UNIVERSIDAD DE SAN CARLOS DE GUATEMALA CENTRO UNIVERSITARIO DE ORIENTE MAESTRIA EN GERENCIA EN RECURSOS HUMANOS PLANEACION ESTRATEGICA DE RECURSO HUMANO

IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL CON RELACION A LA PLANIFICACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS

Carlos Miguel Ruedas Escobar

Chiquimula marzo 2013

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INTRODUCCION La cultura organizacional es la suma de las creencias, costumbres y comportamientos de todas las personas que forman parte de la organizacin, afortunadamente estas conductas pueden llegar a ser modificadas favorablemente de tal forma que faciliten el logro de los objetivos y metas de la empresa. Esta tarea depender en gran medida de la habilidad gerencial para definir la estrategia que oriente a los trabajadores en el camino correcto (misin) para alcanzar el ideal deseado (visin) teniendo como base fundamental la gestin basada en valores (valores organizacionales). El cambio de cultura organizacional no es una tarea fcil y tampoco se consigue de manera inmediata por lo tanto se debe planificar de tal forma que su implementacin sea de manera lgica y secuencial con la participacin de todos los actores en la organizacin principalmente con el compromiso e involucramiento de la alta direccin. La gerencia de Recursos Humanos juega un papel importante considerando que la cultura organizacional depende principalmente de personas por lo tanto se debe poner nfasis en las actividades que realiza este departamento, como por ejemplo la seleccin, capacitacin, desarrollo, clasificacin, ajuste salarial, seguridad y comunicacin. En este anlisis se presenta un conjunto de pensamientos y teoras relacionadas a la importancia de la cultura organizacional con relacin a la planeacin estratgica del recurso humano las cuales pueden ayudarnos a implementar cambios en nuestras empresas para mejorar la cultura organizacional actual.

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IMPORTANCIA DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL CON RELACION A LA PLANIFICACION ESTRATEGICA DE RECURSOS HUMANOS. CULTURA ORGANIZACIONAL Para analizar y comprender lo que es la cultura organizacional es importante conocer lo que piensan algunos autores, al respecto Robbins (1991) plantea: La idea de concebir las organizaciones como culturas (en las cuales hay un sistema de significados comunes entre sus integrantes) constituye un fenmeno bastante reciente. Hace diez aos las organizaciones eran, en general, consideradas simplemente como un medio racional el cual era utilizado para coordinar y controlar a un grupo de personas. Tenan niveles verticales, departamentos, relaciones de autoridad, etc. Pero las organizaciones son algo ms que eso, como los individuos; pueden ser rgidas o flexibles, poco amistosas o serviciales, innovadoras y conservadoras..., pero una y otra tienen una atmsfera y carcter especiales que van ms all de los simples rasgos

estructurales....Los tericos de la organizacin han comenzado, en los ltimos aos, a reconocer esto al admitir la importante funcin organizacin (pg, 439). No cabe duda que la cultura organizacional es el reflejo del conjunto de pensamientos, creencias pero sobre todo de actitudes y comportamientos de las personas que forman parte de la organizacin, por lo tanto es necesario poner atencin a estos factores y encaminarlos hacia lo que se desea de una empresa para el logro de sus objetivos y metas. Bajo esta perspectiva las empresas de hoy dedican muchos recursos para analizar, comprender y alinear la cultura de sus trabajadores con los intereses de la organizacin. Al respecto Guerin (1992) sostiene que es que la cultura desempea en los miembros de una

importante conocer el tipo de cultura de una organizacin, porque los valores y las normas van a influir en los comportamientos de los individuos.

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Lo importante de este anlisis es que nos permite comprender que si la cultura es el reflejo del comportamiento de un grupo de personas, entonces esta puede sufrir cambios cuando dichas personas son involucradas en acciones y procesos de transformacin en la forma de razonar y actuar ante las distintas situaciones. Al respecto Siliceo (1995) sostiene que la capacitacin continua al colectivo organizacional es un elemento fundamental para dar apoyo a todo

programa orientado a crear y fortalecer el sentido de compromiso del personal, cambiar actitudes y construir un lenguaje comn que facilite la comunicacin, comprensin e integracin de las personas. Caractersticas de la Cultura Con respecto a las caractersticas de la cultura Davis (1993) plantea que las organizaciones, al igual que las huellas digitales, son siempre singulares. Puntualiza que poseen su propia historia, comportamiento, proceso de comunicacin, relaciones interpersonales, sistema de recompensa, toma de decisiones, filosofa y mitos que, en su totalidad, constituyen la cultura. Implicaciones del cambio de la cultura En la medida que los cambios se vuelven un factor permanente y acelerado, la adaptabilidad del individuo organizacional a tales cambios resulta cada vez ms determinante en la supervivencia de cualquier empresa (Bennis, 1966). Ante las situaciones cambiantes del entorno en donde se desarrollan las empresas de hoy, es necesario contar con un equipo de trabajo dinmico, proactivo, innovador, creativo, con una capacidad de respuesta rpida ante los cambios y que tengan una mentalidad de mejora continua en todos los procesos organizacionales en los que participa.

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Herrera (1997) dice que todo ello apunta hacia la necesidad de disear nuevas estrategias, estructuras y crear nuevas culturas; ello implica una revisin profunda de la actividad gerencial. He aqu la importancia de que la alta direccin realice adecuadamente la planeacin estratgica de la empresa, en donde la visin, misin y sobre todo los valores organizacionales contribuyan al cambio de la cultura. Proceso del cambio planeado Existen varias propuestas de autores quienes sugieren ciertos pasos para planificar y ejecutar el cambio de la cultura organizacional, algunos con una cantidad menor o mayor de pasos pero en esencia todos plantean en comn un orden lgico a seguir. A su efecto, Antonorsi (1991) plantea que el proceso de cambio planificado de una organizacin cumple siete pasos: 1. Definir los objetivos a lograr: este paso persigue definir claramente la misin de la organizacin. 2. Definir el desempeo deseado es una forma de ver los objetivos como realidades ya logradas. 3. Analizar la organizacin actual: este paso se denomina diagnstico, permite identificar que tan lejos se encuentra la organizacin de los objetivos identificados y el desempeo deseado. 4. Definir los cambios necesarios: consiste en -determinar los asuntos a resolver adems de identificar los aspectos claves, que realmente es importante resolver ya que la naturaleza limitada de recursos impide resolver todos los problemas 5. Disear la organizacin futura: para lo cual se debe -identificar las diferentes opciones que existen para lograr los objetivos propuestos. 6. Planificar los cambios organizacionales, definir la estrategia global del cambio, para lo cual se puede tratar de visualizar diferentes metas para alcanzar la situacin futura.

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7. Ejecutar los cambios organizacionales. Una vez que los cambios se han identificado y planificado se deben realizar los siguientes pasos -definir la organizacin para el cambio. asegurar el liderazgo para el cambio, ya que el mismo es imprescindible como factor de dinamizacin y conduccin del cambio organizacional- asegurar la participacin activa las personas que conforman la organizacin. 8. Realizar seguimiento y control: no es posible alcanzar una exitosa ejecucin de los cambios si stos no son evaluados continuamente (pg., 8). Determinar las brechas por medio del diagnstico es fundamental para definir la estrategia de cambio, esta debe ser planteada y ejecutada por etapas alcanzando metas en cada una de ellas las cuales permitirn alcanzar el objetivo final. Se necesita la participacin e involucramiento de todas las personas en la organizacin guiadas por medio de lderes quienes adems de motivar y conducir deben evaluar constantemente las acciones realizadas. Reaccin de la organizacin ante la incorporacin del cambio Al momento de incorporar el cambio en la organizacin naturalmente existirn reacciones positivas o negativas en las personas que la conforman, no debemos olvidar que en la mayora de casos existe una resistencia al cambio y por esta razn es importante planificar las mejores estrategias e implementarlas en fases. El tiempo para ver los resultados depender en gran medida de la velocidad con la que las personas reaccionen ante los cambios que se les plantean. La gerencia juega un papel fundamental en este proceso pues ella debe ser el motor de cambio y debe promoverlo a nivel operativo por medio del involucramiento directo. En consecuencia, se concibe al hombre organizacional como un ser que busca su todas

desarrollo integral a partir del encuentro de sus tres dimensiones: intelectual, afectiva y social; se

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habla de organizaciones como el espacio vital que le debe posibilitar al hombre su desarrollo; y para que este desarrollo se d, debe ser una organizacin con necesidad de cambio. Cualquiera que sea el caso, cuando la empresa est en proceso de cambio, las normas

culturales deben reorientarse cambiando el sistema de gerencia, es decir, los mltiples procesos gerenciales, la estructura organizacional y el estilo (Corpoven, 1997). La Gerencia de Recursos Humanos dentro del nuevo enfoque En este anlisis se ha indicado constantemente la importancia que tiene el involucramiento de todas las personas dentro de la organizacin y sobre todo la adecuada direccin que debe existir para guiarlas hacia el objetivo perseguido. En este sentido, la misin de la gerencia de recursos humanos en las empresas es constituirse en agente dinamizador clave en el proceso de mejoramiento continuo de la calidad y la productividad. Las funciones genricas de la Gerencia de Recursos Humanos son: disear, establecer y controlar las polticas, normas y procedimientos en materia de personal, facilitando las siguientes funciones: seleccin, entrenamiento, clasificacin, remuneracin, promocin, desarrollo, seguridad, relaciones y comunicaciones (Pez, 1993). El autor hace referencia a la importancia del papel que juega gerencial que impulsa a la empresa

la gerencia de recursos humanos en cada una de las actividades que debe realizar para aportar al logro del nuevo enfoque de cultura organizacional. Realizar una buena seleccin de personal ser beneficioso para el logro de objetivos principalmente cuando se busca que los valores e intereses personales puedan ser alineados con los de la organizacin, sobre todo es importante evaluar el aspecto actitudinal. En la medida en que los trabajadores tengan los conocimientos, habilidades y destrezas ser ms fcil adaptarse a los cambios y hacer que las empresas sean ms productivas y competitivas, tambin es importante considerar que la mayora de personas encuentran

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autorealizacin en la medida que se van desarrollando dentro de la organizacin por tal razn debe elaborarse una plan de capacitacin completo que permita cerrar brechas detectadas y dar lugar para que estas personas hagan carrera en la empresa. La clasificacin de puestos, una remuneracin justa y un plan de seguridad permitir una organizacin ms estable, mas rentable y ms atractiva para personas que pueden aportan grandes acciones hacia el nuevo enfoque. Nuevas tendencias en la Gerencia de Recursos Humanos A travs del conocimiento adquirido sobre cultura organizacional, a lo largo del desarrollo del trabajo, se puede hacer referencia sobre los planteamientos de Tovar (1990) donde establece que existen siete elementos estrechamente relacionados con el xito de la gestin de recursos humanos en cuanto al manejo de la cultura organizacional. Tales elementos son: Influencia: El personal de la organizacin debe sentir que tiene influencia para cambiar las cosas que lo rodean. La resistencia al cambio es mayor entre la gente que tiene un bajo sentido de la influencia, porque no tiene nada propio dentro del proceso, ni confianza en s misma para hacer los cambios. Innovacin: Las personas deben estar dispuestas a cuestionar el status quo, indicar

nuevas formas de resolver, y hacer lo que se debe hacer. La gente que no se siente poderosa no piensa que sus ideas se estimulan o se toman en serio y, por tanto, no ofrecen su contribucin para mejorar las cosas. Trabajo en equipo: La capacidad de un grupo para trabajar conjuntamente en armona, a fin de alcanzar objetivos comunes. Significa que la gente tiene mutua confianza y se siente cmoda en los equipos, pero antes debe sentirse cmoda en sus funciones individuales. Donde hay trabajo en equipo, el grupo participa en la toma de decisiones y,

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al hacerlo, los miembros del grupo se solidarizan con las necesidades y los sentimientos que se expresan libremente. Satisfaccin: La gente necesita estar satisfecha con su trabajo. Deben satisfacerse sus necesidades fsicas y emocionales. Entre las necesidades psicolgicas que se deben satisfacer en un clima corporativo estn: las necesidades de realizar y ser reconocido por esa realizacin; identificarse con un grupo social y tener un sentido de pertenencia. La satisfaccin de stas necesidades ayuda a: proporcionar la motivacin necesaria para que los empleados permitan mejorar lo que est a su alrededor, aunque no se les haya pedido expresamente hacerlo. Deseo de cambio: Para realizar el cambio es necesario que haya un sano nivel de insatisfaccin con lo que existe, un deseo de cambiar y hacer mejor las cosas. Si la gente est completamente satisfecha con todo lo que le rodea, el impulso hacia el cambio y la mejora es limitado. Responsabilidad: La gente debe estar dispuesta a asumir responsabilidad para hacer cambios. La responsabilidad significa estar dispuesto a querer realizar las tareas desde la primera vez y procurar el mejoramiento continuo por siempre. Sentido de visin comn: La gente de una organizacin debe saber hacia dnde se dirige la empresa y la ruta que debe seguir. Debe existir una visin, creada por la persona del cargo ms alto que represente una imagen del futuro, apremiante y entusiasta, alrededor de la cual puedan reagruparse los empleados de todos los niveles. En cualquier actividad de cambio, el compromiso de dedicacin visible de la alta gerencia transmite una seal

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importante a la organizacin, recordando siempre que la cultura organizacional debe ser vista como ventaja competitiva de la gerencia de recursos humanos

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REFERENCIAS
Antonorsi M. (1991). Gua Bsica para reorganizar. CLAD, Caracas. Bennis, W.(1984). Transformative Power and Leaderships. Unveversity of Illinois Press. USA. Corpoven (1997). Antes del Cambio. Revista Calidad Empresarial No 3, Caracas. Davis, Keith (1993) Comportamiento Humano en el Trabajo. Editorial Mc Graw Hill, Mxico. Gurin, Gilles (1992) Planificacin Estrategica de los Recursos Humanos. Editorial Legis, Santaf de Bogot. Paz T. (1993). Calidad y Productividad en el Sistema Educativo. Revista Calidad y Productividad, Caracas. Robbins, Stephen (1991) Comportamiento Organizacional. Editorial Prentice-Hall, Mxico. Siliceo, Alfonso (1995) Capacitacin y Desarrollo de Personal. Editorial Limusa, Mxico. Tovar, Nuez (1990). Calidad Total y Cultura Organizacional. Revista, Calidad y Productividad No 7, Caracas.