ANLISIS LEGAL

casustica laboral
Actos de Hostilidad
1. CULES SON LOS SUPUESTOS DE ACTOS DE HOSTILIDAD CONTEMPLADOS POR LA NORMA LABORAL?

El artculo 30 de la LPCL establece como actos de hostilidad equiparables al despido los siguientes: a) La falta de pago de la remuneracin en la oportunidad correspondiente, salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el empleador. b) La reduccin inmotivada de remuneraciones o de la categora. c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste habitualmente servicio, con el propsito de ocasionarle un perjuicio. d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o poner en riesgo la vida y la salud del trabajador. e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del trabajador o de su familia. f) Los actos de discriminacin por sexo, raza, religin, opinin o idioma. g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del trabajador. Tambin es un acto de hostilidad equiparable al despido la negativa injustificada del empleador a otorgar la licencia correspondiente por adopcin, de acuerdo al Art. 7 de la Ley N 27409 de 24.01.2001.
2. CMO DEBE PROCEDER EL TRABAJADOR ANTE EL ACTO DE HOSTILIDAD?

b) Solicitar la terminacin del contrato de trabajo y demandar el pago de la indemnizacin considerada para el despido arbitrario, adems de los beneficios legales que pudieran corresponderle y la aplicacin de la multa consiguiente.
3. CUNDO SE CONFIGURA EL HECHO O ACTO DE HOSTILIDAD?

En la prctica resulta innegable que el acto de hostilidad se produce en el momento en que el empleador, con un determinado accionar, ocasiona al trabajador algn perjuicio previsto en la norma pertinente. Sin embargo, teniendo en cuenta el cmputo del plazo de caducidad, el acto de hostilidad no se configura con la conducta del empleador tipificada en la norma, sino con su negativa a enmendar dicha conducta despus del requerimiento cursado por el trabajador. Solo despus de esto la ley otorga al trabajador un plazo para accionar judicialmente.
4. CUL ES EL PLAZO CON QUE CUENTA EL TRABAJADOR PARA ACCIONAR JUDICIALMENTE FRENTE AL ACTO DE HOSTILIDAD?

El artculo 57 del Reglamento del Texto nico Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado por D.S. N 001-96-TR, dispone que el plazo para accionar por hostilidad es de treinta (30) das naturales; se computa desde el da siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para que efecte su descargo o enmiende su conducta, segn sea el caso.
5. TODA REBAJA DE CATEGORA ES CONSIDERADA UN ACTO DE HOSTILIDAD?

De acuerdo a lo establecido en el ltimo prrafo del artculo 30 de la LPCL el trabajador deber, en primer lugar, emplazar por escrito a su empleador imputndole el acto de hostilidad correspondiente, otorgndole un plazo razonable no menor de seis das naturales para que efecte su descargo o enmiende su conducta. Luego podr optar, excluyentemente, por lo siguiente: a) Accionar judicialmente para que cese la hostilidad y se le imponga una multa al empleador.

No. En principio, para que la reduccin de categora sea considerada un acto de hostilidad, debe ser inmotivada y causar un perjuicio al trabajador. Debe tenerse en cuenta que no siempre es factible determinar con claridad los casos de afectacin de la categora, sobre todo cuando sta no est suficientemente definida en el centro de trabajo, es decir cuando no existe una estructura organizacional que clasifique tcnicamente los diversos puestos de trabajo dentro de una empresa.

ANLISIS LABORAL / AGOSTO 2011

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6. QU DEBE ENTENDERSE POR TRASLADO A LUGAR DISTINTO DE AQUL QUE PRESTE HABITUALMENTE SERVICIOS?

Debe ser entendido como el simple cambio de local de trabajo dentro de un mismo pueblo, distrito, ciudad, como tambin la variacin del mbito geogrfico con mayores alcances. Es importante tomar esto en cuenta porque de alguna u otra forma se podr apreciar con mayor o menor grado el acto de hostilidad, teniendo presente la implicancia de elementos negativos en el trabajador afectado.
7. QU CONSIDERACIONES DEBEMOS TENER EN CUENTA PARA QUE SE CONFIGURE EL ACTO HOSTIL POR TRASLADO DEL TRABAJADOR QUE CONTEMPLA EL INC. C) DEL ART. 30 DE LA LPCL?

traducidos en actos de agresin efectuados contra el trabajador, as como, podra darse la violencia moral o intimidacin donde se opta por utilizar elementos de ndole psicolgica o moral tratando de influenciar o doblegar la voluntad del trabajador aprovechando sus debilidades. Para la acreditacin debe contarse con medios probatorios que permitan generar conviccin en el juez de que se est frente a este tipo de violencia.
10. CMO DEBE SER RESARCIDO EL TRABAJADOR POR LA FALTA DE PAGO OPORTUNA DE SU REMUNERACIN?

Para que el acto pueda ser considerado como hostil debe tenerse en cuenta el aspecto subjetivo, es decir el propsito de ocasionar perjuicio con el traslado por parte del empleador hacia el trabajador. Sin embargo, la norma debi tambin considerar el aspecto objetivo, tal como que la orden establecida por el empleador irrogue algn perjuicio demostrable o dimensionable, respecto al trabajador afectado. Sobre los perjuicios, la norma tampoco especifica a qu tipos de perjuicio se refiere, por lo que se podra comprender mltiples posibilidades, como de ndole familiar, econmica, ambiental, entre otras.
8. QU NORMAS SE DEBEN CONSIDERAR PARA CALIFICAR COMO ACTO DE HOSTILIDAD LA INOBSERVANCIA DE MEDIDAS DE HIGIENE Y SEGURIDAD QUE PUEDAN AFECTAR O PONER EN RIESGO LA VIDA Y LA SALUD DEL TRABAJADOR SEGN EL INC. D) DEL ART. 30 DE LA LPCL?

Producido el incumplimiento por parte del empleador, la regularizacin que posteriormente efecte ste, conlleva necesariamente la consideracin de los intereses legales dispuestos por el Decreto Ley N 25920, del 28.11.1992 que se hubieren devengado desde el da siguiente de aquel en que se produjo la omisin de pago, hasta el da de su abono efectivo.
11. RESULTA POSIBLE DENTRO DE NUESTRA LEGISLACIN REDUCIR LA REMUNERACIN DE UN TRABAJADOR?

Bsicamente estn referidas al incumplimiento de las normas de seguridad e higiene ocupacional que en nuestra legislacin actual se denominan normas sobre Seguridad y Salud en el Trabajo y aquellos dispositivos que tienen aplicacin ms restringida por corresponder a aspectos ms concretos tales como: - El Reglamento de Seguridad Industrial. - El Reglamento de Seguridad e Higiene Minera. - Ley General de Salud. - Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo. - Reglamento sobre Vigilancia y Control Sanitario de Alimentos y Bebidas. - Reglamento Tcnico para la elaboracin de los Reglamentos Internos de las Entidades Prestadoras que explotan infraestructura Portuaria de Uso Pblico. - Reglamento Sanitario para las actividades de saneamiento ambiental en viviendas y establecimientos comerciales, industriales y de servicios.
9. CULES SON LOS ALCANCES DEL ACTO DE HOSTILIDAD SOBRE VIOLENCIA Y FALTAMIENTO DE PALABRA CONTRA EL TRABAJADOR QUE PRESCRIBE EL INC. E) DEL ART. 30 DE LA LPCL?

S es posible, siempre y cuando la reduccin sea producto del acuerdo entre el empleador y trabajador y dicha reduccin est dentro del parmetro que no afecte el bienestar mnimo reconocido en la Constitucin, ni signifique abuso del derecho. La Ley N 9463 del 17.12.1941 permite la reduccin de remuneracin siempre que exista acuerdo de partes. Esta Ley no establece la formalidad que debe revestir el convenio, es decir que podra celebrarse de forma verbal o escrita, sin embargo por seguridad jurdica ste debe ser celebrado por escrito. Dentro de ese contexto, toda reduccin de la remuneracin realizada unilateralmente por parte del empleador que no se encuentre objetiva y legalmente justificada, es decir, que no cuente con un sustento valedero y suficiente, respaldado con hechos o situaciones reales que afecten la estructura de la empresa y que conlleven a la necesidad de tomar esta medida, ser un acto de hostilidad equiparable al despido y sancionable por la normativa laboral.

Este acto de hostilidad puede revestir la modalidad fsica que consiste en la aplicacin ilcita de medios de fuerza material

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AGOSTO 2011 / ANLISIS LEGAL