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UN EJEMPLO EN MODELOS DE CAPACITACIN

La empresa colombiana Colseguros, ganadora del Premio PORTAFOLIO el ao pasado por su gestin en Recursos Humanos, tiene como tradicin la capacitacin empresarial, la cual se viene desarrollando a travs de programas y estrategias especficas. Sin lugar a dudas la capacitacin es la clave para fortalecer el capital humano en funcin de mejorar los resultados y optimizar los procedimientos. As lo percibe Edgar Guerrero Molano, quien desde hace dos aos asumi la responsabilidad de gerenciar el departamento de Recursos Humanos de la compaa. Desde entonces, se pens en fortalecer an ms esta rea y el reto se centr en superar lo que se ha venido haciendo en capacitacin y entrenamiento durante aos. Hasta el momento, Colseguros cuenta con cinco focos de capacitacin: en las reas tcnica, comercial y administrativa, programas especiales para la formacin de sus empleados y cursos de actualizacin para el mejoramiento continuo en el cambio cultural. Todos los programas estn diseados de acuerdo a las necesidades organizacionales tales como desarrollar el talento gerencial, capacitar en reas tcnicas y de Seguridad Social y reforzar la personalidad y el liderazgo, entre otros. La mayora de las estrategias de capacitacin son diseados por profesionales que integran el departamento de Recursos Humanos de la compaa, como siclogos y personas especializadas en el tema, con una fuerte participacin del departamento de Seleccin. El hecho de contar con un equipo de capacitacin interno tiene varias fortalezas, porque tiene un conocimiento pleno de la estrategia de la compaa, son personas con una amplia trayectoria dentro de la institucin y son conocedores de los procesos. Esto motiva a los funcionarios de la compaa y as los convertimos en facilitadores , afirm Guerrero. Talento interno Actualmente, Colseguros cuenta con 2.198 empleados en todo el pas. Tiene una fuerza de ventas con una capacidad de 2.398 agentes y cuenta con 1.110 agencias en todo el pas. En total esta compaa tiene un plan en capacitacin para 5.000 personas, entre internas y externas. Durante el ao pasado, la compaa invirti 510 millones de pesos en la capacitacin de 12.484 personas, lo que significa que un slo empleado asisti a ms de tres cursos en el ao. Se estima que para este ao se pueda mantener y mejorar la calidad de la capacitacin con costos similares, con la misma estrategia de ser creativos y continuar con los mismos programas de capacitacin, a un menor costo explotando el talento interno. Uno de los temas que trabaja la compaa en la mayora de sus programas es el de cmo enfrentar y desarrollar habilidades en ventas, por eso el proceso de capacitacin abarca una poblacin muy grande con personas que de alguna manera estn ligadas a Colseguros. Otro programa interesante son los Cursos de Profesionalizacin que se realizan en las reas Tcnicas y de Seguridad Social, en donde los mejores analistas de la compaa son evaluados por sus jefes inmediatos y postulados al programa que tienen una duracin de tres aos y cubre tres niveles (Bsico, Medio y Avanzado). Es un programa terico-prctico, cuya metodologa incluye trabajos de investigacin y evaluaciones. Segn el directivo, una vez los estudiantes hayan finalizado su programa, son ubicados en los cargos de direccin de la compaa con una rotacin de seis meses, con el fin de definir su plan de carrera. La instruccin y el desarrollo del programa se hace en la Torre de Colseguros, en Bogot, y est a cargo del departamento de Recursos Humanos y Capacitacin.

Estos programas no tienen ningn costo para el empleado, pero s requieren de su sacrificio personal. De hecho, las clases se programan en horas no laborables y los estudiantes tienen que seguir cumpliendo con sus funciones dentro de la compaa. As mismo, los trabajadores deben demostrar que los conocimientos adquiridos se ponen en prctica en lugar de trabajo y que estn a disposicin de la compaa. Colseguros ya cuenta con una promocin que le ha trado excelentes resultados y actualmente, 32 personas estn adelantando el programa de Capacitacin Tcnica y 67 siguen el curso de Seguridad Social. As mismo, se est trabajando en la autoformacin con medios tecnolgicos y virtuales, en temas como los riesgos profesionales, capitalizaciones y renta. Estos programas virtuales tienen una metodologa gil, elemental, didctica, divertida e interactiva y el mismo programa le permite al trabajador hacer su auto-evaluacin y nosotros conocemos los resultados , seal Mara del Pilar Manzanero, del departamento de Capacitacin. Plan de carrera El tema de la capacitacin en una organizacin no puede ser completamente abierto, aunque los empleados siempre quieran participar en todos los programas. Es importante que cada empleado tenga un plan de carrera definido, porque sin un norte es posible que se pierda la capacitacin. No invertimos por invertir, por eso la capacitacin debe estar bien direccionadas y justificadas , dijo Guerrero Molano. Todos los programas de competencias giran en torno a la aptitud mental positiva y la funcin de Recursos Humanos en seleccin, capacitacin, desarrollo y sistema salarial, adems del esquema estratgico y operativo de Colseguros est alrededor del optimismo. En capacitacin tambin cuentan con seminarios especializados en diferentes temas como Mercadeo y el liderazgo. Este ltimo se viene trabajando en un programa denominado Lderes 360 grados , dirigido a presidentes, vicepresidentes y directores de la compaa. Igualmente, la comunicacin es muy importante para el rea de Recursos Humanos. En Colseguros se maneja la comunicacin abierta en donde todos los empleados tienen acceso a los directivos, bien sea personalmente o a travs del correo electrnico. As mismo, esta empresa cuenta con una de las mejores intranets organizacionales, en donde se encuentra desde los procesos de ventas hasta el instructivo para suscribir una pliza de autos. La intranet incluye todas las publicaciones dirigidas a la fuerza de ventas, corredores y comunicaciones que emite la presidencia. Tambin hay espacio para todas las vicepresidencias que quieran comunicar algo. (Recuadro) Plan de retiro La poca de quienes esperaban pensionarse de una empresa ya est pasando a la historia. Ahora todas las personas deben preparase para enfrentar su retiro, y como generalmente todo retiro es traumtico, Colseguros diseo un plan que ayuda a estas personas a seguir por el camino del xito, as est fuera de la compaa. Con este plan es fcil detectar las fallas de la compaa y las inconformidades con los jefes o compaeros de trabajo. Un grupo de siclogas encargadas de cada rea son las responsables de tener contacto con estas personas y las asesoran en cmo llenar una hoja de vida o cmo presentar una buena entrevista, entre otros aspectos. De la misma manera como capturamos a la persona cuando ingres, la direccionamos y la acompaamos en su retiro. Hay que tener en cuenta que ahora se da mucho el trabajo por contrato, proyecto o actividad, y para no tener que enfrentar una situacin de retiro tenga en cuenta las siguientes sugerencias: * El trabajador debe estar actualizado y capacitado para trabajar en grupo. * Tiene que ser flexible. * Debe asumir retos * Es importante tener mentalidad de empresario, as sea un empleado.

PRESENTACIN El Plan de Capacitacin y Desarrollo de Recursos Humanos, para el II Semestre del ao 2005constituye un instrumento que determina las prioridades de capacitacin de los colaboradores de LA PALMERA AMAZONICA S.A. La capacitacin, es un proceso educacional de carcter estratgico aplicado de manera organizada y sistmica, mediante el cual el personal adquiere o desarrolla conocimientos y habilidades especficas relativas al trabajo, y modifica sus actitudes frente a aspectos de la organizacin, el puesto o el ambiente laboral. Como componente del proceso de desarrollo del o s R e c u r s o s H u m a n o s , l a c a p a c i t a c i n i m p l i c a p o r u n l a d o , u n a s u c e s i n d e f i n i d a d e condiciones y etapas orientadas a lograr la integracin del colaborador a su puesto ya la organizacin, el incremento y mantenimiento de su eficiencia, as como su progreso personal y laboral en la empresa. Y, por otro un conjunto de mtodos tcnicas y recursos para el desarrollo de los planes y la implantacin de acciones especficas de la empresa para su normal desarrollo. En tal sentido la capacit acin constituye factor importante para que el colaborador brinde el mejor aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca la eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, as mismo contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del colaborador. El Plan de Capacitacin incluye los colaboradores de la Sede Central y las sucursales que integran la empresa, agrupados de acuerdo a las reas de actividad y con temas puntuales, algunos de ellos recogidos de la sugerencia de los propios colaboradores, identificados en las Fichas de Desempeo Laboral; as mismo esta enmarcado dentro de los procedimientos para capacitacin, con un presupuesto asignado para el II Semestre del ejercicio 2005 de S/. 00.00,y de un monto estimado anual de S/. 00.00 Nuevos Soles. Estamos seguros que las actividades de Capacitacin programados en el presente cumplirn con los objetivos establecidos en el Plan Estratgico 2005 -2009 PLAN DE CAPACITACIN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOSI ACTIVIDAD DE LA EMPRESA LA PALMERA AMAZONICA S.A., es una empresa de derecho privado, dedicada a la prestacin de servicios en asesora y consultora empresarial. I I . J U S T I F I C A C I N El recurso ms importante en cualquier organizacin lo forma el personal implicado en las actividades laborales. Esto es de especial importancia en una organizacin que p r e s t a servicios, en la cual la conducta y rendimiento de los individuos influye directamente en la calidad y optimizacin de los servicios que se brindan. Un personal motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en los que las organizaciones exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos, adems de constituir dos fuerzas i n t e r n a s d e g r a n i m p o r t a n c i a p a r a q u e u n a o r g a n i z a c i n a l c a n c e e l e v a d o s n i v e l e s d e competitividad, son parte esencial de los fundamentos en que se basan los nuevos enfoques administrativos o gerenciales. La esencia de una fuerza laboral motivada est en la calidad del trato que recibe en sus relaciones individuales que tiene con los ejecutivos o funcionarios, en la confianza, respeto y consideracin que sus jefes les prodiguen diariamente. Tambin son importantes el ambiente l a b o r a l y l a m e d i d a e n q u e s t e f a c i l i t a o i n h i b e e l c u m p l i m i e n t o d e l t r a b a j o d e c a d a persona. Sin embargo, en la mayora de organizaciones de nuestro Pas, ni la motivacin, ni el trabajo e n e q u i p o t i e n e n e l n i v e l d e t r a t o q u e s e a d e s e a b l e , d e j n d o s e c o n e l l o d e a p r o v e c h a r significativos aportes de la fuerza laboral y por consiguiente el de obtener mayores ganancias y posiciones ms competitivas en el mercado. T a l e s p r e m i s a s c o n d u c e n a u t o m t i c a m e n t e a e n f o c a r i n e v i t a b l e m e n t e e l t e m a d e l a capacitacin como uno de los elementos vertebrales para mantener, modificar o cambiar las actitudes y comportamientos de las personas dentro de las organizaciones, direccionado a la optimizacin de los servicios de asesora y consultora empresarial. E n t a l s e n t i d o s e p l a n t e a e l p r e s e n t e P l a n d e C a p a c i t a c i n A n u a l e n e l r e a d e l desarrollo del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente. I I I . A L C A N C E El presente plan de capacitacin es de aplicacin para todo el personal que trabaja en la empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A.,

IV. FINES DEL PLAN DE CAPACITACIN Siendo su propsito general impulsar la eficacia organizacional, la capacitacin se lleva a cabo para contribuir a: E l e v a r e l n i v e l d e r e n d i m i e n t o d e l o s c o l a b o r a d o r e s y , c o n e l l o , a l i n c r e m e n t o d e l a productividad y rendimiento de la empresa. M e j o r a r l a i n t e r a c c i n e n t r e l o s c o l a b o r a d o r e s y , c o n e l l o , a e l e v a r e l i n t e r s p o r e l aseguramiento de la calidad en el servicio. S a t i s f a c e r m s f c i l m e n t e r e q u e r i m i e n t o s f u t u r o s d e l a e m p r e s a e n m a t e r i a d e personal, sobre la base de la planeacin de recursos humanos. Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la p r o d u c t i v i d a d y l a calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo. L a c o m p e n s a c i n indirecta, especialmente entre las administrativas, que tienden a considerar as la paga que asume la empresa par su participaci6n en p rogramas d e capacitaci6n. M a n t e n e r l a s a l u d f s i c a y m e n t a l e n t a n t o a y u d a a p r e v e n i r a c c i d e n t e s d e t r a b a j o , y u n ambiente seguro lleva a actitudes y comportamientos ms estables. M a n t e n e r a l c o l a b o r a d o r a l d a c o n l o s a v a n c e s t e c n o l g i c o s , l o q u e a l i e n t a l a i n i c i a t i v a y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza de trabajo. VOBJETIVOS DEL PLAN DE CAPACITACION 4.1 Objetivos Generales P r e p a r a r a l p e r s o n a l p a r a l a e j e c u c i n e f i c i e n t e d e s u s r e s p o n s a b i l i d a d e s q u e a s u m a n e n sus puestos. B r i n d a r o p o r t u n i d a d e s d e d e s a r r o l l o p e r s o n a l e n l o s c a r g o s a c t u a l e s y p a r a o t r o s p u e s t o s para los que el colaborador puede ser considerado. M o d i f i c a r a c t i t u d e s p a r a c o n t r i b u i r a c r e a r u n c l i m a d e t r a b a j o s a t i s f a c t o r i o , incrementar la motivacin del trabajador y hacerlo ms receptivo a la supervisin y acciones de gestin.4.2 Objetivos Especficos P r o p o r c i o n a r o r i e n t a c i n e i n f o r m a c i n r e l a t i v a a l o s o b j e t i v o s d e l a E m p r e s a , s u organizacin, funcionamiento, normas y polticas. P r o v e e r c o n o c i m i e n t o s y d e s a r r o l l a r h a b i l i d a d e s q u e c u b r a n l a t o t a l i d a d d e requerimientos para el desempleo de puestos especficos. A c t u a l i z a r y a m p l i a r l o s c o n o c i m i e n t o s r e q u e r i d o s e n r e a s especializadas de actividad. C o n t r i b u i r a e l e v a r y m a n t e n e r u n b u e n n i v e l d e e f i c i e n c i a i n d i v i d u a l y r e n d i m i e n t o colectivo. A y u d a r e n l a p r e p a r a c i n d e p e r s o n a l c a l i f i c a d o , a c o r d e c o n l o s p l a n e s , o b j e t i v o s y requerimientos de la Empresa A p o y a r l a c o n t i n u i d a d y d e s a r r o l l o i n s t i t u c i o n a l . V I . M E T A S Capacitar al 100% Gerentes, jefes de departamento, secciones y personal operativo de la empresa LA PALMERA AMAZONICA S.A V I I . E S TR ATE G I AS Las estrategias a emplear son.- D e s a r r o l l o d e t r a b a j o s p r c t i c o s q u e s e v i e n e n r e a l i z a n d o cotidianamente- P r e s e n t a c i n d e c a s o s c a s u s t i c o s d e s u r e a R e a l i z a r t a l l e r e s -Metodologa de exposicin - dilogo VIII.TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION 8.1 Tipos de Capacitacin C a p a c i t a c i n I n d u c t i v a . Es aquella que se orienta a facilitar la integracin del nuevo colaborador, en general como a su ambiente de trabajo, en particular. Normalmente se desarrolla como parte del proceso de Seleccin de Personal, pero puede tambin realizarse previo a esta. En tal caso, se organizan programas de capacitacin para postulantes y se selecciona a los que muestran mejor aprovechamiento y mejores condiciones tcnicas y de adaptacin. C a p a c i t a c i n P r e v e n t i v a Es aquella orientada a prever los cambios que se producen en el personal, toda vez que su desempeo puede variar con los aos, sus destrezas pueden deteriorarse y la tecnologa hacer obsoletos sus conocimientos. Esta tiene por objeto la preparacin del personal para enfrentar con xito la adopcin de n u e v a s m e t o d o l o g a d e t r a b a j o , n u e v a t e c n o l o g a o l a u t i l i z a c i n d e n u e v o s e q u i p o s , llevndose a cabo en estrecha relacin al proceso de desarrollo empresarial. C a p a c i t a c i n C o r r e c t i v a Como su nombre lo indica, est orientada a solucionar "problemas de desempeo". En tal sentido, su fuente original de informacin es la Evaluacin de Desempeo realizada normalmente en la empresa, pero tambin los estudios de diagnstico de necesidades dirigidos a i d e n t i f i c a r l o s y d e t e r m i n a r c u l e s s o n f a c t i b l e s d e s o l u c i n a t r a v s d e a c c i o n e s d e capacitacin. C a p a c i t a c i n p a r a e l D e s a r r o l l o d e C a r r e r a Estas actividades se asemejan a la capacitacin preventiva, con la diferencia de que se orientan a facilitar que los colaboradores

puedan ocupar una serie de nuevas o diferentes posiciones en la empresa, que impliquen mayores exigencias y responsabilidades. E s t a c a p a c i t a c i n t i e n e p o r o b j e t o m a n t e n e r o e l e v a r l a p r o d u c t i v i d a d p r e s e n t e d e l o s colaboradores, a la vez que los prepara para un futuro diferente a la situacin actual en el que la empresa puede diversificar sus actividades, cambiar el tipo de puestos y con ello la pericia necesaria para desempearlos.8.2 Modalidades de Capacitacin Los tipos de capacitacin enunciados pueden desarrollarse a travs de las s i g u i e n t e s modalidades: Formacin Su propsito es impartir conocimientos bsicos orientados a proporcionar una visin general y amplia con relacin al contexto de desenvolvimiento. Actualizacin Se orienta a proporcionar conocimientos y experiencias derivados de recientes avances cientfico tecnolgicos en una determinada actividad. Especializacin. Se orienta a la profundizacin y dominio de conocimientos y experiencias o al desarrollo de habilidades, respecto a una rea determinada de actividad. Perfeccionamiento Se propone completar, ampliar o desarrollar el nivel de conocimientos y experiencias, a fin de potenciar el desempeo de funciones tcnicas, profesionales, directivas o de gestin. Complementacin Su propsito es reforzar la formacin de un colaborador que maneja solo parte de l o s conocimientos o habilidades demandados por su puesto y requiere alcanzar el nivel que esteexige.8.3 Niveles de Capacitacin Tanto en los tipos como en las modalidades, la capacitacin puede darse en los siguientes niveles: N i v e l B s i c o Se orienta a personal que se inicia en el desempeo de una ocupacin o rea especfica en la Empresa. Tiene por objeto proporcionar informacin, conocimientos y habilidades esenciales requeridos para el desempeo en la ocupacin. N i v e l I n t e r m e d i o Se orienta al personal que requiere profundizar c o n o c i m i e n t o s y e x p e r i e n c i a s e n u n a ocupacin determinada o en un aspecto de ella. Su objeto es ampliar conocimientos y perfeccionar habilidades con relacin a las exigencias de especializacin y mejor desempeo en la ocupacin. Nivel Avanzado Se orienta a personal que requiere obtener una visin integral y profunda sobre un rea de actividad o un campo relacionado con esta. Su objeto es preparar cuadros ocupacionales para el desempeo de tareas de mayor exigencia y responsabilidad dentro de la Empresa. IX. ACCIONES A DESARROLLAR Las acciones para el desarrollo del plan de capacitacin estn respaldadas por lo temarios que permitirn a los asistentes a capitalizar los temas, y el esfuerzo realizado que permitirn mejorara la calidad de los recursos humanos, para ello se est considerando lo siguiente: TEMAS DE CAPACITACIN SISTEMA INSTITUCIONAL, P l a n e a m i e n t o E s t r a t g i c o , A dm in i s t r ac i n y or g an i za c i n , C u l t u r a O r g a n i z a c i o n a l , G e s t i n d e l C a m b i o , IMAGEN INSTITUCIONAL, R e l a c i o n e s H u m a n a s , R e l a c i o n e s P b l i c a s , A d m i n i s t r a c i n p o r V a l o r e s , Mej or am i e n t o D e l C l i m a L a b o r a l , CONTABILIDAD , A u d i t o r i a , N o r m a s d e C o nt r o l y C o n t r o l P a t r i m o n i a l X . R E C U R S O S 1 0 . 1 H U M A N O S Lo conforman los participantes, facilitadores y expositores especializados en la materia, como: licenciados en administracin, contadores, Psiclogos, etc.1 0 . 2 M A T E R I A L E S I N F R A E S T R U C T U R A . - L a s a c t i v i d a d e s d e c a p a c i t a c i n s e d e s a r r o l l a r a n e n a m b i e n t e s adecuados proporcionados por la gerencia de la empresa. M O B I L I A R I O , E Q U I P O Y O T R O S . - e s t a c o n f o r m a d o p o r c a r p e t a s y m e s a s d e t r a b a j o , pizarra, plumones, rotal folio, equipo multimedia, TV-VHS, y ventilacin adecuada. D O C U M E N T O S T C N I C O E D U C A T I V O . - e n t r e e l l o s t e n e m o s : c e r t i f i c a d o s , e n c u e s t a s d e evaluacin, material de estudio, etc. X I . F I N A N C I A M I E N T O El monto de inversin de este plan de capaci tacin, ser financiada con ingresos propios presupuestados de la institucin. X I I . P R ES U PUE S TO XIII.CRONOGRAMA

Introduccin Desde el advenimiento de la revolucin industrial, el personal ubicado en todos los puntos de una empresa necesit capacitarse para el manejo de los nuevos descubrimientos y las distintas formas de trabajo en serie. Luego debi hacerlo para el trabajo administrativo mas complejo y hoy nos enfrentamos a una tarea similar pero con caractersticas diferentes. El desarrollo tecnolgico en maquinas, herramientas e implementos de mayor complejidad, en todos los mbitos, requiere de personal especializado. En nuestra era los signos distintivos son la especializacin y el profesionalismo laboral. Toda organizacin debe especificar que conocimientos y destrezas deben tener los empleados que ocupan los cargos y que normas deben exigir; una vez especificados los requerimientos, se selecciona al personal. Tanto el proceso de seleccin como el de capacitacin del personal dependen en gran medida de factores como el anlisis de puestos, el plan de recursos humanos, y la oferta y calidad del mercado de trabajo. La capacitacin es tan importante en el entorno laboral que la negativa de la sociedad de invertir recursos para obtener una fuerza de trabajo altamente capacitada se refleja en la presencia de amplios grupos de poblacin que no resultan empleables ni pueden encontrar su ubicacin en el moderno mercado de trabajo. Que es capacitacin? Es el conjunto de actividades encaminadas a proporcionar conocimientos, desarrollar habilidades y modificar actitudes del personal de todos los niveles para el mejor desempeo del trabajo. Que es capacitar? Es la actividad que se realiza dentro de una organizacin, tendiendo a provocar un cambio ms en la Actitud Mental, los Conocimientos, las Habilidades y la Conducta. Beneficios de la capacitacin Las razones para brindar capacitacin a los empleados son numerosas, ya que gracias a esta se obtienen beneficios, no solo para la organizacin, sino tambin para el desarrollo de los individuos y el mejoramiento de las interrelaciones laborales Beneficios organizacionales conduce a rentabilidad mas alta y actitudes positivas mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles eleva la moral de la fuerza de trabajo ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin crea mejor imagen ayuda a mantener bajos los costos en muchas reas se promueve la comunicacin a toda la organizacin

Beneficios para el individuo que favorecen a la organizacin ayuda al individuo para la toma de decisiones y solucin de problemas sube el nivel de satisfaccin con el puesto permite el logro de metas individuales elimina los temores a la incompetencia o a la ignorancia individual

Beneficios en las relaciones humanas mejora la comunicacin entre grupos e individuos ayuda a la orientacin de nuevos empleados

convierte a la empresa de un entorno de mejor calidad para trabajar y vivir en ella

Determinacin de las necesidades (cuando) La evaluacin de necesidades permite establecer un diagnostico de los problemas actuales y de los desafos futuros que es necesario enfrentar mediante el desarrollo a largo plazo. Los cambios en el ambiente externo, pueden convertirse en fuentes de nuevos desafos; enfrentarlos de manera efectiva, hace posible las necesidades de capacitacin. En ocasiones un cambio en la estrategia en la organizacin puede crear una necesidad de capacitacin. El lanzamiento de nuevos productos o servicios, generalmente requiere el aprendizaje de nuevos procedimientos. Lo mismo sucede frente al proceso de globalizacin de la empresa. La capacitacin tambin puede utilizarse cuando se detectan problemas de alto nivel de desperdicio, tasas inaceptables de accidentes laborales, niveles bajos de motivacin, etc.

Mtodos de capacitacin y desarrollo (como)


Existen varios mtodos de capacitacin y desarrollo, pero es importante saber que cualquiera de estos puede utilizarse tanto para capacitacin como para desarrollo. Al momento de la seleccin de una tcnica se deben considerar varios factores. Ninguna tcnica es ideal, el mejor mtodo depende de: la efectividad respecto al costo contenido deseado del programa preferencias y capacidad de las personas que recibirn el curso idoneidad de las instalaciones con que se cuenta principios de aprendizaje a emplear

Mtodos a) instruccin directa sobre el puesto se imparte durante las horas de trabajo. Se emplea, bsicamente para ensear a obreros y empleados a desempear su puesto actual. La instruccin es impartida por un capacitador, un supervisor o un compaero de trabajo experimentado. Se brinda a la persona que va a recibir la capacitacin una descripcin general del puesto, su objetivo, y los resultados que se esperan de el. A continuacin el capacitador proporciona un modelo que se pueda copiar. Las demostraciones y las prcticas se repiten hasta que la persona domine las tcnicas. b) rotacin de puestos a fin de proporcionar a sus empleados experiencia en varios puestos, se alienta la rotacin del personal de una a otra funcin. Cada movimiento de puesto es precedido por una sesin de instruccin directa. Esta tcnica ayuda a la organizacin en el periodo de vacaciones, ausencias, renuncias, etc. c) relacin experto aprendiz en este tipo de tcnicas, se tienen claras ventajas para grupo de trabajadores calificados ya que se observan niveles muy altos de participacin y transferencia de trabajo por tanto la retroalimentacin se adquiere prcticamente de inmediato. d) conferencia, videos, pelculas, audiovisuales, on-line, va Internet tienden a depender ms de la comunicacin masiva y menos de la participacin activa, generalmente permite economa de tiempo y recursos.

En muchas empresas se ha popularizado la prctica de exhibir un audiovisual en ocasiones especiales, como el primer contacto de un nuevo empleado con la organizacin. Otras se inclinan por pelculas, videos y expositores profesionales. Tambin se utilizan las simulaciones por computadora, este mtodo asume con frecuencia la forma de juegos, donde los jugadores efectan una decisin y la computadora determina el resultado. Se utiliza mucho para capacitar gerentes en la toma de decisiones. Actualmente tambin se utiliza el tipo de capacitacin on line que permite a travs de un sistema interactivo el desarrollo de tcnicas para especializarse en su puesto. e) simulacin de condiciones reales se utiliza a fin de evitar que la instruccin interfiera con las operaciones normales de la organizacin, ejemplos notables son las compaas areas, bancos y los grandes cadenas de hoteles. Esta tcnica permite transferencia, repeticin y participacin, as como la organizacin significativa de materiales y retroalimentacin. f) actuacin o socio drama los participantes se postulan como objetivo el mejoramiento de sus habilidades de relaciones humanas mediante la mejor comprensin de si mismos y de las otras personas. El proceso se basa en la participacin, la retroalimentacin y la repeticin. Una forma comn de capacitacin en laboratorio, propone el desarrollo de la habilidad de percibir los sentimientos y las actitudes de las otras personas. g) estudio de casos mediante el estudio de una situacin especfica real o simulada, la persona en capacitacin aprende sobre las acciones que es deseable emprender en circunstancias anlogas, contando con sugerencias propias y de otros. La persona desarrolla habilidades en la toma de decisiones semejando circunstancias diarias o de rutina. Se obtiene una ventaja en la participacin en la discusin del caso. h) lectura, estudios individuales e instruccin programada los materiales de instruccin para el aprendizaje individual resultan de gran utilidad en circunstancias de dispersin geogrfica. En este caso se emplea el aprendizaje de forma interactiva. Se pueden incluir lecturas, grabaciones, fascculos de instruccin programada y programas de computadora. Proporcionan elementos de participacin, repeticin, relevancia y retroalimentacin. i) Capacitacin en laboratorio Constituyen una modalidad de la capacitacin en grupo. Se emplea en primer lugar para desarrollar las habilidades personales.

Objetivos de capacitacin y desarrollo (para que) Una buena evaluacin de las necesidades de capacitacin conduce a la determinacin de objetivos de capacitacin y desarrollo. Los objetivos principales son:

a) productividad: la instruccin puede ayudarle a los empleados a incrementar el rendimiento en sus puestos actuales. b) calidad: contribuyen a elevar la calidad de la produccin de la fuerza de trabajo. c) plantacin de los Recursos Humanos: puede ayudar a la organizacin y a las necesidades futuras del personal. d) prestaciones indirectas: muchos trabajadores, especialmente gerentes consideran que las oportunidades educativas son parte total de remuneraciones del empleado. Esperan que la empresa pague los programas que aumenten los conocimientos y habilidades necesarias. e) salud y seguridad: la salud mental y la seguridad fsica del empleado suelen estar directamente relacionados con los esfuerzos de capacitacin y desarrollo de una organizacin. Ayudan a prevenir accidentes industriales y crear un ambiente estable. f) prevencin de la obsolescencia: la obsolescencia del empleado puede definirse como la discrepancia existente entre la destreza de un trabajador y la exigencia de su trabajo. Esta puede controlarse mediante una atencin constante al pronstico de las necesidades por parte de recursos humanos, el control de cambios tecnolgicos y la adaptacin de los individuos.

Evaluacin de los Resultados Permite medir el cumplimiento de los objetivos fijados. La evaluacin nos brinda informacin sobre: la calidad del diseo de la organizacin y del desarrollo del curso cumplimiento de las expectativas de los participantes grado de conocimientos adquiridos, incremento en el nivel de actividades y/o generacin de cambios de conductas y actitudes.

Estos datos constituyen el sistema de retroalimentacin, o feedback, para realizar los ajustes necesarios. Existen cuatro categoras bsicas de resultados o efectos de la capacitacin que se pueden evaluar: a) reaccin: primero, se deben evaluar las reacciones de los empleados ante el programa (les gusto?, piensan que es valioso?) b) aprendizaje: segundo, es posible evaluar mediante pruebas a los empleados para determinar si aprendieron los principios, habilidades y hechos que tendran que haber asimilado c) conducta: posteriormente, se debe observar si la conducta en el trabajo de las personas en entrenamiento cambio debido al programa de capacitacin d) resultados: al final, se debe preguntar que resultados finales se lograron en trminos de los objetivos de capacitacin previamente fijados?, descendi el nmero de quejas de los clientes con relacin a los empleados?, mejoro la tasa de rechazo?, descendi el costo de los desperdicios?, se cumple con las metas de produccin?