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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO Aula 5 Conceitos, importncia, relao

ao com os outros sistemas de organizao. A funo do rgo de Gesto de Pessoas: atribuies bsicas e objetivos, polticas e sistemas de informaes gerenciais; Comportamento organizacional: relaes indivduo/organizao; Exerccios de matrias j vistas

Ol pessoal, vamos para a ltima aula? Apesar de ser a ltima, o frum continua funcionando, ok?

Conceitos, importncia, relao com os outros sistemas de organizao. atribuies A funo e do rgo de Gesto e de Pessoas: de bsicas objetivos, polticas sistemas

informaes gerenciais
1) (FCC MPE-SE 2009) As polticas que definem os procedimentos de recrutamento, seleo, integrao e ambientao so polticas de a) cargos. b) avaliao de desempenho. c) relaes trabalhistas. d) remunerao. e) proviso. Existe uma diviso importante, quando falamos em gesto de pessoas. Tratase de uma diviso das diferentes reas que compem a gesto de pessoas. Vejamos. Proviso de Recursos Humanos: abrange o recrutamento, a seleo, a integrao e ambientao (fazer com que os novos funcionrios se
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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO ambientem empresa). Trata-se de prover (abastecer) a empresa com recursos humanos, com profissionais; Aplicao de Recursos Humanos: abrange o desenho e a anlise de cargos; Desenvolvimento de Recursos Humanos: aqui se encontram o treinamento e o desenvolvimento; Manuteno de Recursos Humanos: mecanismos para manter o pessoal na empresa. Chamamos de benefcios sociais e relaes trabalhistas; Monitorao de Recursos Humanos: so os sistemas de informao voltados para recursos humanos, relacionados tecnologia. Assim, as atividades elencadas na questo so enquadradas na proviso, ou seja, no suprimento de pessoas na empresa. Por curiosidade, em outra abordagem (de polticas e prticas de gesto de pessoas), as reas so separadas da seguinte forma: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. Anlise e descrio de cargos; Desenho de cargos; Recrutamento e seleo; Admisso de candidatos; Orientao e integrao de novos funcionrios; Gesto de cargos e salrios; Incentivos salariais e benefcios sociais; Avaliao de desempenho; Comunicao aos funcionrios (Sistema de informao); Treinamento e desenvolvimento dos funcionrios;

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO 11. 12. 13. Gabarito: E 2) (FCC TCE-RO 2010) As principais caractersticas da gesto de pessoas numa administrao pblica moderna so: a) Processos de contratao e demisso sob a responsabilidade da direo da organizao; reduo do leque salarial e classificaes ocupacionais detalhadas. b) Programas de capacitao focados na formao acadmica; Desenvolvimento organizacional; Higiene, segurana e qualidade de vida no local de trabalho; Relaes com empregados e relaes sindicais.

remunerao por resultados e eliminao das chefias intermedirias. c) Poltica de contratao flexvel, sob a responsabilidade da gerncia de recursos humanos; utilizao extensiva dos cargos em comisso e avaliao de desempenho em 360. d) Poltica de concursos com base em competncias amplas e poltica de remunerao vinculada ao desempenho das equipes. e) Planos de carreira detalhados apenas para funes de direo e polticas de reajuste salarial vinculadas ao desempenho individual, especialmente focadas na reduo de despesas de custeio. O que est em voga hoje so as remuneraes vinculadas ao desempenho. Essa nova tendncia representa uma quebra de paradigma no servio pblico, setor que, devido ao seu passado, visto como retrgrado, ineficiente, com pessoas acomodadas. A gesto por competncias outra moda tanto na iniciativa privada quanto no setor pblico. Ao mapear as competncias, as empresas e entidades tm

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO condies de saber o que elas possuem em mos: as potencialidades de cada funcionrio. Assim, ela pode alocar seus recursos humanos da melhor maneira possvel para aproveitar aquilo que tem de bom no lugar certo. Temos como resposta a alternativa d. Vamos falar um pouco mais de RH. A rea de recursos humanos de uma empresa um setor extremamente estratgico. Tendo em vista que vivemos na era do conhecimento, so as pessoas o diferencial das empresas. So elas que traro vantagem competitiva no mercado para a organizao. Sendo assim, essa rea cujo nome varia de empresa para empresa (gesto de pessoas, talentos humanos, recursos humanos) vem ganhando espao e importncia na organizao moderna. Vejamos a evoluo desse conceito ao longo do tempo: Era Clssica: momento em que surge o departamento pessoal (com apenas a obrigao de cumprir exigncias da lei com relao ao trabalho), essa era possui as seguintes caractersticas: 9 Busca constante da eficincia, produtividade; 9 tudo se iniciava no todo organizacional (estrutura), para que ento as partes envolvidas ganhassem eficincia; Era Neoclssica: vejamos as caractersticas dessa era, em que o departamento de recursos humanos surge: 9 nfase na prtica da administrao: os conceitos desenvolvidos so utilizveis, com foco na ao administrativa. Nesse sentido, s h valor que se operacionaliza o conceito na prtica. Trata-se de um pragmatismo;

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO 9 Reafirmao dos postulados clssicos: indo de encontro s cincias do comportamento, o foco est nos aspectos econmicos, com mais flexibilidade do que a teoria clssica propriamente dita; 9 Foco nos princpios gerais da administrao: ocorre a discusso da maneira de como planejar, organizar, dirigir e controlar a gesto. Os administradores so fundamentais para a administrao; 9 Foco nos objetivos e resultados: a organizao deve estar focada a alcanar avaliados; 9 Ecletismo na conceituao: outras teorias administrativas mais recentes so absorvidas pelos neoclssicos; 9 O antigo departamento de pessoal d lugar rea de recursos humanos, que o agrega mais atividades e seleo, ao e setor, a como o de treinamento, desempenho. Era da Informao: caracterizada pelo foco no conhecimento, onde tudo digitalizado, virtual, integrado em redes. A inovao deve estar presente num mundo globalizado com forte concorrncia. A gesto de pessoas deve ser descentralizada, servindo de apoio s reas fins. Podemos separar o conceito de gesto de pessoas em trs grupos. Vejamos: Funo ou departamento: representa um rgo de staff (apoio), prestando servios na rea de recrutamento, seleo, treinamento, desenvolvimento, remunerao, benefcios, etc.; Prticas de recursos humanos: maneira como a organizao desempenha as mesmas atividades (recrutamento, treinamento, etc.); Profisso: refere-se aos profissionais que trabalham na rea de recursos humanos, em um de suas reas (desenvolvimento, seleo, etc.). recrutamento avaliao seus objetivos e resultados. Os desempenhos so

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO Gabarito: D 3) (CESGRANRIO ELETROBRS 2010) A gesto de pessoas deve contribuir para que os funcionrios busquem o equilbrio entre desenvolvimento de carreira e de vida pessoal, levando em conta que os indivduos possuem necessidades pessoais distintas que exigem ateno. PORQUE A rea de gesto de pessoas pode promover, por exemplo, horrio e local de trabalho flexveis, academia de ginstica, salas de descompresso, creche no local de trabalho, licenas remuneradas ou sabticas. A esse respeito, conclui-se que a) as duas afirmaes so verdadeiras e a segunda justifica a primeira. b) as duas afirmaes so verdadeiras e a segunda no justifica a primeira. c) a primeira afirmao verdadeira e a segunda falsa. d) a primeira afirmao falsa e a segunda verdadeira. e) as duas afirmaes so falsas. O conceito mais moderno da funo da rea de gesto de pessoas corrobora com essas afirmativas. Uma vez que a organizao deve buscar a satisfao das necessidades do funcionrio para que os objetivos da organizao sejam cumpridos, a segunda afirmao demonstra atitudes que justificam a primeira assertiva.

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO Devemos considerar a gesto de pessoas como um setor contingencial e situacional, j que depende de uma srie de fatores, como a cultura, a estrutura organizacional, o contexto do ambiente, o negcio da empresa (o que ela faz), a tecnologia implementada, etc. Pelo nmero de influncias, constata-se que a gesto de pessoas uma rea bastante sensvel mentalidade predominante na organizao. Aqui que sobressai dentro da empresa que influencia a rea de recursos humanos. Uma vez que essa rea lida com pessoas, vejamos como ela enxerga os indivduos de diferentes formas. Pessoas como seres humanos: os indivduos tm personalidades

prprias, sendo diferentes. Cada um possui experincias de vida peculiares e distintos conhecimentos e habilidades. As pessoas no so meros recursos, como so os recursos financeiros e os materiais; Pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais: as pessoas so o diferencial da organizao, capazes de dot-la de talento e aprendizado, gerando mudanas e inovaes, e enfrentando desafios. Pessoas como parceiros da organizao: indivduos podem levar a empresa excelncia e ao xito. As pessoas investem na organizao, por meio de esforos, responsabilidade, comprometimento, sempre esperando o retorno sobre essa dedicao. Diante da importncia da rea de recursos humanos para a empresa, a gesto de pessoas deve pautar o seu trabalho nos seguintes objetivos.

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GES STO DE PESSOA AS NAS O ORGANIZ ZAES ( (EXERCCIOS) TSE ANALIST A TA OR: VINICIUS OLIVEIRA A RIBEIR PROFESSO RO

Aj judar no alc cance dos bjetivos e ob o da a misso


Poltica a tica tamento Comport socialm mente respon nsvel

Tornar a empre esa compet titiva

Mudanas M devem ser ministradas s adm

Gesto G o de Pe essoas s

Em mpregados s de evem estar reinados e tr motivados m

Busca a pela qualidade de vida no trab balho

Emprega ados devem estar atualizados e tos satisfeit

Gabarito o: A O 2009) Em rela ao ev voluo dos mt todos de o 4) (FCC C TCE-GO e gesto de pessoas a pa artir do sculo s XX X. I. Na Era da In ndustrializao Clssica C , surgem m os departame entos de e pessoal destina ados a fa azer cum mprir as exignc cias legais a resp peito do o emprego. II. Os s depa artament tos de e recur rsos humanos h s surge em na a

ncorpora e Industrializao o Neocl ssica, in ando nov vas fun es com mo, entre outras, recrutam mento, seleo s treiname ento, ava aliao e remune erao.
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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO III. Na Era da Industrializao Neoclssica surgem os departamentos de relaes industriais acrescentando outras tarefas como o relacionamento da organizao com os sindicatos. IV. Com o crescimento da importncia da ARH na Era da Informao, esta tende a ser mais monopolstica e centralizadora de suas funes. V. Na Era da Informao, as equipes de recursos humanos operam como consultorias internas, orientando-se para atividades estratgicas, visando alcanar resultados para a organizao. a) Esto corretas APENAS as afirmativas I e II. b) Esto corretas APENAS as afirmativas I, II e V. c) Esto corretas APENAS as afirmativas I, III e V. d) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III e IV. e) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V. Vejamos item por item. I) Item certo. Nessa era, o departamento de pessoal no possui preocupao com o comportamento humano. II) Item certo. Os recursos humanos ganham mais importncia na escola neoclssica, em que novas funes so agregadas rea. III) Item errado. Esses departamentos de relaes industriais esto presentes na era clssica, apenas com atividades burocrticas. IV) Item errado. Quanto mais moderna a era, mais descentralizada fica a ARH em uma empresa. V) Item certo. Nessa era, o staff a caracterstica da ARH, deixando a responsabilidade com a linha. Gabarito: B
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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO 5) (FCC TRT 8 2010) A Gesto de Pessoas um conjunto integrado de processos dinmicos e interativos. Os seis processos bsicos de Gesto de Pessoas so os processos de agregar; aplicar; recompensar; desenvolver; manter e monitorar pessoas. O processo de agregar pessoas utilizado para a) incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados de processos de proviso ou suprimento de pessoal. b) acompanhar e controlar as atividades das novas pessoas que ingressam na corporao e de verificar seus resultados. c) capacitar e incrementar a adaptao das novas pessoas s atividades que devero exercer. Incluem seu treinamento e desenvolvimento, gesto do conhecimento e das competncias. d) incentivar e satisfazer as necessidades individuais mais elevadas de cada novo membro da empresa, por meio do qual se garante a reteno de talentos. e) criar condies psicolgicas satisfatrias para as atividades das pessoas. Incluem pesquisas de clima e programas de qualidade de vida. Agregar nada mais do que a proviso de recursos humanos, composta pelo recrutamento, seleo, integrao e ambientao. Gabarito: A 6) (FCC TRT 8 2010) As tarefas de Administrao de Recursos Humanos mudaram com o tempo. Hoje, elas so desempenhas nas organizaes por dois grupos de executivos: de um lado, os especialistas em Recursos Humanos que atuam como consultores internos, e de outro, os gerentes de linha que esto envolvidos

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO diretamente nas atividades de Recursos Humanos por serem

responsveis pela a) manuteno de uma ao disciplinadora. b) busca constante de resultados. c) utilizao eficaz de seus subordinados. d) aplicao do treinamento em sala de aula. e) administrao da carreira de cada subordinado. As tarefas da ARH so responsabilidade de linha e uma funo de staff (apoio). Certo? E por que os gerentes de linha so responsveis? Porque so eles que lidam com os subordinados, buscando a eficcia de seus trabalhos. Gabarito: C 7) (FCC TRT 24 2011) O modelo de gesto de pessoas a maneira pela qual a empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho, sendo composto por processos e prticas, que so classificados quanto a sua natureza, objetivos e parmetros em trs categorias: movimentao, desenvolvimento e valorizao. As prticas de capacitao, carreira e desempenho das pessoas esto vinculadas a) categoria movimentao. b) categoria desenvolvimento. c) categoria valorizao. d) s categorias movimentao e valorizao. e) s categorias desenvolvimento e valorizao. Vejamos outra abordagem de gesto de pessoas, proposta por Joel Dutra. O autor considere a seguinte diviso dos processos em Gesto de Pessoas:
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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO Movimentao: onde esto envolvidas a captao (de mo-de-obra), a internalizao (ambientao dos novos funcionrios), as transferncias (de setor, entre filiais, etc), as promoes (ascenses) e as recolocaes. Desenvolvimento: engloba a capacitao, a carreira e o desempenho. Valorizao: envolve as remuneraes, as gratificaes, as premiaes. Assim, dentro dessa classificao, aquilo que envolve a capacitao dos funcionrios, a preocupao com a carreira e o desempenho relaciona-se com o desenvolvimento. Gabarito: B 8) (CONSULPLAN CEFET-RJ 2006) A prtica de administrar pessoas est sendo discutida em todo o mundo e em todas as esferas do ambiente empresarial. A Administrao de Recursos Humanos est sendo substituda pelo termo Gesto de Pessoas que quer dizer: A) Um conjunto de polticas e prticas que permitam a conciliao de expectativas entre a organizao e as pessoas para que ambas possam realiz-las ao longo do tempo. B) Um conjunto de esforos para melhorar o desempenho das empresas no seu ambiente de atuao, levando-se em conta prticas de controle de custos mediante processo de downsizing. C) Um conjunto de objetivos e metas que permitem s pessoas atingirem seus objetivos pessoais e, posteriormente, os objetivos organizacionais. D) Um conjunto de normas e regras que delimitam a atuao das pessoas e no as coloca como agentes de mudana no processo de competitividade. os benefcios e

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO E) Um conjunto de polticas, prticas e estratgias para direcionar as aes das pessoas da empresa no seu ambiente externo, principalmente no mercado de trabalho e no mercado de recursos humanos. A gesto de pessoas hoje se preocupa hoje com a conciliao dos objetivos organizacionais com os individuais. Se esses objetivos no andarem juntos, a empresa no funcionar bem e seus funcionrios no estaro motivados, virando um crculo vicioso. Gabarito: A 9) (CONSULPLAN CEPISA 2007) Hoje, a rea de Recursos Humanos tem passado por algumas mudanas para se adaptar s novas exigncias que o mercado impe s organizaes. Diante desta nova realidade, um dos grandes desafios da moderna Administrao de Pessoal e de Recursos Humanos a preocupao com a qualidade de vida no trabalho. Sobre este desafio, pode-se afirmar que: A) A qualidade de vida no trabalho no afetada pela maneira como as tarefas so agrupadas na organizao. B) Embora sejam usadas muitas tcnicas diferentes sob o ttulo qualidade de vida no trabalho, nenhuma delas acarreta a reformulao dos cargos. C) Elementos comportamentais no precisam ser considerados em projetos de cargos que busquem a alta qualidade de vida no trabalho. D) Em geral, os esforos para melhorar a qualidade de vida no trabalho, procuram tornar os cargos mais produtivos e satisfatrios. E) Cargos altamente especializados, nos quais no h uma necessidade de identificao com as tarefas, proporcionam nveis mais elevados de qualidade de vida no trabalho.
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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO A qualidade de vida outro aspecto fundamental para as empresas no mundo atual. Garantir qualidade de vida no trabalho outro pr-requisito para o sucesso organizacional. Utilizando o autor Limongi, podemos definir essa qualidade de vida como sendo o conjunto das aes de uma organizao direcionadas implantao de melhorias e inovaes no ambiente de trabalho, sejam elas de cunho gerencial, tecnolgico ou estrutural. Vejamos algumas reas que se relacionam com a qualidade de vida no trabalho: Ecologia: homem do sendo integrante e tambm ser responsvel pela o

preservao

ecossistema,

podendo

fundamental

para

desenvolvimento sustentvel; Psicologia: influncia das atitudes ntimas, as perspectivas de cada um e as relaes entre as necessidades individuais e o envolvimento no trabalho; Economia: os bens produzidos so limitados. A distribuio desses bens deve se dar de forma equitativa; Engenharia: novas formas de produo so elaboradas, novas

tecnologias so implantadas, novos processos so executados. A produtividade no trabalho algo discutido h mais de cem anos pela humanidade, iniciando-se com Taylor, no seu estudo de tempos e movimentos. No entanto, somente em meados dos anos 60 que essa discusso acerca da eficincia organizacional ganhou um vis mais humano. A partir da, necessidades humanas e aspiraes pessoais ganharam espao. Segundo Nadler e Lawler, h dois elementos importantes quando falamos de qualidade de vida no trabalho. Vejamos.

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Preo ocupa ao com c o impa acto do o trab balho sobre as pesso a oas e a efet tividade da emp presa.

Part a de ticipa o da as pes ssoas na to omada dec s. cises e na solu o de problemas

Outro au utor que b bem defin niu qualidade de vi ida Berg geron. Ve ejamos: Ap umanista a partir da introd s plicao de uma filosofia hu duo de mtodos modificar o ambien rabalho para p r participativo os, objetivando m nte de tr criar um ma situa o favor e vel satisfao dos empregados e produtividade a. da empresa onceito im mportante dade de v vida no tr rabalho Outro co e quando estudam mos qualid a quantidade de vida. Enq quanto a qualidad de foca no bem-es star, nas relaes s humanas s, na sat tisfao, a quantid dade est voltada a para a afirmao do ser r humano, , para o d dinheiro c conquistad do, para os bens materiais. m . Com a ex xplicao o acima, c conclumo a com um m os que a qualidade q e de vida preocupa trabalho produtivo, mas qu ue tamb m seja agradvel, , satisfat rio. o: D Gabarito 10) (CO ONSULPLAN MA ANAUS E ENERGIA A 2006) ) Um dos desa afios da a nistrao ursos Hu umanos diz respeito qu ualidade e modern na Admin o de Recu de vida no traba alho. Sobre esta ques sto co orreto afirmar qu ue:
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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO A) Em geral, os esforos para melhorar a qualidade de vida no trabalho procuram tornar os cargos mais produtivos e satisfatrios. B) Embora sejam usadas muitas tcnicas diferentes sob o ttulo qualidade de vida no trabalho, nenhuma delas acarreta reformulao dos cargos. C) Cargos altamente especializados, nos quais no h uma

necessidade de identificao com as tarefas, proporcionam nveis mais elevados de qualidade de vida no trabalho. D) A qualidade de vida no trabalho no afetada pela maneira como as tarefas so agrupadas na organizao. E) Elementos comportamentais no precisam ser considerados em projetos de cargo que busquem a alta qualidade de vida no trabalho. Questo idntica anterior. Alis, ela j caiu uma terceira vez. No podemos errar se cair novamente, certo? Gabarito: A 11) (FCC TCE-GO 2009) A abordagem da Qualidade de Vida no Trabalho envolve duas dimenses potencialmente antagnicas. So elas: a) A melhoria contnua dos processos e a necessidade de lazer dos trabalhadores. b) A necessidade de aumentos constantes de produtividade no trabalho e a luta dos trabalhadores pelas melhorias salariais. c) O bem-estar e a satisfao dos funcionrios no trabalho e a produtividade e a qualidade d) A preservao do meio ambiente e a expanso da produo industrial.
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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO e) O crescente uso de tecnologias poupadoras de mo de obra e a necessidade de elevar a qualificao dos trabalhadores. O grande foco na qualidade compatibilizar bem-estar e produtividade. Gabarito: C 12) (CEPERJ SEDUC-RJ 2008) Na relao dos componentes da

qualidade de vida no trabalho, no se pode incluir: a) benefcios auferidos b) possibilidade de futuro na organizao c) liberdade e responsabilidade de tomar decises d) salrio elevado para execuo de trabalho no desejado e) ambiente fsico de trabalho Questo que possui profunda relao com motivao. A nica coisa que no est dentro da qualidade o salrio elevado para execuo de trabalho que no desejado. Isso no compe a qualidade de vida no trabalho. Devemos sempre lembrar que qualidade considera satisfao do funcionrio e produtividade. Gabarito: D 13) (CONSULPLAN EMATER-RN de 2005) Quando Humanos, falamos estamos de nos

Administrao referindo a:

Estratgica

Recursos

A) Polticas e prticas necessrias para tratar dos aspectos humanos de uma posio gerencial, como recrutamento, seleo, treinamento, avaliao e remunerao.

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO B) Ligao entre administrao de recursos humanos e as metas e objetivos estratgicos a fim de melhorar o desempenho do negcio e desenvolver culturas organizacionais. C) Processo que consiste em verificar a existncia de uma deficincia de desempenho e determinar se essa deficincia pode ser sanada por meio de treinamento ou outras medidas. D) Programa que consiste em estabelecer metas mensurveis para cada funcionrio e de revises peridicas dos progressos alcanados. E) N.R.A. A administrao estratgica demonstra a ligao da gesto de pessoas com as metas traadas na empresa. Assim, a rea de recursos humanos no um setor ilhado, isolado dos objetivos da empresa. Com isso, a expresso do enunciado denota essa ligao entre a ARH e os objetivos estratgicos traados, sempre visando melhorar o desempenho da empresa. Gabarito: B 14) (CONSULPLAN EMATER-RN 2005) A prtica de administrar pessoas est sendo discutida em todo o mundo e em todas as esferas do ambiente empresarial. A Administrao de Recursos Humanos est sendo substituda pelo termo Gesto de Pessoas que quer dizer: A) Um conjunto de esforos para melhorar o desempenho das empresas no seu ambiente de atuao, levando-se em conta prticas de controle de custos mediante processo de downsizing. B) Um conjunto de polticas e prticas que permitam a conciliao de expectativas entre a organizao e as pessoas para que ambas possam realiz-las ao longo do tempo.

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO C) Um conjunto de polticas, prticas e estratgias para direcionar as aes das pessoas da empresa no seu ambiente externo, principalmente no mercado de trabalho e no mercado de recursos humanos. D) Um conjunto de objetivos e metas que permitem s pessoas atingirem seus objetivos pessoais e, posteriormente, os objetivos organizacionais. E) Um conjunto de normas e regras que delimitam a atuao das pessoas e no as coloca como agentes de mudana no processo de competitividade. Questo idntica 8. Estou colocando aqui para demonstrar que realmente a banca repete bastante. Gabarito: B 15) (CONSULPLAN EMATER-RN 2005) A Administrao de Recursos Humanos entendida como uma responsabilidade de linha e uma funo de staff. Significa que: A) Quem administra o pessoal um diretor designado para este fim, cabendo a uma unidade organizacional contratar servios externos especializados, de modo a manter uma relativa uniformidade e consistncia na relao gerentes subordinados. B) Quem administra o pessoal cada gerente dentro de sua rea de atuao, cabendo a uma unidade organizacional prestar servios especializados, de modo a manter uma relativa uniformidade e consistncia na relao gerentes-subordinados. C) Quem administra o pessoal uma unidade organizacional

especializada, cabendo a cada gerente prestar servios especializados,


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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO de modo a manter a relativa uniformidade e consistncia na relao gerentes-subordinados. D) Quem administra o pessoal um diretor designado para este fim, cabendo a uma unidade organizacional prestar servios especializados, de modo a dar a cada gerente mais flexibilidade de ao com relao aos procedimentos administrativos de pessoal, mediante a implantao de um regimento interno de condutas. E) Quem administra o pessoal uma central de atendimentos aos colaboradores da empresa, cabendo a cada gerente aguardar os procedimentos que so impostos por esta central. As bancas gostam muito dessa histria de responsabilidade de linha e funo de staff (apoio). Devemos pensar que a gesto de pessoas funciona como um apoio aos gerentes das reas. Nesse sentido os recursos humanos no ficam dentro da hierarquia normal da empresa. A ARH fica ao lado, subsidiando as decises dos gerentes. J os gerentes de cada rea ficam nas linhas da hierarquia e so os responsveis pelos seus subordinados (recursos humanos), sempre recebendo o apoio (staff) da ARH. Assim, os gerentes so os responsveis pelos recursos humanos que esto subordinados a eles. Gabarito: B

Sistemas de Informaes Gerenciais


16) (FGV SEFAZ RJ 2010) Os Sistemas de Informao fornecem feedback para a administrao sobre as operaes do sistema para sua direo e manuteno, enquanto ele troca entradas e sadas com seu ambiente. Nesse sentido, o termo Sistemas de Informao definido
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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO como um conjunto organizado de recursos para coletar, transformar e disseminar informaes em uma organizao. Assinale a alternativa que indique esses recursos. (A) Qualidade, confidencialidade, acessibilidade, usabilidade e design. (B) Classes, processos, funes, integridade e desempenho. (C) Tempo, contedo, forma, organizao e gerenciamento. (D) Tecnologia, finanas, meio ambiente, projetos e modularidade. (E) Pessoas, hardware, software, dados e redes. Sistema de Informao um esforo organizado, automatizado (hardwares e softwares) ou manual, para prover informaes que permitam empresa tomar decises e realizar suas operaes, sempre abrangendo pessoas, mquinas e mtodos para coletar, processar, transmitir e difundir dados que representam informao ao usurio ou cliente. A definio de dados a seguinte: sequncia de smbolos sem significados, se tomados de forma isolada. Gabarito: E 17) (CESGRANRIO MP-RO 2005) O sistema de informao de uma empresa est organizado em dois subsistemas interdependentes. Um o de apoio s operaes, e o outro, de apoio gesto. O subsistema de apoio gesto est orientado para: (A) realizar transaes rotineiras. (B) controlar a linha de produo. (C) auxiliar nos processos decisrios. (D) controlar pedidos de compras. (E) elaborar folha de pagamento.
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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO Quando o sistema de informao no est auxiliando nas operaes, ele est auxiliando a tomada de decises. No faz outro sentido a utilizao dos sistemas de informao: foco nas operaes das empresas ou no auxlio aos administradores para tomar decises. Apoiar a gesto significa subsidiar os administradores a realizar suas funes. O alto escalo no opera, no executa, ele decide, toma decises. Os sistemas de informao so ferramentas de apoio, mecanismos que auxlio o trabalho dos colaboradores. Gabarito: C 18) (CONSULPLAN CEFET-RJ 2006) O desempenho organizacional da empresa Persinex Ltda. depende cada vez mais de um Sistema de Informaes Gerenciais (SIG) bem estruturado, com capacidade de processamento de informaes e de dados a fim de garantir sua efetiva utilidade aos diversos processos administrativos. Para administrao da empresa, o SIG particularmente importante por: A) Ajudar a organizao a atingir suas metas, fornecendo aos administradores uma viso das operaes da empresa, de modo a melhorar o controle, a organizao e o planejamento. B) Determinar o fechamento dos dados e das informaes especficas dos balanos patrimoniais da empresa a tempo de serem avaliados gerencialmente antes do processo de auditoria externa. C) Sugerir um redesenho organizacional que possibilite a melhor avaliao do seu potencial de crescimento, visando a um aumento de mercado. D) Possibilitar a avaliao das informaes e dos dados inerentes horizontalizao e verticalizao estratgicas da empresa.

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO E) Incrementar as informaes e dados favorveis rotatividade organizacional, possibilitando a diminuio do quadro funcional da rea de informtica da empresa. O SIG uma ferramenta, um apoio. Sendo assim, o sistema de informaes fornece informaes importantes sobre as operaes para que as empresas possam cumprir suas metas traadas e alcanar os objetivos planejados anteriormente. Gabarito: A

Comportamento organizacional: relaes indivduo/organizao


19) (UFF Assistente 2009) A prtica em que um funcionrio usa a organizao denomina-se: a) patriotismo; b) paternalismo; c) particularismo; d) prepotncia; e) patrimonialismo. Essa confuso de patrimnios chamada de patrimonialismo, ocorrendo a extenso do patrimnio da organizao pessoa. Paternalismo refere-se a autoridade, como a de um pai. Nossa resposta letra e. A relao entre o indivduo e a organizao uma via de mo dupla. Enquanto o indivduo fornece trabalho e dali retira o seu sustento, a empresa precisa dessa mo-de-obra para fabricar os seus produtos ou prestar os seus servios, ou seus recursos para realizar objetivos pessoais

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO remunerando seu pessoal em troca do trabalho. Essa uma relao entre o trabalhador e a sua empresa. Alm dessa relao podemos estabelecer outra: as empresas precisam das pessoas para consumirem seus produtos/servios. Por outro lado, as pessoas precisam consumir produtos para sobreviverem, terem conforto, etc. Agora estamos falando da relao cliente e fornecedor. Juntando as duas relaes, temos as pessoas oferecendo mo-de-obra e dinheiro e as organizaes fornecendo produtos/servios e remuneraes. Trata-se de um ciclo. Voltando aos trabalhadores, ns sabemos que as pessoas, geralmente, passam boa parte de suas vidas no trabalho, em mdia um tero do dia. Sendo assim, quase impossvel separar a vida profissional da vida pessoal de um indivduo. Nesse contexto, os profissionais no buscam simplesmente a remunerao paga pelos servios prestados. Eles buscam atingir objetivos pessoais, ter xito na carreira profissional. A partir dessa dependncia, fundamental entendermos que a relao entre trabalhador e empresa ser melhor quando os objetivos organizacionais e os pessoais no forem conflitantes. No havendo divergncias, natural que o trabalhador esteja comprometido. E esse comprometimento independe do tempo de servios prestados na empresa. Depende, na verdade, do momento em que est passando o indivduo, em que congruncia esto os objetivos pessoais e organizacionais. Vejamos os tipos de comprometimento elencados por Meyer e Allen: Afetivo: ocorre o envolvimento, a identificao com os objetivos e valores da organizao. A permanncia se d pela vontade prpria. Instrumental: relaciona-se com os altos custos em deixar a organizao. A permanncia ocorre pela necessidade.
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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO Normativo: caracteriza-se por uma obrigao. As pessoas permanecem na empresa porque se sentem obrigadas a isso. Gabarito: E

Exerccios de matrias j vistas


20) (AOCP AGESC a 2008) Assinale a alternativa que preenche

corretamente

lacuna.

O(a)(s)

___________________________

(so) representado(a)(s) pela soma total dos valores, tradies e significados, que tornam nica uma empresa. Serve(m) para orientar e influenciar a administrao em vigor, assim como influencia(m) os padres ticos de uma empresa. (so) entendido(a) (s) como normas informais e no escritas e que orientam o comportamento dos membros de uma organizao no dia-a-dia e direcionam suas aes para o alcance dos objetivos organizacionais. Pode(m) facilitar ou dificultar as aes estratgicas da organizao. (so) moldado(a)(s) pelo lder, em funo da ateno por ele dedicada a situaes especficas e em funo de suas reaes a incidentes crticos, por exemplo. a) Clima organizacional. b) Polticas externas. c) Desempenho profissional e aprendizado. d) Cultura Organizacional. e) Processo de Comunicao. uma questo sem muitas dificuldades. A cultura orienta o comportamento. O clima o termmetro, o momento (foto) da organizao.
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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO Sendo assim, trata-se da definio de cultura. Gabarito: D 21) (AOCP AGROTCNICA 2007) O que cultura organizacional? a) uma abordagem simplista para a soluo dos problemas

organizacionais. b) a soma total dos valores, costumes, tradies e propsitos que fazem com que uma empresa seja singular, muitas vezes chamada de carter de uma organizao. c) a sequncia de eventos abordados pela administrao para gerar implementao da soluo. d) um conceito em administrao interessante que lhe permite ver os nveis diferentes de uma organizao. Vejamos item por item. a) a soluo de problemas alcanada pelo gerenciamento de conflitos. b) essa a nossa resposta. c) conceito de processos. d) conceito de estrutura organizacional, mais especificamente de

organograma. Gabarito: B 22) (AOCP AGESC 2008) Assinale a alternativa a que se referem as condies a seguir: 1. existncia de um processo pelo qual um indivduo influencia outros para alcanar os objetivos desejados;

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO 2. capacidade de influenciar subordinados e colegas por meio do controle dos recursos organizacionais; 3. condio na qual, no constitudo formalmente, o indivduo exerce poder, em virtude de um atributo pessoal ou desempenho superior, podendo influenciar outros. a) Poder organizacional. b) Legitimidade. c) Liderana. d) Poder coercitivo. e) Flexibilidade. O lder aquele que influencia os demais para o alcance dos objetivos. Caso ele seja um lder formal, ele possui controle de recursos (financeiros, humanos e materiais) para atingir o esperado. Por outro lado, h lderes informais, que no foram celebrados com cargos de chefia. Esses lderes tambm exercem influncia sobre pessoas. Gabarito: C 23) (AOCP C.S. AGOSTINHO-PE 2010) Liderana a realizao de uma meta por meio da direo de colaboradores humanos. Ela consiste em lderes que induzem seguidores a realizar certos objetivos que representam os valores e as motivaes desejos e necessidades, aspiraes e expectativas tanto dos lderes quanto dos seguidores o uso da influncia no coerciva para dirigir as atividades dos membros de um grupo e lev-los realizao dos objetivos do grupo. Em relao a estilos de liderana, assinale a alternativa que aponta corretamente o estilo de liderana cujo comportamento relacionado

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO com a execuo do trabalho compreende avaliar crtica, objetiva e logicamente as alternativas. (A) Liderana orientada para a tarefa. (B) Liderana orientada para o grupo. (C) Liderana tradicional. (D) Liderana orientada para os procedimentos. (E) Liderana orientada para as pessoas. Tendo em vista que o lder volta seu comportamento para a execuo do trabalho, avaliando crtica, objetiva e de forma lgica as alternativas, nota-se a preocupao excessiva com as tarefas, demonstrando a sua orientao. Gabarito: A 24) (AOCP C.S. AGOSTINHO-PE 2010) Segundo Chiavenato (2008), o sucesso do administrador depende mais do seu empenho e da maneira como lida com as pessoas e situaes do que de seus traos particulares de personalidade. Sendo assim, a habilidade que envolve um conhecimento especializado e facilidade na execuo de tcnicas relacionadas ao trabalho e com os procedimentos de realizao chamada de habilidades (A) tcnicas. (B) humanas. (C) conceituais. (D) organizacionais. (E) pessoais.

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO Quando falamos em habilidade na execuo do trabalho, tratamos das habilidades tcnicas. Gabarito: A 25) (AOCP PINHAIS-PR 2008) Avaliaes de desempenho e a adoo de polticas de premiaes ou gratificaes esto mais prximas da coerncia e das expectativas dos funcionrios, o que, alm de permitirem de cumprir o seu papel profissional, lanam novos desafios e perspectivas de seu/sua ____________________. a) Aes culturais. b) Classificao extraprofissional. c) Planejamento social. d) Crescimento profissional. e) Satisfao organizacional. Quando um indivduo avaliado, se essa pessoa sabe absorver a anlise do seu desempenho, certamente isso contribuir para o seu crescimento na carreira, o seu crescimento como profissional. Gabarito: D 26) (AOCP AGESC 2008) Assinale a alternativa a que se refere o texto a seguir. uma fora particular, interior, que se modifica a cada momento durante toda a vida, onde direciona e intensifica os objetivos de um indivduo. o processo de estimular um indivduo a empreender ao que realizar uma meta desejada. a) Motivao. b) Satisfao.
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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO c) Capacidade. d) Habilidade. e) Necessidade. Essa fora particular aquilo que motiva a nossa ao (motivao), que acaba por direcionar as nossas aes. Gabarito: A 27) (AOCP C.S. AGOSTINHO-PE 2010) O comportamento humano explicado por Maslow atravs de cinco nveis de necessidades. Estas necessidades so dispostas em ordem hierrquica e em forma piramidal. A ordem de cima para baixo da PIRMIDE MASLOW seria (A) estima, sociais, auto realizao, segurana e fisiolgicas. (B) auto realizao, estima, sociais, segurana e fisiolgicas. (C) sociais, segurana, estima, fisiolgicas e autorrealizao. (D) fisiolgicas, autorrealizao, estima, sociais e segurana. (E) estima, fisiolgica, autorrealizao e sociais. Essa s para frizar a ordem e ver como a nossa banca cobra a questo. De cima para baixo, temos: a auto realizao, a estima, as necessidades sociais, a segurana e, por fim, as necessidades fisiolgicas. Gabarito: B 28) (AOCP C.S. AGOSTINHO-PE 2010) Sobre gesto de pessoas, relacione as colunas e depois assinale a alternativa que apresenta a sequncia correta. Algumas letras podero ser utilizadas mais de uma vez e outras podero no ser usadas. A. Recrutamento de pessoal.
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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO B. Seleo de Pessoal. ( ) uma atividade de incremento. ( ) uma atividade obstativa. ( ) uma atividade de ateno. ( ) uma atividade de input. (A) A B A B. (B) B B A A. (C) B A A B. (D) A A B A. (E) A B B A. O recrutamento uma atividade que incrementa, pois ele traz profissionais para a empresa, para que eles sejam selecionados ou no. A seleo faz o papel de filtrar (obstar), para que s sejam selecionados aqueles que possuam o perfil da empresa. Com isso, a seleo faz o input (entrada) dos novos funcionrios na empresa. Por fim, cabe falar que o recrutamento chama a ateno (atrai) os candidatos. Gabarito: A 29) (AOCP CASAN 2009) Preencha a lacuna abaixo e, em seguida, assinale a alternativa correta. Ao processo de longo prazo para aperfeioar as capacidades e motivaes dos empregados para torn-los futuros membros valiosos da organizao d-se o nome de ______ e ele inclui, tambm, a carreira e outras experincias. (A) Treinamento.
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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO (B) Desenvolvimento. (C) Habilidade. (D) Conhecimento. (E) Experincia. Enquanto o treinamento foco o curto prazo (o cargo ocupado), o

desenvolvimento visa ao longo prazo (carreira). Gabarito: B 30) (FCC TRT 8 2010) O processo de treinamento composto de quatro etapas: a) diagnstico de necessidades; definio de recursos; aplicao e acompanhamento. b) programao; organizao dos recursos disponveis; implantao ou realizao do treinamento em si e avaliao dos resultados. c) elaborao do contedo; escolha de recursos; convocao e aplicao. d) comunicao aos participantes; definio das dinmicas; aplicao e avaliao de reao. e) levantamento de necessidades; anlise das necessidades; definio de indicadores de aprendizagem e implantao da programao de treinamento. Trata-se da abordagem de Ana Vilas Boas e Rui Andrade. De qualquer forma, devemos pensar que a avaliao sempre necessria, o que torna os itens a, c e e errados.

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO Outro ponto importante a programao ou o levantamento das necessidades. Antes da execuo ou comunicao aos participantes, fundamental essa etapa anterior. Letra d est errada. Gabarito: B

Exerccios Trabalhados
1) (FCC MPE-SE 2009) As polticas que definem os procedimentos de recrutamento, seleo, integrao e ambientao so polticas de a) cargos. b) avaliao de desempenho. c) relaes trabalhistas. d) remunerao. e) proviso. 2) (FCC TCE-RO 2010) As principais caractersticas da gesto de pessoas numa administrao pblica moderna so: a) Processos de contratao e demisso sob a responsabilidade da direo da organizao; detalhadas. b) Programas de capacitao focados na formao acadmica; remunerao por resultados e eliminao das chefias intermedirias. c) Poltica de contratao flexvel, sob a responsabilidade da gerncia de recursos humanos; utilizao extensiva dos cargos em comisso e avaliao de desempenho em 360. reduo do leque salarial e classificaes ocupacionais

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO d) Poltica de concursos com base em competncias amplas e poltica de remunerao vinculada ao desempenho das equipes. e) Planos de carreira detalhados apenas para funes de direo e polticas de reajuste salarial vinculadas ao desempenho individual, especialmente focadas na reduo de despesas de custeio. 3) (CESGRANRIO ELETROBRS 2010) A gesto de pessoas deve contribuir para que os funcionrios busquem o equilbrio entre desenvolvimento de carreira e de vida pessoal, levando em conta que os indivduos possuem necessidades pessoais distintas que exigem ateno. PORQUE A rea de gesto de pessoas pode promover, por exemplo, horrio e local de trabalho flexveis, academia de ginstica, salas de descompresso, creche no local de trabalho, licenas remuneradas ou sabticas. A esse respeito, conclui-se que a) as duas afirmaes so verdadeiras e a segunda justifica a primeira. b) as duas afirmaes so verdadeiras e a segunda no justifica a primeira. c) a primeira afirmao verdadeira e a segunda falsa. d) a primeira afirmao falsa e a segunda verdadeira. e) as duas afirmaes so falsas. 4) (FCC TCE-GO 2009) Em relao evoluo dos mtodos de gesto de pessoas a partir do sculo XX. I. Na Era da Industrializao Clssica, surgem os departamentos de pessoal destinados a fazer cumprir as exigncias legais a respeito do emprego.

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO II. Os departamentos de recursos humanos surgem na Industrializao Neoclssica, incorporando novas funes como, entre outras, recrutamento, seleo treinamento, avaliao e remunerao. III. Na Era da Industrializao Neoclssica surgem os departamentos de relaes industriais acrescentando outras tarefas como o relacionamento da organizao com os sindicatos. IV. Com o crescimento da importncia da ARH na Era da Informao, esta tende a ser mais monopolstica e centralizadora de suas funes. V. Na Era da Informao, as equipes de recursos humanos operam como consultorias internas, orientando-se para atividades estratgicas, visando alcanar resultados para a organizao. a) Esto corretas APENAS as afirmativas I e II. b) Esto corretas APENAS as afirmativas I, II e V. c) Esto corretas APENAS as afirmativas I, III e V. d) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III e IV. e) Esto corretas APENAS as afirmativas II, III, IV e V. 5) (FCC TRT 8 2010) A Gesto de Pessoas um conjunto integrado de processos dinmicos e interativos. Os seis processos bsicos de Gesto de Pessoas so os processos de agregar; aplicar; recompensar; desenvolver; manter e monitorar pessoas. O processo de agregar pessoas utilizado para a) incluir novas pessoas na empresa. Podem ser denominados de processos de proviso ou suprimento de pessoal. b) acompanhar e controlar as atividades das novas pessoas que ingressam na corporao e de verificar seus resultados.

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO c) capacitar e incrementar a adaptao das novas pessoas s atividades que devero exercer. Incluem seu treinamento e desenvolvimento, gesto do conhecimento e das competncias. d) incentivar e satisfazer as necessidades individuais mais elevadas de cada novo membro da empresa, por meio do qual se garante a reteno de talentos. e) criar condies psicolgicas satisfatrias para as atividades das pessoas. Incluem pesquisas de clima e programas de qualidade de vida. 6) (FCC TRT 8 2010) As tarefas de Administrao de Recursos Humanos mudaram com o tempo. Hoje, elas so desempenhas nas organizaes por dois grupos de executivos: de um lado, os especialistas em Recursos Humanos que atuam como consultores internos, e de outro, os gerentes de linha que esto envolvidos diretamente nas atividades de Recursos Humanos por serem responsveis pela a) manuteno de uma ao disciplinadora. b) busca constante de resultados. c) utilizao eficaz de seus subordinados. d) aplicao do treinamento em sala de aula. e) administrao da carreira de cada subordinado. 7) (FCC TRT 24 2011) O modelo de gesto de pessoas a maneira pela qual a empresa se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho, sendo composto por processos e prticas, que so classificados quanto a sua natureza, objetivos e parmetros em trs categorias: movimentao, desenvolvimento e valorizao. As prticas de capacitao, carreira e desempenho das pessoas esto vinculadas a) categoria movimentao.

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO b) categoria desenvolvimento. c) categoria valorizao. d) s categorias movimentao e valorizao. e) s categorias desenvolvimento e valorizao. 8) (CONSULPLAN CEFET-RJ 2006) A prtica de administrar pessoas est sendo discutida em todo o mundo e em todas as esferas do ambiente empresarial. A Administrao de Recursos Humanos est sendo substituda pelo termo Gesto de Pessoas que quer dizer: A) Um conjunto de polticas e prticas que permitam a conciliao de expectativas entre a organizao e as pessoas para que ambas possam realiz-las ao longo do tempo. B) Um conjunto de esforos para melhorar o desempenho das empresas no seu ambiente de atuao, levando-se em conta prticas de controle de custos mediante processo de downsizing. C) Um conjunto de objetivos e metas que permitem s pessoas atingirem seus objetivos pessoais e, posteriormente, os objetivos organizacionais. D) Um conjunto de normas e regras que delimitam a atuao das pessoas e no as coloca como agentes de mudana no processo de competitividade. E) Um conjunto de polticas, prticas e estratgias para direcionar as aes das pessoas da empresa no seu ambiente externo, principalmente no mercado de trabalho e no mercado de recursos humanos. 9) (CONSULPLAN CEPISA 2007) Hoje, a rea de Recursos Humanos tem passado por algumas mudanas para se adaptar s novas exigncias que o mercado impe s organizaes. Diante desta nova realidade, um dos grandes desafios da moderna Administrao de Pessoal e de Recursos Humanos a

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO preocupao com a qualidade de vida no trabalho. Sobre este desafio, pode-se afirmar que: A) A qualidade de vida no trabalho no afetada pela maneira como as tarefas so agrupadas na organizao. B) Embora sejam usadas muitas tcnicas diferentes sob o ttulo qualidade de vida no trabalho, nenhuma delas acarreta a reformulao dos cargos. C) Elementos comportamentais no precisam ser considerados em projetos de cargos que busquem a alta qualidade de vida no trabalho. D) Em geral, os esforos para melhorar a qualidade de vida no trabalho, procuram tornar os cargos mais produtivos e satisfatrios. E) Cargos altamente especializados, nos quais no h uma necessidade de identificao com as tarefas, proporcionam nveis mais elevados de qualidade de vida no trabalho. 10) (CONSULPLAN MANAUS ENERGIA 2006) Um dos desafios da moderna Administrao de Recursos Humanos diz respeito qualidade de vida no trabalho. Sobre esta questo correto afirmar que: A) Em geral, os esforos para melhorar a qualidade de vida no trabalho procuram tornar os cargos mais produtivos e satisfatrios. B) Embora sejam usadas muitas tcnicas diferentes sob o ttulo qualidade de vida no trabalho, nenhuma delas acarreta reformulao dos cargos. C) Cargos altamente especializados, nos quais no h uma necessidade de identificao com as tarefas, proporcionam nveis mais elevados de qualidade de vida no trabalho. D) A qualidade de vida no trabalho no afetada pela maneira como as tarefas so agrupadas na organizao.
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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO E) Elementos comportamentais no precisam ser considerados em projetos de cargo que busquem a alta qualidade de vida no trabalho. 11) (FCC TCE-GO 2009) A abordagem da Qualidade de Vida no Trabalho envolve duas dimenses potencialmente antagnicas. So elas: a) A melhoria contnua dos processos e a necessidade de lazer dos trabalhadores. b) A necessidade de aumentos constantes de produtividade no trabalho e a luta dos trabalhadores pelas melhorias salariais. c) O bem-estar e a satisfao dos funcionrios no trabalho e a produtividade e a qualidade d) A preservao do meio ambiente e a expanso da produo industrial. e) O crescente uso de tecnologias poupadoras de mo de obra e a necessidade de elevar a qualificao dos trabalhadores. 12) (CEPERJ SEDUC-RJ 2008) Na relao dos componentes da qualidade de vida no trabalho, no se pode incluir: a) benefcios auferidos b) possibilidade de futuro na organizao c) liberdade e responsabilidade de tomar decises d) salrio elevado para execuo de trabalho no desejado e) ambiente fsico de trabalho 13) (CONSULPLAN EMATER-RN 2005) Quando falamos de Administrao Estratgica de Recursos Humanos, estamos nos referindo a: A) Polticas e prticas necessrias para tratar dos aspectos humanos de uma posio gerencial, como recrutamento, seleo, treinamento, avaliao e remunerao.
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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO B) Ligao entre administrao de recursos humanos e as metas e objetivos estratgicos a fim de melhorar o desempenho do negcio e desenvolver culturas organizacionais. C) Processo que consiste em verificar a existncia de uma deficincia de desempenho e determinar se essa deficincia pode ser sanada por meio de treinamento ou outras medidas. D) Programa que consiste em estabelecer metas mensurveis para cada funcionrio e de revises peridicas dos progressos alcanados. E) N.R.A. 14) (CONSULPLAN EMATER-RN 2005) A prtica de administrar pessoas est sendo discutida em todo o mundo e em todas as esferas do ambiente empresarial. A Administrao de Recursos Humanos est sendo substituda pelo termo Gesto de Pessoas que quer dizer: A) Um conjunto de esforos para melhorar o desempenho das empresas no seu ambiente de atuao, levando-se em conta prticas de controle de custos mediante processo de downsizing. B) Um conjunto de polticas e prticas que permitam a conciliao de expectativas entre a organizao e as pessoas para que ambas possam realiz-las ao longo do tempo. C) Um conjunto de polticas, prticas e estratgias para direcionar as aes das pessoas da empresa no seu ambiente externo, principalmente no mercado de trabalho e no mercado de recursos humanos. D) Um conjunto de objetivos e metas que permitem s pessoas atingirem seus objetivos pessoais e, posteriormente, os objetivos organizacionais. E) Um conjunto de normas e regras que delimitam a atuao das pessoas e no as coloca como agentes de mudana no processo de competitividade.

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO 15) (CONSULPLAN EMATER-RN 2005) A Administrao de Recursos Humanos entendida como uma responsabilidade de linha e uma funo de staff. Significa que: A) Quem administra o pessoal um diretor designado para este fim, cabendo a uma unidade organizacional contratar servios externos especializados, de modo a manter uma relativa uniformidade e consistncia na relao gerentes subordinados. B) Quem administra o pessoal cada gerente dentro de sua rea de atuao, cabendo a uma unidade organizacional prestar servios especializados, de modo a manter uma relativa uniformidade e consistncia na relao gerentessubordinados. C) Quem administra o pessoal uma unidade organizacional especializada, cabendo a cada gerente prestar servios especializados, de modo a manter a relativa uniformidade e consistncia na relao gerentes-subordinados. D) Quem administra o pessoal um diretor designado para este fim, cabendo a uma unidade organizacional prestar servios especializados, de modo a dar a cada gerente mais flexibilidade de ao com relao aos procedimentos administrativos de pessoal, mediante a implantao de um regimento interno de condutas. E) Quem administra da o pessoal uma a central cada de atendimentos aguardar aos os

colaboradores

empresa,

cabendo

gerente

procedimentos que so impostos por esta central.

16) (FGV SEFAZ RJ 2010) Os Sistemas de Informao fornecem feedback para a administrao sobre as operaes do sistema para sua direo e manuteno, enquanto ele troca entradas e sadas com seu ambiente. Nesse sentido, o termo Sistemas de Informao definido como um conjunto
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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO organizado de recursos para coletar, transformar e disseminar informaes em uma organizao. Assinale a alternativa que indique esses recursos. (A) Qualidade, confidencialidade, acessibilidade, usabilidade e design. (B) Classes, processos, funes, integridade e desempenho. (C) Tempo, contedo, forma, organizao e gerenciamento. (D) Tecnologia, finanas, meio ambiente, projetos e modularidade. (E) Pessoas, hardware, software, dados e redes. 17) (CESGRANRIO MP-RO 2005) O sistema de informao de uma empresa est organizado em dois subsistemas interdependentes. Um o de apoio s operaes, e o outro, de apoio gesto. O subsistema de apoio gesto est orientado para: (A) realizar transaes rotineiras. (B) controlar a linha de produo. (C) auxiliar nos processos decisrios. (D) controlar pedidos de compras. (E) elaborar folha de pagamento. 18) (CONSULPLAN CEFET-RJ 2006) O desempenho organizacional da empresa Persinex Ltda. depende cada vez mais de um Sistema de Informaes Gerenciais (SIG) bem estruturado, com capacidade de processamento de informaes e de dados a fim de garantir sua efetiva utilidade aos diversos processos administrativos. Para administrao da empresa, o SIG particularmente importante por: A) Ajudar a organizao a atingir suas metas, fornecendo aos administradores uma viso das operaes da empresa, de modo a melhorar o controle, a organizao e o planejamento.
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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO B) Determinar o fechamento dos dados e das informaes especficas dos balanos patrimoniais da empresa a tempo de serem avaliados gerencialmente antes do processo de auditoria externa. C) Sugerir um redesenho organizacional que possibilite a melhor avaliao do seu potencial de crescimento, visando a um aumento de mercado. D) Possibilitar a avaliao das informaes e dos dados inerentes horizontalizao e verticalizao estratgicas da empresa. E) Incrementar as informaes e dados favorveis rotatividade

organizacional, possibilitando a diminuio do quadro funcional da rea de informtica da empresa. 19) (UFF Assistente 2009) A prtica em que um funcionrio usa a organizao ou seus recursos para realizar objetivos pessoais denomina-se: a) patriotismo; b) paternalismo; c) particularismo; d) prepotncia; e) patrimonialismo. 20) (AOCP AGESC 2008) Assinale a alternativa que preenche corretamente a lacuna. O(a)(s) ___________________________ (so) representado(a)(s) pela soma total dos valores, tradies e significados, que tornam nica uma empresa. Serve(m) para orientar e influenciar a administrao em vigor, assim como influencia(m) os padres ticos de uma empresa. (so) entendido(a) (s) como normas informais e no escritas e que orientam o comportamento dos membros de uma organizao no dia-a-dia e direcionam suas aes para o alcance dos objetivos organizacionais. Pode(m) facilitar ou dificultar as aes estratgicas da organizao. (so) moldado(a)(s) pelo lder, em funo da

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO ateno por ele dedicada a situaes especficas e em funo de suas reaes a incidentes crticos, por exemplo. a) Clima organizacional. b) Polticas externas. c) Desempenho profissional e aprendizado. d) Cultura Organizacional. e) Processo de Comunicao. 21) (AOCP AGROTCNICA 2007) O que cultura organizacional? a) uma abordagem simplista para a soluo dos problemas organizacionais. b) a soma total dos valores, costumes, tradies e propsitos que fazem com que uma empresa seja singular, muitas vezes chamada de carter de uma organizao. c) a sequncia de eventos abordados pela administrao para gerar implementao da soluo. d) um conceito em administrao interessante que lhe permite ver os nveis diferentes de uma organizao. 22) (AOCP AGESC 2008) Assinale a alternativa a que se referem as condies a seguir: 1. existncia de um processo pelo qual um indivduo influencia outros para alcanar os objetivos desejados; 2. capacidade de influenciar subordinados e colegas por meio do controle dos recursos organizacionais; 3. condio na qual, no constitudo formalmente, o indivduo exerce poder, em virtude de um atributo pessoal ou desempenho superior, podendo influenciar outros.
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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO a) Poder organizacional. b) Legitimidade. c) Liderana. d) Poder coercitivo. e) Flexibilidade. 23) (AOCP C.S. AGOSTINHO-PE 2010) Liderana a realizao de uma meta por meio da direo de colaboradores humanos. Ela consiste em lderes que induzem seguidores a realizar certos objetivos que representam os valores e as motivaes desejos e necessidades, aspiraes e expectativas tanto dos lderes quanto dos seguidores o uso da influncia no coerciva para dirigir as atividades dos membros de um grupo e lev-los realizao dos objetivos do grupo. Em relao a estilos de liderana, assinale a alternativa que aponta corretamente o estilo de liderana cujo comportamento relacionado com a execuo do trabalho compreende avaliar crtica, objetiva e logicamente as alternativas. (A) Liderana orientada para a tarefa. (B) Liderana orientada para o grupo. (C) Liderana tradicional. (D) Liderana orientada para os procedimentos. (E) Liderana orientada para as pessoas. 24) (AOCP C.S. AGOSTINHO-PE 2010) Segundo Chiavenato (2008), o sucesso do administrador depende mais do seu empenho e da maneira como lida com as pessoas e situaes do que de seus traos particulares de personalidade.

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO Sendo assim, a habilidade que envolve um conhecimento especializado e facilidade na execuo de tcnicas relacionadas ao trabalho e com os procedimentos de realizao chamada de habilidades (A) tcnicas. (B) humanas. (C) conceituais. (D) organizacionais. (E) pessoais. 25) (AOCP PINHAIS-PR 2008) Avaliaes de desempenho e a adoo de polticas de premiaes ou gratificaes esto mais prximas da coerncia e das expectativas dos funcionrios, o que, alm de permitirem de cumprir o seu papel profissional, lanam novos desafios e perspectivas de seu/sua ____________________. a) Aes culturais. b) Classificao extraprofissional. c) Planejamento social. d) Crescimento profissional. e) Satisfao organizacional. 26) (AOCP AGESC 2008) Assinale a alternativa a que se refere o texto a seguir. uma fora particular, interior, que se modifica a cada momento durante toda a vida, onde direciona e intensifica os objetivos de um indivduo. o processo de estimular um indivduo a empreender ao que realizar uma meta desejada.

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO a) Motivao. b) Satisfao. c) Capacidade. d) Habilidade. e) Necessidade. 27) (AOCP C.S. AGOSTINHO-PE 2010) O comportamento humano explicado por Maslow atravs de cinco nveis de necessidades. Estas necessidades so dispostas em ordem hierrquica e em forma piramidal. A ordem de cima para baixo da PIRMIDE MASLOW seria (A) estima, sociais, auto realizao, segurana e fisiolgicas. (B) auto realizao, estima, sociais, segurana e fisiolgicas. (C) sociais, segurana, estima, fisiolgicas e autorrealizao. (D) fisiolgicas, autorrealizao, estima, sociais e segurana. (E) estima, fisiolgica, autorrealizao e sociais. 28) (AOCP C.S. AGOSTINHO-PE 2010) Sobre gesto de pessoas, relacione as colunas e depois assinale a alternativa que apresenta a sequncia correta. Algumas letras podero ser utilizadas mais de uma vez e outras podero no ser usadas. A. Recrutamento de pessoal. B. Seleo de Pessoal. ( ) uma atividade de incremento. ( ) uma atividade obstativa. ( ) uma atividade de ateno.
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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO ( ) uma atividade de input. (A) A B A B. (B) B B A A. (C) B A A B. (D) A A B A. (E) A B B A. 29) (AOCP CASAN 2009) Preencha a lacuna abaixo e, em seguida, assinale a alternativa correta. Ao processo de longo prazo para aperfeioar as capacidades e motivaes dos empregados para torn-los futuros membros valiosos da organizao d-se o nome de ______ e ele inclui, tambm, a carreira e outras experincias. (A) Treinamento. (B) Desenvolvimento. (C) Habilidade. (D) Conhecimento. (E) Experincia. 30) (FCC TRT 8 2010) O processo de treinamento composto de quatro etapas: a) diagnstico de necessidades; definio de recursos; aplicao e

acompanhamento. b) programao; organizao dos recursos disponveis; implantao ou realizao do treinamento em si e avaliao dos resultados. c) elaborao do contedo; escolha de recursos; convocao e aplicao.

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GESTO DE PESSOAS NAS ORGANIZAES (EXERCCIOS) TSE ANALISTA PROFESSOR: VINICIUS OLIVEIRA RIBEIRO d) comunicao aos participantes; definio das dinmicas; aplicao e avaliao de reao. e) levantamento de necessidades; anlise das necessidades; definio de indicadores de aprendizagem e implantao da programao de treinamento.

Gabarito:
1) 8) 15) 22) 29) E A B C B 2) 9) 16) 23) 30) D D E A B 3) 10) 17) 24) A A C A 4) 11) 18) 25) B C A D 5) 12) 19) 26) A D E A 6) 13) 20) 27) C B D B 7) 14) 21) 28) B B B A

Um grande abrao, bons estudos e um excelente final de ano!!!

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