La gestion des ressources humaines ou GRH, (autrefois dnomme gestion du personnel), recouvre l'ensemble des pratiquesmises en oeuvre pour

administrer, mobiliser et dvelopper les ressources humaines impliques dans l'activit d'une entreprise ou d'uneorganisation. Ces ressources humaines sont l'ensemble des collaborateurs de tous statuts (Ouvriers, employs, cadres) appartenant l'organisation mais aussi -et de plus en plus- lis elle par des rapports de sujtion ( ainsi les collaborateurs des sous-traitants sont considrs comme faisant partie de fait du primtre des ressources humaines de l'entreprise ) 1. La notion d'entreprise vue comme tant un corps social est intronise et dveloppe au dbut du XX s. entre autres par des gestionnaires praticiens comme en France Henri Fayol, 2. Dans cette perspective la gestion des ressources humaines correspond une vritable fonction de l'entreprise. Dans un premier temps cette fonction est entendue dans une perspective oprationnelle: Il s'agit d'administrer un personnel qui peut tre numriquement important et rparti en diffrents niveaux de hirarchie ou de qualification : (gestion de la paie, droit du travail,contrat de travail etc.). Dans un second temps la fonction acquiert galement une dimension plus "fonctionnelle" : Il s'agit -tout en faisant respecter l'organigramme- d'amliorer la communication transversale entre services et processus et de mettre en oeuvre un dveloppement des collaborateurs tout au long de leur sjour dans l'organisation (gestion des carrires, gestion prvisionnelle des emplois et des comptences ou (GPEC), recrutement (slection), formation etc.).

La gestion des ressources humaines permet de grer de nombreux domaines, intervenant tous les stades de la vie des collaborateurs incluant : dfinition des postes, recrutement, gestion des carrires, formation, gestion de la paie et des rmunrations, valuation des performances, gestion des conflits, relations sociales et syndicales, motivation et l'implication du personnel,communication, les conditions de travail, slection, et quit (justice distributive, interactive, etc.). Afin de valoriser les comptences, la motivation, l'information et l'organisation, il est possible de donner toute l'attention ncessaire certains outils de gestion : le recrutement. En valuant les comptences et la motivation lors du recrutement, on s'assure d'avoir un personnel adquat en nombre et en qualification ; la formation et le coaching. Afin d'amliorer le niveau de comptence des collaborateurs, mais aussi pour amliorer leur motivation (une formation peut constituer une rcompense et, il est souvent plus motivant d'effectuer un travail que l'on sait faire) ; la motivation positive (rcompense : flicitation, prime, promotion, formation...) et ngative (sanction : rprimandes, rduction ou suppression d'une prime, rtrogradation, voire licenciement). Ces incitations visent faire comprendre au collaborateur que son intrt est d'effectuer son travail le mieux possible.

La motivation positive et la motivation ngative ont chacune leur efficacit. La sanction peut tre dmotivante pour l'intress. Mais, il faut relativiser cette crainte, car elle fait appel au principe de responsabilit et d'exemplarit. Elle renvoie aussi l'individu au groupe. Ce dernier peut mal vivre des comportements non sanctionns quand ils sont hors jeu. Ce peut tre un facteur de dmotivation quand une absence de sanction traduit de fait un dsquilibre entre celui qui se dvoue et celui qui ne fait rien. Le souci d'quit doit guider l'administrateur. De ce point de vue, la gestion des ressources humaines doit intgrer aussi dans sa pratique administrative, la notion de groupe ou d'quipe : par la communication et la transparence. Il est essentiel que le collaborateur ait les informations ncessaires l'accomplissement de sa tche, et ait une ide prcise de l'volution et des objectifs de l'entreprise elle-mme, et de son environnement. De nos jours, l'abondance d'informations a rendu ncessaire la mise en place de systmes de gestion de l'information, comme les systmes de knowledge management ; par la planification et le contrle de l'avancement des tches. L'optimisation de l'organisation, c'est--dire l'ordonnancement des tches et leur affectation aux personnes les plus comptentes disponibles, permet d'amliorer l'efficacit d'excution ; par l'administration du personnel. Il est coutumier de dire qu'une bonne gestion des ressources humaines se traduit en premier lieu par une administration fiable du personnel. En l'occurrence, il s'agit de scuriser son effectif en assurant un paiement rigoureux des salaires et des primes, en suivant la gestion des prsences et des absences, des heures supplmentaires, en planifiant les congs annuels, en organisant les remplacements, etc. Ce point est essentiel, car il caractrise une part des obligations contractuelles (statutaires pour un fonctionnaire) d'une entreprise (d'un service public) envers son salari. Lorsque l'entreprise traverse une crise, le rle des ressources humaines est primordial. Une crise, mme financire, nat souvent d'une erreur humaine. C'est le devoir des responsables des ressources humaines de mettre en place un projet de redressement et ceci passe par la nomination et le suivi d'une quipe d'intervention efficace. De l'identification la sortie de crise, la gestion des ressources humaines est la variable cl dont l'avenir de la structure.