CUADRO DE ASIGNACIN DE PERSONAL (CAP) 2013

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CATEDRTICO: CTEDRA ALUMNAS : :

Lic. Adm. Yohnny HURAC GESTIN EMPRESARIAL ARIAS RICO. Lourdes Yessica - 2010421004 AYUQUE PAUCAR, Maribel - 2010421006 CASTRO ZEVALLOS, Beatriz - 2010421018 FLORES LANDEO, Margareth - 2010421041

CICLO

VI A

HUANCAVELICA PER 2013

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A nuestros padres por brindarnos su apoyo durante nuestro trayecto de aprendizaje y a todas las personas que quieren lo mejor para nosotras e indirectamente participan para vernos alegres y felices.

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RESUMEN EJECUTIVO

El presente trabajo monogrfico lleva como ttulo CUADRO DE ASIGNACIN DE PERSONAL (CAP), es un documento de gestin institucional que contiene los cargos clasificados de la entidad en base a la estructura orgnica vigente prevista en su Reglamento de Organizacin y Funciones tiene como objetivo realzar nuestros conocimientos con respecto al tema mencionado. Este trabajo juega un papel muy importante en la formacin acadmica de nosotros como estudiantes, ya que cuando terminemos nuestra profesin, nosotros podemos desarrollarla y aplicarla en la entidad u organizacin que laboremos. El trabajo Consta de 4 captulos que a continuacin detallamos: En el Primer Captulo tratamos sobre el Marco Terico, en el cual explicaremos la definicin del Cuadro de Asignacin de personal (CAP) donde damos a conocer sobre la importancia, objetivos, beneficios, caractersticas y su respectiva elaboracin. En el Segundo Captulo vemos la aplicabilidad que se da sobre el tema en las entidades y organizaciones pblicas y privadas. Adems del ejemplo que se muestra para un mejor entendimiento. Nosotras tomamos como referencia a dos organizaciones (una institucin pblica y una entidad privada) de nuestra localidad como es la Universidad Nacional de Huancavelica (UNH) y la Cooperativa de Ahorro y Crdito Huancavelica Ltda. N 582. En el Tercer Captulo veremos las conclusiones que el grupo aporta como parte de su formacin acadmica. En el Cuarto Captulo mostramos toda la Referencia Bibliogrfica utilizada en el desarrollo del presente trabajo.

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NDICE
PORTADA CARATULA DEDICATORIA RESUMEN EJECUTIVO CAPITULO I: MARCO TERICO CUADRO DE ASIGNACIN DE PERSONAL 1. DEFINICION.Pag.08 2. FINALIDAD...Pag.08 3. PARA QUE SIRVE EL CUADRO DE ASIGNACION DE PERSONAL?..............................................................................................Pag.09 4. IMPORTANCIA....Pag.09 5. OBJETIVOS..Pag.09 6. CARACTERISTICAS..Pag.09 7. MARCO NORMATIVO....Pag.10 8. BENEFICIOS QUE PROPORCIONA EL CAP...Pag.11 9. EL CUADRO DE ASIGNACION DE PERSONAL Y EL PROCESO DE MODERNIZACION DEL ESTADO...Pag.11 10. ELABORACIN Y RESPONSABILIDAD DEL CUADRO DE ASIGNACION DE PERSONAL EN UNA ORGANIZACIN..Pag.11 11. CRITERIOS PARA SU ELABORACION..Pag.11 12. ORGANO QUE DEBE EMITIR INFORME PREVIO PARA LA APROBACIN DEL CAP...Pag.12 13. FORMAS DE APROBACIN DEL CUADRO DE ASIGNACION DE PERSONAL EN LAS ENTIDADES..Pag.13 14. CUANDO MODIFICAR EL CAP....Pag.14 15. CONTENIDO....Pag.14 16. BASE DE LA ESTRUCTURA DE PUESTOS (CAP).... Pag.14 16.1. Diagnstico de la Situacin Actual de la Estructura de Puestos de Trabajo (CAP)........Pag.14 16.2. Diseo o Elaboracin de la Estructura de Puestos..Pag.15 16.3. Elaboracin y Formulacin del Cuadro para Asignacin de Personal- CAP sobre la base de la Estructura de Puestos..Pag.16 16.4. Codificacin de Puestos de Trabajo...Pag.18 17. NIVEL ORGANIZACIONAL....Pag.18 17.1. Estructura del Cargo...Pag.19 17.1.1. Cargo.......Pag.19 17.1.2. Cdigo Del Cargo......Pag.19

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2013 17.1.3. Cargos Clasificados...Pag.20 18. NOMENCLATURA DE PUESTOS DE TRABAJO (CUADRO REFERENCIAL DE LA NOMENCLATURA DE PUESTOS DE TRABAJO Y GRUPOS OCUPACIONALES (CATEGORA) ..Pag.29 19. PUBLICACION..Pag.30 CAPITULO II 1. APLICABILIDAD DEL TEMA.Pag.32 1.1. CAP UNIVERSIDAD NACIONAL DE HUANCAVELICA..Pag.33 1.2. CAP COOPERATIVA DE AHORRO Y CRDITO HUANCAVELICA LTDA. N 582..Pag.55 CAPITULO III CONCLUSIONES SUGERENCIAS CAPITULO IV REFERENCIA BIBLIOGRAFICA

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MARCO TERICO CUADRO DE ASIGNACIN DE PERSONAL 1. DEFINICION: El CAP es un documento tcnico - normativo de gestin institucional que contiene los cargos clasificados, definidos y aprobados en base a la estructura orgnica prevista vigente en su Reglamento de Organizacin y Funciones (ROF) y a los objetivos y metas establecidos en su Plan Estratgico. El Cuadro de Asignacin de Personal (CAP) es un instrumento normativo de gestin administrativa que tiene por objeto establecer los cargos necesarios para cada rgano definido en la estructura orgnica y el reglamento de organizacin y funciones. Tambin se le define como el documento que contiene los cargos o puestos de trabajo que la entidad ha previsto como necesarios para el adecuado funcionamiento y cumplimiento de los objetivos y fines de los rganos estructurales.1 Los cargos que se definen en el CAP deben estar en concordancia con la estructura orgnica aprobada en el ROF., y con los criterios de diseo y estructura de la Administracin Pblica.2 La Gestin Empresarial se encuentra organizada por grupos ocupacionales y niveles, correspondindole a cada nivel en la estructura organizacional un conjunto de cargos compatibles entre s. Los cargos son los puestos de trabajo a travs de los cuales los servidores pblicos desempean sus funciones, cuyo ejercicio es siempre temporal, en razn de que por razones del servicio el servidor puede ser designado en cualquier momento para desempear otros cargos, pero respetando su nivel de carrera, el grupo ocupacional al que pertenece, la experiencia, su profesin y especialidades. 2. FINALIDAD: La finalidad del Cuadro de Asignacin de Personal (CAP)es: Regular la cantidad y calidad de los cargos, plazas o puestos de los recursos humanos, con sus respectivas caractersticas en coordinacin con las metas y objetivos establecidos para el adecuado funcionamiento de la Entidad. Lograr productividad (eficiencia y eficacia) en la elaboracin del instrumento de gestin Cuadro para Asignacin de Personal-CAP, a fin de coadyuvar a las Entidades Pblicas en alcanzar la optimizacin de sus estructuras de puestos y su funcionabilidad.

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D.S. N 043-2004-PCM artculo 4 y 8 que aprueba los lineamientos para la Elaboracin y Aprobacin del CAP. Ley N 27658 Ley Marco de Modernizacin de la Gestin del Estado.

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2013 3. PARA QUE SIRVE EL CUADRO DE ASIGNACION DE PERSONAL? El Cuadro de Asignacin de Personal (CAP), sirve para formalizar los cargos que corresponden a cada unidad orgnica de la entidad, en base a la estructura orgnica, el Reglamento de Organizacin y Funciones y los principios de racionalidad y austeridad del sector pblico. 4. IMPORTANCIA El Cuadro de Asignacin de Personal (CAP) como documento tcnico - normativo es necesario y til para la gestin administrativa ya que contiene los cargos clasificados que tcnicamente se han determinado como necesarios para que la Entidad logre los fines y objetivos institucionales. 5. OBJETIVOS Son objetivos del Cuadro de Asignacin de Personal (CAP) los siguientes: Organizar y designar los cargos que correspondan a cada unidad orgnica de la entidad; en base a la estructura orgnica, el reglamento de organizacin y funciones, los principios de racionalidad y austeridad del sector pblico. Normar, establecer y otorgar legitimidad a la cantidad de cargos o puestos de trabajo con los que debe operar cada rgano de la Entidad en concordancia con los fines y objetivos establecidos por la ley sustantiva. Legalizar la incorporacin del cargo a la planta operativa de la entidad. Formalizarlos cargos de cada rgano y unidad orgnica que constituyen la estructura orgnica de la entidad. Asignar para cada rgano el cargo con el cual debe operar para cumplir las funciones que le han sido atribuidas en el ROF. Actuar como fuente para elaborar el Presupuesto Analtico de Personal. Orientar la toma de decisiones para futuras coberturas de plazas que se encuentran en el estado de previstos, no ocupados. Priorizar y optimizar el uso de los recursos pblicos.

6. CARACTERISTICAS: Las caractersticas que pueden atribuirse al CAP son: Es un documento de gestin, que debe ser utilizado por los servidores pblicos que ejercen la titularidad de un rgano, especialmente en circunstancias de toma de decisiones trascendentes respecto de la permanencia de un trabajador, o la cobertura de una plaza. Es de duracin indeterminada, no tiene periodo de vigencia, slo otra norma de la misma jerarqua puede sustituirlo, modificarlo o derogarlo en cualquier momento posterior. Es exigible, una vez publicado todo lo que contiene debe ser observado y cumplido por todos aquellos que ejercen una determinada funcin. Es formal, debe cumplir con la formalidad establecida por la norma. El contenido no puede ser variado al libre albedro del tcnico que lo elabora.

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2013 Perfecciona y le otorga solidez a la estructura asignndole el elemento bsico a la organizacin en cantidades suficientes para el cumplimiento de los objetivos institucionales. Es impersonal, no est dirigido a ninguna persona en particular, ni a ninguna autoridad, sino a todas las instituciones responsables de su cumplimiento. Tiene flexibilidad relativa, la estructura puede ser variada cuando se den las circunstancias jurdicas o de gestin; o cuando una norma de jerarqua vari o modifique la organizacin, las funciones u objetivos sociales de la entidad. Es consecuencia de la estructura organizacional establecida en el ROF. La norma que la aprueba debe ser publicada cumpliendo las formalidades establecidas por ley. Proporciona informacin actualizada para costear la mano de obra en la determinacin del derecho de trmite. Sirve como fuente de anlisis para acciones del rediseo de la fuerza laboral de la entidad.

7. MARCO NORMATIVO El Cuadro de Asignacin de Personal se rige a las siguientes normas: El Decreto Supremo N 043-2004-PCM de fecha 18 de junio de 2004, que aprueba los Lineamientos para la Elaboracin y Aprobacin del Cuadro para Asignacin de Personal-CAP. En el artculo 1 de esta norma se establece que todas las entidades del Sector Pblico sean del Gobierno Nacional, Regional o Local, deben seguir estos lineamientos para la elaboracin y aprobacin del CAP. Decreto Supremo N 002-83-PCM, aprueba la Directiva N 004-82-INAP/DNR. Decreto Supremo N 067-2003-PCM. Decreto Legislativo N 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N 005-90-PCM. Ley N 26771, que establece la Prohibicin de Ejercer la Facultad de Nombramiento y Contratacin de Personal en el Sector Pblico en caso de Parentesco y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N 080-2001PCM. Ley N 27482, que regula la Publicacin de la Declaracin Jurada de Ingresos y de bienes y rentas de los funcionarios y Servidores Pblicos del Estado y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N 080-2001-PCM. Ley N 25762, Ley Orgnica del Ministerio de Educacin, modificada por la Ley N 26510 y su Reglamento de Organizacin y Funciones aprobado por Decreto Supremo N 002-96-ED. Ley N 27444, Ley del Proceso Administrativo General. Ley N 27972, Ley Orgnica de Municipalidades. Ley N 27658, Ley Marco de Modernizacin de Gestin del Estado. Ley N 28175, Ley Marco de Empleo Pblico. Cada Entidad se rige a sus propias polticas y reglamentos internos establecidos.

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2013 8. BENEFICIOS QUE PROPORCIONA EL CAP El CAP como documento de gestin es til porque: Proporciona informacin actualizada relacionada con la cantidad de plazas o puestos de trabajo asignados a cada rgano o unidad orgnica. Proporciona informacin actualizada para costear la mano de obra en la determinacin del derecho de trmite. Identifica la ubicacin del cargo y la vinculacin legal del personal con sus respectivos rganos. Proporciona informacin respecto de la cantidad de plazas ocupadas y previstas pero no ocupadas. Acta como sustento tcnico y legal del Presupuesto Analtico de Personal. Proporciona informacin clasificada por rganos y unidades orgnicas. Sirve como fuente de anlisis para acciones del rediseo de la fuerza laboral de la entidad.

9. EL CUADRO DE ASIGNACION DE PERSONAL Y EL PROCESO DE MODERNIZACION DEL ESTADO Los lineamientos para la elaboracin y aprobacin del Cuadro de Asignacin de Personal contenidos en el Decreto Supremo N 0432004-PCM, sealas que las entidades ejecutaran `progresivamente actividades orientadas a impulsar el proceso de modernizacin de la gestin pblica, conforme a los siguientes criterios: a) Orientarse en funcin a las necesidades contempladas en el Plan Estratgico Institucional (PEI) y el Plan Operativo Institucional (POI). b) Realizar una adecuada clasificacin y calificacin de sus rganos y sus funciones, as como de sus cargos y requisitos, evaluando de forma permanente su actualizacin. c) Encuadrarse dentro de criterios de gestin de agilicen la toma de decisiones supervisando el uso racional de los recursos municipales y promoviendo la generacin de ingresos propios. d) Mejora la eficiencia de la Administracin Municipal en trminos de costos y calidad de servicios y productos. 10. ELABORACIN Y RESPONSABILIDAD DEL CUADRO DE ASIGNACION DE PERSONAL EN UNA ORGANIZACIN El Cuadro de Asignacin del Personal (CAP) deber ser elaborado y formulado por la unidad orgnica y es de responsabilidad del gerente general o puede ser delegado a otros cargos que tiene dentro de sus funciones de acuerdo con el Reglamento de Organizacin y Funciones (ROF). 11. CRITERIOS PARA SU ELABORACIN Los criterios y disposiciones a tener en cuenta por las entidades del sector pblico, entre ellas las Municipalidades, son los siguientes.

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2013 1. Formular el CAP a partir de la estructura orgnica debidamente aprobada por el ROF de la entidad. La relacin con estos documentos es conceptual tcnica. 2. Debe mantener los principios y las disposiciones sobre clasificacin de cargos que se encuentran vigentes tomados en cuenta al diseo la Estructura Orgnica y su correspondiente ROF. 3. Deber consignar los cargos de confianza de conformidad con las disposiciones legales vigentes. 4. La clasificacin y nmero de los cargos asignados de rgano de Control Institucional, son determinados por el titular o Gerente General de la entidad con opinin de la Contralora General de la Repblica en caso de variacin. 5. El nmero de cargo propuestos y el perfil de cada uno deben guardar coherencia con las responsabilidades y competencias necesarias para el cumplimiento de los objetivos institucionales. 6. Deben incluirse todos los cargos de las sedes u rganos desconcentrados de la entidad. 7. El CAP debe ser presentado con el resumen cuantitativo que consigna la clasificacin por grupos ocupacionales. 8. El CAP debe estar acorde con la capacidad presupuestaria de la unidad orgnica y funciones asignadas. El 90% de los cargos del CAP deben estar presupuestados. Se permite incluir cargos previstos (no cubiertos) con un lmite de 10% de total de cargos cubiertos contenidos en el CAP. As se evitaran CAPs sobredimensionados. 9. Fortalecer su desempeo, ubicando la mayor parte de los cargos en los rganos de Lnea. 10. Los cargos correspondientes a los rganos de asesoramiento y de apoyo no deben exceder del 20% del total de cargos contenidos en el CAP. 11. El nmero de cargos de confianza es la nueva ley marco del empleo pblico, Ley N 28175. 12. Deber consignar los cargos de confianza de conformidad con las disposiciones legales vigentes. 13. El CAP debe presentarse en los formatos que consignan la clasificacin por Grupos Ocupacionales y con su resumen cuantitativo. La tarea de elaborar el Cuadro de Asignacin de Personal (CAP) se circunscribe a llevar una serie de formatos establecidos por el Decreto Supremo N 043-2004-PCM. 12. ORGANO QUE DEBE EMITIR INFORME PREVIO PARA LA APROBACIN DEL CUADRO DE ASIGNACIN DE PERSONAL El Cuadro de Asignacin de Personal (CAP), estar debidamente visado por el rgano responsable de su elaboracin, as como por el rgano de asesora jurdica, adjuntndose los informes tcnico y legal respectivos, el Reglamento de Organizacin y Funciones (ROF) y su organigrama; debe ser remitido para informe previo: A la Secretara de Gestin Pblica de la Presidencia del Consejo de Ministros, en el caso de Ministerios y Organismos Pblicos Descentralizados que constituyen pliego presupuestal.

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2013 A la Oficina de Presupuesto y Planificacin del respectivo sector, en el caso de Entidades de Tratamiento Empresarial. A la oficina de Presupuesto y Planificacin de la propia entidad en el caso de: - Poder Judicial. - Ministerio Pblico. - Jurado Nacional de Elecciones. - Oficina Nacional de Procesos Electorales. - Registro Nacional de Identificacin y Estado Civil. - Consejo Nacional de la Magistratura. - Defensora del Pueblo. - Contralora General de la Repblica. - Tribunal Constitucional. - Universidades Pblicas. - Superintendencia de Banca y Seguros. - Banco Central de Reserva del Per. Gobiernos Regionales. Gobiernos Locales. Empresas Municipales y Organismos Pblicos Descentralizados de Gobiernos Locales. Direcciones Regionales Sectoriales y dems entidades que mantienen dependencia funcional y tcnica con los Ministerios, el proyecto de CAP se elabora de conformidad con las disposiciones complementarias que establezca el respectivo Ministerio, debiendo el rgano encargado de dicho Ministerio emitir opinin previa. De existir opinin favorable corresponde la remisin a la Gerencia Regional de Planeamiento, Presupuesto y Acondicionamiento Territorial, la que debe emitir un informe previo y elevar el proyecto de CAP para la aprobacin por parte del Gobierno Regional.

13. FORMAS DE APROBACIN DEL CUADRO DE ASIGNACION DE PERSONAL EN LAS ENTIDADES La aprobacin del Cuadro de Asignacin de Personal (CAP) de las entidades se efectuar como sigue: Por Resolucin Suprema refrendada por el Titular del Sector Gobierno Nacional, Ministerios, Organismos Pblicos Descentralizados, Entidades de Tratamiento Empresarial. Por Resolucin de Titular del pliego: - Poder Judicial. - Ministerio Pblico. - Jurado Nacional de Elecciones. - Oficina Nacional de Procesos Electorales. - Registro Nacional de Identificacin y Estado Civil. - Consejo Nacional de la Magistratura, Defensora del Pueblo. - Contralora General de la Repblica. - Tribunal Constitucional. - Universidades Pblicas.

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2013 - Superintendencia de Banca y Seguros. - Banco Central de Reserva del Per. Por Ordenanza Regional Gobierno Regional. Por Ordenanza Municipal Gobierno Municipal. Por Resolucin del Titular de la Entidad Empresas Municipales, Organismos Pblicos Descentralizados de Gobiernos Locales. Por Acuerdo de Directorio de FONAFE y las empresas bajo su mbito Por Ordenanza Regional Direcciones Regionales Sectoriales.

El proyecto del CAP, debidamente revisado por el rgano responsable de su elaboracin, as como por el rgano de asesora jurdica, adjuntndose los informes tcnico y legal respectivos, el ROF y su organigrama, debe ser remitido a la Oficina de Presupuesto y Planificacin de la unidad orgnica, para el informe previo a su aprobacin, excepto en aquellos casos en que sea ella misma lo hubiera elaborado. 14. CUANDO MODIFICAR EL CAP a) Cuando la Entidad haya sufrido modificaciones en su ROF que conlleven cambios en sus funciones o en su estructura organizacional o por motivo de una accin de racionalizacin o mejoramiento de procesos. b) Por motivo de restructuracin o reorganizacin aprobadas conforma a las normativas vigentes. c) Por motivo de un reordenamiento de cargos que conlleve a una afectacin de su Presupuesto Analtico de Personal-PAP 15. CONTENIDO El contenido del Cuadro de Asignacin de Personal (CAP) es como sigue: 15.1. Presentacin.- se consignara la importancia del CAP, su alcance, los dispositivos legales que sustentan su formulacin y recomendaciones para su cabal aplicacin. 15.2. ndice.- se registra la relacin ordenada del contenido del CAP sealando su respectiva ubicacin con el nmero de pgina que corresponda. 15.3. Organigrama Estructural.- se consignara la estructura orgnica contenida en el ROF. 15.4. Cuadro Orgnico de Cargos.- se consignara los cargos por unidad orgnica. 16. BASE DE LA ESTRUCTURA DE PUESTOS (CAP) 16.1. Diagnstico de la Situacin Actual de la Estructura de Puestos de Trabajo (CAP) Esta etapa consistir en definir las incongruencias e inconsistencias de orden organizacional encontradas en la fase de anlisis y que, constituyen las

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2013 deficiencias de la Estructura de Puestos vigente en la Entidad Pblica bajo estudio y que, as mismo servir de base para la etapa de diseo de la Nueva Estructura de Puestos (Cuadro de Asignacin de Personal - CAP) por realizar. Consecuentemente esta etapa consistir en registrar y plantear por escrito las deficiencias en referencia y que ser suscrita por todos los integrantes de la Comisin Especial, a fin de que sirva como prueba documental y fuente de consulta y/o informacin, para todo proceso de investigacin, auditorias y sustento tcnico al Cuadro para Asignacin de Personal por disear. 16.2. Diseo o Elaboracin de la Estructura de Puestos En esta fase se definir la adecuada Estructura de Puestos que ofrece mayores ventajas para la gestin de la Entidad Pblica, la misma que ser el resultado de haber llevado a cabo el desarrollo de las actividades siguientes: Elaborar la Relacin de Puestos de Trabajo que, en base al diagnstico, no presentan incongruencias e inconsistencias con la estructura orgnica o la organizacin, las polticas, los objetivos y, los planes estratgicos y operativos de la Entidad Pblica. Dicha Relacin de Puestos de Trabajo tendr como base de referencia para fijar la denominacin o nombre de los puestos que comprende, a lo establecido en el Cuadro Referencial para la Nomenclatura de Puestos de Trabajo y Grupos Ocupacionales(Categora) que es parte componente del presente Manual Metodolgico; en caso de no ubicar identificar la denominacin adecuada para el puesto de trabajo en dicho Cuadro Referencial, la Entidad Pblica podr identificar y anotar la denominacin equivalente que considere pertinente pero que, permita claramente apreciar el objetivo o funcin bsica que persigue el puesto de trabajo. Este proceso de identificacin de las denominaciones para los puestos de trabajo haciendo uso del Cuadro Referencial para la Nomenclatura de Puestos de Trabajo y Grupos Ocupacionales (Categora), permitir paralelamente identificar el Grupo Ocupacional al que pertenece el puesto de trabajo, pues dicho Cuadro est estructurado, de tal manera, que permite identificar simultneamente ambos aspectos. La Relacin de Puestos de Trabajo en referencia deber esta ordenada de mayor a menor, es decir empezar con el puesto de mayor jerarqua, para ir descendiendo hasta llegar al de menor nivel operativo y/o administrativo, todos dentro de la estructura orgnica del rgano al que pertenecen. As mismo, esta Relacin de Puestos de Trabajo deber estar ordenada en su conjunto, a nivel de la Macro Organizacin, dentro del esquema de configuracin organizacional adoptada o elegida por la Entidad Pblica, es decir, ordenada de tal manera que, se empiece con los rganos de la Alta Direccin, para luego seguir con el rgano de Control, continuar con los del Staff de Asesora y Apoyo, seguir con los de la Lnea Intermedia y, culminar con los que pertenecen al Ncleo de Operaciones o Lnea. Cumplida la actividad anterior ubicar y anotar el nmero de plazas (total necesario) que se requieren para cada puesto de trabajo identificado en dicha Relacin de Puestos de Trabajo. Para la definicin del nmero de GESTIN EMPRESARIAL

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2013 plazas, se tomar en consideracin los estudios, revisiones y evaluaciones efectuados al volumen o cantidad de actividades o tareas que realiza el puesto de trabajo y que, estn fijados en la etapa del Anlisis de la Informacin Validada anteriormente descrita. Logrado lo anterior, en caso de existir duda, o no estar claramente definido la Categora (Grupo Ocupacional) del puesto de trabajo identificado en la Relacin de Puestos de Trabajo, proceder de inmediato a categorizarlo, para lo cual ser necesario llevar a realizacin lo siguiente: Tomar el Cuadro Referencial de la Nomenclatura de Puestos de Trabajo y Grupos Ocupacionales (Categora). Tomar el material o Papel de Trabajo (Manual Preliminar de Organizacin y Funciones) elaborado en la etapa del Anlisis de la Informacin Validada, donde se describe individualmente cada puesto de trabajo. Tomar el material o Papel de Trabajo (Manual Preliminar de Organizacin y Funciones) elaborado en la etapa del Anlisis de la Informacin Validada, donde se especifica los requisitos mnimos exigidos a cada puesto de trabajo identificado, para ser ocupados.

Empezar a contrastar o compatibilizar (comparar) el puesto de trabajo identificado, sobre el cual existe duda sobre su Categora, mediante sus Papeles de Trabajo, (tanto de su descripcin individual, como de sus requisitos mnimos exigidos), con los Grupos Ocupacionales y Puestos de Trabajo descritos en el Cuadro Referencial de la Nomenclatura de Puestos de Trabajo y Grupos Ocupacionales (Categora). Esta comparacin ser de la manera siguiente: o Teniendo a la vista los Papeles de Trabajo en referencia, comparar el objetivo o funcin bsica, as como los requisitos mnimos del puesto de trabajo en referencia, con el texto descrito en el Grupo Ocupacional o los textos de los Grupos Ocupacionales, sobre los que se aprecia rasgos comunes con el puesto de trabajo de categora an no definida. Bajo este proceder se lograr identificar al puesto de trabajo en controversia, en el Grupo Ocupacional correspondiente. Obviamente esto ltimo puede significar que la denominacin del puesto de trabajo cambie o se modifique. Como resultado de lo anterior, al final de este proceso, se contar con una Estructura de Puestos completa, fundamentalmente en nmero de puestos, denominaciones, plazas y categoras (Grupos Ocupacionales).

16.3. Elaboracin y Formulacin del Cuadro para Asignacin de PersonalCAP Sobre la base de la Estructura de Puestos Se elaborar y formular el Cuadro para Asignacin de Personal (CAP) de la Entidad Pblica correspondiente.

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2013 Para que esta etapa alcance el xito que se tiene previsto, ser necesario tener en consideracin lo siguiente: Transcribir los datos consignados en la Estructura de Puestos en referencia hacia el Cuadro para Asignacin de Personal-CAP. Al respecto en dicho Formato del Anexo N 04, despus de registrar los datos bsicos, como son: el Sector Entidad Pblica, rgano y Unidad Orgnica, que conforman juntamente, el encabezamiento del mismo, apreciarn dos grandes Sub Recuadros denominados de la manera siguiente: Uso Interno: Este primer gran sub recuadro, a su vez, presenta tres sub recuadros menores siguientes: Puesto. Plaza. Categora. El sub recuadro menor Puesto, as mismo, se divide en tres sub recuadros siguientes: Nmero. Cdigo. Descripcin. Empezando con los rganos de la Alta Direccin o pice Estratgico, luego con el de Control, seguidamente con los del Staff de Asesora y Apoyo, para continuar con los de la Lnea Intermedia y, finalmente con los del Ncleo de Operaciones o Lnea; dentro de ese orden, se irn registrando los puestos identificados y definidos en la Estructura de Puestos de la Entidad Pblica, como consecuencia de la aplicacin del presente proceso metodolgico. Uso Referencial: Este segundo gran sub recuadro, a su vez, presenta cuatro sub recuadros menores siguientes: Clasificacin. Cargo Clasificado. Situacin del Cargo. Cargo de Confianza. El sub recuadro menor Situacin del Cargo, as mismo, se dividen en dos sub recuadros siguientes: Ocupado. Previsto. En correlacin supuestamente equivalente con el primer gran sub recuadro Uso Interno, se registrar los datos correspondientes para

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2013 cada puesto de trabajo identificado, dichos datos respondern a la forma cmo la Entidad Pblica estaba reconociendo anteriormente a los puestos de trabajo, en cumplimiento con las disposiciones legales vigentes relacionados con la elaboracin del Cuadro para Asignacin de Personal (CAP). 16.4. Codificacin de Puestos de Trabajo Las Entidades Pblicas tomarn como modelo el Cuadro de Codificacin de Puestos de Trabajo que les servir de base en la codificacin interna de sus puestos de trabajo: El primer dgito representa el Componente Organizacional al que pertenece el rgano donde est ubicado el puesto de trabajo, es decir: Alta Direccin, Control, Asesora, Apoyo, Lnea Intermedia o Ncleo de Operaciones. El Segundo dgito representa al rgano al que pertenece el puesto de trabajo. El tercer dgito (cdigo literal) representa el Grupo Ocupacional al que pertenece el puesto de trabajo. 17. NIVEL ORGANIZACIONAL Es la categora dentro de la estructura orgnica de la Entidad que refleja la dependencia entre los rganos o unidades orgnicas acorde con sus funciones y atribuciones.

NIVELES ORGANIZACIONALES

NIVELES JERRQUICOS

PRIMER NIVEL

RGANO DIRECCIN

SEGUNDO NIVEL

RGANO DE LNEA

RGANOS DE ASESORAMIENTO Y APOYO

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2013 UNIDADES ORGNICAS DE LOS RGANOS DE LNEA

TERCER NIVEL

17.1

Estructura del Cargo

La estructura del cargo es la siguiente: 17.1.1 Cargo Corresponde consignar todos los cargos necesarios para cada entidad u organizacin. 17.1.2 Cdigo del Cargo Para efectos de la identificacin del Cargo clasificado, se ha determinado una codificacin que tiene la siguiente configuracin de izquierda a derecha: Los tres primeros dgitos indican el nmero de pliego de la entidad, es decir el cdigo presupuestal que corresponde que es el 206. Los siguientes dos dgitos corresponden al nivel organizacional en el que se ubica el servicio relacionado con la clase de cargo: 01 02 03 04 05

rgano de Direccin rgano de Control Institucional rgano de asesoramiento rgano de Apoyo rgano de Lnea

El dgito quinto se compone de una unidad orgnica del tercer nivel organizacional. En caso una unidad orgnica no contara un tercer nivel organizacional, se indicar los dgitos 01 con el fin de precisar que dicha entidad no tiene unidades de nivel inferior. El dgito final se deriva de la clasificacin, regulada por la Ley N 28715, Ley Marco del Empleado Pblico:

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CLASIFICACIN FP EC SP-DS SP-EJ SP-ES SP-AP

CARGO ESTRUCTURAL Funcionario Pblico Empleado de Confianza Servidor Pblico - Directivo Superior Servidor Pblico Ejecutivo Servidor Pblico - Especialista Servidor Pblico De Apoyo

CDIGO 1 2 3 4 5 6

17.1.3 Cargos Clasificados Para el caso especfico de CETICOS PAITA, los cargos clasificados que se consideran en el Cuadro para Asignacin de Personal CAP, son los siguientes: a) RGANO DE DIRECCIN GERENCIA GENERAL CARGO ESTRUCTURAL Gerente General CDIGO 206-02-0-01 CLASIFICACIN FP

Naturaleza del Cargo

Planifica, organiza, dirige y controla la gestin de la entidad, cautelando el cumplimiento de sus objetivos, planes y la ejecucin de los acuerdos de la Junta de Administracin, en el marco de los lineamientos de poltica institucional aprobados y la normatividad vigente. 1. Requisitos Mnimos

2.

Ttulo profesional de Abogado, Ingeniero, o algn otro relacionado con el servicio que presta la Entidad o especialidades afines al cargo, con especializacin en Comercio Exterior. Experiencia en cargos gerenciales que estn relacionados con el comercio exterior, no menor de cinco (05) aos.

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CUADRO DE ASIGNACIN DE PERSONAL (CAP)

2013 3. 4. Conocimiento de la legislacin de comercio exterior y de la legislacin de la administracin pblica. Experiencia en la administracin pblica en direccin, jefatura y de conduccin de recursos humanos no menor de cinco (05) aos. Capacidad y experiencia en coordinacin y gestin de relaciones interinstitucionales, as como capacidad para interactuar eficazmente con los distintos niveles de la organizacin. Buen nivel de expresin escrita y oral. Dominio de software para gestin de oficina. CDIGO 206-02-0-06 CLASIFICACIN SP-AP

5.

6. 7.

CARGO ESTRUCTURAL Secretaria (T2)

Naturaleza del Cargo

Coordinacin, supervisin y ejecucin de actividades de apoyo secretarial y tcnico administrativo de gran complejidad administrativa 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. Requisitos Mnimos

Titulo Tcnico de Instituto Superior de Secretaria Ejecutiva. Interpretacin de idioma ingls. Capacitacin en secretariado ejecutivo. Capacitacin en Relaciones Pblicas. Experiencia en redaccin de cartas y documentos. Dominio de software para gestin de oficina. Experiencia no menor de tres (03) aos.

b) RGANO DE CONTROL INSTITUCIONAL CARGO ESTRUCTURAL Jefe de Oficina CDIGO 206-03-0-03 CLASIFICACIN SP-ES

Naturaleza del Cargo - Planificacin, conduccin, direccin y coordinacin de funciones variadas y complejas de fiscalizacin e investigacin contable. - Supervisar la labor del personal profesional del rgano de Control Institucional de CETICOS PAITA, relacionadas con

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CUADRO DE ASIGNACIN DE PERSONAL (CAP)

2013 las actividades de control interno previo, concurrente y posterior. Requisitos Mnimos 1. 2. 3. Ausencia de impedimento o incompatibilidad para laborar al servicio del estado. Contar con Ttulo Profesional, Colegiatura y habilitacin del Colegio Profesionales de Contadores respectivo. Experiencia comprobable no menor de tres (03) aos en el ejercicio del control gubernamental o en la auditoria privada, o en funciones gerenciales. Ausencia de antecedentes penales y judiciales, de sanciones de cese, destitucin o despido, por falta administrativa disciplinaria o proceso de determinacin de responsabilidades, as como, no mantener proceso judicial pendiente con la entidad por razones funcionales con carcter preexistente a su postulacin, ni haber sido separado definitivamente del cargo de Jefe de la Oficina de Control Institucional, debido al desempeo negligente o insuficiente del ejercicio de la funcin de control. No tener vinculo de parentesco dentro del cuarto grado de consanguinidad y segundo de afinidad con funcionarios y directivos de la entidad, aun cuando stos hayan cesado en sus funciones en los ltimos aos; as como no haber desempeado en la entidad, durante los dos aos anteriores, actividades de gestin en funciones ejecutivas o de asesora. Capacitacin acreditada por la Escuela Nacional de Control de la Contralora General, o por cualquier otra institucin de nivel superior, en temas vinculados con el control gubernamental o la administracin pblica; o compromiso de capacitacin en dichos temas. Aprobar el examen correspondiente de suficiencia o revalidacin en control gubernamental, a cargo de la Contralora General. Otros que, de considerarlo pertinente, determine la Contralora General, en funcin a las actividades que desarrolla la entidad.

4.

5.

6.

7.

8.

c) RGANO DE ASESORAMIENTO - OFICINA DE ASESORA LEGAL

CARGO ESTRUCTURAL Jefe de Oficina

CDIGO 206-04-0-3

CLASIFICACIN SP-EJ

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CUADRO DE ASIGNACIN DE PERSONAL (CAP)

2013 Naturaleza del Cargo Planeamiento, direccin, asesoramiento y actividades de carcter jurdico especializado Requisitos Mnimos 1. 2. 3. Ttulo profesional de abogado, debidamente colegiado Conocimiento y experiencia en materia civil, penal, constitucional, laboral administrativa y/o arbitral. Experiencia profesional en cargo directivo, gerencial, jefatura o similar y formacin en la defensa de procesos judiciales, no menor de cinco (05) aos. Experiencia y conocimiento de la legislacin aplicable a la administracin pblica. Conocimiento no menor de cinco (5) aos en temas relacionados a la entidad u organizacin. Buen nivel de expresin escrita y oral. Dominio de software para gestin de oficina. OFICINA GENERAL DE ejecucin de

4. 5. 6. 7.

d) RGANO DE APOYO ADMINISTRACIN CARGO ESTRUCTURAL Jefe de Oficina (EJ)

CDIGO 206-05-0-03

CLASIFICACIN SP-EJ

Naturaleza del Cargo Planificacin, direccin, y coordinacin de la aplicacin y conduccin de los sistemas administrativos a nivel Institucional. Evaluacin de las actividades tcnico - administrativas en la entidad. Formular, conducir y evaluar los sistemas de planificacin, presupuesto y nacionalizacin: Supervisin de la labor del personal profesional, tcnico y auxiliar a su cargo, que realiza actividades inherentes en la Oficina General de Administracin. Requisitos Mnimos 1. 2. 3. 4. Ttulo profesional universitario de las especialidades de Administracin, Contabilidad, Economista. Amplia experiencia en conduccin de programas relacionados con los sistemas administrativos. Experiencia en la conduccin de personal. Experiencia y conocimiento de la legislacin aplicable a la administracin pblica.

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CUADRO DE ASIGNACIN DE PERSONAL (CAP)

2013 5. 6. 7. 8. 9. Experiencia profesional en cargo directivo o similar no menor de cinco (05) aos. Capacidad y experiencia en coordinacin y gestin de relaciones interinstitucionales. Conocimiento en temas relacionados a la entidad. Dominio de software para gestin de oficina. Buen nivel de expresin escrita y oral.

CARGO ESTRUCTURAL Contador

CDIGO 206-05-0-05

CLASIFICACIN SP-ES

Naturaleza del Cargo Coordinacin, ejecucin y supervisin de programas contables referidos al Sistema Nacional de Contabilidad Gubernamental. Apoya en la supervisin de la labor del personal profesional. Requisitos Mnimos 1. 2. 3. 4. Ttulo profesional en contabilidad y colegiatura respectiva. Capacitacin especializada o experiencia en contabilidad gubernamental. Experiencia en gestin financiera y contable. Experiencia profesional en actividades del Sistema de Contabilidad gubernamental no menor de cinco (05) aos. Conocimiento en temas relacionados a la entidad. Buen nivel de expresin escrita y oral. Dominio de software para gestin de oficina.

5. 6. 7.

e) RGANO DE LNEA DIRECCIN DE PROMOCIN Y DESARROLLO CARGO ESTRUCTURAL CDIGO CLASIFICACIN

Director

206-06-0-03

SP-EJ

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CUADRO DE ASIGNACIN DE PERSONAL (CAP)

2013 Naturaleza del Cargo Planeamiento, elaboracin e implementacin el plan de marketing con el objeto de atraer e incorporar nuevos usuarios e inversionistas para la entidad. Control, supervisin del ingreso, permanencia y salida de las mercancas que se encuentran dentro del mbito de operaciones y actividades de la entidad. Supervisa la labor de la Sub-Gerencia de Operaciones y del personal profesional, tcnico y auxiliar que tiene a su cargo. Requisitos Mnimos 1. Ttulo profesional Universitario en administracin, economa Ciencias de la Comunicacin u otra profesin afines al cargo, con especializacin en comercio exterior. Experiencia en cargos gerenciales que estn relacionados con el con el desarrollo de comercio exterior, no menor de cinco (05) aos. Conocimiento de la legislacin peruana en comercio exterior. Capacidad y experiencia en coordinacin y gestin de relaciones interinstitucionales. Experiencia en la conduccin de personal. Dominio de software para gestin de oficina. Conocimiento de idiomas extranjeros (ingles). CDIGO CLASIFICACIN

2.

3. 4. 5. 6. 7.

CARGO ESTRUCTURAL

Analista de Sistemas de Informacin

206-06-0-05

SP-ES

Naturaleza del Cargo Crear programas que faciliten las funciones de las reas orgnicas. Anlisis de la informacin y del ciclo de vida de un software. Ejecucin y verificacin de actividades variadas en las diferentes reas orgnicas de la entidad, especialmente de la Oficina General de Administracin. Requisitos Mnimos 1. 2. GESTIN EMPRESARIAL Ttulo de Tcnico expedido por un Instituto Superior. Analista de Informtica de un Instituto Superior.

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CUADRO DE ASIGNACIN DE PERSONAL (CAP)

2013 3. 4. 5. Experiencia en cargos que estn relacionados con sus funciones, no menor de tres (03) aos. Dominio del sistema informtico, programacin, diseo y software para gestin de oficina a nivel multiusuario. Conocimiento en actividades propias del Sistema de interconexin e informtica.

f)

RGANO DE LNEA SUBDIRECTOR DE OPERACIONES

CARGO ESTRUCTURAL

CDIGO

CLASIFICACIN

Sub Director de Operaciones

206-06-1-04

SP-EJ

Naturaleza del Cargo Direccin, Supervisin de actividades especializadas en la aplicacin de normas y procedimientos aduaneros y operaciones de comercio exterior. Supervisa la labor de personal profesional y tcnico a su cargo. Requisitos Mnimos 1. Ttulo profesional Universitario de Abogado, Ingeniero, etc. u otra profesin afines al cargo, con conocimiento en comercio exterior. Experiencia en cargos que estn relacionados con el desarrollo de aduanas y comercio exterior, no menor de tres (3) aos. Conocimiento en temas relacionados a la entidad y Zonas Francas. Conocimiento de la legislacin aduanera y de comercio exterior. Dominio de software para gestin de oficina. CDIGO CARGO ESTRUCTURAL 206-06-0-05 Especialista En Supervisin SP-ES CLASIFICACIN

2.

3. 4. 5.

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CUADRO DE ASIGNACIN DE PERSONAL (CAP)

2013 Naturaleza del Cargo Apoyo en la Direccin, Supervisin de actividades especializadas en la aplicacin de normas y procedimientos aduaneros y operaciones de comercio exterior. Apoya al Sub director de Operaciones, en la labor del personal profesional y tcnico a su cargo. Requisitos Mnimos 1. Ttulo profesional Universitario de Abogado, Ingeniero, etc. afines al cargo, con conocimiento en comercio exterior. Experiencia en cargos que estn relacionados con el desarrollo de aduanas y comercio exterior, no menor de dos (2) aos. Conocimiento de la legislacin aduanera y de comercio exterior. Dominio de software para gestin de oficina. CDIGO 206-06-0-AP CLASIFICACIN SP-AP

2.

3. 4.

CARGO ESTRUCTURAL Tcnico Administrativo III

Naturaleza del Cargo Programacin, supervisin y coordinacin de actividades de control y supervisin de las operaciones de comercio exterior con el especialista en supervisin y la subgerencia de operaciones. Efecta el control y supervisin del ingreso permanencia y salida de mercancas en el CETICOS, as como apoyo de la labor del personal profesional superior. Requisitos Mnimos 1. 2. 3. Ttulo de Tcnico expedido por un Instituto Superior. Especializacin o capacitacin no menor de 2 aos en comercio exterior y Aduanas. Experiencia en cargos que estn relacionados con el desarrollo de aduanas y comercio exterior, no menor de dos (2) aos. Conocimiento de la legislacin aduanera y de comercio exterior. Dominio de software para gestin de oficina.

4. 5.

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CUADRO DE ASIGNACIN DE PERSONAL (CAP)

2013 CARGO ESTRUCTURAL Tcnico Administrativo II CDIGO 206-06-0-AP CLASIFICACIN SP-AP

Naturaleza del Cargo Apoya en labores administrativas y operativas de sus superiores Apoya en el control y supervisin del ingreso, permanencia y salida de mercancas y dems labores que se le encomiende. Requisitos Mnimos 1. 2. 3. Ttulo de Tcnico expedido por un Instituto Superior. Capacitacin no menor de 6 meses en comercio exterior y Aduanas con conocimiento en comercio exterior. Experiencia en cargos que estn relacionados con el desarrollo de aduanas y comercio exterior, no menor de un (1) ao. Conocimiento de la legislacin aduanera y de comercio exterior. Dominio de software para gestin de oficina.

4. 5.

CARGO ESTRUCTURAL

CDIGO

CLASIFICACIN

Tcnico Administrativo I

206-06-0-AP

SP-AP

Naturaleza del Cargo Apoya en labores administrativas y operativas de sus superiores Apoya en el control y supervisin del ingreso, permanencia y salida de mercancas. Requisitos Mnimos 1. 2. Ttulo de Tcnico expedido por un Instituto Superior. Capacitacin no menor de 3 meses en comercio exterior y Aduanas con conocimiento en comercio exterior.

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CUADRO DE ASIGNACIN DE PERSONAL (CAP)

2013 3. Experiencia en cargos que estn relacionados con el desarrollo de aduanas y comercio exterior, no menor de seis (6) meses. Conocimiento de la legislacin aduanera y de comercio exterior. Dominio de software para gestin de oficina.

4. 5.

18. NOMENCLATURA DE PUESTOS DE TRABAJO (CUADRO REFERENCIAL DE LA NOMENCLATURA DE PUESTOS DE TRABAJO Y GRUPOS OCUPACIONALES (CATEGORA) Los Grupos Ocupacionales de Profesionales, Tcnicos, Empleados y Obreros, presentan, a su vez, Sub Grupos Ocupacionales o Puestos de Trabajo Genricos que posibilitan el mayor ordenamiento a la Nomenclatura de Puestos de Trabajo en referencia. Es necesario especificar a qu puestos de trabajo propiamente abarcan cada uno de estos Sub Grupos, para permitir la orientacin adecuada en su aplicacin. Es pertinente sealar que los puestos de trabajo que a continuacin van a ser indicados, no comprenden la totalidad que pudiesen abarcar estos Sub Grupos Ocupacionales o Puestos Genricos, pues como es de suponer, la diversidad del conocimiento humano es muy amplia y se modifica y extiende permanentemente, por lo que se hace casi imposible, establecer la totalidad de ellos. No obstante el acercamiento que se pueda hacer de ellos, es posible, en la medida de que se establezcan similitudes o rasgos comunes que los identifique como parte componente de un determinado grupo. Si la Entidad Pblica no pudiese ubicar un puesto de trabajo de su organizacin en los puestos de trabajo sealados en estos Sub Grupos, deber deducir por aproximacin, en dnde debe estar ubicado y, por lo tanto quedar al libre criterio tcnico de la Unidad Organizativa de Racionalizacin o la que haga sus veces, para identificarlo en el Grupo Ocupacional correspondiente. As mismo la Entidad Pblica de acuerdo a la realidad de su organizacin podr establecer hasta seis (6) niveles de responsabilidad o profundidad por cada puesto de trabajo, segn corresponda. Ejemplo: Mdico I, Mdico II, Mdico III, Mdico IV, Mdico V, Mdico VI., pero siempre con una denominacin de puesto de trabajo clara y entendible. Grupo Ocupacional Profesionales: Profesional Principal. Profesional Asistente. Profesional Auxiliar.

Grupo Ocupacional Tcnicos Tcnico Principal. Tcnico Asistente. Tcnico Auxiliar.

Grupo Ocupacional Empleados Asistente Principal: Nivel Calificados.

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2013 Asistente: Nivel Mediano Calificados. Asistente Auxiliar: Nivel Bajo Calificados.

Grupo Ocupacional Obreros Manual Principal: Nivel Calificados. Manual Asistente: Nivel Mediano Calificados.

Manual Auxiliar: Nivel Bajo Calificados

19. PUBLICACION De acuerdo con el rgimen de publicacin de las ordenanzas de la Ley de las unidades Orgnicas establece, la publicacin deber efectuarse en el Diario Oficial El Peruano. En el caso de las que tienen portal electrnico, la publicacin debe realizarse dentro de tres das calendarios siguientes a la fecha de publicacin en el Diario Oficial El Peruano, bajo responsabilidad de los funcionarios responsables conforme a la Ley de transparencia y acceso a la informacin pblica, En el caso de las unidades orgnicas ubicadas en la capital del Distrito Judicial, la difusin de la ordenanza que aprueba el CAP deber efectuarse en el diario encargado de las publicaciones judiciales, y en las restantes la publicidad de la norma deber efectuarse con procedimientos y mecanismos que garanticen su adecuada difusin.

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APLICABILIDAD DEL TEMA El cuadro de asignacin de personal (CAP) es de aplicabilidad a todas las entidades y organizaciones pblicas y privadas. El CAP sirve como base para el anlisis para las acciones del rediseo de la fuerza laboral de la entidad. Perfecciona y le otorga solidez a la estructura asignndole el elemento bsico a la organizacin en cantidades suficientes para el cumplimiento de los objetivos institucionales. Adems que el cuadro de asignacin de personal (CAP) se desarrolla en base a las polticas y necesidades de cada entidad y organizacin pblica o privada. A continuacin se muestra dos (2) modelos de Cuadro de Asignacin de Personal: 1.1 Universidad Nacional de Huancavelica (UNH). 1.2 Cooperativa de Ahorro y Crdito Huancavelica Ltda. N 582.

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COOPERATIVA DE AHORRO Y CREDITO HUANCAVELICA LTDA. N582

CUADRO DE ASIGNACION DE PERSONAL (CAP) CARGO ESTRUCTURAL NUMERO DE PUESTOS ORGANO DE DIRECCION GERENCIA GENERAL 1 o Gerente General. 1 o Asistente de Gerencia I 1 o Asistente de Consejo de Administracin y Comits. o Asistencia de Gerencia II o Asistente de Seguridad. 1 o Secretaria de Consejo de Vigilancia. o Conserje. 1 o Oficial del Cumplimiento (Delegatura de la funcin). ORGANOS DE ASESORIA INIDAD DE ASESORIA LEGAL 1 o Asesor Legal. 1 o Asistente de Asesora Legal. 2 o Asesor Legal Externo. UNIDAD DE AUDITORIA INTERNA 1 o Auditor Interno. 1 o Asistente de Auditora Interna. 1 o Secretaria de Consejo de Vigilancia. ORGANOS DE APOYO DEPARTAMENTO DE COMPUTO Y SISTEMAS 1 o Jefe de Cmputo. 1 o Asistente de Cmputo. DEPARTAMENTO DE RIESGOS 1 o Responsable de Riesgos Financieros. DEPARTAMENTO DE PROMOCION Y DESARROLLO 1 o Jefe de Imagen Institucional y Marketing. AREA DE PREVISION SOCIAL 1 o Responsable de Previsin Social. 1 o Chofer. ORGANOS DE LINEA JEFATURA DE CREDITOS 1 o Jefe de Crditos. 3 o Analista de Crditos. 3 o Promotor de Punto de Atencin. JEFATURA DE RECUPERACIONES 1 o Jefe de Recuperaciones. 2 o Gestor de Recuperaciones. JEFATURA DE OPERACIONES Y AHORROS o Jefe de Operaciones y Ahorros. 1 o Revisor/Pagador. 1 o Asistente de Admisin. 1 GESTIN EMPRESARIAL 55

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2013 CARGO ESTRUCTURAL AGENCIAS agencia Huancayo o Administrador de Agencia o Jefe del rea de Crditos o Jefe del rea de Recuperaciones o Jefe de rea de Operaciones o Analista de Crditos o Gestor de Recuperaciones o Revisor/Pagador o Promotor de Punto de Atencin o Conserje AREA DE CONTABILIDAD o Jefe de Contabilidad o Asistente de Contabilidad o Practicante NUMERO DE PUESTOS 1 1 1 1 2 2 1 4 1 1 2 2

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CONCLUSIONES El Cuadro de Asignacin de Personal-CAP, se formula en base a la Estructura Orgnica aprobada por su Ley de Creacin y/o Ley Orgnica y modificatorias, de ser el caso y, el Reglamento de Organizacin y Funciones-ROF vigente. As mismo en base a la Estructura de Puestos de su Manual de Organizacin y Funciones-MOF aprobado, o como mnimo el Proyecto de MOF para aprobacin por la Entidad Pblica, o el Anlisis de Puestos correspondiente. Adems de saber de que el cuadro de asignacin de personal CAP es normativo porque implica un cumplimiento para la entidad y organizacin por que constituye un referente para la carrera administrativa del personal. El CAP sirve a la carrera pblica para determinar la permanencia de un servidor en la institucin.

El CAP adems sirve como un instrumento de gestin especialmente para los recursos humanos de la entidad y organizacin ya que en ella se establece los sujetos responsables de implementar y llevar a cabo las funciones y acciones planificadas en la unidad organizativa. En esencia esta herramienta permite definir el nmero de cargos o puestos de trabajo para cada una de las unidades aprobadas en la estructura orgnica.

El CAP sirve como fuente de anlisis para acciones del rediseo de la fuerza laboral de la entidad. Perfecciona y le otorga solidez a la estructura asignndole el elemento bsico a la organizacin en cantidades suficientes para el cumplimiento de los objetivos institucionales. En cuanto al propsito del CAP no es otro que el de dimensionar la organizacin de la entidad en base a criterios de racionalidad y prioridades en las reas que estn ms relacionadas a los procesos clave o produccin de servicios. Las disposiciones sobre esta herramienta hacen precisiones sobre la necesidad de fortalecer con recursos humanos los rganos de lnea y no as los rganos de apoyo o asesora.

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2013 Adems de que el CAP debe contener una Presentacin, ndice, Organigrama Estructural , Cuadro Orgnico de Cargos En cuanto a la modificacin del CAP se da cuando la Institucin haya sufrido modificaciones en su MOF que conlleven cambios en sus funciones o en su estructura organizacional por motivo de una accin de Racionalizacin de personal. La aprobacin del CAP ser por disposicin legal que corresponda al tipo de Entidad Pblica del que se trate, tales como: Resolucin Suprema, Resolucin Directoral o Gerencial, Resolucin Regional o Municipal, segn corresponda. En el caso de las Direcciones Regionales Sectoriales se tendr en cuenta lo dispuesto en el Inciso 14.5 del Artculo 14 del Decreto Supremo N 043- 2004PCM. Una herramienta complementaria y esencial para el cuadro de asignacin de personal, es el denominado manual de organizacin y funciones (MOF). Ambos estn muy vinculados y no puede entenderse a cabalidad uno sin el otro, de all la necesidad que ambos instrumentos tengan coherencia entre si y con el reglamento de organizacin y funciones. Con respecto a su publicacin de acuerdo con el rgimen de publicacin de las entidades y organizaciones establece, que la publicacin deber efectuarse en el Diario Oficial El Peruano. En el caso de las que tienen portal electrnico, la publicacin debe realizarse dentro de tres das calendarios siguientes a la fecha de publicacin en el Diario Oficial El Peruano, bajo responsabilidad de los funcionarios responsables conforme a la Ley de transparencia y acceso a la informacin pblica,

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SUGERENCIAS A los alumnos de la facultad de Ciencias Empresariales, en especial a la E.A.P de Contabilidad, darle la debida importancia a los trabajos asignados por el docente; ya que sern de vital importancia es su vida laboral. Los trabajos deben de tener originalidad y principalmente ser verdicos. Mostrando as su fcil entendimiento del tema tratado. Que se realicen ms a menudo trabajos de esta ndole ya que contribuyen en la formacin acadmica y profesional de los alumnos.

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REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS
El Decreto Supremo N 043-2004-PCM del CAP. Decreto Supremo N 002-83-PCM, aprueba la Directiva N 004-82-INAP/DNR. Decreto Supremo N 067-2003-PCM. Decreto Legislativo N 276, Ley de Bases de la Carrera Administrativa y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N 005-90-PCM. Ley N 26771, que establece la Prohibicin de Ejercer la Facultad de Nombramiento y Contratacin de Personal en el Sector Pblico en caso de Parentesco y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N 080-2001PCM. Ley N 27482, que regula la Publicacin de la Declaracin Jurada de Ingresos y de bienes y rentas de los funcionarios y Servidores Pblicos del Estado y su Reglamento aprobado por Decreto Supremo N 080-2001-PCM. Ley N 25762, Ley Orgnica del Ministerio de Educacin, modificada por la Ley N 26510 y su Reglamento de Organizacin y Funciones aprobado por Decreto Supremo N 002-96-ED. Ley N 27444, Ley del Proceso Administrativo General. Ley N 27972, Ley Orgnica de Municipalidades. Ley N 27658, Ley Marco de Modernizacin de Gestin del Estado. Ley N 28175, Ley Marco de Empleo Pblico. www.google.com.pe www.unh.com.pe www.coopachuancavelica.com.pe Modulo fortalecimiento institucional municipal, cuadro de asignacin familiar, Lima- Per 2005.

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