INTRODUCCION Los planes de capacitacin y adiestramiento del personal en las organizaciones surgieron como respuesta inmediata al equilibrio que

se debe lograr y mantener entre las competencias (conocimientos y habilidades) actuales y futuras de las personas, y las necesidades presentes (representadas por el cargo) y futuras de la organizacin en funcin de su entorno, su misin y su estrategia. Esto significa que la planificacin, ejecucin y evaluacion del impacto de los programas adiestramientos apoya a sus miembros para desempear su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden colaborar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. Vale destacar que, muchos programas que se inician solamente para capacitar a un empleado concluyen ayudndolo a su desarrollo y aumentando incluso su potencial como futuro directivo. Se puede decir adicionalmente que el adiestramiento se relaciona con el "hacer actual" del empleado en la organizacin, y el desarrollo con aspectos del "ser" que facilitan o permiten la expansin de sus dominios necesarios para sus desafos futuros. En funcin de la vital importancia que representan la planificacin, evaluacin y control del adiestramiento del capital humano, es que se desarrolla la presente investigacin. Cuya finalidad se orienta al desarrollo terico de las etapas que se deben cumplir en la empresa no solo antes, durante y despus de las acciones de adiestramiento sino tambin para sumar a las organizaciones personas aptas, motivadas y dispuestas a brindar sus conocimientos, habilidades y destrezas para llevar a cabo las metas y objetivos empresariales y de esta manera no solo captar a los clientes potenciales, sino tambin mantener a los clientes internos y externos actuales, a travs de un equipo de trabajo capaz de satisfacer sus necesidades.

Adiestramiento de recursos humanos Las organizaciones que deseen ser competitivas y perdurar en el tiempo deben contar con individuos adiestrados, capacitados y competentes que unan sus esfuerzos y contribuyan positivamente al logro de las metas y objetivos propuestos en sus diferentes reas de trabajo. De all que las empresas e instituciones deban propender a la consecucin de individuos capacitados, y nada ms indicado que conocer sus fortalezas y debilidades a fin de crear los planes y programas de adiestramiento capaces de mejorar y potenciar el desempeo de los empleados. En este sentido Chiavenato I. (2002) sostiene que: el adiestramiento es el proceso de desarrollo de cualidades en los recursos humanos para habilitarlos, con el fin de que sean ms productivos y contribuyan mejor a la consecucin de los objetivos organizacionales. El propsito del entrenamiento es aumentar la productividad de los individuos en sus cargos, influyendo en sus comportamientos. (p 386) En otras palabras, las empresas deben implementar actividades de capacitacin, adiestramiento y desarrollo que incrementen las competencias, habilidades, actitudes e intereses de sus trabajadores, para producir bienes y servicios en forma eficiente, efectiva y responsable. Es decir deben renovar en forma continua sus recursos humanos, para alertarlos y motivarlos frente a los cambios suceden en el entorno como consecuencia del nuevo orden econmico. En este orden de ideas: Alles. M (2000) manifiesta que el adiestramiento es un proceso de aprendizaje en el que se adquieren habilidades y conocimientos necesarios para alcanzar objetivos definidos, siempre en relacin con la visin y la misin de la empresa, sus objetivos de negocios y los requerimientos de la posicin que se desempea o a desempear. (p.308) Cabe destacar que, el concepto de adiestramiento de personal tiene un carcter amplio en su significado y en todas las esferas del trabajo. Esto significa que es un proceso continuo de aprendizaje, desarrollo de destrezas y cambios de actitudes frente a todos los roles que se puedan desempear en el ambiente laboral.

Desde esta perspectiva el adiestramiento ha sido concebido por muchos gestores de recursos humanos, como un medio por excelencia para el desarrollo integral de la fuerza laboral, mientras que para otros especialistas se trata de un conjunto de acciones para lograr un desempeo adecuado en el cargo, y extienden el concepto a una nivelacin intelectual lograda a travs de la educacin general. En este sentido, Chiavenato (2002) dice que el adiestramiento es: un proceso continuo, sistemtico y organizado que permite desarrollar en el individuo los conocimientos, habilidades y destrezas requeridas para desempearse eficientemente en sus puestos de trabajo. (Pg. 112). En resumidas cuentas el adiestramiento, tambin puede definirse como un proceso de enseanza- aprendizaje que permite al individuo adquirir y/o desarrollar conocimientos, habilidades, destrezas y mejorar las actitudes hacia el trabajo, a fin de que se logre un excelente desempeo en su cargo. De esta definicin puede deducirse que el adiestramiento constituye un aprendizaje guiado o dirigido, mediante el cual se logra la adquisicin de nuevas conductas, por una nueva conducta deseada. Los programas de adiestramiento como elemento clave de la estrategia empresarial. Hoy en da, los programas de adiestramiento constituyen una pieza clave en el logro de la misin y estrategias de cualquier empresa, pues actualmente los avances tecnolgicos, el crecimiento de las organizaciones y la demanda creciente de los clientes hacen que los individuos dentro de las empresas, estn permanentemente sometidos a procesos de aprendizaje que los conduzcan a estar actualizados o prepararse para un futuro a corto, mediano y largo plazo. Esta preparacin continua se logra a travs de un sistema de adiestramiento eficaz. En otras palabras, hoy ms que nunca, el adiestramiento de personal se ha convertido en parte esencial de la estrategia organizacional, conjuntamente con los recursos materiales y tecnolgicos, esto significa que en la actualidad se ha ubicado
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como uno de los principales componentes para alcanzar y mantener la competitividad. Vale decir que, el adiestramiento se debe fusionar con todos los subsistemas del talento humano. En otras palabras el adiestramiento se ha convertido en una inversin empresarial destinada a capacitar un equipo de trabajo para reducir o eliminar la diferencia entre el desempeo actual y los objetivos y las realizaciones propuestos. En un sentido ms amplio, el adiestramiento es un esfuerzo dirigido hacia el equipo, con la finalidad de que el mismo alcance los objetivos de la empresa de la manera ms econmica posible". En este sentido, el adiestramiento no es un gasto, sino una inversin cuyo retorno es bastante compensatorio para la organizacin. Desde la perspectiva de Alles M. (2.005) el adiestramiento debe estar siempre en relacin con el puesto o con el plan de carrera, y con los planes de la organizacin, su visin, misin y valores. No puede estar disociada de las polticas generales de la empresa (p.308). Planes/programas de adiestramiento. Son el conjunto de polticas, normas y procedimientos definidos y continuos que le dan la oportunidad de facilitar el aprendizaje a los trabajadores logrando as mejorar sus conocimientos y habilidades de forma prctica. Objetivos de un programa de adiestramiento. Gmez C. (1999) dice que Siempre que sea posible los objetivos deben estar definidos en trminos de comportamiento, y los criterios en base a los cuales se justificar la eficacia del programa deben derivarse directamente de estos objetivos de comportamiento (p.255).

Prepara al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas del cargo como por ejemplo: desarrollo de habilidades, cambio de actitud ante ciertas situaciones, entre otros.

Proporciona oportunidades para el desarrollo del personal continuo, no solo en su cargo actual, sino tambin en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona.

El adiestramiento ayuda a crear un clima satisfactorio entre el equipo de trabajo, adems de aumentar la motivacin entre ellos creando un clima organizacional mas agradable es por ello que las organizaciones deben estar prevenidos ante las posibles necesidades de adiestramiento.

Requisitos de un programa de adiestramiento Cuadro Tomado de Administracin de Personal y Recursos Humanos (p.209), por Planificacin y Informar los objetivos del Coordinar y Dirigir el programa. Gesttin y programa. Facilitar personal (instructor (a) monitoreo del Colaborar en su gestin y requerido (a) Programa administracin. Monitorear el desarrollo del Facilitar los equipos de apoyo programa. (computadoras, video beam, folleto). Seleccin de los Levantar la informacion sobre Seleccionar a los que requieren ser trabajadores que necesidades de adiestramiento adiestrados de acuerdo a sus se van a adiestrar Desarrollar pruebas para debilidades y potencialidades de seleccionarlos. desarrollo para las acciones de Determinar requisitos mnimos. adiestramiento Evaluacin de Chequear y llevar registro Inspeccionar de cerca la ejecucin resultados. computarizado de resultados. del trabajo. Informar sobre progreso a todos Asumir la responsabilidad de su los trabajadores involucrados. efectividad. Establecer mtodos para Aprovechar debidamente la mayor determinar progreso. capacidad obtenida. Obtener incremento en la capacidad individual Determinar Practicar inspecciones. Reconocer prontamente las necesidad Analizar necesidades. necesidades de capacitacin. Ayudar al supervisor a determinar necesidades. B Werther y H Davis, 2000, Mxico.
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Cambios que genera un programa de adiestramiento. El contenido del el adiestramiento puede incluir cuatro tipos de cambio de comportamiento: 1. Transmisin de informacin. El elemento esencial en muchos programas de adiestramiento es el contenido: distribuir informacin entre los entrenados como un cuerpo de conocimientos. A menudo, la informacin es genrica y referente al trabajo: informacin acerca de la empresa, sus productos, sus servicios, su organizacin, su poltica, sus reglamentos, etc. Puede cobijar tambin la transmisin de nuevos conocimientos 2. Desarrollo de habilidades. Sobre todo aquellas destrezas y conocimientos relacionados directamente con el desempeo del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras. Es un adiestramiento orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse. 3. Desarrollo o modificacin de actitudes. En general, se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes ms favorables entre los trabajadores, aumento de la motivacin, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisin, en cuanto a los sentimientos y reacciones de las dems personas. Tambin puede implicar adquisicin de nuevos hbitos y actitudes, ante todo, relacionados con los clientes o usuarios (como en el caso de adiestramiento de vendedores, promotores, etc.), o tcnicas de ventas. 4. Desarrollo de conceptos. el adiestramiento puede estar dirigido a elevar el nivel de abstraccin y conceptualizacin de ideas y pensamientos, ya sea para facilitar la aplicacin de conceptos en la prctica administrativa o para elevar el nivel de generalizacin, capacitando gerentes que puedan pensar en trminos globales y amplios.

Objetivos del programa de adiestramiento Werther W. y Davis K. (1999) establecen los siguientes: Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas del cargo. Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no slo en su cargo actual, sino tambin en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona. Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin o hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia. El entrenamiento es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff. Desde el punto de vista de la administracin, el entrenamiento constituye una responsabilidad administrativa. Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas del cargo. Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no slo en su cargo actual, sino tambin en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona. Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin o hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia. Responsables del programa de adiestramiento El adiestramiento es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff. Desde el punto de vista de la administracin, el adiestramiento constituye una responsabilidad administrativa. En otras palabras, "las actividades de adiestramiento se basan en una poltica que lo reconoce como responsabilidad de cada gerente y supervisor, quienes

deben recibir asistencia especializada para enfrentar esa responsabilidad. El adiestramiento como responsabilidad de lnea y funcin de staff puede asumir diversidad de configuraciones en las organizaciones, que van desde un modelo muy centralizado en el organismo de staff hasta un modelo en extremo descentralizado en los organismos de lnea. Etapas de un programa de adiestramiento Las acciones de adiestramiento de personal, abarca un proceso que est conformado por cuatro etapas: 1. Diagnostico de Necesidades de Adiestramiento. 2. Planificacion del adiestramiento. 3. Implementacin y ejecucin. 4. Evaluacin de resultados.

Grafico N. 1

Diagnostico de Necesidades de Adiestramiento. Planificacion del adiestramiento

Implementacin y ejecucin

Evaluacion de resultados
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Elaborado por los autores.

Diagnostico de las necesidades de adiestramiento (DNA).

Como es sabido en la actualidad las empresas deben ser cada da ms competitivas para sobrevivir en el mercado. Todas aquellas empresas que se actualizan e innovan son capaces de hacer frente a los cambios del entorno, por lo que se debe de considerar los cambios que la globalizacin trae consigo. En la bsqueda de la competitividad, las empresas dirigen sus esfuerzos hacia el adiestramiento, formacin y desarrollo del capital humano, porque han descubierto el beneficio de contar con personal calificado y productivo. Los gerentes de lnea y los especialistas de los departamentos de Recursos Humanos deben permanecer alerta a los tipos de capacitacin y adiestramiento que se demandan, cundo se necesitan, quin lo requiere y qu mtodos son los mejores para difundir a los empleados el conocimiento, habilidades y capacidades necesarios para el desempeo eficiente y productivo que se espera para que la empresa se posicione en el mercado globalizado. (Ver anexo A) La primera etapa del adiestramiento arranca con la planificacin que se concentra en el proceso de deteccin de necesidades de adiestramiento o (DNA) Segn Rodrguez. M y Rodrguez. P. (2002), La deteccin de necesidades de adiestramiento consiste en la necesidad de entrenamiento es la diferencia cuantificable entre un ser y un deber ser, entre el rendimiento exigido por un puesto y el de las personas que lo ocupan. (Pg. 63)

El objetivo principal de la Deteccin de Necesidades de adiestramiento radica en proporcionar al personal encargado de ejecutarla un procedimiento para la utilizacin de herramientas que permitan sustentar la elaboracin de planes y programas de adiestramiento acordes con las funciones de las unidades administrativas de la organizacin, adems de identificar los requerimientos de los recursos humanos, materiales, financieros e informticos, para el desarrollo de los mismos oportuno destacar que el DNA puede efectuarse en tres niveles de anlisis: 1. Anlisis de la organizacin total: sistema organizacional. 2. Anlisis de los recursos humanos: sistema de entrenamiento. 3. Anlisis de las operaciones y tareas: sistema de adquisicin de habilidades. Cuadro 2. Etapas del adiestramiento
Diagnostico de la situacin
Logro de objetivos de organizacin determinacin de requisitos de fuerza laboral Resultados de evaluacion desempeo. Anlisis de problemas personal Anlisis de informes administrativos. los la los la la de los de los Decisin en cuanto a la estrategia

Es

Implementaci n o accin

Evaluacion control

A adiestrar?

quin

Cmo Adiestrar? Dnde adiestrar? Cunto adiestrar? Cundo adiestrar? Quin adiestrar?

Aplicacin del adiestramiento por asesoras o por la lnea o en conjunto.

Seguimiento Verificacin Medicin (Comparacin con la anterior) de la situacin actual o

Aspectos que constituyen el reporte de la DNA

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Nombre de la organizacin o empresa Ttulo del estudio Fecha de elaboracin Responsable principal y colaboradores en el estudio (con firmas de responsiva) ndice o capitulario del documento, con la paginacin respectiva Introduccin. Antecedentes o lo que dio motivo al DNC Justificacin Resumen del documento Mtodo de trabajo. Caractersticas del personal del que se obtuvo informacin Escenario(s) en los que se obtuvo la informacin Apoyos materiales. Formatos e instrumentos Procedimiento Resultados Prioridades de conocimientos, habilidades o actitudes a atender Un cuadro integrador de informacin que defina reas, personas y necesidades de adiestramiento. Problemas identificados que no pueden atenderse por medio de la capacitacin y posibles reas que pueden intervenir para su solucin Limitaciones u obstculos para la realizacin del estudio Recomendaciones para prximos estudios Anexos de toda evidencia que permita el anlisis del estudio

Instrumentos para la deteccin de necesidades de adiestramiento. La seleccin de los mtodos o tcnicas para la obtencin de informacin se aplican considerando: Nivel ocupacional al que se va evaluar: Directivo, gerencial o mandos medios, administrativo, operativo.
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Nmero de personas Recursos humanos, temporales, materiales y financieros que se tienen para el estudio. Requerimientos del personal, en trminos de nivel del manejo de la informacin, donde el colaborador: 1. Tiene conocimiento de la informacin 2. Comprende la informacin 3. Utiliza la informacin 4. Es capaz de capacitar a otros sobre el tema que domina 5. Contribuye a la ampliacin de la informacin Est representado por un formato en el cual el supervisor vaciar toda la

informacin requerida, ste permitir visualizar el tipo de entrenamiento requerido por su personal. Partes del Instrumento son: Datos personales del trabajador. Adiestramiento recibido durante los 3 ltimos aos del trabajador. Adiestramiento en funcin del cargo. Conformado (firma del funcionario). Adiestramiento en funcin del desarrollo. Observaciones del supervisor. Programa individual para el desarrollo.

Tcnicas de deteccin de necesidades de adiestramiento. Desde el punto de vista administrativo, se entiende por tcnica el conjunto de procedimientos y recursos para llevar a cabo una labor, as como el arte y la pericia para usar esos procedimientos. Las tcnicas para la Deteccin de Necesidades de Adiestramiento (DNA) implican los dos elementos de la definicin.

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El diagnstico de las necesidades de adiestramiento puede ser efectuado a partir de algunas tcnicas de recoleccin de informacin, las que establece Chiavenato I. (2002) son: Evaluacin del Desempeo: Mediante esta, no slo es posible descubrir a los empleados que vienen ejecutando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino averiguar tambin que sectores de la empresa reclaman una atencin inmediata de los responsables del entrenamiento. (Ver Anexo D ) Observacin: Verificar donde hay evidencias de trabajo ineficiente, como dao de equipo, atraso en el cronograma, prdida excesiva de materia prima, nmero elevado de problemas disciplinarios, alto ndice de ausentismo, rotacin elevada, etc. Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin (check list) que evidencien las necesidades de entrenamiento. (Ver anexo C ) Solicitud de Supervisores y Gerentes: Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un nivel ms alto, los propios gerentes y supervisores son propensos a solicitar entrenamiento para su personal. Entrevistas con Supervisores y Gerentes: Contactos directos con supervisores y gerentes respecto a problemas solucionados mediante entrenamiento, que se descubren en las entrevistas con los responsables de los diversos sectores. Reuniones Interdepartamentales: Discusiones nter departamentales acerca de asuntos concernientes a objetivos organizacionales, problemas operativos, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos. Examen de Empleados: Resultados de los exmenes de seleccin de empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas. Modificacin del Trabajo: Cuando se introduzcan modificaciones parciales o totales en las rutinas de trabajo, es necesario entrenar previamente a los empleados en los nuevos mtodos y procesos de trabajo. Entrevista de Salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa, es el momento ms apropiado para conocer su opinin sincera acerca de la
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empresa y las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir deficiencias de la organizacin susceptibles de correccin. Anlisis de Cargos: Cuadro de las tareas que debe cumplir el ocupante y de las habilidades que debe poseer. Informes Peridicos de la Empresa o de Produccin: que muestren las deficiencias por falta de entrenamiento. Etapas de la deteccin de necesidades de adiestramiento. 1. Anlisis organizacional. En este orden de ideas Chiavenato I (2002) seala que: El anlisis de las necesidades en el nivel de la organizacin comprende el examen de las direcciones generales de la organizacin y la necesidad por determinar el ajuste de la formacin. La "organizacin del aprendizaje" se cataloga como una clave para la competitividad, la flexibilidad y la elevacin de los niveles de vida. (p.298) Cabe destacar que, mientras no haya un consenso en el significado exacto de la organizacin del aprendizaje, muchos estarn de acuerdo en que dicha organizacin abundar en incertidumbre, le dar poder a los directores medios, constantemente se esforzarn en mejorar y fomentar la lealtad colectiva. La organizacin del aprendizaje proporciona ejemplos de necesidades a nivel organizacional que podran dirigirse por medio de la formacin. Se puede categorizar las necesidades a nivel organizacional como mantenimiento, eficiencia y cultura de la organizacin . (Ver Anexo B) 2. Anlisis de las tareas. Chiavenato I. (2002) plantea que El segundo paso del proceso de deteccin de necesidades de capacitacin se centra en el anlisis del trabajo, la tarea y el conocimiento-habilidad-capacidad.(p.299).
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Es oportuno sealar que estos documentos constituyen una valiosa fuente de informacin acerca de las necesidades potenciales de capacitacin y algunos enfoques de anlisis del puesto, pueden proporcionar informacin especfica acerca de las habilidades o los conocimientos necesarios para realizar las funciones inherentes al cargo. El anlisis de las tareas y funciones son estudios definidos para determinar que tipos de comportamiento deben adoptar los empleados para desempear con eficiencia las funciones de sus cargos. En general, Chiavenato I (2002) expresa que el anlisis de operaciones consta de los siguientes datos relacionados con una tarea o un conjunto de tareas. Patrones de desempeo para la tarea o cargo Identificacin de tareas que componen el cargo

Esto significa que, es un anlisis ocupacional que comprende la descomposicin del cargo en sus partes constitutivas, para la verificacin de habilidades, conocimientos y cualidades personales o responsabilidades exigidas al individuo en el desempeo de sus funciones. 3. Anlisis de las personas Como tercer elemento de la deteccin de necesidades de capacitacin se presenta el anlisis de las personas que segn Chiavenato I (2002) consiste en Examinar si las caractersticas de los individuos cumplen con las caractersticas necesarias para lograr los objetivos individuales y de la organizacin puede revelar las necesidades de formacin. La caracterstica ms evidente a examinar sera el desempeo del empleado, y el proceso de evaluacin sera el lugar lgico para identificar las brechas entre los comportamientos reales y deseados del empleado. (p.248). Adems, recomienda analizar los recursos humanos mediante el examen de los siguientes datos: Nmero de empleados en la clasificacin de cargos Nmero de empleados necesarios en la clasificacin de cargos.
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Edad de cada empleado en la clasificacin de cargos Nivel de clasificacin exigido por el trabajo de cada empleado. Nivel de conocimiento exigido por el trabajo de cada empleado. Actitud de cada empleado con relacin al trabajo y a la empresa. Nivel de desempeo cualitativo y cuantitativo de cada empleado. Nivel de habilidad de conocimientos de cada empleado para otros trabajos. Potencialidades de reclutamiento interno Potencialidades de reclutamiento externo Tiempo de entrenamiento necesario para la fuerza laboral a reclutar. Tiempo de entrenamiento para los nuevos empleados ndice de ausentismo ndice de Turnover (rotacin de fuerza laboral) Descripcin del cargo.

Tcnicas y mtodos para impartir las acciones de adiestramiento En el mundo empresarial, los profesionales del rea de recursos humanos han intervenido activamente en el diseo y aplicacin de diversos mtodos y tcnicas para motivar a los trabajadores a participar en todos los cursos, charlas, talleres entre otros en este orden de ideas Bethencourt, R. (2007) al referirse al conjunto de tcnicas y herramientas expone las siguientes: 1. Tcnicas de adiestramiento orientadas al contenido. Diseadas para la transmisin de conocimientos o de informacin: tcnica de lectura, de recursos audiovisuales, instruccin programada (IP) e instruccin asistida por computador. Estas dos ltimas tambin se denominan tcnicas de auto instruccin. 2. Tcnicas de adiestramiento orientadas al proceso. Diseadas para cambiar actitudes, desarrollar conciencia acerca de s mismo y de los dems, y desarrollar habilidades interpersonales. Hacen nfasis en la interaccin
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entre

los

individuos

entrenados,

para

provocar

cambios

de

comportamiento o de actitud, antes que simplemente transmitir conocimiento. 3. Tcnicas mixtas de adiestramiento. No slo se emplean para transmitir informacin, sino tambin para cambiar actitudes y comportamientos. Se utilizan para transmitir conocimientos o contenido y para alcanzar algunos objetivos establecidos por tcnicas ms orientadas al proceso. Entre las tcnicas mixtas sobresalen las conferencias, los estudios de casos, las simulaciones y juegos, y varias tcnicas en el cargo. Al mismo tiempo que se transmiten conocimientos o contenido, se trata de cambiar la actitud, la conciencia acerca de s mismo y la eficiencia interpersonal. 4. Tcnicas de adiestramiento orientadas al puesto. se destacan la instruccin en el cargo, el proceso de induccin u orientacin, el entrenamiento de iniciacin, la rotacin de cargos, etc. Pueden clasificarse en adiestramiento en el sitio de trabajo (on the Job) y adiestramiento fuera del sitio de trabajo. El primero se refiere al adiestramiento en que la persona que lo recibe ejecuta tareas en el mismo lugar de trabajo, en tanto que el segundo tiene en un auditorio o en un local o sitio preparado para esta actividad. Adiestramiento en el lugar de trabajo. Pueden administrarlo empleados, supervisores o especialistas de staff. No requiere acondicionamiento ni equipos especiales, y constituye la forma ms comn de transmitir las enseanzas necesarias a los empleados. Tiene mucha acogida, debido a que es muy prctico, ya que el empleado aprende mientras trabaja. Las empresas de pequeo y mediano tamao invierten en entrenamiento de este tipo. El adiestramiento en el trabajo presenta varias modalidades: Admisin de aprendices para ser entrenados en ciertos cargos Rotacin de cargos Entrenamiento en tareas Enriquecimiento del cargo, etc.
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Adiestramiento fuera del lugar de trabajo. La mayor parte de los programas de entrenamiento llevados a cabo fuera del servicio no estn relacionados directamente con el trabajo. En general, son complementarios del adiestramiento en servicio. Su principal ventaja radica en que el personal entrenado puede dedicar toda la atencin al entrenamiento, lo cual no es posible cuando uno est involucrado en las tareas propias del cargo. Las principales tcnicas de adiestramiento fuera del servicio son: Aulas de exposicin Pelculas, diapositivas, videos (televisin). Mtodo de casos (estudio de casos) Discusin en grupo, paneles, debates, etc. Dramatizacin Simulacin y juegos Instruccin programadas, etc.

Prototipo de Evaluacin y Seguimiento (2da Etapa) pg. 66 Nos dice que: Contrariamente a la idea ms extendida, y tal como se afirma en el desarrollo del libro, la evaluacin del adiestramiento no comienza despus del adiestramiento, comienza antes y se desarrolla como un continuo a lo largo de la accin para finalizar algn tiempo despus de su completa finalizacin. En este prototipo, se caracterizan la evaluacin y el seguimiento del Adiestramiento a travs de los tiempos que en este caso sern cinco: Primer tiempo: Antes de la accin del adiestramiento. Este primer estadio de la evaluacin consiste en determinar formalmente los resultados que se esperan de una accin concreta, quienes son sus responsables, bajo que modalidades y con qu recursos y limitaciones habr de realizarse.

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Constituye, por tanto, la fuente precisa para llevar a cabo despus una evaluacin de los resultados. Segundo tiempo: al principio de la accin de adiestramiento. Esta etapa se sita al inicio de la accin de adiestramiento, en el momento en el que el responsable constituye un grupo de futuros participantes y disea el sistema de adiestramiento (logstica, fases de aprendizaje), o ms habitualmente en el momento en que comienza la accin misma. Se trata de una evaluacin de carcter preventivo que puede aportar, cuando an hay tiempo, correcciones necesarias sobre los dispositivos previstos. Tercer tiempo: durante la accin del adiestramiento. Cada situacin de adiestramiento es original y nica aunque se trate de una accin de carcter repetitivo, como puede ser un curso directo con varias ediciones, esta etapa constituye el ncleo de la evaluacin formativa. Cuarto tiempo: al final de la accin de adiestramiento. Es cuando se dispone de la informacin indispensable para la evaluacin global del proceso de aprendizaje y control de las adquisiciones. En esta fase se van a medir las nuevas competencias adquiridas como resultado del adiestramiento y que se podrn transferir en la situacin de trabajo, se trata del mbito de la evaluacin sumativa, ya que se interesa por la globalidad de lo obtenido. Esta etapa es la ms conocida y practicada por las organizaciones. Quinto tiempo: pasado un tiempo despus de la accin de adiestramiento. Se entra aqu en la ltima etapa del proceso de evaluacin: es el momento de la verdad. Es la que va a decir si la capacitacin ha sido una buena inversin o un simple gasto sin resultados concretos, si ha originado una modificacin de las prcticas de trabajo y si esta modificacin ha tenido consecuencias constructivas para el servicio y para el funcionamiento. Planificacion del adiestramiento de personal. Chiavenato I (2002) plantea que:
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Una vez inventariadas y determinadas las necesidades de entrenamiento, se procede a la planificacin del adiestramiento, sistematizada y fundamentada en los siguientes aspectos, que deben analizarse durante la deteccin de necesidades de adiestramiento: 1.- Cul es l a necesidad? 2.- Dnde fue sealada por primera vez? 3.- Ocurre en otra rea o en otro sector? 4.- Cul es su causa? 5.- Es parte de una necesidad mayor? 6.- Cmo satisfacerla, por separado o en conjunto? 7.- Se necesita alguna indicacin inicial antes de satisfacerla? 8.- Si la necesidad es inmediata, Cul es su prioridad con respecto a los dems? 9.- La necesidad es permanente o temporal? 10.- A cuntas personas y cuantos servicios alcanzar? 11.- Cul es el tiempo disponible para el entrenamiento? 12.- Cul es el costo probable del entrenamiento? 13.- Quin va a impartir el adiestramiento? (p.253) Siguiendo con el referido autor, el diagnostico o inventario de necesidades de adiestramiento debe suministrar la siguiente informacin para disear la planificacin del adiestramiento: QU debe ensearse? QUIN debe aprender? CUNDO debe ensearse? DNDE debe ensearse? CMO debe ensearse? QUIN debe ensear? En trminos sencillos, esto puede expresarse como:

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En otras palabras la planificacin del adiestramiento debe incluir los siguientes aspectos: 1.- Enfoque de una necesidad especificada cada vez 2.- Definicin clara del objetivo de adiestramiento 3.- Divisin del trabajo por desarrollar, en mdulos, paquetes o ciclos. 4.- Determinacin del contenido del adiestramiento 5.- Eleccin de los mtodos de adiestramiento y la tecnologa disponible. 6.- Definicin de los recursos necesarios para la implementacin del adiestramiento, como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, mquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales manuales. 7.-Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a ser entrenado, considerando: Nmero de personas Disponibilidad de tiempo Grado de habilidad, conocimientos y tiempos de actitudes Caractersticas personales de comportamiento. 8.- Lugar donde se efectuar el adiestramiento, considerando las alternativas. En el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella. 9.- poca o periodicidad del entrenamiento, considerando tambin el horario ms oportuno o la ocasin ms propicia. 10.- Clculo de la relacin costo-beneficio del programa. 11.- Control y evaluacin de los resultados, considerando la verificacin de puntos crticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia. Errores mas comunes de la planificacin del Adiestramiento Villegas (1997) presenta algunos de los errores tpicos en los que con frecuencia se incurren en el proceso de planificacin adiestramiento:
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de acciones de

capacitacin y

1. Confiar en los resultados prcticos del sistema informativo, cuando lo realmente necesario es el adiestramiento sobre el trabajo mismo. 2. Considerar las enseanzas de principios generales como adecuada para frente a los requisitos especficos de un trabajo. 3. Emplear expertos para dar instrucciones a grupos, para la mayora de cuales el lenguaje que ellos emplean es complicado. 4. Elegir temas y organizar programas sin haber hecho previamente lo necesario para determinar las necesidades reales de adiestramiento, y elegir temas en los que los participantes no estn realmente 5. Organizar cursos generales en lugar de cursos especficos, en la que los cursos especficos son demasiado limitados para como requisito importante para los interesados. creencia de los hacer

tener mucho valor. constructivos de

6. Desatender con mucha frecuencia el factor inters de los participantes resultados adiestramiento. 7. No seleccionar debidamente los candidatos que han de ser adiestrados. 8. No designar instructores calificados. 9. Poca atencin al tiempo requerido para la preparacin del materia. 10. Adiestramiento inadecuado, debido a recursos escasos y facilidades impropias. Limitaciones de los programas de adiestramiento.

Durante el porceso de planificacion de acciones de adiestramiento se pueden presentar algunos obstaculos o limitaciones, como consecuencia de la falta de consenso entre el personal ejecutivo y los responsables del proceso de adiestramiento, que muchas veces se debe a la falta de apoyo economico de parte de los ejecutivos. En este sentido. Villegas J. (1997) identica los factores que obstaculizan el desarrollo de los planes de adiestramiento:

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1. La resistencia al cambio pues las organizaciones tienden a fijarse solo en las cosas para lo que fueron creadas, siempre de la misma manera. Es por ello necesario insistir en el proceso de cambio a que estn sujetas las empresas en todos los niveles. 2. La falta de apoyo econmico y material para implementar las acciones de y adiestramiento, en cuanto a su relacin con el proceso productivo de la organizacin. 3. La falta de conocimiento sobre el papel de adiestramiento, en el proceso de cambio en la organizacin. 4. La falta de capacidad para programar y evaluar los resultados del adiestramiento. 5. La falta de apoyo confianza por parte de los directivos de empresas en las personas responsables de conducir el proceso.

Ejecucin del adiestramiento (Tercera etapa del proceso de adiestramiento). Despus del diagnstico de necesidades y la programacin del adiestramiento el siguiente paso es la ejecucin. En este orden de razonamiento Chiavenato I. (2002) expresa que: La ejecucin del entrenamiento presupone el binomio instructor/ aprendiz. Los aprendices son personas situadas en cualquier nivel jerrquico de la empresa, que necesitan aprender o mejorar los conocimientos que tienen sobre alguna actividad o trabajo. Los instructores son personas situadas en cualquier nivel jerrquico de la empresa, experto o especializado en determinada actividad o trabajo, que transmiten sus conocimientos a los aprendices. Los auxiliares, jefes o gerentes pueden ser aprendices. (p.255). Tambin manifiesta que la ejecucin del adiestramiento depende de los siguientes factores: Adecuacin del programa de adiestramiento a las necesidades de la organizacin. La decisin de establecer programas de adiestramiento
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depende de la necesidad de mejorar el desempeo de los empleados. El adiestramiento debe ser la solucin de los problemas que dieron origen a las necesidades diagnosticadas o percibidas. Calidad del material de adiestramiento presentado. El material de enseanza debe ser planeado, con el fin de facilitar la ejecucin del adiestramiento. El material de enseanza busca concretar la instruccin, facilitar la comprensin mediante la utilizacin de recursos audiovisuales, aumentar el rendimiento del adiestramiento y racionalizar la tarea del instructor. Cooperacin de los jefes y dirigentes de la empresa. El adiestramiento debe hacerse con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y funciones. Mantenerlo implica una cantidad considerable de esfuerzo y entusiasmo de quienes participan en la tarea, adems de un costo que debe ser considerado una inversin que capitalizar dividendos a mediano y corto plazo, y no simplemente un gasto superfluo. Es necesario que el personal tenga espritu de cooperacin y que los dirigentes den su apoyo, ya que los jefes y supervisores deben participar de manera efectiva en la ejecucin del programa. Calidad y preparacin de los instructores. El xito de la ejecucin depender del inters, el esfuerzo y el entrenamiento los instructores. Es muy importante el criterio de seleccin de stos, quienes debern reunir ciertas cualidades personales: facilidad para las relaciones humanas, motivacin, raciocinio, capacidades didcticas, facilidad para exponer y conocimiento de la especialidad. Los instructores podrn pertenecer a los diversos niveles y reas de la empresa, y debern conocer las responsabilidades de la funcin y estar dispuestos a asumirlas. Calidad de los aprendices. La calidad de los aprendices influye de manera sustancial en los resultados del programa de adiestramiento.

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Los mejores resultados se obtienen de una seleccin adecuada de los aprendices, en funcin de la forma y el contenido del programa y de los objetivos del adiestramiento, para que se llegue a disponer de un grupo homogneo de personas. Evaluacin de los resultados del adiestramiento La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluacin de los resultados obtenidos. Es necesario evaluar la eficiencia del programa de entrenamiento. Esta evaluacin debe considerar dos aspectos: 1.- Determinar si el entrenamiento produjo las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados. 2.- Verificar si los resultados del entrenamiento presentan relacin con la consecuencia de las metas de la empresa. Adems de estos dos aspectos, es necesario determinar si las tcnicas de entrenamiento empleadas son efectivas. La evaluacin de los resultados del entrenamiento puede hacerse en tres niveles: En el nivel organizacional. En este nivel, el entrenamiento debe proporcionar resultados como: Aumento de la eficiencia organizacional Mejoramiento de la imagen de la empresa Mejoramiento del clima organizacional Mejores relaciones entre empresa y empleados Facilidad en los cambios y en la innovacin Aumento de la eficiencia, etc.

En el nivel de los recursos humanos. En este nivel, el entrenamiento debe proporcionar resultados como: Reduccin de la rotacin de personal Disminucin del ausentismo Aumento de la eficiencia individual de los empleados

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Aumento de las habilidades de las personas Elevacin del conocimiento de las personas Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas, etc.

En el nivel de las tareas y operaciones. En este nivel, el entrenamiento puede proporcionar resultados como: Aumento de la productividad Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios Reduccin del ciclo de la produccin Mejoramiento de la atencin al cliente Reduccin del ndice de accidentes Disminucin del ndice de mantenimiento de mquinas y equipos

Niveles de evaluacin del programa de adiestramiento Morales y Ariza (2004) impone dos niveles que sirven de apoyo para la evaluacion continua y efectiva de los programas de adiestramiento, tal como se sealan a continuacin: 1. Nivel del Proceso de Adiestramiento En este se miden los aspectos cualitativos del programa, es decir la importancia o esfuerzo realizado (participantes, duracin, contenido, costos). Los indicadores de los costos a nivel salarial de los participantes, instructores, horas utilizadas. Nivel de eficacia: (adecuacin medios-fines) una accin de adiestramiento es eficaz, si cumple con los objetivos propuestos. En este sentido se incluyen los procedimientos que permitan cuantificar y evaluar los resultados de la accin de adiestramiento, en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes requeridas.

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a.

la

calidad:

(aspectos

cualitativos)

un

plan

de

acciones

de

adiestramiento, tiene calidad si los recursos utilizados son los mejores posibles (los materiales, el profesorado, la infraestructura, la programacin de los cursos, los horarios). Es recomendable evaluar estos aspectos durante el proceso de enseanza para poder corregir a tiempo los problemas antes de que finalicen. Morales 2004) (Ariza, Morales y

2. Nivel del impacto formativo. En este nivel se evalan aspectos relacionados con la pertinencia y eficacia del programa, La pertinencia de un programa de adiestramiento se precisa cuando este, responde a las necesidades a mediano y largo plazo de la empresa, es decir si es capaz de resolver los problemas o cumplir con los objetivos para los que han sido desarrolladas mientras que la eficacia se percibe al analizar los resultados obtenidos versus los recursos invertidos. CONCLUSIONES Hoy ms que nunca, las organizaciones, independientemente de su clasificacin, tamao y complejidad, poseen los nicos bienes intangibles que le dan vida a las actividades administrativas, tcnicas y operacionales que en ellas se planifican, coordinan y ejecuta y monitorean continuamente, para mantenerse a la par de los cambios del entorno y las exigencias cada da ms vulnerables de los clientes y usuarios que solicitan servicios y productos de buena calidad y bajos precios. . Estos bienes intangibles son los trabajadores quienes aportan sus habilidades, destrezas y conocimientos, para alcanzar y mantener el bienestar de los clientes

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internos y externos, cuyas exigencias son cada das ms crticas en lo que se refiere a la excelencia en la calidad de los servicios y productos para satisfacer sus necesidades y requerimientos. En concordancia con el planteamiento anterior, muchas organizaciones han sentido la necesidad de modificar el paradigma tradicional de programas de adiestramiento, pasando de lo que antes era una actividad que ocurra espordicamente en un aula de clase, a otro nuevo enfoque dirigido a crear capacidades individuales y a fortalecer una cultura de aprendizaje continuo, en un ambiente donde los empleados aprenden mutuamente y comparten las innovaciones y las mejores prcticas, para tomar las decisiones ms acordes con los estratgicos y tcticos. La planificacin, ejecucin y evaluacion del adiestramiento, es un proceso que ayuda a los lideres a planificar de una forma ms estratgica y gestionar el riesgo y los cambios hiperturbulentos, con mayor eficacia contribuyendo al desarrollo de una cultura de confianza y responsabilidad personal dentro y fuera de la organizacin siendo a su vez una actividad que mejora el desempeo en forma permanente escudriando nuevos conceptos, nuevos sistemas integrales, tcnicas, herramientas y tecnologa de gestin empresarial. Es oportuno manifestar que la planificacin o programacin de acciones de adiestramiento surge inmediatamente despus de diagnosticar y localizar las necesidades de adiestramiento centrando la atencin en esas necesidades mediante un programa integrado y cohesionado. En otro orden de ideas Chiavenato I. (2002) expresa que la programacin del adiestramiento significa definir los componentes bsicos. A quin debe entrenarse?, Cmo entrenar?, En qu entrenar?, Quin debe entrenar?, Dnde entrenar?, Cundo entrenar? Y Para qu entrenar? niveles

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Referencias. Bethencourt, R. (2007) Tcnicas www.sigweb.cl/biblioteca. y herramientas para la DNA.

Gonzlez A. (2001). Cmo diagnosticar Necesidades de Capacitacin. Mxico: Editorial Pac S. A. de C. V. Rodrguez. M y Rodrguez. P. (2002), Deteccin de necesidades de adiestramiento Wherther, W., y Davis, K. (2000). Administracin de Personal y Recursos Humanos. (5ta. Ed.). Mxico: McGraw Hill. Alles, M. (2005) Direccin Estratgica de Recursos Humanos. Gestin por competencias. Granica. Buenos Aires. Ariza, Morales y Morales, (2004) Gestin de Recursos Humanos. Granica. Buenos Aires. Bohlander G. Snell S. Sherman A. (2001) Administracin de Recursos Humanos. Ciudad de Mxico: Thompson learning

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Prototipo de Evaluacin y Seguimiento 10.- Segunda Etapa. Chiavenato I. (2002). Gestin del Talento Humano: Bogot: Mc Graw Hill Wherther D. Davis K. (1999) Administracin de Recursos Humanos. Ciudad de Mxico: Prentice hall. Gmez M. Balkin L. Cardy M. (1999) Administracin de Recursos Humanos. Bogot: Prentice hall. Villegas, J. (1997) Administracin de Personal, Ediciones Los Heraldos Negros.

ANEXOS

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Anexo A CHECK LIST DEL PLAN DE ADIESTRAMIENTO DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO 1. Ha identificado discrepancias especficas de desempeo por los cuales se da cuenta de que sus trabajadores necesitan acciones de adiestramiento? 2. Las acciones de adiestramiento que necesitan se relaciona con las funciones habituales o con otras nuevas? 3. Cree usted que se deben ejecutar acciones de adiestramiento para la promocin y ascenso de los trabajadores? 4. Considera que los problemas o incidentes que se presentan en la empresa apuntan hacia una necesidad de adiestramiento? 5. Cree usted que los problemas de moral y actitud indican necesidades de capacitacin y desarrollo del personal? 6. Es necesario un programa de induccin para los nuevos trabajadores? Identifique las necesidades potenciales de adiestramiento? DETERMINACION DE OBJETIVOS 1. Pueden fijarse pasos para los propsitos del adiestramiento?
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2. Se les deben ensear estndares de calidad a los trabajadores? 3. Existen habilidades o tcnicas que los trabajadores deben aprender? 4. Ha determinado la mejor manera para que los empleados manejen los equipos y herramientas de trabajo? SELECCIN DE METODOLOGIA DE ENSENANZA 1. Cree usted que se debe capacitar en el puesto para que los trabajadores puedan producir mientras aprenden? 2. Es mejor que la contratacin de instructores que capacite a los trabajadores en un curso? 3. Es mejor una combinacin de capacitacin en el puesto y un curso? 4. El instructor debe hacer seguimientos con sesiones de discusin 5. El instructor puede dirigir a los empleados mientras realizan su trabajo? Si la capacitacion requiere el uso de dispositivas, videos, fotos se dispone de estos elementos? LOGISTICAS DEL PROGRAMA 1. Dnde se realizaran las acciones de adiestramiento? 2. El instructor dispone de los equipos necesarios? 3. La capacitacion se realizar en el horario de trabajo? 4. La capacitacin se realizar fuera del horario de trabajo? 5. Cunto tiempo (Horas, Das) duraran las acciones de capacitacin? 6. Se dispone de suficientes instructores? 7. Los supervisores pueden conducir la capacitacin? El instructor puede ser un empleado capacitado? SELECCIN DE INSTRUCTORES 1. La capacitacin de nuevos empleados deber ser una condicin para ingresar a la empresa? 2. Existen actualmente empleados que necesiten adiestramiento? Todos los trabajadores deben participar en las acciones de adiestramiento? COSTOS DE LA CAPACITACION 1. Deberan incluirse en el programa, los costos por el espacio, las maquinas y materiales didcticos que se utilizarn? 2. Se incluirn los sueldos de los trabajadores?

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3. Si el instructor es un trabajador Se le pagaran horas extras? 4. Se incluir el costo del tiempo que se utilizar para preparar y gestionar el programa? Cul es el total del costo estimado del programa? Direccin Estratgica de Recursos Humanos. Gestin por (2005) pg. 337 Competencias. Alles.

Anexo B FORMULARIO DE ANALISIS ORGANIZACIONAL PARA DETECCION DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO Datos bsicos sobre la organizacin y el proyecto TIC Nombre de la Organizacin Direccin Telfono Correo electrnico Nombre del proyecto INTEGRANTES DIRECTOS E INDIRECTOS DEL PROYECTO Nombre Cargo o rol en el proyecto Direccin Telfono Correo electrnico Nombre del proyecto
Escriba una breve descripcin de los principales objetivos de su organizacin

Escriba un resumen acerca de los objetivos del proyecto:

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Enumere las actividades TIC contempladas en el proyecto:

Cules cree que son los temas o materias relacionadas con TIC que su equipo necesita manejar para el cumplimiento de las metas del proyecto?

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ANEXO C FORMULARIO PERSONAL ADIESTRAMIENTO) Formulario 2: Cuestionario de Informacin y Necesidades de los integrantes del proyecto TIC. El objetivo de este cuestionario identificar las habilidades, conocimientos y necesidades de los integrantes de los proyectos TIC con la finalidad de disear y planificar el programa de capacitacin. INFORMACION GENERAL Nombre de la Organizacin Nombre y apellidos Cargo que ocupa Nivel acadmico Lugar de trabajo Correo electrnico Telfonos: INFORMACIN SOBRE EL USO DE LAS TICS. Por favor indique cuales son las principales responsabilidades a su cargo para el cumplimiento de los objetivos del proyecto: (DETECCION DE NECESIDADES DE

Cules son sus actividades o tareas especficas relacionados a las TIC en el proyecto?

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Qu sistema operativo utiliza (indique la versin)?

Qu caractersticas tiene o tendr su computadora?

Conocimiento de Tecnologas de la Informacin y la Comunicacin: Temas de TIC Conocimientos actuales Indique en que nivel cree que se encuentran sus conocimientos actuales: 1. Mantenimiento preventivo Ninguno Bsico de Avanzado hardware y software 2. Manejo de Procesador de Ninguno Textos Avanzado 3. Manejo de Hoja de Ninguno Clculo Avanzado 4. Manejo de Presentaciones Ninguno 5. Manejo de Bases de Datos Avanzado Ninguno Bsico Bsico Bsico Bsico Bsico Bsico Intermedio

Intermedio Intermedio Intermedio Intermedio Intermedio Intermedio

Avanzado 6. Manejo de Administrador Ninguno de Proyectos Avanzado 7. Manejo de correo Ninguno electrnico
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Avanzado 8. navegacin y bsquedas Ninguno en la Web Avanzado 9. Elaboracin de boletines Ninguno Electrnicos Avanzado 10. Listas de distribucin de Ninguno correo Avanzado Electrnico 11. Manejo de Mensajera Instantnea y Chat Ninguno

Bsico Bsico Bsico

Intermedio Intermedio Intermedio

Bsico Bsico

Intermedio Intermedio

Avanzado 12. Desarrollo de contenidos Ninguno en lnea Avanzado (para la Web y el correo electrnico) 13. Manejo de Sistema de Administracin de Contenidos (CMS) 14. Manejo de sistema de colaboracin de grupos en lnea (Groupware) 15. Elaboracin de guiones Multimedia (Radio, Video, Presentaciones, Web) 16. Capacitacin para Capacitadores en TIC y metodologas participativas 17. Produccin Multimedia de Ninguno Avanzado Ninguno Avanzado Ninguno Avanzado Ninguno Avanzado

Bsico Bsico Bsico

Intermedio Intermedio Intermedio

Bsico

Intermedio

CDs Ninguno

Bsico Bsico

Intermedio Intermedio

Avanzado 18. Manejo y sistematizacin Ninguno de Avanzado informacin digital (organizacin, formatos de archivos) 19. Manejo de cmara digital Ninguno Avanzado
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Bsico

Intermedio

20. Manejo de cmara de Ninguno video Avanzado Matriz de Consolidacin por Proyecto Organizacin Proyecto

Bsico

Intermedio

Observaciones

Ref.

Talleres

Personas

Horas

Costo por Costo total hora

Sub-total (a) Viticos Personal Origen Horas talleres talleres viticos Costos

Sub total (b)

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Costo total del adiestramiento (a+b)

ANEXO D EVALUACIN DEL FACILITADOR Nombre del Instructor: 1. El Facilitador utiliz lenguaje /Trminos adecuados S i____ No_____ 2. El Facilitador se adapt al entorno y necesidades Si____ No_____ 3. El Facilitador modifico programas/materiales Si____ No_____ 4. El Facilitador posee buen conocimiento de la audiencia Si____ No_____ Puntuacin (de 1 a 5)
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_____Recursos metodolgicos _____conocimiento del tema _____claridad en las respuestas _____dinmica e integracin del grupo _____Buena relacin con los participantes _____Equipos audiovisuales Perfil del Instructor _____Nivel educativo _____Experiencia laboral y acadmica _____Conocimiento sobre el tema Tomado y Modificado por los autores. Direccin Estratgica de Recursos Humanos. Gestin por Competencias. Alles. (2005) pg. 340

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