HR Fejlesztés, Munkakör Elemzés

Szszvri Karina (szerk.
Emberi erforrs fejleszts s munkakr-elemzs

Szveggyjtemny
ETVS LORND TUDOMNYEGYETEM BRCZI GUSZTV GYGYPEDAGGIAI KAR Budapest, 2009
Tartalom
Elsz I. Szemelvnek az emberi erforrs fejleszts terletrl Bokor Attila: A HR tevkenysgeket befolysol krnyezeti trendek 1. Vltozsok a munkaer jellemziben 2. Trsadalmi rtkek 3. Jogi vltozsok 4. Technolgia 5. Globalizci 6. Szervezeti vltozsok Bokor Attila: HR szerepei, helyzete a szervezetben 1. Hogyan alakult ki az Emberi Erforrs Menedzsment? 2. Kinek a feladata az Emberi Erforrs Menedzsment? 3. Munkakrk s karrierlehetsgek az EEM terleten 4. A HR szerepei kapcsolat a vezetkkel 5. A szervezeti teljestmny s az EEM tevkenysgek kapcsolata 6. HR szervezet s rendszerek Szts-Kovcs Klaudia: Munkakr s kompetencia menedzsment 1. Fogalmi tisztzs 2. A munkakr menedzsment clja 3. A munkakr menedzsment tmakrt befolysol legfontosabb elvek s trendek 4. Munkakr-elemzs, munkakri lers 5. Kompetencia-modellek 6. HR s a vonalbeli vezetk felelssgnek megosztsa Szts-Kovcs Klaudia: Munkaer ramls 1. Fogalmi tisztzs 2. A munkaer ramls clja 3. A munkaer ramlst befolysol dntsi pontok 4. A munkaer ramls modellek 5. Toborzs, kivlaszts 6. Elbocsts 2 5 5 7 14 19 21 23 24 28 30 34 38 46 49 54 58 59 60 71 78 88 91 94 94 95 97 100 124
HUMN-ERFORRS FEJLESZTS, MUNKAKR-ELEMZS
32
Tartalom
7. Emberi erforrs ramls hatkonysga 8. A munkaer ramls kapcsn felmerl etikai krdsek 9. Kapcsolat ms HR rendszerekhez 10. A HR s a vonalbeli vezetk felelssgnek megosztsa
127 128 128 129
II. Munkaer-kivlaszts objektv mdszerekkel. Eslyegyenlsg a gyakorlatban. Pldk az Eurpai Uni tmogatsval megvalstott szolgltatsfejlesztsi projektek mdszertanbl 132 Janovics Lszl, Szszvri Karina: A kpessgek alapjn trtn munkaer-kivlaszts mdszertana 1. Munkaer-piaci tendencik, a munkagyi szervezet szerepe a munkaer-piaci folyamatok befolysolsban 2. A munkaer-kivlaszts elmleti httere 3. A kpessgek alapjn trtn munkaer-kivlaszts lpsei a munkaer-piaci szervezetben, konkrt munkltati ignyre 4. A foglalkozsra trtn munkaer-kivlaszts mdszere, a kpessgek vizsglata, mint a plyaorientci eszkze 5. Alkalmazott eljrsok, mdszerek 6. A mdszer alkalmazhatsga, kvetkeztetsek dr Kun gota, Szszvri Karina, Ztnyi kos: Eslyegyenlsg a munkaerpiacon. Tancsadsi tevkenysg a munkltatk szolglatban. A munkakr-elemzs 1. Bevezets 2. A munkakr-elemzsi rendszer 3. A munkakr-elemzsi krdv s kitltse Tolerancia Erst Innovatv Szvetsg, Pcsi Regionlis Kpz Kzpont: Eslyegyenlsg a munkaerpiacon. Mdszertani kziknyv. Htrnyos helyzet munkavllalk nylt munkaer-piaci integrcijnak elsegtse az EQUAL TE-IS program tapasztalatai alapjn 1. Clok 2. A projekt folyamatnak lersa 3. A folyamat szablyozsa 4. A folyamatban rszt vev szakemberek feladatai 5. Kapcsold dokumentumok 142 132 135 137
150 154
156 159 162 164
188 190 191 194 203 205
148
Tartalom
Elsz
A jelen szveggyjtemny egy teljesen j szakmai kpzs, a rehabilitcis szaktancsad kpzs, hallgatinak kszlt azzal a cllal, hogy korszer s a gyakorlatban kzvetlenl is alkalmazhat ismereteket illetve mdszereket ismertessen az emberi erforrs (HR) gazdlkods terletrl. A korszer HR ismeretek nlklzhetetlenek az emberek elhelyezkedsvel s alkalmazsval foglalkoz szakemberek szmra. Ezen ismeretek egyrszrl segtik az egyni tkeresst, ugyanakkor betekintst nyjtanak a szervezetek letnek emberi vonatkozsaiba, azaz segtenek megrteni a szemlyzeti dntsek httert illetve az embereket rint folyamatok szervezeti szempontjait. Csak az a szervezet lehet igazn sikeres, amelyben az alkalmazottak is sikeresnek rzik magukat. Teht az egyni s szervezeti rdekek egyttes figyelembe vtelvel kpzelhet csak el a sikeres, hossz tv foglalkoztats. Ennek megrtse nemcsak egyni tancsadi, mentori kapcsolatokban hasznosthat, hanem a rehabilitcis szaktancsadknak ttr szerepk lehet a munkltati oldal szemlletformlsban is. A szveggyjtemny els rszben az emberi erforrs menedzsment korszer szakirodalmt jeles hazai szerzk ltal szerkesztett tanknyv nhny fejezete alapjn lltottam ssze. Az ezek ismeretanyaguk s szemlletk rvn kell alapot adnak a htrnyos helyzet munkavllalk elhelyezst clz projektek szakmai htternek megrtshez. A szveggyjtemny msodik rszben olyan, az Eurpai Uni ltal tmogatott, szolgltatsfejlesztsre irnyul projekteket mutatunk be, amelyekben az eslyegyenlsg elsegtse, a munkltati elvrsok tisztzsa s az llskeresk jellemezinek feltrsa rdekben objektv mdszereket fejlesztettnk ki s alkalmaztunk. Ezek kzl a munkaer-kivlaszts folyamatban (is) alkalmazhat munkakr-elemzst mutatjuk be rszletesen. A szveggyjtemny egyes tmakreinek mlyebb megrtshez a Munkas szervezetpszicholgia tantrgy ismeretanyaga szolglhat tovbbi segtsgl.
Szszvri Karina
Elsz
Bokor Attila
A HR-tevkenysgeket befolysol krnyezeti trendek
Szerkesztette: Dr. Gere Ilona s Szell Jnos
Kiadta: a Fogyatkos szemlyek eslyegyenlsgrt Kzalaptvny
Budapest, 2007. (www.fszk.hu/rki/kiadvnyok)
Tartalom
Bevezets 1. Vltozsok a munkaer jellemziben 1.1. reged npessg 1.2. Kpzettsg 1.3. Diverzits: a munkaer soksznsge 1.4. A munkval tlttt id nvekedse 1.5. A hagyomnyos csaldmodell talakulsa 2. Trsadalmi rtkek 2.1. Az rtkrendek vltozsa a vilgban 2.2. rtkrend s a genercik 2.3. A trsadalmilag felels vllalat 3. Jogi vltozsok 3.1. Az Eurpai Uni HR-t rint jogrendje 3.2. A magnszfra vdelme 4. Technolgia 5. Globalizci 6. Szervezeti vltozsok sszefoglals Tovbbgondolsra 7 7 8 10 12 13 14 14 15 16 17 19 20 21 23 24 26 27 19
Bevezets
A vllalatok sikernek egyik alapvet felttele, hogy kpesek alkalmazkodni a krnyezetk fell rkez kihvsokhoz1. A HR tevkenysgeket is befolysoljk krnyezeti hatsok. A HR vezet feladatai kztt kiemelked fontossg, hogy folyamatosan a sajt krnyezethez igaztsa terlete tevkenysgt: a lehetsgek s veszlyek feltrsa rdekben elemeznie kell a munkaerpiacot, a versenytrsakat, a jogi, kulturlis s technolgiai krnyezetet. Hosszabb tvon a hats irnya fordtott is lehet: az EEM kpes befolysolni a trsadalmi rtkrendet, a munkaer-piaci helyzetet, az ltalnos kpzettsgi szintet, jvedelmi viszonyokat. A vllalatok j szakmkat, j karrierlehetsgeket, jvedelemstruktrt, s sokszor j rtkrendet is kialaktottak, mind regionlis, mind pedig orszgos mretekben. Rvidebb tvon azonban a kls krnyezeti hatsok, s a bennk rvnyesl trendek megkerlhetetlen alkalmazkodsi knyszert jelentenek, amit azonban versenyelny forrsaknt, a lehetsgek kihasznlsaknt is felfoghatunk. A kvetkezkben a jelenbeli kihvsokra koncentrlva rviden ismertetjk azokat a krnyezeti vltozsokat, amelyekkel az HR menedzserek szembeslnek. A klnbz krnyezeti trendeket a kvetkez csoportostsban mutatjuk be: Vltozsok a munkaer jellemziben Trsadalmi rtkek vltozsa Szablyozsi krnyezet Technolgia fejldse Globalizci Szervezetek vltozsai
1. Vltozsok a munkaer jellemziben2

Manapsg a kihvsokat nemcsak a politikai s gazdasgi krdsek, hanem a demogrfiai folyamatok s kvetkezmnyeik jelentik. A vilg npessgnek sszettelben lezajld, HR tevkenysgeket befolysol trendek kapcsn a kvetkez tmkat trgyaljuk: reged npessg Egyre magasabb kpzettsgi szint A munkaer soksznsgnek ersdse A munkaid, valamint a munkval tlttt letszakasz nvekedse A hagyomnyos csaldmodell talakulsa
1 2 Antal-Mokos Z.Balaton K.Drtos Gy.Tari E. (1997): Stratgia s szervezet, KJK, Budapest Az alfejezetben nagymrtkben tmaszkodunk a Bokor A.Szab Zs. (2005) tanulmnyra: HR Innovci kutats Demogrfia fejezet. Kziratban.
1.1. reged npessg

A jelenleg megfigyelhet demogrfiai vltozsok hrom alapvet tendencia kvetkezmnyei3: A vrhat tlagletkor folyamatos nvekedse. Ez az egszsggyi ellts s az letminsg javulsnak eredmnye. A folyamat elrelthatan a jvben is folytatdik, a frfiak s nk vrhat letkora kztti eltrs pedig cskkenni fog. A 60 vnl idsebb nemzedk ltszmnak nvekedse egszen 2030-ig rezhet marad, amikor a II. vilghbor utn szletett nagy ltszm generci elri az ids kort. A szletsek tartsan alacsony szma, ami szmos tnyezvel magyarzhat: a szakmai beilleszkeds nehzsgeivel, a lakshinnyal s magas laksrakkal, a szlk magasabb letkorval, az els gyermek szletshez, illetve a tovbbtanulshoz, karrierhez s csaldi lethez val hozzlls vltozsval. A termkenysg szinte mindentt a npessg vltozatlan fenntartsnak (nreprodukcijnak) kszbe al sllyedt Eurpban. Az 1. bra jl mutatja a npessg bels arnyainak jelents talakulst, aminek legfbb jellemzje az elregeds. Vagyis a trsadalom jelents strukturlis vltozsokon megy keresztl: tovbb n az idsd munkavllalk (55 64 vesek), az idsek (6579 vesek) s az aggok (80 v felettiek) arnya, ugyanakkor cskken a gyermekek, a fiatalkorak s a munkakpes kor fiatalok. A klnbz letkorok kztti tmenet is vltozik: ez klnsen a fiatalokat rinti, akik az let bizonyos szakaszait (tanulmnyok befejezse, munkavllals, els gyermek) ksbb lpik t. 1. BRA AZ EU NPESSGNEK ELREGEDSE
Forrs: ENSZ: A vilg npessgnek alakulsra vonatkoz (2002), valamint az Eurostat 2004-es demogrfiai elrejelzsei alapjn. 3 Az Eurpai Kzssgek bizottsga (2005): Zld knyv: A demogrfiai vltozsok kihvsa, a nemzedkek kztti szolidarits j formi. Brsszel.
Ezek a trendek a hazai munkaerpiacon is rvnyeslnek, amint azt a 1. tblzat mutatja. ELREJELZS AZ AKTV KORAK SSZETTELNEK VLTOZSRL (%)
2001 1524 vesek arnya az aktv npessgen bell 5064 vesek arnya az aktv npessgen bell Eltartottsgi rta 21,2 26,6 22,2 2010 18,1 29,7 22,5 2030 16,5 35,0 30,8
1. TBLZAT
Forrs: Nemzeti Fejlesztsi Terv Helyzetrtkels, www.nfu.gov.hu, letlts ideje: 2006.10.12. A tblzat demogrfiai fogalmainak az rtelmezse. Aktv npessg: A foglalkoztatottak s a munkanlkliek egyttes szma. Eltartott npessg: a nem aktv (gyermekek s fiatalok) kor npessg. Eltartottsgi rta: a nem aktv (gyermekek s fiatalok) kor npessg arnya az aktv korhoz viszonytva.
Spezia, V. (2000): The greying population: A easted human capital or just a social liability? International Labour Review, Vol. 141. No. 1-2., pp. 71-113.
A cskken szletsszm, valamint a nyugdjas kor, nagy ltszm korosztly munkaerpiacrl val kiregedse magas munkaerhinyt eredmnyez. Radsul egyre n az eltartott npessg, s ez nvekv sszegeket ignyel a nyugdj s az egszsggy finanszrozsra. A hinyz szakmai tuds ptlsa az idsebb, esetleg mr nyugdjba tvozott munkaer jbli alkalmazsval oldhat meg. A vllalatoknak fokozottan tmaszkodniuk kell majd az n. idsd munkavllalk tapasztalatra. Ehhez termszetesen a korcsoport jellemzikhez igazod munkavgzsi, sztnzsi s kpzsi rendszereket is ki kell alaktani. A munkaer-piaci feszltsgek miatt vrhat a bevndorls szerepnek ersdse is, ami a fent bemutatott korstruktra nem szerves ton trtn megvltozst eredmnyezi. Ez a korstruktra a fejlett orszgok egyik legnagyobb dilemmjnak tekinthet, amit az is jelez, hogy az ENSZ 1999-et az idsek vnek nyilvntotta. A tapasztalatok szerint ugyanakkor az idsek foglalkoztatsnak elsegtse, illetve egszsgnek megrzse rdekben a vllalatok jelenleg mg kevs erfesztst tesznek. Leggyakrabban a nagy cgek foglalkoznak nyugdj eltt ll alkalmazottaik egszsgi llapotval s munkavgzsi krlmnyeivel. Az OECD ht vezrelvet dolgozott ki a reformintzkedsek megvalstsra, az Eurpai Parlament pedig 2004-ben elfogadott egy elzetes cselekvsi tervet. Ennek clja az, hogy a Kzssg valamennyi rintett szakpolitikban vegye jobban figyelembe a demogrfiai vltozsok hatsait. A reformok tbbsge a pnzgyi problmkkal foglalkozik, azaz a nyugdjrendszerek llapotval, a pnzgyi konszolidcival, az egszsggy s az polsi szolglatok finanszrozsval. Egyre hangslyosabb vlik azonban az idsek foglalkoztatsa, kpzse is. Kevs olyan orszg van, amely a munkltatk tmogatsval a munkaer-piac keresleti oldaln kvnna beavatkozni. A karrier tudatos tervezse pedig mg ritkbb, pedig ez lenne az ids munkavllalk munkaerpiacon val tartsnak legfontosabb eszkze.4
A Nyugat-Eurpban terjed kpzsi, illetve karriertervezsi lehetsgek mg nem jellemzk itthon. Magyarorszgon is lteznek trvnyek s rendeletek az idsek aktivitsnak meghosszabbtsa rdekben, ugyanakkor ezek hatsa csak a jvben mutathat ki.5
1.2. Kpzettsg
Az elz alfejezetbl kiderlt, hogy egyre kevesebben szletnek a fejlett orszgokban, ugyanakkor hozztehetjk, hogy az ifj nemzedkek kpzettsgi szintje jelentsen magasabb, mint eldeik: az EU-ban 2003-ban a 2534 v kzttieknek kzel 28%-a rendelkezett felsfok vgzettsggel, mg az 5564 v kzttieknek mindssze 16%-a. Ennek alapjn az ifjsg termelkenysgi szintje s alkalmazkodsi kpessge vrhatan nagyobb lesz a megelz generciknl. A fiatal genercinak ugyanakkor tbb nehzsggel kell megkzdenie beilleszkedse sorn: 2004 decemberben az EU-ban a munkanlkliek arnya a 25 v alattiak kztt 17,9%, mg a 25 v felettiek kztt 7,7% volt.6 Haznkban is jellemz tendencia az iskolzottsgi szint ltvnyos emelkedse. Klns figyelmet rdemel a felsfok vgzettsg elterjedse, az 2. bra is mutatja, hogy milyen komoly mrtkben emelkedett a felsoktatsban tanulk szma. Egy msik alapvet trend az lethosszig tart tanuls elvnek megfelelen , hogy egyre nagyobb szerephez jutnak a nappali kpzstl eltr kpzsi mdok: a levelez-, illetve egyre inkbb a tvoktats. Ezek elterjedst a gyorsan vltoz gazdasgi ignyek, a munkaerpiac vltozsa, valamint a szksgess vl tbbszri plyamdosts teszi elkerlhetetlenn. Az esti, levelez s tvoktatsi programok klnsen a felsfok oktatsra jellemzek: a hallgatk szma 2005/2006-ban mr elrte a 193 ezer ft.7 A kpzettsgi szint nvekedse ugyanakkor azt is eredmnyezi, hogy a magasan fejlett orszgokban napjainkra mr nem ritka jelensg a tlkpzettsg, a munkahelyeknek a szksgesnl magasabb kpzettsgekkel val betltse. Azoknak a felsfok vgzettsgeknek az arnya, akik munkahelyket az elvrtnl magasabb kpzettsggel tltik be, kt vtized alatt a dupljra ntt az Egyeslt llamokban, s a kilencvenes vek elejn 20%-ot tett ki.8 Minden jel arra mutat, hogy a megszerzett diploma s a gyakorolt tevkenysg egymstl val elszakadsa nem csupn idleges jelensg a magasan fejlett orszgokban. A diploma megsznt tlevl lenni a biztonsgba."9
5 6 7 8 9 Galla, V. (2005) Az elregeds gazdasgi megkzeltsben, Kzgazdasgi Szemle, LII. vf., 2005. prilis, pp. 521-532. Az Eurpai Kzssgek bizottsga (2005): Zld knyv: A demogrfiai vltozsok kihvsa, a nemzedkek kztti szolidarits j formi. Brsszel Kzponti Statisztikai Hivatal (2006) Oktatsi adatok (Elzetes adatok), Budapest The Economist, 1994. janur 15., p. 27. Falusn Szikra K. (1997) Munkanlklisg s kpzettsg, Kzgazdasgi Szemle, XLIV. vf., 1997. december pp. 1047-1059
10
A fiatalok nvekv kpzettsge a HR szmra azt jelenti, hogy a munkavllalk egyre nagyobb elvrsokkal rkeznek a szervezetekbe. A felsfok oktatsbl kikerlknek magasabb a fizetsi ignyk, a fejldsi elvrsaik, s a munkavgzs kzben is tbb autonmit s kreativitsi lehetsget vrnak el. (A 11. fejezetben foglalkozunk a tudsalap szervezetek HR krdseivel.) A tlkpzettsg azrt is problmt jelent, mert felsfok diplomval rendelkezket a tlknlat miatt olyan munkakrkbe veszik fel, amely szmukra nem motivl s nem nyjt fejldsi lehetsgeket. Ez nagy valsznsggel hamar rossz hangulathoz s a szervezet elhagyshoz vezet. 2. BRA A HAZAI FELSOKTATSBAN TANULK SZMA FORRS: KSH
A Gazdasg- s Vllalkozselemz Intzet felmrse alapjn arra lehet kvetkeztetni, hogy a feldolgozipari, kereskedelmi s szolgltat cgek krben klnsen a mrnk vgzettsg plyakezdk irnt ersdhet a kereslet, s kedvezen alakulhatnak az elhelyezkedsi eslyek a termelsirnyt, informatikus s mszaki menedzser llsokra jelentkez plyakezdk szmra. A kzgazdasgi vgzettsggel kapcsolatosan tbb a bizonytalansg a munkltatk elrejelzseiben, de a sznvonalas kpzsben rszesl plyakezd kzgazdszok tovbbra is keresettek lesznek. A marketinges plyakezdk elhelyezkedsi eslyei ennl valamivel rosszabbak, s tlknlatuk vrhatan alig cskken. Azonban a marketingesekre is rvnyes, hogy a szakmailag jl felkszlt, idegen nyelveket beszl plyakezdknek nem lesz klnsebb nehzsgk az elhelyezkedssel. A verseny teht a kzgazdasgi vonalon lesedik, ami a karrierjket tudatosabban pt, szakmailag elismertebb intzmnyekben tanul fiataloknak kedvez. Tovbb ersdhet a kereslet a diplomsok irnt a felsfok vgzettsget nem ignyl gyint-
11
zi s asszisztensi llsok betltsre, ami rszben a diplomsok jobb idegennyelv-ismeretre vezethet vissza. A jogsz s klnsen a tanr vgzettsgk szmra elrelthatan tovbbra is nagy kihvst jelent majd az llskeress.10
1.3. Diverzits: a munkaer soksznsge

A diverzits szles rtelemben vett soksznsget jelenthet, leginkbb a kvetkez terleteken kap hangslyt: Etnikai diverzits Nemek szerinti diverzits Az etnikai diverzits nvekszik mind a fejlett, mind pedig a fejld orszgokban. Az iparosodott orszgok munkaerpiacn folyamatosan cskken a helyben szletettek arnya. Az eltr demogrfiai trendek miatt a fejlettebb rgik munkaereje 1950 s 2000 kztt a vilg sszes munkaer knlatbl 30,5%-rl 21,5%-ra cskkent. Ez azt jelenti, hogy vltozatlan munkahely, betltend lls mellett a kevsb fejlettebb rgik fell tbb munkavllal rkezik, sznestve ezzel a munkatrsak etnikai, nemzeti hovatartozsnak palettjt. Tekintve, hogy egyes fejlett orszgokban a cskken szletsek szma miatt nem elegend a munkaer-knlat, illetve egyes szakmkra a tlkereslet jellemz, ezrt egyre nagyobb hangsly helyezdik a migrcira. A tudatos migrcis politika a ms orszgokbl rkezk letelepedse s szocilis elltsa meghatrozhatja egy nemzetgazdasg versenykpessgt. A tke mobilitsnak ersdse is indokolja a munkaer mobilitsnak az ersdst. Megszokott jelensg, hogy szolgltatk, gyrtk tteleplnek a vilg ms pontjaira s az anyavllalatok j rsze viszi magval menedzsmentjt. Mikro szinten jrul hozz a magasabb mobilitshoz, hogy egy-egy szakember sajt karrierjnek jabb llomst mr csak a sikeres klfldi munkban ltja. A nemzetkzi trendekkel szemben Magyarorszgon mind az orszgon bell, mind pedig nemzetkzi viszonylatban jval alacsonyabb a munkaer mobilitsa.11 A nemek szerinti statisztikkat elemezve szembetn, hogy egyre nagyobb a ni foglalkoztatottsg arnya, ami tbb okra vezethet vissza. Az egyik a nemek egyenlsgnek eltrbe kerlse, ami a kulturlis vltozsokkal prhuzamosan ersdtt. Msik fontos ok a nk egyre nagyobb arny rszvtele a felsfok oktatsban. A foglalkoztatottsg emelkedst ms tnyezk is erstik, ilyenek pldul a jellemz csaldmodell vltozsa (tbb az egyedlll szl), vagy a szocilis hl gyenglse (a trsadalombiztosts egyre kemnyebb fel-
10 http://www.milegyek.hu/hir.php?id=53, letlts idpontja: 2007.03.07. 11 Bokor A. (2007): Ltezik-e itthon az Y generci? Vezetstudomny, februr
12
ttelei). A fejlettebb orszgokra jellemz, hogy a 3 v alatti gyermeket nevel nk 2/3-a aktv munkavllal. Jellemz a munkaerpiacra az is, hogy a nk tovbbra is nhny kisebb felelssget s kevesebb jvedelmet knl szakmban koncentrldnak, mint frfi kollgik. Vannak llsok, melyet tipikusan nk tltenek be, elssorban az oktats s az egszsggy terletn. A munkaer soksznsgvel kapcsolatos HR feladatokrl, ezek jszer trendjeirl a knyv 12. fejezetben szlunk rszletesebben.
1.4. A munkval tlttt id nvekedse

Nemcsak a napi munkaid hossza nvekedett meg az elmlt vtizedekben, de a statisztikk azt mutatjk, hogy hosszabb az aktv munkavllalssal tlttt letszakasz is.12 Megntt a heti munkark szma is, ami a napi tlrkon tl, alkalmanknti vagy rendszeres htvgi munkavgzst jelent. Egy 2002-es EU-s felmrs szerint13 a tagorszgokban a frfiak 45%-a, a nknek pedig 40%-a rendszeresen, vagy alkalmanknt dolgozott tlrban. Ugyanez az arnyszm a htvgi munkavgzsre vonatkozan 26%, illetve 23% volt. Ezek az tlagrtkek rendre magasabbak az 1992-ben mrt adatoknl. Az emelked munkark szma a rugalmas munkaer piacra, illetve a vltoz kereskedi trendekre, fogyaszti szoksokra (pl. 7 napos nyitva tarts, jjel-nappali kiszolgls) vezethet vissza. A nemzetkzi tendencik a hazai krnyezetben is tkrzdnek. A 8 rnl hosszabb munkaid mr a vrakozsok szintjn is bepl a munkltati s munkavllali elkpzelsekbe. Az 2. tblzat azt mutatja, hogy a hazai felsfok plyakezdk milyen elkpzelsekkel rendelkeznek az idelis s a relis munkaidre vonatkozan, Lthat, hogy jelents a klnbsg a szmukra normlisnak tekintett, valamint mg elvllalhat munkaid kztt. PLYAKEZD FIATALOK MUNKAIDRE VONATKOZ VRAKOZSA.
ra Normlis Maximlis Heti tlagos munkaid a kvetkez 12 vben 41,6 52 Heti tlagos munkaid 510 v mlva 39,8 47,4
2. TBLZAT
FORRS: Bokor A.Fertetics M.Frisch A.Ladnyi V.Radcsi L.Szilas R. (2006): Y-genercis plyakezdk korosztlyos kutatsa, Budapest, kziratban
12 Millar, M. (2004): Levelling the playing Field for over-50s in Europe, Personnel Today. Letlts helye: http://www.personneltoday.com/26132.article, letlts ideje: 2004. janur 13. 13 UNECE (2002): Letlts helye: http://www.unece.org/stats/documents/2002/09/gender/ 22.e.pdf, letlts ideje: 2004. janur 13.
13
1.5. A hagyomnyos csaldmodell talakulsa

A fiatalabb genercikra jellemz, hogy szaktva az eddigi hagyomnyosnak nevezhet csaldmodellel s hagyomnyokkal, kevesebben hzasodnak s csak ksbbi letszakaszban vllalnak gyermeket. Az informlis egyttlsek gyakoribbak a fejlettebb orszgokban.14 Az j csaldmodell kialakulsnak ksznheten ugyancsak a fejlettebb orszgokban jelentsen nvekszik a nem frjezett nk gyermekszlse. Angliban pldul 1970 ta megduplzdott azon csaldok szma, melyekben a 18 ven aluli gyermeket egyedlll szl neveli. 1980-ig a nvekeds nagy rszt a vlsok okoztk, jelenleg azonban egyre nvekszik azon nk szma, akik eleve hzassgon kvl vllalnak gyermeket. 2002-ben az egyedlll frfiak mindssze 1/10-t tettk ki a gyermekket egyedl nevel szlk csoportjnak15. Magyarorszgon is hasonl adatokkal tallkozhatunk: 1990 ta az egyedlll szlk ltal eltartott gyermekek mintegy 84%-t neveli desanyja, s csupn a gyermekek 16%-a l desapjval. Az egyedlll apk legtbbszr egy, ritkbban kt gyermeket nevelnek, mg a hrom, vagy tbb gyermeket egyedl nevelk kztt szinte csak nket tallhatunk.16 Ksbbre toldik a gyermekvllals idszaka is. Korbban a nk a hszas veik elejn szltek, ma viszont a harmincas veikre toldott a gyermekvllals. N a gyermektelenek arnya is: 1970-ben a 40-es veikben jr nk 10%a, 1994-ben viszont 18%-a volt gyermektelen.17 Az elmlt vek ersd trendje az is, hogy egyre tbben lnek egyedl s ezek tbbsge n. A gyerekket egyedl nevelk termszetesen sokkal rugalmasabb munkakrlmnyeket s tmogat juttatsokat vllalati voda vrnak el a munkaadjuktl.
2. Trsadalmi rtkek18
A trsadalmi rtkek tbb mdon is hatnak a szervezetek vilgra. Az zleti vllalkozsokkal szemben az elmlt vtizedekben klnbz trsadalmi csoportok olyan elvrsokat fogalmaztak meg, amelyek mgtt fokozatos rtkrend-vlts ll. Az rtkrend-vlts msik, elssorban a HR szmra fontos dimenzija a munkavllalk rtkeinek vltozsa. A munkavllalknak a mun14 Worlds Women (2000): Women and men in families. Letlts helye: http://unstats.un.org/ unsd/demographic/products/indwm/wm2000.htm, letlts ideje: 2005. janur 11. 15 National Statistics Online (2004a): Living Arrangements, Nagy-Britannia. http://www.statistics.gov.uk/CCI/nugget.asp?ID=432, letlts ideje: 2004. janur 13. 16 Kkai K.: http://www.csaladinet.hu/hirek/csaladi_temak/egyedulallo_szulok/1281/ 2007.03.07. Letlts letlts helye: ideje:
17 National Statistics Online (2004b), Work and Family in America, Qreat-Britain. Letlts helye: http://asweb.artsci.uc.edu/sociology/kunzctr/stats.htm , letlts ideje: 2004. janur 11. 18 Az alfejezet megrsa sorn jelents mrtkben tmaszkodtunk Radcsi L. (2005): HR Innovcis kutats A trsadalmi rtkek vltozsa, Budapest (kziratban) cm munkjra
14
kval, a karrierrel, a magnlettel s ms, a munkltatk szmra kulcsfontossg krdssel kapcsolatos attitdjei az elmlt vtizedekben jelentsen mdosultak. Ez a trend a vllalaton belli motivcis s karrier-rendszerek gykeres talaktst kvnhatja meg.
2.1. Az rtkrendek vltozsa a vilgban

Az egyni rtkek megvltozst a kutatk a XX. szzadtl ksrik figyelemmel s azon bell is a szzad utols harmadra vannak megbzhat empirikus kutatsi eredmnyek. Tbb vtizeden keresztl azonos mdszertannal zajl kutats alig ltezik. Ezek egyike a Vilg rtk Felmrs (World Values Survey), amely a vilg 65 orszgra terjed ki. A felmrs legfontosabb tanulsgai a kvetkezk:19 A gazdagabb orszgokban az nkifejezs szabadsgval sszefgg rtkek jval fontosabbak az emberek szmra, mint a szegny orszgokban. Mg a szegnyebb orszgokban a tlls, addig a gazdagabb orszgokban a szabadsg, az egyni jlt, a szemlykzi bizalom, a tolerancia jelentik a kzponti rtkeket A vallsi hagyomnyok hatsnl ersebbek a nemzeti trtnelembl s hagyomnybl ered rtkek. Ugyanazon vallsi hagyomny a klnbz trtnelm orszgokban eltr rtkrenddel jrhat egytt. Nem az Egyeslt llamok a kulturlis modernizci lenjr orszga, hanem a skandinv llamok. A szocializmus hatsa a mai napig kimutathat: a volt szocialista orszgok a legtbb vizsglt vltoz tekintetben egytt mozognak", ez a kzs trtnelem ersebbnek bizonyul minden egyb trtnelmi s kulturlis eltrsnl. A valamely Istenbe vetett hit szubjektv fontossga ugyan jelentsen cskkent a gazdagabb orszgokban, de vilgviszonylatban ersdtt. A szlesebb rtelemben vett spiritualits pedig mg a gazdagabb orszgokban is ersdtt. A HR szmra ebbl a folyamatbl a legfontosabb tanulsg, hogy a vilgszerte egyre tolernsabb, nyitottabb vl, a szemlyes felelssgvllalst s a trsadalom jobbtst fontos rtkknt kezel polgrok a munkahelykkel szemben is fokozottabb rtk-elktelezettsget s egyni rtkeiknek megfelel viszonyulst vrnak el. A fenti rtkek eltrbe kerlse fokozza az ignyt a munkalet s magnlet egyenslyt biztostani kpes munkahelyi krnyezet irnt. A HR felelssge, hogy a rendszerek, folyamatok tervezsnl s azok megvalstsa sorn legyen figyelemmel ezekre az rtkekre. (A knyv 12. fejezetben bemutatunk olyan j HR eszkzket, amelyek a vltozsokra adott vlaszknt is rtelmezhetk.)
19 Inglehart, R.Baker, W. E. (2000): Modernization, cultural change, and the persistence of traditional values. American Sociological Review, Vol. 65, February, pp. 19-51.
15
2.2. rtkrend s a genercik

A szakmai kzmegegyezs szerint a gazdasgilag fejlett orszgokban a munkaerpiacon jelenleg ngy generci van jelen: a mr jobbra nyugdjas veit tlt, a II. vilghbor eltt szletett Veternok genercija, a hbor utntl a 60-as vek elejig szletett Boomerek (A kifejezs arra utal, hogy a hbor utn jelentsen megugrott a gyerekek szletsnek arnya, s egy nagyon npes generci alakult ki.), a 60-70-es vekben szletett X-generci, a 80-as vektl szletett, a munkaerpiacra ppen most belp Y-generci. A klnbz genercik munkalettel kapcsolatos jellemzinek megrtshez j alapot knl az 3. tblzat, amelyben tbb publikci eredmnyeit szszestettk. 3. TBLZAT GENERCIK MUNKAER-PIACI JELLEMZI
Vetern Technolgia nem jrtas az j technolgikban, kpezni kell. Boomer Nem szokott hozz, hogy rbzza magt az j technolgikra, ellenll. X-generci Y-generci
Munkahelyvlts
Irnyts
Viszony a vltozshoz Lojalits
A hagyomnyokhoz val ktds miatt a vltozst krosnak vli. Magtl rtetd, kiemelt rtknek vli.
Kevss rugalmas, ellenll a vltozsoknak.
Munkavgzs
Lojlis, de nyitott a jobb llsajnlatra. Elfogadja, hogy a munkahely szempontjai sokszor fontosabbak a magnletnl. Fegyelmezett, sor- Szeret specializba rendezi felada- ldni, output orientait. tlt, csapatmunka fontos. matikus: nincsen tl
sok elvrsa a munkval szemben.
A rszvtelen ala- Fontos a dntpul, demokratikus sekbe val bevostruktrt ignyli. ns, ignyli az nllsgot. rtkeli a vltozst. Rugalmas munkavllal, a maga rdekv formlja a vltozst. Egynekhez, cso- Maghoz s szeportokhoz s nem mlyes kapcsolacgekhez lojlis taihoz lojlis. A magnlet prioritsai ersebbek, mint a munkahely. rtkes projekteket Teljestmnyorienakar vgezni, tlt, vilgos elvugyanakkor pragrsokat ignyel.
Forrsok: Kaimat, Q. (2003): Qen-X Meets Qen-Y Youth Ferceptions and Concerns about the Future A Review of the Literature, Foresight and Qovernance Project.; Lynn, L. Stillman, D. (2002) When Qenerations Collide. Harper Business; Tulgan, B. (2000) Managing Qeneration X. NY: Norton and Co.
16
A lojalits, vagy munkaetika hinynak tekinti.
Tart attl, hogy a munkahelyvlts gyengti szenioritst, eslyeit. Ignyli a vilgos, Elfogadja a hierarszeniorits alap, chikus, autoriter autoriter vezetst. struktrkat.
Alapvetnek tekin- Akr egyidejleg ti a versenykpes tbb karrier ptnletrajzhoz. sre is nyitott.
Technolgia rlt. Internet az alapveA legjabbat akar- t kommunikcis ja eszkz, megszokta az interaktv megoldsokat.
A tblzat az egyes genercik munkalethez val viszonyt illet jelents klnbsgekre utal. Ez egyben komoly kihvst jelent a HR szmra, hiszen azonos szervezeti keretek kztt kellene eltr toborzsi, motivcis, megtartsi s fejlesztsi eszkzkkel megszltania az eltr jellemzkkel br korcsoportokat.
2.3. A trsadalmilag felels vllalat20

Napjaink vllalatnak olyan krnyezetben kell sikeresen mkdnie, amelyben sok, egymstl sokszor alapveten eltr, sajtos rtk- s rdekrendszerrel br trsadalmi csoport, szervezet, vagy ppen egyn fogalmaz meg klnbz elvrst a vllalati mkds irnt. A vllalatot pusztn a tulajdonosi rdekekkel azonost szemlletet az utbbi vtizedekben fokozatosan vltotta fel az a nzet, amely a szervezetet a trsadalom szlesebb kontextusba val begyazottsggal rtelmezi. A fejlett piacgazdasg orszgok zleti vilgban a legjelentsebb hangjukat legersebben hallat, elvrsaikat sokszor trvnyi szablyozsban megjelenteni kpes rdekcsoportok a krnyezetvdk, a fogyasztvdk, a feminista mozgalmak, az emberi jogi csoportok, a munkavllalk rdekkpviseletei. A stakeholder-szemllet a vllalatokkal kapcsolatban lv klnbz rdekcsoportokkal val kommunikcit, elvrsaiknak a vllalati mkdsbe val beptst jelenti. Az Eurpai Bizottsgnak a vllalatok trsadalmi felelssgrl (Corporate Social Responsibility, CSR) kibocstott Fehr Knyve gy hatrozza meg a CSRt: az a koncepci, amely szerint a vllalatok nknt a jobb trsadalomhoz val hozzjruls s a tisztbb termszeti krnyezet mellett ktelezik el magukat.21
Vetern Kpessgek fej- Mr kikpzettnek rzi magt. lesztse Boomer Attl tart, hogy az utna jvk elveszik a munkjt. X-generci Y-generci
A Siker kulcsnak r- Alapvet motivzi. ci, a munka kzben is keresi az j informcikat. Teljestmny alap brezst ignyel, sajt piaci rtknek figyelembevtelvel.
Javadalmazs
Lojalitsa miatt hossz tvon szmol.
Lojalitsa miatt hosz- Azonnali jutalmazst sz tvon szmol. vr, nem hisz a munkahelyi biztonsgban.
20 Radcsi, L. (1997): A vllalatok stakeholder-elmlete. In: Boda, Zs.Radcsi, L.: Vllalati etika. Budapest: Vezetkpz Intzet, pp. 7992. 21 European Commission (2001): Promoting a European framework for corporate social responsibility. Luxembourg: Office for Official Publications of the European Communities
17
Mosolygs keksz a gyerekek mosolyrt22 A Danone Csoport minden vllalata az adott v vgn megrendezi a Children's Dayazaz Egy nap a gyermekekrt' programot. Ezen jtkonysgi kezdemnyezs keretben a Gyri Keksz Kft. 2006-ban a Magyar Vakok s Gyengnltk Szvetsgt tmogatta. A cg kln erre a clra egy specilis formj s egyedi recept szerint kszlt kekszet gyrtott, mely msutt nem volt kaphat. A kekszek klnfle bnatos, mosolyg s vidm arcokat formztak, talpuk pedig kakamasszba volt mrtva. Az rtkests a Gyri Keksz telephelyein (Gyr, Szkesfehrvr, Budars), nylt karcsonyi vsrokon s a cg dolgozi krben trtnt, a vsrlknak pedig nemcsak az tlet, hanem a keksz is elnyerte a tetszst, hiszen az rtkests sorn egy komolyabb sszeg gylt ssze. Mivel a vak s gyengnlt gyerekeknek komoly problmt jelent a Braille rssal kszlt tanknyvek hinya, a Szvetsg krsre a cg az sszegyjttt pnzbl sszesen 7 hangos matematika knyvet ksztett.
22 A cg kzlse alapjn. 23 Chartered Institute of Personnel and Development (2003): Corporate social responsibility and HRs role a CIPD guide. London: CIPD.
18
A HR-funkcinak a kvetkez okok miatt kell rendkvl komolyan venni a CSR-t, s szerepet vllalni a fenti tevkenysgekben:23 A CSR hihetsge nem a retorikn, hanem a tetteken mlik vagyis nem a brossurak, hanem vgs soron a munkavllalk s vezetk magatartsa s dntsei a meghatrozk; A HR a felels sok olyan rendszerrt s folyamatrt (kivlaszts, kpzs, kommunikci), amely a munkavllalk magatartst jelentsen befolysolja; A HR szakrtk rendelkeznek azokkal a kompetencikkal, amelyek pldul a szervezeti tanuls tmogatshoz s a kultravlts vgrehajtshoz szksgesek; A CSR lehetsget ad a HR-kzssg szmra, hogy megmutassa stratgiai irnyultsgt.
3. Jogi vltozsok24
A jogi szablyozs a vilg minden fejlett piacgazdasggal br orszgban tszvi, st, nhny esetben alapveten meghatrozza a HR legtbb hagyomnyos tevkenysgt s folyamatt, a toborzstl a brezsen s a munkahelyi biztonsgon keresztl a munkagyi kapcsolatokig. A munkajog paragrafusait nem lehet figyelmen kvl hagyni, pldul az llshirdetsek, az llsinterjk, vagy ppen a brrendszerek kialaktsa kapcsn.
3.1. Az Eurpai Uni HR-t rint jogrendje25

Az Eurpai Uniban a munka vilgval a foglalkoztats- s szocilpolitikai irnyelvek foglalkoznak. Ezek kzl a HR szempontjbl legfontosabb fejlemnyeket mutatjuk be. 1. Munkajog. Az Uni munkajogi irnyelveinek ltalnos jellemzje a vdelmi jelleg: a munkavllalk jogait s rdekeit vdelmezik az llam bizonyos mrtk beavatkozsn keresztl, illetve garancik biztostsval. Az irnyelvek egy rsze a foglalkoztats alapfeltteleit, a munkavllalk alapvet jogait rszletezi (munkaid, munkaszerzds), msik rszk a munkavllalk egysges vdelmt szolglja olyan gazdlkodsi helyzetekben, amelyek befolysolhatjk a cgek versenypozcijt (tulajdonosvlts, fizetskptelensg, csoportos ltszmlepts). A harmadik csoportba a rugalmas foglalkoztatsi formkhoz kapcsold szablyok tartoznak (rszmunkaids foglalkoztats, hatrozott idej munkaszerzdsek, tvmunka). 2. Szocilis prbeszd. A tagllamokban mkd szocilis prbeszdre a szakszervezetek s a munkaadi szervezetek, illetve a kormny kztti dialgusra nincs EU-szablyozs. Unis elvrs azonban, hogy a tagllamokban legyen rdemi szocilis prbeszd. A szocilis prbeszd ma az Uni klnfle szintjein van jelen, s klnbz funkcikat lt el. 3. Nk s frfiak eslyegyenlsge. A nk s a frfiak egyenl eslyeinek biztostsa az eurpai integrci kezdete ta fontos tma. A ktelez jogszablyok f szablyozsi terletei: egyenl brezs, egyenl bnsmd, egyenl elbrls a szocilis biztonsg szempontjbl, a foglalkoztatsban s a szakkpzsben kvetend egyenl elbns, a terhessg s az anyasg vdelme a munkavgzs sorn, a szli szabadsgok rendszere. Az eslyegyenlsg elve az unis gyakorlatban pozitv intzkedseken"keresztl rvnyesl: pldul a nk munkaer piaci visszatrst segt specilis programok stb.).
24 Az alfejezet megrsa sorn jelents mrtkben tmaszkodtunk Radcsi L. (2005): HR Innovcis kutats A szablyozsi krnyezet vltozsa, Budapest (kziratban) cm munkjra 25 KM (idmegjells nlkl): (cm nlkl). Letlts helye: www.kum.hu/euanyag/csat-lakozas20030131/13.fejezet.htm , letlts idpontja: 2005. janur 15.
19
4. Fogyatkosok. A fogyatkkal lk jogainak vdelmre eddig nem szletett
ktelez rvny EU-jogszably. A problmakr azonban kiemelt figyelmet kap a tagllamokban, hiszen az Uni minden tzedik polgra valamilyen testi vagy rtelmi fogyatkossggal l. Az j stratgia kt elemen nyugszik: egyrszt olyan kezdemnyezseken, amelyek rirnytjk a figyelmet a fogyatkossggal lk gondjaira, msrszt a fogyatkosok rdekeinek sszehangolt kpviseletn, minden lehetsges terleten, gy a munkahelyeken is. 5. Munkahelyi biztonsg s egszsgvdelem. A munkahelyi egszsg s biztonsg vdelme az unis szocilis jog legkidolgozottabb terlete. A szocilpolitika irnyelveinek tbb mint a fele ezt a krdskrt szablyozza. A szablyozs alapvet clja a munkaer szabad mozgst figyelembe vve a munkahelyi egszsg s biztonsg egysges szintjnek megteremtse az Uni teljes terletn. A fenti irnyelvek mellett azonban az Uni meglehetsen nagy teret hagy a nemzeti szablyozsok szmra.26 A jogi szempontoknak a HR tevkenysghez val kapcsoldsnak tanulsgos esett mutatja, hogy egyes multinacionlis vllalatok sajt (hazai) jogrendjket kvetik a lenyvllalatok telephelyn is. (Termszetesen ez csak abban az esetben lehetsges, ha az anyavllalat orszgnak szablyozsa a munkavllal szempontjbl kedvezbb.) Az gy kialaktott HR gyakorlatok s folyamatok olyan hzert jelenthetnek, amelyek els lpsben a HR-en dolgozk tudatossgra hatnak, de kzvetetten nyilvn a munkavllalk jogrzkenysgt is rintik. Vonatkozhat ez a gyakorlat a felvteli interjn megengedett krdsekre, az elbocsts eltti kommunikcira, vagy diszkrimincival sszefgg vllalati gyakorlatokra is.
3.2. A magnszfra vdelme

A munkavllalk szemlyes szfrjnak vdelme az elmlt vtizedekben mind az Egyeslt llamokban, mind Eurpban folyamatosan ersdtt. A technolgiai fejlds ltal lehetv tett megfigyel rendszerek, az irodapletek liftjeiben elhelyezett kamerk s lehallgatk hasznlata, az elektronikus levelek munkaad ltali elolvassa, a telefonbeszlgetsek lehallgatsa az elmlt vekben sok vitt vltott ki. Az elssorban az egyes jogesetek kapcsn fellngol trsadalmi vitk oda vezettek, hogy mra ezen a terleten nagyon szigor korltok ktik a munkltatkat.
26 HRM Quide Metwork (idmegjells nlkl): HRM and the law, Letlts helye: http://www.hrmguide.net/hrm/chap2/ch2-links6.htm , letlts ideje: 2005. janur 15.
20
4. Technolgia
Az elmlt idszakot az egyre gyorsul tem technolgiai fejlds jellemzi: minden terleten megjelentek a szmtgpek, egyre kisebb a fizikai, s nvekv a tudsalap munkavgzs szerepe. Kt trend ismerhet fel: egyfell n a megszerzett tuds elavulsnak az teme, az jabb technolgiai fejlesztsek akr teljes foglalkozsi krket, szakmkat tesznek feleslegess,
27 Alexander Hamilton Institute, Inc. (2004): Keeping High-Tech Tabs On Employees (Mew role for employers: inspector gadget.) Letlts helye: http://www.ahipubs.com/, letlts ideje: 2005. janur 14.
21
Fontos megjegyezni, hogy a legtbb technolgia alkalmazhat lenne gy is, hogy a vals zleti rdekek vdelme mellett nem srten a munkavllalk magnszfrhoz fzd jogait. Ezen a terleten a technolgik ncl alkalmazsval szemben az alapvet emberi, azon bell munkavllali jogok mellett elktelezett HR-funkcinak lehet(ne) risi szerepe.
Ezen gyakorlatok vdelmezi jellemzen a vllalati erforrsok rendeltetsszer hasznlatnak kvetelmnyre, az zleti titkok vdelmre, vagy ppen az rintett s a tbbi munkavllal biztonsgnak fontossgra hivatkoznak (pl. a drogtesztek esetn). A gyakorlatok kritikusai szerint azonban egyrszt a jogos zleti rdekek sem igazolhatnak minden titkosrendri eszkzt, msrszt a ltez technolgik olyan tlzsokhoz vezethetnek, amelyek felett az rintettek semmifle kontrollt nem gyakorolhatnak, ami srti az emberi mltsg vdelmt. Mra az alapvet szably a legtbb orszgban az, hogy amennyiben a munkavllal beelegyezik, nagyon sok eszkz s ellenrz tevkenysg hasznlata megengedett. A kritikusok szerint termszetesen ez a korltozs a felek egyenltlen viszonya miatt nem jelent vals gtat, hiszen a munkavllal rendszerint kiszolgltatottabb helyzetben rja al a munkaszerzdst, mint a munkaad. A mr emltett technolgiai fejlds termszetesen az elmlt vekben is eredmnyezett jtsokat. Ilyen eszkzk pldul a kvetkezk:27 Biometrikus azonostk (ujjlenyomatra indul szmtgpek, belptet rendszerek stb.) Drogtesztek (amelyeknek legjabb genercija mr a vizsglt szemly ltal megrintett trgyakbl is azonostani kpes a kbtszert) Global Positioning System (GPS) (pl. az rtkestsi gynkk nyomon kvetsre) Infravrs monitorok (amelyek pl. a mellkhelyisgben elhelyezve kpesek mrni a kzmosssal tlttt idt)
msfell pedig n a tudsbl szrmaz hozzadott rtket teremt tudsintenzv technolgik arnya. Ehelytt csak rviden utalunk arra, hogy e vltozsok tbb szempontbl is kifejtik hatsukat a HR terletre28. 1. A HR szervezet mkdst, st akr felptst is befolysoljk technolgiai jtsok. (A knyvet 12. fejezetben nhny megoldsrl rszletesebben is szlunk.): a) egyes HR tevkenysgek pldul brszmfejts kiszervezst eredmnyezheti az, hogy tvolrl is lehetsges a munkavllali adatok kezelse; b) a HR informcis rendszerek rvn gyorsabban s pontosabban dolgozhatk fel a munkavllali adatok, elektronikus formban trtnhet pldul a fizetsek tutalsa. c) gyflorientlt mdon s kltsghatkonyabban vgezhetk egyes HR tevkenysgek, mint pldul az on-line toborzs esetben. d) A bels kommunikci radiklis talakulst eredmnyezte az intranetes felletek kialaktsa, illetve az e-mail intenzv hasznlata. 2. A munkavllalk munkavgzsi rendjt befolysol vltozsok: pldul az on-line kpzsek (e-learning), konferenciabeszlgetsek, tvmunka, mobilmunka, otthonrl vgezhet munkk. (A tvmunka lehetsgeirl s problmirl a knyv 12. fejezetben kln is runk.) 3. A technolgiai vltozsok nyomon kvetse miatt egyre nagyobb az egynek s a szervezetek kpzsi, fejlesztsi ignye. 4. Egyre n a munkavllalk ltszma a telekommunikci s informcitechnolgia (infokommunikci) terletn. Szmukra a megszokottnl is fontosabb a rugalmassg, a bels motivcis tnyezk rvnyesthetsge, a szakmai karriert lehetsge. A fent emltett technolgiai fejlesztsek a hatkonysg nvekedshez vezethetnek: meggyorstjk a munkavgzs tempjt, megrvidtik a feladatok elvgzshez szksges idt, eltntetnek fldrajzi hatrokat. Lehetsget knlnak arra is, hogy a HR kisebb idt s energit szenteljen az adminisztrcis tevkenysgekre. Ugyanakkor ellenttes tendencia a szemlytelenn vls, ami nagy kihvsok el lltja az emberi erforrs gazdlkods szakembereit.
28 Fertetics M. (2005): HR Innovcis kutats Technolgiai trendek, Budapest, kziratban
22
5. Globalizci
A manapsg sokat trgyalt globalizci jelensge nem csak a multinacionlis cgek problmja. Az zleti let s verseny ma mr mindenki szmra nemzetkziv vlt, a globlis gondolkodsmd szinte minden zleti vllalkozs szmra knyszer. Szmos hazai vllalat terjeszti ki tevkenysgt hatrokon tlra, de nemzetkzi vetlytrsak megjelensre akkor is fel kell kszlni, ha nem lpnk klfldi piacokra. Sok hazai vllalkozs pedig vetlytrsknt, beszlltknt, esetleg lenyvllalati szerepben kerl kapcsolatba a nemzetkzi vllalatokkal. Ez kihvs a HR szmra: a globlis verseny nemcsak a termkek, vagy a technolgik terletn folyik. A multinacionlis cgek a munkaerpiacon is konkurenciaknt lpnek fel, versenyt alaktva ki a kompetens, a nagy potencillal rendelkez munkaer-utnptls piacn is. A globalizlds termszetesen vltozsokat jelent a munkavllalk szmra is: nemzetkziv vltak a karrier lehetsgek, az EU csatlakozssal a lehetsgek mg szlesebbek. A nemzetkzi karrier kt formban is megvalsulhat. Az egyik a szervezetek kztti mozgs hagyomnyos formja, a msik pedig nagy multinacionlis szervezeteken belli karrier. Az utbbiak esetben a vezeti munkakrkben el is vrjk a nemzetkzi mozgs irnti nyitottsgot. A globalizci folyamatnak a HR-funkcit leginkbb rint kvetkezmnyei az albbiak29: Szkl a nemzeti munkaerpiacok vdelmre irnyul szablyozsi beavatkozsok lehetsge. Az alkalmazotti jogok elrt szintjnek fenntartsa az olcsbb munkaervel val helyettesthetsg miatt nehzsgekbe tkzhet. A globalizcival egytt jr kltsgcskkentsi erfesztsek a HR funkcit sem kmlik: az kiszervezs lehetsge ezen a terleten is vals vlasztsi lehetsg. A globalizci kvetkeztben megvalsul nagyobb munkaer mobilits a HR-szervezettl s a HR-folyamatoktl is nagyobb rugalmassgot kvetel meg. Az egysges vllalati folyamatok fenntartsa a klnbz helyi nyomsok eredmnyekpp nehezen fenntarthat. A munkaer mobilitsnak egyik sajtos megjelensi formja az expatritk tarts klfldi munkavgzsre kihelyezett munkavllalk alkalmazsa. A velk kapcsolatos vllalati politikknak figyelemmel kell lennik a nemzeti kulturlis sajtossgokra s a kikldetsre kiszemelt menedzserek egyni ignyeire is.30
29 Radcsi L. (2005): HR Innovcis tanulmnyok, Globalizci c. fejezete, Budapest kziratban felhasznlsval 30 Selmer, J. (2001): Who Wants an Expatriate Business Career? In Search of the Cosmopolitan Manager. International Journal of Cross Cultural Management, Vol 1(2): pp. 173-185
23
A nemzetkzi tevkenysget vgz vllalatok tovbbi lnyeges kihvsa a szervezeti kultra: a helyi rtkeket, nemzeti sajtossgokat is figyelembe vve hogyan lehet egysges szervezeti kultrt, mkdsi rendet kialaktani s megtartani. A munkahelyek adott orszgba vonzsa rdekben meghozott llami intzkedsek kztk a munkavgzst meghatroz szablyozsi krnyezet alapveten befolysoljk a beruhzsok megtrlst. sszefoglalan lthat, hogy a globalizci s a nemzetkzi mkds gyakorlatilag a kivlasztstl a karriermenedzsmenten keresztl a kpzsekig s kompenzciig az sszes EEM rendszer mkdst befolysolja. A HR ketts szerepben rintett, egyrszt tmogatnia kell a vllalatok globlis stratgijt (kpzs, vezetfejleszts stb.), msrszt magnak a HR-funkcinak is rszt kell vllalnia a folyamatot ksr kltsgcskkentsi erfesztsekbl. Alapvet HR szerep, hogy a globalizcit ksr nagylptk talakulsok kzepette is rkdjn az alapvet emberi rtkek, a humnusabb zleti mkds normi felett a vllalatokon bell. Knyvnkben a 11. fejezetben foglalkozunk majd a nemzetkzi EEM tmjval.
6. Szervezeti vltozsok31
A szervezeti struktrnak az optimlis szervezeti teljestmny elrse rdekben trtn alaktsa vtizedek ta a szervezettervezsi s szervezetfejlesztsi kezdemnyezsek egyik f clpontja. A szervezeti megoldsok vltozst befolysol egyik trend a hierarchikus szervezettl az egyre kevesebb szervezeti szint fonnk (n. lapos szervezetek) fel mutat. Egy msik vltozsi irny a munkamegoszts mdjt rinti: a specializcival szemben eltrbe kerl a feladatok, munkakrk, funkcik csoportokhoz, teamekhez rendelse. A vltozsok fontos irnyt jelentik a hierarchikus szervezeteket megbont, a tevkenysgeket tbb, rszleges autonmival br (kvzi nll) szervezetekbe trendez megoldsok. A hierarchikus szervezetek laposabb vlsa viszont a hagyomnyos a ltramszs metaforjra pl karrier felfogst is megvltoztatja, hiszen egyre kevesebben jutnak elre, s egyre nagyobb hangsly kerl az oldalirny mozgsokra. A fenti hatsok eredmnyeknt kialakult jfajta szervezeti megoldsok legfontosabb jellemzit foglalja ssze a 4. tblzat.
31 Az alfejezet megrsa sorn jelents mrtkben tmaszkodtunk Radcsi L. (2005): HR Innovcis kutats A szervezeti struktrk vltozsa, Budapest (kziratban) cm munkjra
24
AZ J SZERVEZETI FORMK LNYEGI JELLEMZI

Decentralizlt Lapos Rugalmas Laterlisn kommunikl Hatrvonalakat tlp nszervez Fogyaszt-rzkeny Divizionalizci s a felelssg megosztsa A vezeti szintek cskkentse A specializlt szerepek felolddsa Bels piac kiplse, a funkcionlis hierarchik felbomlsa A bels s kls szervezeti hatrok felolddsa Teammunka, kpzs s fejleszts alulrl kiindul kezdemnyezsekre is ptve Az alsbb szinteken dolgozk felhatalmazsa (empowerment) dntsek meghozatalra
4. TBLZAT
Forrs: Sisson, K.Storey, J. (2003: 70) The realities of Humn Resource Management: Managing the employment relations. Maidenhead: Open University Press
32 Atkinson, J. (1984): Manpower strategies for felxible organisations. Personnel Management, August, pp. 2831.
25
A szervezetfejlesztsi formk vltozsa pedig tbb dimenziban is rinti a HR-funkcit. A legfontosabb vltozs a specializlt HR-funkci tadsa a kzpontoktl a divziknak, a specialista HR-szakemberektl a vonalbeli vezetknek. Ennek a folyamatnak az idelis eredmnye az, hogy megn a HRgyekrt val helyi felelssg. Az els megoldsra plda a 2. fejezetben rszletesebben is bemutatsra kerl HR tmogat szemlye, aki nem a HR osztlyon lve, hanem az zleti vezet mellett dolgozik, munkjt az adott szervezeti egysg egyedi ignyeihez igaztva. A szervezeti megoldsok msik, a HR-re jelents hatssal br terlete a rugalmas szervezet. A rugalmas szervezet grete az, hogy a munkaerkltsgek alacsonyan tartsval lehetv teszi a hatkonysgi elvrsoknak val megfelelst. A rugalmas szervezet a munkaer rugalmassgnak hrom formjt ignyelheti:32 1. Funkcionlis rugalmassg: a munkavllalk kpessge a klnbz munkakrk kztti vltsra. Ennek megvalsulsa pldul a munkakrk rotlsa a szlesen kpzett munkavllalk kztt. 2. Szmbeli rugalmassg: a munkaad kpessge arra, hogy gyorsan alkalmazkodjon a munkaer-kereslet megvltozshoz. Ennek megvalsulsai pldul a munkaer-klcsnzs s az atipikus munkavllalsi formk. 3. Pnzgyi rugalmassg: a munkaad lehetsge arra, hogy a munkaerpiac fizetsi viszonyaihoz gyorsan tudjon alkalmazkodni. Ennek megvalsulsa a kollektv bralkuk helyett a helyi meglhetsi kltsgekhez igazod fizetsi rendszerek bevezetse. A karcs (lean) szervezet kialaktsra az elmlt vtizedekben tett ksrletek hajterejt a kltsgcskkentst clz tszervezsi projektek jelentettk. A TQM-, majd leginkbb a BPR-koncepci nven fut tszervezsek lnyege az,
hogy a felesleges tevkenysgek megszntetse, a folyamat-alap jraszervezs, valamint a folyamatos fejleszts beptse rvn jelents kltsgek takarthatk meg. A HR szmra a legnagyobb kihvs ebben a vltozsban az, hogy a minden ron val kltsgcskkents vgya egyrszt ne vezessen a munka intenzitsnak vllalhatatlan mrtkhez, msrszt az tszervezsek ne veszlyeztessk a munkavllali lojalitst. Olyan tvltsokrl van sz, amelyeket az ilyen tszervezsekben lenjr vllalatok sokszor tl ksn szleltek/szlelnek.33
sszefoglals
A HR tevkenysgek krnyezeti fggsge nagyon magas. Szervezeti, makrogazdasgi, technolgiai, demogrfiai s trsadalmi rtkrendszer jelleg vltozsok egyarnt komoly kihvsokat jelentenek az ezen a szakterleten dolgozk szmra. A demogrfiai vltozsok kzl a nk munkaerpiacra lpse, a kpzettsgi szint jelents nvekedse, a csaldi viszonyok talakulsa, valamint a munkval tlttt id jelents nvekedse jelentette a legnagyobb hatst. A kzeljvben a npessg elregedsnek a kvetkezmnyeivel kell majd a HR szakembereknek is foglalkozniuk. A klnbz genercik szervezetekkel s munkjukkal kapcsolatos eltr elvrsai jl rzkeltetik a trsadalmi rtkrendszer vltozsait. A globlis szinten mkd vllalatoknak jelents rtkklnbsgekre kell felkszlni a klnbz orszgokban, vilgrszeken is. A trsadalmilag felels vllalati koncepci megjelense az EEM szmra is j felelssgeket, de egyben lehetsgeket is jelent. A jogi krnyezet szmos HR tevkenysg felvtel, munkaszerzdsek, javadalmazs, ellptetsek, elbocstsok szempontjbl alapvet alkalmazkodsi knyszert jelent. Az EU-n bell zajl koordincis s jogalkotsi mechanizmusok haznkban is hatnak a HR tevkenysgekre, kezdve az eslyegyenlsgtl a szocilis biztonsgig. A HR terletet is rintik a munkavllalk szemlyes jogaival sszefgg ellenrzsi tevkenysgek szablyozsa. A technolgiai fejlesztsek hatsa azrt fontos a HR terleten, mert ezek rvn rengeteg adminisztratv feladattal terhelt szakterlet hatkonyabb tszervezse, s egyben a stratgiai feladatok, rtkteremts fel fordtsa valsthat meg. A globalizci hatsai sokrtek, leginkbb a multinacionlis szervezetek HR tevkenysgeinek sajtossgain keresztl ragadhatok meg.
33 Legge, K. (2000): Personnel management in the lean organistion. In: Bach, S.Sisson, K. (eds): Personnel Management: A Comprehensive Quide to Theory and Practice. Oxford: Blackwell
26
A szervezsi s vezetsi koncepcik vltozsai egyfell a HR tevkenysgek bels megszervezsre, msfell pedig a munkakri rendszerek, s ezeken keresztl a karrierlehetsgek talakulsra is hatnak.
Tovbbgondolsra
A fejezetben bemutatott trendek lehetsget knlnak a HR szmra arra, hogy proaktv hozzjrulsaival erstse a szervezet versenykpessgt, illetve egyre inkbb megerstse magt a Stratgiai Partner szerepben. A trendeket ksr kltsghatkonysg fkusz tszervezsek azonban gyengthetik is a HR terlet elfogadottsgt s hitelessgt a munkavllalk fel. Haznkban is megtapasztaltuk mr, hogy egy-egy multinacionlis cg letelepedse nem rkrvny dnts, s nagyarny felvteleket akr nagyarny ltszmleptsek is kvethetik. A munkavllalk kpzettsgnek nvekedse, a szervezetek egyre inkbb tudsalapv vlsa fokozottabb hangslyt helyez a kpzsi s fejlesztsi tevkenysgre. m ezzel egyben ki lezdik az a dilemma is, hogy az egynek, illetve a szervezetek milyen mrtkben felelsek a munkavllalk kpzsrt. Milyen mrtkben, illetve milyen kpzseket tmogasson, illetve vllaljon fel a vllalat? A HR terlet gyenge alkupozcijra, illetve a hagyomnyos vezeti gondolkodsra utal az is, hogy a kltsgmegszortsok idejn a kpzsi bdzsbl vesznek vissza a vllalatok.
27
Bokor Attila
HR szerepei, helyzete a szervezetben1
Forrs: Bokor Attila (2007): 2. HR szerepei, helyzete a szervezetben. in Bokor Attila, Szts-Kovts Klaudia, Csillag Sra, Bcsi Katalin, Szilas Roland szerk. Emberi Erforrs Menedzsment, Aula, Budapest, 4569.
28
HR-szerepei, helyzete a szervezetben
Tartalom
Bevezets 1. Hogyan alakult ki az Emberi Erforrs Menedzsment? 1.1 Szemlyzeti adminisztrci (Personnel Administration) 1.2. Szemlyzeti menedzsment (Personnel Management) 1.3. Emberi Erforrs Menedzsment (Humn Resources Management) 2. Kinek a feladata az Emberi Erforrs Menedzsment? 3. Munkakrk s karrierlehetsgek az EEM terleten 3.1. HR munkakrk 3.2. Milyen felkszltsg szksges a sikeres HR munkhoz? 4. A HR szerepei kapcsolat a vezetkkel 4.1. Hogyan kapcsoldhat a HR a vonalbeli vezetkhz? 4.2. Milyen terleteken fejtheti ki a HR a hozzadott rtkt? 4.2.1. Adminisztratv szakrti szerep 4.2.2. rdekegyeztet szerep 4.2.3. Vltozsmenedzser szerep 4.2.4. Stratgiai partner szerep 5. A szervezeti teljestmny s az EEM tevkenysgek kapcsolata 6. HR szervezet s rendszerek sszefoglals Tovbbgondolsra 30 30 30 31 31 32 34 34 36 38 39 40 42 44 45 46 49 52 53 41
29
Bevezets
Kis s nagy szervezetekben egyarnt jelentkeznek operatv s stratgiai jelleg feladatok egyszeren abbl a tnybl fakadan, hogy ott embereket, munkavllalkat alkalmaznak. E tevkenysgeket nevezzk sszefoglal nven Emberi Erforrs Menedzsmentnek (EEM, vagy HR). Az emberi erforrs menedzsment elssorban gyakorlati orientltsg tevkenysgi kr, amit mr a legltalnosabban elterjedt meghatrozsa is jl mutat: Az emberek hatkony vezetsre vonatkoz tuds lefordtsa vezetsi elvekre s mkdsi gyakorlatra.2
1. Hogyan alakult ki az Emberi Erforrs Menedzsment?

Az emberi erforrs menedzsment modern kifejezs, a fentiekben definilt tevkenysg azonban mindig is nlklzhetetlen rsze volt a szervezetek mkdtetsnek. Korbban humnpolitiknak, mg rgebben szemlyzeti gyeknek, egyes rszterleteit pedig munkagynek neveztk. A tevkenysg trtnetben az egyes orszgokban jellemz klnbsgek ellenre kijellhet egy jellemz fejldsi minta. Ennek megfelelen az EEM fejldsnek kvetkez lpcsfokait lehet megklnbztetni.
1.1. Szemlyzeti adminisztrci (Personnel Administration)

A vllalat mkdshez szksgszeren hozztartoznak az emberi erforrsokhoz kapcsold adminisztratv tevkenysgek. Amita lteznek nagyvllalatok, ltezik munkagyi adminisztrci is. Ez elssorban a fizetsek s az alkalmazsi szerzdsek kzbentartst jelentette, ami a vllalat sajtossgainak megfelelen kiegszlhetett ms feladatokkal is (munkavdelem, munkaruhzat, jlti juttatsok stb.) A szemlyzeti adminisztrci teht lnyegben a mai a munkagyi terlet feladatait ltta el. Szervezeten belli elhelyezkedsre kt jellemz megolds ltezett: vagy nll csoportknt/osztlyknt a vllalati trzskarban, vagy a gazdasgi vezets felgyelete alatt mkdtt. Ezek az adminisztratv feladatok a ksbbi fejldsi szakaszokban sem szntek meg, st a vllalati s EEM tevkenysgek komplexebb vlsval egyre kiterjedtebbekk s bonyolultabbakk vltak: ez ma is szmos HR menedzser idejnek jelents rszt kti le.
Beer, M.Spector, B.Lawrence, PR.Mills, D. Q.Walton, R. E. (1984): Managing Human Assets, The Free Press, New York
30
1.2. Szemlyzeti menedzsment (Personnel Management)

Az elz szakaszhoz kpest legfontosabb vltozst az nll szakmai terletknt trtn elismers jelentette: beilleszkeds a vllalat tbbi funkcionlis terletei kz. Idvel ismtldv vltak a rendszerezett, szakrti ismereteket ignyl feladatok elssorban a kivlasztst, az oktats-kpzst, a fizetsi rendszerek kialaktst s mkdtetst lehet emlteni , gy megersdtt a szemlyzeti tevkenysg szakmai, funkcionlis jellege. Tovbbi fontos nll terlett fejldtt a munkagyi kapcsolatok rendszere, a szakszervezetekkel s ms munkavllali rdekkpviseletekkel val kapcsolattarts. Ami a szervezeti elhelyezkedst illeti, e fejldsi fzis fontos jellemzje a munkagyi s a szemlyzeti funkcik elklnlse. A kialakult szakmai rszterletek jllehet sokszor kzs vezet alatt, m gyakorlatilag egymstl fggetlenl mkdtek. Ez nem egyszeren adminisztratv s szakmai elklnlst jelentett, inkbb a vezetkre s a tbbi alkalmazottra irnyul feladatok kztti klnbsgttelt: a szemlyzeti funkci a vezetkre irnyult, a munkagyi pedig a munkatrsakra. A funkcionlis jelleg ersdsnek megfelelen, a trzskarbl kikerlve egyre gyakrabban kzpvezeti, esetleg felsvezeti pozcit is betlttt a terlet irnytsrt felels vezet, pldul szemlyzeti igazgat megjellssel.
1.3. Emberi Erforrs Menedzsment (Humn Resources Management)

A kvetkez lpcsfokot az EEM megnevezs megjelense fmjelzi, amely egyben jszer megkzeltst is takar. Az elz idszakhoz kpest legfontosabb megklnbztet jellemz az, hogy a vezetk a munkaert nem csupn a kltsgtnyezk egyiknek, hanem fontos vllalati erforrsnak tekintik. Ez egyben a HR vezetkkel szembeni fels vezet elvrsok kiterjedst is maga utn vonta, nem egyszeren szakmai feladatok teljestst s felgyelett ignylik tlk, hanem rdemi hozzjrulst a hatkonysg nvelshez, a vllalati rtkteremts folyamathoz. A HR menedzserek felelssge nem csak a vonalbeli vezet munkaervel kapcsolatos ignyeinek kielgtse, hanem olyan rendszerek kiptse s mkdtetse ltalban a vonalbeli vezetkkel egyttmkdve , amelyek nll s rtkalkot rszt kpezik a vllalat zleti tevkenysgnek. E vltozs az zleti gondolkodsmd elsajttst s kpviselst is megkvnta a HR vezetktl. Ebben a fzisban alakulnak ki a korszer EEM olyan alapelemei, mint a toborzs, kivlaszts, munkakrk kialaktsa, teljestmnyrtkels, vagy a kompenzci menedzsment. E terletek nmagukban is olyan komplex tevkenysgeket lelnek fel, hogy tovbbi bels specializci kvetkezik be. Az elz idszak elklnlt szakmai szemlletvel szemben itt mr alapkvetelmny, hogy a klnbz HR rendszerek s tevkenysgek integrlt mdon s
31
rendszerszemlletben szolgljk a fenti clokat: megkezddik a tevkenysg vllalati rtkteremtsi folyamatokba integrlsa. Ezzel sszhangban jabban egyre tbbet rnak s beszlnek az Emberi Erforrs Menedzsment stratgiai szereprl, a szervezeti alapkpessgeket (core competences) meghatroz befolysrl. Az ember a legfbb rtk visszahangzik szmos knyvben s konferencin, a gyakorlat azonban nem mindig tmasztja al ezt az elvet. Ezzel egytt szmos publikci az EEM j korszakrl beszl, amelyet Stratgiai Emberi Erforrs Menedzsmentnek (SEEM) neveznek. Jelen tanknyv tbb fejezetben is kitrnk az EEM tevkenysgek s a stratgia kapcsolatra, pldul a HR stratgiai partnersge, illetve a HR stratgik kapcsn.
2. Kinek a feladata az Emberi Erforrs Menedzsment?

A legtbb vezet a szervezeten bell tevkenyen rszt vesz a HR feladatok vgrehajtsban. A felvtelre s a fizetsekre vonatkoz dntseket hoznak, elvrsokat tmasztanak s visszajelzseket adnak a beosztottak teljestmnyre vonatkozan, a munka kzben fejlesztik a kollgikat s egyben kinevelik az utdjaikat. Kisebb mret szervezetekben e feladatokrt teljes mrtkben a vezetk felelsek, nem alkalmaznak olyan szakembert, aki tmogatn ket. A kzepes s nagyobb mret szervezetekben azonban megjelenik egy nll pozci majd szervezeti egysg , amelynek szerepe mindezen feladatok elksztse, rendszerekbe szervezse, tmogatsa s nyomon kvetse. Kisebb szervezeteknl jellemzen elszr a generalista jelleg azaz tbbfle HR szakmai feladatrt egyidejleg felels HR pozci jelenik meg. A tbb szz fs mret cgeknl ignyelnek az egyes szakterletekrt pldul felvtel, javadalmazs, kpzs felels elklnlt szakrti HR pozcikat. (A kisebb mret szervezetek sajtos megoldsaival a 11.. fejezetben foglalkozunk.) Termszetesen ez nem jelenti azt, hogy a vonalbeli vezetk vllrl lekerl a HR jelleg feladatok felelssge. A szakmban kzismert ktl szlogen szerint: Az emberi erforrsok menedzsmentje sokkal fontosabb annl, semhogy a HR-es munkatrsakra hagyjuk azt. A legtbb esetben a HR tmogatsa, elksztse mellett a vonalbeli vezetk vgzik a kvetkez tevkenysgeket3: Munkaer felvtel kezdemnyezse, a felvteli kivlasztsi dnts meghozatala. jonnan felvettek beillesztse. Munkaszervezs, a felelssgek s feladatkrk meghatrozsa. A beosztottak teljestmnynek a fejlesztse.
3 Dessler, G. (2005) Humn Resource Management, Florida International University, Prentce Hall,
p. 6. o.
32
Megfelel lgkr s munkakapcsolatok kialaktsa s fenntartsa. A vllalati utastsok s eljrsi elvek rtelmezse s kzvettse. munkaerkltsgek kontrolllsa. Fizetsemelsekre, bnuszokra, jutalmakra vonatkoz dntsek. Munkavllalk kpessgeinek a fejlesztse. A munkatrsak egszsgnek megvdse.
33
A vezetk s a HR egyttmkdse kritikus a sikeres EEM rdekben. A tma fontossga miatt minden fejezetben kitrnk arra, hogy az ott bemutatott szakmai feladatok kapcsn milyen felelssg megoszts jellemz a vezetk s a HR-en dolgozk kztt. A vezetk s a HR szakembereken kvl tovbbi kritikus szereplk hozzjrulsai is kihatnak az Emberi Erforrs Menedzsment tevkenysgek sikeres elvgzsre: Fels vezetk: szmos HR jelleg dnts meghozatala fels vezeti felelssg. Ilyen krdsek pldul a kompenzcis rendszer ki s talaktsa, a fizetsemelsek mrtke, a klnbz kinevezsek, a vezetfejleszt programok indtsa, illetve ltalban a szervezet s kultrafejlesztsi tevkenysgek. Ms HR tevkenysgek kapcsn elssorban kommunikcis, illetve szponzori szerep jut a fels vezetknek, hiszen gy hitelesthetik azok fontossgt. (Szponzori szerepben a fels vezet szemlyes megjelensvel, informlis befolysval s tekintlyvel tmogathat szervezeti projekteket s folyamatokat.) Aktv rsztvevi szerep is definilhat szmukra, pldul tehetsgprogramokban mentorokknt vonhatk be. Munkavllalk: Mindenki felels a maga karrierjrt. Egyre tbb szervezet zeni ezt munkavllalinak, ami egyben azt is jelenti, hogy aktv hozzllst vr el munkatrsaitl a sajt szemlyes fejldsk rdekben. A munkavllal nem egyszeren vgrehajt, hanem aktv szerepl mr belpse sorn is, amikor a munkajogi s pszicholgiai rtelemben vett szerzdsktsre kerl sor. (A 10. munkagyekkel foglalkoz fejezetben foglalkozunk rszletesebben a munkaszerzdsekkel, a pszicholgiai szerzdseket pedig az 5. munkaer ramlssal foglalkoz fejezetben trgyaljuk). maga is tmaszthat elvrsokat, mondhat nemet, illetve kereshet j lehetsgeket a munkavgzs krlmnyeinek s tartalmnak meghatrozsa s az ezekhez kapcsold vltozsok sorn. Szakszervezet/zemi Tancs: Trvnyi szablyozsok, illetve egyes ipargakban a tradcik s kialakult szervezeti kultra miatt is fontos szerep jut egyes rdekvdelmi szervezeteknek. Kln fejezetben munkagyi kapcsolatok foglalkozunk szerepkkel s felelssgkkel. sszessgben megllapthat, hogy slyuk cskken, hiszen a szervezetek egyre inkbb a munkavllalk szemlyes felelssgvllalsra ptik a pszicholgiai szerzdseket.
Kls tancsadk, szakrtk: A HR tmakr rengeteg szakterlet koordincijt ignyli. Ezrt nem is lehet meglepets, hogy ezek a szakrtk HR feladatok megoldsa kapcsn rendszeres, vagy alkalomszer kls megbzottknt jutnak szerephez. Csak nhny tipikus szereplt emltnk: kls munkaer-keres cgek fejvadszok , munkajogszok s gyvdek, trnerek, brszmfejtk, adtancsadk, coachok, szervezetfejlesztk. E tevkenysgek tbb millirdos piaci szegmenst, s vonz karrierlehetsgeket is jelentenek sokak szmra. (A HR tevkenysgek egyre gyakoribb kiszervezsrl outsourcing a zr fejezetben kln is szlunk.) Az Emberi Erforrs Menedzsment teht nem csupn a HR szervezet munkjt jelenti. A tovbbiakban elssorban a HR szakrtk tevkenysgeire koncentrlva mutatjuk be a tmakrt, ugyanakkor az egyes rendszerek kapcsn folyamatosan utalunk a vonalbeli vezetk s a HR szakrtk egyttmkdsnek tipikus formira. Ezzel azt kvnjuk jelezni, hogy az Emberi Erforrs Menedzsment elssorban vezeti felelssg, a HR funkcionlis terlet pedig elssorban tmogat, koordinl feladatokat lt el. A HR s a vezetk egyttmkdsnek f kereteit mutatjuk be a kvetkez alfejezetben.
3. Munkakrk s karrierlehetsgek az EEM terleten

ltalnosan elterjedt hiedelem, hogy a HR jelleg munkkhoz az emberekkel val foglalkozs irnti vgy a meghatroz elfelttel. A mindennapi gyakorlatot tekintve azonban nem ilyen egyszer a helyzet. Klnsen a nagyobb mret szervezetekben nagyon klnbz tpus s eltr szakmai htteret, valamint szemlyes motivcikat s kpessgeket ignyl HR munkakrk ltezhetnek. A HR munkhoz megalapozott statisztikai, jogi, adzsi, pszicholgiai, kzgazdasgi s informatikai ismeretek is szksgesek, termszetesen az adott rszfeladat jellegtl fggen eltr mrtkben.
3.1. HR munkakrk
ltalnos tapasztalat, hogy a HR jelleg munkakrk szma egyenes arnyban vltozik a szervezet mretvel. Ipargi jellemzktl fggen 100-200 munkavllalnknt jelenik meg egy-egy jabb HR jelleg munkakrre az igny. Nagyobb szervezetekben, ahol a klnbz HR szakmai feladatokra kln szakrti pozcikat hoznak ltre a kvetkez tipikus HR munkakrk lteznek: Toborzsrt s kivlasztsrt felels szakrt. Kpzs-fejlesztsrt felels szakrt. Kompenzcirt felels szakrt. Munkagyi kapcsolatokrt felels szakrt.
34
Munkajogi krdsekrt felels szakrt. Munkagyi krdsekrt felels szakrt.

Kln rdemes szlni a generalista jelleg HR munkakrkrl is. Kisebb szervezetekben ugyanis jellemz, hogy a nhny HR szakrtnek szinte az szszes feladat elltsra kpesnek kell lennie. Az Adminisztratv Szakrti HR szerep kapcsn pedig utalunk arra a trendre, hogy nagyobb szervezetekben az gyfl-orientltsg jegyben hozzk ltre az egy-egy zleti terlet, vezeti csoport tmogatst clz HR generalista tmogati pozcikat. A HR tpus munkakrk nem csak a szakmai httr tekintetben, hanem a felelssg szintjben is nagyon klnbzk lehetnek, az adminisztratv adatkezel feladatoktl kezdve, a szakrti feladatokon keresztl a stratgiai HR vezeti pozcikig. Korbban utaltunk arra, hogy HR karriert nem csak a szervezeten bell, hanem kls tancsadknt, trnerknt, coachknt, szervezetfejlesztknt, munkaer keressi szakrtknt is lehet folytatni. Termszetes jelensg, amikor egy ilyen kls szakrt vgl is lland, bels munkakrt vllal el, vagy egy HR vezet a ksbbiekben kls tancsadknt kamatoztatja megszerzett tudst. Magyarorszgon mr els diplomaknt is lehetsges kifejezetten HR, illetve humnmenedzsert diplomt szerezni. A legtbben azonban gazdlkodsi vagy pszicholgiai diplomval a zsebkben kezdik el a HR karriert, s kln tanfolyamokon szerzik meg a tovbbi szksges ismereteket. Az albbiakban egy HR generalista munkakri lersnak kivonatos ismertetse olvashat, amely betekintst enged a HR mindennapjaiba. Szenior HR konzulensi munkakar lersa a Nokiban4 (kivonat) A HR konzulens szemlyes zleti tmogatst nyjt az adott szervezeti terlet szmra, kapcsolattartknt mkdik a szervezeti egysg, a HR terlet s a helyi zleti szervezet kztt. Feladatai tbbek kzt magban foglaljk a kvetkezket: Felels a tmogatott terlet felvteli s kilpsi folyamatrt. Rszvtel az tfog toborzsi terv kialaktsban. A megtarts fkusz karrier- s utdlstervezs tmogatsa, tehetsggondozs, belertve a szemlyes fejldsi terv, a tovbbkpzs s a teljestmnyrtkels folyamatt, eszkzeit. A vonalbeli vezetk tmogatsa kompenzcis s juttatsi krdsekben, illeszkedve a globlis fizetsi sv s munkakri rendszerhez. Elsegteni a kompenzcis s juttatsi eszkzk harmonizcijt a klnbz Magyarorszgi szervezetek kztt a megtarts elsegtse rdekben.
4 A cg kzlse alapjn
35
Testre szabni s megvalstani az jonnan felvett munkatrsak s vezetk beilleszkedsi folyamatt Elsegteni a munkavllali elgedettsg felmrst kvet elemzst, akcitervezst s nyomon kvetst. Hasonlkppen a vezetk HRfunkcival szembeni elgedettsgnek, szolgltatsi sznvonalnak mrse, elemzse, akcitervezs. Az elrt HR riportok elksztse, adatkarbantarts. Vezetk tmogatsa kommunikcis krdsekben. Vezetk s munkavllalk tmogatsa vltozsmenedzsment, szervezetfejleszts tekintetben; fkpp bels kommunikci Szemlyes konzultci biztostsa minden munkavllal rszre. A vezetk tmogatsa a munkagyi s munkajogi gyekben,, belertve a klfldiek itteni, ill. a klfldn trtn munkavgzs, a rotci, pozcivlts/bels plyzatok elsegtst (ltalnos konzultci). A vezetk informlsa a legjabb HR folyamat s eszkz fejlesztsekrl. Rszvtel a vezeti megbeszlseken, hosszabb tv dntsek elksztsben Elfelttelek: Undergradulis vagy gradulis vgzettsg HR, vagy hasonl terleten. tfog ismeretek a HR terletet rint krdseket, eljrsokat s eszkzket illeten. Kivl kommunikcis, prezentcis s tancsadi kszsgek. J szervezsi s idgazdlkodsi kszsg jrtassg MS Office alkalmazsokban, vllalatirnytsi s e-HR rendszerekben; hatkonysg, figyelem a rszletekre. Bizalmas informcik kezelse, hitelessg, emptia, szintesg, nyitottsg, fejlett angol nyelvtuds, stressz trs, multitasking, kitarts, logika. Pnzgyi ismeretek s rendszerszemllet elnyt jelentenek. Rendelkezik a szksges motivcikkal, kpessgekkel s szakmai rettsggel ahhoz, hogy egyedl s felelsen kpviselje a HR terletet a tmogatott szervezeti terlet fel.
3.2. Milyen felkszltsg szksges a sikeres HR munkhoz?

A HR tevkenysgek fejldsvel egyre sszetettebb szakmai s szemlyes kpessgekre s tudsra van szksg a HR feladatok elltshoz. (A munkavgzsi rendszerrel foglalkoz fejezetben definiljuk majd a kompetencik fogalmt, gy itt csak utalunk arra, hogy az itt bemutatott tuds/kpessg terletek egyben ilyen kompetencia terletekknt is rtelmezhetk.) ltalnos szinten rtelmezve a kvetkez f terletekre oszthatk az elvrt kpessgek5:
5 Yeung A.W. BrocbankD. Ulrich (1994): Lower cost, higher value: Humn Resource func-tion in transformation. Humn Resource Planning, Vol. 17., No. 3.
36
Az 1. bra ttekinthetv teszi a fenti rszelemeket. A HR TERLETEN DOLGOZK KOMPETENCIA TERLETEI 1. BRA
zleti tuds: A HR szakrtnek is ismerni kell az adott szervezet zleti tevkenysgt. A kzgazdasgi, technolgiai ismeretek alapfelttelt jelentik annak, hogy az zleti vezetk kz tartozhasson. E kpessgekhez tartozik az is, hogy a HR vezetnek is szksges kls kapcsolatokat vevk, versenytrsak, beszlltk, llami szervezetek ltrehoznia s polnia. HR szakmai tuds: A HR terleten dolgozk a szervezeten belli magatartstudomnyi szakrtk. Folyamatosan felkszltnek kell lennik, hogy tudsukat eredmnyesen alkalmazzk a felvtel, motivls, rtkels, fejleszts, csapatpts, konfliktuskezels s kommunikci sorn. Vltozsok tmogatsa: A HR szakrtknek kpesnek kell vltozsi folyamatok beindtsra, vezetsre s tmogatsra, annak rdekben, hogy a HR tevkenysgek s az zleti ignyek folyamatosan illeszkedjenek egymshoz. Mindez projektvezetsi, problma-megoldsi s szemlykzi kpessgeket, valamint kreativitst ignyel. Szemlyes hitelessg: Mind a bels, mind pedig a kls gyfelek fel alapvet fontossg a szemlyes hitelessg megteremtse. Ezt a folyamatos szemlyes kapcsolattartssal, a mkdsi elvek s eljrsok tlthatv ttelvel, a szervezeti rtkek kvetsvel, a szemlyes hitek felvllalsval, valamint a felmerl problmk mltnyos kezelsvel lehet elrni.
Forrs: Bohlander Q. W.,S. SnellA. Sherman (2006): Managing Humn Resources, South-Western College, Cincinatti, Ohio, p. 280.
37
4. A HR szerepei kapcsolat a vezetkkel

Nem csak elmleti szempontbl, hanem a gyakorlati egyttmkds szempontjbl is fontos tisztzni minden HR vezetnek: az egyes szervezeti szereplk a klnbz szint vezetk, jelenlegi s potencilis munkavllalk milyen elvrsokat fogalmazhatnak meg a HR-rel kapcsolatban. Az elvrsok tisztzsa s tudatostsa a sikeres mkds elfelttele. Klnsen fontos ez a HR funkci kapcsn, hiszen haznkban szmos vonalbeli vezet csak a tradicionlis adminisztratv jelleg HR tevkenysgeket ismeri s ignyli, mikzben nmaga sincs tisztban vezeti szerepnek az emberek vezetsre irnyul oldalnak fontossgval s tartalmval. gy alakulhat ki egyfajta ketts csapda: a hazai szervezetekben jellemzek az emberi erforrs menedzsment krdsekhez kapcsold problmk bizalom hinya, kommunikci tisztzatlansga, alacsony motivltsg, tehetsgek kihasznlatlansga, m a vonalbeli vezetk nem ismerik (el) azt a tmogat funkcit, amellyel egyttmkdve tovbb lehetne lpni a problmk megoldsa fel. A HR szerepeket vagyis a vonalbeli vezetk s a HR egyttmkdst ktfle mdon is csoportosthatjuk: az els a szerepek jellegre a msodik a kifejtett tevkenysgek terletre koncentrl.
A modell alapvet zenete a kvetkez: mindegyik rszelem szksges a teljes rtk HR mkdshez. A kivl HR szakmai tuds nem ptolhatja az zleti tudst, vagy a szemlyes hitelessget. Az egyes felkszltsgi terletbeli hinyossgok a kvetkez tipikus HR dilemmkat eredmnyezhetik: Az zleti tuds hinya az elefntcsonttorony-ba elzrkz, brokratikus eljrsokra s nmagukrt val szablyzatokra ptkez HR-t eredmnyez. Szlethetnek nagyszer kezdemnyezsek a szakknyvek vagy konferencik inspirciira alapozva, hamarosan elhalnak azonban, ha nem kapcsoldnak az aktulis zleti ignyekhez vagy a HR vezet nem kpes azok eredmnyei az zlet nyelvre lefordtani. A vltozsi kpessgek hinya a megmerevedett, a szablyokat mindenek el helyez, a sajt kezdemnyezseit eladni kptelen HR szervezetet eredmnyezhet, amely kptelen a szervezetet a versenytrsakhoz kpest megjulsban, j lehetsgek keressben tmogatni. A szemlyes hitelessg hinya a manipulatv, bels jtszmkba bonyold HR kpt vetti elre. Knnyen elfordulhat, hogy az zleti vezetk bels szakszervezetknt, a munkavllalk a menedzsment rossz hreket hoz kveteknt fizetsek visszafogsa, leptsek lebonyoltsa , a kzpvezetk pedig a vllalati kzpont kontrolll s szablyokat folyamatosan betartat hzrz kutyjaknt tekintenek a HR terleten dolgozkra. A szakmai felkszltsg hinya pedig knnyen vezethet ahhoz a fajta HR mkdshez, amely leginkbb a jl hangz szlogenek puffogtatsban, illetve a szervezeti erforrsok elpocskolsban jeleskedik.
38
4.1. Hogyan kapcsoldhat a HR a vonalbeli vezetkhz?

Az els megkzelts szerint, amelyet a 2. brn mutatunk be, hrom kapcsoldsi forma azonosthat6: Szolgltats: ez esetben a HR munkatrs maga vgez el bizonyos feladatokat, amelyek lehetnek adminisztratv jellegek (pl. a munkavllali adatok a kezelse), vagy szakmaiak (bizonyos kpzsek lefolytatsa). Tancsads: ebben a szerepben a HR szakrt tancsaival, elkszt munkjval tmogatja a vonalbeli vezetket, pldul fegyelmi gyek kezelsben, kinevezsek eldntsekor, tehetsges, de problematikus munkavllalk motivlsa kapcsn. Koordinci: e tevkenysge sorn a HR terlet olyan rendszereket fejleszt s mkdtet, amelyek a vezetk s munkavllalk egyttmkdst az zleti clok elrse fel tereli. Ilyen pldul a teljestmnymenedzsment, vagy a kompenzcis rendszer, melyeket kln fejezetekben trgyalunk majd. Az egyes szerepekben a vezetk s a HR viszonya nem felttlenl harmonikus, st eltr szerepeik miatt eltr rdekekkel is rendelkeznek, ezrt kzttk konfliktusok megjelense termszetes. A vezetk mindig is szeretnnek tbb fizetst elrni sajt beosztottjaiknak, illetve felvtelkor a legtapasztaltabb munkatrsakat felvenni. Az Emberi Erforrs szakrtknek azonban a teljes szervezeti rdeket is meg kell jelenteni, gy adott esetben a kompenzcira fordthat kltsgkorltokat, illetve azt a szempontot, hogy a tlkpzett ember, hamar elri az adott munkakr korltait, ami alulmotivltsgot, magasabb fluktucit eredmnyezhet. A HR terleten dolgozknak fel kell kszlnik arra, hogy csak a legritkbb esetekben rendelkeznek kzvetlen, pozcibl fakad hatalommal a vonalbeli vezetk felett. Ezrt a sikeressg szempontjbl kritikus a j kapcsolattarts, a szemlyes s szakmai hitelessg megteremtse, valamint a kzvetett befolysolsra, meggyzsre val kpessg. 2. BRA A HR KAPCSOLDSA A VONALBELI VEZETKHZ
Forrs: Byars L. L.Rue, L. W. (2006): Humn Resource Management, McGraw-Hill, p.6. 6 Byars, L. L.L. W. Rue (2006): Humn Resource Management, McGraw-Hill, p.6.
39
4.2. Milyen terleteken fejtheti ki a HR a hozzadott rtkt?

A gyakorlatban hamar npszerv vlt Dave Ulrich7 szerepmtrixa, amely kt dimenzi mentn klnbzteti meg a HR szerepeket: a HR operatv vagy stratgiai orientcija alkotta egyik, illetve az emberre vagy folyamatra val fkuszls alkotta msik dimenzi. A megkzelts az albbi ngy lehetsges szerepet jelli ki a HR szmra: Az adminisztratv szakrt a szervezeti infrastruktrrt felels: jellemzen klnbz HR rendszerek mkdtetsvel kiszolglja a szervezetben felmerl HR jelleg operatv ignyeket,. rdekegyeztet szerepben a HR a szervezeti tagok mindennapos problmival, gondjaival s ignyeivel foglalkozik, az elktelezettsgk nvelse s kpessgeik fejlesztse rdekben. Vltozsmenedzser szerepben a HR tmogatja a szervezet vltozsi kszsgnek a megteremtst. Segt feltrni azon j magatartsformkat, melyek lehetv teszik a szervezet versenykpessgnek fenntartst. Stratgiai partner szerepben a HR a sajt stratgijnak s gyakorlatnak az zleti stratgival val sszehangolsra fkuszl. AZ ULRICH MODELL
3. BRA
Forrs: Ulrich, D. (1997): Humn Resource champions, Harvard Business School Press, Boston, Massachusetts
A HR vezetnek minden egyes szerepben kpesnek kell lennie annak meghatrozsra, hogy miknt jrul hozz a szervezeti hatkonysghoz s eredmnyessghez. A HR terletet teht aszerint lehet rtkelni, hogy kpes-e mindegyik szerepelvrs mentn a szervezet ignyeinek megfelel szint rtkte7 Ulrich, D. (1997): Humn Resource champions, Harvard Business School Press, Boston, Massachusetts
40
remt teljestmnyt nyjtani. Az egyes szerepeket a kvetkezkben bvebben is bemutatjuk.8 4.2.1. ADMINISZTRATV SZAKRTI SZEREP Mindig is jelents slyt tett ki a HR feladatkrben ez a tevkenysgi kr, amely az esetek tbbsgben adatok rgztst s kezelst jelenti. Sok szervezetben a HR munkatrsakrl az a kp alakul ki, hogy folyamatosan arra figyelmeztetik a tbbi szereplt, hogy mit nem szabad tenni, milyen adatokat nem adtak mg le, milyen hatridt kstek le. A problmk ellenre azonban ezek a feladatok jelentik a HR hitelessgnek s szervezeti elfogadottsgnak az alapjt. Amg nem vilgos, hogy az egyes munkakrkben kinek mi a dolga, amg nem kerl pontos elszmolsra, hogy ki mennyit s milyen minsgben dolgozott, amg nincsenek formailag s tartalmilag rendben a munkaszerzdsek, amg egy szervezet nem teljesti az APEH s a trsadalombiztosts fel a ktelezettsgeit, addig nehz lenne stratgiai szereplv vlni a HR vezetnek. Az adminisztratv feladatok kapcsn a jelen legfontosabb trendjei a kiszervezsek, illetve az informci technolgia mind intenzvebb hasznlata. A tmegesen vgzett rutinjelleg feladatok pldul a brszmfejts esetn nagy szerepet kap a mretgazdasgossg. Azaz egy kls erre a feladatra specializldott vllalkoz sokkal olcsbban s felkszltebben kpes elltni e tevkenysget. Ezrt nem lehet meglep, hogy egyre tbb adminisztratv feladatot adnak kls megbzsba, szerveznek ki tartsan. A intranet, az integrlt adatbzisok pedig lehetv teszik, hogy bizonyos adatok rgztse s kezelse ne a HR, hanem akr nkiszolgl mdon a vezetk, vagy a munkavllalk feladata legyen. A technikai megoldsokon tl, szemlletben is sokat vltozott az adminisztratv feladatok elltshoz val hozzlls. A jelen kulcsszava az gyflszemllet, vagyis a brokratikus felfogssal szemben egyre inkbb bels szolgltatknt val rtelmezs van terjedben. A hatkony szolgltats egyik alapjt pedig az egykapus gyfl kiszolglst biztost generalista alap mkds jelenti. Ez utbbi koncepci megvalstsa sorn egy-egy zleti terletekhez rendelnek egy-egy HR tmogatt generalistt , akinek feladata a felmerl HR jelleg vezeti ignyek kielgtse (toborzs, felvtel, kpzsek szervezse, kilpsek intzse), vagy tovbbtsa a HR terlet megfelel specialistjhoz. Az egykapus megolds elnye az, hogy ha egy vezetnek valamilyen HR dilemmja merl fel, akkor nem kell a HR szervezeten bell a tmrt felels szakrtt keresglnie, hanem van egy hozzrendelt ltalnos HR tmogatja. Ez a HR generalista az esetek tbbsgben kpes az adott problma megold8 A lersok sorn tmaszkodunk az e szerepek hazai elterjedtsgt s tipikus dilemmit vizsgl Humn Tkr kutats eredmnyeire: Bokor A.Br K.Kovts G.Takcs S. -Toarniczky A. (2005): Humn Tkr: krkp a hazai szervezetekben a HR tevkenysgre vonatkoz elvrsokrl s annak megtlsrl I.II. Vezetstudomny, XXXV vf., l.2.sz.
41
sban tmogatni a vezett. Ha azonban mlyebb HR szakrtelemre van szksg, akkor a tmogat veszi fel a kapcsolatot az illetkessel a HR terleten bell, megkmlve a vonalbeli vezett az utnajrstl. A generalistnak eredmnyes mkdshez nem csak HR szakmai ismereteire kell tmaszkodnia, legalbb ennyire szksges az zletg szakmai s emberi jellemzinek a megrtse, valamint a sokszor konfliktusokkal terhelt sszekt szerepben sajt szemlyes hitelessgnek a megteremtse. Az adminisztratv szakrti tmakr kapcsn szmos HR vezet szmra a leggetbb krdst az jelenti, hogy miknt lehetne a szken vett adminisztratv szakrti szerepbl kitrni, hiszen tbb szervezet esetben gyakorlatilag erre szktik le a vezetk a HR-rel szembeni elvrsaikat. 4.2.2. RDEKEGYEZTET SZEREP A menedzsmenten bell hagyomnyosan a HR terletnek van egyfajta rdekkpviseleti jellege. Ha egy munkavllalnak problmja van a fizetsvel, a fnkvel vagy a munkatrsaival kialakult viszonyval, akkor a HR jelenthet olyan partnert szmra, akitl segtsget krhet. Vezetkkel is elfordulhat, hogy az emberek vezetsvel kapcsolatos bizalmas jelleg dilemmikat a HR szakrtvel osztjk meg, tle vrnak tancsot. Taln ide kapcsoldik az a tny is, hogy a HR terlet jelents mrtkben elniesedett szakma, illetve sztereotipikusan ni tulajdonsgokat kapcsolnak hozz: emptia, segts, gondoskods. E szerepkr betltse nem knny. A HR-nek a menedzsment rszeknt egyszerre kell kpviselni a szervezet zleti rdekeit, illetve meghallgatni s megrteni az egyes munkavllalk elvrsait, rdekeit s rzseit. Gyakran felmerlhet a krds, kinek az oldaln is ll a HR szakrt. E dilemma egyik szlssges kezelse sem j megolds. Sem elhrtani nem lehet ezt a szerepet, sem pedig tlzott mrtkben azonosulni vele. Ez utbbi esetben egyfajta szervezeti tykanyv vlnnak a HR terleten dolgozk. A legsikeresebb az lehet, ha a HR vezet megprblja tfogalmazni ezt a szerepkrt s gy lekzdeni a potencilis szerepzavart. Ez esetben olyan mechanizmusokat mkdtet a HR terlet, amelyek segtenek a szervezeten belli konfliktusok mltnyos kezelsben, illetve az emberi krdsek kezelsrt elssorban felels vonalbeli vezett kszti fel sajt feladatnak megfelel elltsra. Ez a szemlyes bevonds helyett a megfelel keretet jelent HR rendszerek kommunikcis, teljestmnyrtkel mkdtetsvel s a vezetk fejlesztsvel, coachingjval valsulhat meg. Az rdekegyeztet szerep kapcsn kell megemlteni a HR tevkenysgekhez szorosan kapcsold etikai dilemmkat. A knyvben folyamatosan kitrnk a HR szakmai feladatok etikai vetleteire, itt csak a kt legltalnosabb dilemmra utalunk: a diszkrimincira s a magnszfra krdsre. Diszkriminci, azaz htrnyos megklnbztets rheti a munkavllalkat a kivlaszts, az ellptets, a jutalmak sztosztsa s az elbocstsok sorn is.
42
A htrnyos megklnbztets alapja lehet nem, etnikai hovatartozs, kor, valls. Haznkban mg gyerekcipben jr e tma tudatos kezelse, m mr ltezik trvnyi szablyozs az egyenl eslyek biztostsa rdekben. A HR szakrtknek olyan szakmai eszkzket s folyamatokat kell kialaktaniuk, amelyek kikszblik a htrnyos megklnbztetst. A vezetket is fel kell kszteni arra, hogy a dntshozatal sorn tudatban legyenek a klnbz elfeltevseiknek s sztereotpiiknak, amelyek eltrthetnk a mltnyos eljrsoktl ket. Nhny plda a szba jhet eljrsokra: ajnlott, illetve tiltott interjkrdsek kidolgozsa s a vezetk felksztse azok hasznlatra vagy elkerlsre; objektv, a munkahelyi sikeressget elrejelz magatartsmintkat tesztel felvteli eljrsok, mint pldul a ksbbiekben bemutatand rtkel Kzpont (AC); bels kinevezsek folyamatnak tlthatv ttele; a munkahelyi soksznsg kezelst s a belle fakad elnyk kihasznlst tmogat diverzitsi trningek; olyan rugalmas munkavgzsi rendszerek tvmunka, flmunkaid, megosztott munkakrk kialaktsa, amelyek tmogatjk a kis-, illetve tbbgyerekes csaldanyk munkavgzst, illetve vezeti elrejutst. Mr plyakezdknt, mg mindenfle konkrt szervezeti tapasztalat nlkl, bepl a ni munkavllalk nkpbe az, hogy k htrnyos helyzetek, diszkriminlni fogjk ket a frfiakkal szemben. Az n. Y genercis kutatsban kimutattuk9, hogy ltezik egy szinte mindenki ltal osztott nagy kzs flelem s hiedelem: miszerint az llsinterjn megkrdezik a gyerekvllalst, amit le kell tagadni. Kiderlt ugyan, hogy konkrtan nem krdeztk meg egyikktl sem, de mindegyikk tudni vli, hogy ez bevett szoks. Ennek kapcsn megjelenik az a hiedelem is> hogy a frfiakat jobban preferljk az llsinterjn. Mindegyik ilyen hiedelem csak megersti a nket abban, hogy k htrnyosabb helyzetben vannak karrierszempontbl. Illusztrciknt nhny jellemz idzet a kutatsi fkuszcsoportokrl: Biztosan nzik, hogy n vagy. Most voltam egy llsinterjn, az tdik forduln azrt nem esett rm a vlaszts, mert a msik jellt egy Fi volt. s t vlasztottk. s ahol egy fi s lny maradt, akkor a fi nyert. Egyetrtek, mert van kt azonos kor ember, akkor belegondolok, hogy ez a lny szlni fog, mi meg belefecclnk egy csom energit. Akkor legyen inkbb a fi. Lehet hibztatni ket ezrt, ez diszkriminci, szemtsg, de ez van.
Bokor A.Fertetics M.Frisch A.Ladnyi V.Radcsi L.Szilas R. (2006): Y-genercis plyakezdk korosztlyos kutatsa, Budapest, kziratban
43
Az llsinterjn megkrdezik a gyereket, s le kell kpni a fldre, s azt mondod, gyerek, na ne vicceljen. Ebbe megy el a dolog. A magnszfra vdelmre is rzkenynek kell lenni a HR rendszerek kialaktsakor. A pszicholgiai tesztek eredmnyei, a fizetsi adatok, egszsggyi informcik, jvbeli karriertervek mind-mind olyan informcik, amelyek a magnszfrba tartoznak, m egyszersmind kritikusak a hatkony EEM rendszerek mkdtetse szempontjbl. Minden szervezetben ki kell alaktani azokat az elveket s szablyzatokat, amelyek lehetv teszik e bizalmas informcik megfelel kezelst. Ugyanakkor azzal is tisztban kell lenni, hogy a munkahelyen a magnszfra hatrai jval szksebbek. A vllalati szmtgpen trolt adatok, illetve a vllalati email cmekrl tovbbtott adatok nem tekinthetk szemlyes adatoknak, a vllalat ellenrizheti ezeket. Tovbb megfelel kommunikci mellett a szervezeteknek lehetsgkben ll munkavgzs terleteit pldul kamerval is megfigyelni. Minderre a vllalatok eszkzeinek, valamint zleti rdekeinek s titkainak a megvdse rdekben van szksg. A technolgia gyors vltozsnak, valamint a trsadalmi normk alakulsnak ksznheten azonban az erre a krdskrre vonatkoz trvnyi elrsok, illetve azok rtelmezse folyamatosan alakul, amit a HR munkatrsaknak szintn nyomon kell kvetni. 4.2.3. VLTOZSMENEDZSER SZEREP A mai zleti vilg meghatroz eleme a folyamatos vltozs, a minsg, a gyorsasg a kltsgtakarkossg jabb szintjeinek keresse. Ebben a szerepkben a HR terleten dolgozk a szervezet tllshez s megjulshoz szksges vltozs katalizlsrt s vghezvitelrt val felelssget vllaljk fel. A HR-nek fontos szerepe van a szervezetek vltozsi kpessgnek megteremtsben s megrzsben. A vezet- s szervezetfejlesztsi programokkal, a munkavllalk folyamatos kpzsvel, olyan bels kommunikci mkdtetsvel, amelynek rvn egyarnt felsznre kerlhetnek a potencilis problmk s az innovatv elgondolsok, kzvetlenl szolglhat a szervezet folyamatos megjulsa. A HR ezeknek a rendszereknek a mkdtetsvel folyamatosan egyfajta bels vltozsi gynkknt tevkenykedik. E szerepben azonostja a vltozs szempontjbl kritikus folyamatokat, kpes elktelezettsget teremteni irntuk, valamint akcikat tervez s menedzsel. A legtbb HR-en dolgoz azonban kzd azzal a problmval, hogy az adminisztratv leterheltsgbl fakadan kevs erforrsa, illetve motivcija van a vltozsmenedzsment komplex feladathoz. Radsul, ha a HR szakrtk trekednnek is a proaktv szerepvllalsra, akkor is gyakran elfordul, hogy a HR-re az gyfelei kzpvezetk, munkavllalk elssorban operatv kiszolglknt tekintenek. Ezrt csak ksn vonjk be ket feladatmegold, tzolt szerepbe , amikor mr kilezdtek a problmk, azaz pldul a tehetsgek
44
elhagyjk a szervezetet, vagy mr jelentsen megnvekedtek a munkaerkltsgek. A sikeres vltozs gynki tevkenysg megvalstsnak a kulcselemei nem titkosak, a hazai gyakorlatban s a szakirodalomban mr rgta ajnlott mintk azonosthatk: A legfelsbb szint vezetk, klnsen a vezrigazgat elktelezse, szponzori szerepbe val megnyerse, egy fellrl lefel halad folyamat kialaktsa. A tbbi szervezeti szerepl, klnsen a kzpvezetk bevonsa a tervezsbe s a megvalstsba. Kislptk kezds, ami pilot projektek indtst vagy egy szervezeti rszterlet vezetjnek a meggyzst jelenti. A vltozsok sorn a vezeti szerep helyett a facilitls, tmogats vllalsa, annak rdekben, hogy a vezetk a sajt gyknek tekintsk az adott folyamatokat, ne a HR elklnlt rdeknek. A vltozsi gynk szerepkrnek is meg van azonban a maga rnyoldala. A vltozsok mindenkppen felbolygatjk a szervezetet, s a HR knnyen kerlhet a piszkos munkk elvgzjnek, vagy pedig a rossz hr hozjnak a szerepbe, klnsen, ha leptsrl van sz. E tekintetben ez a szerep gyengtheti is a HR irnti bizalmat a szervezeten bell. 4.2.4. STRATGIAI PARTNER SZEREP A HR tevkenysgek clja a szervezet zleti cljainak a megvalstsa. A HR tevkenysgeket az zleti folyamatokhoz kell igaztani, s a szervezet azon kpessgeit kell tmogatniuk, amelyek lehetv teszik a stratgia megvalstst. A HR vezetk akkor lesznek stratgiai partnerek, ha szerepet kapnak a stratgia meghatrozsnak folyamatban, ha kpesek olyan krdseket, tmkat felvetni, amelyek elrelendtik a stratgai akcikat. Ma ez a HR vezetk leginkbb vgyott szerepkre. Nem csoda, hiszen a klnbz szakmai publikcikban s a hazai s nemzetkzi konferencikon is folyamatosan az a nzet visszhangzik, hogy a HR terlet vezetjnek helye van annl az asztalnl, ahol a szervezet hossz tv jvjt rint stratgiai dntseket meghozzk. A kzepes s nagyobb cgek esetben ltalnos, hogy a HR vezetk pozcijukat tekintve a fels vezeti csapat tagjai, ami azt mutatja, hogy ez nem csak egy szk HR szakmai vlemny, hanem az zleti let egyik elfogadott mintjv vlt. Maga a jelenleg trgyalt szereprtelmezseket megalkot Ulrich a kvetkezket javasolja a HR vezetk szmra a stratgiai partneri szerep elfogadtatsa rdekben10:
10 Ulrich, D. (1997): Humn Resource champions, Harvard Business School Press, Boston, Massachusetts
45
Ne a stratgiai tervek rsra, hanem a stratgiai krdsek felvetsre, illetve a stratgiai haterej akcik beindtsra fkuszljanak. Hozzanak ltre egy olyan mutat s rtkel rendszert, amelyen keresztl bemutathatjk a dntshozknak a HR tevkenysgek eredmnyeit s hatkonysgt. A HR tervezst az zleti tervezs folyamatnak rszeknt mkdtessk, ne hagyjk elklnlten azrt kell egy ltszmterv is kezelni. Elssorban a gyorsan s egyrtelmen kimutathat eredmnyeket hoz akcikra fkuszljanak. A stratgiai kpessgekbl kiindul zleti gondolkodst erstsk a cgen bell, hiszen az emberi erforrsokra ptkezve lehet nehezen msolhat, hossz tv versenyelnyket kialaktani, mint pldul az innovatv szervezeti kultra. (A HR stratgival foglalkoz fejezetben rszletesebben is trgyaljuk a HR s a versenykpessg kapcsolatt.) E tma zrsakor azonban nem szabad elfeledkezni arrl, hogy a HR stratgiai szerepe sokszor valjban csak res szhasznlat. A Nlunk kulcsfontossg az emberi tke kzhelyszer kijelents ellenre tbb felmrs is azt mutatja, hogy nem a HR vezetk a legjobban fizetettek s a legmagasabb sttuszak a fels vezeti csapatokon bell, de mg csak nem is tlagos helyzetek. Ha napjaink gazdasgban valban a humn tke a legrtkesebb eszkz, akkor mirt nem a HR a legfontosabb terlet, vagy legalbbis a legfontosabb tmogat funkci?11 Az okokat a vonalbeli vezetk s a HR-en dolgozk hozzllsban is kereshetjk. Haznkban jelenleg a rvid tv eredmnyekre fkuszl s feladatorientlt a tipikus vezeti stlus, kevs figyelmet fordt az emberek fejlesztsbl, motivlsbl hosszabb tvon elrhet elnykre, ami ktsgtelenl nehezebb teszi a HR eszkzk elfogadst. Ugyanakkor az is jellemz, hogy a HR szakemberek jelents rsze nem beszli az zlet nyelvt, nem kpes a vonalbeli vezetk gondolkodsmdjra lefordtani a HR tevkenysgek hasznt. Sok esetben nmagukat zrjk ki a dntshozk krbl azzal, hogy nem ismerik elgg sajt szervezetk zleti s technolgiai jellemzit, dilemmit.
5. A szervezeti teljestmny s az EEM tevkenysgek kapcsolata

A HR terlet jellegbl fakadan elssorban tmogat jelleg tevkenysgeket lt el. ppen ezrt sokak szmra nehezen ragadhat meg az Emberi Erforrs Menedzsment s az zleti sikeressg, eredmnyessg kapcsolata. Ebbl faka-
11 Davis, S. (2004): Itt a vg a HR szmra?, in: M. EffronR. QandossyM. Qoldsmith (eds): HR a 21. szzadban, HVQ knyvek Hewitt Inside, p.278.
46
dan j nhny tradicionlis szemllet vezet mindmig elssorban kltsgtnyezknt kezeli a HR tevkenysgeket. Ennek eredmnye pldul az, hogy a kltsgvisszafogsok idejn a kpzsi s trning kltsgkeret az egyik legels, amelybl visszavgnak a szervezetek. Az szmukra is kzzelfoghat problmkat okoz azonban, ha nem megfeleln mkdik a HR tevkenysg a szervezeten bell. Kpzeljk csak el, mit szlnnak a vezetk, ha12: nem megfelel embereket vennnek fel a munkakrkbe. Folyamatosan magas lenne szervezetbl kilpk szma. A munkavllalk nem trekednnek arra, hogy legjobb tudsuk szerint teljestsenek. Munkagyi perek sorozata fenyegetn a vllalatot diszkriminatv dntsek miatt. Munkahelyi baleseteket eredmnyeznnek a nem megfelel elrsok. Sok alkalmazott gondoln azt, hogy mltnytalan a fizetsk msokhoz viszonytva. A kpzsek hinya miatt nem lenne hatkony a klnbz eszkzk hasznlata.
12 Dessler, G. (2005) Humn Resource Management, Florida International University, Prentice Hall p.5.
47
A problmk kikszblsn tl termszetesen a HR munkatrsak mint azt az Ulrich-fle szerepek kapcsn mr bemutattuk sokfle szerepben kpesek hozzadott rtket teremteni a szervezetek szmra. Most nhny tovbbi, konkrt pldval mutatjuk be, hogy a milyen szoros kapcsolat ll fenn a hatkony s eredmnyes emberi erforrs tevkenysg, s az zleti sikeressg kztt. Meghatrozhatak olyan akr egymssal tfed, egymst erst HR eredmnyek, amelyek egyrtelm kapcsolatban llnak az zleti sikeressggel: Kltsghatkonysg: az emberi erforrssal kapcsolatos kzvetlen kltsgek kompenzci, fejleszts, a HR terlet mkdsi kltsgei vetlytrsakhoz viszonytott kedvez szintje, valamint a kzvetett mdon jelentkez kltsgek, mint pldul sztrjk, munkahelyi konfliktusok egyb forminak minimalizlsa jelentsen befolysolja a mkds kltsgszintjt. Munkahelyi lgkr: az elgedett, motivl krnyezetben dolgoz munkavllalk esetben alacsonyabb a hinyzsi s fluktucis rta, ami jelentsen cskkenti munkaerkltsget. Hatkony munkavgzs: a munkaid hatkony felhasznlst a felesleges, tfed munkavgzs kikszblst segti a megfelel munkakri rendszer. Elktelezettsg: a szervezeti clok s rtkek mellett elktelezett munkavllalk nem csupn a ktelessgk teljestsre, hanem a gyorsabb, pontosabb, magasabb minsg munkavgzsre is trekednek.
Motivci: a kellen kihv, s szemlyes fejldsre lehetsget ad

munkakrk, az sztnz fizetsi rendszer, a jvbeni fejldst biztost karriermenedzsment rvn megvalsthat a munkavllalk szemlyes cljainak, illetve a szervezeti cloknak az sszeegyeztetse, ami a motivci kiindul pontjt jelenti. Kpessgek, felkszltsg: a felvtel s a kpzs rvn lehetsges elrni azt, hogy a munkatrsak nem csupn motivltak, hanem az adott feladatokra valban felkszltek legyenek, valamint tudsukat a folyamatos technolgiai s krnyezeti vltozsoknak megfelelen megjtsk. Szervezeti kultra: klnsen a szolgltat ipargakban, ahol a vev s a munkatrsak tallkozsa meghatroz a sikeressg szempontjbl meghatroz a vev- s teljestmnyorientlt, a szervezeti s egyni ignyeket, valamint teljestmnyt elismer kzs rtkrend, normk s magatarts mintk kialaktsa s fejlesztse. Innovci: megfelel tehetsg emberek megtallsval s felvtelvel, a megfelel teljestmnymenedzsment rendszerrel, a kpzsek s trningek rvn megszerezhet j tudsokkal tmogathat a szervezeti innovcis kpessgnek az erstse. A British American Tobacco HR stratgija: Megfelel emberek s megfelel munkakrnyezet biztostsa a vllalat jvkpnek elrshez13 A British American Tobacco HR stratgija kiemelt szerepet tlt be a vllalat globlis stratgiai piramisban. A stratgiai piramis ngy pillre: Nvekeds: Innovcival, megfelel fkusz biztostsval, fzik ltal nvekedjen a mennyisgi s az rtkbeni rszeseds Termelkenysg: A globlis erforrsok hatkony kihasznlsval nvekedjen a nyeresg s a vllalatba visszaforgathat tke Felelssg: Az zletg fenntarthatsgnak biztostsa, az zleti clok s az rintettek szles krnek elvrsai kztti sszhang fenntartsa Nyer szervezet: A megfelel emberek s a megfelel krnyezet biztostsa a vllalat jvkpnek elrshez. A globlis stratginak megfelelen a magyarorszgi HR csapat stratgiai feladata a 4. pillr, azaz a Nyer szervezet biztostsa. Ehhez
13 A cg kzlse alapjn
48
arra van szksg, hogy a munkavllalk a vllalatot Nagyszer munkahelynek rtkeljk, hogy olyan tehetsges emberek dolgozzanak a szervezetben, akik nyitottak arra, hogy megosszk sikereik s hibik tanulsgait, s egyttmkdve, csapatban dolgozva kiemelked teljestmnyt rjenek el. A Nyer szervezet megvalstshoz a HR fkuszterletei az albbiak: Leadership: a Leadership koncepci begyazsa, a szervezet minden szintjn kivl vezetk dolgozzanak, akiket folyamatosan fejlesztenek. Vllalati kultra: nyitott, magabiztos, a vltoztatst s az innovcit sztnz, teljestmnyre sarkall, rmteli vllalati kultra tmogatsa. Tehetsgek vonzsa, megtartsa s fejlesztse. A folyamatos fejlds biztostsa, elssorban a coaching kultra alkalmazsval. A HR stratgiai cljai kzvetlenl kapcsoldnak az zleti clokhoz, biztostva, hogy a vllalat minden vezetje sajt feladatnak tekintse a tehetsgek felkutatst s fejlesztst, a coaching s a teljestmnykzpont, csapatmunkra pt kultra kialaktst. Emellett a HR folyamatok szorosan begyazottak a vllalat mkdsbe s minden szervezeti vltozsnl a HR vezeti kulcs szerepet jtszanak egy mg sikeresebb struktra kialaktsban s a vltozsi folyamat menedzselsben.
6. HR szervezet s rendszerek
A HR tevkenysgeket a nagyon eltr szakmai htterk, valamint irnyultsguk s komplexitsuk adminisztratv, operatv, stratgiai miatt nehz tlthatan csoportostani. Egy konkrt pldn keresztl mutatjuk be, hogy miknt lehet a sokrt feladatokat s felelssgeket egy munkaszervezetben sztosztani s mkdtetni.
49
A MOL NYRT. HR SZERVEZETNEK A FELPTSE14
4. BRA
A MOL szervezetben hrom f terletre osztottk a HR tevkenysgeket A HR partnerek a korbban ismertetett generalista koncepcinak megfelelen az egyes zleti terleteknek nyjtanak HR szolgltatsokat, illetve kzvettik a terletek ignyeit a HR rendszerek fejlesztse irnt. A HR rendszerek kialaktsa s megjtsa a fejleszt kzpontokban zajlik, ahol HR szakrtk dolgozzk ki s kvetik nyomon az egyes f HR tevkenysgekhez tartoz HR eszkzket. (Ilyen tbbek kztt a kompenzcis rendszer alapjt jelent munkakr-rtkelsi rendszer, vagy a fejlesztsek s a karriermenedzsment alapjt jelent kompetenciarendszer.) A HR szervezet httrtmogatsa kt f tevkenysgi terletre oszlik Klnll szervezetbl irnytjk s vgzik a trvnyi szablyok ltal is elrt klnbz munkavllali egyeztetseket s bels kommunikcit, pldul a Kollektv Szerzds megktse, vagy a fizetsemelsek kapcsn.
14 A cg kzlse alapjn
50
A klnbz HR rendszerekhez kapcsold adminisztrci, s az ehhez szksges informatikai rendszer mkdtetse zajlik a HR szolgltatsok s adminisztrci terletn. A szakmai felelssgek szerinti megoszts mellett azonban tfogbb HR folyamatokat s rendszereket is azonosthatunk, melyek tbb HR eszkz, illetve szakmai tudsbzis sszefogst ignylik. Rviden bemutatjuk ezeket a rendszereket, melyekre a knyv ksbbi fejezeteiben rszletesen visszatrnk. HR stratgikbl s tervezsbl szrmaznak a tbbi HR rendszer prioritsai s clkitzsei, valamint biztosthat az zleti clokkal val integrcit. Hoszszabb tv s ves szint tervezsi folyamatokban nem csupn a bizonyos alapvet mutatkat ltszm br kell kialaktani s nyomon kvetni, hanem ennek sorn szksges azonostani azokat a bels kpessgeket s stratgiai hajterket, melyekre val fkuszlssal a HR terlet valban a versenykpessget jelentsen befolysol szervezeti szereplv tud elrelpni. A munkakri rendszerek jszer megkzeltse a munkakrk kialaktsnak s fejlesztsnek hagyomnyos felfogst vltja fel. Ezt ltalnos szervezetfejlesztsi elvek, a vezetsi filozfia s a vllalati rtkteremtsi folyamat logikja egyarnt befolysoljk. Radsul sok szervezetnl egyre bizonytalanabb vlnak a munkakrk hatrai, egyltaln azok lte is, ennek eredmnyeknt egyre inkbb megsznik az egy ember, egy munkakr elve, stratgiai jelleg krds sort vetve fel a munkavgzsi rendszerek terletn is. Az emberi erforrs ramls azzal a termszetes jelensggel foglalkozik, hogy a szervezetekbe folyamatosan rkeznek emberek, ramlanak rajta keresztl s lpnek ki onnan. A toborzs, kivlaszts, a beilleszts s az elbocsts tmakrei mind ehhez a rendszerhez tartoznak. (Logikailag a kpzs-fejleszts s karriermenedzsment is ide sorolhat, m sajtos szakmai htterk s nagy erforrs ignyk miatt mind a gyakorlat, mind pedig az elmlet kln HR rendszerknt tartja szmon ket.) Az, hogy megfelel szm (nem tbb) s megfelel felkszltsg munkatrs legyen jelen a megfelel idben, e tevkenysgek professzionlis, integrlt, rendszerszemllet kezelst ignyli. A krnyezethez trtn stratgiai alkalmazkods egyik kulcseleme, hogy a szervezetek vezeti milyen dntseket hoznak ezen ramlsi folyamatok jellemzire, irnyra s kereteire vonatkozan. Az emberi erforrs fejleszts az emberi erforrs ramls folyamatainak szerves rsze, mgis azrt tartjuk kln kiemelsre mltnak, mert a jelenlegi tendencik szerint egyre tbb ipargban az emberi kpessgek s tuds, illetve azok fejlesztse vlik a verseny kzponti tnyezjv. A szaktuds megszerzse mellett az ltalnosabb jelleg tanulsi kpessg vlik kritikuss. A karriermenedzsment rendszerek lehetv teszik, hogy a szervezet azonostsa s fejlessze a jvbeni sikert biztost kompetencikat. A karriermenedzsment alap gondolkods rvn lehetsg nylik az alkalmazottak kpessgeinek jobb kihasznlsra, a szervezet irnti elktelezettsgk nvelsre, a szervezeti kultra fejlesztsre. A sikeres karriermenedzsment nveli a szerve-
51
zet alkalmazkod kpessgt, az rtkes munkatrsak megtartst, a cg j hrt is. A teljestmny-menedzsment esetben manapsg a fkusz a mlt rtkelsrl a jvbeni teljestmny nvelsre, vagyis a kompenzci mellett a fejlesztsi clra kerl t. Izgalmas s stratgiai krds az egyni s szervezeti teljestmny kapcsolatnak megteremtse, a szemlyes teljestmny s a szemlyes fejlds sszehangolsa, az rtkelsi tevkenysg elhelyezse a fejlesztsi, sztnzsi s szervezeti kommunikcis folyamatokban. A kompenzci s javadalmazs kzppontjban az egyni s a szervezeti clok viszonya, azok sszekapcsolsnak mdja ll. Szervezetek s szakrtk folyamatosan ksrleteznek azzal, hogy minl tkletesebb egyszerre motivl s kltsg-hatkony, a rvid s hossz tv clokat egyarnt tmogat rendszereket hozzanak ltre. A munkagyi kapcsolatok ide tartozik pldul a szakszervezetekkel val egyeztets is tmakre is jelents mrtkben kapcsoldik ehhez a rendszerhez. A keretjelleg HR tevkenysgek, mint pldul a bels kommunikci, a HR informatika, a HR tevkenysgek mrse s rtkelse pedig biztostjk a klnfle EEM rendszerek integrlst, nyomon kvetst s rtkelst.
sszefoglals
Minden szervezetben termszetes igny jelentkezik olyan jelleg szakmai feladatok elvgzsre, melyek abbl a tnybl fakadnak, hogy embereket alkalmaznak, nem csupn gpeket. gy munkatrsakat kell felvenni, motivlni, fejleszteni, megfizetni, ellptetni, illetve elbocstani. Az emberek vezetsvel kapcsolatos feladatok elssorban vonalbeli vezeti felelssget jelentenek, a HR terlet az esetek tbbsgben szolgltati, tancsadi s koordincis feladatokat lt el. A HR operatv s stratgiai szinten is kpes szerepet vllalni az zleti rtkteremts folyamatban, mgpedig folyamatok menedzsmentjvel s az emberi tnyez mozgstsval s fejlesztsvel is. A HR kzvetlenl is befolysolja a szervezetek zleti sikeressgt, nem csupn jelents hatst gyakorolva a kltsghatkonysgra, hanem alapvet szervezeti kpessgek tmogatsval az innovatv, teljestmny- s gyflorientlt kultra kialaktsval is. A HR terleten dolgozknak nem csupn HR jelleg szakismeretekre van szksgk, hanem a szervezet adottsgaihoz igazod zleti szemlletre s tudsra, valamint a vltozsmenedzselsi kszsgekre is. Mindezek a kpessgek azonban mit sem rnek, ha a HR-re oly annyira jellemz sok bizalmas s knyes krds kezelse kapcsn nem kpes szemlyes hitelessgt fenntartani.
52
Tovbbgondolsra
A HR szervezeti szerepvllalsa s munkjnak rtke nagyon sok hazai szervezetben mg messze nem egyrtelm. A legtbb EEM terleten dolgoz szakember nem zleti vgzettsg, nehezen alakt ki partneri kapcsolatot zleti fels vezetkkel. A HR elismertsgt nehezti az is, hogy tbben mg a rgi fajta szemlyzetissel azonostjk ket, akik a rendszervlts eltt a prt kderpolitikjnak felgyeli voltak. A HR hitelessgnek s a megteremtse sok hazai szervezetben mg megoldand feladat. Paradox mdon a HR fejlesztse mellett ennek rsze a vezetfejleszts is, hiszen a legtbb esetben a vezetk szmra is tudatostani kell, hogy milyen mdon tmogathatja sajt vezeti munkjukat a HR szakrt, illetve a HR eszkzk.
53
Szts-Kovcs Klaudia
Munkakr s kompetencia menedzsment1
Forrs: Szts-Kovcs Klaudia (2007): 4. Munkakr s kompetencia menedzsment. in: Bokor Attila, Szts-Kovts Klaudia, Csillag Sra, Bcsi Katalin, Szilas Roland szerk. Emberi Erforrs Menedzsment, Aula, Budapest, 99131.
54
Munkakr s kompetencia menedzsment
Tartalom
Bevezets 1. Fogalmi tisztzs 2. A munkakr menedzsment clja Szervezet-egyn illeszkedse Munkakr-egyn illeszkedse 3. A munkakr menedzsment tmakrt befolysol legfontosabb elvek s trendek 3.1. F krdskrk 3.2. Tradicionlis munkaszervezs 3.3. Munkakr gazdagts 3.4. Az nirnyt munkacsoportok 3.5. j tendencik 3.5.1. Az zleti folyamatok jraszervezse (Business Process Reengineering) 3.5.2. Atipikus foglalkoztatsi formk 4. Munkakr-elemzs, munkakri lers 4.1. Munkakr-elemzs, munkakri lers fogalma, clja 4.2. Munkakr-elemzs folyamata, mdszerei 4.3. Munkakri lers elemei 4.3.1. Krdsek, problmk 5. Kompetencia-modellek 5.1. Fogalmi tisztzs 5.2. A kompetencia-modell tmakrt befolysol legfontosabb elvek s trendek 5.3. A kompetencia-modellek 5.3.1. Kompetencik tpusai 5.3.2. A kompetencia-modellek kialaktsa 57 58 59 59 59 60 60 61 63 66 68 68 69 71 71 72 74 77 78 78 80 82 82 84
55
5.3.3. Kompetencia-modellek jellemzi 5.3.4. Spencer s munkatrsa kompetencia-modellje 5.4. Krdsek, problmk 6. HR s a vonalbeli vezetk felelssgnek megosztsa
84 85 87 88 89 89
sszefoglals Tovbbgondolsra
56
Bevezets
A fejezetben ttekintjk a munkakr menedzsment elmlt vszzadban alkalmazott gyakorlatnak fbb elveit, amelyeket ppgy megtallunk a mai szervezetek esetben is, a munkakr elemzs s a munkakri lers szempontrendszert, tovbb az utbbi vtizedekben igen npszerv vlt kompetenciamodell fbb elveit. Brmilyen szervezetet is vizsglunk, felfoghatjuk gy a tevkenysgt, hogy a kvnatos eredmny elrshez szksge van bizonyos erforrsokra, amiket felhasznlva, el tudja lltani az eredmnyt. A feladat az elvgzend munknak, feladatoknak oly mdon trtn felosztsa a szervezetben dolgoz emberek kztt, hogy azok logikus mdon kapcsoldjanak egymshoz s a szervezet fbb rintettjeinek a tulajdonosainak s a munkavllalinak rdekeit is figyelembe vegye. Az egynek ltal elvgzend munka, feladatok felosztsa hat az egyn teljestmnyre, jlltre s az elgedettsgre: Befolysolja az adott munkakrben a teljestmnyt, klnsen azokban az esetekben, ahol a munkavllal motivcija jelents teljestmnyklnbsghez vezethet. A munkakrk eredmnyes kialaktsval a fluktucibl s hinyzsbl fakad ptllagos kltsgek is cskkenthetk. A munkakrk kialaktsa befolysolja az elgedettsget a munkakrrel. Egynenknt vltoz, hogy kik milyen munkakri jellemzkkel elgedettek. A munkakrk kialaktsa befolysolja a fizikai s mentlis egszsget. A munkavgzs sorn tapasztalt derkfjs, roml lts, halls, lbfjs mind visszavezethet a munkakrk kialaktsra, ugyangy, mint a magas vrnyoms, stressz s a szvproblmk. Az egynek munkjnak megszervezse teht befolysolja a szervezet eredmnyessgt, mkdsnek hatkonysgt, azaz befolyssal van arra, hogy a szervezet termkeinek vagy szolgltatsainak ellltsa milyen kltsggel jrnak. Az egyes munkaszervezsi megkzeltsek a szervezet egyes rintettjeinek rdekeit ms-ms mdon vettk figyelembe, minderrl a kvetkez fejezetben lesz bvebben sz.
57
1. Fogalmi tisztzs
A pozci egy egyn ltal elvgzend feladatokat s felelssgi krket foglalja magba, mint a Termkfejleszts s marketing osztlyrt felels HR generalista, IT asszisztens, JAVA programoz. Ahny egyn van a szervezetben, annyi pozci. A munkakr a hasonl feladatot vgz s felelssgi krrel rendelkez pozcik csoportja, mint a HR generalista munkakr, asszisztens, programoz. Egy munkakrhz ltalban tbb pozci tartozik, amelyek a munkakrhz tartoz feladatokat s az elvgzskhz szksges felelssgeket pontostjk, konkretizljk, egynre szabjk. A munkakr tervezs teht a feladatok s azok elvgzshez szksges felelssgek tudatos, meghatrozott clt szolgl csoportostsa, amely a strukturlis s a trsas szempontokat is figyelembe veszi.2 1.BRA A MUNKAKRK S POZCIK KAPCSOLATA
Magban foglalja a feladatok illetve munkaelemek tartalmnak, azok elvgzshez szksges felelssgek, a vgrehajts mdjnak, felttelrendszernek,
2 Lane, C. (1989): Management and labour in Europe. Aldershot, Edward Elgar Umstot, D. -Bell, C.H. Mithell, T.R. (1976): Effects of job enrichment and task goals on satisfaction and productivity: implications for job design, Journal of Applied Psychology, 61, pp. 367379.
58
krlmnyeinek pontos meghatrozst s ezek hozzrendelst az egyes munkakrkhz illetve munkacsoportokhoz oly mdon, hogy a munkakrk s munkacsoportok kapcsolatrendszernek meghatrozsra is kiterjed.
2. A munkakr menedzsment clja

A munkakr menedzsment clja a munkakrk s munkacsoportok oly mdon val megszervezse, hogy az egyn tehetsge, kpessge minl jobban hasznosthat legyen a vllalati teljestmny nvelse rdekben. A munkakr menedzsment az egynek, munkacsoportok munkjnak kialaktst foglalja magba gy, hogy mind az egyni megelgedettsg, mind a termelkenysg magas szintjt biztostja.3 A munkakr menedzsment eredmnyessgt befolysolja, hogy az egyn hogyan illeszkedik a szervezethez illetve maghoz a munkakrhz. SZERVEZET-EGYN ILLESZKEDSE Amint az elzekben emltettk a munkakr menedzsment eredmnyessgt befolysolja, hogy milyen embereket vesznek fel az adott szervezethez, hogy az egynek hogyan illeszkednek a szervezet jellemzihez. A szervezet-egyn illeszkeds legszlesebb krben alkalmazott kutatsi irnya a kultra-egyn illeszkeds, azaz az egynek, az ltaluk vallott rtkek alapjn hogyan tudnak beilleszkedni a szervezeti kultrba. Az a munkavllal rzi magt jl a vllalatban s tud hatkonyan dolgozni, akinek az rtkrendszere sszhangban van a szervezeti kultra fbb rtkeivel. Ha a munkavllal alapveten verseng s egyni munkt vgezve tud jl teljesteni, a szervezetben pedig az egyttmkds, egyms tmogatsa kulcsfontossg ilyen kzegben valsznleg nem rzi jl magt.4 Amennyiben a munkavllal nem illeszkedik a szervezet jellemzihez, nagyobb valsznsggel kilp a szervezetbl, tbbet hinyzik, elgedettsge s elktelezettsge s a teljestmnye is alacsonyabb. MUNKAKR-EGYN ILLESZKEDSE Az egyn teljestmnyt az is befolysolja, hogy a munkakri jellemzk menynyire elgtik ki a sajt ignyeit, s mennyire illeszkednek a kpessgeihez.5 A munkakrhz kapcsold elvrsa lehet kzssg-ignye (trsas kapcsolatok a
3 4 5 Cummings, T.G.Huse, E.F. (1989): Organisational development and change, 4th edition. St. Paul, Minn., West Fublishing Kristf, A.L. (1996): Person-Organisation fit: an integrative review on its conceptualizations, measurement and implications, Personnel Psychology, 1996(49), pp.149. Kristf, A.L. (1996): Person-Organisation fit: an integrative review on its conceptualizations, measurement and implications, Personnel Psychology, 1996(49), pp.149.
59
3. A munkakr menedzsment tmakrt befolysol legfontosabb elvek s trendek

3.1. F krdskrk
A munkakr menedzsment f krdskreit a kvetkezkben foglalhatjuk ssze: Egyn vagy csoport? A szolgltats vagy termk ellltsa sorn alkalmazott technolgia mennyiben kveteli meg az egyttmkdst a munkatrsak kztt? Az alacsony egyttmkdsi igny mellett a munkt fggetlen munkakrkbe lehet szervezni, mg magas egyttmkdsi igny mellett a munkacsoportok ltrehozsa javasolt. Milyen fok a technolgiai bizonytalansg? A szolgltats vagy termk ellltsa sorn maguknak a munkavllalknak milyen mrtk informcit kell tovbbtani s milyen dntst kell meghozniuk? Az alacsony technolgiai bizonytalansg esetn van lehetsg sztenderdizlsra s a kls vezeti kontrol megvalstsra, mg magas technolgiai bizonytalansg esetn a munkatrs maga tudja a sajt munkjt legjobban ellenrizni. Milyen a munkavllalk kzssgi ignye? Milyen trsas kapcsolatokat szeretnnek megvalstani a munkavgzs kzben? Minl magasabb a
munkavgzs sorn) illetve nvekeds-ignye (igny a tanulsra, fejldsre). A munkakr akkor illeszkedik a kpessgeihez, ha nem ignyel jelentsen tbb (tl nagy kihvs, magas stressz) vagy kevesebb kpessget (kihvs nlkli, unalmas munka) az egyntl. Amennyiben az egyn nem illeszkedik a munkakrhz, de illeszkedik a szervezethez, akkor nagy valsznsggel ignyeihez s kpessgeihez jobban illeszked msik munkakrbe val thelyezst kezdemnyezi. A munkakr menedzsment eredmnyes megvalstshoz ketts, egymsnak tbb ponton ellentmond elvrsrendszernek kell megfelelni. A tulajdonosok elvrsa a munkakr menedzsmenttel szemben, hogy minl kevesebb kltsggel minl jobb eredmnyt rjen el a vllalat: azaz minl kltsghatkonyabb legyen a munkavgzs. A munkavllalk elvrsa a sajt munkavgzskkel szemben, hogy minl jobban illeszkedjen a munkjuk a sajt kszsgeikhez, fejldsi ignykhz. A munkakr menedzsmentnek e kt elvrs kztt kell egyenslyt teremteni. Amennyiben a kltsghatkonysg tlslyba kerl, megn a veszlye annak, hogy a munka megterhel vagy tlzottan unalmas lesz a munkavllal szmra, gy nem lesz motivlt a munkjt elvgezni: romlik a teljestmnye vagy elhagyja a szervezetet. Amennyiben a munkavllalk ignye kerl tlslyba, elfordulhat, hogy a munkavllalk ellenllsa miatt bizonyos kltsgkml vagy hatkonysgot nvel technikai vagy munkaszervezsi vltoztats nem valsul meg s a vllalat kltsgei megnvekednek, a munkavgzs hatkonysga pedig romlik.
60
trsas egyttmkds irnti igny, annl vonzbb alternatva a munkacsoportok ltrehozsa. Milyen a munkavllalk nvekedsi ignye? Mekkora a vgyuk a tanulsra, fejldsre? Minl magasabb a munkavllalk nvekedsi ignye, annl inkbb gy rdemes a munkakrt megtervezni, hogy az sszetettebb s kihvbb legyen.6 A fenti krdseket a munkaszervezs fbb irnyzatai klnbz hangsllyal vettk figyelembe. Sok elmlet s megkzelts ltott napvilgot, amelyek sokflekppen befolysoltk mai gondolkodsunkat arrl, hogy hogyan rdemes a munkt megszervezni, a munkakrket egymshoz kapcsolni.
3.2. Tradicionlis munkaszervezs

A munkaszervezs trtnetnek egyik fontos kiindul llomsa a Taylor nevvel fmjelzett tudomnyos vezets, amelynek elsdleges clkitzse volt, hogy a termels olcs s hatkony legyen. Az ltala javasolt gyakorlat alapjn amelyet nagyon sok vllalat mg ma is alkalmaz a specializci eredmnyeknt nvekedett a hatkonysg s a termelkenysg. A munkakrket a technolgihoz illesztette ami leggyakrabban futszalagos gyrtst jelentett abban az idben a lehet legalacsonyabb kszsgszintet kvn elemekre bontotta. Minden munks szmra kiksrletezte az ltala vgrehajtand, leggyorsabb mozdulatsort, gy a munksok knnyen betanthatkk, helyettesthetkk vltak. A Taylor mdszert alkalmaz s tovbbfejleszt Henry Ford autgyrban, 7882 klnbz munkakrt lehetett azonostani.7 Az 1. tblzatban szszefoglaljuk, hogy melyek a tudomnyos vezets munkaszervezssel kapcsolatos elnyei s htrnyai. Az 1923-ban indul s a harmincas vek elejig tart Hawthorne-i kutatsi program mindezidig az egyik legnagyobb szabs magatartsvizsglati ksrlet. Eredeti clkitzse a munkahelyi megvilgts s a munkateljestmny kztti sszefggs vizsglata volt, azonban a program sorn nem vrt eredmnyre jutottak. A program a vezetsi stlus s a brezsi rendszer munkatermelkenysgre val hatst tmasztotta al, tovbb felhvta a figyelmet a munkacsoportok, a munkahelyi kapcsolatok jelentsgre. Ehhez a kutatsi programhoz kapcsolhat a Humn Relations mozgalom elterjedse is. Hatsaknt a szervezetpszicholgia nagymrtkben fellendlt az amerikai egyetemeken, tovbb a szakszervezetek szerte a vilgon kezdemnyeztk a munka humanizlst: a munkakrlmnyek a munkavllalk szempontjbl trtn kedvez talaktst. Br a program nem hozott ltre nagyszm humanizlt
6 7 Cummings, T.G.Huse, E.F. (1989): Organisational development and change, 4th edition. St. Paul, Minn., West Publishing Littler C. (1982) The development of labour process in capitalist societies. London, Heinemann.
61
munkahelyet, megmutatta, hogy bizonyos felttelek mellett a humanizls s a gazdasgossg nem egymst kizr tnyezk. A szzad msodik felre az ltalnos iskolzottsgi szint nvekedett, gy a munkavllalk elvrsa megntt az rtelmesebb, hasznosabb munka irnt. A szervezetek klnbz mrtkben reagltak a tradicionlis munkaszervezssel jr magasabb fluktucira, a hinyzsok okozta hatkonysgi problmkra, az rtelmesebb munka irnti munkavllali ignyre tovbb a szervezetpszicholgiai megkzelts elterjedsre, gy ngy klnbz munkakr menedzsment megkzelts terjedt el, amit a 2. bra illusztrl. 1. tradicionlis munkakrk rendszere 2. tradicionlis munkacsoportok rendszere 3. munkakr-gazdagtsi stratgik 4. nirnyt munkacsoportok 1. TBLZAT TUDOMNYOS VEZETS MUNKAKR MENEDZSMENTTEL KAPCSOLATOS
ELNYEI S HTRNYAI
Elnyk Kevesebb id szksges az egyik feladatrl a msikra vltani Olcsbb a felvtel s a munkavllal cserje Rvidebb s olcsbb trningek szksgesek A teljestmny knnyebben mrhet A vezets llaptja meg az j munkamdszereket Lecskkent a munkavllalkkal val konzultci ideje
Htrnyok
62
Forrs: Sparrow, R.Hiltrop, J.M. (1994): European Humn Resources Management. Europe, Prentice Hall. p. 483. alapjn
Magasabb hinyzs s fluktuci, ami cskkenti a pnzgyi elnyket A termels minsgnek romlsa az unalom s a frusztrci magasabb foka miatt Elssorban csak fizikai s adminisztratv munkakrk esetn alkalmazhat, szellemi munkakrk esetn nem.
A TECHNOLGIA S AZ EGYNI FELTTELRENDSZER VLTOZSA NGY ALAPVET MUNKAKR MENEDZSMENT MEGKZELTS ESETBEN
2. BRA
Forrs: Sparrow, PHiltrop, J.M. (1994): European Humn Resources Management. Europe, Prentice Hall. p. 486. s Cummings, T.Q.Hse, E.F. (1989): Organisational development and change, 4th edition. St. Paul, Minn., West Publishing alapjn
A tudomnyos vezets megkzeltst az elzkben trgyaltuk, gy a kvetkez kt fejezetpont a munkakr gazdagtssal s az nirnyt munkacsoportokkal foglalkozik.
A munkakr gazdagtsi mozgalom az egyni munkakrben vgzett munka vltozatossgnak nvelst, rtelmesebb munkafeladatok kialaktst, sztnz, motivl hatsnak nvelst tzte ki clul. A munkakr gazdagtsi mozgalom eredete Maslow szksglethierarchia elmlethez s Herzberg nevhez fzdik. Utbbi a kttnyezs motivcielmletvel felhvta a figyelmet a munkval val megelgedettsgrt felels bels motivcis tnyezkre: az elrt teljestmnyre, a nagyobb felelssgre, s a szemlyes fejldsre. Az sztnz hats nvelst klnbz mdszerekkel kvntk elrni, ezek kzl a legelterjedtebb mdszerek: (1) rotci, (2) munkakrbvts, (3) munkakr gazdagts. A rotci sorn a munkavllal tbb munkakrben dolgozik egymst kveten, egy elre eltervezett temezs szerint, gy lehetsget kap arra, hogy tbb munkakrhz tartoz feladatot tanulhasson meg s rltsa legyen a munkafolyamat nagyobb rszre. A munkakrbvts sorn a specializlt munkakrket
63
3.3. Munkakr gazdagts
A kutatsuk alapjn fenti munkakri jellemzk vltoztatsval nvelhet a munkakr motivl jellege.
sszevonjk s gy a munkavllal tbb, egymst kvet feladatrt, a munkafolyamat nagyobb szeletrt felels, a munkakrk horizontlisan bvlnek. A rotci s a munkakrbvts hasonl elnykkel jr: nvekszik a munkavgzs vltozatossga, tbbfle tuds, kszsg szksges az egyes munkakrkben, gy cskken a munkavgzs monotonitsa, a fluktuci s a hinyzsok arnya. A munkakr gazdagts sorn a munkakrk vertiklisan is bvlnek: a vgrehajtsi elemeket kiegsztve nagyobb felelssggel jr, nagyobb dntsi jogkrrel rendelkez munkakrket hoznak ltre. A munkakr gazdagts a munkavllal megelgedettsgt eredmnyez magasabb szint nirnytsi s fejldsi szksgleteit elgti ki. A munkakr gazdagts legelterjedtebb elmlete Hackman s Oldham8 nevhez fzdik. Modelljkben a munkakrt t f jellemzvel rtk le: Az szksges kszsgek vltozatossga: a munkakr milyen mrtkben ignyel vltozatos kszsgeket. A feladat azonosthatsga: a munkakr milyen mrtkben fed le az elejtl a vgig elvgzend, teljes s azonosthat munkafolyamatot. A feladat fontossga: a munkakr milyen fokban hat ms emberek letre vagy munkjra. Autonmia: a munkakr milyen mrtkben biztostja az egynnek azt a dntsi szabadsgot, hogy a munkjt hogyan hajtja vgre. Visszajelzs: a munkakrben az egyn mennyire vilgos informcit kap a munkavgzsnek hatkonysgrl.
J. HackmanQ. Oldham (1975): Development of the job diagnostic survey, Journal of Applied Psychology, April, p.161.
64
A MOTIVL MUNKA TULAJDONSGAI
3. BRA
FORRS: Noe, R.A.Hollenbeck, J.R.Qerthard, B. ment. 2nd edition. McQraw-Hill Irwin. p. 122.
French, W.L. (1998): Humn Resources Management. New York, Houghton Muffin Company, p. 160.
65
A munkakr gazdagts gyakorlati megvalstsnak egyik ttrje Rbert Ford, aki az AT&T-nl reformlta meg a munkavgzs mdjt. tstrukturlta a munkakrket mind horizontlisan mind vertiklisan azzal a cllal, hogy minl rtelmesebb munkakrket hozzanak ltre: gy a munkakrhz kapcsold feladatok szma s a felelssgi kr is nvekedett. A rutin s monoton feladatokat automatizltk, illetve alacsonyabb hierarchiaszint munkakrkhz rendeltk.9
A fenti tnyezk figyelembevtelvel a munkavllalk lehetsget kapnak arra, hogy a sajt szerepk megnjn a sajt munkjuk megtervezsvel, ellenrzsvel, szervezsvel kapcsolatban s ennek eredmnyekpp njn az elgedettsgk.
A.4. bra jl illusztrlja a munkakr gazdagtsi tevkenysgeket: 4. BRA A MUNKAKR GAZDAGTSNAK GYAKORLATI PLDJA
Forrs: Ford, R.N. (1973): Job enrichment lessons from AT&T, Harward Business Review, JanuaryFebruary. In French, W.L. (1998): Humn Resources Management. New York, Houghton Muffin Company. p.161.
3.4. Az nirnyt munkacsoportok

Az nirnyt munkacsoportok ltrehozst a munkakr gazdagtsi mozgalom csoportszint elnyeinek kihasznlsa inspirlta. Az nirnyt munkacsoport az egynek megelgedettsge mellett a tagok trsas ignyeit is ki tudja elgteni. A csoporttagok ltalban az egsz csoport ltal vgrehajtand minden feladatot megtanulnak. A szervezet kihvsa ez esetben, hogy elegend kpzst tudjon biztostani a csoporttagoknak, hogy kpess tegye ket erre. A csoporttagok dntenek arrl, hogy mikor hogyan alakul a munkamegoszts maguk kztt, ki melyik munkafeladatrt, termkrt vagy gyflrt felels. A fizets ltalban teljestmnyalap s csoportszinten kerl megllaptsra, elosztsrl a
66
Munkakr gazdagts elnyrl mr sokat rtunk, azonban figyelembe kell vennnk azt is, hogy ez nem minden munkavllali elgedetlensgi problmra vonatkoz gygyr. A munkakr gazdagts nem oldja meg a fizetssel, a juttatsokkal vagy a biztonsggal kapcsolatos elgedetlensget. Figyelembe kell vennnk, hogy ahogy nem mindenki kpes arra, hogy futszalag mellett dolgozzon, egynileg eltr a munkavllalk fejldsi, nvekedsi, felelssgvllalsi ignye is. Vannak, akik a rutinmunkt s az irnytst kedvelik, msok az nll, autonm munkavgzst s a fejldst ignyl kihvsokat rszestik elnyben.
csoporttagok dnthetnek. A minsgbiztostst, a csoport vezetst ltalban a csoporttagok vgzik. j csoporttag felvtelrl szintn a csoporttagok dnthetnek. A 5. bra mutatja, hogy jellemzen milyen feladatokat s dntsi felelssgeket adnak t az nirnyt munkacsoportnak. Az autonm munkacsoport legtfogbb alkalmazst a Volvo Uddevallban 1989-ben megnyitott zeme jelenti. Itt teljes mrtkben szaktottak a hagyomnyos lineris termelssel: hat szerelmhelyt csillag alak szerelcsarnokban helyeztk el, minden szerelmhelyben 8-8 darab (79 fs) csoporttal. Az egyes sszeszerel mhelyekben 2-2 fzisban trtnt egy-egy aut sszeszerelse. Mindez azt jelenti, hogy a munksok az adott fzishoz tartoz minden feladatot el tudtak vgezni, ugyanaz a munkafeladat tlagosan 2-3 rnknt, egyes helyeken mg ritkbban ismtldtt meg (szemben a hagyomnyos nhny perces ciklusidvel). A munka megszervezse mellett a minsgbiztosts is a csoport hatskre volt. Az zemet nhny vi mkds utn bezrtk s az eredmnyessgrl a mai napig megoszlanak a vlemnyek.10 AZ NIRNYT MUNKACSOPORTOK FELELSSGI KRE
5. BRA
FORRS: Training budgets, 1996 Industry reports, Training 33, October, p.69.
nirnyt munkacsoportokkal kapcsolatos kutatsok eredmnyei, kvetkeztetsei megoszlanak arrl, hogy mennyire tekinthet ez hatkony munkavgzsi formnak. Pldul a Texas Instruments esetben a vezets szerint cskkent a fluktuci s ntt az egyttmkds a munksok kztt. A Volvo ze10 Gelei, A. (1999): Munkavgzsi rendszer. In Bakacsi, Qy.Bokor, A.Csszr, Cs.Gelei, A.
Kovts, K.Takcs, S. (1999): Stratgiai emberi erforrs menedzsment. Budapest, Kzgazdasgi s Jogi Knyvkiad, p.134.
67
mben a fluktuci nagymrtkben cskkent s a munka minsge javult; a Saab Scania zemben mind a fluktuci mind a hinyzs cskkent, mg a termelkenysg s a minsg magas szinten maradt s a munksok elgedettsge javult. A General Foods Coorporation llateledelt gyrt zemben a selejt, a fluktuci, balesetek s a hinyzs jelentsen alacsonyabb volt, mint ms gyrak normja. A ksbbi vekben a nyeresgek egy bizonyos mrtkig cskkentek, tovbb a vllalatnak nehzsgeket okozott a tbbi gyrra is kiterjeszteni a programot, rszben a vllalatvezets tmogatsnak s megrtsnek hinya miatt.11 Az nirnyt munkacsoportok esetben nem minden elny kizrlagosan a munkakr gazdagtsnak tudhat be. Az tszervezssel prhuzamosan vltozott a gyrak elrendezse, technolgija, a kivlaszts, a trning, a kompenzci s a kzvetlen vezet szerepe. Azokban az esetekben, amikor a szervezeti vltozsi folyamat nem vette figyelembe a kzpvezetk s a kzvetlen vezetk rdekeit, az ellenllsukkal kellett szmolni. Relisan szemllve az felelssgi krk jelentsen cskkent vagy meg is sznt az nirnyt munkacsoportok ltrehozsval. gy a fels vezetsnek s a HR vezetsnek krltekintbben kellett eljrnia a kzpvezets irnyban annak rdekben, hogy a kzvetlen vezetk egyttmkdst megnyerje.12
3.5. j tendencik
Az ersd verseny, a termelkenysg nvelse irnti vgy a tulajdonosok illetve a vezetk rszrl az utbbi vtizedekben jelents szervezeti vltozsokkal s ezzel prhuzamosan jelents munkavgzsi s munkakrbeli vltozsokkal jrtak egytt. A termelkenysg fokozsa arra ksztette a vllalatvezetket, hogy minl nagyobb arnyban technolgiai fejlesztsekkel vltsa ki a drga lmunkt, tovbb minden gazdasgtalan s nem alaptevkenysget kiszervezzen a vllalat keretein kvlre. Azok a munkakrk rintettek ebben a vltozsban leginkbb, amelyek knnyebben sztenderdizlhatk s kivlthatk technolgiai fejlesztssel vagy a tevkenysg klfldre teleptsvel. Az ilyen munkakrkben dolgozk a leginkbb veszlyeztettek a munkjuk elvesztsvel. Azok a munkakrk kevsb rintettek ugyanakkor, amelyek jelents kommunikcit vagy vezeti kpessgeket ignyelnek. 3.5.1. AZ ZLETI FOLYAMATOK JRASZERVEZSE (BUSINESS PROCESS REENGINEERING) Az zleti folyamatok jraszervezse ramvonalastja s leegyszersti a vllalati folyamatokat, radiklisan jszer szemlletet rvnyestve. Az zleti folyamatokat gy rtelmezi, hogy az az gyfl szmra rtket elllt vllalati tevkenysgek lncolata. Ez a megkzelts azrt radiklis, mert a vllalatvezetk
11 French, W.L. (1998): Humn Resources Management. New York, Houghton Muffin Company. p.163. 12 French, W.L. (1998): Humn Resources Management. New York, Houghton Muffin Company. p.164.
68
sok esetben funkcionlis munkamegosztsban, funkcikban s nem zleti folyamatokban s rtkteremtsben gondolkodnak. Az talakts sorn minden duplikcit, prhuzamos munkavgzst s a (bels s kls) gyfeleknek rtket nem teremt tevkenysget megszntetnek, a folyamatok tfutsi idejt, az elvgzskhz szksges erforrsokat radiklisan lecskkentik, tovbb sok tevkenysget automatizlnak. Az talaktott zleti folyamatok egyszerbbek, tvelnek az egyes funkcikon, s szorosabb egyttmkdst ignyelnek a funkcik kztt. A BPR mltn npszer megkzelts a vllalatvezetk s tulajdonosok krben, hiszen jelents kltsgmegtakartssal, hatkonysgnvekedssel jr. Htrnya azonban, hogy szinte minden esetben egy mechanikus munkaszervezsi mdszer, nem veszi figyelembe a munkavllal ignyeit, szemlyisgt, elvrsait. Az tszervezs megtervezse s lebonyoltsa nagy munkaterhels a munkavllalknak, s sokszor az tszervezs kvetkeztben is n az egynek munkaterhelse. Az zleti folyamatok jraszervezse a kltsgcskkents egyik legkzenfekvbb megoldsaknt szinte mindig tmeges ltszmleptssel jr. Mit nyjtott a HR tevkenysg elemzse a Magyar Posta gyakorlatban? Felmrte a HR-kltsgek s erforrsok megoszlst, funkcionlis terletenknt. Meghatrozta a folyamatokhoz kapcsold kltsgeket, gy rmutatott a nem hatkony terletekre. Dntsi alapot adott ahhoz, hogyan lehet jobban elosztani az erforrsokat az zlet stratgia tmogatsra s a bels vevi ignyek kielgtsre. Kiindulpontot jelentett az tszervezshez, az akcitervezshez. Biztostotta a HR-teljestmny sszevetst ms nemzetkzi cgekvel, belertve a technolgiai s szolgltatsnyjtsi modell sszehasonltst.13 3.5.2. ATIPIKUS FOGLALKOZTATSI FORMK Az atipikus foglalkoztatsi formk elterjedse egyre npszerbb az egsz vilgon, ez all Magyarorszg sem kivtel, br az elterjedtsg foka alacsonyabb, mint akr Eurpban akr az Egyeslt llamokban. Az egynek manapsg egyre nagyobb arnyban szembeslnek a munka s a magnlet sszeegyeztetsnek problmjval, gy ignyknt fogalmazdik meg, hogy lehetsg szerint a munkavgzsk helyt, idejt is befolysolni tudjk. Erre az ignyre jelentek meg vlaszknt az atipikus foglalkoztatsi formk: (1) a rugalmas munkaid, (2) a rszmunkaid, (3) a munkakr megoszts, s a (4) tvmunka.
13 Szts, I. (2004): Gyorsabban, olcsbban, koncentrltabban HR-hatkonysg fejlesztse a Magyar Posta gyakorlatban. In Effron, M.Gandossy, R.- Goldsmith, M. (2004): HR a 21. szzadban. Budapest, HVG Kiad. p. 336
69
Magyarorszgon jelenleg mg alacsony (19%) s csak lassan nvekszik az atipikus foglalkoztatsi formkban foglalkoztatottak szma. Az atipikus foglalkoztatsi formk terjedst akadlyoz tnyezk: (1) a jogi szablyozs lass vltozsa, (2) a rszmunkaids foglalkoztatsban elrhet alacsony keresetek, (3) s a viszonylag magas adk s brjrulkok, egysszeg egszsggyi hozzjruls.14 A rugalmas munkaid az atipikus foglalkoztatsi formk taln legismertebb megoldsa. ltalnos megoldsknt az terjedt el, hogy a vllalat meghatroz egy trzsidt, amelynek a keretein bell mindenkinek a munkahelyn kell tartzkodnia, ezen tl a kezdsi s a munka befejezsi idejt mindenki egynileg vlaszthatja meg. Ez a megolds lehetv teszi a munkavllalknak, hogy rugalmasan igaztsk a munkavgzsi idejket egyb elfoglaltsgaikhoz, mint pldul az orvosi vizsglat, vodai nyitva tarts, sportols, kzlekedsi cscsidk elkerlse. A rszmunkaid lnyege, hogy nem nyolc rs munkaidben dolgozik a munkavllal, hanem ngy vagy hat rban. gy a munkjval knnyebben ssze tudja egyeztetni a csalddal kapcsolatos feladatait. Ktsgtelen elnyei ellenre Magyarorszgon mg mindig nem terjedt el nagy arnyban.
A munkakrmegoszts sorn kt munkavllal tulajdonkppen rszmunkaidben, egymst vltva dolgozik egy munkakrben. A megolds az egymsrautaltsg miatt nagyobb bizalmat s a hagyomnyosnl szorosabb egyttmkdst ignyel a munkatrsak kztt. Ebbl fakadan elsegti a tanulst egyms14 Csizmr, G. (2006): A foglalkoztatspolitika rvid s kzptv cljai, a foglalkoztats bvtsnek atipikus formi. Elads, elhangzott Pcs, 2006. mrcius 30. Elrhet interneten: http://foldrajz.ttk.pte.hu/munkaero/ppt/csizmar.pps. Letlts: 2007.03.24. 15 A cg kzlse alapjn.
70
Rszmunkaids lehetsgek a Magyar Telekom gyakorlatban15 A rszmunkaids foglalkoztats csak a munkatrsakra vonatkozik, kzlk is nagyobb arnyban a nkre, s a csaldosokra. A rszmunkaids foglalkoztats a heti 40 ra helyett legtbb esetben heti 30 rt jelent (elfordul a heti 20 ra is). A rszmunkaids foglalkoztats esetn a munkavllal szemlyi alapbrnek meghatrozsa a besorolsi brnek megfelelen, idarnyosan trtnik, azonban a Kollektv Szerzdsben rgztett, munkavllalkat megillet juttatsok mrtke 100%-ban illeti meg a rszmunkaidben dolgozkat is. Az sszes munkavllal kztt a nemek szerinti megoszls jl mutatja, hogy a nk jval nagyobb hnyadt rinti: a nk 10%-a, a frfiak 1,6%-a (tlagosan a munkavllalk 7,7%-a) dolgozik ebben az atipikus foglalkoztatsi formban. Az elbbi szmhoz egy sszehasonlt adat: 2002-ben az EU 15 tagllamban 18%-os volt a rszmunkaids foglalkoztats, ugyanakkor Magyarorszgon ez a szm 2,9% volt.
tl, hiszen javasolt a munkakrmegosztsban dolgozk szmra, hogy a nehezebb munkahelyzeteket beszljk meg egymssal. A munkltat szmra pedig lehetsget nyjt, hogy megtartsa a mr bevlt munkatrst illetve gy szinte a teljes munkavgzs idtartamra biztostott a nagyobb odafigyels, teljestmny. Tovbbi divatos atipikus munkavgzsi forma a tvmunka, amire az utols, 12. fejezetben bvebben fogunk kitrni. Az atipikus munkavgzsi formk a tapasztalatok alapjn nvelik az elgedettsget, cskkentik a hinyzsok szmt s a fluktucit, s eredmnykkppen javul a munka minsge. A vezetk szmra azonban nehzsget okozhat a munkavgzs nehezebb tervezhetsge. Azokban a munkakrkben ez a megolds kevsb vagy nem alkalmazhat, amelyekben a munkavgzst ersen befolysolja a technolgia.
4. Munkakr-elemzs, munkakri lers

4.1. Munkakr-elemzs, munkakri lers fogalma, clja HUMN-ERFORRS FEJLESZTS, MUNKAKR-ELEMZS
A vllalat j, hatkony mkdshez az egynek tulajdonsgainak, adottsgainak, ignyeinek s a munkakr jellemzinek, kritriumainak illeszkednik kell. Nincs szksg diploms recepcisra vagy portsra, mert valsznleg az fejldsi ignyk is nagyobb, mint amit egy ilyen munkakr ki tud elgteni, gy elgedetlenek lesznek; ugyanakkor egy bankbiztonsgi vezet munkakrbe nagy valsznsg szerint szksges a felsfok vgzettsg s a feddhetetlen, tbb ves szakirny tapasztalat. A munkakrk rszletes megismersnek, feltrkpezsnek a mdszere a munkakr-elemzs, amelynek folyamn azonostjuk, elemezzk a munkakr jellemzit s a munkakr felttelrendszert. A munkakr-elemzst tbb clbl rdemes elvgezni. Elsdleges clja ltalban a munkakri lers ksztse. A munkakri lers a munkakr fbb jellemzit tartalmaz, a munkaszerzds mellkleteknt hasznlt dokumentum. A munkakr elemzskor sszegyjttt informcik egy rszt ltalban a vllalat ltal meghatrozott formban rgztik, amit mindig aktualizlnak, minden vltozst tvezetnek. Az gy naprakszen nyilvntartott munkakri lers sok HR rendszer alapjt kpezi: Toborzs, kivlaszts sorn sikeresebben azonosthat a megfelel jelltek megtallsnak toborzsi forrsa s csatornja, tovbb a kivlaszts sorn a munkakr betltshez szksges kritriumok alapjn lehetsgess vlik a pontosabb szrsi felttelek meghatrozsa. Felvtel sorn az j munkavllalval meg kell ismertetni a munkakri lerst s a munkaszerzdst annak rdekben, hogy szmra is egyrtelmek legyenek a vllalt feladatai, ktelezettsgei.
71
4.2. Munkakr-elemzs folyamata, mdszerei

Mint mr emltettk, sok HR rendszer alapjt kpezi a munkakr-elemzs sorn sszegyjttt informci. Minden munkakr-elemzs megkezdse eltt fontos tisztzni, hogy milyen clbl vgezzk ezt a tevkenysget, feleslegesen flelmet s ellenllst vlthatunk ki, amennyiben nem megfelelen kommunikljuk az elemzs cljt s kvetkezmnyeit. A munkakr-elemzs sorn ltalban a kvetkez informcikat gyjtik szsze: Munkatevkenysgek: ez a lista tartalmazza, hogy a munkakr betlt milyen tevkenysgeket vgez, milyen gyakran s hol, illetve az egyes tevkenysgeknek menynyi az idignye. Magatarts/munkakr betltsi kritriumok: milyen kritriumok szksgesek a munkakr betltshez, a kimagasl teljestmny nyjtshoz. Ide kapcsoldnak a munkakri kompetencik, amelyek fogalma a kvetkez alfejezetben rszletesen kifejtsre kerl. Gpek, eszkzk, berendezsek, s segdeszkzk: milyen eszkzket hasznl, milyen anyagokat hasznl fel vagy tovbbt a munka sorn.
Munkaviszony megszntets esetn a munkakri lersban szerepl feladatok illetve kritriumok felhasznlhatk a munkaviszony megszntets indokaknt: ha pldul a munkavllal nem vgzi el a meghatrozott feladatt vagy nem rendelkezik valamilyen fontos kritriummal. Kpzsi programok sszelltsakor a munkakri lersokban szerepl informcikat fel lehet hasznlni egy pontosabb, az ignyeknek jobban megfelel kpzsi program sszelltshoz. Egy j informatikai rendszer bevezetse esetn ms kpzst kell nyjtani azoknak, akik a kulcsfelhasznlknt a rendszer egyes moduljairt felelsek s ms kpzst azoknak, akik csak egy-egy adatot rgztenek a rendszerbe. Az jonnan felvett munkatrsaknak a munkakr kritriumaival harmonizl betantsi programot lehet sszelltani, pl. a hegesztk esetn ms programra van szksg, mint a knyvvizsglk esetn. Teljestmny-rtkelskor a teljestmny-rtkelsi szempontok alapjt kpezhetik a munkakrben elltand feladatok s kszsgek, kpessgek, gy biztosthat, hogy a vezet nem vr el olyan feladatokat a beosztottjtl, amelyeket a beosztott nem ismer. Munkakr rtkelskor vagy a vllalat kompenzcis rendszernek megtervezsekor a munkakrk relatv fontossga a vllalati clok vgrehajtsa szempontjbl csak gy llapthat meg, ha a munkakrket klnbz szempontok szerint ssze lehet hasonltani. Az sszehasonltshoz fontos a munkakr-elemzsbl szrmaz informci s a munkakri lers, hiszen a nehezebb, veszlyesebb munkk vagy amelyek specilis szaktudst ignyelnek ms kompenzcis csomagot kell kapjanak.
72
Teljestmnykritriumok: milyen mutatszmok, kritriumok rvnyesek az adott munkakrben, pldul tfutsi id, hibaszm stb. Munkakri kontextus: fizikai munkavgzsi krlmnyek, munkaidbeoszts, szervezeti, trsas krnyezet, pldul hny fvel rintkezik a munkavgzs kzben a munkakr betltje. A munkakr-elemzs ltalban a kvetkez lpseken keresztl valsul meg: 1. Tisztzzuk, hogy mire fogjuk felhasznlni a munkakr-elemzs sorn gyjttt informcikat. Az egyes mdszerek ms-ms clra hasznlhatk eredmnyesen. Az adatgyjtsi technikk kzl az interjkszts alkalmas munkakri lers ksztsre, illetve kivlaszts tmogatsra. A munkakrrtkelsre pedig a krdves, vagy szmtgppel tmogatott szakrti rendszer alkalmazsa lehet clravezetbb. 2. Minden szksges elzetes informci: szervezeti bra, dntsi s hatskri mtrix, folyamatdokumentcik s munkakri lersok (amennyiben rendelkezsre llnak) sszegyjtse, s feldolgozsa. A szervezeti bra a szervezeti egysgek kztti munkamegosztst, jelentsi tvonalat mutatja be sszefoglalan. A dntsi s hatskri mtrix az egyes vezeti pozcikhoz tartoz dntsi, vlemnyezsi, vt s jvhagysi jogokat mutatja be a szervezet fbb tevkenysgeihez kapcsoldan. A folyamatdokumentci a vllalat zleti folyamatait mutatja be tevkenysgekre bontva, azok kztti kapcsolatot, s a felels szervezeti egysgeket vagy munkakrket is megjellve. A munkakri lersok minden esetben szksgesek, ha mr rendelkezik velk a szervezet, pldul a meglv munkakri lersok fellvizsglata esetn. 3. Reprezentatv pozcik kivlasztsa. Abban az esetben, ha egy munkakrhz nagyon sok hasonl pozci tartozik, rdemes nhny jellemz pozcit kivlasztani, amelyek elemzse a tbbi pozcira is jellemz adatot nyjthat. 4. Munkakri adatok sszegyjtse. Elvgzshez tbbfle mdszer ll rendelkezsre, amelyeket a kvetkez bekezdsben mutatunk be. 5. A munkakri adatok tisztzsa, megerstse, ms pozcibetltvel vagy felettes pozciban dolgoz vezet segtsgvel. Ez a lps segti, hogy korrekt adatokkal rendelkezznk. 6. Munkakri lers elksztse, amennyiben ez a clunk. A munkakr-elemzs klnbz mdszerek: (1) interj, (2) krdvek, (3) megfigyels, (4) naplzs segtsgvel hajthat vgre, amelyek kzl egy vagy tbb mdszer egyszerre alkalmazhat. A leggyakrabban hasznlt mdszer az interj a pozci betltjvel, aki a legtbb informcival rendelkezik magrl a pozcirl. Tovbbi mdszerknt hasznlnak krdveket vagy az egyes munkakri feladatokat s a feladatokra fordtott idt sszegyjt tblzatokat (munkaid-trkp), annak a meghatrozshoz, hogy az egyes munkakri fel-
73
adatok elvgzse az egyes betltk esetben mennyi idt vesz ignybe. Alkalmas mdszer a munkavgzs kzben a munkavllal tevkenysgnek megfigyelse, s az gy gyjttt adatok elemzse. A naplzs sorn a munkavllal egy elre meghatrozott idintervallum alatt folyamatosan rgzti, hogy a megadott szempontok szerint mit s mennyi ideig vgzett. Tipikus krdsek munkakr-elemzs sorn16 Mi a munkakr elnevezse? Mik a fbb feladatok a pozciban? Mi a munkja, milyen feladatai vannak? Hol van a munkahelye? Milyen kritriumokkal kell rendelkeznie egy munkavllalnak ebben a pozciban: iskolai vgzettsg, tapasztalat, kszsgek, specilis tanfolyamok? Milyen tevkenysgekben vesz rszt? Milyen felelssgek kapcsoldnak a pozcihoz? Melyek az n felelssgei? A munkjhoz milyen teljestmnykritriumok, mutatk kapcsoldnak? Milyen fizikai, szellemi megterhelst jelent ez a munka? Milyen a pozciban az egszsgi, biztonsgi felttelrendszer? Elfordulnak-e vratlan munkakrlmnyek? A fentiekben is lthat, hogy munkakr-elemzs ltalban a HR-szakember, a munkatrs s a vezet kzs egyttmkdsnek eredmnye, a munkamegosztsrl rszletesen a fejezet vgn esik sz.
4.3. Munkakri lers elemei

A munkakr-elemzs eredmnyekppen teht rszletes informcival rendelkeznk az adott munkakrrl, ezt hasznljuk fel a munkakri lers elksztsre. Trvnyileg szablyozott mdon a munkaszerzdsben meg kell jellni a munkavllal munkakrt, amelyben a munkavllal dolgozik vagy dolgozni fog. nincs elrs arra, hogy munkakri lerst ktelez kszteni, ugyanakkor mindkt fl rdekeit szolglja, ha a munkavllal fel egyrtelm, hogy milyen feladatok elltst vrjk el tle, mirt tartozik felelssggel s a munkltat is nyilvnvalv teszi, hogy mit vr el a munkatrstl. Ezrt terjedt el a munkakri lersok hasznlata, aminek alrsval mind a munkltat, mind a munkavllal tudomsul veszi, elfogadja az abban foglaltakat.
16 Dessler G. (2005): Humn Resource Management, lOth edition. Florida, Prentice Hall. p.116. alapjn
74
Ennek megfelelen a munkakri lersnak nincs ltalnosan elfogadott vagy trvnyben szablyozott struktrja, ennek ellenre ltalban ugyanazokat az elemeket tartalmazza. 1. Azonostk: munkakr elnevezs, kd, felettes munkakr elnevezs, szervezeti brban val elhelyezkeds; 2. Munkakr clja: mirt hoztk ltre az adott munkakrt; 3. Feladatok s felelssgek: a munkakr betltje milyen feladatokat vgez, ezekhez milyen dntsi, vlemnyezsi, vgrehajtsi jogkr trsul; 4. Kvetelmnyek: milyen kszsg, kpessg, kompetencia szksges a munkakr sikeres betltshez; 5. Teljestmnymutatk: milyen teljestmnyszintet kell nyjtania a betltnek. A Richter Gedeon NyRT. HR gyakorlatban alakult ki s mondhatjuk vlt be az albbi munkakri lers minta dokumentum. Az adott Trsasgnl jelenleg hivatalosan elfogadott s elvrt, a nemzetkzi auditorok ltal tmasztott kvetelmnyeknek megfelel munkakri lers minta a cg bels intranet hlzatn is elrhet, mgpedig kibvtett, magyarzatokkal elltott formban, a szakszer kitlts megknnytse rdekben.17 6.BRA PLDA MUNKAKRI LERS MINTRA MUNKAKRI LERS 1. A munkakr megnevezse: Ide be kell rni a munkavllal besorolt munkakrnek megnevezst, pl. szmtstechnikai vezet A munkakr betlt neve: Ide kell berni a munkavllal teljes nevt A munkakr betltshez szksges vgzettsg/kpzettsg s gyakorlat: Ide kell berni az adott munkakr ltal megkvetelt vgzettsget, szakkp zettsget, tanfolyami vgzettsget stb.) A munkakr betltshez szksges egyb ismeret: Ide kell berni a korbban nem rszletezett, de szksges egyb ismereteket, kszsgeket, pl. informatikai, statisztikai, nyelvi, kommunikcis stb.
3.
4.
17 A cg kzlse alapjn.
75
2.
5. Szervezeti egysg megnevezse: Azt a legalbb nll csoport, illetve osztly szint szervezeti egysget kell berni, ahol a munkavllal dolgozni fog, illetve a munkt vgez.) 6. 7. Szervezeti felettes beoszts: Munkakr rvid sszegzse
7.1. F clja: Ide kell berni 2-3 mondatban megfogalmazva nevezett munkavllal munkakrnek tartalmt, lnyeges feladatt, cljt.) 7.2. Felelssg: Elszmolsi ( visszaszolgltatsi), leltri, megrzsi, titoktartsi, egyb 7.3. Jogostvnyai: Kpviseleti, dntsi, javaslattteli, hatskr-delegls joga, ellenrzsi, utalvnyozsi , alrsi, egyb 7.4. Munkarend: Ide kell berni nevezett munkavllal munkarendjt. (pl. ktetlen, rugalmas, 1,2,3 mszakos stb.) 8. Munkakr tartalma
8.1. A munkakrt betlt ltalnos feladatai: Ide kell berni rszletesen az adott munkakr sszes feladatt. 8.2. A munkakrt betlt specilis feladatai: Ide kell berni a munkavllal sszes egyb specilis feladatt, teammunkban val rszvtelt, bels-kls kapcsolattarts esetn kivel, milyen tmban tarthat kapcsolatot. 9. Helyettests: Ide kell berni a munkavllal helyettestsi ktelezettsgt mely munkakr(k)ben , illetve, hogy a munkavllal tvolltben ki mely munkakr betltje munkakr megnevezssel helyettesti.
10. Kiegszt informcik: Ide kell berni a teljestmnyrtkels mdjt, rendszeressgt, valamint az egyb lnyeges kiegszt informcikat.
76
11. Zradk: Munkavllal tudomsul veszi, hogy a fentiekben nem rszletezett, de szakkpzettsge, szakrtelme alapjn elvrhat egyb feladatok is munkakrbe tartoznak, s ezeket ugyancsak a munkavgzsre vonatkoz szablyok, elrsok, szakmai szoksok figyelembevtelvel kteles elvgezni. Munkavllal alrsval igazolja, hogy e munkakri lers tartalmt elzetesen megismerte. Budapest, 2007-03-19. Munkakrt betlt alrsa Szervezeti egysg vezetjnek alrsa neve, beosztsa
4.3.1. KRDSEK, PROBLMK A munkakr-elemzs vgrehajtsa sorn az egyik legnagyobb problmt a munkavllalk flelmei okozzk. Flnek attl, hogy nvekszik a munkaterhk, elvesztik a munkjukat, a jvedelmk is cskken. Sok esetben valban a fenti clokra alkalmaztk a munkakr-elemzst, gy a flelmk nem alaptalan. A folyamat vgrehajtshoz azonban a munkavllalk egyttmkdsre is szksg van, gy elengedhetetlen a bevonsuk a munkavllali rdekkpviseleteken vagy a munkavllalk kpviselin keresztl. Az elemzs elkezdse eltt rdemes tjkoztatni a munkavllalkat, hogy milyen clbl, ki kezdemnyezi a vizsglatot, az eredmnye milyen hatssal lesz rjuk s mirt fontos a kzremkdsk. Az egysges munkakri elnevezsek megvalstsa HR szempontbl nem knny feladat. A vezetk s a munkatrsaik is abban rdekeltek, hogy minl hangzatosabb neveket, cmeket talljanak ki a munkatrsaknak, klnsen abban az esetben, ha gyflkapcsolatokkal rendelkezik a munkavllal, hiszen az elnevezs megjelenik a nvjegykrtyn. Ezt a jelensget a munkakri elnevezsek inflldsnak nevezzk, azrt ltalnos jelensg, mert a munkakri elnevezsek sttuszt kpviselnek s sok esetben a kompenzcis rendszerhez is kapcsoldnak. ltalnos problma, hogy igazgati vagy vezeti elnevezs munkakrt ki kaphat egy szervezetben. Felmerl ilyen esetekben, hogy kritriumknt kapcsoldik-e a munkakri elnevezshez beosztotti ltszm vagy kltsgvetsi mret. Magyar jellegzetessg tbbek kztt a befektetsi igazgati munkakri elnevezs, amely munkakrhz nem tartozik sajt irnyts szervezeti egysg vagy beosztott.
77
ltalnos problma, hogy a vezetk tartanak attl, hogy a munkakri lers az feladatkiadsi szabadsgukat korltozza. Ezrt ragaszkodnak ahhoz, hogy a munkakri lersok vgn szerepeljen a kvetkez mondat: tovbb minden olyan feladat, amellyel a kzvetlen felettese megbzza. Ugyanakkor, ha a munkakri lersban szerepl feladatok nagyon rszletesen s pontosan kerlnek megfogalmazsra, knnyen elfordulhat az a helyzet, hogy a kzvetlen vezet krse ellenre a munkavllal azt vlaszolja: nincs benne a munkakri lersomban!. j jelensg a munkakrk felolddsa, ami a gyorsan vltoz piaci felttelrendszerekkel hozhat sszefggsbe. A gyorsan vltoz krnyezet gyors reaglst, rugalmassgot ignyel, amelyet a vllalatok gy rhetnek el, hogy a problma felmerlsnek szintjre delegljk a dntsi jogkrket, gy a munkakrk nagymrtkben gazdagodnak. Ezt a jelensget tovbb ersti, hogy gyorsan vltoznak a feladatok, gy nem lehet nagyon rszletes munkakri lersokat kszteni, mert azok rvidesen elvesztik az aktualitsukat.
5. Kompetencia-modellek
HUMN-ERFORRS FEJLESZTS, MUNKAKR-ELEMZS 5.1. Fogalmi tisztzs
A munkakri rendszer mellett a kompetencia-modell kpezi a HR rendszerek alapjt. Jelentsge ltalnosan minden munkavllalra kiterjed, hiszen az, hogy a vllalat milyen kompetencia kszlettel rendelkezik, alapveten meghatrozza a versenypiaci lehetsg. Kiemelt jelentsge van azonban a vezetk esetben, hiszen elssorban a vezetk dntsei, cselekedetei, gondolatai hatrozzk meg, hogy a vllalat erforrsainak felhasznlsa mennyire hatkony mdon trtnik.18 A munkakri kompetencia az egyn alapvet, mrhet tulajdonsga, amely meghatrozza, hogy hatkony vagy kiemelked teljestmnyt nyjt az adott munkakrben19. Az alapvet tulajdonsg azt jelenti, hogy a kompetencia a szemlyisg mly s tarts szelete, amely az egyn magatartst szmos szituciban befolysolja. A definciban a meghatrozza arra utal, hogy a kompetencia meglte eredmnyezi a hatkony/kiemelked teljestmnyt vagy magatartst. A hatkony/kiemelked teljestmny megllaptshoz szksges, hogy egy kritrium18 Boyatzis, R.E. (1982): The competent manager 12th Chapter: Building on competence: the effective use of managerial talent. New York, J. Wiley. In Salaman, Q. (ed). (1995): Humn Resource Strategies, 5th edition. The Open University, Sage Publications. 19 Klemp, Jr.Q.O. (1980): The assessment of occupational competence. Report to the National Institute of Education, Washington, DC. McClelland, D.C. (1973): Testing for competence rather than intelligence. American Psychologist, 28 (1), pp.124. Spencer, L.Spencer, S. (1993): Competency at work: Models for superior performance. New York, J. Wiley, p. 9.
78
20 Spencer, L.Spencer, S. (1993): Competency at work: Models for superior performance. New York, J. Wiley, p. 9. 21 Spencer, L.Spencer, S. (1993): Competency at work: Models for superior performance. New York, J. Wiley, p.13. 22 Mansfleld, R.S. (1996): Building competency modells: Approaches for HR professionals. Human Resources Management, 35(1), pp.718.
79
szint kapcsoldjon a teljestmnyhez, ami felett hatkonynak s egy magasabb, ami felett mr kiemelkednek tekinthetjk a teljestmnyt az adott munkakrben.20 A hatkony teljestmnyjelentse: a minimlisan elfogadhat szint munka, mg a kiemelked teljestmny statisztikailag gy pontosthat, hogy minden 10 emberbl a legjobban teljest 1 ember ltal nyjtott teljestmny szintje21. Ennek alapjn, ha valaki rendelkezik a munkakr betltshez szksges kompetencikkal, valsznstheten hatkony/kiemelked teljestmnyt nyjt, mg aki nem, annak teljestmnye nem kiemelked vagy nem elfogadhat. A kompetencia-modell a munkakri kompetencik rszletes lersa, minden olyan kompetencit tartalmaz, amelyek szksgesek a munkavllalknak annak rdekben, hogy hatkonyak legyenek a munkakrkben.22 A kompetenciamodellek tmutatt nyjtanak ahhoz, hogy melyek azok a szksges magatartsformk, amelyek kiemelked teljestmnyhez vezetnek. A kompetenciamodellek segtenek az (1) egyneknek, csoportoknak, hogy a magatartsukat a vllalati stratgihoz tudjk illeszteni, (2) mindegyik munkavllalnak, azltal, hogy egyrtelmv teszik a magatartsbeli elvrsokat, (3) a vllalatnak a kivlasztsi kritriumok egyrtelmv ttelben, (4) a vllalatnak a jvben kulcsfontossg vllalati kpessgek elrshez szksges fejlesztsi igny meghatrozsban. Alkalmazsa ma mr az zleti vilgban ltalnosan elterjedt, br a kompetencia fogalom rtelmezse a mai napig nem egysges. A fenti meghatrozsbl is kitnik, hogy milyen kulcsfontossg szerepet tlt be a HR rendszerek kztt a kompetencia modell: Munkakr menedzsment sorn fontos lps a munkakr betltshez szksges kompetencik meghatrozsa, hiszen ezltal biztosthat a sikeres, hatkony munkavgzs. Toborzs, kivlaszts sorn sikeresebben azonosthatak a megfelel jelltek. Hogy nagyvalsznsggel a jvben sikeres munkatrsakat vesznk fel, ha az adott munkakrben szksges kompetencikat tekintjk kivlasztsi kritriumnak. Teljestmny-rtkelskor a teljestmny-rtkelsi szempontok alapjt kpezhetik a munkakrben elltand feladatok s kompetencik. rdemes a vezetnek s a munkatrsnak vente megvizsglni azt, hogy melyik kompetencia esetn vannak olyan hinyossgok, amelyek a sikeres teljestmnyhez elengedhetetlenek. Ennek kzs megllaptsra s a teljestmny-rtkelsi megllapodsra lehet pteni a munkatrs fejlesztst. Kpzsi programok sszelltsakor a munkakri kompetencik illetve a munkavllal kompetencia hinyossgai alapjn a vllalati clokat legin-
kbb szolgl kpzsi program llthat ssze. Ha egy vezet a munkakri kompetencii alapjn a munkatrsainak irnytsban vagy a feladatok deleglsban kevsb sikeres, akkor rdemesebb erre fejlesztsi tervet sszelltani neki, mint olyan kpzsekre kldeni, amelyek nem befolysoljk olyan nagymrtkben a munkakrben nyjtott teljestmnyt (pl. szmtgpes vagy idegen nyelv kpzs). Karriertervezs sorn segtsget nyjt a kompetencia modell azltal, hogy tlthatv vlik, hogy milyen j kompetencikat ignyel a vgyott pozci betltse, milyen irny fejldsre van szksg. A vllalat kompenzcis rendszernek megtervezsekor sok esetben elfordul, hogy a kompetencik is kiemelt szerepet kapnak. Tudsintenzv ipargakban, amelyekben a vllalatok legfontosabb versenytnyezjt kpezi a munkatrsak tudsa, kszsgei, kompetencija, a vllalatok a munkavllalk kompetencijt, tudst rtkelik, s ehhez kapcsoljk a kompenzcis rendszerket. A Procter & Gamble globlis szinten azonos kompetencia-trkpet alkalmaz a toborzs-kivlaszts, a fejleszts s a teljestmnymenedzsment rendszerek alapjaknt. 1950 ta mkdtetik a kutatkzpontjukat, ahol tudomnyos eszkzkkel vizsgljk a munkavllali kompetencikat s pontostjk a globlis kompetencia trkpket. A kutatkzpontjuk sikeres mkdst fmjelzi, hogy a kivlaszts sorn amennyiben a vllalati szinten ajnlott kivlasztsi lpcsket elvgzik 86%-os, igen magas a bevls valsznsge.23
5.2. A kompetencia-modell tmakrt befolysol legfontosabb elvek s trendek24

A kompetencia koncepci McClelland nevhez fzdik, cikke25 hatsra indult el a kompetencia mozgalom a 70-es vekben. Felhvta a figyelmet arra, hogy a munkakri kompetencik s nem az intelligencia tesztek, iskolai eredmnyek azok, amelyek megjsoljk az adott munkakrbeli sikeres teljestmnyt. McClelland nevhez fzdik a viselkedsinterj26 (Behavioral Event Interview) mdszere is, amelyben nylt vg krdseket tett fel a munkakrt betlt munkatrsaknak: munkahelyi szitucik sikeres illetve sikertelen megoldsait gyjtve.
23 A cg kzlse alapjn. 24 A fejezet megrsban tmaszkodtam Rothwell, W.J.Lindholm, J.E. (1999): Competency identification, modelling and assessment in the USA, International Training and Development 3(2), pp. 90105. trtneti ttekintsre. 25 McClelland, D.C. (1973): Testing for competence rather than intelligence. American Fsychologist, 28 (1), pp. 124. 26 McClelland, D.C (1978): Quide to Behavioral Event Interviewing, Boston, McBer and Company.
80
27 Boyatzis, R.E. (1982): The competent manager. New York, J. Wiley. 28 Boyatzis, R.E. (1982): The competent manager. New York, J. Wiley. 29 Spencer, L.Spencer, S. (1993): Competency at work: Models for superior performance. New York, J. Wiley. 30 Ulrich, D. (1997): Organizing around capabilities. In Hesselbein, F.Qoldsmith, M.Beckhard, R. (eds.) The organisation of the future. San Francisco, Jossey-Bass. 31 Ulrich, D.Lak, D. (1990): Organization Capability. Toronto, J. Wiley. p.35. 32 Ulrich, D. (1997): Organizing around capabilities. In Hesselbein, F.Qoldsmith, M.Beckhard, R. (eds.) The organisation of the future. San Francisco, Jossey-Bass.
81
Boyatzis munkja27 az els empirikus alapokra pl, kutatsokkal altmasztott knyv a kompetencia modell kifejlesztsrl. A kiemelkeden teljestk kompetencijnak lerst, kompetencia modelljt, tbb mint 2000 vezetvel ngyszemkzt vgzett viselkedsinterjra alapozta, amelyek alapjn gyjttte a kritikus pldkat. Kitgtotta a kompetencia modellezs megkzeltst azltal, hogy rvilgtott a teljestmnyt befolysol hrom tnyez: a munkakri elvrsok, a szervezet krnyezete s az egyni kompetencia kztti kapcsolatra. llspontja szerint, ha kt tnyez a fentiek kzl konzisztens, akkor a hatkony teljestmny valsznsge megnvekszik.28 Boyatzis elssorban vezeti kompetencikkal foglalkozott, koncepcija a vezeti kszsg, tulajdonsg alapjul szolgl rtkeket, illetve a vezet ltal bemutatott viselkedsi keretet azonostja. Spencer s Spencer29 a HR szakembereknek konkrt mdszereket, eljrsokat nyjt, gyakorlatias megkzeltse miatt taln a leggyakrabban hivatkozott knyv a kompetencia irodalomban. Legtfogbban tartalmazza a kompetenciamodell-kialakts elmleti httert, kutatsi alapjait. A knyv tmutatt nyjt ahhoz, hogy hogyan rdemes egy kompetencia modellt kialaktani egy kivlasztott clcsoport szmra. zenetnek kzppontjban az ll, hogy hogyan vlasszk ki azokat a szervezet szempontjbl magas rtkkel br munkakrket, amelyekre rdemes kialaktani a kompetencia modellt. Ulrich tovbb bvtette a szervezeti alapkpessgek fogalmt, bevezette a szervezeti kpessgek (organisational capabilities) fogalmat30. Szervezeti kpessgen azt rti, hogy a mit s hogyan kpes a szervezet valamit megtenni. A kpessg ebben az rtelemben magban foglalja a szervezetben megtallhat kollektv kszsget, kpessget, s szakrtelmet, a kompetencia modellezs pedig a szervezeti versenykpessg fejlesztsnek rdekben hasznlt eszkz. A szervezeti kpessg magban foglalja a szervezet kpessgt arra, hogy olyan bels struktrkat s folyamatokat hozzon ltre, amelyek a szervezet tagjait arra sztnzik, hogy szervezet-specifikus kompetencikat hozzanak ltre, s gy lehetv tegyk a szervezet szmra, hogy a vltoz gyfl-, s stratgiai ignyekhez alkalmazkodjon.31 Ulrich megmutatta az egyni s a szervezeti kompetencia kztti kapcsolatot is:32 az egyni kompetencik egyttes meglte alkotja a szervezeti kpessget. A tradicionlis megkzeltsben a szervezet versenyelnye a pnzgyi vagy gazdasgi kpessgbl, stratgiai vagy marketing
kpessgbl s a technolgiai kpessgbl szrmazik. A szervezeti kpessg szerinte a versenyelny kritikus negyedik forrsa.
5.3. A kompetencia-modellek
5.3.1. KOMPETENCIK TPUSAI A kompetencik szmos egyni jellemzbl tevdnek ssze, mint pl. szemlyisgjegyek, kszsgek, kpessgek. A kutatk is s a vllalati gyakorlatban is sokflekppen kzeltik meg a kompetencia fogalmt s a kompetencia tpusokat. Fontosnak tartjuk kiemelni, hogy a kompetencik akkor mkdnek jl, ha a vezet s a munkavllal kztti prbeszd alapjt kpezik a teljestmny fejlesztse rdekben. A kompetencik sszetevi rszletesebben a kvetkezk lehetnek33: Tuds: amit a munkavllalnak szksges tudnia annak rdekben, hogy elrje a munkakre ltal meghatrozott clokat. Pldul: a sebsz tudsa az emberi szervezet felptsrl, a befektetsi szakember tudsa a tzsdei rfolyamok mozgst befolysol tnyezkrl. Kszsgek: amivel a munkavllalnak rendelkeznie kell a munkakrnek elltsa rdekben. Kpessg valamilyen fizikai vagy szellemi feladat vgrehajtsra s egy viselkedssorozat bemutatsra, amely funkcionlisan kapcsoldik a teljestmnyclhoz s klnbz helyzetekben alkalmazhat. Pldul: a programoz, kontroller esetben fontos a j analitikus, logikai kszsg, illetve a fogsz fizikai kszsge, hogy az ideg megsrtse nlkl be tudja tmni a fogat. Attitd, rtkek s nkp: amit a munkavllalnak a feladat-vgrehajts sorn szksges megjelentenie. Az attitd elrejelzi a viselkedst rvid vagy hossz tvon. Pldul: az nbizalom az nkp rsze, ami az egyn hiedelme arrl, hogy kpes valamilyen feladatot jl vgrehajtani. Jellemzk: a hatkonysghoz kapcsolhat szemlyes jellemzk vagy tulajdonsgok. Fizikai jellemzk s bizonyos helyzetekre, informcira adott konzisztens vlaszok. Pldul: a j lts vagy a gyors reakciid. Motivci: hajtja, irnytja, kivlasztja a magatartst bizonyos clok vagy cselekedetek fel. Amire a szemly folyamatosan gondol vagy amit akar, az a kvnt cselekedetet eredmnyezi. Pldul: a teljestmnymotivlt emberek kihv clokat tznek ki maguk el.
33 Sparrow, PHiltrop, J.M. (1994): European Humn Resource Management in Transition. Europe,
Prentice Hall. 402. oldali tblzat alapjn, amely a kvetkez forrsokra tmaszkodik: Torrington, D.Hall, L. (1991): Personnel management: A new approach, 2nd edition. Hemel Hempstead, Prentice Hall; Boyatzis, R.E. (1982): The competent manager. New York, J. Wiley; Spencer, L. Spencer, S. (1993): Competency at work: Models for superior performance. New York, J. Wiley. Rszletesebben: Bakacsi, Qy. (1996): Szervezeti magatarts s vezets. Budapest, Kzgazdasgi s Jogi Knyvkiad, pp. 7274.
82
A KOMPETENCIK KLNBZ SZINTJEI
7. BRA
A hatkony vagy kiemelked teljestmnyszint alapjn megklnbztetnk kszbkompetencit s differencil kompetencit. A kszbkompetencia az az alapvet tulajdonsg, amellyel minden munkakrbetltnek rendelkeznie kell, hogy elfogadhat szinten el tudja vgezni a munkakri feladatait. A kszbkompetencik nem alkalmasak arra, hogy megklnbztessk a kiemelkeden teljestket az tlagostl. Kszbkompetencia egy zletkt esetben a termkismeret vagy a kpessg arra, hogy a szmlt kitltse. A differencil kompetencia meglte megklnbzteti a kiemelkeden teljestket az tlagostl. Egy zletkt esetben a teljestmnyorientltsg azaz, hogy magasabb clokat tz ki maga el, mint amit a szervezet tle elvr differencil kompetencia.34 A kompetencik kapcsn felmerl az a krds, hogy fejleszthetek-e egyltaln. Bizonyos kompetencik knnyebben mrhetek, fejleszthetek, vltoztathatak, mg ms esetekben ez nagyobb nehzsgbe tkzik. A tuds s kszsg szint kompetencik knnyebben fejleszthetk, mg a szemlyes jellemzk, motivcik amelyek a szemlyisg alapjt kpezik nehezebben fejleszthetk. A vllalatoknak gy ms kompetencikra kell hangslyt fektetnik a kivlasztsnl s a fejlesztsnl. A legjobb jellt kivlasztsa esetn a nehezen vagy kltsgesen fejleszthet kompetencikat rdemes szrsi kritriumknt elsdlegesen figyelembe venni. A fejleszts sorn pedig azokra a kompetencikra rdemes hangslyt fektetni, amelyek knnyen s kevesebb kltsggel fejleszthetk. A nehzsget az okozza, hogy a nehezen fejleszthet kompetencik rejtettek, nehezen megfigyelhetek tovbb nehezebben s kltsgesebben mrhetek.
FORRS: Spencer, L.Spencer, S. (1993): Competency at work: Models for superior performance. New York, J. Wiley. p. 11. alapjn
34 Spencer, L.Spencer, S. (1993): Competency at work: Models for superior performance. New York, J. Wiley. p. 15
83
5.3.2. A KOMPETENCIA-MODELLEK KIALAKTSA A kompetencia-modellek kifejlesztshez szksges adatok sszegyjtshez klnbz mdszereket hasznlnak, mint pldul munkavllali krdvek, fkuszcsoportos vizsglatok s vezeti s beosztotti interjk.35 A kompetenciamodellekt leggyakrabban gy fejlesztik ki, hogy vizsgljk a kiemelked teljestmnyt nyjt munkavllalkat: hogyan cselekednek egy-egy munkakri szituciban. A mdszer alkalmazsa sorn nyitott krdsekkel kifejezetten azokat a magatartsjellemzket gyjtik ssze, amelyek az elre meghatrozott hatkonysgi vagy teljestmnykritriumoknak megfelelnek. Ezt kveti a magatartsjellemzk csoportostsa, klaszterbe rendezse. 5.3.3. KOMPETENCIA-MODELLEK JELLEMZI A hatkony kompetencia-modelleknek hrom fontos kritriummal kell rendelkeznik: (1) pontossg, rvnyessg; (2) elfogadhatsg; (3) hozzfrhetsg, elrhetsg36. A kompetencia alap mdszerek rvnyessge fgg egyrszt a vilgos teljestmnykritriumoktl, msrszt a sikeres eredmnyeket kivlt magatarts azonoststl37. A kiemelked/hatkony teljestmnyt eredmnyez magatarts, mint kompetencia szervezetspecifikus: minden szervezet esetben ms s ms lehet. Azok a szervezetek, amelyek nem sajt fejleszts modellt alkalmaznak, hanem ltalnos, ms szervezetekre kifejlesztett rendszert vezetnek be, kevsb rvnyes kompetencia rendszerrel rendelkeznek. Fontos tovbb, hogy idtll legyen a modell, azaz rugalmasan alkalmazkodjon a kisebb vltozsokhoz, ne legyen szksg a folyamatos mdostsra. A kompetenciamodell akkor mkdik jl, ha mindazok elfogadjk, akik hasznlni fogjk.38 Az elfogadhatsg akkor biztosthat, ha a kifejlesztse sorn szles krben konzultlnak a jvbeli felhasznlkkal, bevonjk ket a fejlesztsi folyamatba. Ersti a modell elfogadhatsgt, ha sszhangban van a szervezeti prioritsokkal, a munkavllalkkal szemben tmasztott elvrsokkal. A kompetencia-modellt mint ltalban minden HR rendszert elssorban a vezetk s a munkatrsak mkdtetik: gy biztostani kell, hogy minden felhasznl tlssa, rtse a rendszert. Minl rszletesebb, bonyolultabb a rendszer, annl kevsb rthet, ugyanakkor az egyszersg is knnyen mehet a hasznlhatsg rovsra.
35 Sinott, Q.C.Madison, Q.H.Pataki, Q.E. (2002): Competencies: Report of the Competencies Workgroup, Workforce and succession planning Workgroups. New York State Qovernors Office of Employee Relations and the Development of Civil Service 36 Mohcsi, G. (2003): Kompetencia s rzelmi intelligencia. In Karoliny, M.Farkas, F.Por, J. Lszl, Gy. (2003): Emberi erforrs menedzsment kziknyv. Budapest, KJK Kerszv. pp. 415442. 37 Spencer, L.Spencer, S. (1993): Competency at work: Models for superior performance. New York, J. Wiley. 38 Mohcsi, G. (2003): Kompetencia s rzelmi intelligencia. In Karoliny, M.Farkas, F.Por,J. Lszl, Gy. (2003): Emberi erforrs menedzsment kziknyv. Budapest, KJK Kerszv. pp. 415442.
84
5.3.4. SPENCER S MUNKATRSA KOMPETENCIA-MODELLJE A kompetencia-modell kidolgozshoz a vllalatok vagy elre elksztett kompetencia sztrt hasznlnak, vagy sajt maguk ksztenek egy sztrt, amely az elvrt specilis kompetencikat tartalmazza. A leggyakrabban hasznlt kompetencia sztr Spencer s munkatrsa nevhez fzdik39, amelyben 21 alapkompetencit hatroztak meg, amelyek felsorolsa a 4.8. brban tallhat. SPENCER S TRSA KOMPETENCIA-KLASZTEREI
A teljestmny s cselekvs kompetencii: teljestmnyorientci, rend kialaktsa, minsgre s pontossgra trekvs, kezdemnyezs, informcikeress. A tmogats s msok segtse kompetencii: msok megrtse, gy florientci.
8. BRA
Vezeti kompetencik: msok fejlesztse, irnyts s asszertivits, csapatmunka s egyttmkds, csapatvezets. Kognitv kompetencik: analitikus gondolkods, fogalmi gondolkods, szaktuds. Szemlyes hatkonysg kompetencik: nkontroll, nbizalom, rugalmassg, elktelezettsg a szervezet irnt.
A befolysols kompetencii: befolysols, szervezeti tudatossg, kapcsolatpts.
Forrs: Spencer, L.Spencer, S. (1993): Competency at work: Models for superior performance. New York, J. Wiley.
39 Spencer, L.Spencer, S. (1993): Competency at work: Models for superior performance. New York, J. Wiley. p. 19.
85
Mindegyik kompetenciamodell ltalban hromhat kompetencia-klasztert, kompetencia-csoportot tartalmaz, amelyek az egymstl alapveten eltr kompetencikat fogjk ssze kzs csoportba, mint a vezeti kompetencik vagy a befolysols kompetencii az elz kompetencia-sztrban. A kompetencia-csoportok ltalban kettt kompetencit tartalmaznak. Az egyes kompetenciknak s az ahhoz tartoz szinteknek van egy meghatrozsa, amely alapjn azonostani lehet, hogy ki milyen szinten rendelkezik az adott kompetencival. Az egyes kompetencik rtkelshez azokat szintekre tagoljk, a magasabb szintnek val megfelels felttelezi az alacsonyabb szintek folyamatos teljeslst is, mint ahogy ezt a 9. bra is mutatja. 9. BRA PLDA A KOMPETENCIA SZINTEKRE MSOK FEJLESZTSE KOMPETENCIA SZINTJEI 1: Elbizonytalant 0: nem alkalmazhat, nem tesz erfesztst msok fejlesztsre 1: Pozitv elvrst tmaszt msokkal szemben 2: Rszletes instrukcikat ad s/vagy munkakzben fejleszt 3: Magyarzatot vagy ms tmogatst ad 4: Fejlesztsi cllal pontos pozitv vagy vegyes visszajelzst ad 5: Megerst s btort 6: Hossz tvra vgez coaching tevkenysget s trninget nyjt 7: j trninget vagy oktatst hoz ltre 8: Delegl teljes autoritssal 9: Elismeri a j fejldst
Forrs: Spencer, L.Spencer, S. (1993): Competency at work: Models for superior performance. New York, J. Wiley. pp 5556.
A kompetencia-modellek hasznlata tbbfle mdon trtnhet. Amennyiben minden munkavllalra kiterjed kompetenciamodellt kvet a vllalat, a vezetk a teljestmnyrtkels keretben rtkelik a hozzjuk tartoz beosztottak kompetenciit s kzsen tznek ki fejlesztsi clokat. Amennyiben csak a vezetkre s kulcsemberekre mkdik kidolgozott kompetenciamodell, egyrszt alkalmazhat a fenti vezeti rtkels mdszere, msrszt bevonhat az rtkelseket vgrehajt kls szakember is, illetve alkalmazhat a hromszzhatvan fokos rtkels, amely sorn a vezett a vezet felettese, beosztottja s a vele egy szinten lv vezetk illetve gyfele is rtkelik a meghatrozott kompetencik mentn ezt a mdszert a 7. Kpzs-fejleszts fejezetben trgyaljuk bvebben.
86
Leadership kompetencik a British American Tobacco Hungary-nl40 A British American Tobbacco Hungary-nl a Leadership biztostja, hogy kompetens vezetk irnytsk a vllalatot, illetve hogy a tehetsges, felkszlt vezeti utnptls megfelel idben kvesse ket. A Leadership egyben a vllalat minden dolgozjra nzve vilgos elvrsokat fogalmaz meg az albbiak tekintetben: Hogyan felelhetnk meg tudatosabban a jelenlegi munkakrnk elvrsainak? Hogyan vezessk sajt magunkat, egy csapatot, egy funkcit vagy akr egy teljes szervezetet? Hogyan kszljnk fel a kvetkez pozcinkra? Hogyan teljestsnk kvetkez munkakrnkben is az elvrsoknak megfelelen? A Leadership kompetencik kt nagy csoportba sorolhatk s a kvetkezket tartalmazzk: Emberek vezetse: Tudatosan pt a visszajelzsekre s odafigyel msokra Magval ragad s inspirl Tmogatja a kiemelkeden teljest csapatokat Stratgiai vezets: Irnymutatst s fkuszt ad A vltozsok s jtsok lre ll Eredmnyeket r el A folyamatos fejlds s a konzisztencia biztostsa rdekben a Leadership kompetencik a vllalat valamennyi HR rendszert thatjk, ezek alapjn trtnnek a kivlasztsok, ezeket hasznljk a teljestmnys karriermenedzsment folyamatokban, illetve a szemlyes s 360 fokos visszajelzsek sorn.
5.4. Krdsek, problmk

A kompetencialap megkzeltsek elnyei s htrnyai kzl a legfontosabbakat szeretnnk kiemelni. A kompetencia-modell olyan a vllalat egysges vezetst tmogat keretrendszer, amely a vllalati stratgival, kldetssel, fbb rtkekkel szoros kapcsolatban van. A HR rendszerek kzl az egyik legerteljesebb hatst gyakorolja a vllalat kultrjra, gy kultravlts sorn az alkalmazst rdemes megfontolni. Az alfejezet elejn is emltettk, a kompetencia-modell minden HR rendszer alapjul szolglhat: amennyiben a vllalat bevezeti a kompetencia-modelljt,
87
rdemes minden HR rendszert egysgesen kompetencia alapv alaktani. A kompetencia-modellek alkalmazsa leggyakoribb a toborzs-kivlaszts sorn: elsdlegesen a kompetencia alap interj s az rtkel Kzpont ad lehetsget a jelltek kompetenciinak a megfigyelsre. Fontos megemlteni, hogy tbb vllalat alkalmazza a vezeti fejlesztshez. A sajt, a vllalati kultrra, stratgira szabott rendszer igen kltsges, de a befektets a tapasztalatok alapjn megtrl. Egy meglv rendszer adaptlsa kevsb kltsges, ugyanakkor eredmnye is szernyebb. A kltsgvonzata miatt rdemes megfontolni, hogy a modell milyen munkavllali krre terjedjen ki: a tapasztalatok szerint elsdlegesen a vezetkre s a kulcsmunkakrkre rdemes bevezetni, hiszen k a vllalat teljestmnynek a legfbb lettemnyesei.41 Br a kompetencia-modellek ktsgtelen elnykkel rendelkeznek, ltalban elmondhat, hogy a vezetk a modell kifejlesztse st a mkdtetse sorn idegenkednek tle, nem szvesen alkalmazzk.
6. HR s a vonalbeli vezetk felelssgnek megosztsa

2. TBLZAT TIPIKUS FELELSSG-MEGOSZTS A MUNKAKR- S KOMPETENCIA MENEDZSMENT SORN
HR vezet felelssge Optimlis munkakrmenedzsment megvalstsnak nyomon kvetse, javaslatttel fejlesztsre Munkakr-elemzs koordincija Munkakri lers elksztse a trvnyi elrsoknak megfelelen Munkakri lersok rendszeres fellvizsglata Kompetencia-modell kidolgozsnak irnytsa, vezetk bevonsa Kompetencia-rtkelsek szakmai felgyelete Vonalbeli vezet felelssge Optimlis munkakrmenedzsment megvalstsa, javaslatttel fejlesztsre Egyttmkds: informcinyjts munkakrelemzshez Munkakri lers aktualitsnak biztostsa Munkakrvltozs esetn a munkakri lers mdostsnak kezdemnyezse Egyttmkds: rszvtel a kompetenciamodell kialaktsban Kompetencia-rtkels lefolytatsa
41 Mohcsi, G.. (2003): Kompetencia s rzelmi intelligencia. In Karoliny, M.Farkas, F.Por, J. Lszl, Gy. (2003): Emberi erforrs menedzsment kziknyv. Budapest, KJK Kerszv. pp. 415-442.
88
sszefoglals
A pozci az egyn ltal elvgzend feladatokat s felelssgi krket foglalja magban, a munkakr a hasonl feladatot vgz s felelssgi krrel rendelkez pozcik csoportja. A munkakrk kialaktsa szmos mdon hat az egyn teljestmnyre, jlltre s az elgedettsgre. A munkakr menedzsment f krdskreit a kvetkezkben foglalhatjuk ssze: (1) a szolgltats vagy termk ellltsa sorn alkalmazott technolgia mennyiben kveteli meg az egyttmkdst a munkatrsak kztt; (2) milyen fok a technolgiai bizonytalansg, (3) milyen a munkavllalk kzssgi ignye, (4) milyen a munkavllalk nvekedsi ignye. A munkaszervezs, munkakri rendszerek kialaktsnak fbb trtneti fejldsi llomsai: (1) tudomnyos vezets, (2) munkakr gazdagts, (3) nirnyt munkacsoportok. A vllalatok mindegyik megkzeltst jelenleg is alkalmazzk. Az egynek manapsg egyre nagyobb arnyban szembeslnek a munka s a magnlet sszeegyeztetsnek problmjval, erre a problmra jelentek meg vlaszknt az atipikus foglalkoztatsi formk: (1) a rugalmas munkaid, (2) a rszmunkaid, (3) a munkakr megoszts, s a (4) tvmunka. A munkakrk rszletes megismersnek, feltrkpezsnek a mdszere a munkakr-elemzs, amelynek folyamn azonostjuk s elemezzk a munkakr jellemzit s a munkakr felttelrendszert. A munkakr-elemzst tbb clbl rdemes elvgezni. Elsdleges clja ltalban a munkakri lers ksztse. A munkakri kompetencia az egyn alapvet, mrhet tulajdonsga, amely meghatrozza, hogy az adott munkakrben hatkony vagy kiemelked teljestmnyt nyjt. A kompetencik szmos egyni jellemzbl tevdnek ssze, mint pl. szemlyisgjegyek, kszsgek, kpessgek. A hatkony vagy kiemelked teljestmnyszint alapjn megklnbztetnk kszbkompetencit s differencil kompetencit. A kompetencik kapcsn felmerl az a krds, hogy fejleszthetek-e egyltaln. A leggyakrabban hasznlt kompetencia sztr Spencer s munkatrsa nevhez fzdik, amelyben 21 alapkompetencit hatroztak meg.
Tovbbgondolsra
Az empowerment ktsgtelen elnyei mellett hordoz magban bizonytalansgot: hatrainak megllaptsa nem trivilis. A tlzott vezeti kontroll a szervezet s a kzssg rdekeit is srti, ugyanakkor a szemlyes szabadsg hatrai is vgesek. Sok vezet, munkavllal felteszi azt a krdst, hogy hol van a szemlyes felhatalmazs, a bevons, az nll dntshozatal s kezdemnyezs hatra s mi az, amirt mr a vezetnek kell felelssget vllalnia.
89
A technolgiai fejlds felgyorsulsa kiszolgltatott teszi a szakembereket. Egy-egy program, rendszer, mdszer megismerse, mkdsvel kapcsolatos tapasztalatok gyjtse sok idt, energit ignyel. Ez a tuds sokszor ptolhatatlan rtket kpvisel egszen addig, amg hasznlatban van. Sok esetben egyik naprl a msikra elterjed egy jabb verzi, egy j rendszer/mdszer s a hoszsz id alatt felhalmozott tuds mr nem idszer.
90
Szts-Kovcs Klaudia
Munkaer-ramls1
Forrs: Szts-Kovcs Klaudia (2007): 5. Munkaer-ramls. in: Bokor Attila, Szts-Kovts Klaudia, Csillag Sra, Bcsi Katalin, Szilas Roland szerk. Emberi Erforrs Menedzsment, Aula, Budapest, 133- 171.
91
Munkaer-ramls
Tartalom
Bevezets 1. Fogalmi tisztzs 2. A munkaer ramls clja 3. A munkaer ramlst befolysol dntsi pontok 3.1. Munkaerhiny kezelse 3.2. Munkaer tbblet kezelse 3.3. Employee branding 4. A munkaer ramls modellek 5. Toborzs, kivlaszts 5.1. Toborzs-kivlaszts folyamata 5.2. Toborzsi mdszerek 5.2.1 Toborzsi mdszerek sszehasonltsa 5.3. Kivlasztsi mdszerek 5.3.1. Eszkzk kivlasztsnak szempontjai 5.3.2. Kivlasztsi mdszerek rviden 5.3.3. Interjk szerepe a kivlasztsban 5.3.4. rtkel Kzpont szerepe a kivlasztsban 5.3.5. Kivlasztsi mdszerek sszehasonltsa 5.4. Szocializci 6. Elbocsts 6.1. Fogalmi tisztzs 6.2. Outplacement folyamat 7. Emberi erforrs ramls hatkonysga Toborzs-kivlaszts Elbocsts 8. A munkaer ramls kapcsn felmerl etikai krdsek 94 94 94 95 95 96 97 97 100 100
108 109 110 111 114 119 121 121 124 124 126 127 127 127 128
103
92
Munkaer-ramls
9. Kapcsolat ms HR rendszerekhez 10. A HR s a vonalbeli vezetk felelssgnek megosztsa sszefoglals Tovbbgondolsra
128 129 130 130
93
Munkaer-ramls
Bevezets
A munkavllalk felvtelnek felttele, hogy ltezzenek munkakrk, munkaszervezsi elvek a szervezetben. Ez a gyakorlat nagyon leegyszerstett elve, hiszen pldul egy cgalakts pillanatban ltalban nem is tudjk, hogy pontosan ki mivel fog foglalkozni. Annyit azonban biztonsggal kijelenthetnk, hogy a legtbb esetben pozcikba vesznek fel munkatrsakat, gondoljunk csak az jsgokban tallhat llshirdetsekre. A fejezetben ttekintjk a munkaer ramls fbb modelljeit, a toborzskivlaszts folyamatt, eszkzrendszert s az elbocsts sorn alkalmazott outplacement gyakorlat fbb szakaszait. Az a krds, hogy egy adott idpillanatban a vllalat rendelkezik-e a szksges ltszm s kompetencij alkalmazottal szorosan sszefgg azzal, hogy hogyan alaktja ki a szervezeten bell a munkaer ramlsnak temt, mdjt befolysol gyakorlatokat. Knyvnkben: egysges folyamatszemlletbe gyazottan kvnjuk bemutatni azt, hogy az emberek hogyan kerlnek be a szervezetbe, milyen mdon vltanak pozcikat a szervezeten bell s a vllalat mikppen vlik tlk meg.
1. Fogalmi tisztzs
A munkaer ramls folyamatt tfogan a kvetkezkppen hatrozhatjuk meg: a szervezet potencilis munkavllalinak toborzsa, kivlasztsa, a munkavllalk szervezeten belli thelyezse illetve elbocstsa. A karriermenedzsment az emberi erforrsok szervezeten belli ramoltatsnak rendszere, kiemelked jelentsgnl fogva kln rendszerknt, kln fejezetben (6. fejezet) trgyaljuk. Szkebben rtelmezve a munkaer ramls rendszert a folyamatalap megkzelts szerint a kvetkez alrendszerek alkotjk: toborzs-kivlaszts, elbocsts.
2. A munkaer ramls clja

A tulajdonosok s vezetk hossz tvon azt vrjk el a munkaer ramls rendszertl, hogy a szervezet optimlis ltszm mellett rendelkezzen a stratgia megvalstshoz szksges kompetencia-kszlettel: azaz a megfelel szm, megfelel kompetencival rendelkez ember a megfelel idben lljon a szervezet rendelkezsre. Amunkaer ramls tbb tnyez fggvnye: Munkaer tervezs: kpes-e a szksges kompetencij munkavllalk irnti ignyt pontosan elre jelezni. Vllalat vonzereje: a vllalat elgg vonz-e a szmra szksges tudssal, kompetencival rendelkez egynek szmra. Ez fgg az employee branding-tl: a vllalat, mint munkltat hrnevtl, arculattl.
94
Munkaer-ramls
Vllalat megtartereje: a vllalat meg tudja-e tartani a szmra szksges tudssal, kompetencival rendelkez munkavllalit. Ez fgg a vezetsi stlustl, a munkakrk kialaktstl, karrierlehetsgektl, munkamennyisgtl s a kompenzcitl is. Kpzs-fejleszts, karriermenedzsment: a vllalat kpes-e tmogatni a munkatrsait a szksges tuds, kompetencia elsajttsban.
3. A munkaer ramlst befolysol dntsi pontok

3.1. Munkaerhiny kezelse
A vllalatban fellp munkaerhiny tbbflekppen orvosolhat, a megoldsok egy rsze rvid tvra, msik rsze hossz tvra szl. j, lland emberek felvtele: elssorban ez a megolds tartozik a toborzskivlaszts hatkrbe, eredmnyekppen n a ltszm. Visszahvs: rgebben alkalmazsban llt munkavllalk jra-felvtele. Nagyobb ltszmleptst vagy nyugdjazst kvet rvid idintervallumban lehet ez relis alternatva, hiszen az elbocstott munkavllalk nagy rsze valsznleg fl- egy v mlva mr tall magnak j munkahelyet. tkpzs: elfordulhat, hogy a mr alkalmazsban ll munkavllalk tudsnak, kompetencijnak fejlesztsvel lefedhet a munkaerhiny, gy az munkakrk bvthet/gazdagthat a tbblet-tudst/kompetencit ignyl feladatok elvgzsvel. Itt kapcsoldik ssze a munkaer ramls a kpzsfejlesztssel. Munkaer klcsnzs, alvllalkozk bevonsa: gyors s ltalban ideiglenes megoldst jelent egy-egy idszakra. A munkaer klcsnzs az ingadoz, szezonlis munkaer-igny kiegyenltsnek most mr bevett mdja Magyarorszgon is. Termelkenysgfokozs: a gpek kapacitsnak, a meglv munkaernek hatkonyabb kihasznlsa lehetv teszi a munkaer hiny rvid idn bell ptlst. Hosszabb tvon a teljestmny-rtkel rendszer bevezetse javtja a termelkenysget, ami hat a munkaer ramlsra is. Az zleti folyamatok jraszervezse (BPR): ltalban nveli a hatkonysgot, egyszerbb, tlthatv teszi a tevkenysgeket, gy cskkenti a munkaerignyt, errl a knyv 4. Munkakr menedzsmentrl szl fejezetben olvashatunk bvebben. Tlra ignybevtele: a szksges szaktuds meglte esetn idleges megoldst jelent a munkaerhiny ptlsra. Pldul havi zrs idszakban a knyvelk, pnzgyesek, brszmfejtk s az informatikai tmogatst nyjt informatikai-szakemberek ltalban tlrban oldjk meg a felmerl feladatokat. A tlra elrendelse kltsges a vllalat szmra, a havonta elrendelhet munkara maximlva van, kifizetst a Munka Trvnyknyve (MT) s a vllalat Kollektv Szerzdse (KSZ) szablyozza. A Kollektv Szerzds-
95
Munkaer-ramls
rl a knyv 10. Munkagyi kapcsolatokrl szl fejezetben olvashatunk bvebben. Rszmunkaid nvelse: ha a vllalat rendelkezik rszmunkaidben dolgoz munkatrsakkal, akik szvesen vllalnak teljes munkaidben munkt, ez hossz tv megoldst jelent. Fluktuci, betegsg id cskkentse: jelents kltsgtnyezt jelenthet mindkett a vllalat szmra. A magas fluktuci folyamatos toborzskivlasztsi feladatot jelent, tovbb ltalnos problma, hogy az jonnan felvett munkavllal a betanulsi id alatt nem nyjt olyan magas teljestmnyt, mint az, aki elhagyta a vllalatot. A fluktuci lehet az alkalmazotti elgedetlensg jele (pldul a kedveztlen munkafelttelek vagy a vezeti stlus miatt). A kiemelkeden magas betegsgben tlttt id szintn hasonlkppen jelezheti a munkavllali elgedetlensget. Mint ltjuk az j felvtel kezdemnyezse korntsem az egyetlen s felttlenl legjobb megolds a munkaer hiny kezelsre.
3.2. Munkaer tbblet kezelse HUMN-ERFORRS FEJLESZTS, MUNKAKR-ELEMZS

A vllalat a ltszmtbblett tbbfle megoldssal cskkentheti, amelyek lehetnek tmeneti vagy vgleges megoldsok is. Felvtel befagyasztsa, ltszmstop: kmletes mdja a ltszmcskkentsnek, hiszen a munkavllalk nkntes kilpsvel folyamatosan cskken a ltszm. Elnyugdj-sztnzs: az idsebb genercinak ad megnyugtat megoldst, hiszen a nyugdjkorhatr elrsig htralv idszakot a munkltat vltja meg. Munkaid cskkents: az elmlt vtizedekben folyamatosan a munkaid cskkentsnek lehettnk szemtani Eurpban. nkntes fizets nlkli szabadsg: recesszi vagy a piac megtorpansa esetn alkalmazzk pldul a tancsad cgek, akik a drga, kpzett, nagy tuds tancsadikat nem akarjk elkldeni, azonban nem is tudjk ket finanszrozni. Szerzdses munkk cskkentse: az alvllalkozk, klcsnztt munkavllalk ltszmnak cskkentse akr azonnali knnyebbsget is jelenthet. Kpzs: a tbblet munkavllalk tkpzse annak rdekben, hogy ms munkakrben hasznos munkt tudjon elltni. Elbocsts: a feleslegesnek tlt munkavllal munkaviszonynak megszntetse. Ltszmlepts: egyszerre tbb munkavllalt rint elbocsts. Gyakorisga miatt trvnyileg ersen szablyozott megolds.
96
Munkaer-ramls
A fenti felsorolsbl is kitnik, hogy munkaer tbblet esetn a munkavllalk elkldse nem az egyetlen megolds, tbb kevsb radiklis alternatva is a vllalatok rendelkezsre ll.
3.3. Employee branding

Az employee branding (munkaadi mrka) a toborzs s a megtarts marketingorientlt felfogsa. Clja: kifejleszteni, megklnbztetni s meggyz mdon kommuniklni a cg mrkazenett a jelenlegi s a jvbeni munkavllalk szmra. Az Employee Brand lnyegben azokra a specifikus ajnlatokra pl, amelyeket egy cg kzvett a jelenlegi s a lehetsges munkavllali fel. Az ajnlat lehet az jonc munkavllalknak knlt munkaadi rtk, a lehetsges plyzknak felajnlott specilis munkalehetsgek vagy a meglv alkalmazottaknak knlt lehetsgek (karrier, fejlds, kompenzci, elismers, megbecsls stb.). Kulcsfontossg cl egy szervezet szmra teht, hogy szvesen vlasztott munkltat legyen, akit a vllalatok szmra megfelel emberek vlasztanak, s aki kpes kielgteni a dolgozi ignyeit. A munkaadi mrka ptse sorn a kommunikci mdja legalbb annyira szmt, mint annak tartalma. A mrka ptsnek eszkze lehet reklm s a szemlyes tapasztalat: a munkaadi mrka hatkony kommunikcijn keresztl ismerik meg a munkakeresk a szervezet arculatt, s ennek alapjn alaktanak ki pozitv kpet a szervezetrl, ugyanakkor a mr ott dolgoz munkatrsak elsdlegesen a szemlyes tapasztalataik alapjn tlik meg a vllalat munkaadi mrkjt.
4. A munkaer ramls modellek

Minden vllalat esetben alapvet krds, hogy a vllalat kls forrsbl ptkezzen, vagy bellrl fejlesszen (make or buy dilemma). Annak fggvnyben, hogy a vllalat toborzs-kivlasztsi alrendszere mennyire nyitott a munkaerpiac fel, kt alapveten eltren mkd rendszert klnbztethetnk meg: az els esetben teljesen nyitott: a vllalat minden szervezeti szintre kls forrsbl kereshet plyzt, a msodik esetben teljesen zrt: csak a hierarchia legals fokn lv pozcikba keres kls forrsbl s a magasabb pozcikat mindig bels forrsbl tlti be. Megfigyelhetjk, hogy ennek megfelelen egy tvlts lehet a karriermenedzselsi rendszer s a toborzs-kivlasztsi alrendszer kialaktsa kztt. Azaz a vllalat eldntheti, hogy alapveten kls vagy bels munkaerpiacra pljn a munkaer ramls rendszere. Ha elssorban a kls munkaerpiacra
97
Munkaer-ramls
pt, akkor a felvteli rendszer hangslyos, hiszen elssorban ez a csatorna biztostja az res pozci betltsnek sikert. Ha azonban elssorban a bels munkaerpiacra pt, akkor a karriermenedzselsi s a kpzs-fejlesztsi rendszert kell jl mkdtetnie ahhoz, hogy az res pozcikat sikeresen be tudja tlteni. Az alapvet krdsekre adott vlaszok alapjn ngy alapmodellt klnbztethetnk meg2, amelyre visszavezethet minden vllalat munkaer ramls mkdsi kerete.
lethosszig tart alkalmazs modell
Fel vagy ki modell (FVK)
Beer, M.Spector, B.Lawrence, PMills, Q.Walton, R. (1985): Humn Resource Management. A General Managers Perspective. New York, The Free Press.
98
Munkaer-ramls
A modellben a munkavllalk felvtele csak a legals szintre trtnik s a karrierfejlesztsi rendszer mkdsvel minden magasabb pozcit bels erforrsbl tltenek be. Szinte trvnyszer a meghatrozott karrierton val felfel mozgs egszen a legfels fokig. Ebben a modellben annak, aki kptelen elrelpni, elbb-utbb el kell hagynia a szervezetet, mert vagy maga rjn, hogy egy helyben maradt, mg a vele egy szinten dolgozk mr sokkal tbb lehetsget kaptak, vagy a szervezet kezdemnyezi a munkaviszony megszntetst. Ezt a modellt alkalmazzk a big four auditor cgek, a tancsad cgek, a jogi irodk, s az egyetemi tanszkek. A FVK rendszer nagy lehetsget nyjt a fiatalabb munkavllalknak, ezrt k nagyon motivltak s elktelezettek, ugyanakkor az idsebb kollgknl fennll a kigs veszlye. Ezekben a szervezetekben az elrelps alapja a rendszeres teljestmny-rtkels. Az lland elrelpsi lehetsg s kny-
A modellben garantlt az lethosszig tart alkalmazs abban az esetben, ha a munkavllal az elvrt teljestmnyt tudja nyjtani. Ebben a modellben csak a teljestmnycskkens hatsra szntetik meg a munkaviszonyt, nem a kls gazdasgi, piaci krlmnyek hatsra. A modellben a munkavllalk felvtele jellemzen a legals szintre trtnik s a karrierfejlesztsi rendszer mkdtetsvel minden magasabb pozcit bels erforrsbl tltenek be. Ezt a modellt alkalmaztk rgebben a nagy japn cgek, illetve gy mkdtek Magyarorszgon a MV, a minisztriumok s az llamigazgatsi szfra, ahol mostanban jelents modellvltsnak lehetnk tani. Az lethosszig tart alkalmazst folytat cgeket a hossz tv gondolkods jellemzi, ers a bizalom a munkavllal s a vllalat kztt, az alkalmazottak az alkalmazs biztonsga fejben elfogadjk a lassabb elremenetelt s az esetleges idszakos flrelltst is. A modellt alkalmaz szervezeteket ers szervezeti kultra jellemzi.
szer miatt a szervezeti kultrra a verseny jellemz. A folyamatos kpzsfejlesztsi igny miatt ez a modell taln a legkltsgesebb. A Procter & Gamble irodai munkatrsaira vonatkoz kivlasztsi filozfija: Recruit the best -amely elvhez szigoran ragaszkodnak. A kivlaszts egysges szempontrendszer alapjn, a kifejlesztett s folyamatosan vizsglt globlis kompetencia-trkpket alapul vve trtnik. Kizrlag plyakezdket vesznek fel s minden j munkavllalnak nvekedsi lehetsget grnek. A teljestmnymenedzsment s karriermenedzsment rendszereik elrelthat, kiszmthat s transzparens mdon mkdnek, gy a felvtelnl elre meg tudjk mondani, hogy a sikeres plyz kt v mlva milyen pozciban lehet.3
Bizonytalan be vagy ki modell (BVK)
Vegyes modell
99
Munkaer-ramls
A fenti hrom tiszta modellt kevs vllalat alkalmazza, ltalnosabb, hogy a fenti modell egyes elemeibl felpl vegyes modellt hasznlnak. A tancsad cgek esetben pldul elfordul, hogy a gyengn teljest partnereiket lecserlik, helyettk j, tapasztalt szakembereket vesznek fel. A csaldi vllalkozsbl kintt kis- s kzpvllalatok vezeti, kulcsfiguri ltalban lethosszig tart alkalmazsban dolgoznak, mg ms pozcikban a be vagy ki ramlsi modellt mkdtetik.
A modellben a munkavllalk felvtele a szervezet hierarchijnak brmelyik szintjre trtnhet. A szervezetbl val kilps okai sszefggsben lehetnek a gyenge teljestmnnyel, gazdasgi felttelekkel, s illeszkedsi problmkkal is. Ezt a modellt alkalmazzk a kisebb szervezetek, amelyek nem tudjk az utnptlst bellrl kinevelni. Az egyes tmogat jelleg szakmaterletre is ez a modell jellemz, ahol nem a szervezeti/ipargi tuds, hanem a szakmai kompetencik az elsdlegesek, pl. jog, HR, gazdasgi s az IT terlet. A BVK modellben minden szintre kerlhetnek frissen felvett joncok, akik ms mdon ltjk a szervezeti folyamatokat, fellelnek olyan problmkat, amelyeket a mkdshez hozzszokott emberek mr nem. Az joncok nvelhetik a szervezet tanulsi kpessgt, amennyiben mkdnek a szervezetben a megfelel tmogat mechanizmusok. Brmelyik pozcibl ki is kerlhetnek a munkatrsak a vllalatbl, ami cskkenti a bizalmat s az elktelezettsget a szervezet irnt. Ez a modell taln a legkevsb kltsges az ramlsi modellek kzl.
A vegyes modellben a fenti modellek integrlt hatsa rvnyesl a szervezeti kultra fontosabb jellemzi tekintetben. sszessgben elmondhat, hogy az eltr ramlsi modellek mint ahogy utaltunk is r eltr kltsgszintet, rtkrendet, HR rendszereket s rugalmassgot eredmnyeznek. Az elnyk-htrnyok mrlegelsvel vlaszthat ki a vllalat stratgijnak leginkbb megfelel munkaer ramlsi folyamat, azonban koncepci hinyban a mindenkor felmerl problmkra adott esetleges vlaszok a stratgiai ignyekhez kevss illeszked irnyba vihetik a gyakorlatot.
5. Toborzs, kivlaszts
Hogyan tudja ilyen kedvess tenni az embereit?Milyen kpzst ad nekik, hogy ilyen segtkszek s egyttrzek legyenek? gyakran tettk fel nekem e krdseket a Southwest Airlines lgitrsasgnl eltlttt veim sorn. Vlaszom: az embereket nem lehet kedvess, egyttrzv tenni vagy kpezni eleve kedves, j modor embereket alkalmazunk, akik ksbb sajttottk el a munkavgzshez szksges gyakorlati kpessgeket. Felvehetjk a legkpzettebb, legnagyobb gyakorlattal rendelkez sztrjelltet, de ez nem jelenti, hogy automatikusan sztralkalmazott vlik belle. Energikussg, szenvedly, kvncsisg, segtkszsg, fggetlensg elssorban ezek a Southwest Airlines s a Yahoo! elvrsai a leend alkalmazottaikkal szemben.4
5.1. Toborzs-kivlaszts folyamata

A kvetkez fejezetpontban ttekintjk a toborzs-kivlaszts folyamatt, fbb lpseit.
Igny felmerlse
Sartain, L. (2003): Htkznapi emberekbl rendkvli eredmnyeket kihozni. In Effron, M. Gandossy, R.Goldsmith, M. (2004): HR a 21. szzadban. Budapest, HVG Kiad. p. 29.
100
Munkaer-ramls
A toborzs-kivlasztsi folyamat els lpse az j munkatrs irnti igny felmerlse. Oka lehet egy pozci megresedse: egy munkatrs kilpse/elrelpse vagy a szervezeti egysg bvlse, tevkenysg vltozsa kvetkeztben felmerl ltszmigny nvekeds. A tevkenysg bvls illetve az elrelps ltalban a HR tervben szerepel, tervezhet vltozsok, gy a vezet s HR-szakember ezekre mr idben fel tud kszlni. A munkavllal ltal
kezdemnyezett kilpsek ltalban kvs tervezhetek, ilyenkor az utnptls gyors megoldst ignyel. TOBORZS-KIVLASZTS FOLYAMATA 1. BRA
A cg kzlse alapjn. Aki tbbet szeretne tudni az irnytlaprl, az a hasznlktl krhet tovbbi informcit.
101
Munkaer-ramls
Irnytlap5 Az j munkaerigny bejelentsre alkotta meg a Richter Qedeon NyRt. az Irnytlapot, mellyel az egyes szakterletek felmerl munkaerignyeiket jelezhetik az emberi erforrsokkal foglalkoz szervezet fel. Ez a dokumentum tartalmazza a munkakr rvid ismertetst, a munkakr betltshez szksges s elvrt vgzettsget, teht a toborzs-kivlaszts elindtshoz szksges alapadatokat. Egyben ez a dokumentum a hivatalos engedlyezse a szakmai s felsvezetk ltal, a toborzs-kivlasztsi eljrs megindtsnak.
Az irnytlap a kivlaszts sorn felvtelre kerl j munkatrs belptetshez szksges adatokat is tartalmazza.
Jvhagys
Elfordulhat, hogy a bvls nincs a ltszmtervben, esetleg ltszmstopp van rvnyben. Ilyen esetekben a folyamat nem indul el. A toborzs-kivlaszts folyamata akkor kezdhet el, ha az ignyl szervezeti egysg ltszmkerete ezt lehetv teszi.
Munkakr azonostsa
Toborzs
A munkakr fbb jellemzinek azonostst kveti az adott munkakrhz illeszked toborzsi mdszer kivlasztsa. A toborzs clja: minl tbb potencilis jellt azonostsa, felkutatsa, rdekldsk felkeltse a vllalati llslehetsg irnt. A toborzs kapcsn a HR-szakembernek a kvetkez dntseket kell meghoznia: a szban forg munkakrre alapveten a vllalaton bell vagy kvl keressenek potencilis plyzt, illetve milyen toborzsi csatornt, mdszert vlasszanak ki. A hirdetsek megjelentetse nemcsak toborzsi clokat szolgl, de a munkltati arculat formlsnak is fontos eszkze lehet.
Kivlaszts
102
Munkaer-ramls
Amennyiben sikerlt a HR-szakrtnek j jellteket toboroznia, elkezddhet a potencilis plyzk kzl a legmegfelelbb, a szervezethez s/vagy az adott munkakrhz legjobban illeszked, alkalmas jellt kivlasztsa. Amennyiben a vllalat lethosszig tart vagy FVK ramlsi modellt kvet, igen fontos a szervezethez illeszkeds, a BVK modell esetben a munkakrhz illeszkeds a hangslyosabb. A vllalatok ltalban tbb mdszert alkalmaznak a kivlasztsi folyamat sorn: tesztet, interjt vagy rtkel Kzpontot (AC). A leginkbb megfelel jellt (befut) kivlasztsa utn kvetkezhet a jellt vglegestse.
A toborzsi folyamat tnylegesen a munkakr azonostsval indul el. A HRszakembernek azokban az esetekben a legegyszerbb elkezdeni a folyamatot, amikor a munkakri lers rendelkezsre ll: a munkakr azonosthat, fbb jellemzi dokumentltak. Amennyiben az adott munkakrre nem kszlt munkakri lers, szksges vlik a munkakri kvetelmnyeket s fbb jellemzket azonost munkakr-elemzs. A munkakr-elemzs folyamatrl bvebb informci a 4. Munkakr menedzsmentrl szl fejezetben tallhat. Fontos megjegyezni, hogy nem automatikus az, hogy a megresedett munkakr vltozatlanul marad s azt szksges betlteni: egy-egy reseds lehetsget adhat a munkakrk tgondolsra, sszevonsra.
Amennyiben nem sikerlt megtallni a megfelel jelltet, ellrl kezdhet a toborzsi-kivlasztsi folyamat.
Jellt vglegestse, szerzdskts
A megfelel jellt azonostst kveti a jellttel trtn megllapods: ennek kapcsn javadalmazsi, munkballsi krdsek merlnek fel. Elfordulhat, hogy nem sikerl megegyezni a fenti krdsekben, gy egy kvetkez befutt kell tallni. A munkaviszony rszleteiben trtn megllapodst kvetheti a szerzdskts, a megllapods formlis megerstse.
Orientci, szocializci
A Procter & Gamble toborzs-kivlasztsi folyamata ngy f lpsbl ll: 1. Elsdlegesen interneten, a vllalat honlapjn keresztl trtnik a jelentkezs. Jelentkezskor a jelltnek rsban vlaszolnia kell nhny krdsre, tovbb csatolnia kell egy angol nyelv nletrajzot. 2. Ezt kveti egy 60 krdsbl ll online teszt angol nyelven, amely idkorlt nlkl kitlthet. 3. Kvetkez lps egy anyanyelv kognitv teszt, kitltsre 65 perc ll rendelkezsre, amely elssorban a szvegrtst s a matematikai kszsget vizsglja. 4. Utols lpcs az interjk sorozata: ltalban 3-4, alkalmanknt egy rs interjra kerl sor egy-egy jellt esetben. Az interjkon ltalban a szakterleti vezetk s a munkatrsak vesznek rszt. HR munkatrs csak HR pozcira trtn keress esetn folytat interjkat.6
A munkaszerzds megktst kveti az j munkavllal belpse vagy bels jellt esetn thelyezse. Minden esetben szmolnunk kell egy szocializcis idszakkal, ami alatt az jonc megszokja az j munkakrlmnyeit, feladatt, a vllalati kultrt, vezetje stlust. A toborzs-kivlasztsi folyamat sorn rdemes nagyobb hangslyt helyezni a kulturlis illeszkedsre, hiszen gy cskkenthet az joncot r kulturlis sokk, s cskkenthet a belpst kvet negatv hatsok miatti fluktuci mrtke. Az orientcis mdszerekrl a 7. Kpzs-fejleszts fejezetben trnk ki bvebben.
5.2. Toborzsi mdszerek

A toborzsi mdszerek kzl trtn vlasztsnl tbb szempontot rdemes mrlegelni: (1) milyen szint pozcirl van sz, (2) milyen hossz id alatt le6 A cg kzlse alapjn.
103
Munkaer-ramls
het plyzkat tallni, (3) milyen kltsges az adott toborzsi mdszer, (4) vane garancia a sikerre. Mindezek eltt elsdlegesen az a mrvad, ha a vllalatnak van a toborzsi alapelveket rgzt szablyzata. A fenti szempontok mentn mutatjuk be a leggyakoribb toborzsi mdszereket.
Bels hirdets
Bels munkaerpiac a Nokinl7 A Nokia esetben egy megresedett, vagy jonnan ltrehozott pozci megplyzsra elszr a vllalatnl dolgozknak van lehetsgk. Alapelv, hogy minden egyes szabad pozcit igen magas pozcikig bezrlag ktelez meghirdetni a vllalaton bell, az tlthatsg s az eslyegyenlsg biztostsa rdekben. Elrs, hogy mg mieltt kls forrsbl keresnek alkalmas jelltet, kt htig a vllalaton bell kell az res pozcit meghirdetni. Ez ltalban gy valsul meg, hogy a bels hirdets megjelenstl szmtott kt ht elteltvel, az internetes portlon keresztl kls plyzk szmra is elrhetv teszik a hirdetst. Ezt kveten a kls s a bels plyzk szmra ugyanazok a kritriumok rvnyesek.
Sajt adatbank
A cg kzlse alapjn.
104
Munkaer-ramls
A sajt adatbank: a vllalat sajt, napraksz plyzi adatokat tartalmaz adatbzissal rendelkezik, amelybe a HR-szakember a bekldtt plyzatok adatait rgzti. Ez azon vllalatok szmra alkalmazhat mdszer, amelyek sok hasonl pozcit hirdetnek meg, sok hasonl jellttel van kapcsolatuk. A megolds kltsges abban az rtelemben, hogy minden plyz adatait rgzteni kell, to-
A bels hirdets: a meghirdetend pozci a vllalati intranetre vagy falijsgra kerl fel a fbb elvrsok megjellsvel. Ez azon vllalatok esetben alkalmazhat, amelyek bellrl szeretnk az res pozcit betlteni. A munkavllalk szmra lehetsget nyjt az elrelpsre, egyfajta tlthatsgot, nylt kommunikcit biztost: nem egy ismersktl kell megtudniuk, hogy a vllalatuk ppen milyen pozcikra keres munkatrsakat. A felsvezeti pozcikon kvl brmilyen pozci esetn alkalmazott mdszer lehet. Alapvet karriermenedzsment eszkznek is tekinthetjk, hiszen elsegti a vllalaton belli mozgst. A hirdets megfogalmazst kveten rgtn kikerlhet a megfelel felletre, gy akr egy ht alatt lehet plyzkat tallni. ltalnos tapasztalat, hogy a megresedett pozcit bels emberrel ptolni ltalban kevsb kltsges megolds, mint klsvel. A bels (elssorban intranetes) hirdets mdszere a vllalatok szles krben alkalmazott, sok helyen elrs, hogy minden resedst elszr a vllalaton bell szksges meghirdetni s ha ez a keress sikertelen, csak akkor lehet a vllalaton kvli keresst elkezdeni.
vbb a nem aktulis plyzatokat pedig archivlni szksges. A keressi igny jvhagyst kveten indthat egy adatbanki keress, tfutsi ideje nhny percre tehet. Brmilyen pozci esetn lehet jellt a sajt adatbankban, ez all kivtelt kpezhetnek a felsvezeti pozcik. Br nem garantlt, hogy tallunk alkalmas plyzt az adatbankban, ha tallunk, akkor a toborzs-kivlaszts tfutsi ideje nagyon lervidlhet.
jsghirdets
A toborzs terletn is nagy segtsget jelentett a kzs munkavgzs (belpskor minden mszakban, s minden rszlegen eltltttem egy munkanapot). j dolgoz felvtelnl mr tudom milyen helyi jsgban kell hirdetnnk, mely lapokat olvassk dolgozink. Mivel egytt dolgoztam velk, gy tudom, hogy a felvteliztetskor mely tulajdonsgokra, kpessgekre kell fokozottabban odafigyelni, melyek az egyes pozcik jellegzetessgei. A szereidben nagyon fontos a gyorsasg, pontossg, monotonits-trs, a frccszemben fontos a j szemmrtk, a j lts, s eszttikai rzk.8 Brmilyen pozcit lehet hirdetni nyomtatott sajtban, azonban nem biztos, hogy rdemes. Az internetes hirdetsek gyorsabb tfutsi idvel jelennek meg, nhny ve megtrtk a nyomtatott sajt egyeduralmt. A hirdets megjelense, laptl fgg tfutsi ideje ez lehet egy ht (megyei lapok, napilapok) vagy bizonyos gazdasg hetilapok esetn akr kett is jelentsen hosszabb teszi a toborzst.
jsghirdets: a vllalat nyomtatott sajtban jelenteti meg az llshirdetst, amely a plyzval szembeni kritriumokat s a pozci jellemzit tartalmazza. Az jsghirdets ltalban arculatforml hatssal br, ezrt a vllalatok ltalban szablyozzk a hirdets mrett, formtumt stb. Elfordul, hogy a hirdetsbl nem lehet kvetkeztetni a vllalat nevre, ez azokban az esetekben fordulhat el, ha a vllalatnak vagy a pozcinak nincs j hre, megtlse pl. biztostsi zletktk esetben, vagy valaki mg betlti az llst, vagy a vllalat el akarja kerlni, hogy a konkurencia tudomst szerezzen a keressrl. A toborzs sikert befolysolja, hogy sikerl-e azokat megszltani, akiket el szeretne a vllalat csbtani. Az jsg kivlasztsnl fontos szempont az jsg olvaskznsge, pldnyszma, megjelensnek ideje (htvgi vagy pnteki napilapban nem szoktak llshirdetst olvasni). Gazdasgi szakembereknek szl gazdasgi hetilapban nem rdemes asszisztensi pozcit hirdetni, mert tl kltsges s kevsb behatrolhat, hogy kik fognak jelentkezni. Szakrti llsok esetn rdemes szmba venni a nyomtatott sajt tpusbl a szakfolyiratokat, szaklapokat.
Nagy Jnos, Prodax Zrt. HR vezetje
105
Munkaer-ramls
Internet-hirdets
Internet-hirdets: a vllalat internetes adatbankokban teszi kzz az llshirdetst, amely a plyzval szembeni kritriumokat s a pozci jellemzit tartalmazza. Az internetes adatbzisok lehetsget adnak adatbzis-hozzfrsre is, gy ez is a sajt adatbzishoz hasonlan mkdik. Nagyon npszer lett Magyarorszgon az elmlt vekben ez a hirdetsi s jelentkezsi forma, ennek oka, hogy gyors: nhny rn bell megjelenik a hirdets, egyre fejlettebbek a szolgltatsok (adatbank, plyzknak keressi tmogats), a plyzk is egyre nagyobb szmban hasznljk. Htrnya, hogy viszonylagosan kis energiabefektets egy plyzat beadsa, gy egy-egy pozcira nagy a tljelentkezs, ami nehezti a HR szakemberek munkjt. Figyelembe kell azonban venni, hogy van egy munkavllali kr (pl. fizikai munksok), akik ezt a plyzati formt mg kevsb hasznljk.
Munkagyi hivatalok
Oktatsi intzmnyi kapcsolatok
106
Munkaer-ramls
A friss diplomsokat keres vllalatok szmos j eszkzt alkalmaznak arra, hogy felhvjk magukra a tehetsges plyakezdk figyelmt. Klnbz formkban egyttmkdst kezdemnyeznek felsoktatsi intzmnyek egyes tanszkeivel, amelyekkel az intzmnyt jobban be tudjk vonni a vllalat munkjba, ezltal kzvetlen segtsget kapva a toborzshoz. Emellett kzvetetten kpesek formlni az oktatsi anyagot: gyakornoki rendszer mkdtetse, diplomarats, gyrltogatsok stb. formjban. Megfogalmazzk ignyeiket a felsoktatsi intzmnyek fel, hogy tmogassk a dikjaikat s az emberi erforrs piacot EEM szolgltatssal. Magyarorszgon immr tizent v is eltelt azta, hogy az els Karrier Iroda non-profit intzmnyknt megjelent a Budapesti Corvinus Egyetemen, amely a kvetkez szolgltatsokat nyjtja: minden vben kiadja a vgzsk nletrajz gyjtemnyt, minden vben szervez egy integrlt (jogi, kzgazdasgi, m-
Az aktulis nemrg vltozott jogszably rtelmben minden munkltatnak ktelessge egy napon bell bejelenteni a Munkagyi Kzpontok kirendeltsgeinek a hozz belp s tle kilp munkaer-llomnyt, tovbb kteles azt is bejelenteni, ha munkaer-ignye keletkezik. Ennek kvetkeztben naprakszebb adatbzissal rendelkeznek a Munkagyi hivatalok a munkaermozgsokrl, mint pr vvel ezeltt. A munkanlkliknt bejelentkezket s az llskeresket is regisztrljk az adatbzisban, gy a vllalat ignye szerint a munkanlkliknt s az llskeresknt regisztrltak adatbzisbl is tudnak keresni. Figyelembe kell venni azonban, hogy ebben az adatbzisban elsdlegesen munkanlkliek tallhatk. A Munkagyi hivatalok szolgltatsai ingyenesek. Elssorban a non-profit szfra s a kltsgrzkeny vllalatok, vllalkozsok szmra nyjtanak hathats segtsget.
szaki) llsbrzt, rendszeres vllalati bemutatkoz dlutnokat (Karrier Pizza) szervez, ingyenes llshirdetsi lehetsget nyjt a vllalatoknak postaszolgltatssal (azaz a plyzatok tovbbtsval). Folyamatos kapcsolatot ptenek ki a felsoktatsi intzmnyekkel, amelynek keretn bell felszerelsekkel, anyagiakkal tmogatjk az oktatst (eladtermeket, tanrokat finanszroznak), gyakorlati szakembereket kldenek eladst tartani. Lehetsget biztostanak nyri munka s a tananyagba integrlt szakmai gyakorlat vgzsre, amelynek sorn a tehetsges fiatalok megtallst s mr az iskolaid alatti bevonst akr vekkel a vgzs eltt el tudjk kezdeni. Az oktatsi intzmnyi kapcsolatok hossz tv befektetst jelentenek a vllalat szmra, segtsgvel sok dikhoz juthatnak s a munkltati mrka-pt jelentsge is kiemelked.
Bels ajnls
Fejvadszok, tancsad cgek
107
Munkaer-ramls
Tancsad cgeket alacsonyabb szint pozcik, a fejvadszokat magasabb szint pozcik esetn toborzsra s elzetes szrsre alkalmazzk. ltalban garancit vllalnak a kzvettett jelltrt: abban az esetben ha fl vagy egy ven bell felmond, ptoljk egy msik alkalmas jellttel. A megllapodsuk etikai vonatkozsa szerint, amelyik vllalattal egyttmkdnek, attl nem csbtanak t a konkurencihoz munkatrsat. Szolgltatsuk nagyon szleskr lehet: (1) meghirdetik a pozcit s tovbbtjk a plyzatokat (postaszolgltats); (2) meghirdetik a pozcit s elszrik a jellteket; (3) sajt adatbankjukban keresnek, (4) kutatnak alkalmas jellt utn s elszrik a jellteket. A szolgltatsok kltsgvonzata is nagyon eltr lehet: dolgozhatnak sikerdjjal, ebben az esetben csak a sikeres megbzs esetn szksges a vllalatnak fizetnie, a kltsgk ltalban a jellt ves javadalmazsnak egyharmada krl mozog. A
A bels ajnls: a vllalatnl dolgozk sztnzse, hogy ajnljk ismersket a nyitott pozci betltsre. ltalban ez a mdszer a munkatrsak krben nagyon npszer szokott lenni, mert a munkatrsak jutalmat kapnak, ha az ltaluk ajnlott plyz a befut. Az ajnlk mr egyfajta szrknt mkdnek: a vllalat bels mkdse alapjn eldntik, hogy a jellt beillik-e a vllalati kultrba. Az ajnlk viszik a j hrt a vllalatnak, hiszen ez a gyakorlat csak olyan cg esetben mkdik, ahol elgedett munkatrsak dolgoznak. Kevsb kltsges megolds, mint a tancsad vagy fejvadsz cg alkalmazsa, nveli a bizalmat a vllalat s a munkavllal kztt. A felmrsek alapjn ez a leginkbb hatkony toborzsi forma, mert a munkatrsak nem ajnlanak meggondolatlanul alkalmatlan jelltet, hiszen az rjuk sem vet j fnyt.
szolgltatsok idignye is nagyon eltr lehet: kt-hrom httl egszen hnapokig hzdhat. 5.2.1 TOBORZSI MDSZEREK SSZEHASONLTSA Az 1 tblzat a fontosabb kivlasztsi mdszereket hasonltja ssze a dnts szempontjbl kritikus szempontok szerint. 1. TBLZAT TOBORZSI MDSZEREK SSZEHASONLTSA
Mdszer Bels hirdets Pozci Idtartam Kltsg Brmilyen poz- Megjelens: r- Ingyenes ci, felsvezet- vid. Jelentkezs: in kvl kzepes Brmilyen pozci, felsvezetin kvl Brmilyen pozci presztzs rtk lapok Rvid Megjelens: kzepes, hoszsz, Jelentkezs: kzepes Garancia a sikerre Nincs Tovbbi szempontok Nylt kommunikci Bels fejleszts fontos Hasonl pozcik esetn
Sajt adatbank jsghirdets
Kltsges kar- Nincs bantarts Kzepesen kltsges kltsges
Internet-hirdets Szakrti poz- Megjelens: r- Kzepesen cik, fizikai nem vid, Jelentkezs: kltsges kzepes
ltalban nagy merts, vlasztsi lehetsg
BVK modellt alkalmaz vllalatok Internet-hasznlat meghonosodott Egyre npszerbb, jobb szolgltatsok Kltsgrzkeny vllalatok, nonprofit szfra
Munkagyi hiva- Minden munka- Rvid-kzepes nlkli egy adattalok bzisban Oktatsi intz- Als szint pomnyi kapcsola- zcik, Vezetkpzsbe tok Bels ajnls Hossz tv, stratgiai kapcsolat
Ingyenes
Nincs
Kltsges
Brmilyen poz- Kzepes ci, felsvezetin kvl
Kzepesen kltsges
ltalban Fel vagy ki letnagy merts, hosszig alkalmazs vlasztsi lehetsg Nincs ltalban motivl a bels ajnlsok rendszere BVK modellt alkalmaz vllalatok ltalban igen BVK modellt alkalmaz vllalatok
108
Munkaer-ramls
Hossz Fejvadszok, ta- Fejvadszok: magasabb, tancsadk ncsadk: alacsonyabb szint pozcik
Kltsges
ltalban BVK modellt alkalnagy ments, maz vllalatok vlasztsi lehetsg
5.3. Kivlasztsi mdszerek

Munkakrhz vagy szervezethez?
Az egyn illeszkedse a munkakrhz illetve a szervezethez az utbbi idk egyik kedvelt kutatsi tmja, a 4. Munkakr menedzsmenttel foglalkoz fejezetben ezt bvebben ki is fejtjk. A kivlaszts szempontjbl fontos szempont, hogy milyen a szervezet ramlsi modellje. Amennyiben a vllalat lethosszig tart alkalmazs vagy FVK modellt alkalmaz, rdemes a munkakrhz trtn illeszkedsen tl nagyobb hangslyt helyezni a kivlaszts sorn a szervezethez trtn illeszkedsre, hiszen valsznleg hossz tvon, klnbz pozcikban fogja a plyzt alkalmazni.
Ki dnt a kivlaszts sorn?
Jelltek s a folyamat dokumentlsa
Kivlaszts: a vllalat arca
A kivlaszts sorn a jelltek kpet kaphatnak magrl a vllalatrl. Minden plyznak fel kell kelteni az rdekldst a vllalat s a szban forg munka irnt annak rdekben, hogy motivlt legyen a jelenlegi munkahelynek elha-
109
Munkaer-ramls
A jelltek ltalban nletrajzot s motivcis levelet kldenek be, gy egy-egy kivlaszts sorn mindegyik jelltrl rendelkezsre ll egy anyag. Minden folyamat sorn tovbbi informcival gazdagodik a jelltek anyaga: teszteredmnyek, interjemlkeztetk stb. Azok a vllalatok, akik sajt adatbzist mkdtetnek, ezeket az anyagokat ltalban elektronikusan tartjk nyilvn: szksg esetn digitalizljk s tovbbi adatokat rgztenek a jelltekrl. Minden kivlasztsi lps utn a jellteket rtesteni szksges a tovbbi lpsekrl vagy pedig arrl, ha r mr nem szmtanak a kivlaszts tovbbi lpcsiben. Ez a lps sajnos sok esetben el szokott maradni, gy a jelltek hossz idn keresztl bizonytalansgban maradnak.
A kivlaszts a vezet s a HR-szakember kzs egyttmkdsre pl: amibe a HR szakember hozza a kivlasztsi szakmai, mdszertani tudst, a vezet az zleti, szakmai ismereteit. A HR szakember kpviseli, hogy a vllalatspecifikus rtkek, a munkakri jellemzk, kompetencik megjelenjenek a kivlaszts sorn. Fontos krds, hogy a toborzs-kivlasztsi folyamat mely szakaszban kapcsoldik bele a vezet. Megltsunk szerint akkor j a folyamat, ha a vezet az ignyfelvetsnl jelzi a sajt szempontjait, rszt vesz az interjkon s hozza a vgs dntst. A j egyttmkdsk kulcsa, hogy a vezet nem vesz fel nllan a HR szakember megkrdezse nlkl munkatrsat s a HR szakember sem kezd olyan keressbe, aminek a rszleteivel nem egyeztetett a vezetvel.
gysra vagy plyakezdknt az adott vllalat els munkahelyknt vlasztsra. Ez nem jelenti azt, hogy rzsaszn helyzetet kell kzvetteni. Fontos, hogy a HR szakember s a vezet relis kpet nyjtson magrl a munkrl s a vllalatrl, hogy a jellt a relis informcik ismeretben tudjon dnteni. Ez termszetesen a jellt oldalrl is igaz kell legyen, amennyiben manipullja a kivlasztsi folyamatot, lehetsges, hogy sikeresen felvtelt nyer az adott pozciba, de hosszabb tvon valsznleg nem fogja jl rezni magt (illeszkedsi krdsek). Amennyiben a kivlasztsi folyamat elhzdik s a plyz nem kap visszajelzst arrl, hogy sikerlt-e a kvetkez fordulba bejutnia vagy az interj sorn valamilyen kellemetlensg rte (a HR-szakember telefont fogadott interj kzben vagy szemlyes megjegyzseket tett r) azon tl, hogy nem fogja az adott munkahelyet vlasztani, rossz hrt is viszi az ismeretsgi krben.
Diszkriminci
5.3.1. ESZKZK KIVLASZTSNAK SZEMPONTJAI A kivlasztsi eszkzk segtenek abban, hogy pontosabban megtljk a plyzk alkalmassgt vagy alkalmatlansgt. Alkalmas az, aki az adott pozciban kpes magas teljestmnyt nyjtani s illeszkedik a szervezeti kultrhoz ez utbbi szervezetenknt eltr mrtk elvrs.
Vrhat haszon
Klein, S. (2003): Munkapszicholgia. Budapest, EDGE Kiad. p. 303.
110
Munkaer-ramls
A kivlasztsi mdszerek haszna abban is mrhet, hogy segtsgkkel pldul a veszlyes munkakrkben elkerlhetk a balesetek: gondoljunk csak arra, hogy a buszvezetk vagy piltk munkja sorn emberletek fggenek egy-egy rossz dntstl. A vllalatoknak a vrhat hasznokat s kltsgeket sszevetve rdemes elktelezdnik valamely kivlasztsi eszkz mellett. A hasznokat nveli, ha (1) minl fontosabb munkakrrl van sz (pl. vezeti munkakr vagy veszlyes munkakr), (2) minl tbb ember kivlasztsrl dntnk, (3) minl tbb jelentkez kzl vlasztjuk ki az alkalmas jellteket, (4) minl pontosabb elrejelzst tud az adott eszkz nyjtani.9 Egy-egy rossz kivlasztsi dnts ugyanakkor kltsges lehet a vllalatnak: (1) a betantsi id alatt az j munkatrs nem nyjt j teljestmnyt (st akr ksbb sem), (2) az j munkatrs rvid
Ma mr Magyarorszgon is nagy hangslyt helyeznek arra a vllalatok, hogy ne a szrmazs, brszn vagy egyb tulajdonsgok miatt, hanem csupn a munkakrrel kapcsolatos szemlyes jellemzk miatt utastsanak vissza egy-egy jelltet. A kivlaszts teljes folyamata sorn diszkriminci-mentesen szksges eljrni, ahogy ezt az EU-s jogszablyok is ktelezv teszik. Ezt a krdst a fejezet vgn sszefoglalan ttekintjk.
idn bell kilphet, (3) az gyflkapcsolattal rendelkez munkatrsak a cg rossz hrt kelthetik, vagy (4) egy felsvezet rossz dntseivel magt a vllalatot lehetetlentheti el.
Megbzhatsg
Megbzhatsg alatt a mrs idbeni illetve a kivlasztsban rsztvev rtkelk kztti konzisztencijt rtjk. Egy kivlasztsi mdszer megbzhat, ha tbbszri vizsglat ugyanarra az eredmnyre vezet s ha tbb rtkel is ugyanarra az eredmnyre jut. Ha a jellt egy teszten adott v janurjban s mjusban jelentsen klnbz eredmnyeket r el, az a teszt nem megbzhat. A kivlasztsi mdszerek megbzhatsgi szempontbl eltrek: annl jobb egy kivlasztsi mdszer minl megbzhatbb.
rvnyessg
5.3.2. KIVLASZTSI MDSZEREK RVIDEN

Jelentkezsi rlapok, motivcis levllel elltott nletrajzok
10 Klein, S. (2003): Munkapszicholgia. Budapest, EDGE Kiad. p. 300. 11 Mathis, R.L.Jackson, J.H. (2006): Humn Resource Management llth edition. Ohio, Thomson SouthWestern. p. 233.
111
Munkaer-ramls
Szinte minden vllalat gyjt elzetes httr informcit jelentkezsi rlapot, nletrajzot, motivcis levelet a plyzkrl. A jelentkezsi rlapok s a motivcis levllel elltott nletrajzok hrom f clt szolglhatnak11: rgztik a jellt plyzi szndkt, fontos informcikat szolgltatnak az interjhoz az interjztat szmra, felhasznlhatak a kivlasztsi folyamat hatkonysgnak a vizsglathoz.
Egy kivlasztsi mdszer akkor rvnyes, ha mg a felvtel eltt kiderl, hogy alkalmas lesz-e a munkatrs arra a munkra vagy sem, azaz elrejelzi a munkateljestmnyt. rvnyes mdszerrel nvelhet az jonnan felvettek kzl az j munkakrkben bevlk arnya. Olyan kivlasztsi eszkzt rdemes alkalmazni, amely felttelezsnk szerint az adott munka szempontjbl lnyeges vltozkat mri.10 Olyan pszicholgia teszt, amely rvnyes az vnk kivlasztshoz, valsznleg kevsb rvnyes az rtkestsi munkatrsak kivlasztshoz. Egy kivlasztsi eszkz lehet rvnyes, s mgsem megbzhat: gondoljunk egy olyan intelligencia tesztre, ami a munkateljestmnyt nem befolysol szemlyisgjegyeket vizsgl. A vilg sok orszgban a munkaadkat ktelezik annak bizonytsra, hogy megbzhat s rvnyes kivlasztsi eszkzket alkalmaznak.
A jelentkezsi rlap univerzlis mdszernek tekinthet, a legtbb vllalat alkalmazza. Az rlap ltalban szervezetspecifikus, az adott vllalat ltal fontosnak tartott informcikra krdez r. A kivlasztsi folyamatot informatikval tmogat vllalatok az internetes felletrl kzvetlenl a sajt adatbzisukba tudjk menteni a felvitt adatokat, ezltal jelents idt s ezltal adminisztrcis kltsget takartanak meg. Az adatbzisba rgztett adatok jelentsen egyszerbb teszik a jelltek megadott kritriumok, szempontok alapjn trtn elszrst, mint a feldolgozatlan nletrajzok. ltalnosan elterjedt megolds az is, hogy nletrajzot s motivcis levelet krnek egy-egy llsplyzatra. Mg nhny vvel ezeltt ltalnos volt a kzzel rott s bortkban kldtt nletrajz s motivcis levl, ma mr szinte minden pozcira inkbb elektronikusan tovbbtott anyagokra lehet szmtani. Amg a jelentkezsi rlapok a vllalat ignyei szerinti struktrban, az ltala fontosnak tartott szempontokat figyelembe vve tartalmazzk az informcikat, az nletrajzok a plyz szempontjait, ignyeit tkrzik, br az nletrajznak is vannak elterjedt s tbb-kevsb sztenderdizlt tartalm vltozatai.
Referencik
A vllalatok gyakran krnek a jelltektl referencia szemlyeket, akiket tovbbi httrinformci remnyben megkereshetnek. A jelltek tipikusan rgebbi munkahelyk munkatrsait vagy fnkeit adjk meg referenciaknt (elrhetsgk feltntetsvel). Ezt kveten a vllalat HR szakembern mlik, hogy a megadott kontakt emberekkel felveszi-e a kapcsolatot vagy sem. A referencit ad szemlyek klnbzkppen szemlyes szlelsktl befolysoltan, torztottan vlekedhetnek az adott jelltrl. A jelltek ltalban nem adnak meg olyan referencikat, akiknek rossz a vlemnye rluk. Azt is rdemes tudni, hogy ha a referencia adnak voltak is kedveztlen tapasztalatai a jelltrl, akkor azt nem felttlenl ll rdekben megosztani, hiszen neki ebbl elnye nem szrmazik. A referenciaadkat ltalban csak a kivlaszts folyamat vgn, az utols szrig eljut jelltek esetben krdezik meg, hiszen a feladat idignyes s ezrt kltsges. A feddhetetlen szakmai htteret s szemlyisget elengedhetetlenl megkvetel munkakrkben s vllalatoknl szoks a httr-informcik ellenrzse. gy pldul biztonsgtechnikai szakemberek esetben akik a munkakrkbl fakadan komoly csbtsnak vannak kitve ltalban magnnyomozt is ignybe szoktak venni.
Tesztek s munkaprbk
A teszt az egyn kpessgeinek, tudsnak vagy szemlyisgnek vizsglatra alkalmas mreszkz. Az nletrajz vagy rlap alapjn megtrtnik egy els szrs, az alkalmasnak ltsz jelltekkel msodik szrknt tovbb szktve a potencilis plyzk krt rdemes klnbz teszteket kitltetni vagy munkaprbt krni. A
112
Munkaer-ramls
vllalatok a szrs cljtl fggen klnbz tpus teszttel mrnek: szemlyisg vizsglata, stresszkezels kpessgnek megllaptsa, intelligencia szint, gyessg vagy koncentrci mrse. Minden teszt esetben fontos szempont az rvnyessg s a megbzhatsg kritriuma. A munkaprba clja, hogy a munkahelyi feladatokat szimullva eldnthet legyen az egyn rtermettsge. Egy hegeszt vagy lakatos esetben a kivlaszts fontos eleme lehet egy a mhelyben vgrehajtott prbahegeszts. Az idegen nyelv fordt vagy tolmcs esetn egy minta szveg prbafordtsa. Vezeti munkakr esetn a vezeti munkban tipikusan elfordul feladatok, feljegyzsek szerepelhetnek prbaknt, amelyeket a jelltnek fontossgi sorrendbe kell lltania s reaglnia kell rjuk. A munkaprba sikernek kulcsa, hogy jl reprezentlja a munka sorn elfordul tipikus helyzeteket, feladatokat. A munkaprba a kivlaszts sikeres mdszere, sok munkakr esetben szinte a legjobb. Az intelligencia teszt clja, hogy ttekintst adjon a jellt ltalnos rtelmi s megrtsi, szellemi kpessgrl. Az intelligenciateszt az okossgot mri, gy gyakorlatot nem felttelez krdseket kell tartalmaznia12. Az IQ (intelligenciahnyados) tlagosnak tekinthet szrs-tartomnya 90-110 kztt mozog, 70 alatt rtelmi fogyatkos, 130 fltt klnsen intelligens szemlyrl van sz. Magyarorszgon a Raven-teszt, MAWI (Magyar Wechsler Intelligenciateszt), IST (Intelligenz-strukturtest) terjedt el.13 A szakmabeliek vlemnye megoszlik az intelligenciatesztek munkahelyi alkalmazsrl. A szemlyisgteszt clja, hogy feltrja az egyn munkahelyi teljestmnyt befolysol szemlyisgjegyeit. A szemlyisgtesztek rvnyessge s megbzhatsga a feladat sszetettsge miatt ltalban alacsonyabb, mint ms pszicholgiai tesztek, lvn nagy rszket klinikai clokra s nem munkahelyi szitucikra fejlesztettk ki a vllalatok ignye mgis nagy a szemlyisgtesztekre.14 A szemlyisgtesztek felptse sokfle lehet: az ipszatv tpus teszt klnfle lltsokat kzl, amelyek kzl a jellt knyszertett sszehasonltsok alapjn vlasztja ki a r leginkbb s legkevsb jellemz lltsokat. Az ilyen tpus tesztek kevsb manipullhatak. Ms krdvekben mindegyik krdsrl kln-kln dnt a jellt, hogy az mennyire jellemz r. Magyarorszgon szles krben elterjedt a nem kizrlag a munka vilgra kifejlesztett, ugyanakkor igen megbzhat 18 skln mr CPI (California Psychological Inventory) krdv.15 A nemzetkzi gyakorlatban s Magyarorszgon is egyre npszerbb kivlasztsi eszkz az MBTI (Myers-Briggs Type Indicator). A teszt ngy alapvet kategriapr mentn sorolja jellegzetes szemlyisg-tpusokba az embereket: introvertlt/extrovertlt, rzkel/intuitv, rz/gondolkod, megtl/szlel.
12 Atkinson, R.L.Atkinson, R.C.Smith, E.E.Bem, D.J. (1995): Pszicholgia. Budapest, OSIRIS Kiad. p. 340. 13 Bvebben: Klein, S. (2003): Munkapszicholgia. Budapest, EDGE Kiad. p. 162. 14 Klein, S. (2003): Munkapszicholgia. Budapest, EDGE Kiad. p. 166. 15 Klein, S. (2003): Munkapszicholgia. Budapest, EDGE Kiad. p. 170.
113
Munkaer-ramls
A kpessg teszt clja, hogy az egyn klnfle munkban szksges kognitv, szellemi s fizikai kpessgeit mrje. A szellemi kpessgek lehetnek egyni gondolkodsmd, memria, rvels, verblis s matematikai kpessgek. A szellemi kpessgeket mr tesztek a munkahelyi teljestmny j elrejelzi. A fizikai kpessgek lehetnek pldul erssg, kitarts, izommunka. Egy varrodban fontos fizikai kpessg a j lts, folyamatos figyelem, stabil kztarts, kzgyessg. A folyamatos figyelem tesztje azt mri, hogy az egyn milyen hossz idn keresztl tudja fenntartani koncentrlt figyelmt, ha hossz idn keresztl ismtld feladatokra kell figyelnie. A kpessgtesztek eredmnyei jl korrellnak a htkznapjn okossgnak nevezett tulajdonsggal illetve az iskolai elmenetellel. Nem mrik azonban a motivcit, vezetkszsget, s ms jellemzket.16 5.3.3. INTERJK SZEREPE A KIVLASZTSBAN A kivlaszts leggyakrabban alkalmazott mdszere az interjzs. Lehetsget ad tovbbi informcik gyjtsre illetve az eddig megszerzett informcik tovbbi pontostsra. Az interj ltalban ktszint szokott lenni: (1) elszrs: a tapasztalat, iskolai vgzettsg, tuds megltnek ellenrzst illetve alapvet fellps, megjelens tesztelst clz, (2) mlyebb vizsglat, ltalban a vezet bevonsval. A mlyebb vizsglat eltt rdemes sszegyjteni minden kritikus esetleg egymsnak ellentmond informcit annak rdekben, hogy ezeket pontostani lehessen.
Interjtpusok17
16 Atkinson, R.L.Atkinson, R.C.Smith, E.E.Bem, D.J. (1995): Pszicholgia. Budapest, OSIRIS Kiad, p.360. 17 Mathis, R.L.Jackson, J.H. (2006): Humn Resource Management llth edition. Ohio, Thomson SouthWestern. p. 240. alapjn
114
Munkaer-ramls
sszefoglalan megllapthatjuk, hogy minl strukturltabb az interj, annl nagyobb az rvnyessge. A strukturltsg s rvnyessg szempontjbl cskken sorrendben a kvetkez interjtpusokat klnbztethetjk meg: (1) viselkedsi, kompetencia interj, (2) szitucis interj, (3) stressz interj, (4) nem irnytott interj. A strukturlt interj sorn egy sor egysgestett krdst tesznek fel a jellteknek. Az in-terjvol minden jellttl ugyanazokat az alapvet krdseket krdezi meg, gy az sz-szehasonlts knnyebb. A strukturlt interjtpusokat a kutatsok sokkal megbzhatbbnak s rvnyesnek talljk: az interjt ksztk hasonl informcikkal rendelkeznek minden jelltrl, illetve ha tbb interjt kszt prhuzamosan interjzik, a megszerzett informcik konzisztensebbek.
115
Munkaer-ramls
A strukturlt interjk kz tartozik a viselkedsi, kompetencia s a szitucis interj. Viselkedsi, kompetencia interj: az ilyen tpus strukturlt interjk sorn a jelltek tapasztalataira igyekeznek fnyt derteni. A jelltnek bizonyos szitucikat, problmkat, feladatokat vzolnak fel, azt krve, hogy mondja el: a mltban hasonl helyzetekben hogyan viselkedett, hogyan oldott meg bizonyos problmkat. E mgtt az a felttelezs hzdik meg, hogy a mltbeli viselkeds j elrejelzje a jvbeli cselekedeteknek. Azltal, hogy a jellt rszletesen elmondja mit s hogyan cselekedett, az interjztat el tudja dnteni, hogy a jellt alkalmas-e a betlteni kvnt pozcira. A kompetencia interj annyiban tr el a viselkedsi interjtl, hogy az interj ksztje a krdsekkel azt trkpezi fel, hogy a jellt mennyire illeszkedik a pozci kompetencia profiljhoz, kompetencia elvrsaihoz. A mi volt a legjelentsebb eredmny, amit elrt a munkjban? krdsre adott vlasz pldul megmutatja, hogy mennyire teljestmnyorientlt a jellt. Ennek megfelelen a viselkedsi s kompetencia interjhoz a krdsek kidolgozsa hosszabb idt vesz ignybe. A szitucis interj egy olyan strukturlt interjtpus, amely arra krdez r, hogy a jelltek hogyan cselekednnek egy bizonyos helyzetben. Az interj krdsek munkakr-elemzs alapjn kszlnek, tipikus munkakri szitucikra plnek. Elfordul, hogy a krdsekhez vlasztpusokat s hozztartoz pontszmokat is azonostanak, annak alapjn, hogy azok milyen mrtkben felelnek meg a munkakri elvrsoknak, gy pontszmokat sszegezve knnyebben kivlaszthat a megfelel jellt. A szitucis interjn feltehet a kvetkez krds: az egyik munkatrsa rendszeresen ksik a munkbl, n a csoportvezetjeknt mit tenne?. A kutatsok alapjn a viselkedsi, kompetencia interj megbzhatsga magasabb, mert a szitucis interjn nem konkrt cselekedetekrl hanem elkpzelt helyzetekrl beszlgetnek, amelyek gy kevsb jl jeleznek elre. A stressz interj sorn az interjztat feszltsget kelt, pszichikai nyomst gyakorol a jelltre: agresszv mdon krdez, szmon kr. Alkalmazi mindezt azzal indokoljk, hogy a munkakrben mindennaposn hasonl helyzeteknek van kitve a munkatrs: pldul gyflszolglatosknt, panaszirodban vagy BKV ellenrknt, teht az interj sorn is jl kell kezelnie a helyzetet. Ez a mdszer azonban magas kockzatot hordoz a munkltat szempontjbl, hiszen az interjt a jellt feszltsggel teli helyzetknt li meg, gy knnyen negatv kp alakulhat ki benne a munkahelyrl s az interjzta trl. Ez pedig oda vezethet, hogy ppen az alkalmas jellt nem fogadja el az ajnlatot. A nem irnytott interj sorn nem kvetnek elre meghatrozott krdssort, hanem a jellt vlaszai alapjn haladnak elre a krdsekkel. Az interjkszt mindig az t rdekl pontokra, rszekre krdez r. ltalnos krdssel indul, pldul: mesljen magrl, majd a vlaszok alapjn az rdekldst felkelt vlasz alapjn fogalmazza meg a kvetkez krdst. Ha a jellt azt vlaszolja: szeretek a mostani munkahelyemen dolgozni, mert nagyon j a csapat. Erre
az interjkszt rkrdezhet: milyen tpus munkatrsakkal, milyen csapatban szeret dolgozni?. A nem irnytott interj htrnya, hogy nehezebb a pozci szempontjbl relevns tmkra rkrdezni, knnyebben elkalandozik a beszlgets fonala, tovbb az interjk alapjn sszegyjttt informcik nehezebben sszehasonlthatak. Nem minden krds merl fel minden jellt esetn, ha tbb interjkszt prhuzamosan interjzik a szemlyes stlus, rdeklds is befolysolhatja az sszehasonlthatsgot.
Az interj folyamata
116
Munkaer-ramls
Az interjt megelzen az interjksztnek a kvetkez feladatai vannak: Idpont egyeztets a jelltekkel, lehetleg oly mdon, hogy kt interj kztt lehetsge legyen a benyomsait rgzteni. Ha tl sok id telik el kt interj kztt, az sem szerencss, mert nem tud msba belekezdeni. Interjterv kszts. Strukturlt interjkhoz krdsek sszelltsa, nletrajzok, plyzatok ttanulmnyozsa, referencik leellenrzse. Nyugodt helyszn biztostsa, ne legyenek zavar telefoncsrgsek, ne kopogjanak be a munkatrsak, a jellt szmra ne legyen kellemetlen helyszn (ismerskkel tallkozs ilyen esetekben ltalban nem szerencss). A felvteli interj klnbz szakaszokra bonthat, amelyeket az interj ksztnek rdemes betartania. Indts: oldott hangulat teremtse, hiszen ltalban sok a feszltsg ilyenkor a jelltekben. Klcsns bemutatkozs, a tallkozs cljnak, kereteinek ismertetse. A jellt alkalmassgnak vizsglata: krdsek segtsgvel, az elbb emltett interjmdszerek valamelyikt alkalmazva. Ennek sorn fontos az aktv figyelem alkalmazsa, jegyzetek ksztse az elhangzottakrl: jellegzetessget, tnyeket s a kvetkeztetseket rdemes elklntve lejegyezni. Pozci/vllalat eladsa: az rdeklds felkeltse, a pozci rszleteinek ismertetse. Cl a relis kp nyjtsa a vllalatrl (feladatok, terhels, bizonytalansg, stressz, vezets s munkatrsak, lgkr stb.), hiszen a jellt gy vals informcikra tmaszkodva tud dnteni. Fontos, hogy a jellt ebben a szakaszban minden t rdekl krdsre vlaszt kapjon, hiszen cl, hogy tovbbra is fenntartsa az rdekldst a vllalat s a pozci irnt. Zrs: A tovbbi lpsek ismertetse, ksznetnyilvnts. Nem szabad s nem rdemes az interjn illetve kzvetlenl azt kveten visszajelzst adni a jelltnek. Egyrszt nem lehet tudni, milyen a tbbi jellt illetve gy knnyen elhamarkodott dntst hozhatunk.
Az interjt kveten azonnal rdemes egy rvid sszegzst kszteni minden jelltrl, a kvetkez krdsek mentn: Mennyire felel meg pozci betltshez szksges kritriumoknak? Mennyire illeszkedik a cgkultrba, vllalati kultrba? Milyen hossz ideig lesz vrhatan motivlt az adott pozciban? Milyen karrier kpzelhet el szmra? Milyen tovbbi feladatokat jelent a vezetje munkatrsai szmra? Jvedelemelvrsai relisak-e, beilleszkednek-e a vllalati javadalmazsi struktrba?
Interjkrdsek
Az 2. tblzatban nhny pldval illusztrljuk, hogy az interj sorn milyen krdseket ajnlott s nem ajnlott feltenni. 2. TBLZAT INTERJKRDSEK Gyakran alkalmazott krdsek Melyek az erssgei, gyengesgei? Mirt hagyta ott a legutbbi munkahelyt? Mirt vegyk fel nt? Mi volt a legkreatvabb, munkval kapcsolatos tlete? Mondjon el egy nehz problmt, amit sikeresen megoldott! Mit nevez n sikernek? Milyen projektek lelkestik fel? Milyen tpus emberekkel szeret dolgozni? Milyen a vezetsi stlusa? Mesljen el egy szitucit, amikor nem volt szinte! Elkerlend krdsek Zrt krdsek: Jl rezte magt az elz munkahelyn? Magtl rtetd krdsek: amelyekre mr megvan az interj-ksztnek a vlasza. Vezetett krdsek: Szeret msokkal egytt dolgozni?, Milyen volt a fnkvel a kapcsolata? Diszkriminatv krdsek: nemzetisg, kor, nem, szrmazs, valls, csaldi llapot, gyermekek szma, gyermekvllalsi tervek. Ki fog vigyzni a gyerekekre, amg dolgozik? Nem munkavllalssal kapcsolatos krdsek: Mi a hobbija? Mi a frje foglalkozsa? Van trlesztend lakshitele?
Forrs: Mathis, R.L.Jackson J.H. (2006): Humn Resource Management, llth edition. Ohio, Thomson South-Western. pp. 246-247. alapjn
Az interjk lefolytatsa sorn a vezetk s a munkatrsak elkvethetnek szlelsi torztsokat, amelyek megakadlyozzk, hogy az egyes jellteket hasonl szempontok szerint s minl objektvebben rtkeljk (gondoljunk a Szerve-
117
Munkaer-ramls
zeti Magatarts18 trgybl tanultakra). A kvetkez felsorols nhny szlelsi hibt mutat be rviden. Halo-effect (glria hats): Minden tnyezt magasra vagy alacsonyra rtkel valamely az interjkszt szmra fontos tulajdonsg meglte vagy hinya esetn. Hozzm hasonl hiba: Maghoz hasonl szemlyek rtkelst pozitvan befolysolja. Kontraszt hats: Eltte rtkelt szemlyhez kpest nagy klnbsg hatsra tlzott fel- vagy lertkels. Korai dnts: Ezt kveten a dntst altmaszt informcik fontosabb vlnak. Szimptia s ellenszenv: Szemlyes szimptia vagy ellenszenv tudat alatt befolysolja az rtkelst. Sztereotpik: ltalnossgban elmondhat, hogy az alapvet szemlyes tulajdonsgok (kor, nem, brszn, esetleg vallsi hovatartozs) s az rtkel ehhez kapcsold eltlete is befolysoljk a vlemnyt. Informci slya: A kedveztlen tulajdonsgok ersebben befolysolnak. Az elejn elhangzott informcinak nagyobb a hatsa.
18 Bakacsi, Gy. (1996): Szervezeti magatarts s vezets. Budapest, Kzgazdasgi s Jogi Knyvkiad, pp. 6164.
118
Munkaer-ramls
A GE (General Electric) sszes olyan vezetjnek s munkatrsnak, aki rszt vesz j (vagy akr bellrl jelentkez) munkatrsak kivlasztsban, el kell vgeznie egy trninget (n. Hiring The Right People), amelyen az interjtechnika mellett azt is megtanuljk, hogy milyen etikai elvrsoknak kell megfelelni az interj, illetve a kivlaszts sorn. Itt sz esik arrl, hogy mely krdseket nem szabad feltenni egy llsinterjn, s hogy milyen szempontokat tilos figyelembe venni a dntshozatalnl. A kivlaszts sorn tilos etnikai hovatartozs, brszn, valls, nemzetisg, nem, szexulis orientci, kor s megvltozott munkakpessg alapjn dntst hozni. A gyakorlatban ez azt jelenti, hogy az interjban nem lehet olyan krdseket feltenni, amelyek ezen krdskrkre irnyulnak. Nem szabad pldul rkrdezni valakinek a korra vagy csaldi llapotra s tilos rdekldni a gyermekvllalsi szndkokrl is. Amennyiben az interjalany kezd beszlni a ker-
Az szlelsi torztsok elfordulsa cskkenthet, ha a kivlasztsi interjt vgzk megrtik a klnbz hibkat, s trekszenek arra, hogy tudatosan kezeljk s visszaszortsk azokat. Elsegti az szlelsi torztsok tudatostst s kezelst olyan kpzsi program kialaktsa, amelyben felhvjuk a figyelmet a klnbz csapdkra.
lend krdsek valamelyikrl, az interjztatnak azonnal le kell zrnia az adott tmt. Felvteli dntst kizrlag a munkakr alapjn elvrt szakmai tapasztalat, kszsgek s kpessgek alapjn lehet hozni. Ez az irnyelv rsze a QE etikai kdexnek (Integrity), amely szmos ms, a trvnyi elrsoknl szigorbb szablyt tartalmaz, amelyeket minden munkatrsnak ktelez betartania.19 5.3.4. RTKEL KZPONT SZEREPE A KIVLASZTSBAN
Az rtkel Kzpont fogalma
Felptse
19 A cg kzlse alapjn. 20 Mungenast, M.Finzer, P (1993): Auswahl von Fhrungskrften durch Assessment Center. Personal. In Humnpolitikai Szemle 1994 (03)
119
Munkaer-ramls
Az AC mdszere gy pl fel, hogy a rsztvevket klnbz gyakorlatok sorn megfigyelik. Minden gyakorlat sorn az rtkelk egy-kt szemlyt, lehetleg mindig mst figyelnek meg. Egy tlagos AC kt napig tart, nyolc vizsglt szemly, ngy specilisan kikpzett rtkel s gyakran egy munkapszicholgus vesz rszt rajta (termszetesen ms ltszmmal is mkdnek az AC-k). A gyakorlatokat gy vlasztjk ki, hogy minden kompetencit legalbb kt gyakorlat sorn lehessen vizsglni, vagy a fontosabbakat akr ngy gyakorlat is dolgozzon fel. Fontos, hogy a gyakorlatok jl jellemezzk a munkakrben elfordul szitucikat. A kvetkez gyakorlatok fordulhatnak el egy tlagos AC
Az rtkel Kzpont (Assessment Center, rviden AC) egy sszetett, alkalmassg vizsglatra alkalmazott eljrs, amelynek keretben klnbz gyakorlatok sorn, tbb megfigyel valamely szemly teljestkpessgt vagy annak hinyt, elre meghatrozott kvetelmnyek alapjn tli meg20. Az AC alapvet clja annak meghatrozsa, hogy milyen mrtkben rendelkezik a rsztvev az adott pozci betltshez szksges kompetencival, gy kifejezetten alkalmassg vizsglatra hasznlt mdszerrl van sz. Hasonl felpts, de fejleszt cl a fejleszt kzpont: development center (DC) (amirl lesz sz a 7. Kpzs-fejlesztsrl szl fejezetben). A kett kztti klnbsg a mdszer cljban rejlik, hiszen az AC a rsztvevk rtkelsre s a vizsglatokra helyezi a hangslyt, mg a DC sorn a rsztvevk fejlesztse a cl, gy a visszajelzs, fejleszt foglalkozsok nagyobb arnyt kpviselnek. A kutatk gy talltk, hogy az AC-k igen megbzhatan elre tudjk jelezni a munkateljestmnyt, s mg magasabb az rvnyessgk a vezeti potencil felmrsben. Teht egy olyan felvteli eszkz, mely kpes minimalizlni a rossz felvtelbl szrmaz kockzatot.
sorn: szerepjtkok, esettanulmnyok, vezet nlkli csoportmegbeszlsek, papr-ceruza tesztek, menedzsment jtkok, irattrca gyakorlatok (a vezeti munka adminisztratv aspektusait vizsgljk), trs-rtkels, tnyfeltr gyakorlatok (pl. reklamcival kapcsolatos tnyek feltrsra), elemz-elad gyakorlatok (pl. adatok vizsglatra, prezentlsra) stb. A gyakorlatokat kveten az rtkelk megbeszlik a tapasztalataikat s minden rsztvev kivlasztott tulajdonsgait egyttesen rtkelik. Ezt kveten szemlyre szlan, szemlyesen visszajeleznek a rsztvevknek.
Az AC elnyei s gyengesgei
Az AC sokrtsgvel a tbbi kivlasztsi mdszer nem veheti fel a versenyt. Az rtkelk megfelel felkszts esetn sztenderdizlt mdon meg tudjk klnbztetni a hatkony s a nem hatkony viselkedst. A szubjektivitst minimalizlni tudja a csoportos rtkels technikja, azaz minden szemly viselkedsnek rtkelse csoportosan trtnik. Az alkalmazottak igazsgosnak tekintik a rendszert, mert mindenkit azonos gyakorlatsor sorn mrnek, amely eredmnyeket ugyanolyan mdon rtkelnek ki. Ugyanakkor az AC-k igen nagy felkszlst ignyelnek s erforrs intenzvek, teht igen kltsges kivlasztsi mdszer. Az AC-knak nagyfok objektivitst tulajdontanak. Az objektivitst akadlyozza, hogy minden jellt igyekszik kedvez benyoms keltsre, s ha mr szerzett tapasztalatot AC-n val megmrettetsben, akkor kpes azt a sajt maga rdekben manipullni. Ugyanakkor ms hatsok is jelentkezhetnek, amelyek az objektivitst cskkentik. A megfigyelk az egyni vlemnyeiket egy kzs megbeszlsen vitatjk meg. A vlemnyek azonban a csoportdinamika hatsra eltorzulhatnak (gondoljunk a Szervezeti Magatarts21 trgybl tanultakra). Ilyen hatsok22 pldul: Tbbsg nyomsa: a kisebbsgben lvk igazodnak a tbbsg vlemnyhez. Tekintly nyomsa: ha az rtkelk kztt valaki magasabb pozcit tlt be, annak a vlemnye jobban befolysolja a tbbiekt. Illetkessg nyomsa: a megtl szemly tveszi a tmban jrtas szakember vlemnyt. Vlemnyt befolysolk nyomsa: azok hatsa, akik ms vlemnyt kpesek nagyban befolysolni. S ezen kvl az rtkelket rzelmi hatsok is befolysoljk.
21 Bakacsi, Gy. (1996): Szervezeti magatarts s vezets. Budapest, Kzgazdasgi s Jogi Knyvkiad, pp 135-136. 22 Mungenast, M.Finzer, R (1993): Auswahl von Fhrungskr(ften durch Assessment Center. Personal. In Humnpolitikai Szemle 1994(03)
120
Munkaer-ramls
5.3.5. KIVLASZTSI MDSZEREK SSZEHASONLTSA Az 3. tblzat a fontosabb kivlasztsi mdszereket hasonltja ssze a dnts szempontjbl kritikus szempontok szerint. KIVLASZTSI MDSZEREK SSZEHASONLTSA
Mdszer nletrajz, motivcis levl, rlapok Referencik, httrinformcik Pozci Minden rvnyessg Mrskelt Megbzhatsg Mrskelt Idtartam Rvid a feldolgozsa Id az adatok begyjtsre Id a kirtkelsre Id a teszt elvgeztetsre Id a teszt elvgeztetsre Id a feldolgozsra Id a teszt elvgeztetsre Id a feldolgozsra Id a teszt elvgeztetsre Id a feldolgozsra Id a krdsek kidolgozsra Id a lefolytatsra, Id a kirtkelsre Id a lefolytatsra, Id a kirtkelsre Kltsg Alacsony
3. TBLZAT
Magasabb pozcik
Mrskelt
Mrskelt
Mrskelt
MunkafeladaMunkaprba teszt Intelligenciateszt Minden
Magas Alacsony
Magas Magas
Alacsony Mrskelt
Kpessgteszt
Minden
Mrskelt
Magas
Mrskelt
Interj
Minden, kivve Alacsonyfizikai mrskelt (javthat: strukturlt) Minden kivve Magas fizikai, adminisztrcis
Alacsonymrskelt (javthat: strukturlt) Magas
Mrskelt
AC
Magas
5.4. Szocializci
A fentiekben lert folyamatok sikeres lezrsa utn a kivlasztott munkavllal elkezdi a munkavgzst a szmra idegen krnyezetben. Az j belp valsg-sokkot l meg, szorongst, flelmet rezhet, amelyek thidalsa, oldsa szmos feladatot jelent a szervezet s egyn szmra is. Az itt megtapasztalhat nehzsgeket a pszicholgiai szerzds s a szocializcis folyamat menedzselse segt megoldani. A munkavllal a munkavgzse kereteknt szolgl munkaszerzdst a sajt elvrsai, tapasztalatai, valamint a szervezeti krnyezetbl (vezetje, kollegi stb.) szlelt elvrsok, visszajelzsek alapjn elkezdi kiegszteni. Azt
Szemlyisgteszt
Minden
Mrskelt
Magas
Mrskelt
121
Munkaer-ramls
23 Rousseau, D. M. (1989): Psychological and Implied contracts in organizations. Employee responsabilities and Rights Journal, 2, pp. 121139. 24 Herriot, RMannng, W. E. Q.Kidd, J. M. (1997): The content of psychological contract, British Journal of Management, 8, pp. 151162. 25 Feldman, D. (1976): A contingency theory of socialization, Administrative Science Quarterly, 21, pp. 433452
122
Munkaer-ramls
mondhatjuk, hogy a munkaszerzds kiegszl egy (leratlan), valjban pszicholgiai szerzdssel, amely nem ms, mint a munkavllal hiedelmeinek sszessge a szervezettel val klcsns megllapodsnak feltteleirl, tartalmrl23. A pszicholgiai szerzds funkcija ketts: lefedi a munkaszerzdsben formlis megfogalmazsra nem kerl tnyezket, valamint rtelmezsi keretet nyjt hozz. A pszicholgiai szerzds tartalmaz (1) a szervezettel szemben megfogalmazd elvrsokat (pldul teljestmnyre vonatkoz visszajelzs adsa, szelekcis, ellptetsi folyamatok igazsgossga, biztonsgos munkakrlmnyek stb.); valamint (2) az egyn viselkedsre vonatkoz elvrsokat (pldul szervezethez val lojalits, a munkaszerzdsbe foglalt raszm teljestse, j-, minsgi munkavgzs, szintesg, rugalmassg stb.)24. Ha a pszicholgiai szerzdsben foglaltakat a szervezet nem teljesti, cskken a munkavllal teljestmnye, elktelezettsge, ha pedig a munkavllal szegi meg a szerzdst akkor az vezet-beosztott konfliktusokhoz, bizalomvesztshez, elszigeteldshez vezet, aminek kvetkezmnyeknt gyakran valamilyen formlis rendszerben rtelmezett korrekci kvetkezik, ami vgs esetben akr elbocstshoz is vezethet. A pszicholgiai szerzds a kvlllkbl aktv s hatkony szervezeti tagokat forml folyamat, a szervezeti szocializci sorn alakul ki25. Ugyanakkor szocializcirl nem csak a szervezetbe val belpskor beszlhetnk, sokkal inkbb az egyn teljes letplyjt vgigksr idben eltr intenzits folyamatrl van sz: akkor ersdik fel, ha a lnyegi szervezeti jellemzk megvltoznak, vagy ha az egyn szervezetet vlt, vagy egy adott szervezeten bell thelyezik, ellptetik. A szervezeti szocializcival prhuzamosan (s tle csak mestersgesen sztvlaszthat mdon) trtnik az egynnek a munkakrhz val adaptcija (munkakri szocializci), valamint a munkacsoportjba val beilleszkeds (csoport szocializci). A szervezet ltal tudatosan befolysolt, tervezett szocializci az egynben vgbemen vltozsokat ragadja meg. A szervezeti szocializci folyamatt vizsglva arrl sem szabad elfelejtkeznnk, hogy a folyamat sorn nem csak az egyn rtkei s normi vltoznak, hanem az egyn is hat a szervezetre, azok tagjaira. A szocializci folyamata kiemelt jelentsg a szervezet letben. A szocializci segtsgvel (1) a tagok folyamatos cserldse ellenre is fennmarad a szervezeti stabilitst biztost szervezeti kultra; (2) nvelhet az j tagok elktelezettsge, mert a folyamat sorn a munkavllal gy rzi, hogy figyelnek r, valamint (3) ismertt vlnak szmra a befuthat karrier-utak s a teljestmnyrtkelsi kritriumok.
A szocializcis folyamat megtervezsekor a szervezet szmos taktika, eszkz kzl vlaszthat annak fggvnyben, hogy mekkora elktelezettsget, azonosulst szeretne a munkavllalktl. A szocializcis taktikk kt szlssges esett klnbztethetjk meg: az intzmnyestett s spontn szocializcit (ezek bvebb kifejtst lsd a 7. Kpzs-fejleszts fejezetben). A szervezeti szocializci sorn az egyn ngy klnbz terleten szerez a munkavgzshez fontos ismereteket: 1. munkavgzsbe val betanuls a munkakrhz kapcsold specilis ismeretek s kszsgek megtanulsa; 2. szerep-tisztzs a vezetk s kollegk rszrl rkez szerep elvrsok felismerse s azokkal val azonosuls; 3. kultra megtanulsa szervezeti rtkek, normk internalizcija; 4. trsas integrci a munkatrsakkal val kapcsolatok ptse s fejlesztse26. A szervezeti szocializci, melynek sorn az j belpk elsajttjk a fentiekben lertakat, hrom szakaszra bonthat:27 Elzetes szocializci (belpst megelz): a folyamat mr a munkba lls eltt elkezddik, amikor az egyn a szervezetre, valamint az j munkakrre vonatkoz relevns informcikat keres. Ez a szakasz magba foglalja a formlis kpzs sorn elsajttott szakmai ismereteket s szemletmdot, a szervezet toborzsi s kivlasztsi tevkenysge rvn szerzett tapasztalatokat, valamint a plyz szervezetrl val informciszerzs rdekben tett erfesztseit (pl. az adott szervezetnl dolgoz ismersk megkeresse, honlap bngszse, szervezetre vonatkoz informcik keresse a klnbz mdikban stb.). Lnyeges, hogy a toborzs s kivlaszts sorn tadott zenetek hitelesek s valsak legyenek, mert gy a szervezet a megfelel embereket tudja maghoz vonzani, cskkentheti a valsg sokkot, ez azonban nem helyettesti inkbb csak kiegszti magt a szocializcis folyamatot. Adaptci (belps): sorn (1) az egyn tkzteti kezdeti elvrsait a szervezeti valsggal, legyzi magban a bizonytalansggal s vltozssal szembeni ellenllst s (2) a szervezet rtkeli az egyn kezdeti lpseit s visszajelez az egyni teljestmnyre vonatkozan. Plyakezd kzgazdszok egy kutats28 tanulsgai szerint a kvetkez elvrsokat tkztetik a szervezeti valsggal: fontos-e a szemlyes hozzjruls a szervezetnek (knlnak-e megfelel dntsi jogkrt), lnyeges s meghatroz-e az elvgzend munka a szervezet szmra, a karrierdntseket teljestmnyalapon hozzk-e meg, kimutathatak-e az rzelmek, kimondhatk-e a vlemnyek.
26 Morrison, E. W. (1993): Longitudinal study of the effects of information seeling on newcomer socialization, Journal of Applied Psychology, 78, pp. 173183. 27 Robbins, S. R (1998): Organizational behavior, 8th edition. New-Jersey, Prentice-Hall. pp.607609. 28 Ivanov, K. (2003): Azt hittem, majd megvltom a vilgot. Kvalitatv kutats a kzgzos plyakezdk munkahelyi szocializcijrl. Vezetstudomny, 34, pp. 4655.
123
Munkaer-ramls
Klcsns elfogads (metamorfzis): e szocializcis szakaszban klcsnsen elfogadott vlik s rgzl az egyn szervezeti szerepe s sttusza, s a szervezet jelzi az egyn fel az elfogadst. Az egyn igazi szervezeti tagnak rzi magt, kialakul benne a mi tudat (n az X szervezet tagja vagyok).
6. Elbocsts
A megfelel kompetencia sszettelt a vllalat gy is biztosthatja, hogy megvlik a gyengn teljestktl vagy a szervezet kompetencia-elvrsaihoz egyre kevsb illeszkedktl, gy kltsgcskkents tjn r el hatkonysg nvekedst. Alapvet krds, hogy a vllalat az elbocsts sorn milyen egyenslyt biztost a szervezet kltsgcskkentsi/ hatkonysgnvelsi ignye s az alkalmazottak biztonsg irnti ignye s joga kztt. A krnyezeti felttelek kedveztlen irny megvltozsa vagy a kedvez kihvst kzvett, de a szervezetet kompetenciakszlete megjtsra ksztet pozitv krnyezeti vltozsi knyszerek azonban egyre gyakrabban knyszertik a vllalatokat ltszm-leptsi dntsek meghozatalra. A ltszmleptsek vgrehajtsval kapcsolatos szempontokra, alkalmazott gyakorlatra a kvetkez alfejezetben trnk ki.
6.1. Fogalmi tisztzs

E fejezetpontban az elbocstssal kapcsolatos fogalmakat tekintjk t. Kilps: a munkavllal sajt maga kezdemnyezi a munkaviszony megsznst. Ez esetben a munkltat nem tud elre felkszlni a vltozsokra, ezrt ltalban ez ptllagos kltsget jelent: a hinyz munkavllalt bels vagy kls forrsbl kell ptolni. A fluktuci az adott idszakra es kilpett munkavllalk s az tlagos munkavllali ltszm hnyadosbl kpzett mutat. A fluktuci bizonyos nagysga a szervezetek mkdsnek elfogadott velejrja: az j munkavllalk friss szemlletet, tudst hoznak a szervezetbe, gy a kismrtk fluktuci jtkony hatsnak is tekinthet. A magas 20-30%-os fluktucinak azonban mr tbb a kedveztlen kvetkezmnye: ilyen mrtk kiramlsnl veszlybe kerl az llandsg (stabilits), megnnek a kltsgek (pl. vezeti id, kpzsi kltsg) s elmarad a termelkenysg a betanuls idszakban. Elbocsts: a munkltat kezdemnyezi a munkaviszony megszntetst, a munkavllal teljestmnyvel, magatartsval kapcsolatos okokra, indokokra hivatkozva. Ilyenkor a vllalat a kezdemnyez fl, s elre fel tud kszlni a vrhat vltozsra. Akr a teljestmnnyel, akr a magatartssal kapcsolatos problmkrl van sz, az elbocstst ltalban a munkavllal elzetes figyelmeztetse elzi meg. A teljestmny-problmk esetn ltalban a vezet s a munkatrs
124
Munkaer-ramls
kzsen megegyeznek abban, hogy milyen mdon lehetne javtani a teljestmnyt, a munkatrsnak milyen segtsgre van szksge. Ha e megllapodsok ellenre sem trtnik rdemi javuls, akkor kerlhet sor az thelyezsre vagy az elbocstsra. Ltszmleptsre a vllalat gazdasgi indokai alapjn kerl sor, a munkltat kezdemnyezi, hogy adott idintervallumon bell vljanak meg a vllalat meghatrozott arny munkavllali krtl. A vltoz piaci felttelek miatt a ltszmlepts a mai gazdasg gyakori velejrja. Outplacement (gondoskod ltszmlepts): a vllalat szolgltatsokkal, programokkal segti a ltszmleptsben rintett munkavllalit a negatv rzelmi hats feldolgozsban s az jra-elhelyezkedsben. Az outplacement szolgltatsok clja, hogy az rintett munkavllalk minl hamarabb j llst talljanak. Haznkban a gondoskod tpus ltszmleptst a 90-es vektl alkalmazzk a vllalatok: Videoton Rt. (1990-91, 1993), Tungsram Rt. (1992), Dimag Rt. (1992-93), Dunaferr (1994-tl), ABN AMRO (Magyar) Bank Rt. (1996, 1999-2001), MATV Rt. (2001), amely egyre tbb vllalati szolgltatssal bvlt az vek folyamn.
125
Munkaer-ramls
Outplacement gyakorlat a Magyar Telekomnl29 Outplacement-szolgltatst (Esly program) az elbocstottak jraelhelyezkedsnek tmogatsra 2001 ta biztost a trsasg. A tvozk ignybe vehetik az lethelyzetkben leginkbb szksges szolgltatsokat: tkpzst, tmogatst az llskeressben, munkajogi tancsadst s 2003-tl j szolgltatsknt pszicholgiai segtsget, munkaer-piaci trninget is. A Magyar Telekom Csoport 2004-ben bevezette az gynevezett nmenedzselsi trninget, amit a 6 hnap alatt munkaer-piacon el nem helyezkedett, s tovbbi tmogatst ignylknek knl. 2005-tl a programban rsztvevk jra-elhelyezkedsi eslyeit az n. Profil karrierirnyt s teljestmnymutat rtkel eszkz is segtette. A szolgltats elrhetsge, orszgos lefedettsge javult a programirodk szmnak nvekedsvel, s mind a rszvteli arny, mind az elhelyezkedsi arny ntt: 2004-ben a rsztvevk 60%-a, 2005-ben 79%-a regisztrltatta magt a programba. 2004-ben a regisztrltak 48%-a, 20052006-ban, pedig mr 49,3%-a helyezkedett el. A szolgltatsok ignybe vtelben is nvekeds mutathat ki: pldul a munkajogi szolgltatst 2004-ben a regisztrltak 16%-a, 2005-ben 40%-a, a munkaer-piaci trninget 2004-ben 24%-a, 2005-ben 25%-a, pszicholgus segtsgt 2004-ben 4 f, 2005-ben 10 f vette ignybe.
Az outplacement szolgltatsok br kltsgk jelents szmos elnnyel jrnak az alkalmaz vllalatok szmra: Hangslyoss teszik a vllalat trsadalmi felelssgt azltal, hogy a mr feleslegess vlt munkavllalk nehzsgeit igyekszik knnyteni. Egy-egy gazdasgilag nehezebb idszakot kveten a vllalat munkltati mrkja nem szenved csorbt. A vllalat ezltal jelzi a tbbi munkavllal fel a vllalat az elktelezettsgt, lojalitst. A vllalat ezltal minimalizlhatja a munkltati mrkjt ront s jelents kltsgkockzatot hordoz munkagyi pereket. Egy outplacement programban a vezetk tmutatst kapnak arrl, hogy mit s hogyan kzljenek a munkatrsaikkal, ez nagy segtsget nyjt a ltszmlepts lebonyoltsa sorn rjuk hrul rzelmi terhek kezelsben. Cskkenti a volt munkavllal munkanlkliv vlsval jr feszltsgt.
6.2. Outplacement folyamat30

Az elbocstssal s a ltszmleptssel jr negatv hatsokat az eddigi vllalati tapasztalatok alapjn legeredmnyesebben az outplacement szolgltatsok nyjtsval cskkentheti a vllalat. Az outplacement folyamatot bels HR szakember vagy kls outplacement tancsad egyarnt tmogathatja. A kvetkez pontokban ttekintjk az outplacement folyamat fbb lpseit s annak hatst a folyamatban rsztvevkre. Elkszt tancsads. Ebben a szakaszban elssorban a vllalatot kpviselk (vezetk, HR szakemberek) szmra nyjtanak tmogatst. Az rsban, szban nyjtott felmondsi technikai tmutat a vezetket tmogatja abban, hogy mit hogyan, milyen sorrendben mondjanak el az elbocstsra kerl munkatrsuknak. A tancsads rsze a jogi tmogats is annak rdekben, hogy maga a ltszmlepts jogilag korrekt s vdhet eljrst kvessen. Az elkszts rsze egy minden vllalati munkatrs szmra kommuniklt gynevezett ltszmleptst indokol cmlaptrtnet megrsa, ez biztonsgot ad a ltszmleptsben rintett munkatrsaknak, hiszen mindenki tudja mi trtnik, mi vrhat. Hats semlegestse. Ebben a fzisban elssorban az elbocstand munkatrsak szmra nyjtanak tmogatst. ltalban rgtn a vezetvel trtn tallkozs utn javasolt, hogy a munkatrs tallkozzon az outplacement tancsadval. Ez a tallkoz lehetsget ad a gz kieresztsre. A tancsad felkszl a krzistancsadsra, az rzelmi reakci azonnali kezelsre.
30 Miller, M.V.Robinson, C. (2004): Managing the disappointment of job termination. Outplacement

as a cooling-out device, The Journal of Applied Behavioral Science, 40 (1), pp. 4965.
126
Munkaer-ramls
A szituci jrartelmezse. A szituci jrartelmezse az rintettek rszrl kulcsfontossg, hogy a trtntekkel rzelmileg meg tudjanak birkzni. Ebben a szakaszban a tancsad feladata, hogy jrakeretezze a szitucit: az rintettek mltsgnak megtartsa rdekben segtse cskkenteni a trtntek ltal kivltott termszetes rzelmi reakcijukat, ami hibztats, felels keresse, megtorls is lehet. Segt nekik abban is, hogy a trtntekben ne csak szemlyes tragdit lssanak, hanem tudatostsk magukban egy j kezdet lehetsgt is. Identits jraptse. A munkahely elvesztse elutastst jelez, ami ltalban haragot vlt ki. A harag s az elutasts jelentsen alshatja az nbizalmat. A tancsad feladata, hogy segtsen jrapteni az elbocstottak nbizalmt, hogy szemlyes tancsadssal, tesztekkel, fejleszt gyakorlatokkal azonostsk a kvetkez munkahelyk megtallst lehetv tev ers oldalukat. jraalkalmazs tmogatsa. Ebben a fzisban az egynek nyitottabb, rzelmileg felkszltebb vlnak arra, hogy elkezdjenek j munkt keresni. Ebben a tevkenysgben is kaphatnak segtsget konkrt tancsokkal, tmogat szolgltatsokkal (iroda, telefon, szmtgp), interj-szimulcis gyakorlatokkal.
Az emberi erforrs ramls akkor mkdik hatkonyan, ha elsegti a vllalat stratgiai clkitzseinek a megvalsulst, tmogatja a szervezetet abban, hogy a mr megszerzett versenyelnyt nvelje vagy megtartsa, vagy versenyelnyt szerezzen versenytrsaival szemben. A hatkony rendszer olyan embereket vesz fel s tart meg, akik illeszkednek (az elvrt) kultrhoz s olyan pozciba helyezi ket, amelyben a legnagyobb rtket teremtik a vllalatnak.
Toborzs-kivlaszts
Szervezeti szempontbl akkor mkdik hatkonyan, ha a megresedett pozcit gyorsan, alacsony kltsggel sikerl megfelel emberrel betlteni. Az egyn szempontjbl akkor hatkony, ha relis kpet nyjt a cgrl, a munkatrsakrl, a vgzend feladatrl s a lehetsgekrl. A cg hatkonysgi szempontjai termszetesen szorosan kapcsoldnak ehhez, mert ha az jonnan felvett munkatrs csaldik az els idkben, akkor ez szmos negatv hatssal jr a szervezeti mkds hatkonysgt tekintve.
Elbocsts
7. Emberi erforrs ramls hatkonysga
Szervezeti szempontbl akkor hatkony, ha az rtkes embereket meg tudja tartani,s a kompetencia elvrsokhoz nem illeszked emberektl pedig alacsony kltsggel s a munkavllal szmra megnyugtat mdon tud megvlni
127
Munkaer-ramls
Az egyn szempontjbl akkor mkdik hatkonyan, ha az elbocstsi procedrt humnusnak s korrektnek rzkeli, egyfajta biztonsgot sugrozva arra az esetre, ha maga is hasonl helyzetbe kerlne. Azrt kell erre nagy hangslyt helyezni, mert egyrszt hatssal van a vllalat munkaer-piaci megtlsre, msrszt a szmra rtkes munkavllalk biztonsgrzetre s elktelezettsgre.
8. A munkaer ramls kapcsn felmerl etikai krdsek

A munkaer ramls szmos etikai dilemmt vet fel, ezrt ennek egy kln fejezetpontot szentelnk. A felmerl etikai krdseket mr rintettk a fejezet elz rszeiben, most ezeket jabb szempontokkal kiegsztve foglaljuk ssze: Minden jelentkez kapjon egyenl eslyt a toborzs s kivlaszts, ellptets s elbocsts sorn: brszn, nem, kor, csaldi llapot vagy ms szempontok szerint. A protekci vagy szemlyes preferencik rvnyestse nem etikus. A vilg sok orszgban a megbzhat s rvnyes kivlasztsi eszkzk alkalmazsnak bizonytsra ktelezik a munkaadkat. Amenynyiben a vllalatok nem ilyen eszkzket alkalmaznak, felmerlhet a diszkriminci vdja: valamely plyzi csoportot elnyben rszestettek ms plyzi csoporttal szemben. Etikailag megkrdjelezhet, ha a munkltat megkrdezi, vagy leellenrzi, hogy a plyznak van-e felvett laks- vagy brmilyen ms hitele. Egyrtelm elvrs a plyzktl (s plyzkrl) gyjttt adatok, informcik bizalmas kezelse. A tesztek, gyakorlatok eredmnyrl minden esetben szemlyes visz-szajelzs szksges.
9. Kapcsolat ms HR rendszerekhez
A munkaer ramls a kvetkezkppen kapcsoldik a tbbi HR rendszerhez: Munkakr menedzsment: a toborzs-kivlasztsi igny cskkenthet hatkonyabb munkaszervezsi megoldsokkal. Az nkntes kilpsek, fluktuci cskkenthet, ha a munkaszervezs sorn jobban figyelembe vesszk a munkavllal fejldsi ignyt. Karriermenedzsment: a kls munkaer beramlsa s a vllalaton belli munkaer ramls nem lehet egyformn hangslyos. Ha a karriermenedzsment hangslyos, akkor a vllalat a bels munkaerpiacra, ha a kls munkaer beramls hangslyos, akkor a kls munkaerpiacra pt. Teljestmny-menedzsment: mkdtetsvel nvelhet a vllalat teljestmnyszintje, gy cskkenthet a ltszmignye. A teljestmny-
128
Munkaer-ramls
rtkelsi rendszer a szocializci sikeressgt is befolysolja: a visszajelzsek alapjn tanulja meg az egyn a sikerre vezet elvrt magatartsformkat. Kpzs-fejleszts: a munkatrsak fejlesztsvel cskkenthet a fluktuci, azltal, hogy a vllalat a munkavllal nvekedsi ignyhez illeszked tanulsi lehetsget teremt. A jelenlegi munkavllalk tkpzse egyben lehetv teszi a munkaerhiny bels forrsbl trtn megoldst is. A kpzs-fejlesztsi rendszer keretei kztt megvalsul beilleszkedsi (orientcis) programok tmogatjk a szocializcit is: szksges informcikkal ltjk el az j munkatrsat, s tmogatjk a tanulsi folyamatt.
10. A HR s a vonalbeli vezetk felelssgnek megosztsa

TIPIKUS FELELSSG-MEGOSZTS A MUNKAER RAMLS SORN
HR vezet felelssge HR terv ellenrzse, jvhagys Toborzsi mdszer kivlasztsa Toborzs Kapcsolattarts a jelltekkel, tancsad cgekkel Kivlasztsi mdszer ajnlsa Kivlaszts koordinlsa, elszrs: tesztels, referencia sszegyjtse, elzetes interjk Legjobb jelltek bemutatsa a vezetnek A toborzs-kivlasztsi folyamat rtkelse Az elbocsts, ltszmlepts megvalstsa jogszablyoknak megfelelen s humnus mdon trtnjen Vezetk, munkatrsak tmogatsa az elbocsts, ltszmlepts megvalstsa sorn, szksg szerint tancsad bevonsval Vonalbeli vezet felelssge j munkatrsak irnti igny jelzse Munkakri kvetelmnyek, jellemzk azonostsa Rszvtel a kivlasztsi folyamatban, amennyiben szksges Interj a legjobb jelltekkel Vgs kivlasztsi dnts, egyeztets a HR szakemberrel Szocializcis folyamat tmogatsa Visszajelzs a bevlsrl HR vezet bevonsa az elbocstsi/ltszm-leptsi dntsekbe Felmonds a munkavllalnak humnus mdon
4. TBLZAT
129
Munkaer-ramls
sszefoglals
A munkaer ramls rendszertl a tulajdonosok s vezetk hossz tvon azt vrjk el, hogy a szervezet stratgijnak megvalstshoz szksges kompetencia-kszlett optimlis ltszmmal biztostsa: azaz a megfelel szm, megfelel kompetencival rendelkez ember a megfelel idben lljon a szervezet rendelkezsre. A munkaer ramls tbb tnyez: munkaer tervezs, vllalat vonzereje, vllalat megtartereje, kpzs-fejleszts s a karriermenedzsment fggvnye. Minden vllalat esetben alapvet krds, hogy a vllalat kls forrsbl ptkezzen, vagy bellrl fejlesszen. Ennek megfelelen ngy alapvet munkaer ramlsi modellt klnbztethetnk meg: lethosszig tart alkalmazs, fel vagy ki modell, be vagy ki modell s a vegyes modell, amelyek eltr kltsgszintet, rtkrendet, HR rendszereket s rugalmassgot eredmnyeznek. A toborzs-kivlaszts folyamata a kvetkez lpsekbl ll: igny felmerlse jvhagys, munkakr azonosts, toborzs, kivlaszts, jellt vglegestse, szerzdskts, szocializci. A toborzsi mdszerek kzl trtn vlasztsnl tbb szempontot rdemes mrlegelni: (1) milyen szint pozcirl van sz, (2) mennyi id alatt lehet plyzkat tallni, (3) milyen kltsges az adott toborzsi mdszer, (4) van-e garancia a sikerre. A kivlasztsi eszkzk segtenek abban, hogy pontosabban megtljk a plyzk alkalmassgt vagy alkalmatlansgt. A kivlaszts sorn a vllalatok ltalban tbbfle mdszert alkalmaznak (nletrajzok, referencik, tesztek, AC, interjk), amelyek kzl a tovbbi informcik gyjtsre illetve az eddig megszerzett informcik tovbbi pontostsra lehetsget ad interjzs a leggyakrabban alkalmazott mdszer. E mdszerek rvnyessge s megbzhatsga kulcsfontossg tnyez. A munkltat ltal kezdemnyezett, adott idintervallumon bell az rintett munkavllalk meghatrozott krt rint ltszmleptsre a vllalat gazdasgi indokai alapjn kerlhet sor. A ltszmlepts a vltoz piaci felttelek miatt a mai gazdasg velejrja lett. Az outplacement vagy gondoskod tpus ltszmlepts: a ltszmleptsben rintett munkavllalk szmra nyjtott szolgltatsok, programok kre, amelyek segtik a ltszmlepts okozta rzelmi hats feldolgozst s az jra-elhelyezkedst.
Tovbbgondolsra
Megri-e szintnek lenni a kivlasztsi folyamat sorn? A HR szakemberek hajlamosak eltlozni a vllalatban rejl lehetsgeket, az sztnzsi csomagot, annak rdekben, hogy pozitv kpet fessenek a vllalatrl s felkeltsk a tehetsgesnek tn jelltek rdekldst. A jelltek esetben is nagy a ksrts, hogy jobb sznben tntessk fel magukat, munkahelyi tapasztalatukat, s elfedjk a munkaviszonyuk folytonossga szempontjbl hinyz idt vagy a munkahelyi sikertelensgeket.
130
Munkaer-ramls
A ltszmleptsek sorn a marad munkatrsaknak ltalban tbb munkt kell elvgeznik, s ltalban az feladatuk az tszervezsek lebonyoltsa s az j mkds kialaktsa is. A vllalatok a fokozd verseny miatt egyre gyakrabban knyszerlnek tszervezni a mkdsket s ezzel prhuzamosan egyre nagyobb teher hrul a munkatrsakra. Krds, hogy ez az ltalnos tendencia hogyan egyeztethet ssze a vllalatok s a munkatrsak pszicholgiai szerzdsvel s a vezetk felels magatartsval.
131
Munkaer-ramls
Janovics Lszl, Szszvri Karina
A kpessgek alapjn trtn munkaer-kivlaszts mdszertana1

Forrs: Janovics Lszl, Szszvri Karina (2000): A kpessgek alapjn trtn munkaer-kivlaszts mdszertana, Baranya Megyei Munkagyi Kzpont, Pcs
132
A kpessgek alapjn trtn munkaer-kivlaszts mdszertana
Tartalom
Bevezet 1. Munkaer-piaci tendencik, a munkagyi szervezet szerepe a munkaer-piaci folyamatok befolysolsban 1.1. Elzmnyek 1.2. A projekt clja 2. A munkaer-kivlaszts elmleti httere 2.1. Mirt van szksg kivlasztsra? 2.2. Mi a kivlaszts clja? 2.3. Melyek a kivlaszts alapelvei? 2.4. Miben klnbznek az emberek? 2.5. Hogyan feleltethet meg egymsnak a szemly s a munka? 2.6. Miben ll az alkalmassg? 3. A kpessgek alapjn trtn munkaer-kivlaszts lpsei a munkaer-piaci szervezetben, konkrt munkltati ignyre 3.1. Elkszt (Tervez) szakasz 3.2. Elemz szakasz 3.3. Egyeztet szakasz 3.4. Kivitelez szakasz 3.5. Dntsi szakasz 3.6. Ellenrz (nyomonkvet) szakasz 4. A foglalkozsra trtn munkaer-kivlaszts mdszere, a kpessgek vizsglata, mint a plyaorientci eszkze 4. 1. Elkszt szakasz 4.2. Kivitelez szakasz 4.3. Dntsi szakasz 4.4. Akciterv kidolgozsa 4.5. Ellenrz (nyomonkvet) szakasz 135 135 136 137 137 137 138 138 138 139 141 142 143 143 144 145 145 146 148 148 148 149 149 150
133
5. Alkalmazott eljrsok, mdszerek 5.1. A kivlaszts leggyakoribb szempontjai 5.2. A kivlaszts mdszerei A) Interj B) Pszicholgiai eljrsok C) Munka-minta tesztek D) rtkel kzpont (Assesment Center-AC) E) Referencik 6. A mdszer alkalmazhatsga, kvetkeztetsek Felhasznlt irodalom
150 150 151 151 151 153 153 153 154 155
134
Bevezet
Az Eurpai Uni j Foglalkoztatsi Stratgija a munkanlklisg krdskrt szocilis s gazdasgi problmaknt kezeli. A foglalkoztatspolitikt a gazdasgpolitika elvlaszthatatlan rszeknt rtelmezi s sszekapcsolja stabilitsra s nvekedsre irnyul trekvseket a konkrt munkahely-teremtsi tevkenysgekkel. Clja: az emberek jobb felksztse a munkavgzsre, munkanlkliv vlsuk megelzse s teljes trsadalmi kirekesztdsk megakadlyozsa. E clok elrse rdekben a tagorszgok prioritsokat kijell foglalkoztatsi irnyelveket fogadnak el. Az irnyelvek konkrt clkitzseket fogalmaznak meg, melyek gyakorlati megvalstsra a tagorszgok venknt nemzeti foglalkoztatsi akcitervet dolgoznak ki. Az irnyelvek ngy pillr kr csoportosthatk. Ezek kzl a foglalkoztathatsg javtsa az els pillr, amelyben szorgalmazzk az egynek tmogatst j kszsgek megszerzsre, melynek rvn javul alkalmazkodkpessgk a gyorsan vltoz munkakvetelmnyekhez. Sok egyn s csoport szmra klnsen nehz a munkaerpiacra val bejuts. Ezrt koherens intzkedscsomaggal kell elsegteni az ilyen emberek munkaer-piaci reintegrcijt s a diszkriminci elleni kzdelmet. Megklnbztetett figyelmet kell fordtani a megvltozott munkakpessgekre s ms htrnyos helyzet csoportokra, illetve egynekre. A kpessgek figyelembevtelvel trtn munkaer kivlaszts megvalstsa sorn mindvgig trekedtnk arra, hogy a foglalkoztatspolitika szocilis (htrnyos helyzet munkavllali csoportokkal val kiemelt foglalkozs, eslyegyenlsg) s gazdasgi (a munkltatk gazdasgi rdekeinek tiszteletben tartsa) szempontjai egyarnt rvnyesljenek.
1. Munkaer-piaci tendencik, a munkagyi szervezet szerepe a munkaer-piaci folyamatok befolysolsban

A magyar munkaer-piaci szervezet, amikor sajt szervezeti kldetst definilja, ma mr nem hagyhatja figyelmen kvl az Eurpai Uninak a foglalkoztatspolitikval kapcsolatosan megfogalmazott prioritsait, irnyelveit. Ezzel szszefggsben hrom fontos terleten vannak feladatai: 1. Magyarorszg eurpai orientcija kapcsn az EU foglalkoztatspolitikai irnyelveinek rvnyre juttatsa. A nemzeti foglalkoztatsi akcitervben foglaltak elsegtse. 2. A munkaer-piaci politika megvalstsval egyfajta kzvett, szablyoz, kiegyenslyoz szerep. 3. A humn erforrs fejleszts a lehet legtgabb rtelemben. A munkagyi kzpontoknak a legfontosabb tevkenysge a munkaer kzvettse, vgs clja a foglalkoztats bvtse. Egyfell a legmegfelelbb mun-
135
kavllalk kivlasztsa a munkltatk ignyei szerint, msfell a munkavllalk rdekldsnek, kompetenciinak (kpessgeinek) leginkbb megfelel munkahely kivlasztsa. Mindazok a szertegaz tevkenysgek, amelyeket a munkaer-piaci szervezetben vgeznek (munkaer-piaci szolgltatsok, tmogatsok, komplex humn erforrs fejlesztsi programok) a munkaer kzvettsnek, kzvetthetsge javtsnak vannak alrendelve. A szolgltatsok, a tmogatsok s programok sohasem clknt jelennek meg, hanem csupn eszkzk a foglalkoztathatsg elsegtse rdekben.
1.1. Elzmnyek
Szakrti becslsek szerint a munkaerpiacon betltsre kerl sszes llsok kzl a munkaer-piaci szervezet rszesedse 5-30% kztt cskkenben van. Egyfell a munkavllalk oldalrl, a munkanlkliek jelents csoportjai esetben mint pldul a megvltozott munkakpessgek, tarts munkanlkliek, alacsony iskolzottsgak, roma kisebbsghez tartozk a munkaer kzvetts hagyomnyos mdszerei nem bizonyultak elg hatkonynak. Msfell a munkltatk szemszgbl nzve a munkaer kzvettsben alkalmazott mdszereink nem versenykpesek, ezrt a munkltatk vagy maguk ptik ki a munkaer kivlasztsra a sajt (HR) szervezetket s eljrsaikat, vagy a piacon megvsroljk a garantlt minsg ilyenfajta szolgltatst. A munkaer kzvetts mdszertana s gyakorlata teht megjtsra szorul. 1998 ta szervezetnknek a foglalkozsi rehabilitcival kapcsolatos feladatai egyre ersdnek, amelyek arra ksztetnek bennnket, hogy vlaszokat esetleg j utakat s megoldsi lehetsgeket keressnk rgta megvlaszolatlan problmkra, a htrnyos helyzet rtegek eslyegyenlsge biztostsnak gyakorlati krdseire. A globalizci kvetkeztben kialakul piaci versenyben elssorban az igen magas teljestmnyknyszer alatt mkd vllalkozsok esetben megjelent a munkaerpiacon a mrhet kpessgek vizsglatra, az alkalmassg komplex megllaptsra alapozott profi munkaer kivlaszts ignye. Alapvet gazdasgi knyszer lett a vllalkozsoknl a megfelel embert a megfelel helyre elv alkalmazsa, amihez felhasznljk a modern pszicholgia eszkztrt. Miutn projektnk illeszkedik az EU Foglalkoztatsi Stratgijhoz, a Phare program lehetsge j alkalmat teremt szmunkra az uni strukturlis alapjainak fogadsra val felkszlsre.
136
1.2. A projekt clja

A projekt arra irnyul, hogy kidolgozza a munkaer-piaci szervezet szmra a pszicholgia eszkzeivel trtn foglalkozs s munkakr kpessgprofilok, alkalmassg-kvetelmnyek meghatrozsnak mdszert. Ezt kveten pedig alkalmass vljon a munkavllalk vonatkozsban az gy megfogalmazott kvetelmnyeknek val megfelels vizsglatra. A munkaerpiacon rtkesthet munkavgz kpessgek felmrsi lehetsgnek megteremtse, azok vizsglatra egy adaptlhat mdszertan kidolgozsa. A vizsglatokhoz szksges trgyi felttelek (pszicholgiai labor) megteremtse. A plyaorientci, plyakorrekci s a plyavlaszts lehetsgeihez val kapcsolds megteremtse. A megismert munkavllali kpessgek, valamint kvetelmnyek sszevetsbl javaslat a szignifikns kpessgek fejlesztsre irnyul szolgltatsokra, komplex humn erforrs fejlesztsi programokra.
A piaci versenyhelyzet miatt a szervezeteknek az az rdekk, hogy minl kisebb befektetssel minl nagyobb hasznot rjenek el. Ez felttelezi a foglalkoztatottak hatkony munkavgzst s megfelel teljestmnyt. A szervezet teht elssorban gazdasgi okok miatt vizsglja a jelentkezk ismereteit, kpessgeit, kszsgeit s szemlyes tulajdonsgait. A kivlaszts egy olyan folyamat, amelynek sorn a szervezet (munkltat) eldnti, hogy kit kvn alkalmazni a munkakrre jelentkezk kzl. Az eredmnyes kivlaszts biztostja, hogy a munkakr kvetelmnyeinek s a szervezet jellemzinek megfelel kpessgekkel, szaktudssal, kszsgekkel s szemlyisgjegyekkel rendelkez munkavllal kerljn az res pozciba. A felvtel eltti kivlaszts clja egyrszrl az alkalmatlanok kiszrse, msrsztl az adott munkakr kvetelmnyeinek, kritriumainak leginkbb megfelel szemlyek, azaz a legalkalmasabbak megtallsa, amellyel elre jelezhetjk, biztosthatjuk a szemly s a munkakr optimlis illeszkedst. A helyesen megalkotott s alkalmazott kivlasztsi mdszer jelents termelkenysgnvekedst s kltsgmegtakartst eredmnyezhet. Ezen fell biztostja, hogy az a pnzgyi befektets, amelyet az j munkaer alkalmazsa ignyel, megtrl. Ez indokolja, hogy hossztvon olcsbb a kivlasztsi eljrsra tbbet fordtani (pnzben s idben) s az gy megtallt, alkalmas munkaert felvenni s kpezni.
137
2.1. Mirt van szksg kivlasztsra?
2. A munkaer-kivlaszts elmleti httere
A jelentkezk krltekint rtkelse, felvtele s elhelyezse az egynnek s a szervezetnek egyarnt rdeke. A munkaer-kivlaszts hatkonysga nvelhet objektv eszkzk alkalmazsval, amelyek standardizltsgukkal biztostjk az objektivitst s kikszblik a munkavllalk jogtalan megklnbztetst (nem, kor, etnikai hovatartozs szempontjbl). A kivlasztsi folyamat eredmnyessgt az alkalmazottak jvbeni teljestmnyeinek alakulsa minsti.
2.2. Mi a kivlaszts clja?

A kivlaszts a jelltek minl alaposabb megismerst szolglja annak rdekben, hogy az alkalmassg kritriumainak val megfelels eldnthet legyen. A kivlasztsi folyamat clja, hogy a munkavllalk ksbbi munkahelyi magatartst (pl. teljestmnyket, a munkavgzs minsgt, a fejleszthetsget azaz a bevlst) az elvgzett vizsglatok eredmnyei alapjn elre jelezze. Az elrejelzs sohasem lehet szz szzalkos, azaz mindig szmolni kell hibalehetsggel. Ez abbl addik, hogy az emberi viselkeds sszetett, htterben nagyon sok kls s bels tnyez ll, amelyek mindegyike nem trkpezhet fel elre. A megfelel alkalmassg-vizsglat a szemly minl pontosabb, szleskr vizsglatt clozza, amelynek hinyban a megfelels lnyegesen alacsonyabb mrtk lenne.
2.3. Melyek a kivlaszts alapelvei?

A kivlaszts sorn az albbi alapelvek rvnyeslse mellett lehet hatkony munkt vgezni: az emberek klnbznek a klnbz foglalkozsokhoz s munkakrkhz szksges kpessgek, kszsgek, attitdk, rdekldsi krk, szemlyisg- s karakterjellemzk klnbzk az emberi pszichikus mkdsek tbbnyire mrhetk a tudomnyosan megalapozott viselkedsi mintavtelek alapjn elre lehet jelezni a munkavgzs kzbeni viselkedsek valsznsgt.
2.4. Miben klnbznek az emberek?

Az emberek szemlyes erforrsaikkal jelennek meg a munkaerpiacon, illetve adottsgaikkal, kpessgeikkel, egyb tulajdonsgaikkal vgzik munkjukat egy adott munkahelyen (szervezetben). Ezt ajnlhatjk fel a knlati oldalon, s ezt rvnyesthetik munkjukban. A munkaerpiac msik szereplje a munkltat, aki a keresleti oldalt kpviseli, azaz munkaerignnyel jelenik meg. A munkaerpiac megteremti a kapcsolatot a kereslet s a knlat kztt.
138
A munkaerpiacon versenyhelyzet van, a knlati oldalon tbb a munkavllal, mint amennyit a keresleti oldal ignyel. A megmrettets indokolja, hogy ttekintsk valjban, milyen erforrsokkal rendelkezhet az egyn a munkavllals szempontjbl. Ezeket foglalja ssze az albbi tblzat: 1. TBLZAT EGYNI ERFORRSOK adottsgok, llapotok kpessgek, kszsgek tulajdonsgok letkor egszsg/kzrzet fellps, kls megjelens szakkpzettsg, kpests szemlyisgtulajdonsgok emberi magatarts trsas viselkeds szoksrendszer referencia
eddigi munkaeredmny
(Gazdag-Szatmrin: Szemlygyi ABC, 1999.)
2.5. Hogyan feleltethet meg egymsnak a szemly s a munka?

A szemly munka megfelels nlklzhetetlen a sikeres munkavllalshoz, ez biztosthatja egy adott munkakr betltsre val alkalmassgot. Az sszeills alapvet tnyezinek rendszert foglalja ssze az albb bemutatott Szemly Munka megfelels (Person Job fit) modell.
139
Az llsra val jelentkezstl a munkba llsig hossz t vezet. A jelentkeznek rszt kell vennie egy felvteli eljrsban (kivlasztsi folyamatban), amely arra trekszik, hogy egy munkakrre a legalkalmasabb szemlyt megtallja.
1.BRA A PERSON JOB FIT (SZEMLY MUNKA MEGFELELS) MODELL

vgyak szksglet clok rtkek SZEMLY rdeklds preferencik kpessgek adottsg tapasztalat vgzettsg EREDMNYEK munkval val elgedettsg pszicholgiai s testi egszsg megkzds s alkalmazkods motivci munkbl val tvolmarads fluktuci plyakorrekci
MUNKA kvetelmnyek: munkamegterhels teljestmnykvetels aktv rszvtel a munkban
Az bra szemllteti, hogy a szemly teljestkpessge kt tnyez fggvnye: a motivci (itt vgyak) s a kpessgek (adottsgok, tapasztalat, vgzettsg). A munka jellemzi (foglalkozsi, szervezeti, munkakri) s az ltala tmasztott kvetelmnyek (terhels, teljestmny, rszvtel) jelentik egyttesen a munka paramtereit. A szemly s a munka sszeillsnek eredmnyessge a kvetkezkkel jellemezhet: a munkval val elgedettsg, pszicholgiai s testi egszsg, motivci, teljestmny, hinyzs, fluktuci s plyamdosts.
140
munka jellemzi: foglalkozsi jellemzk szervezeti jellemzk munkakri jellemzk
2.6. Miben ll az alkalmassg?

A korbbiakban sokszor emltsre kerlt az alkalmassg. Tekintsk t, hogy az alkalmassgnak milyen formit clszer megklnbztetni a kivlasztsi folyamat sorn. A munkavllalsra vonatkoztathat alkalmassg kt alapformja: foglalkozsi alkalmassg: egyn s plya potencilis megfelelst jelenti. munkakr betltsre val alkalmassg: az egyni tulajdonsgok (kpessgek, kszsgek s szemlybeli tulajdonsgok, erforrsok) s a munkakr megkvetelte kritriumok potencilis megfelelse. Egy adott munkakrre az az ember alkalmas, aki ismeretei kpessge s egsz szemlyisge alapjn az adott munkaterleten tartsan legalbb tlagos teljestmnyt tud nyjtani egszsgnek krosodsa s szemlyisgnek torzulsa nlkl. Ez azt jelenti, hogy kpes a feladatok elltsra, s nem rendelkezik azokkal a kizr tnyezkkel, amelyek nagymrtkben valszntlenn teszik szmra a munkafeladatok teljestst. Egy munkahelyre trtn belpskor a munkltat a szemly alkalmassgt vizsglja, hogy a betltend munkakrre mennyire bizonyul megfelelnek, milyen mrtkben felel meg a munkakr ltal tmasztott kritriumoknak. Az alkalmassg eldntse a munkltat feladata. Az alkalmassg megtlsekor a munkakr ltal megkvetelt jellemzk mellett a munkltat ms tnyezket is megvizsgl: jogi alkalmassg: (llampolgrsg, munkavllalsi jogosultsg, pl. letkor, bntetlen ellet stb.) egszsgi, fizikai alkalmassg: az olyan betegsgek, fogyatkossgok feltrsa, amely az adott munkakrbeli alkalmazst kizrja ill. korltozza szakmai alkalmassg: kpzettsg (iskolzottsgi fok, szakkpests, nyelvismeret stb.), szakmai tapasztalat, gyakorlat pszicholgiai alkalmassg mentlhigins szempont, mentlis zavar, szenvedlybetegsg feltrsa, vagy munkakri terhels s ignybevtel hatsra mentlis llapot romlsa felttelezhet pszicholgiai alkalmassg szemlyisgpszicholgiai szempont: a szemlyisg irnyultsga s rettsge megfelel-e az adott munkakrben elvrtaknak pszicholgiai alkalmassg motivcis szempont: az adott plyval, szervezettel, munkakrrel kapcsolatos motivcija milyen kiforrott, megszilrdult stb. pszicholgiai alkalmassg kpessg szempont: kpessgei megfelelnek-e az adott munkakr ltal tmasztott kpessg-kritriumoknak hallgatlagos alkalmassg: munkahely-lakhely kztti tvolsg, gyermekek szma s kora stb. Alkalmasnak tekinthet az a szemly, aki a megkvetelt szempontoknak s kritriumoknak megfelel mrtkben eleget tesz. A valdi alkalmassgot a
141
szemly tnyleges munkavgzse bizonytja, amelyrl a teljestmnyrtkelsen keresztl illetve bevls-vizsglat segtsgvel gyzdhetnk meg a ksbbiekben.
3. A kpessgek alapjn trtn munkaer-kivlaszts lpsei a munkaer-piaci szervezetben, konkrt munkltati ignyre
Az llami munkaer-piaci szervezet alapvet feladata a munkanlkliek elhelyezkedsnek elsegtse az elsdleges munkaerpiacon. Ennek rdekben a munkaer-piaci szervezet felajnlhatja a munkltatnak a megfelel munkaer kivlasztsban val kzremkdst, azaz vele egyeztetve trtsmentesen kpessgvizsglatot vgez a regisztrciban szerepl munkanlkliek krben. A munkltatval kzsen meghatrozza a betltend munkakrre jellemz elvrsok rendszert, amelyre a kivlasztst kri. A szemly irnt tmasztott kvetelmnyek meghatrozsakor hrom szempontot kell szem eltt tartani: egynnel szemben tmasztott munkakri kritriumok, csoportba val beilleszkeds, csoportos munkavgzssel kapcsolatos kritriumok szervezet rtkrendjnek, kultrjnak val megfelelsre irnyul kritriumok. Ez a hrom szempont megfelel szint egyttes rvnyeslse mellett tekinthet a szemly alkalmasnak, hiszen ez teszi lehetv a sikeres munkavgzst. A munkaer-kivlaszts sorn hasznlt objektv, standardizlt eljrsokkal s a munkltatnak val bemutatssal illetve egyeztetssel egy olyan objektv mrct tudunk fellltani, amely ltal biztosthatjuk a munkavllalk eslyegyenlsgt oly mdon, hogy aki elri a kzsen megllaptott szintet, az megfeleltnek tekinthet. Teht a munkltat nem utast el senkit egyb kifogsokkal pl. tl reg, megvltozott munkakpessg, vagy cigny etnikumhoz tartoz. A munkaer-piaci szervezet rdeke, hogy minl tbb munkavllalt el tudjon helyezni, a munkltat megelgedsvel. Ez lehet a hossz tv egyttmkdsnek is az alapja. Tekintsk vgig, hogyan pl fel a kivlasztsi folyamatban val egyttmkds egy konkrt munkltat s a munkaer-piaci szervezet kztt, mg a kivlaszts ltalnos modelljt a kvetkez fejezetben rjuk le:
142
3.1. Elkszt (Tervez) szakasz

1. Kapcsolat felvtele a munkltatval. A munkltat adott munkakrre munkavllalt, munkavllalkat keres, a munkaer-piaci szervezet munkaert ajnl fel munkanlkli llomnybl. 2. A munkaer kivlaszts kereteinek tisztzsa. A mdszer, a szolgltats lnyegnek krvonalazsa. Mit biztost a munkagyi szervezet, cserbe mit vrunk el a munkltattl? Ennl a pontnl a kivlasztsi folyamat kialaktsnak s lebonyoltsnak krdseirl folytat a kt fl trgyalst. 3. Munkaertrkp ksztsvel a munkaer-piaci szervezet pontos kpet tud alkotni a munkanlkliek sszettelrl. Ennek ismeretben tjkoztatja a munkltatt a lehetsgekrl. 4. A munkltat felttelrendszernek megismerse. A munkltat adottsgainak, cljainak, piaci lehetsgeinek megismersvel pontosabb kpet kaphat a munkaer-piaci szervezet a munkltatrl, amely hatssal lehet a munkaer-igny kielgts folyamatnak tervezsre.
3.2. Elemz szakasz HUMN-ERFORRS FEJLESZTS, MUNKAKR-ELEMZS

1. A munkltat ltal tmasztott ignyek. A munkltat megfogalmazza a munkavllalval szemben tmasztott elvrsait (szervezeti elvrsok). 2. Munkakr-elemzsek, foglalkozsi profilok kidolgozsa. A munkakr illetve a foglalkozs jellemzinek s kvetelmnyrendszernek meghatrozshoz szksges munkakr-elemzst vgezni. A munkakr-elemzs clja, hogy objektv informcit szerezznk egy munkakrrl. A munkakr-elemzsen keresztl azonosthatjuk a munkakrre (foglalkozsra) jellemz kompetencikat s a szksges kritriumszinteket. A munkakr-elemzs(ek) alapjn ksztett foglalkozsi profil a kvetkez informcikat tartalmazza: munka trgya, anyaga, munkaeszkzk, munkafolyamatok a munkavgzs krlmnyeit, terhelst munkamd (mozgsossg jellemzi, vgrehajts mdja) a munkatevkenysg szemlyi kvetelmnye o kognitv (rtelmi) kpessgek o szemlyisgtulajdonsgok o az egyn motivcis rendszere 3. Munkakri (foglalkozsi) kvetelmnyek meghatrozsa jogi kritriumok: letkor (Magyarorszgon csak a 16. letvket betlttt szemlyeket lehet foglalkozatni), az llampolgrsg (ltalban biztonsgvdelmi szervezeteknl), bntetlen ellet (jogi s erklcsi kritrium egyben), a vllalat sajt etikai kdexben tovbbi kritriumokat fogalmazhat meg.
143
kpzettsgre vonatkoz kritriumok: tartalmazzk, hogy a munkakr betltjnek a jelentkezskor milyen, alapkpzettsggel, szakkpzettsggel, esetleg specilis kpzettsggel, kell rendelkeznie. Esetenknt megfogalmazzk az lls betltse sorn, hogy bizonyos idn bell megszerzend kpzettsget, vagy szakkpzettsgek is. szakmai tapasztalatra vonatkoz kritriumok: a munkakr betltshez szksges gyakorlati idt s gyakorlati szakterletet, pozcit jellik meg. fizikai szomatikus fiziolgiai kritriumok: az adott munkakr betltje irnt tmasztott testi, alkati felptsbeli kvetelmnyek, amelyekkel kizrjk az elvrt teljestmnyt (hatkonysgot) korltoz, kizr tnyezket, illetve egszsgkrosodsi, megbetegedsi, balesetezsi okokat. egszsgi (orvosi) alkalmassg: a munkakr betltse szempontjbl milyen betegsg (rzkszervi, motoros, mentlis stb.) fogyatkossg jelent kizr, vagy korltoz tnyezt, illetve a munkakr betltse kzben milyen egszsgkrosods vrhat. hallgatlagos alkalmassg (krlmnyekbeli alkalmassg): a munkavllalk eslyegyenlsgt trvny biztostja, mgis a munkltatk rangsoroljk a munkavllalkat bizonyos krlmnyek alapjn pl. sajt tulajdon gpkocsi, a lakhely cgtl val tvolsga, csaldi llapot, gyerekek szma s kora stb. pszichs (pszicholgiai) kritriumok: (lsd az V. fejezetben) 4. A jellt irnt tmasztott komplex kvetelmnyrendszer kialaktsa, amely magba foglalja a munkltat (szervezet ltal tmasztott) s a munkakr kvetelmnyeit is. 5. A vizsglati mdszerek s eszkzk kivlasztsa s rendszerbe lltsa. Meghatrozzuk azokat a vizsgl eszkzket, amelyekkel az alkalmassg elre jelezhet, ezltal objektv mdon mrhetv vlnak munkakr betltshez szksges kpessgek, illetve szemlyisgjellemzk. 6. Kivlasztsi eljrs megtervezse. Lerjuk a kivlasztsi folyamat lpseit, pontosan meghatrozzuk a kivlasztsban rsztvevk krt s feladatait.
3.3. Egyeztet szakasz

1. A kivlasztsi eljrs bemutatsa a munkltatnak, valamint a kvetelmnyszintek egyeztetse. A munkltatnak az az rdeke, hogy a kvetelmnyszintet minl magasabban hatrozza meg. A munkagyi kzpontoknak pedig gyelni kell arra, hogy az ne legyen irrelisan magas, sszhangban legyen a konkrt munkakrben elvrhat szinttel. 2. A munkltatval megegyezsre kell jutni abban, hogy a kivlaszts eredmnyt mindkt fl objektvnek fogadja el. A kivlasztsi kritriumok alapjn alkalmas munkavllalkkal a munkavllal munkaszerzdst kt. Ez a felttele annak, hogy a munkaer-piaci szervezet ezt a szolgltatst trtsmentesen nyjtja a munkltat szmra.
144
3. Egyeztets a kivlasztsi folyamatban a munkaer-piaci szervezet s a munkltat kztti munkamegosztsrl, a munkavllalk tjkoztatsrl. Amennyiben a munkltat ignyli, clszer biztostani rszvtelt a kivlasztsi folyamatban. gy a munkltat is magnak rzi a kzs eredmnyt, a munkavllal pedig kzvetlen kontaktusba kerlhet a munkltat kpviseljvel. 4. A munkltatnak lehetsge van a kivlasztsi folyamatba betekintst nyerni, esetleges szrevteleit brmikor (clszeren itt az egyeztet szakaszban, lsd a folyamatbrt) visszacsatolni, mdostsi javaslatait a kivlasztsi folyamatba bepteni.
3.4. Kivitelez szakasz

1. Toborzs. A toborzst a munkagyi kzpontok kirendeltsgeinek munkatrsai vgzik, sajt gyflkrk ttekintsvel. Az ltaluk alkalmasnak tartott llskeresket rtestik, csoportos tjkoztat formjban tovbbi informcit adnak a munka s a kivlasztsi folyamat rszleteirl. A tnyleges jelentkezket temezik az alkalmassg-vizsglatra. 2. A kivlasztsi eljrs lebonyoltsa. Az elzekben sszelltott s egyeztetett kivlasztsi eljrs a munkaer-piaci szervezet munkatrsainak (igny szerint a munkltat) bevonsval kerl lebonyoltsra. A munkavllalk csoportosan vagy egynileg megfelel temezs szerint vesznek rszt a vizsglatokon. 3. zem-orvosi vizsglat. A konkrt munkakr betltsre val orvosi alkalmassg vizsglata (eltrhet a szakmai orvosi alkalmassgtl!).
3.5. Dntsi szakasz

1. sszegzs. A kivlasztsi folyamat vgn a jellt szemlyrl szerzett informcik sszegzsre, kirtkelsre kerlnek. 2. Dnts az alkalmassgrl illetve alkalmatlansgrl. Az alkalmassg megtlse hrom szinten dl el: a munkaer-piaci szervezet vlemnyt mond az objektv kvetelmnyrendszernek val megfelelsrl, (Ha a dnts a jellt szmra kedveztlen, akkor hangslyozni kell, hogy csak az adott munkakrre alkalmatlan.) az zemorvos dnt az egszsggyi alkalmassg krdsben, a munkltat dnt: amennyiben minden szempontbl (jogi, kpzettsgbeli, pszicholgiai, egszsggyi stb.) alkalmasnak bizonyul, a munkltat felveszi a jelltet (a kivlaszts akkor tekinthet sikeresnek, ha a munkltat 1-2%-os trshatron belli esetszmban utastja el a munkagyi kzpont ltal megfelelnek tartott szemlyt).
145
3. Amennyiben nem alkalmas a jellt, gy ajnljuk szmra a munkaer-piaci szervezet a szolgltatsait (pl. plyakorrekcis tancsads), a tmogatsait (pl. kpzs, tmogatott foglalkoztats), komplex humn erforrs-fejlesztsi, tranzit foglalkoztatsi programjait, mieltt jabb kivlasztsi folyamatban vesz rszt.
3.6. Ellenrz (nyomonkvet) szakasz

A mdszer alkalmassgnak, a kivlaszts helyessgnek ellenrzse rdekben bevls-vizsglatot vgznk: A munkavllalk tartsan megmaradnak-e a munkltatnl. A munkltat hossztvon is megelgedett-e a kivlaszts eredmnyvel.
146
Az elzekben lert lpsek logikai sorrendjt a kvetkez folyamatbra szemllteti. 2. BRA KPESSGEK ALAPJN TRTN MUNKAER-KIVLASZTS LPSEI A MUNKAER-PIACI
SZERVEZETBEN KONKRT MUNKLTATI IGNYRE
Elkszt szakasz
Elemz szakasz
Egyeztet szakasz
Kivlasztsi szakasz
Dntsi szakasz
Egyb szolgltats Tmogats Komplex humn erforrs fejlesztse
Nyomonkvets
147
4. A foglalkozsra trtn munkaer-kivlaszts mdszere, a kpessgek vizsglata, mint a plyaorientci eszkze

Abban az esetben, ha nincs konkrt munkaer-igny, a kpessgek vizsglata a plyaorientci, az rdeklds, a lehetsges kpzsi szakirny meghatrozsa, a munkaer kzvetthetsgnek megtlse szempontjbl is lnyeges krds. Ebben az esetben teht nem egy konkrt munkakr ltal tmasztott elvrsrendszerhez viszonytjuk a szemly kpessgeit, hanem tgabban, foglalkozsi alkalmassgt vizsgljuk meg. A szakmk kivlasztsa amelyekre a foglalkozsi profilok kidolgozsra kerlnek egy munkaer-piaci elemzs, prognzis kszts keretben kerl sor, amely valsznsti, hogy a kzeljvben, mely szakmkban vrhat munkaerigny megjelense. Teht a munkavllalk kpessgeit ebben az esetben nem egy konkrt munkakr, hanem a foglalkozs ltal tmasztott ltalnosabb kvetelmnyekkel vetjk ssze. A folyamat rsze ha a szemly nem rendelkezik konkrt elkpzelssel az ltalnos kpessg, rdeklds s szemlyisgvizsglat. Az gy nyert eredmnyek vethetk ssze a foglalkozsokkal, a foglalkozsok ltalnos kvetelmnyeivel. Az eljrs elssorban plyavlaszts s plyamdosts eltt llknl alkalmazhat.
4.1. Elkszt szakasz

1. Munkaer-piaci elemzs, foglalkoztatsi clterletek meghatrozsa. 2. Foglalkozs-profil kidolgozsa. A foglalkozs-profil jelenti munknk kiindulpontjt. A foglalkozsra jellemz munkakrk azonostsa utn, munkakr-elemzseket kell vgezni, s ezeken keresztl alkothatjuk meg egy foglalkozs profiljt, amely tartalmazza a munka feltteleit, munkaeszkzket s anyagokat, a szemllyel szemben tmasztott kpessgeket stb. 3. A vizsglat eszkzeinek s folyamatnak megtervezse. A foglalkozsiprofilban meghatrozott kompetencik mrshez objektv eszkzket rendelnk s megtervezzk a kivlasztsi eljrs folyamatt. temezs. A plyavlaszts s plyamdosts eltt ll gyfelek dntsk tmogatsa rdekben illetve a lehetsges foglalkozsi irny meghatrozsa rdekben kezdemnyezzk a kpessgek (kompetencik) vizsglatt. Ha a munkaer-kzvettssel, kpzssel foglalkoz munkatrsak az gyfl bizonytalansgt rzkelik, felajnlhatjk rszre ezt a szolgltatst.
4.2. Kivitelez szakasz

A kivlaszts, a munkaer kzvetts felttelezi, hogy kialaktsra kerl a munkavllalkrl egy adatbzis, amely a jelenleg meglv a kzvettst szolgl
148
adatokon tlmen tbb szakterletrl szrmaz informcik rendszerezst s hozzfrst jelenti. 1. Pszicholgiai vizsglat (egyni) A jelentkez fogadsa Interj, problmafeltrs Szemlyisgvizsglatok Kpessgvizsglatok 2. Foglalkozs-egszsggyi orvosi vizsglat A foglalkozs-egszsggyi orvosnak vlemnyeznie kell a szemly ltalnos foglalkoztathatsgt konkrt foglalkozsra val alkalmassgt. 3. A vizsglati eredmnyek kirtkelse/rtelmezse Az interj, a szemlyisg- s kpessgvizsglatok eredmnyei alapjn pontosabban krlhatrolhat a szemly szmra megfelel foglalkozsi terlet.
4.4. Akciterv kidolgozsa

A munkanlklisgbl szrmaz szemlyisg-vltozsok miatt szksges az gyfllel egytt egy akcitervet kidolgozni. Ez elsegtheti ksbb elhelyezkedsnek sikert, a kpzs teljestst. Az akciterv sorn az albbi terletek rintsvel szemlyre szabott cselekvsi tervet dolgozunk ki: llskeress munkakiprbls kpzs egyb szolgltats irnyts ms alrendszerbe.
149
A pszicholgiai s foglalkozs-egszsggyi orvosi vizsglat eredmnyeinek ismeretben dnts szletik az gyfl alkalmassgrl egy adott foglalkozsi terlettel kapcsolatban. Amennyiben a jellt alkalmas, vagy alkalmass tehet a foglalkozs kvetelmnyrendszernek val megfelelsre, gy egy akciterv kidolgozsra kerl sor, amelynek vgs clja egy leend munkahely elrse. Amennyiben a jellt szmra az adott foglalkozs kvetelmnyeinek val megfelels nem tzhet ki relis clknt, gy plyakorrekcira, plyaorientcis tancsadsra lehet szksge, majd ennek eredmnyeknt ms szakma (foglalkozs) kvetelmnyeinek val megfelelst kell vizsglni.
4.3. Dntsi szakasz
4.5. Ellenrz (nyomonkvet) szakasz

Fl v elteltvel az gyfelekrl informcit gyjtnk, ellenrizzk, hogy az ltaluk kidolgozott akciterv hogyan valsult meg. 3. BRA A MUNKAER-KIVLASZTS LTALNOS MDSZERE, A KPESSGEK VIZSGLATA, MINT A
PLYAORIENTCI ESZKZE
Elkszt szakasz
Kivitelez szakasz
Dntsi szakasz
Plyaorientci
Akciterv
Ellenrzsi szakasz
5. Alkalmazott eljrsok, mdszerek

5.1. A kivlaszts leggyakoribb szempontjai
A szemly kpessgei (kompetencii) jelentik a kivlaszts alapjt, a munkavgzst a kpessgek teszik lehetv, s minsgt ezek hatrozzk meg. A kivlasztsi folyamat sorn a kvetkez kompetencikat rdemes vizsglni: Tuds, kpessgek, kszsgek kpzettsg s a kpzs alatt elsajttott ismeretek, kszsgek s hasznlhatsguk a munkavgzs sorn
150
eddigi munkatapasztalatok (ez a kpz intzmnyekben nem sajtthat el) ltalnos intelligencia tanulkonysg, tanthatsg, fejleszthetsg A szemly irnyultsga rdekldsi kr s rdekldsi tpus: mdszeres, trgyias, szocilis, jt, irnyt, mvszi, kutat, vllalkoz szocilis szerepek egyni rtkrend n-kp a munkavllals motivcija eddigi plyafejlds jvkp, karrierclok A szemlyisg mkdsmdja a szemlyisg mkdsnek egyni mdjai, szemlyisgvonsok a szemlyisg rettsge, integrltsga fizikum: egszsgi llapot, testfelpts, megjelens, beszdhiba s ms testi alap kizr vagy korltoz tnyezk krlmnyek: eltartott rokonok szma, fggs a csaldtl, lakskrlmnyek (laks s munkahely kztti tvolsg)
5.2. A kivlaszts mdszerei

A kivlasztsi folyamatban hasznlt mdszerek szles sklja ismert. Ezek kzl nhny alapvet eljrst ismertetnk, klns tekintettel a szemlyisg objektv megismerst szolgl pszicholgiai mdszerekre.
A) Interj
Az interj meghatrozott cllal folytatott informci s adatgyjt beszlgets. Az interj kzppontjban az llskeres ll, akinek az interj ksztje krdseket tesz fel a megismers rdekben klnbz tmkban: letrajzi adatok, tanulmnyok, munkatapasztalat, clok, ambci stb. A beszlgets lehet strukturlatlan s strukturlt (elre meghatrozott krdsek) is. Az interj a kivlasztsi folyamat elengedhetetlen, de nem elgsges alkotja.
B) Pszicholgiai eljrsok
A szemly kpessgeinek alapos megismersre a munkapszicholgia szmos eljrst alkalmaz: teszteket, mszereket, munka-prba eljrsokat. A pszicholgiban hasznlatos tesztek tbbet jelentenek krdsek egyszer halmaznl. A kvetkez kritriumnak kell megfelelnik:
151
1. Objektivits: azt jelenti, hogy a teszt felvteli, rtkelsi s rtelmezsi folyamatnak s eredmnyeinek mind teljesebben fggetleneknek kell lennik a vizsglatot vgz szubjektumtl. Standardizltsg: a tesztfelvtel krlmnyeinek, mdjnak, a teszt sszettelnek, megjelensnek, kirtkelsi eljrsainak egysgestettsgt jelenti. Ez biztostja tbbek kztt azt, hogy a tesz objektv, azaz a vizsgltl, vizsglati krlmnytl fggetlen legyen. 2. Megbzhatsg (reliabilits): az az elvrs, hogy ugyanazoknl az embereknl tbbszr mrve is ugyanazokat az eredmnyeket kapjuk. 3. rvnyessg (validits): a teszt rvnyessge azt mutatja, hogy valban azt mri-e a teszt, amit mrni szndkozik. 4. Normalizltsg: egy teszt akkor vlik hasznlhatv, ha a szleskr alkalmazs eltt megfelel nagysg populcin felveszik (bemrik) s normkat (standardokat) lltanak fel. Az egyes szemlyek rtkei csak ezekhez a normkhoz viszonytva rtelmezhetk. A pszicholgiai mszerek klnbz pszichikus jelensgek mrsre szolglnak (pl. reakciid, emlkezet terjedelme, kt-kz koordinci, szenzomotoros koordinci stb.) amelyek ismeretben kvetkeztetetsek vonhatk le a szemly mentlis kpessgeire illetve munkavgzsre vonatkozan. A munka-prba eljrsok egy munkakr jellegzetessgeinek megragadsbl indulnak ki, s ezt igyekszenek modelllni. A szemly megismerst szolgl pszicholgiai eljrsok 1. Kpessgek vizsglata figyelem: Pieron Figyelemvizsgl Teszt, Brinckenkap-fle d teszt, Rvsz-Nagy Teszt, Tachisztoszkp, Figyelemkpessg-vizsgl mszer, kombinlt disztributv figyelemvizsgl mszer trbeli tjkozd s gondolkodsi kpessg. KV (ltalnos Kpessg Vizsgl teszt), IST (Intelligencia Struktra Teszt), Rybakoff-Meili Ngyzetek, Mc Querrie Sorozat, Transzmisszis teszt mechanikai, mszaki rzk: Mller fle mszaki teszt, KV, MTVT Mszaki rtelmessg-Vizsgl Mdszer intelligencia: MAWI, Raven, Eysenck, OTIS I-II teszt, IST teszt tanulkonysg, tanthatsg: Labirintus-teszt, KV, Moede-fle fonaltbla informcifeldolgoz kpessg: Percepcimter s vlasztsos reakcimr kszlk szmolsi kpessg: KV, IST, Szmsor-tesz nyelvi rt s kifejezkpessg: KV, IST, Ranschburg fle Szprok, Fogalomcsoportosts, Fogalom analgia absztrakcis kpessg: IST emlkezet: IST, Moede-fle Fonaltbla, Ranschburg-fle Szprok kz- s ujjgyessg: KV, Ricossay-fle Ujjgyessgvizsgl, Crawfordfle munkaprba, Kzgyessg-visgl
152
kt-kz koordinci: Support (OMEGA) manipulcis kpessg: Bogen-Lippmann kalitka, Marburgi Formarak Jtk kapcsolatteremtsi s -kezelsi kpessg: SZIT teszt, CPI teszt, PFT szervezkpessg: Szervezi Kpessg teszt 2. A szemlyisg motivcijnak, irnyultsgnak vizsglata rdeklds rtkrendszer motivci: Super fle Munka rtk Krdv, Munka rdeklds Krdv, Gordon-fle interperszonlis rtkek krdv, NST, TAT (Tematic Apperception Test), Metamorfzis teszt, Irle-Csirszka teszt, Ignyszint, DT, PIT 3. A szemlyisg mkdsmdjnak vizsglata szemlyisgvonsok: MMPI, CPI, FPI teszt, Brengelmann-fle krdv, STPI (State - Trait Personality Inventory), Cattel 16 PF feszltsgkezels: Olh-fle Szorongslekzdsi md preferencia krdv, Szorongs Tnetek Sklja, Spielberger fle anger in anger out, Anger Express, Rosenzweig-fle frusztrcis teszt, Kritikus munkaszitucik vizsglata rzelmi kiegyenslyozottsg: MMPI, CPI, Lscher-teszt 4. Egyb jellemzk vizsglata kreativits: Barkczi-Ztnyi fle teszt, Wartegg teszt
C) Munka-minta tesztek
A tnyleges munkavgzs egy rszlett kell a jelltnek teljestenie, bizonytva hozzrtst.

D) rtkel kzpont (Assesment Center-AC)
Az emberi hatkonyg vizsglatt clz olyan mdszer-egyttes, amelyet a potencilis jelltek csoportos viselkedsnek megtlsre fejlesztettek ki. Olyan munkaprbk sorozatbl ll, melyek egy-egy munkakr (pl. rtkest) legfontosabb feladatait modellezik. A feladatokban nyjtott teljestmnyt s a viselkeds jeleit egy szakrti csoport meghatrozott szempontok szerint megfigyeli s rtkeli.
E) Referencik
Az elz munkahelyek s munkatevkenysgek megismersre ad lehetsget. ltala az elvrt kvetelmnyek teljestse valsznsthet. Figyelembe kell venni azonban, hogy az informcik szubjektv tnyezk miatt torzulhatnak.
153
6. A mdszer alkalmazhatsga, kvetkeztetsek

A hatkony munkaer-kivlaszts csak gy lehet sikeres, ha az egynt komplex mdon kezeljk, azaz a szemlyben lv erforrsokat feltrjuk s megvizsgljuk megfelelst a munkakr kvetelmnyeivel kapcsolatban. A sikeres munkahelyi beilleszkeds, elhelyezkeds felttele, hogy a kpessgek mellett az egyn hozzllsa (motivci) s a szervezethez val illeszkedse is megfelel szint legyen. A magnszfrban mkd munkaer-kzvett vllalkozsok gyakorlatnak alapvet eleme a kompetencik alapjn trtn munkaer-kivlaszts. Az llami munkaer-piaci szervezet munkaer-kzvetti tevkenysgt ezzel a szolgltatssal teheti hatkonny s nyerheti meg a munkltatk mind szlesebb krt a munkanlkliek foglalkoztatsa rdekben. Mind a munkltat mind a munkaer-piaci szervezet a mdszer elnyeit lvezheti, mert a munkltat megfelel kpessgekkel rendelkez munkavllalkat kap, a munkaerpiaci szervezet pedig llsba helyezi a munkanlkli gyfeleit. A sikeres egyttmkds a munkaer-piaci szervezet presztzsnek nvekedst eredmnyezheti, valamint a munkltatk szlesebb krnek rdekldsre tarthat szmot. Mindemellett a mdszer objektivitsval biztosthat az eslyegyenlsg. Mg a magn munkakzvettk szmra nem krds, hogy mi lesz a nem megfelelt munkavllalkkal, addig a munkaer-piaci szervezetnek igen komoly feladatai vannak azzal a sok esetben s sok szempontbl htrnyos helyzet rteggel, amely rendszerint nem felel meg az alkalmassgi vizsglatokon. Ahogy a munkavllalk kpessgei, motivcii stb. mrhetek, gy meggyzdsnk szerint bizonyos keretek kztt fejleszthetek is. Nem llhatunk meg a munkavllalk szakmai s munkakri alkalmassgnak objektv meghatrozsnl, mert eddigi tapasztalataink szerint a regisztrlt munkanlkliek nagyobb rsze nem felel meg a kvetelmnyeknek. Klnsen gy van ez a htrnyos helyzet rtegek (megvltozott munkakpessgek, tarts munkanlkliek, etnikai kisebbsghez tartozk) esetben. Teht ezeket a tanulsgokat figyelembe vev humn erforrs-fejlesztsi projektek kidolgozsra s megvalstsra van szksg. Az eslyegyenlsg biztostsa nem merlhet ki a kivlasztsi folyamat objektivitsban. Amennyiben a humn erforrs-fejlesztst komplex clknt tzzk ki, fontos feladatunk olyan projektek kidolgozsa, amely felvllalja az elzekben lert mdon megismert kpessgek s alkalmassg felmrst kveten, szksg esetn azok fejlesztst is. A munkaer-piaci szervezetben dolgoz szakembereknek ehhez a munkhoz meg kell tallniuk a kor sznvonaln ll leghatkonyabb eszkzket s mdszereket. Az emberek fejlesztse, a beruhzs az emberi tkbe hossztvon megtrl beruhzs. A pszicholgia mdszereit alkalmaz az alkalmassg figyelembevtelvel trtn munkaer-kivlaszts egy olyan, a hagyomnyos munkaer kzvettstl eltr j szolgltats, ami remnyeink szerint hamarosan bekerl a mun-
154
kaer-piaci szervezet ltal nyjtott mr jogszablyban is elismert szolgltatsok kz.
Felhasznlt irodalom
Gazdag Mikls dr., Szatmrin dr. Balogh Mria: Szemlygyi ABC, Verlag Dashfer Szakkiad, Budapest, 1999. Klein Sndor: Munkapszicholgia, SHL Hungary Kft, Budapest, 1998. Martin Lszl: Bevezets a munka s szervezetpszicholgiba, 2000. (egyetemi jegyzet-kzirat) Mszros Aranka dr. szerk.: Munkapszicholgia, Gdll, 2000. (jegyzet)
155
Kun gota, Szszvri Karina, Ztnyi kos Eslyegyenlsg a munkaerpiacon
Tancsadsi tevkenysg a munkltatk szolglatban

A munkakr-elemzs1
Forrs: dr Kun gota, Szszvri Karina, Ztnyi kos (2008): Eslyegyenlsg a munkaerpiacon, Tancsadsi tevkenysg a munkltatk szolglatban, A munkakr-elemzs, EQUAL Tolerancia Erst Innovatv Szvetsg TE-IS program, Dl-dunntli Regionlis Munkagyi kzpont, Pcs
156
Tartalom
1. Bevezets Megfelel embert, a megfelel helyre A munkaer-kzvetts folyamata ht lpsben Eslyegyenlsg A folyamat kulcsembere: a munkaer-piaci tancsad 2. A munkakr-elemzsi rendszer A munkakr-elemzs helye s szerepe a munkltati rszre nyjtott tancsadsban A munkakr-elemzs helye s szerepe a munkltat humnpolitikai rendszerben A munkakr-elemzsi rendszer kidolgozsa 3. A munkakr-elemzsi krdv s kitltse 3.1. Alapadatok (a munkakr azonostsa) 3.2. A munkakr feladatai 3.3. Felkszltsgi igny 3.4. Kapcsolattarts Kommunikci Egyttmkds 3.5. Felelssg A felelssgi kr kiterjedse Szakmai munkrt viselt felelssg A vezeti munkrt viselt felelssg 3.6. Problma- s feladatmegolds A feladatok jellege Informciszerzs s feldolgozsa 159 159 159 161 161 162 162 163
164 164 165 165 166 166 167 167 167 168 168 169 169 169
163
157
3.7. Terhels 3.8. Vezets, irnyts Vezeti dnts A munkatrsak irnytsa 4. A kompetencirl rviden A kompetencia tartalma s alkalmazsi lehetsgei A kompetencik csoportostsa A jghegy-modell Kompetencia a munkahelyen Mellkletek 1. szm mellklet Munkakr-elemzsi krdv 2. szm mellklet Kompetenciafaktorok s a kompetencik definci 1. Intellektus, nyitottsg, kultra 2. Energia, aktivits, extraverzi 3. Neuroticits, stressztolerancia, kiegyenslyozottsg 4. Munka, lelkiismeretessg 5. Egyttmkds, bartsgossg 6. Vezetsi kpessgek
170 171 171 172 172 172 173 173 174 176 176 176 183 183 183 183 184 184 185 186
158
1. Bevezets
A projekt clkitzse A TE-IS projekt alapvet clkitzse a htrnyos helyzet munkavllalk nylt munkaer-piaci integrcijnak elsegtse az eslyegyenlsget szolgl s a diszkriminci mentessget biztost szolgltatsi rendszer kialaktsa. A jelen kiadvny ezen j szolgltatsi rendszernek egy szakaszt, a munkba helyezs rdekben vgzett munkaltati tancsadst kvnja bemutatni, klns tekintettel a tancsadsi folyamatban felhasznlhat munkakrelemz rendszerre.
Megfelel embert, a megfelel helyre
A munkaer-kzvetts folyamata ht lpsben
Az albbiakban rszletezsre kerl a munkaer-kzvetts ht lpses folyamata, amely lpseivel s eszkzrendszervel biztostani kvnja a munkaerpiaci eslyegyenlsg megvalsulst. 1. Munkaerigny megjelense A munkaer-kzvetts folyamatnak els lpse a munkaerigny megjelense. Ennek kt leggyakoribb formja az llslehetsgek felkutatsa vllalati kapcsolattartson keresztl, illetve a munkltatk rszrl bejelentett munkaerigny.
159
A munkltatk rszre nyjtott munkaer-kzvettsi szolgltats vgs clja az llskeresk munkba lltsa s tarts foglalkoztatsuk elsegtse gy, hogy az mind az egyn, mind a munkltat megelgedettsgt szolglja. A munkaer-kzvetts az llsok feltrsval illetve a munkagyi szervezetbe benyjtott munkaerignnyel veszi kezdett. Ebben a folyamatban a tancsadnak ktfle feladatot kell elltnia: Egyrszrl feladata a betltend llshelyek pontos megismerse a munkltat ignyek felmrse s megfogalmazsa. Msrszrl a tancsadnak meg kell ismernie az llskeres kpessgeit, s motivciit annak rdekben, hogy a neki megfelel munkahelyre tudja kzvetteni. A munkakr jellegzetessgeinek feltrsra munkakr-elemzst vgez, amelynek sorn meghatrozza a munkakr tevkenysgi terleteit, valamint a munkakr betltshez szksges kompetencikat. A leend munkavllalk kpessgeinek feltrsra kompetencia felmrst vgez, amely az adott munkakr vonatkozsban vizsglja az egyn jellemzit. A tancsads vgs clja a munkltati elvrsok s munkavllali kompetencik minl pontosabb illeszkedsnek elrse. A kt fl ignyeinek s lehetsgeinek optimlis egyezse esetn beszlhetnk sikeressgrl az elhelyezkeds, munkavllals szempontjbl, valamint e tnyezk jelentik a ksbbi bevls alapjt is.
2. Munkakr-elemzs Annak rdekben, hogy a megjelent munkaerignyre a megfelel llskerest kldhesse a munkagyi szervezet, a munkakr alapos megismerse szksges. Ezt szolglja a tancsadk ltal vgzett munkakr-elemzsi tevkenysg. A munkakr-elemzs sorn a tancsadk szemlyesen felkeresik a munkltatt s munkakr-elemzsi krdv segtsgvel a munkltatval egytt, ha lehetsg van r, a kzvetlen felettes bevonsval, munkakr-elemzst vgeznek. A munkakrelemz krdv clja a munkakri feladatok, a munkakr sszefggseinek, az ismereteknek (szakkpzettsg, gyakorlat) pszichs s fizikai terhelsnek stb. azonostsa. A munkakr-elemzs mellett termszetesen kitrnek a munkavgzshez szksges tovbbi informcikra is pl. fizets, pozci betltsnek vrhat idpontja, valamint abban is megllapodnak, hogy a munkaer-kzvettsnek a bemutatsi szakaszban hny jelltet szeretne meghallgatni a munkltat. 3. Kompetenciaprofil, interjkrdsek Az elkszlt munkakr-elemzs alapjn meghatrozhat a munkakr betltshez szksges lnyeges tulajdonsgok, amelyek a munkakr kompetenciaprofiljban sszegzdnek. A kompetenciaprofil szempontrendszert nyjt a kivlasztsi folyamatba bevont jelltek megismershez. Ez tovbbi segtsget nyjt a kivlasztsi folyamatban a jelltek megismershez (interj-krdsek sszelltsa s informci a kompetencia alap tesztelshez) 4. Jelltek felkutatsa, interj Ebben a szakaszban a tancsad felkutatja a rendelkezsre ll adatbzisbl azon llskeresket, akik az elvrsoknak elzetesen megfelelnek (pl. iskolai vgzettsg, szakkpests stb.), s felteheten rdekli ket a felknlt munkalehetsg. A felkutatott szemlyekkel a tancsad szemlyesen tallkozik, s a konkrt munkakrre vonatkozan interjt kszt vele. Az interjban kitr az elvrsok ismertetsre, valamint igyekszik a munkavllal szndkait is megismerni. 5. Kompetencia-alap tesztek A munkaer-kzvetts ezen szakaszban egy kompetencia alap, modulris felpts tesztet tlt ki a munkavllal, amely a munkakrelemz krdv alapjn feltrt lnyeges kompetencik vizsglatra szolgl. n A teszt, mint pszicholgiai mreszkz biztostja a feltrt informcik (szemlyisgjellemzk) megbzhatsgt, s az objektivitst. Elnye, hogy a munkagyi szervezeten bell intranetes elrhetsg (de papr-ceruza alapon is kitlthet), gy lehetv teszi, hogy egy adott kd felhasznlsval, a pszicholgus jelenlte nlkl, a munkagyi szervezet minden kirendeltsgn elrhet s kitlthet a teszt. Az eredmnyekrl, a vizsglt kompetencik szintjrl a tancsad visszajelzst kap.
160
6. Jelltek rangsora Az interj s a kompetencia-tesztek alapjn a tancsadnak rangsorolnia kell jellteket. Ezen rangsor alapjn fogja a tancsad ajnlani s bemutatni a munkltatnak a legjobb jellteket. 7. Bemutats a munkltatnak, dnts-tmogats A 2. pontban lertak szerint egyeztetett ltszm (pl. a legjobb hrom) jellt bemutatsra kerl sor a munkltatnl, a tancsad jelenltben. A munkaer-kivlasztsban a vgs dnts a munkltat joga. De a tancsad szemlyes jelenltvel, diszkrimincimentes szemlletvel, illetve a rendelkezsre ll informcii segtsgvel tmogathatja a munkahelyi vezet dntst, annak rdekben, hogy a munkakr betltse szempontjbl legmegfelelbb jellt kerljn kivlasztsra.
Eslyegyenlsg
A folyamat kulcsembere: a munkaer-piaci tancsad
Az eddigiekben rszletezett, elssorban a munkltatk szmra nyjtott tancsadi tevkenysg sikeressgnek kulcsembere a munkaer-piaci tancsad, aki egyszerre hivatott megismerni a munkltati oldal elvrsait s az llskeres kpessgeit, motivciit. Az ltala vgzett tevkenysgnek a munkakzvetts mindkt szerepljnek (munkltat, llskeres) klcsns megelgedettsgt kell szolglnia. A munkaer-piaci tancsad feladatai sszetettek, fellelik a munkltati kapcsolattarts, llsfeltrs, munkaer-kzvetts mellett az llskereskkel val szemlyes kapcsolattartst, kpessgeik, ignyeik, motivciik megismer-
161
A munkaer-kzvetts elzekben rszletezett lpsei egyben az eslyegyenlsg megteremtst is szolgljk. A munkaer kivlaszts folyamatban a jelltek felkutatsa s kivlasztsa valamint a munkltatnak trtn bemutatsa sorn fokozott figyelmet kell fordtani arra, hogy sem a tancsad sem a munkltat ne lhessen az llskerest rint htrnyos megklnbztets brmilyen formjval. Ennek rdekben a kzvetts folyamatban objektv eszkzket kell hasznlni. Ezrt kerlt kialaktsra a munkakr-elemzsi rendszer, mely a munkltati elvrsok objektv megfogalmazst segtik el. A kompetenciaalap tesztcsomag pedig a jelltek kpessgeinek objektv felmrst teszi lehetv. Az eslyegyenlsg biztostsban egy tovbbi elem, hogy az objektven meghatrozott munkltati elvrsoknak megfelel llskeres fggetlenl htrnyos munkaer-piaci jellemzitl megjelenhet a munkltatnl, s szemlyes bemutatkozsra lesz lehetsge. A tancsadnak a munkltatval val szemlyes kapcsolata lehetsget nyjt a munkltat szemlletformlsra (a negatv diszkriminci visszaszortsa), meggyzsre a munkaer-piaci szempontbl htrnyos helyzet munkavllalk alkalmazsnak elsegtse rdekben.
st, lehetsgeik tisztzst. A tancsadk szakmai felkszltsgk rvn a tancsadsi folyamatban a munkaer-piaci ismereteketekrl (jogszablyok, munkaer-piaci lehetsgek, plyzati lehetsgek, akkreditci stb.) s a specilis igny munkavllalk elhelyezsvel kapcsolatos specilis ismeretekrl is napraksz tjkoztatst tudnak adni a munkltatk rszre. A munkaer-piaci tancsad munkja szleskr ismeretek alkalmazst s rendszeres frisstst jelenti. Nagyfok szakmai tudsa mellett munkja irnti elktelezettsggel, j kommunikcis kszsggel, trgyals-technikai ismeretekkel, rdekrvnyest kpessggel, diszkrimincimentes szemllettel s emptival kell rendelkeznie.
2. A munkakr-elemzsi rendszer
A kiadvnyunk kvetkez rsze egy kziknyv, amely bemutatja a munkakrelemzsi rendszer cljait, kidolgozsnak lpseit, a rendszer tartalmnak lerst, megvalstsi eszkzeit s a megvalstst segt tmutatsokat valamint alkalmazsi tancsokat is tartalmaz.. A kziknyv elemei: a munkakr-elemzsi rendszer helye a munkltati tancsadsban a munkakr-elemzsi rendszer helye a humnpolitikai rendszerben a rendszer kidolgozsi mdja az elemzsi krdv tmutat az elemzsi krdv alkalmazshoz mrhet kompetencik tartalma
A munkakr-elemzs helye s szerepe a munkltati rszre nyjtott tancsadsban
A munkltatk rszre nyjtott munkaer-kzvetts, mint szolgltatsi tevkenysg, nem nlklzheti a betlteni kvnt munkakr alapos megismerst. A tancsadnak a munkltatval egyttesen, a betlteni kvnt munkakr kzvetlen felettesnek bevonsval kell a tgondolnia. A munkakr megismershez nagy segtsget nyjt egy ksz mdszertan hasznlata. Ezen mdszertanok clja, hogy objektv, egysges keretet biztostanak a munkakri kvetelmnyek feltrshoz, majd ksbb az elvrsok megfogalmazshoz. A TEIS projektben kidolgozott munkakrelemz krdv s a hozz kapcsold szoftver tmogats is ezt a clt szolglja. Azaz ez a mdszer objektv lehetsget biztost a munkakri kvetelmnyek meghatrozsra, s a relis elvrsok megfogalmazsra. A munkaer- kzvettsnek ez a kezdeti lpse meghatrozza a kzvett munka sikeressgt. Objektv, a munkavgzs szempontjbl lnyeges jellemzk meghatrozsval pedig biztostani lehet az eslyegyenlsget is. Teht csak olyan jellemzk fogalmazhatk meg s fogadhatk el elvrsknt a munkltat rszrl, amelyek az adott munkakr feladatainak elltshoz nlklzhetetlenek.
162
A munkakr-elemzs helye s szerepe a munkltat humnpolitikai rendszerben
A munkakr-elemzsek elvgzshez szmos mdszer ll rendelkezsre: dokumentumelemzs, munkanap-fnykpezs, megfigyels, munkanapl vezetse, interj, krdv stb. Ezek kzl egy szervezeten bell ltalban 23 mdszert szoks alkalmazni.
A munkakr-elemzsi rendszer kidolgozsa
Az elemzsek mlysgt, rszletessgt meghatrozza, hogy a munkakrkrl feltrt informcikat a ksbbiekben mire kvnjuk felhasznlni. Minl rszletesebb adataink vannak a munkakrrl, annl szlesebb krek a felhasznlsi lehetsgeink is. Viszont arrl sem feledkezhetnk meg, hogy minl tbb adatot kvnunk a munkakrrl sszegyjteni, annl tbb mdszert kell egyttesen alkalmaznunk, illetve annl tbb idt kell az elemzsekre fordtanunk. A munkagyi szervezetben a tancsadi munka sorn vgzett munkakrelemzs akkor lehet a leghatkonyabb, ha azonos mdszertannal trtnik az informcik sszegyjtse valamennyi megvizsglt munkakr vonatkozsban. Az egysges mdszertan kialaktsa rdekben meg kell hatrozni, valamint
163
A gazdlkod szervezetek humnstratgijuk megvalstsa rdekben egymsra pl s sszekapcsold humnpolitikai alrendszerekbl ll komplex humnpolitikai rendszert hoznak ltre. A megvalsts alapkve a munkakrelemzsi rendszer, mert elengedhetetlen, hogy a szervezet valamennyi munkakrrl szisztematikusan s clirnyosan sszegyjttt informcikkal rendelkezzen. Ezek az informcik tbb emberi erforrs menedzsment alrendszer megvalstshoz szolglhatnak kiindulpontknt: A munkakri lersok kidolgozsa A munkakrket betltkkel szemben tmasztott szakmai s magatartsbeli kvetelmnyeket a munkakr tartalmi sajtossgai hatrozzk meg. A munka- s magatartsrtkelsi rendszer kidolgozsban az rtkelsi tnyezket, a teljestmny-kritriumokat a munkakr tartalmt figyelembe vve hatrozzuk meg. A szemlyzetfejlesztsi programok kidolgozsa a munkakri kvetelmnyeknek val jobb megfelelst clozzk meg, a f kompetencik fejlesztsre irnyulnak. A karriertmogatshoz elengedhetetlen szakmai s vezeti karrier-utak meghatrozshoz a munkakrk jellemzinek feltrsbl s a szksges kompetencikbl kell kiindulni. A szervezetfejlesztsben kiindulpontknt szolglhatnak a munkatartalomrl, feladatokrl s a munkakrk kztti kapcsolatokrl sszegyjttt informcik, valamint azt is mrlegelni lehet, hogy a szervezeti vltozsok a munkakrk szintjn ne jrjanak kedveztlen vltozsokkal, pldul a munkakrk tartalmnak elszegnyedsvel vagy nagymrtkben megnv kvetelmnyekkel.
definilni kell az elemzsi tnyezket, amelyek alapjn informcikat gyjtnk az egyes munkakrkrl. A gazdasgos elemzsekhez clszer kidolgozni egy olyan eszkzt, amely lehetv teszi a legfontosabb jellemzk sszegyjtst. Ez az eszkz a krdv, amiben az egyes tnyezk szerint krdeznk r a munkakrk klnbz jellemzire. Az albbiakban bemutatsra kerl munkakrelemzsi krdv egy szles krben hasznlhat elemz eljrs, de specilis igny esetn tovbbfejleszthet, kiegszthet a konkrt munkahely vonatkozsban lnyeges jellemzk elemzsvel.
3. A munkakr-elemzsi krdv s kitltse

A tancsadsi folyamatban a munkltati ignyek alapos feltrst segti el a munkakr-elemz krdv. A Krdv mind papr-ceruza alapon, azaz kzzel, mind elektronikus ton is kitlthet. Az elektronikus ton trtn adatrgzts (ill. ksbbi felvitel) megteremti annak a lehetsgt, hogy a munkakr adatai a ksbbiekben elhvatk, felhasznlhatk, tovbb elsegtik a munkakrelemzst kvet kompetenciavizsglat megtervezst is. A kompetenciavizsglat nagyban hozzjrulhat ahhoz, hogy egy munkavllal munkakri alkalmassgra vonatkozan pontos, objektv elrejelzst tehessnk. Az albbiakban lert kitltsi tmutat a krdv papr-ceruza alap illetve elektronikus vltozathoz egyarnt hasznlhat.
3.1. Alapadatok (a munkakr azonostsa)

A krdvben a szervezet, szervezeti egysg fogalmak a kvetkez rtelemmel brnak: Szervezet: a munkltati jogkrrel elklntett szerv. Szervezeti egysg: a szervezeten belli tagozds jelentsebb rszegysgei. A kvetkez krdsek a munkakr azonostst szolgljk: A munkakr megnevezse: ahogyan az adott szervezetnl szerepel (pl. kzpiskolai tanr, logisztikai menedzser, szemlyi asszisztens stb.) A szervezet megnevezse: az elemzett munkakr melyik szervezetnl tallhat. A szervezeti egysg megnevezse: igazgatsg, fosztly, osztly, csoport stb. A szakterlet megnevezse: abban az esetben fontos, ha a munkakr neve gyjtfogalom, s tbb szakterleten ltezik ilyen munkakr, amelyek tartalmukban ppen a szakmai sajtossgok miatt klnbznek (pl. gazdasgi, szemlyzeti, mszaki, pnzgyi, jogi, hivatali, zemeltetsi, gygyt stb.). Akkor kell berni, ha egy szervezeti egysgen bell differencilja a munkakrket. A munkakr clja: nhny mondatban sszefoglalni, milyen f clkitzs(eke)t valst meg a munkakr a szervezeti egysgen/ szervezeten bell.
164
3.2. A munkakr feladatai

A munkakr ltal elltott, legfontosabbnak tartott, maximum ht feladat felsorolsa s az egyes feladatoknak a havi munkaidben megjelen szzalkos arnynak meghatrozsa. (Az egyes arnyok sszrtke maximum 100% lehet.) E pont kitltsnl figyelembe kell venni, a megjelen feladatok tartalmaznak-e vezeti s/vagy szakmai feladatokat vagy sem. Vezeti feladatok kz soroljuk azokat, amelyek a vezetett szervezeti egysgre, szervezetre vonatkoznak, annak mkdst biztostjk (pl. erforrsok elosztsa, stratgiai tervezs) vagy a vezetett szervezeti egysg (irnytott szemlyek) ltal elltand szakmai feladatok elvgzst biztostjk, illetve a vezetett, irnytott szemlyekre vonatkoznak (pl. feladatok kiosztsa, szabadsgok temezse). Szakmai feladatoknak azokat tekintjk, amelyek a munkakr sajt, egyni feladatai, s nem szervezeti egysgre vonatkoznak. Szakmai s/vagy vezeti feladatok elltshoz szksges kompetencik s fontossguk: a legfontosabbnak tlt hat kompetencit s annak fontossgi mrtkt kell meghatrozni a mellklet hat f faktorhoz tartoz 69 kompetencijbl. (A mellklet nemcsak a kompetencialistt, de a kompetencik tartalmi defincijt is tartalmazza.) A szakmai s vezet feladatok elvgzshez szksges kompetencik fontossgt egy 1-5-ig terjed skln kell meghatrozni annak tgondolsval, hogy az adott kompetencia mennyire fontos a munkakrhz.
A felkszltsgi igny kt tnyezcsoportra van bontva: ismeretek s tapasztalat, gyakorlat. Ismeretek Iskolai vgzettsg: a munkakr feladatainak elltsa ltal ignyelt ltalnos kpzettsg s ismeretek megszerzshez szksge iskolai vgzettsget kell bejellni. Specilis ismeretek: a munkakr feladatainak elltshoz szksges specilis ismeretek (Szmtstechnikai ismeret: csak a nem informatikai jelleg munkakrknl kell figyelembe venni, mert az informatikai munkakrk esetben az ilyen jelleg ismeretek szakismeretnek minslnek. Nyelvismeret: nem az szmt, hogy a munkakrt betlt tud-e idegen nyelvet, hanem az, hogy ignyli-e a munkafeladatok elltsa az idegen nyelvtudst. A tolmcs munkakr esetben az idegen nyelvtuds szakismeretnek szmt. Gpjrmvezeti engedly: akkor jelljk be, ha a munkakr betltshez felttelknt kapcsoldik).
165
3.3. Felkszltsgi igny
Vezeti ismeret: a munkakr feladatainak elltshoz szksges vezetsi ismeretek s kpessgek megszerzst biztost kpzsi szintet kell bejellni. (Csak vezeti munkakrk esetben kell bejellni.) Tapasztalat, gyakorlat: Ha bizonyos munkakrk esetben a szakmai vagy vezeti tapasztalat elrt, figyelembe kell venni. Szakmai tapasztalat: A munkakr feladatainak elltshoz hny ves szakmai gyakorlatra van szksg. Csak olyan szakterleten (ltalban azonos vagy trs-szakterleteken) eltlttt idrl van sz, amely alatt a munkakr feladatainak elltshoz elengedhetetlen szakmai s szervezeti tapasztalatot, a munkakrhz tartoz tevkenysgek trbeli kiterjedsnek megfelel munkaterletek ismerett meg lehet szerezni. Vezeti tapasztalat: A vezeti munkakr feladatainak elltshoz szksges vezetsi tapasztalat, amit a szervezeten belli vagy kvli vezeti munkakrkben lehet megszerezni. Meg kell hatrozni, hny ves vezeti tapasztalat szksges. Erre a krdsre csak vezeti munkakrk esetben kell vlaszolni.
3.4. Kapcsolattarts HUMN-ERFORRS FEJLESZTS, MUNKAKR-ELEMZS

A kapcsolattarts tnyezit kt rszre osztottuk: kommunikci s egyttmkds.
Kommunikci
Hatkony kommunikcihoz szksges kompetencik s fontossguk: a mellkletben szerepl kompetencik figyelembe vtelvel hrom kompetencia meghatrozst s fontossgnak megtlst kell elvgezni. Ez utbbit egy 1 5-ig terjed skln.
166
A munkafeladatok elvgzshez szksges informcik szerzse, tovbbtsa a szervezeten bell s kvl, az ehhez szksges rthet, tmr, szabatos fogalmazs, logikus rvels ignye. A kommunikci gyakorisga: kell-e, s ha igen, milyen gyakorisggal kell kommuniklni. A kommunikci krnyezete: a munkakr feladatainak elltsa sorn ignyelt kommunikci irnya. A szervezeten kvli kommunikci brmely szervezeten kvli szemlyt, szervezetet stb. jelli. A kommunikci jellege: szbeli s/vagy rsbeli kommunikci tartozik a munkakr kapcsolattart funkcijhoz.
Egyttmkds
Kapcsolattartshoz szksges kompetencik s fontossguk: a mellkletben szerepl kompetencik figyelembe vtelvel hrom kompetencia meghatrozst s fontossgnak megtlst kell elvgezni. Ez utbbit egy 15-ig terjed skln.
3.5. Felelssg
A felelssgi kr kiterjedse
Ebben a pontban be kell jellni, hogy a felsorolt felelssgtpusok kzl melyek merlhetnek fel az elemzett munkakrben. Felelssgtpusok: A sajt munkavgzsrt viselt felelssgbe tartozik a szakmai feladat vgrehajtsrt, a szakmai dntsekrt, az informci tovbbtsrt s megrzsrt viselt felelssg.
167
A munkakr feladatainak elltsa rdekben trtn egyttdolgozs, a munkavgzst elsegt, tmogat viszony kialaktsa vezetkkel, munkatrsakkal, ms szervezeti egysgekkel, melyre a segtkszsg, a pozitv, konstruktv hozzlls, a szervezeti rdekek figyelembe vtele a jellemz. A szakmai egyttmkds ignye: a munkafeladatok elltsa ignyli-e a szakmai egyttmkdst. Az egyttmkd partnerek: kls s/vagy bels partnerekkel (szemlyekkel, szervezetekkel), illetve kell egyttmkdni. Itt jelljk, az egyttmkd partnerek szmt is, azaz jellemzen hny (kis vagy nagyszm) szemly egyttmkdst ignyli a munkakr egyes feladatainak elltsa (nem sszesen hny partnerrel kell egyttmkdni, hanem egy-egy feladat esetben ltalban hny egyttmkd partner van). Az egyttmkds gyakorisga: a munkafeladatok elvgzshez milyen gyakran kell egyttmkdni (esetenknt vagy gyakran). Az egyttmkdst ignyl feladatok bonyolultsga: arrl kell nyilatkozni, hogy jellemzen milyen bonyolultak, valamint mennyire jszerek az egyttmkdst ignyl feladatok. Rutin feladat: csak egy szakterletet rint, egy-kt elemet tartalmaz, rdemi szakmai dnts meghozatalt nem ignyl feladat. Pl.: pnzgyi terleten szmszer egyezsg megltre irnyul egyttmkds, leltr. o Rszben rutin feladat: esetleg ms szakterletet is rint, rdemi szakmai dnts meghozatalt is ignyl feladat. o Rszben jszer: mr tbb elembl ll, esetleg tbb szakterleteket tlel, bizonyos szakmai dntshozatalt ignyl feladat o jszer feladat: sokrt, tbb elembl ll, klnbz szakterleteket tlel, tbb szintre kiterjed, sorozatos szakmai dntshozatalt ignyl feladat. Pl.: jogi terleten kodifikcit elkszt tevkenysg.
Szakmai munkrt viselt felelssg
A szakmai feladatok elltsval kapcsolatban kell megtlni. A hiba kvetkezmnyeinek mrtke: Be kell jellni, milyen jelentsg kvetkezmnyekkel jrhat a hibzs. Befolysolt terlet nagysga: Be kell jellni, milyen terletet befolysolhatnak a hibkbl, mulasztsokbl szrmaz kvetkezmnyek.
A vezeti munkrt viselt felelssg
A vezeti feladatok elltshoz kapcsoldan kell megtlni. A hiba kvetkezmnyeinek mrtke: Be kell jellni, milyen jelentsg kvetkezmnyekkel jrhat a hibzs. Befolysolt terlet nagysga: Be kell jellni, milyen terletet befolysolhatnak a hibkbl, mulasztsokbl szrmaz kvetkezmnyek.
168
A munka- s trgyi eszkzkrt viselt felelssg a munkafeladat elvgzsbe bevont valamennyi munkaeszkzk mkdkpessgnek megrzsre vonatkozik. Emberekrt viselt felelssg a kzvetlenl egytt dolgoz munkatrsak biztonsgnak, egszsgnek, letnek megvsra, valamint mindazon szervezeten kvli szemlyek biztonsgrt, egszsgrt, letrt viselt felelssg, akik valamilyen mdon kapcsoldnak a munkafeladat elvgzshez. Anyagiakrt viselt felelssg a munkafeladatok elvgzshez kapcsold, valamennyi, anyagiakban kifejezhet folyamatrt, trgyakrt, eredmnyrt stb. viselt felelssg. A szervezeti folyamatokrt viselt felelssgbe a vezeti felelssg tartozik, amit az ltaluk vezetett szervezeti egysgrt, szervezetrt kell vllalniuk, a folyamatok s tevkenysgek folytonos, zkkenmentes mkdsrt, a klnbz erforrsok (anyagi, pnzgyi, emberi) elosztsrt s felhasznlsrt, a munka megszervezsrt, a hatridk betartsrt stb., amely a vezeti dntsekbl addik. Csak a vezeti s irnyti munkakrk esetben rtelmezhet. Informcikrt viselt felelssg a szksges informcik megszerzsrt, rendszerezsrt, kzvettsrt, alkalmazsrt viselt felelssg. Dntsekrt viselt felelssg a feladatok sikeres vgrehajtst megalapoz s biztost dntsekre vonatkozik. A szervezeti eredmnyrt viselt felelssg a munkafeladatok s folyamatok eredmnyessgre, a szervezeti clokkal sszhangban lev produktivitsra vonatkozik. A szervezet imzsrt viselt felelssg a szervezet imzsnak alaktsi s befolysolsi lehetsgeibl addik.
Felelssgvllalshoz szksges kompetencik: a mellkletben szerepl kompetencik figyelembe vtelvel hrom kompetencia megnevezst s fontossgnak megtlst kell elvgezni. Ez utbbit egy 15-ig terjed skln.
3.6. Problma- s feladatmegolds

Ebben a tnyezcsoportban kell elemezni a munkakrben felmerl szakmai feladatok, krdsek, problmk komplexitst, bonyolultsgt, a megoldshoz szksges gondolkods mdjt, a szksges informci megszerzsnek nehzsgt s feldolgozsuk folyamatt, amely felttelezi az informcik elemzst, rendszerezst, kombinlst, rtkelst, sszefggsek felismerst, kreatv gondolkodst stb.
A feladatok jellege
Informciszerzs s feldolgozsa
Az informcigyjts formja: a feladatmegolds, a szakmai dntsek meghozatala milyen lehetsges informcigyjtsi mdszerek alkalmazst ignyli. Informciszerzs: Az informcik akkor llnak rendelkezsre, ha ismert helyrl le kell olvasni, pl. adatbzisbl, jogszablyokbl, illetve pontosan tudjuk, hogy kinl van az informci. Az informcik akkor nehezen megszerezhetk, ha az klns krlmnyek kztt trtnik, vagy ha a megszerzsben nehezt tnyezk lpnek fel, ami lehet tbb zavar tnyez egyttes jelenlte vagy egy nagy intenzits zavar tnyez jelenlte. Zavar tnyez lehet pldul: idnyoms, krnyezeti krlmnyek stb. A feldolgozand informci mennyisge: be kell jellni, hogy milyen gyakran ignyli a munkakri feladatok elltsa kis, kzepes, illetve nagy mennyisg informci feldolgozst.
169
A feladatok elvgzse sorn jelentkez problmk jellege: a feladatok jellemzen egyszerek vagy bonyolultak. Az elvgzend feladatok jellege: jellemzen rutin vagy jszer feladatmegoldsrl van sz az adott munkakrben. A feladatmegolds nllsgnak szintje: a szablyzk ltal megszabott keretek kztt a feladat elvgzsnek, a problma megoldsnak nllsgi szintje az nllsg hinytl, amikor csak lland felgyelet s ellenrzs mellett oldhat meg a feladat, a teljes nllsgig, amikor csak az eredmnyek ellenrzse trtnik meg. A problma megoldsnak lehetsges vltozatai: ismertek a megolds felttelei s eszkzei vagy a kreatv, jszer megkzeltsre van igny a problmamegoldsban.
Problma- s feladatmegoldshoz szksges kompetencik s fontossguk: a mellkletben szerepl kompetencik figyelembe vtelvel hrom kompetencia megnevezst s fontossgnak megtlst kell elvgezni. Ez utbbit egy 15-ig terjed skln.
3.7. Terhels
A terhelsre vonatkoz krdseknl kedveztlen terhelsrl beszlnk, ha rzkelhet hatsa van a munkakrt betlt munkavgz kpessgeire. Terhels jellege s forrsa Fizikai terhels: a munkavgzs sorn fellp, a munkafeladatok jellegbl add izomterhelst, valamint az esetleges vdruha hasznlata okozta terhelst kell figyelembe venni. Be kell jellni a kedveztlen terhels elfordulsnak gyakorisgt (nincs, esetenknt, rendszeresen). Pszichs terhels: a munkavgzs sorn fellp, a munkafeladatok jellegbl add pszichs terhelst, stresszt kell figyelembe venni. Az elemzett munkakrben elfordul terhelsi tnyezket kell bejellni. Pldk s magyarzatok a pszichs terhels forrsaira o Baleseti veszly: a munkafolyamat egszre vagy annak egy szakaszra kiterjed, fokozott mrtk baleseti veszly, mely hibs dnts vagy dntsek kvetkeztben lphet fel slyosan veszlyeztetve a munkavgz s krnyezete testi psgt. Ide tartozik minden olyan munkafolyamat, amely slyos s kzvetlen baleseti veszllyel jr: mentsi tevkenysg, magasban vgzett munka stb. o Idnyoms: a munkavgzs idbeli lefolyst korltoz kls tnyez, mely fggetlen a munkafeladat egyn ltal kialaktott idi szksglettl (hatridk, feladatok idbeli torldsa stb.). o Kszenlt: bersgi-, figyelmi- s cselekvsi szint folyamatos fenntartsa elre meg nem hatrozott feladatok megoldsa rdekben (pl. gyeleti tevkenysg). o Bezrtsg rzs: az a pszichs feszltsg, mely az egyn mozgsternek fiziklis korltozottsgbl, a szemlyi krnyezettl val elzrtsgbl addik (szk, zrt trben egyedl vgzett munka vagy folyamatos tartzkods, pl. talajszint alatt vgzett munka). o Dntsi knyszer: minden olyan feladathelyzet, melynek felelssgteljes megoldsa idben s trben ersen korltozott, meg nem kerlhet (ments szervezs, ments stb.). o Idegen krnyezet: a megszokott, komfortos krnyezet tarts hinya, idegen krnyezethez val alkalmazkods. o Vltoz munkaterhels: az elvgzend feladatok mennyisgnek idbeli elosztsa nem kiegyenslyozott.
170
o Szerepkonfliktus: az egyn erklcsi, etikai belltds- s magatartsmdjtl ellenttes, a munkafeladat vagy pozci ltal megkvnt viselkedsmd okozta pszichs feszltsg. o Monotnia: azon tpus feladatvgzs nagyon j trse, amelyben folyamatosan ismtld feladatok sorozatt kell elvgezni, vltozatossg nlkl. o Teljestmnyknyszer: ki nem mondott magas elvrsoknak val megfelels knyszere. A felmutatott eredmnyek alapjn szigoran mrik a munkaer rtkt. o gyflkapcsolati terhels: a mindennapos munkban jelenlv, gyfelekkel val lland kapcsolattartsbl fakad pszichs terhels o Egyb: a fentieken tl megjelen, specifikus terhelsi tnyez megnevezse. A munkakrnyezetbl add fizikai terhels: a munkafeladatokat jellemzen milyen fizikai krnyezetben kell elvgezni (megvilgts, zaj, h stb.). Minden egyes terhelsi tnyez esetben el kell dnteni, elfordul-e vagy sem az adott munkakrben, s ezeket kell bejellni (nincsen minimum vagy maximum, a relevnsakat mindet be kell jellni). Munkaid: az adott munkakr elltsa teljes vagy rsz foglalkoztatottsgot ignyel. Mszak: a munkakr elltshoz kapcsoldik-e mszakbeoszts, ennek jellege milyen. Terhels elviselshez szksges kompetencik s fontossguk: a mellkletben szerepl kompetencik figyelembe vtelvel hrom kompetencia meghatrozst s fontossgnak megtlst kell elvgezni. Ez utbbit egy 15-ig terjed skln.
3.8. Vezets, irnyts

(Ezt a tnyez-csoportot csak vezeti munkakrkre kell kitlteni.)
Vezeti dnts
A vezetett szervezeti egysg, illetve a kapcsold szervezeti egysgek mkdst befolysol, az erforrsok (emberi, anyagi, pnzgyi) elosztsra s felhasznlsra vonatkoz dntseket rtkeljk. Az adott munkakrben, a rendelkezsre ll informcik alapjn, a varicik figyelembevtelvel kell kivlasztani az optimlis vltozatot. A vezeti dntsek jellege: Programozott dnts: szablyok ltal krlhatrolt, meghatrozott dnts.
171
Kreatv, jszer dnts: elre nem meghatrozott, nem krvonalazott, a megszokottl, ismerttl eltr dnts. A dnts gyakorisga: a vezeti dntsek elfordulsnak meghatrozsa. Az idnyoms alatt hozott dntsek gyakorisga: Idnyoms alatt hozott dnts az, amikor a munkafeladat jellegbl addan nincs id alapos informcigyjtsre s -feldolgozsra, valamint dntstechnikai eszkzk alkalmazsra. A vezeti dnts trgya: be kell jellni, a vezeti gyakorlatban mely kategrik fordulnak el jellemzen. A dnts trgynak bonyolultsga: jellemzen milyen dntsekrl van sz, inkbb egyszer vagy inkbb bonyolult.
A munkatrsak irnytsa
A vezeti, irnyti feladatok elltshoz szksges kompetencik s fontossguk: a mellkletben szerepl kompetencik figyelembe vtelvel hrom kompetencia megnevezst s fontossgnak megtlst kell elvgezni. Ez utbbit egy 15-ig terjed skln.
4. A kompetencirl rviden
A kompetencia tartalma s alkalmazsi lehetsgei
A kompetencik olyan alapvet, meghatroz szemlyes tulajdonsgok, kszsgek, kpessgek, magatartsok, amelyek szksgesek a teljestmnyelvrsok elrshez egy adott munkakrben.
172
A munkakr megkveteli a beosztottak (kzvetlenl alrendelt szemlyek), a szakterleten dolgozk idszakos irnytst, vagyis a feladat elvgzsnek megszervezst, a vgrehajts lebonyoltst, a clok, a feladatok, az erforrsok meghatrozst s sszehangolst, a feladatvgzs szmbavtelt s sszehasonltst a kitztt clokkal. A krds az elemzett munkakrhz tartoz irnytsi feladatok megltre utal. A krds nem csak a vezeti munkakrkre vonatkozhat, hanem a nem vezeti, m irnytsi feladatokat ellt munkakrkre is. A kzvetlenl irnytottak szma: Vezeti munkakrk esetben csak a kzvetlenl irnytott szemlyeket kell figyelembe venni, s nem az alrendelt szervezeti egysgek teljes llomnyt. Az irnytsi feladatok folyamatnak szablyozottsga: Szablyozott az irnytsi folyamat, ha szablyzk, elrsok rjk le, hogyan kell a feladat lebonyoltst irnytani.
Az emberi erforrs gazdlkods valamennyi terletn alkalmazhatk, gy a munkakri kvetelmnyek meghatrozsban, a toborzsban s kivlasztsban, a teljestmnyrtkelsben, az sztnzsmenedzsmentben, a karriertervezsben, a szemlyzetfejlesztsben.
A kompetencik csoportostsa
A kompetencik fenti csoportostsa egy jghegy-modellel szemlltethet. A kompetencia klnbz szintjei (motivci, vons, n-fogalom, kpessgek, ismeretek) a tudatossg s hozzfrhetsg eltr fokn llnak.
173
A jghegy-modell
Az emberrel kapcsolatba hozhat kompetencik t f-kompetenciba sorolhatk. Motivci a cselekvs, viselkeds htterben ll hajter, vgyak, kvnsgok lland szemlyisgvons a szemlyisg lland/stabil dimenzija; szerzett, gondolati, rzelmi jellemvons; helyzetekre, szlelt informcikra adott vlasz nkp/nfogalom A szemly nmagrl alkotott kpe. Milyennek ltja, gondolja magt. A vilg szlelst s a viselkedst befolysolja. A szemly rtkei, attitdjei. Kszsg gyakorlatban alkalmazhat megnyilvnulsok kszlethalmaza, a tudatos tevkenysg automatizlt rsze, amely gyakorls tjn jn ltre, fizikai s szellemi feladatok teljestsnek kpessgt adjk Ismeret: az egsz leten t felhalmozd tudatos vagy tudattalan tapasztalat.
1.BRA
Ismeret Kszsg
lthat
nkp lland szemlyisgvons Motivci rejtett
A kpessgek s az ismeret a szemlyisg lthat, felsznen is megjelen jellemzi, az egyn viselkedsben megtapasztalhat jellemzi, ezek kpezik a jghegy vz feletti rszt, mg a szemlyisgvonsok, a motivci s az nkp rejtve marad szemlyisgjellemzk, a jghegy nagyobb, meghatrozbb jelentsg, vz alatti rszt alkotjk.
Kompetencia a munkahelyen
A kompetencik gyakran tapasztalatot, gyakorlati idt, engedlyt, specilis vgzettsget, valamint a magatartsi jellemzket, szemlyisgjegyeket tartalmazzk, s ltalban arra a minimum szintre vonatkoznak, amely az adott munkakrben a megkvnt teljestmny elrst biztostja. Jelen esetben is a kompetencia fogalmt tgabb rtelemben hasznljuk, belertve a vgzettsget, kpestst, tapasztalatot, gyakorlati idt, engedlyt, specilis vgzettsget, szemlyisgjegyeket is. A kompetencia-modell lnyege a munkakr megkvetelte kompetencik s a munkakrt betlt szemly kompetencii kztti megfelels. A megfelels szintjnek mrse, illetve a megfelels megvalstsa a clja a kivlasztsi, teljestmnyrtkelsi, karriertmogatsi s szemlyzetfejlesztsi humn tevkenysgeknek. Jelenleg csak a kivlasztsi folyamatban betlttt szereprl szlunk. A kompetencia fogalma csak egy munkakr, foglalkozs vonatkozsban rtelmezhet, mert egy jellemz csak akkor tekinthet kompetencinak, ha kapcsolatba hozhat egy konkrt munkakri teljestmnnyel. Azok a jellemzk, amelyek nem jrulnak hozz a munkakri teljestmnyhez, nem tekinthetk
174
kompetencinak, s a teljestmny megtlsekor sem lehet ket figyelembe venni. A fenti kompetencia megkzelts szerint a kompetencik az egyn jellemzi, nagy rszk a szemlyisg mlyen rejl, lland rszt kpezik, a viselkedst erteljesen meghatrozzk. Az ismeret s kszsg szint kompetencik mellett hangslyozni kell a bels, rejtett kompetencik vizsglatt is. Ugyanis a kszsgek, tuds tapasztalat szksges, de nem elgsges felttelei a j munkakri teljestmnynek. A hossz tv siker felttele, hogy az egyn nkpe, szemlyisgvonsai, motivcii, rtkei sszhangban legyenek a munkakr ltal tmasztott elvrsokkal. Sokszor merl fel krdsknt, hogy milyen tnyezk mentn vlasszuk ki az embereket egy megresedett munkakrre ill. egy kpzsre/fejlesztsre. Ha abbl indulunk ki, hogy a motivci s a vonsok viselkedst s teljestmnyt jeleznek elre, akkor ezek szmbavteltl nem lehet eltekinteni. Szmos esetben a knnyen megragadhat tuds vagy kszsg kompetencik alapjn vgzik csak a kivlasztst, felttelezve, hogy az illet rendelkezik a megfelel motivcikkal s vonsokkal. Ezzel szemben a kompetencik jghegy-modellje alapjn is knnyen belthat sokkal hatkonyabb, ha a motivcik s a vonsok vizsglata nemcsak belekerl a kivlasztsi folyamatba, hanem meghatroz jelentsggel br a kivlasztsi dnts meghozatala sorn. Knnyebb megtanulni a munkavgzshez szksges ismereteket, mint a motivciban, az rdekldsben, az stabil szemlyisgjellemzkben vltozst elrni.
175
Mellkletek
1. szm mellklet
Munkakr-elemzsi krdv
1. Alapadatok A munkakr megnevezse Szervezet megnevezse Szervezeti egysg megnevezse Szakterlet megnevezse A munkakr clja
............................................................... ............................................................... ............................................................... ............................................................... ...............................................................
Szakmai s/vagy vezeti feladatok elltshoz szksges kompetencik s fontossguk 1 2 3 4 5 .................................................................... 1 2 3 4 5 .................................................................... 1 2 3 4 5 .................................................................... 1 2 3 4 5 .................................................................... 1 2 3 4 5 .................................................................... 1 2 3 4 5 .................................................................... 3. Felkszltsgi igny Ismeretek Iskolai vgzettsg
alapfok (8 ltalnos) kzpfok (szakiskolai, szakmunkskpz) kzpfok (szakkzpiskola, gimnzium)
176
2. A munkakr feladatai A munkakr ltal elltott legfontosabb feladatok felsorolsa (maximum 7 pont), s az egyes feladatoknak a havi munkaidben megjelen szzalkos arnya (sszesen maximum 100%). Feladat Munkaid 1. ......................................................................................... ............. % 2. ......................................................................................... ............. % 3. ......................................................................................... ............. % 4. ......................................................................................... ............. % 5. ......................................................................................... ............. % 6. ......................................................................................... ............. % 7. ......................................................................................... ............. %
Specilis ismeret
felsfok (fiskola) felsfok (egyetem) egyb (kzpfok, felsfok szaktanfolyam) ........................................................................ szmtstechnikai ismeret nyelvismeret gpjrmvezeti engedly ........................................................................ nincs szksg iskolarendszer kpzsben megszerezhet (MBA) vezeti tovbbkpzsen megszerezhet (trning, tanfolyam)
Vezeti ismeret
nincs szksg 13 v 35 v nincs szksg 13 v 35 v
Vezeti tapasztalat
Tapasztalat, gyakorlat Szakmai tapasztalat
4. Kapcsolattarts Kommunikci A kommunikci gyakorisga nincs esetenknti rendszeres A kommunikci krnyezete jellemzen szervezeten bell kell kommuniklni rszben szervezeten kvl kell kommuniklni jellemzen kls szemlyekkel kell kommuniklni A kommunikci jellege szbeli kommunikci rsbeli kommunikci
177
Hatkony kommunikcihoz szksges kompetencik s fontossguk 1 2 3 4 5 .................................................................... 1 2 3 4 5 .................................................................... 1 2 3 4 5 .................................................................... Egyttmkds Szakmai egyttmkds
szksges nem szksges Az egyttmkd partnerek kls bels kis szm nagy szm Az egyttmkds gyakorisga eseti gyakori
4 4 4
5 5 5
5. Felelssg A felelssgi kr kiterjedse
sajt munkavgzsrt munka- s trgyi eszkzkrt emberekrt anyagiakrt szervezeti folyamatokrt informcikrt dntsekrt szervezeti eredmnyrt a szervezet imzsrt egyb: ........................................................................
178
Kapcsolattartshoz szksges kompetencik s fontossguk 1 2 3 .................................................................... 1 2 3 .................................................................... 1 2 3 ....................................................................
Az egyttmkdst ignyl feladatok bonyolultsga rutinfeladatok rszben rutin rszben jszer jszer
A szakmai munkrt viselt felelssg A hiba kvetkezmnyeinek mrtke kis mrtk kvetkezmnyek kzepes mrtk kvetkezmnyek nagy mrtk kvetkezmnyek A befolysolt szakterlet nagysga csak a sajt szakterletet befolysolja a sajt s kapcsold szakterleteket befolysolja az egsz szervezetben rezteti hatst a kls krnyezetre is hatssal van A vezeti munkrt viselt felelssg A hiba kvetkezmnyeinek mrtke nem jelents kvetkezmnyek jelents kvetkezmnyek kiemelked jelentsg kvetkezmnyek A befolysolt terlet nagysga csak a kzvetlenl vezetett szervezeti egysget befolysolja az egsz szervezetben rezteti hatst a kls krnyezetben szles krben rezteti hatst Felelssgvllalshoz szksges kompetencik s fontossguk 1 2 3 .................................................................... 1 2 3 .................................................................... 1 2 3 .................................................................... 4 4 4 5 5 5
6. Problma- s feladatmegolds A feladatok jellege A feladatok elvgzse sorn jelentkez problmk jellege, bonyolultsga jellemzen egyszerek jellemzen bonyolultak Az elvgzend feladatok jellege jellemzen rutinszerek jellemzen jszerek Feladatvgzs nllsgnak szintje teljes nllsg rszben nll nincs nllsg A problma megoldsnak lehetsges vltozatai jellemzen ismertek jellemzen jszerek
179
Informciszerzs s feldolgozs Informcigyjts formja rsbeli szbeli audiovizulis informatikai eszkzkn megjelen egyb: ........................................................................ Informciszerzs rendelkezsre llnak nem mindig llnak rendelkezsre nehezen megszerezhetk Feldolgozand informci mennyisge kis mennyisg kzepes mennyisg nagy mennyisg Problma- s feladatmegoldshoz szksges kompetencik s fontossguk 1 2 3 4 5 .................................................................... 1 2 3 4 5 .................................................................... 1 2 3 4 5 .................................................................... 7. Terhels A terhels jellege s forrsa Fizikai terhels Pszichikai terhels
nincs esetenknt rendszeresen baleseti veszly idnyoms kszenlt bezrtsg-rzs dntsi knyszer idegen krnyezet vltoz munkaterhels szerepkonfliktus monotnia teljestmnyknyszer gyflkapcsolati terhels egyb: ........................................................................
180
8. Vezets, irnyts Vezeti dnts A dnts jellege
programozott vezeti dnts kreatv, jszer vezeti dnts ritka gyakori nincs esetenknt gyakran rendszeresen
A dnts gyakorisga
Idnyoms alatti dnts
181
Terhels elviselshez szksges kompetencik s fontossguk 1 2 3 .................................................................... 1 2 3 .................................................................... 1 2 3 ....................................................................
4 4 4
5 5 5
Munkakrnyezetbl add terhels szabadban vgzett munka zrt trben vgzett munka zaj lgszennyezettsg kperny eltt vgzett munka veszlyes anyagok fertzsveszly ramts veszlye magasban vgzett munka ttesten vgzett munka egyb: ........................................................................ Munkaid teljes rsz: ........................................................................ Mszak egy tbb folyamatos
A dnts trgya
tervezs szervezs irnyts kapcsolattarts pnzgyi forrsok biztostsa technikai felttelek biztostsa emberi erforrsok biztostsa tevkenysgek kontrollja teljestmnyrtkels munkatrsak fejlesztse egyb: ........................................................................ A dnts trgynak bonyolultsga jellemzen egyszer dnts jellemzen bonyolult dnts Munkatrsak irnytsa A kzvetlenl irnytottak szma az irnytottak szma legfeljebb 10 az irnytottak szma meghaladja a 10 ft Az irnytott feladatok, folyamatok jellege, szablyozottsga szablyozott rszben szablyozott A vezeti, irnyti feladatok elltshoz szksges kompetencik s guk 1 2 3 4 .................................................................... 1 2 3 4 .................................................................... 1 2 3 4 .................................................................... fontoss5 5 5
182
2. szm mellklet
Kompetenciafaktorok s a kompetencik definci

1. Intellektus, nyitottsg, kultra
1.1. 1.2. 1.3. 1.4. 1.5. 1.6. 1.7. 1.8. 1.9. 1.10. 1.11. 1.12.
intellektulis/szellemi rdekldsi kr terjedelme: az rdekldsi kr szlessge, mlysge; igny a mveldsre, ismeretbvtsre intellektulis nyitottsg: j lmnyek, tapasztalok befogadsa s az ismeretek elmlytse irnti nyitottsg intellektulis komplexits: bonyolultabb, sszetettebb, nagyobb szellemi aktivitst ignyl tevkenysgek irnti befogadkpessg eredetisg, innovci: jszer, tletes, eredeti, megszokottl eltr stb. szellemi tevkenysg reflexi: esemnyek, trtnsek, ltez dolgok stb. bels, lmnyszer feldolgozsa, belsv ttele
gyorsasg: felfogkpessg gyorsasga, informcifeldolgozs mlysge, lnyeglts, problmakezels kpessge introspekci: nmaga s bels trtnseinek megfigyelsi kpessge, igny az ezt biztost zavartalan, nyugodt egyedlltre kreativits: j, eredeti, addig nem ltez dolgok megalkotsnak, kitallsnak kpessge kpzeler: ltez s nem-ltez dolgok elgondolsnak kpessge, fantzils, brndozs, elmlylt gondolkods verblis intelligencia: szbeli kifejezkszsg, nyelvi gondolkods pontossga, rnyaltsga, nyelvi tallkonysg matematikai intelligencia: matematikai, logikai, alapvet szmolsi, kvetkeztet s analitikus kszsg
kompetencia, hozzrts: meglv ismeretek alkalmazsnak kpessge, eredmnyes tanuls, reagls
2. Energia, aktivits, extraverzi
2.1. 2.2.
aktivits: bels er, lendlet hossz tvon asszertivits: nrvnyestsi kpessg
2.3. pozitv belltds, optimizmus: kpes megltni a sajt krnyezetben az elremutat esemnyeket, folyamatokat, embereket
183
3. Neuroticits, stressztolerancia, kiegyenslyozottsg
3.1 Pszichikai kpessgek 3.1.1. 3.1.2. 3.1.3. bels kontroll: kpes rzelmeit, cselekedeteit ellenrzs alatt tartani harmnia: kpes az rtelmirzelmi s magatartsi szint bels egyensly kialaktsra s fenntartsra stabilits, rzelmi kiegyenslyozottsg: magatartsa msok szmra tlthat, rzelmi megnyilvnulsai arnyban llnak az lethelyzetekkel, trtnsekkel racionalits: kpes a tevkenysgeit a kvetkezmnyekkel egytt a vals vilg viszonyainak megfelelen irnytani nfegyelem: korltozza s szablyozza indulatait stressztolerancia: kpes a munkval s a mindennapos egyttlssel egytt jr feszltsgek elviselsre
3.1.4. 3.1.5. 3.1.6.
3.2 Eredmnyessget segt szemlyi tulajdonsgok 3.2.1. 3.2.2. 3.2.3. 3.2.4. 3.2.5. humorrzk: a vilg, az let visszssgait, ellentmondsait rt, s azokat trfs dervel feloldani ksz viselkeds nbizalom: hisz nmagban nfejleszts kpessge: felismeri hinyossgait, korltait s trekszik ezek kikszblsre nismeret: ismeri sajt erssgeit s gyengesgeit, valamint az ezekben rejl lehetsgeket s veszlyeket szemlyes mltsg: kpes az t megillet mrtk elfogads s tisztelet kivltsra
4. Munka, lelkiismeretessg
4.1. Munkavgzsi, technikai kpessgek 4.1.1. 4.1.2. 4.1.3. 4.1.4. pontossg, precizits: kpes a pontos, (szinte) hibtlan munkavgzsre, kpes a rbzott feladatokat idben s az elvrt mdon elvgezni cltudatossg: huzamosabb idn keresztl kpes sszpontostani akaratt valamely feladat elvgzsre teljestkpessg: kpes a bels, vagy kvlrl kapott clok elrsre kezdemnyezs: kpes nll cselekvs kezdemnyezsre, s msokat is nll tevkenysgre ksztet
184
4.1.5. 4.1.6.
munkaszervezs: kpes a sajt tevkenysgnek megszervezsre, tevkenysgt kpes elre meghatrozott lpssorrend alapjn vgezni jts: kpes a feladatok megszokottl eltr, jfajta mdon trtn elvgzsre kitarts: kpes a cl, vagy a feladat ltal ignyelt energia-befektets hossz tv fenntartsra vatossg: kpes a feladat ignyelte hatrok rzkelsre, a feladatvgzsbl add kvetkezmnyek relis felismersre kritikus szemllet: kpes a jelensgek, tevkenysgi trgyak s szemlyek elfogulatlan rtkelsre lelkeseds: a munka, a feladat irnt rzett rm munkhoz val hozzlls: nyitottan, rdekldve vrja a feladatokat sszpontost kpessg: kpes huzamos idn keresztl clirnyosan fggetlenteni magt a krnyezeti hatsoktl a feladatok elvgzse sorn rugalmassg: jl alkalmazkodik a vltoz feladatokhoz, helyzetekhez
4.2. Munkavgzs minsgt befolysol kpessgek 4.2.1. 4.2.2. 4.2.3. 4.2.4. 4.2.5. 4.2.6.
4.2.7.
5. Egyttmkds, bartsgossg
5.1.1. 5.1.2. 5.1.3. 5.1.4. 5.1.5.
alkalmazkod kpessg: kpes a krnyezeti vltozsoknak megfelel magatarts kialaktsra egyttmkd kpessg: kpes a feladatai megoldsa, cljai elrse sorn a msokkal val kzs tevkenysgre emptia: kpes sajt msok rzelmeit is figyelembe vev magatartst tanstani kompromisszumra val kpessg: klcsns engedmnnyel jr megegyezsre val kszsg konfliktuskezel kpessg: kpes az lethelyzetek, a munkaszitucik sorn vits, nehz helyzetek, rdektkzsek eredmnyes, sikeres megoldsra mltnyossg nmagunkkal s msokkal szemben: kpes nmaga s msok emberi rtkeinek, mltsgnak tiszteletre, igazsgos rtktletek alkotsra
5.1.6.
185
5.1 Szocilis kpessgek
5.1.7.
csapattagsg, nyitottsg a munkatrsak fel: kszsggel egyttmkdik kollgival, tud s szeret (munka)csoport tagja lenni, kpes csapatban dolgozni segtkszsg: kpes msok fel nzetlen, szolglatksz, tmogat magatartst tanstani tapintat: emberi kapcsolataiban kpes a finom klnbsgek szlelsre, tiszteletben tartja msok rzelmeit becsletessg: szilrd, mltnyos erklcsi elvek alapjn nyugv letvitel felelssgvllals kpessge: beltja sajt tevkenysge hossz tv kvetkezmnyeit s vllalja azokat hit: a sajt meggyzdsbl val merts; kpes sajt meggyzdsnek felvllalsra s ennek szban s magatartsban trtn hitelestsre
5.1.8. 5.1.9.
5.2 Etikval sszefgg kpessgek 5.2.1. 5.2.2. 5.2.3.
5.2.4. 5.2.5. 5.2.6. 5.2.7. 5.2.8.
meggyzds szilrdsga: kpes szemlyes meggyzds kialaktsra s fenntartsra ez ellen hat krlmnyek kzepette is nyltsg: elfogad s szinte msok irnt a kialakul helyzetekben szilrd rtkrend: kpes biztos, kvetkezetes, erklcsi alap rtkek rendszere alapjn dnteni, cselekedni tisztessg: kpes tevkenysgt, az emberekhez val viszonyt erklcsi normk al rendelni
lojalits: kpes elktelezdst vllalni szemlyek, gyek s a munkahelyi szervezet mellett
5.3. Kommunikcis kszsg: J beszdkszsggel rendelkezik; kzlseinek jl rthet bels logikja van; trekszik s kpes a msoktl szrmaz kzlsek megrtsre; rzelmektl fggetlentve kpes helyzeteket, trtnseket, feladatokat, embereket megtlni; kpes gondolatait msok szmra rthet mdon megfogalmazni
6. Vezetsi kpessgek
6.1. 6.2.
delegls: kpes munkatrsainak feladatot, felelssget s hatskrt tadni dntsi kpessg: kpes lehetsgek, helyzetek, emberek kztti vlasztsra
186
6.3. 6.4. 6.5. 6.6. 6.7. 6.8. 6.9. 6.10. 6.11. 6.12.
eredmnykzpont szemllet: kpes rendszert, folyamatot, embert az eredmny szempontjbl vizsglni, mrlegelni fejleszts kpessge: kpes nmagban s msokban a fejldsi, tanulsi igny felkeltsre s fenntartsra hatrozottsg: nzetei kifejtse, viselkedse elszntsgot s tekintlyt tkrz igazsgossg: kpes trgyszer, rzelemmentes rtkelsre s viselkedsre motivls: kpes msokban a teljests ignyt kivltani sikerorientltsg: a siker elrse rdekben erfesztst tesz tancsadi kpessg: kpes msoknak tleteket, lehetsgeket knlni, rmmel veszi, hogy ez msokat sikerhez segt tervezs: kpes az erforrsok elzetes, idbeni, trbeni mrlegelsre, ennek kell formban val rsba foglalsra vllalkoz kedv: kpes a kockzat melletti cselekvsre rzelmi intelligencia: kpes felismerni az rzelmek jelentst s kapcsolatait, valamint mindezek alapjn gondolkodni s problmkat megoldani; kpes nmaga s msok rzelmeinek helyes szlelsre, az rzelmekhez kapcsold rzsek asszimillsra, valamint az rzelmek ltal hordozott informcik megrtsre s az rzelmek kezels
187
Tolerancia Erst Innovatv Szvetsg, Pcsi Regionlis Kpz Kzpont
Eslyegyenlsg a munkaerpiacon
Mdszertani kziknyv
Htrnyos helyzet munkavllalk nylt munkaer-piaci integrcijnak elsegtse az EQUAL TE-IS program tapasztalatai alapjn1
Forrs: Tolerancia Erst Innovatv Szvetsg, Pcsi Regionlis Kpz Kzpont (2008) Eslyegyenlsg a munkaerpiacon, Mdszertani Kziknyv, Htrnyos helyzet munkavllalk nylt munkaerpiaci integrcijnak elsegtse az EQUAL TE-IS program tapasztalatai alapjn, Dl-dunntli Regionlis Munkagyi Kzpont, Pcs
188
Tartalom
1. Clok 2. A projekt folyamatnak lersa A. A munkaer kivlaszts folyamata B. Szakmafejlesztsi igny meghatrozsa, kpzs folyamata C. Munkbahelyezs ill. utgondozs a befogad munkahelyeken 3. A folyamat szablyozsa 3. A folyamat szablyozsa 3.1. Belps 3.2. Els interj 3.3. Mentori tmogat tevkenysg 3.4. Kpessgfelmrs 3.5. Adatsszests, tjkoztat az FP tagoknak 3.6. Mentori tjkoztat 3.7. Foglalkozs- egszsggyi vizsglat 3.8. lps: Cselekvsi terv 3.9. Kpzsi s szakmafejlesztsi igny meghatrozsa (kpzsi tancsads) Kpzsi terv 3.10. Kpzs 3.11. Munkba kzvetts s munkba lps 3.12. Utgondozs a befogad munkahelyeken 3.13 Adatrgzts: Digitlis platform A platform felptse 4. A folyamatban rszt vev szakemberek feladatai 4.1. gyflszolglati munkatrs 4.2. Tancsad: 4.3. Mentor Mentori feladatok 4.4. Pszicholgus 5. Kapcsold dokumentumok 190 191 191 192 192 194 194 194 194 195 196 197 197 198 199 199 200 200 201 202 202 202 202 203 203 203 204 204 197
189
1. Clok
1998. ta kln trvny szablyozza a fogyatkossggal lk s megvltozott munkakpessgek eslyegyenlsgnek megteremtsvel kapcsolatos krdseket (hiv. Eslyegyenlsg Trvny). Megllapthat teht, hogy a jogi szablyozs szintjn, valamint az Eurpai Uni kvetelmnyeinek megfelelen tilos mindenfajta diszkriminci. A jogi szablyozs ellenre a diszkriminci jelen van a magyar munkaerpiacon. A megvltozott munkakpessg, illetve fogyatkossggal lk, a roma kisebbsghez tartoz emberek, a GYEDrl/GYES-rl a munka vilgba visszatrni akar nk munkaer-piaci helyzete lnyegesen rosszabb, mint a trsadalom tbbi tagj. A projektrl: A problma kezelsre hossz tvon is hatkony munkaer-piaci modellt dolgoztunk ki. A gyakorlatban is rvnyesthet eslyegyenlsghez feltrtuk a diszkriminci (lehetsges) okait mind a munkavllali, mind a befogadi munkaadi oldalon, valamint a (munka) kzvett szervezeteknl is.
Kzvetett cl: j szolgltatsi modell mintaprojektknt trtn alkalmazsa s terjesztse helyi, orszgos s nemzetkzi szinten. A befogad munkahelyeken a munkltatknak a clcsoport kzpont szemlletalaktsa. Konkrtan a clok egy olyan folyamatszablyozs ltrehozst tettk szksgess, amely a kvetkez tevkenysgeket rinti:
190
Kzvetlen clok: Fizikai s kommunikcis akadlymentests megvalstsa a fejlesztsi partnersg intzmnyeiben. Szolgltatsfejleszts: a munkaer alkalmassgnak megtlsbl a szubjektv elemet kiszr ezltal kivlasztsi folyamatot objektv alapokra helyez j munkaer-piaci szolgltats fejlesztse s alkalmazsa. A clcsoporthoz tartoz llskeresk foglalkoztathatsgnak fejlesztse. A munkavllalk feleljenek meg az alkalmas munkaervel szemben tmasztott kvetelmnyeknek. A tancsadk, mentorok, gyflszolglati munkatrsak felksztse, kpzse. Diszkriminci s eltletessgtl mentes gyflszolglat kialaktsa a projektben rsztvev partnereknl a munkatrsak kpzsvel.
Clkitzsek: A htrnyos helyzet munkavllalk nylt munkaer-piaci integrcijnak elsegtse az eslyegyenlsget szolgl s a diszkriminci mentessget biztost szolgltatsi rendszer megvalstsa, s a foglalkoztathatsg nvelse.
az j munkaer-piaci szolgltats, diszkrimincimentes munkaer kivlaszts az llskeresk szmra, mint folyamat megtervezst, bevezetst s mkdtetst, egynre szabott mentori tevkenysget, szakmafejlesztst s a kpzs folyamatt, munkltatkkal trtn munkaerigny felmrst s munkakr analzist, munkba segtst, utgondozst a befogad munkahelyeken.
2. A projekt folyamatnak lersa

A projekt a fentiek alapjn hrom lnyeges egysgre oszthat: A. A MUNKAER KIVLASZTS FOLYAMATA A kivlasztsi eljrsban lnyeges szempont a szubjektivits kiszrse. A folyamat ltalnos clja a htrnyos helyzet munkavllalk elssorban norml munkaer-piaci integrcijnak elsegtse az eslyegyenlsget szolgl s diszkriminci mentessget biztost kivlasztsi rendszerrel. A szubjektivits kiszrse ltalban a munkltati oldalt rinti, mely valamilyen kulturlis, trsadalmi, gazdasgi okbl ered sztereotpii, rvn diszkriminlja a htrnyos helyzet csoportokbl munkt keresket. A kivlasztsi rendszer clja a megfelel embert a megfelel helyre elv rvnyestse, amely a tarts foglalkoztats megvalsulsnak alapja. Elsegti, hogy a munkaer felvtelnl az alkalmassgot tnylegesen meghatroz, tesztvizsglat alapjn felmrt kompetencik jelentsk a dnts alapjt, ne egyb, a diszkrimincin alapul szempontok. Ezrt a kompetenciaalap kivlasztsi rendszer felptsben kveti a munkaerpiac kt oldalrl rkez, munkavllali s munkltati ignyeket, ennek megfelelen kt elemzsi rendszert tartalmaz: 1. munkakrelemz eszkz (munkltati tancsads folyamata), 2. pszicholgiai vizsgl eszkz: kompetenciaalap, modulris felpts, s a kompetencik szles krnek vizsglatt teszi lehetv. A kt eszkz egymsra pl: Elszr a munkakr kerl elemzsre, ez alapjn kirajzoldnak az objektv elvrsok, valamint a munkakri bevlshoz szksges kompetencik, amelyeket a pszicholgiai tesztekkel vizsglni tudunk. Msodszor a pszicholgiai tesztek segtsgvel felmrjk, hogy a munkakrre jelentkezk milyen mrtkben rendelkeznek a szksges kompetencikkal. A tesztrendszer felptse lehetv teszi, hogy csak a munkakr szempontjbl lnyeges (s a munkakr-elemzs alapjn elvrsknt megfogalmazott) kompetencikat vizsgljuk.
191
B. SZAKMAFEJLESZTSI IGNY MEGHATROZSA, KPZS FOLYAMATA A cselekvsi terv kidolgozsa sorn a kt vlaszthat tnak megfelelen- eldntsre kerl, hogy az egyn munkba kzvettse kezddik (piackpes szakmval rendelkezik), vagy szakmai kpzsben fog rszt venni egy piackpes esetleg munkltati ignyekre pl- szakma elsajttsa rdekben. A szakmafejleszts folyamata az egyn szakmai elkpzelseinek s lehetsgeinek felmrst s sszehangolst jelenti, amelynek sorn az egyn a tancsad/mentor s esetleg a munkltat kzsen hatrozza meg a szksges szakmafejlesztsi feladatokat. Amennyiben az egyn szakmai kpzs folyamatba lp be, megkezddik a kpzsi tancsads folyamata, majd a szakmai kpzs. C. MUNKBAHELYEZS ILL. UTGONDOZS A BEFOGAD MUNKAHELYEKEN Az egyn a munkba kzvettse a kvetkez folyamatokat kveten valsulhat meg: els interj, kpessgfelmrs, szakmai kpzs. Szervezetdiagnosztikai felmrs sorn feltrkpeztk azokat a munkltatkat, akik alkalmaznnak htrnyos helyzet munkavllalkat, valamint azokat a munkakrket, melyeket a clcsoport betlthet. A befogad munkahelyeket fel kell kszteni a htrnyos helyzetek alkalmazshoz szksges szemlyi s trgyi, valamint mentlis felttelek megteremtsre. Ennek a munknak az alapja a munkakrk, munkafolyamatok pontos megnevezse, a munkakr tevkenysgi terleteinek meghatrozsa, lersa a munkltatkkal kzsen. Ezt a tevkenysget a programban a munkltatkkal folyamatosan kapcsolatot tart tancsadk vgzik.
192
A PROJEKT-FOLYAMAT TEVKENYSGLNCA, DOKUMENTUMOK, FELELSSG- S HATSKRK

Dokumentum Tevkenysg Felels
1 BRA
Mentor
Belps Clcsoport
- Partnersg gyflszolglat - nllan
- Egyni felmr lap - Rszvteli szndknyilatkozat
Els interj Kilps
- Tancsad - Mentorok
- Mentori megllapods - Mentori szemlyes interj
Mentori tmogat tevkenysg (csak roma, megv. mk.)
- Mentorok
- Kompetenciafelmr lap
Kpessgfelmrs Kilps
- BMMK pszicholgus
Adattblzat
Adatsszests, tjkoztat FP tagoknak
- Tancsadk - Mentorok - BMMK pszicholgus Kivlasztsi folyamat vge
Mentori tjkoztat Kilps
- Igazols
Foglalkozs egszsggyi vizsglat
- BMMK, PRKK
Cselekvsi terv kidolgozsa Kilps
- Kpzsi terv - Egyni tmutatk
Kpzsi s szakmafejlesztsi igny meghatrozsa
- Tancsadk
- BMMK Kzvett lap - Felnttkpzsi szerzds - Szakmafejlesztsi dokumentci
Munkba lps
Kpzs
- Tancsadk - Mentorok - BMMK gyintzk
- Monitoring jegyzknyvek
Nyomonkvets
- Tancsadk - Mentorok
193
- Cselekvsi Terv - Mentori szerzds
- Tancsadk - Mentorok
3. A folyamat szablyozsa
3.1. Belps
A clcsoport (megvltozott munkakpessg, roma, GYES/GYED-rl visszatrk) bekerlse a projektbe trtnhet: nllan, ill. a partnerek gyflszolglati rendszern keresztl. A tancsadk, mentorok, valamint a Munkagyi Kirendeltsgek s az gyflszolglati munkatrsak folyamatos s rendszeres egyttmkdse szksges a kvetkezk szerint: A tancsadk s a Munkagyi Kirendeltsgek gyflszolglati munkatrsai kzsen vgzik a projektben a munkltatk ignyeinek megfelel munkakrkre, a clcsoport kivlasztst. A kivlaszts a Munkagyi Kzpont adatbzisbl, megadott szempontok (megvltozott munkakpessg, GYED/GYES vgzettsg, szakkpests stb.) szerint trtnik. Ezt kveti a kirendeltsgek adatbzisbl a munkltati ignyeknek megfelel munkavllalk postai ton trtn kirtestse. Az gyflszolglati munkatrsak feladata tovbb, hogy rviden tjkoztassk a kirendeltsgeken jelentkez megvltozott munkakpessg, roma, GYED/GYES-rl a munkaerpiacra visszatrni akar clcsoporttagokat a projektrl: a fbb lpsekrl, a tancsadi/mentori fogadrk idpontjrl s helysznrl. A Munkagyi Kzpontok munkatrsai informcikat szolgltatnak a tancsadknak, mentoroknak a clcsoportot, valamint munkltatkat rint krdsekben (tmogatsok, regisztrci mdja, DdRMK adatbzisban lv munkahelyek, kpzsre jelentkezs, gyfelek stb.). Az gyfl motivcijnak kialaktsa, illetve a programban val sikeres rszvtelhez szksges szintre trtn emelse a mentor feladata. Az gyfl korbbi negatv munkaer-piaci tapasztalataibl add flelmeit, gtlsait sikeresen kell, hogy kezelje, annak rdekben, hogy a programban lehetsgeket lsson, s motivlt legyen a program kiaknzsra a munkaerpiacra val visszatrse rdekben. Elssorban a mentor feladata az gyfelek belpsnek elsegtse megfelel motivci kialaktsval a programba.
3.2. Els interj

Az els interj kezd lpse az gyfl informlsa. (projektrl, a projekt folyamatrl, a kpessgfelmrsrl, a ksbbi lehetsgekrl) A kvetkez lpsben a mentorok/tancsadk rgztik a szksges adatokat, majd a helyzetfelmrs, s az rdekld konkrt cljnak tisztzsa kvetkezik (ennek rgztsre szolgl az Egyni felmr lap lsd mellklet)
194
3.3. Mentori tmogat tevkenysg

A Fejlesztsi Partnersg elzetes megllapods szerint a kvetkezkppen ltja el gyfelei mentori kpviselett: Megvltozott munkakpessg s fogyatkossggal l gyfelek mentorok, Kerek Vilg Alaptvny Roma gyfelek mentorok, Sikls s Vidke Cignyokrt rdekvdelmi Szervezet Az els mentori beszlgets clja, hogy az gyfl s a mentor kztt kialakuljon az a bizalmi kapcsolat, ami az elttk lv munkhoz szksges. Ahhoz, hogy a mentor sikeres segtje legyen gyfelnek, bizalmas lgkrt kell kialaktani kettejk kapcsolatban. Ezrt a mentori beszlgetsre olyan helyszn kialaktsa szksges, ahol ngyszemkzt tudnak beszlgetni egymssal, annak rdekben, hogy az gyfl nyugodtabban meg tudjon nylni a mentora eltt.
Ha az gyflnek nincs elre megfogalmazott ignye, akkor a tancsad/mentor az egyn rdekldsi krnek s szakmai vgzettsgnek alapjn tjkoztat munka- vagy konkrt kpzsi lehetsgrl; Ha az gyfl konkrt lls/munkakr betltshez kr segtsget, akkor a tancsad/mentor ttekinti az aktulis ajnlatokat a befogad munkahelyek munkakr knlatbl s ezek alapjn tjkoztatja az gyfelet a lehetsgekrl; Ha az gyfl konkrt szakmai vgzettsg megszerzshez keres kpz intzmnyt, akkor ismerteti a kpzsi lehetsgeket; Ha az gyfl problmjra a projekt nem nyjt megfelel megoldst, a tancsad/mentor feladata az rdekld tirnytsa a megfelel intzmny fel (szocilis intzmnyek, szakintzmnyek stb.) kilps. Az Egyni felmr lapon kerlnek rgztsre az egyn cljai, szndkai. Ezt kveten a tancsad/mentor javaslatot tesz a konkrt kpzsre vagy munkakrre vonatkoz kpessg felmrsre. Ebben az esetben a mentor/tancsad eljuttatja az Egyni felmr lapot a kpessgfelmrst vgz pszicholgushoz. Az els interj vgn az gyfl nyilatkozik arrl, hogy rszt kvn-e venni a projektben s egyttmkdik-e a projekt-partnersg tagjaival (ezt rgzti a Rszvteli szndknyilatkozat lsd mellklet). Az els interj felvtelre mentori/tancsadi fogadrkon kerl sor: Pcsi gyfelek szmra szerdai napokon 8,00 -12,00 ra kztt, a DdRMK FIT irodjban A Sikls s Vidke Cignyokrt rdekvdelmi Szervezet mentor fogadri: szerdai napokon 8,00 -12,00 ra kztt zajlanak. A tancsadk, mentorok az els interj informcii alapjn a nem regisztrlt munkanlkli gyfeleket az gyflszolglati munkatrsakhoz irnytjk, ahol megtrtnik a regisztrci, valamint az gyfelek rszletes informlsa a klnbz tmogatsi formkrl.
195
Amennyiben ezt a helysznt a munkagyi kzpont biztostani tudja (ngyszemkzti, hosszabb beszlgetsre is alkalmas helyisg), gy az interj elkszlhet ott is, amennyiben nem tudja ezt biztostani, gy a mentor s gyfele kzsen llapodnak meg abban, hogy hol lehetsges ennek lebonyoltsa. (Alternatv helyszn lehet az gyfl laksa.) A mentorlsi tevkenysg rsztvevi a clcsoport tagja s a mentor. A tmogat tevkenysg sorn irnytott beszlgetsekre interj kerl sor. A mentor az interj sorn: segti az gyfelt a programban val eligazodsban, feltrkpezi motivcijt, feltrkpezi az egyn szemlyes szksgleteit, megismeri eddigi lettrtnett, megismeri eddigi munkaer-piaci tapasztalatait, feltrkpezi gyfele szocializcis kszsgeit s adottsgait, feltrkpezi szocilis krlmnyeit, megismerkedik az egyn terveivel, cljaival. Dokumentci: Mentori megllapods Mentori szemlyes interj E lps sorn kiemelt fontossg az rintettek szemlyes motivcijnak kialaktsa s a projekt karriermegtervezse. Az gynevezett projekt karrier sikeressgnek egyik alapja a megfelel motivci kialaktsa s folyamatos fenntartsa. Legtbb rintett tartsan volt tvol a munka vilgtl s szmos kudarcon esett mr t, ezrt az els lps az nrtkels helyrelltsa s a relis vilgkp kialaktsa kell, hogy legyen. Erre a mentlis segtsgnyjtsra egybknt folyamatosan szksg lesz.
3.4. Kpessgfelmrs
A projektben rsztvev pszicholgus, a Munkagyi Kzpont munkatrsa a tancsad/mentor adatai, javaslatai alapjn elvgzi a kpessgfelmrst. Ebben a lpsben trtnik meg a munkavgzshez, illetve a kpzshez szksges kompetencik vizsglatn alapul innovatv munkaer-kivlasztsi eljrs. Az gyfllel telefonon vagy szemlyesen trtnik az idpont egyeztets. A kpessgfelmrs helyszne a DdRMK, de amennyiben igny van r, ms helysznen is (Sikls stb.) megvalsthat. A kpessgfelmrs eredmnyei a Kompetencia felmr lapon kerlnek rgztsre. A munkakrelemz rendszerrel (munkltati tancsads folyamatban hasznlt adatlap) sszhangban a kompetenciaalap tesztek clja, hogy a munkakr szempontjbl megkvnt kompetencik vizsglhatak legyenek. A tesztered-
196
mnyek segtik a jelltek rangsorolst a kivlasztsi folyamat sorn (de a tesztek az llskeresknek nyjtott tancsadsi folyamatban is hasznlhatak). A munka vilgban alkalmazott tesztek korrekt, objektv, megbzhat mreszkzei a munkaer-kivlaszts folyamatnak. Egy teszt kimutatja pldul, hogy valaki mit tud, kimutatja a kszsgeit, problmamegoldsi kpessgt, a munkavgzsnek pontossgt stb. A tesztekben mutatott teljestmny elrejelzi a leend munkltat szmra, hogy milyen a szemly s a feltrkpezett munkakr illeszkedse, azaz milyen mrtkben vrhat tle megfelel szint munkateljestmny. A TE IS projektben alkalmazott tesztek sztenderdizlt pszicholgiai tesztek: felvtelk s kirtkelsk sztenderd mdon trtnik.
3.5. Adatsszests, tjkoztat az FP tagoknak

A kpessgfelmrs eredmnyeit figyelembe vve a tancsad, a mentor s a pszicholgus, javaslatot tesz konkrt kpzs vagy munkakri alkalmassgra vonatkozan, amelyet a tancsad az Adattblzatban heti frisstssel rgzt. Ennek tartalmaznia kell azt a szakirnyt/munkakrt, melynek betltshez foglalkozs-egszsggyi vizsglat elvgzst krik. Az adatsszests lpsvel a kivlasztsi folyamat a vghez rt.
3.6. Mentori tjkoztat

Ebben a lpsben a mentor rtesti gyfelt a javaslatrl. Amennyiben a javaslatban kpzs vagy munkba helyezs szerepel, a mentor a javaslatban foglaltak szerint, foglalkozs egszsggyi vizsglatra kldi gyfelt. Ha az elvgzett felmrsek alapjn az egyn kpzsre/munkahelyre nem integrlhat, tirnytja az egynt a megfelel intzmny fel (szocilis intzmnyek, szakintzmnyek stb.) ezzel az gyfl kilps a folyamatbl.
3.7. Foglalkozs- egszsggyi vizsglat

Amennyiben szksges, az gyfl foglalkozs-egszsggyi vizsglaton vesz rszt a javasolt kpzsi szakirny/munkakr szerint. Ennek eredmnye az azt itt killtott Igazols, amit az gyfl a Cselekvsi terv projektdokumentum kidolgozsnak idpontjban bemutat. Az gyfelek foglalkozs- egszsggyi vizsglatra trtn irnytsa, majd ezt kveten a munkahelyre trtn kikzvettse szintn a munkagyi kirendeltsgek gyflszolglati munkatrsainak feladata.
197
3.8. lps: Cselekvsi terv

A javaslat s a foglalkozs-egszsggyi vizsglat eredmnyeit figyelembe vve a tancsad s a mentor az gyfllel kzsen kidolgozza a Cselekvsi tervet. A cselekvsi tervben hatrozzuk meg az egyn ltal elrend f clokat, az elvgzend tevkenysgeket, feladatokat, valamint a megllapodsokat. A cselekvsi terv msrszt egyben temterv is, melyben rgztsre kerlnek a terv vgrehajtsakor betartand hatridk. A terv vgrehajtst folyamatosan figyelemmel ksri a tancsad annak rdekben, hogy pontos kpet kapjon az egyn projektben trtn tjrl, valamint az esetleges s szksges mdostsokat az gyfllel kzsen vgrehajtsa. A clcsoport tovbblpsi lehetsgei: munkagyi szervezet szolgltatsai, Kpz Kzpont szolgltatsai, kpzs (ksbbi munkaviszony: igen/nem), kpzs a befogad munkahelyen ltestett munkaviszony mellett, munkahely: munkba helyezs, kilps.
b) A Kpz Kzpont ltal nyjtott felnttkpzsi szolgltatsok (a szolgltatsokrl, illetve ignybevtelk lehetsgeirl friss informcit a Kpz Kzpont honlapjn (www.prkk.hu) lehet tallni): Kpzsi szksgletek felmrse s kpzsi tancsads, Plyaorientcis-s korrekcis tancsads, Mentlhigins szaktancsads, Munkaviszonnyal s munkanlklisggel sszefgg jogi tancsads, Elhelyezkedsi tancsads s llskeressi technikk oktatsa, Rehabilitcis tancsads, Az egyn elzetes tudsnak felmrse s beszmtsa (PLAR).
198
a) A munkagyi szervezet az albbi szolgltatsokat nyjtja (a szolgltatsokrl, illetve ignybevtelk lehetsgeirl friss informcit a DdRMK honlapjn (www.ddrmk.hu) lehet tallni): Munkavllalsi tancsads, Plyavlasztsi tancsads, Kpzsi tancsads, Rehabilitcis tancsads, Az llskeressre felkszt csoportos tancsads, llskeressi technikkat oktat program, Pszicholgiai tancsads, EURES tancsads.
EQUAL PLAR Tudsfelmr portl
A projekt ltal kifejlesztett j szolgltats. Az EQUAL Tudsfelmr portl a http://www.prkk.hu/ honlaprl elrhet. Az eddig kifejlesztett tudsfelmr eszkzkkel sszehasonltva azzal a pozitvummal rendelkezik, hogy az j OKJ struktrjval harmonizl fogalmakat, kategrikat hasznl. (A Tudsfelmr portl szerkezeti s tartalmi felpts a 2007-ben rvnyes j OKJ (Orszgos Kpzsi Jegyzk) szerkezeti s tartalmi rendszert kveti) A Tudsfelmr portllal tesztksztsre, hallgati nellenrzsre, elzetes tuds felmrsre, rszfelmrsek, modulzr vizsgk, illetve egyb vizsgk lebonyoltsra, s szmtgpes rtkelsre, azaz azonnali visszacsatols nyjtsra nylik lehetsg.
3.9. Kpzsi s szakmafejlesztsi igny meghatrozsa (kpzsi tancsads)

A projekt sorn kidolgozsra kerlt a Modulris struktra alapjn az egyn szakmafejlesztsi stratgija s mdszertana mdszertani kiadvny, amely alapja a projektben alkalmazott eljrsnak. A kiadvny letlthet a www.teis.hu honlaprl. Ha az gyfl clja egy konkrt szakkpests megszerzse, gy elkezddik az egyni kpzsi tancsads. A szakmafejleszts folyamata az egyni szakmai elkpzelseinek s lehetsgeinek felmrst s sszehangolst jelenti, amelyet az egyni Szakmafejlesztsi adatlapon s a Kpzsi terven kell dokumentlni.(lsd mellklet) A tancsadk az egyn lettapasztalattal szerzett mindennem tudst, szakrtelmt felmrve s figyelembe vve alaktjk ki azokat az egyni kpzsi modulokat, amelyek a ksbbiekben az egyn kpzsi programjnak tananyagt jelenti. Tekintettel kell lenni arra, hogy a kpzsi tancsads sorn a kpzsi- szakmafejlesztsi szksglet felmrsnek eredmnyeknt kialakul eltr kompetencik sokasgnak sikeres, egynre szabott fejlesztsre a felnttkpzsi programok kzl csak a rugalmas ki-belps, intenzv csoportos vagy egyni kpzsi programok, valamint a tananyag-modulokra szakaszolt, egynre szabott tem kpzsi formk tudnak majd alkalmazkodni.
Kpzsi terv
A kpzsek szervezse, lebonyoltsa sorn a munkt segteni fogja az a Kpzsi terv, amelyet a tancsadk a mentorokkal s esetleg rehabilitcis szakemberekkel egyttmkdve, munkavllalnknt, az egyni tancsadst kveten, a munkavllalkkal munkltati kpzsi igny esetn a munkltatkkal egyeztetve ksztenek el. A Kpzsi tervek tartalmazzk majd azokat a kpzsi
199
modulokat, amelyek elsajttsval a kompetenciars szktse, az adott munkakr megfelel elltsa vrhat. A kpzsi tancsads folyamatban a tancsadk a Kpz Kzpont ltal mr kidolgozott kpzsi programok paramtereinek ismeretben komplex tjkoztatst nyjtanak az egyn fell rkez ignyeknek megfelelen. A kpzs alapadatai mellett ismertetik a munkavllalkkal s a munkltatkkal a tmogatsi, finanszrozsi, tovbblpsi lehetsgeket.
3.10. Kpzs
A kpzsi szakasz kezdeti fzisban kidolgozsra kerl az oktats stratgija s mdszertana, elkszlnek a kpzshez szksges anyagok, eszkzk, berendezsek specifikcija. Minden kpzsi modulhoz meghatrozsra kerlnek az oktatk, instruktorok. Az gyfl s kpz intzmny megkti a Felnttkpzsi szerzdst. A kpzs ideje alatt a tancsad folyamatos kapcsolatot tart fenn az gyfllel s errl beszmol a mentornak is. A kpzsi tancsad folyamatos raltogatsokkal s napi szinten trtn szemlyes kapcsolattartssal biztostja a clcsoport kpzsben tartst s az esetlegesen a kpzs sorn elfordul problmk (tanulsi s szemlyes) megoldsban is segtsget nyjt. A kpzsi tancsad a Kpzsi tevkenysg monitoring adatlapon rgzti a kpzsek ltogatsval kapcsolatos szrevteleit. Amennyiben a kpzs clja a munkba helyezs, akkor az gyfelek munkahelyre trtn kikzvettse szintn a Kirendeltsgek gyflszolglati munkatrsainak a feladata, melyet a DdRMK a Kzvett lapon, vagy a Munkltat nyilatkozata a foglalkoztatsrl lapon dokumentl. A felsorolt tovbblpsi lehetsgek szerint tbbfle tevkenysgben mkdik kzre a mentor/tancsad is, mintegy szemlyi segtknt segti a kpessgfelmrsre, kpzsre, munkakzvettsre, s vgl a munkahelyre val eljutst. E folyamat sorn aktv kapcsolatot tart fenn s konzultl a szolgltatst vgzkkel s a klienssel egyarnt, az sszehangolt s sikeres szolgltatsi folyamat rdekben, mely sorn gondosan gyel a kompetenciahatrok betartsra.
3.11. Munkba kzvetts s munkba lps

A cselekvsi terv kidolgozsa sorn kt vlaszthat tnak megfelelen eldntsre kerl, hogy az gyfl munkba kzvettse megkezddik (piackpes szakmval rendelkezik) vagy szakmai kpzsben fog rszt venni egy piackpes esetleg munkltati ignyre pl szakma elsajttsa rdekben. Ha az gyfl kpzsben vett rszt, akkor a kpzs utn, a megszerzett tovbbi kompetencik figyelembevtelvel kerlhet kikzvettsre konkrt munkltati igny esetn.
200
Ebben a lpsben a tancsad elkszti az els interj adatai, tapasztalatai alapjn az sszests a kivlasztsi folyamat eredmnyrl adatlapot. Ez az adatlap tartalmazza az gyfl adatait, iskolai vgzettsgt, elzekben betlttt munkakreit, valamint a tancsad javaslatt az gyfl foglalkoztatsra vonatkozan. Az gyfeleket a tancsad s a mentor ksri a munkltathoz, ahol a munkltat egy rvid tjkoztatt tart a betltend munkakrrl, majd ttekinti az gyfelek adatlapjt s a kpessgfelmrs eredmnyeit. Minden esetben a munkltat dnt arrl, hogy kit alkalmaz, majd dntsrl szemlyesen vagy telefonon rtesti a tancsadt s/vagy a munkavllalt.
3.12. Utgondozs a befogad munkahelyeken

A projekt sorn szintn kidolgozsra kerlt az Utgondozs, nyomonkvets a befogad munkahelyeken mdszertani kiadvny (letlthet a www.te-is.hu honlaprl). A nyomon kvets folyamatt a tancsadk a munkba llst kvet hnapban indtjk s 9 hnapig, havi ltogatsok formjban vgzik. A nyomon kvets s utgondozs a munkaadi s a munkavllali elvrsok, rdekek sszehangolsnak elsegtse erforrsok s eszkzk hozzrendelsvel, azaz egy tancsadk ltal vgzett tmogat szolgltats mind a foglalkoztatottnak, mind a munkltatknak rszre. A nyomon kvets s utgondozs egyrszt adat-, illetve informcigyjts a munkavllalk s a munkltatk bevonsval a munkahelyi megfelelsgrl, melynek elsdleges clja a munkban tarts. Msrszt a lehetsges fejldsi irnyvonalak meghatrozshoz nyjt segtsget, gy segtve el a szakmafejlesztsen keresztl a tarts foglalkoztats megalapozst. A helyszni ltogatsok alkalmval (a tancsad ltal kitltend rlap: Monitoring, utgondozsi adatlapok) a korbban elksztett Szakmafejlesztsi rlap alapjn szksges a munka s az llsba helyezett gyfl sikeres illeszkedsnek elsegtse, illetve javaslatttel az esetleges vltoztatsokra, a felmerl nehzsgek megoldsra. Ebbl kvetkezen a folyamat a munkban tarts s a tarts foglalkoztatst gtl tnyezk megoldst teszi lehetv; egyrszt feltrja azon szemlyisgbeli, munkaszociolgiai jellemzkbl s szakmai ismeretekbl fakad okokat mindkt oldalon, amelyek nehzsgek kialakulshoz vezettek, illetve a tancsadk megoldsi javaslatokat is tesznek a nehzsgek feloldsra. A javaslatok meghallgatsa s elfogadsa (kiprblsa) a munkltat s munkavllal rszrl is nkntes, nem ktelez!
201
3.13 Adatrgzts: Digitlis platform

A digitlis platform a fenntarthatsg biztostsa rdekben a legkorszerbb, de mg mindenki szmra elrhet technolgik alkalmazsval kszlt Web alap informcis adatbzis, mely objektv informcikat szolgltat a clcsoportok tagjainak. A program sorn a digitlis platform munkavllali adattrzsbe elektronikus ton folyamatosan rgztsre kerlnek a clcsoport tagjaival kapcsolatos dokumentumok.
A platform felptse:
4. A folyamatban rszt vev szakemberek feladatai

4.1. gyflszolglati munkatrs
A projekt sorn a DdRMK s a PBKIK gyflszolglati munkatrsai vesznek rszt. Az gyflszolglati munkatrsak a clcsoportok (htrnyos helyzet munkavllal DdRMK, munkltatk PBKIK) rdekkpviseletvel a kivlasztsi folyamattl a munkba helyezs folyamatig segtik a projektben rsztvev clcsoport tagokat.
1. Munkavllali adattrzs a partnersg tagjait rint bels kommunikcis, adatrgzt s dokumentumkezel rendszer. Nem nyilvnos fellet. Az adattrzs elrhetsge: www.prkk.hu/dp jelszval vdve. A clcsoportra vonatkoz egyni adatok folyamatosan feltltsre kerlnek. (Egyni felmr lap, Cselekvsi terv. Szakmafejlesztsi rlap, Kpzsi Terv) A digitlis platform a programban rsztvev partnersgi tagok EQUAL munkatrsai szmra elrhet. Minden kirendeltsgnek s irodnak kln jelszval elltott lekrdezsi rendszere van (az adatvdelmi elrsoknak megfelelen) a projektben rszt vett munkavllalk adatainak szempontjbl. Clunk a program lezrst kvet idszakban a fenntarthatsg biztostsa, a tovbbi llskeresk munkba helyezse. 2. Informcis oldalak munkavllalknak s munkltatknak publikus fellet. Nyilvnos fellet, mindenki szmra elrhet a www.prkk.hu honlaprl. Itt trtnik a projekttel kapcsolatos ltalnos informcik publiklsa, valamint aktulis munkaer-piaci informcikat nyjtsa a clcsoport szmra.
202
4.2. Tancsad
A tancsadi tevkenysg folyamata sszetett, szmos kapcsoldsi ponttal rendelkezik a mentori tevkenysggel, a szakmafejlesztssel s a projekt egyb folyamataival. Ez a tpus foglalkoztatst tmogat szolgltats azonban nem mentori feladatok elltst jelenti. A mentori tevkenysg elssorban mentlis, esetleg szocilis segtsgnyjtst jelent a munkavllalnak, annak ignyeire, rdekeire fkuszl. A tancsadi szolgltats ezzel szemben mindkt flre egyformn koncentrl, hiszen a foglalkoztats a munkltat s a munkavllal kztt ltrejtt kompromisszum eredmnye. A projektben a kvetkez folyamatokban vettek rszt tancsadk: kivlasztsi eljrs, szakmafejleszts s kpzs, utgondozs a befogad munkahelyeken, munkltatkkal val kapcsolatfelvtel (munkakr-analzis), munkba helyezs folyamata. kpzsi tancsads
A mentorok a clcsoport programba trtn bevonsban, a kifejlesztett szolgltatsok gyakorlatban val kiprblsban, s a clcsoportok projekt karrierjnek segtsben mkdnek kzre.
Mentori feladatok:
203
1. A clcsoport felkutatsa s bevonsa a projektbe. A mentorok az adatvdelmi trvnyek betartsval, elssorban a klnbz munkaer-piaci szolgltatk, az rintettek rdekvdelmi szervezetei s ms szolgltatk gyfelei krben megkeresik a clcsoportokhoz tartoz egyneket s szemlyes interj sorn rszt vesznek a bevonand szemlyek kivlasztsban. 2. Az rintettek szemlyes motivcijnak kialaktsa, s a projekt karrier megtervezse. A projekt karrier sikeressgnek egyik alapja a megfelel motivci kialaktsa s folyamatos fenntartsa a projektbe bevont szemlyeknl. 3. A clcsoport bevonsa a kifejlesztett szolgltatsi rendszerbe szemlyre szabott mdon. Itt tbbfle tevkenysgben mkdik kzre a mentor, mintegy szemlyi segtknt segti a kpessgfelmrsre, kpzsre, munkakzvettsre, s vgl a munkahelyre val eljutst. E folyamat sorn aktv kapcsolatot tart fenn, st folyamatosan konzultl a szolgltatst vgzkkel s az gyfllel egyarnt, az sszehangolt s sikeres szolgltatsnyjts rdekben, gondosan figyelve a kompetenciahatrok betartsra.
4.3. Mentor
4. A munkltatkkal val kapcsolattarts szksg esetn rszvtel a munkavgzsben. A mentorok mr a munkahelyek kivlasztsban is kzremkdnek. Az elhelyezkeds sikeressgnek egyik zloga a megfelel munkakrnyezet kialaktsa.
4.4. Pszicholgus
A pszicholgus a munkakr-elemzs adatai alapjn elvgzi az gyfelek kompetenciavizsglatt, vlemnyezi az gyfl munkakri alkalmassgt. A kompetenciatesztek eredmnyrl, az alkalmassgrl visszajelzst ad az gyflnek s az gyfl hozzjrulsa alapjn az t vizsglatra kld mentornak/tancsadnak. Amennyiben az gyfl a munkagyi kzpont szolgltatsainak keretben pszicholgiai tancsadst ignyel, elltja az ezzel kapcsolatos feladatokat.
5. Kapcsold dokumentumok
A folyamat sorn keletkez dokumentumokat a kvetkezk: Egyni felmr lap Rszvteli szndknyilatkozat Mentori megllapods Mentori szemlyes interj Kompetencia-felmr lap Cselekvsi terv Szakmafejlesztsi rlap Kpzsi terv Kpzsi tevkenysg monitoring adatlap sszests a kivlasztsi folyamata eredmnyrl Monitoring, utgondozsi adatlap
204

HR Fejlesztés, Munkakör Elemzés

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

HR Fejlesztés, Munkakör Elemzés

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

Szszvri Karina (szerk.

Emberi erforrs fejleszts s munkakr-elemzs

ETVS LORND TUDOMNYEGYETEM BRCZI GUSZTV GYGYPEDAGGIAI KAR Budapest, 2009

HUMN-ERFORRS FEJLESZTS, MUNKAKR-ELEMZS

127 128 128 129

156 159 162 164

188 190 191 194 203 205

HUMN-ERFORRS FEJLESZTS, MUNKAKR-ELEMZS

HUMN-ERFORRS FEJLESZTS, MUNKAKR-ELEMZS

A HR-tevkenysgeket befolysol krnyezeti trendek

Szerkesztette: Dr. Gere Ilona s Szell Jnos

HUMN-ERFORRS FEJLESZTS, MUNKAKR-ELEMZS

Kiadta: a Fogyatkos szemlyek eslyegyenlsgrt Kzalaptvny

Budapest, 2007. (www.fszk.hu/rki/kiadvnyok)

A HR-tevkenysgeket befolysol krnyezeti trendek

HUMN-ERFORRS FEJLESZTS, MUNKAKR-ELEMZS

A HR-tevkenysgeket befolysol krnyezeti trendek

HUMN-ERFORRS FEJLESZTS, MUNKAKR-ELEMZS

1. Vltozsok a munkaer jellemziben2

A HR-tevkenysgeket befolysol krnyezeti trendek

1.1. reged npessg

HUMN-ERFORRS FEJLESZTS, MUNKAKR-ELEMZS

A HR-tevkenysgeket befolysol krnyezeti trendek

HUMN-ERFORRS FEJLESZTS, MUNKAKR-ELEMZS

A HR-tevkenysgeket befolysol krnyezeti trendek

HUMN-ERFORRS FEJLESZTS, MUNKAKR-ELEMZS

A HR-tevkenysgeket befolysol krnyezeti trendek

HUMN-ERFORRS FEJLESZTS, MUNKAKR-ELEMZS

A HR-tevkenysgeket befolysol krnyezeti trendek

1.3. Diverzits: a munkaer soksznsge

HUMN-ERFORRS FEJLESZTS, MUNKAKR-ELEMZS

A HR-tevkenysgeket befolysol krnyezeti trendek

1.4. A munkval tlttt id nvekedse

HUMN-ERFORRS FEJLESZTS, MUNKAKR-ELEMZS

A HR-tevkenysgeket befolysol krnyezeti trendek

1.5. A hagyomnyos csaldmodell talakulsa

HUMN-ERFORRS FEJLESZTS, MUNKAKR-ELEMZS

A HR-tevkenysgeket befolysol krnyezeti trendek

2.1. Az rtkrendek vltozsa a vilgban

HUMN-ERFORRS FEJLESZTS, MUNKAKR-ELEMZS

A HR-tevkenysgeket befolysol krnyezeti trendek

2.2. rtkrend s a genercik

Viszony a vltozshoz Lojalits

Kevss rugalmas, ellenll a vltozsoknak.

A HR-tevkenysgeket befolysol krnyezeti trendek

A lojalits, vagy munkaetika hinynak tekinti.

HUMN-ERFORRS FEJLESZTS, MUNKAKR-ELEMZS

2.3. A trsadalmilag felels vllalat20

HUMN-ERFORRS FEJLESZTS, MUNKAKR-ELEMZS

Lojalitsa miatt hossz tvon szmol.

A HR-tevkenysgeket befolysol krnyezeti trendek

HUMN-ERFORRS FEJLESZTS, MUNKAKR-ELEMZS

A HR-tevkenysgeket befolysol krnyezeti trendek

3.1. Az Eurpai Uni HR-t rint jogrendje25

HUMN-ERFORRS FEJLESZTS, MUNKAKR-ELEMZS

A HR-tevkenysgeket befolysol krnyezeti trendek

4. Fogyatkosok. A fogyatkkal lk jogainak vdelmre eddig nem szletett

HUMN-ERFORRS FEJLESZTS, MUNKAKR-ELEMZS

3.2. A magnszfra vdelme

A HR-tevkenysgeket befolysol krnyezeti trendek

A HR-tevkenysgeket befolysol krnyezeti trendek

HUMN-ERFORRS FEJLESZTS, MUNKAKR-ELEMZS

HUMN-ERFORRS FEJLESZTS, MUNKAKR-ELEMZS