Anda di halaman 1dari 68

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA

Pengantar 166
Seleksi Pegawai 169
Pengembangan Pegawai 176
Pemotivasian Pegawai 184
Penilaian Kinerja Pegawai 191
Supervisi dan Pendisiplinan Pegawai 199
Memelihara Dokumen Kepegawaian 209
Manajemen Rapat 215
Manajemen Konflik 222

MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Pengantar

Hampir semua orang dapat memikul beban kesulitan,


tetapi untuk menguji karakternya beri ia kekuasaan

Manusia adalah sumber daya terpenting dari semua sumber daya organisasi.
Itu sebabnya manajemen sumber daya manusia (SDM) di sekolah
merupakan tugas kepala sekolah yang paling penting. Di negara kita, cukup
besar anggaran pendidikan dialokasikan untuk membayar gaji pegawai. Jadi,
keberhasilan program sekolah bergantung pada kemampuan kepala sekolah
dalam mendayagunakan sumber daya terpenting ini secara produktif di
sekolahnya.

Kesadaran tentang manajemen personalia sebagai unsur penting kegiatan


kepala sekolah sehari-hari, dan makin pentingnya pendidikan dan/atau
pelatihan prajabatan bagi para guru, telah mempertinggi kadar penting
kegiatan pengembangan SDM. Karena kepala sekolah juga berfungsi sebagai
manajer personalia, maka kompetensi dalam manajemen sumber daya
manusia dapat membantunya untuk mengelola sekolahnya secara lebih
produktif.

Dalam bagian ini kepada kepala sekolah dikenalkan dengan sejumlah


keterampilan dan teknik yang jika digunakan dengan baik akan
meningkatkan kinerjanya dalam manajemen SDM di sekolah. Ini antara lain
mencakup berbagai teknik yang meliputi pemeliharanan dokumen,
identifikasi kebutuhan pelatihan, berurusan dengan organisasi guru (apakah
Korpri atau persatuan guru), pemecahan masalah, motivasi, penilaian kinerja
pegawai, dan berbagai kegiatan yang berkaitan lainnya.

Setelah mempelajari bagian ini, Anda akan dapat:


mengidentifikasi dan menyeleksi anggota staf yang akan diangkat sebagai
pegawai di sekolah Anda

mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan merencanakan program
pelatihan untuk memenuhi kebutuhan itu

memotivasi rekan kerja Anda

mengenalkan sistem penilaian dan supervisi kinerja yang relevan di
sekolah Anda
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

� mengelola sistem administrasi kepegawaian


� mengelola rapat
� mengelola situasi konflik.
CAKUPAN BAGIAN INI

Bagian ini terdiri atas delapan unit, yaitu seleksi pegawai, pengembangan
SDM, pemotivasian pegawai, penilaian kinerja pegawai, supervisi dan
pendisiplinan pegawai, memelihara dokumen kepegawaian, manajemen
rapat, dan manajemen konflik.

Seleksi pegawai

Unit ini membantu Anda menyeleksi anggota staf yang dibutuhkan untuk
menyelenggarakan sekolah.

Pengembangan pegawai

Melalui unit ini Anda akan dapat mengidentifikasi kebutuhan pelatihan bagi
pegawai Anda dan merencanakan program pelatihan untuk memenuhi
kebutuhan itu.

Pemotivasian pegawai

Unit ini membahas pentingnya upaya memotivasi guru dan staf lainnya
untuk berkinerja sebaik mungkin. Upaya ini sering harus dilakukan kepala
sekolah dalam lingkungan dan situasi yang sering sangat rumit.

Penilaian kinerja pegawai

Penilaian kinerja bertujuan membantu guru dan staf lainnya agar lebih
produktif dalam proses pembelajaran. Dalam unit ini Anda akan
mempelajari cara yang efektif menilai kinerja staf.

Supervisi dan pendisiplinan pegawai

Karena semua kegiatan sekolah merupakan tanggung jawab Anda, Anda


perlu memastikan bahwa semua tugas yang didelegasikan dilaksanakan
dengan sebaik-baiknya. Oleh sebab itu, Anda perlu menyelia pekerjaan
orang lain di sekolah. Dalam unit ini Anda akan mempelajari penerapan
metode supervisi dan pendisiplinan pegawai dalam situasi kerja sekolah
Anda.

MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Memelihara dokumen kepegawaian

Dokumen di sekolah Anda berisi informasi penting tentang administrasi


sekolah dan pegawai. Dalam unit ini Anda akan mempelajari secara spesifik
pemeliharan dokumen pegawai.

Manajemen rapat

Waktu adalah sumber daya penting bagi kepala sekolah, sehingga tidak boleh
disia-siakan. Dalam unit ini Anda akan mempelajari teknik-teknik untuk
mengadakan rapat secara lebih produktif sehingga tidak memboroskan
waktu Anda sangat sangat berharga.

Manajemen konflik

Konflik kemungkinan dapat sangat merusak secara emosional dan fisik.


Konflik juga dapat mendorong pertumbuhan dan produktivitas bagi semua
pihak yang berkepentingan dengan sekolah Anda. Dalam unit ini akan
dibahas pengertian konflik dan cara menanggulanginya.

MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Seleksi Pegawai

Kejujuran adalah bab pertama dalam buku kebijaksanaan

Thomas Jefferson

PENGANTAR

Manajemen kepegawaian untuk sekolah-sekolah negeri dilakukan


berdasarkan peraturan perundangan-undangan yang diterbitkan oleh pihak
legislatif dan eksekutif. Sebagian besar peraturan pelaksanaan undangundang
yang menyangkut kepegawaian ditetapkan oleh pemerintah pusat.
Oleh sebab itu, kepala sekolah negeri hampir tidak terlibat sama sekali
dengan urusan seleksi pegawai. Urusan ini dilakukan oleh pemerintah daerah
melalui unit kerja kepegawaian daerah di bawah koordinasi Badan
Kepegawaian Negara.

Bagi sekolah-sekolah swasta, utamanya yang telah mapan, peraturan itu


ditetapkan sendiri oleh yayasan yang menaungi sekolah bersangkutan. Bagi
kebanyakan sekolah swasta yang belum benar-benar mapan, aturan yang
berlaku sering berupa tradisi tidak tertulis. Di sekolah-sekolah ini, peraturan
kepegawaian kebanyakan didasarkan pada kebijakan kepala sekolah, dengan
atau tanpa sepengetahuan yayasan. Praktik seperti ini tentulah harus
memenuhi prinsip-prinsip manajemen kepegawaian yang baik. Itu sebabnya,
diperlukan pemahaman mengenai prinsip-prinsip umum yang berlaku di
hampir semua situasi kepegawaian. Uraian tentang seleksi dalam unit ini
sebagian besar merupakan prinsip-prinsip yang dapat diterapkan di hampir
semua jenis sekolah.

JENIS LOWONGAN

Suatu lowongan kerja boleh jadi bersifat permanen atau temporer. Jika yang
dibutuhkan adalah pegawai tetap, maka penting dipilih orang yang paling
tepat untuk melaksanakan pekerjaan yang lowong. Untuk pegawai tidak
tetap, bergantung pada lama waktu pelaksanaan pekerjaan itu. Meskipun
sangat penting artinya mengangkat orang yang memiliki kompetensi yang

MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

tepat, lebih penting lagi untuk mengangkat guru yang bertanggung jawab
ketimbang membiarkan pekerjaan itu tidak terisi hanya karena tidak ada
orang memenuhi kombinasi kompetensi yang diinginkan.

PENILAIAN KEBUTUHAN

Lowongan kerja di sekolah Anda membuka peluang untuk mengadakan


penilaian ulang kebutuhan. Dalam beberapa kasus kita ingin menemukan
orang yang memiliki kombinasi keterampilan yang sama atau lebih baik dari
orang yang berhenti. Namun, dalam banyak kejadian, akan lebih baik untuk
merasionalisasi atau mengenalkan keterampilan baru.

Matematika, fisika, bahasa Inggris, atau biologi mungkin merupakan subyek


yang paling sulit mencarikan gurunya. Sebenarnya, tidak jadi soal apapun
mata pelajaran yang diasuh guru yang berhenti, boleh jadi ini merupakan
kesempatan untuk mencari guru dalam mata pelajaran itu.

Dalam menilai kebutuhan, kepala sekolah seyogianya berkonsultasi dengan


mereka yang terlibat dalam manajemen sekolah. Misalnya, dengan komite
sekolah, dewan pendidik, atau anggota staf lainnya sehingga orang-orang itu
terlibat sejak awal dalam proses yang penting ini.

MENGIKLANKAN LOWONGAN KERJA

Prosedur untuk mengiklankan lowongan kerja boleh jadi beragam.


Tujuannya tidak lain untuk menarik minat pelamar yang yang nantinya akan
diseleksi untuk memperoleh yang terbaik. Adakalanya lowongan itu tidak
dimuat di media massa, tetapi dilakukan secara lisan dari mulut ke mulut.
Perhatikan bahwa apapun yang akan Anda lakukan, jangan sampai
kesempatan kerja itu menimbulkan kesan diskriminatif atas dasar apapun.

Ada sejumlah cara yang dapat Anda lakukan untuk mengumumkan


lowongan kerja itu. Misalnya, Anda dapat menggunakan berbagai media
massa sekaligus, atau hanya membuat pengumuman di papan pengumuman
sekolah Anda. Seperti yang telah dikemukakan, penggunaan media ini
penting dipikirkan bergantung pada kebutuhan Anda. Jika, misalnya, yang
diinginkan adalah pelamar terbaik yang tersedia, iklan lowongan kerja itu
perlu Anda muat di media yang dapat menjangkau banyak pelamar dari
berbagai tempat. Tentunya biayanya akan menjadi lebih mahal, utamanya
jika iklan itu ditempatkan di surat kabar nasional; seperti Kompas,

MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Republika, atau yang lain yang berskala nasional. Jika lowongan itu hanya
bagi karyawan honorer/tidak tetap, hal itu tentunya tidak perlu dilakukan.

Cara yang lebih sederhana dan mungkin jauh lebih murah adalah
mengirimkan informasi lowongan itu ke dinas tenaga kerja dan dinas
pendidikan yang selanjutnya akan membantu Anda mengumumkannya di
kantor masing-masing. Apapun cara yang Anda lakukan, Anda perlu benarbenar
memperhatikan informasi yang perlu disampaikan kepada pelamar.
Informasi itu haruslah jelas, benar, lengkap, dan disebarkan sesegera
mungkin.

Ada baiknya jika kepala sekolah menetapkan kebijakan yang meminta staf
untuk memberitahu keinginan untuk berhenti jauh hari sebelumnya. Dengan
cara ini sekolah memiliki waktu yang cukup untuk mencari pegawai yang
berhenti itu, utamanya untuk lowongan kerja yang calon penggantinya agak
langka. Dengan cara ini, kepala sekolah berusaha menjamin kelancaran
aktivitas sekolah.

SELEKSI

Seleksi pegawai seharusnya tidak sekadar memilah pelamar dari informasi


yang disampaikan sekalipun hal itu penting juga. Dokumen pelamar perlu
dipelajari dengan seksama untuk menentukan:


apakah pelamar memenuhi syarat yang diiklankan

apakah pelamar berpengalaman kerja

apakah pelamar memperlihatkan kehati-hatian dalam mengajukan
lamaran.
Setelah itu, Anda perlu melakukan kegiatan tindak lanjut. Anda perlu hatihati
dengan kemungkinan adanya pelamar yang memalsukan informasi yang
disampaikan.

Pelamar yang tidak memenuhi persyaratan yang diiklankan tidak boleh


dipertimbangkan untuk mengikuti tahap seleksi berikutnya. Jika ada salinan
sertifikat atau ijazah yang disampaikan, ada gunanya untuk memverifikasi
otentitasnya, sekalipun terlihat seperti asli.

Dokumen pengalaman kerja sebelumnya akan menunjukkan apakah


pengalaman pelamar sesuai dengan kualifikasinya. Hal itu juga akan
menunjukkan apakah pelamar mengalami peningkatan tanggung jawab

MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

dalam pekerjaannya; atau menunjukkan indikasi bahwa yang bersangkutan


tidak betah bertahan lama di satu pekerjaan. Jika mungkin, Anda perlu juga
berkonsultasi dengan atasan yang bersangkutan di pekerjaan sebelumnya
untuk mengetahui kompetensi dan perilaku yang bersangkutan.

Penampilan pelamar juga penting diperhatikan. Pelamar yang tidak seksama


dalam mengisi formulir lamaran dan dalam melampirkan dokumen yang
disyaratkan, dapat diperkirakan akan tidak begitu peduli dengan upaya
persiapan mengajar atau menindaklanjuti penanganan peserta didik yang
mengalami kesulitasn belajar.

Dalam proses seleksi awal ini, pelamar yang tidak cocok akan tersisih dan
perlu mendapat informasi tentang hal itu. Mereka yang tersisa selanjutnya
mengikuti tahapan seleksi berikutnya. Para pelamar perlu diwawancarai
untuk menggali informasi lebih dalam sebelum mengisi lowongan kerja itu.

WAWANCARA

Pelamar yang tersisa selanjutnya mengikuti wawancara. Anda yang


menetapkan waktu wawancara, bukan pelamar. Berapa lama wawancara
akan berlangsung, akan tergantung kebutuhan atau informasi yang ingin
digali lebih lanjut. Tidak ada formula yang baku mengenai lama waktu
wawancara ini. Jika pelamar cukup banyak, 40 menit untuk setiap pelamar
kemungkinan akan telah memadai. Pewawancara boleh jadi Anda sendiri
dibantu oleh sejumlah guru lainnya yang mewawancarai dalam waktu yang
bersamaan. Tim pewawancara ini selanjutnya masing-masing memberi nilai
hasil wawancara. Pembahasan hasil wawancara dapat dilakukan kemudian
setelah semua pelamar selesai diwawancarai.

Wawancara sebaiknya dilakukan oleh suatu tim yang terdiri atas sedikitnya
dua orang atau sebanyak-banyaknya empat orang. Jika wawancara itu
dilakukan oleh sebuah tim, maka anggotanya adalah kepala sekolah, wakil
kepala sekolah, guru, dan wakil dari komite sekolah. Para anggota tim
pewawancara harus memutuskan siapa yang akan menjadi ketua tim.
Biasanya ketua tim adalah kepala sekolah. Jika Anda menjadi ketua tim,
maka Anda akan memandu proses wawancara itu dan memberi kesempatan
bagi anggota tim untuk mengajukan pertanyaan.

Anggota tim seharusnya telah mempelajari dokumen yang diajukan pelamar.


Asumsi yang perlu dipegang pada awal wawancara adalah bahwa semua yang
akan diwawancarai cocok dengan persyaratan yang ditetapkan. Anda harus

MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MANAJEMEN SEKOLAH 173
berusaha keras untuk tidak mengambil kesimpulan apapun sebelum semua
informasi yang diperlukan dapat Anda kumpulkan.
Ada dua tujuan wawancara sebagai berikut.
1 Mengonfirmasi kesesuaian pelamar.
2 Membedakan dengan jelas mana yang terbaik, nomor dua terbaik, dan
seterusnya.
Ketika pelamar muncul untuk mengikuti wawancara, ia perlu dikenalkan
dengan anggota tim pelamar. Ketua tim kemudian memulai wawancara
dengan percakapan ringan yang dapat membuat pelamar tidak merasa
tegang. Ini perlu karena perasaan tidak nyaman dapat membuat orang gugup
sehingga tidak dapat memberi informasi dengan baik.
Semua pertanyaan seharusnya berfokus pada pekerjaan yang dilamar.
Pertanyaan ini dapat berupa penggambaran situasi masalah dan meminta
pelamar untuk mengemukakan caranya memecahkan masalah itu. Atau
dapat juga meminta yang bersangkutan menangani tugas sehari-hari.
Misalnya seperti yang berikut ini.
. Bagaimana cara Anda menangani peserta didik yang tidak membawa
pekerjaan rumahnya ke sekolah, dan mengatakan bahwa ia telah
menyelesaikannya, tetapi lupa membawanya. Bagaimana cara Anda
menangani peserta didik yang sama yang melakukan kesalahan serupa
untuk kedua kalinya?
. Bagaimana cara Anda menangani sejumlah peserta didik yang hasil
ujiannya sangat jelek?
. Apa saja persiapan Anda sebelum memberikan pelajaran��.. bagi
peserta didik kelas dua SMP?
. Bagaimana cara Anda memadukan teori dan praktik laboratorium atau
observasi lapangan di kelas tiga SMA.
. Bagaimana cara Anda menanggapi atasan yang menurut Anda bertindak
tidak adil dalam memberi penugasan?
Pada akhir wawancara, pelamar perlu diberi kesempatan untuk mengajukan
pertanyaan. Kemudian yang bersangkutan dipersilakan meninggalkan
ruangan dan diberitahu bahwa hasilnya akan disampaikan secepatnya. Anda
tidak boleh membiarkan pelamar menunggu tanpa mengetahui apakah
mereka berhasil atau tidak.
Selama wawancara dan diskusi berikutnya, tim perlu mencatat semua
jawaban yang disampaikan pelamar. Ini perlu, antara lain, sebagai bukti bagi
yang bersangkutan jika kelak ia diterima dalam pekerjaan itu.
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

PENGANGKATAN

Setelah wawancara, proses pengangkatan pelamar terbaik harus dilakukan


sesingkat mungkin. Pelamar terbaik harus dihubungi segera setelah adanya
keputusan penetapannya sebagai pelamar yang terpilih. Pemberitahuan itu,
sebaiknya tertulis, yang menyatakan bahwa ia telah terpilih untuk
melaksanakan pekerjaan yang ditawarkan dan diminta untuk segera
menyatakan apakah akan menerimanya atau tidak. Boleh jadi yang
bersangkutan telah juga melamar di tempat lain dan merasa bahwa ada
tawaran lain yang lebih menarik. Itu sebabnya, tim harus memiliki cadangan
pelamar lain yang dapat dipekerjakan jika yang terbaik pertama tidak
menerima tawaran itu. Perlu diingat proses seleksi tidak murah, sehingga
Anda perlu membuatnya seefisien mungkin.

Jika kewenangan untuk memfinalkan urusan pengangkatan itu tidak pada


anggota tim seleksi, maka tim perlu segera menyampaikan hasil seleksi
berikut rekomendasi yang dibuat kepada pihak yang berwenang. Jika ini
tidak dilakukan segera, ada kemungkinan pelamar terbaik akan mencari
pekerjaan lain. Hal ini tentunya akan merugikan sekolah Anda yang telah
bersusah payah mencari pelamar yang terbaik.

RINGKASAN

1. Seleksi pegawai dimulai dari


adanya kebutuhan yang mengharuskan
sekolah untuk mengisi lowongan itu dengan orang baru. Dalam beberapa
kasus kita ingin menemukan orang yang memiliki kombinasi keterampilan
yang sama atau lebih baik dari orang yang berhenti. Namun, dalam
banyak kejadian, akan lebih baik untuk merasionalisasi atau mengenalkan
keterampilan baru.
2. Prosedur
untuk mengiklankan lowongan kerja boleh jadi beragam.
Tujuannya adalah untuk menarik minat pelamar yang yang nantinya akan
diseleksi untuk memperoleh yang terbaik. Ada berbagai cara untuk
menarik minat pelanggan. Anda harus kreatif memikirkan cara-cara yang
paling efisien.
3. Pegawai yang akan berhenti hendaknya diingatkan agar memberitahu jauh
hari sebelumnya. Ini dimaksudkan agar Anda memiliki waktu yang cukup
untuk mencari penggantinya agar kelancaran aktivitas sekolah dapat
terjaga.
4. Seleksi pegawai seharusnya tidak sekadar memilah pelamar dari informasi
yang disampaikan sekalipun hal itu penting juga. Dokumen pelamar perlu
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

dipelajari dengan seksama untuk menentukan apakah pelamar memenuhi


syarat yang diiklankan, apakah pelamar berpengalaman kerja, dan apakah
pelamar memperlihatkan kehati-hatian dalam mengajukan lamaran.

5. Wawancara calon pegawai sebaiknya dilakukan oleh suatu tim yang terdiri
atas sedikitnya dua orang atau sebanyak-banyaknya empat orang. Tujuan
wawancara adalah untuk mengonfirmasi kesesuaian pelamar serta
membedakan dengan jelas mana yang terbaik, nomor dua terbaik, dan
seterusnya.
6. Setelah wawancara, proses pengangkatan pelamar terbaik harus dilakukan
sesingkat mungkin. Pemberitahuan itu, sebaiknya tertulis, yang
menyatakan bahwa ia telah terpilih untuk melaksanakan pekerjaan yang
ditawarkan dan diminta untuk segera menyatakan apakah akan
menerimanya atau tidak.
PERTANYAAN TINJAUAN DAN TUGAS

1. Jelaskan tujuan Anda melakukan seleksi pegawai.


2. Jelaskan proses seleksi pegawai dari awal hingga akhir.
3. Jika di sekolah Anda terdapat pegawai yang diperkirakan akan berhenti,
susunlah rencana untuk menyeleksi pegawai baru.
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Pengembangan Pegawai

Sebaiknya Anda merisaukan karakter Anda ketimbang reputasi Anda. Karakter Anda
menunjukkan siapa diri Anda sebenarnya, sedangkan reputasi menunjukkan
siapa diri Anda menurut orang lain

Dale Carnegie

PENGANTAR

Konsep pengembangan pegawai menekankan bahwa semua orang dapat


meningkatkan kompetensi dan berkinerja lebih produktif dalam hal-hal yang
mereka lakukan. Dalam banyak kesempatan kita mungkin mengatakan �Ini
bidang yang saya pikir dapat saya kerjakan lebih baik.� Kita mungkin tahu
bahwa kita dapat memperbaiki kinerja dengan mengamati kinerja orang lain.
Namun, adakalanya kita memerlukan orang lain untuk membantu kita
mengidentifikasi hal-hal yang dapat meningkatkan kinerja kita. Jika kita
sudah melakukan ini, ada berbagai cara bagi kita untuk memperoleh bantuan
dalam upaya mengembangkan diri.

Dalam unit ini akan dibahas pengembangan pegawai sebagai aspek penting
dalam manajemen sumber daya manusia. Pertama akan dibahas tanggung
jawab pelatihan yang diikuti dengan uraian tentang identifikasi kebutuhan.
Selanjutnya akan dibahas bantuan yang dapat diperoleh jika kebutuhan telah
teridentifikasi. Akhirnya akan dibahas format dan evaluasi pelatihan.

TANGGUNG JAWAB MEMULAI PELATIHAN

Tanggung jawab memulai pelatihan adalah tanggung jawab semua pihak


yang membutuhkan pelatihan itu. Pihak-pihak itu boleh jadi pegawai itu
sendiri, atasan langsung, atau pihak lain dalam birokrasi pendidikan di
tingkat daerah atau pusat.

Mereka yang membutuhkan pengembangan sebenarnya adalah mereka yang


dapat memulai program pelatihan. Jika mereka menanti pihak lain untuk
menyelenggarakan pelatihan bagi mereka, maka kebutuhan mereka tidak
akan terpenuhi dalam waktu lama, atau tidak pernah sama sekali.

MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Kepala sekolah juga berkepentingan dalam mengatur pelatihan bagi diri


mereka sendiri dan bagi para guru dan staf mereka. Sebagai manajer sekolah,
ia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa penyelenggaraan pendidikan
di sekolahnya berlangsung secara produktif. Jika hal ini tidak dilakukan
karena para guru kurang kompeten atau kurang percaya diri, kepala sekolah
perlu melakukan intervensi tertentu.

Di tingkat pusat ada sejumlah lembaga (pusat) pemerintah yang bertanggung


jawab untuk meningkatkan kinerja para guru, tenaga administrasi sekolah,
dan kepala sekolah melalui program pelatihan. Lembaga-lembaga ini
memiliki banyak program pelatihan yang dapat membantu kepala sekolah
dalam memenuhi kebutuhan pelatihan SDM di sekolahnya. Di tingkat
daerah ada dinas pendidikan dan lembaga penjaminan mutu pendidikan
(LPMP) yang dapat membantu menyelenggarakan fungsi pengawasan dan
pelatihan. Tugas utama mereka adalah memastikan bahwa sekolah Anda
menyelenggarakan pendidikan yang bermutu bagi para peserta didik yang
belajar di situ. Mereka ikut bertanggung jawab untuk memastikan adanya
kesempatan pengembangan bagi para guru dan kepala sekolah.

IDENTIFIKASI KEBUTUHAN

Para guru seharusnya tahu persis apa saja bidang yang menurutnya
memerlukan pelatihan. Demikian juga halnya, kepala sekolah dan tenaga
administrasi lainnya akan mengetahui bidang-bidang manajemen yang
dipandang memerlukan peningkatan. Ini adalah pengetahuan intuitif yang
dimiliki seseorang ketika telah sekian lama menggeluti pekerjaannya.

Pengetahuan intuitif ini tidaklah memadai untuk mengembangkan program


pelatihan yang tepat. Diperlukan cara lain untuk menghimpun informasi
guna mengidentifikasi kebutuhan yang sesungguhnya. Pengamatan langsung
praktik penyelenggaraan sekolah yang diikuti dengan wawancara barangkali
teknik yang paling tepat. Namun, informasi itu dapat juga diperoleh lebih
efisien melalui kuesioner yang diisi para guru. Cara ini akan menunjukkan
bidang-bidang yang membutuhkan pelatihan. Cara lain adalah menerapkan
teknik curah gagasan, dengan catatan hal itu dilakukan secara terbuka dan
jujur.

Dalam pelaksanaan teknik curah gagasan, salah seorang anggota kelompok


ditugaskan menulis di papan tulis semua gagasan yang disampaikan oleh
anggota lainnya. Guru akan menyampaikan semua masalah yang mereka
alami dalam penyelenggaraan pembelajaran, dan semua itu ditulis tanpa

MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

dikomentari. Ketika semuanya telah menyampaikan yang ingin disampaikan,


anggota kelompok kemudian mengelompokkan yang serupa dan
membahasnya secara singkat. Setelah itulah baru dilakukan diskusi
mendalam atas setiap masalah dan kemungkinan pelatihan sebagai cara
mengatasinya. Selama diskusi ini, masalah yang dibahas telah menjadi
masalah semua orang yang dapat mengganggu kelancaran sekolah.

Semua aspek penyelenggaraan sekolah sebenarnya berpotensi masalah dan


berikut ini hanya dibahas beberapa bidang masalah itu.

Masalah Manajemen/Administrasi

Masalah yang diidentifikasi dapat mencakup yang berikut.


Kurangnya partisipasi staf dalam keputusan manajemen.

Jeleknya perencanaan, misalnya mata pelajaran yang penting tidak
ditetapkan jauh sebelumnya, atau tidak ada guru yang menggantikan guru
yang absen, dan sebagainya.

Jeleknya komunikasi. Misalnya, anggota sekolah tidak mengetahui adanya
keputusan yang berpengaruh terhadap mereka
Pengajaran

Para guru mungkin merasa bahwa mereka akan jauh lebih berhasil dalam
mengajar peserta didik jika mereka lebih kompeten dalam hal metode
pembelajaran. Masalah yang lebih spesifik dapat mencakup yang berikut.


Sangat bergantung pada buku pelajaran dan teknik ceramah.

Memiliki pengetahuan mendalam atas suatu subyek, tetapi tidak tahu cara
yang baik mengajarkannya kepada peserta didik.

Jumlah peserta didik terlalu banyak dalam satu kelas sehingga tidak dapat
memberi perhatian khusus pada peserta didik yang mengalami kesulitan
belajar.

Hasil ujian peserta didik jelek sekalipun mereka tampaknya memahami
apa yang diajarkan dan melakukan pekerjaan rumah dengan baik.
Isi Pengajaran

Isi mata pelajaran yang diajarkan telah ditetapkan dalam standar isi
pendidikan secara nasional. Kebanyakan guru sangat bergantung pada buku
pelajaran sehingga lupa bahwa mereka juga perlu memperhatikan standar itu.
Dokumen standar isi menentukan apa yang harus tercakup dan kadar
perhatian yang harus diberikan dalam setiap aspeknya. Ketika standar
berubah, para guru mungkin membutuhkan pedoman untuk menafsirkan
dokumen yang baru. Mereka mungkin menemukan ada hal-hal yang tidak

MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

pas dalam standar atau tidak mereka pahami karena belum mendapat
pelatihan mengenai hal itu.

Ujian/Ulangan

Silabus umumnya memuat instruksi spesifik tentang cara pelaksanaan ujian


atau ulangan. Masalah yang dihadapi guru dalam hal ini kemungkinan sangat
bersifat teknis praktis, seperti:


bagaimana mengetik dan menggandakan soal ujian/ulangan dengan rapi

bagaimana mengamankan soal ujian sehingga peserta didik tidak
memperolehnya sebelum ujian/ulangan

bagaimana menyimpan dokumen hasil ujian/ulangan

bagaimana menyusun soal ujian/ulangan yang secara akurat mencakup
semua isi pelajaran.
Perkembangan Anak

Para guru kemungkinan kompeten atau tetapi tidak memahami psikologi


perkembangan anak. Guru seperti ini kemungkinan perlu mempelajari
tahapan perkembangan anak serta cara memotivasi peserta didik untuk
belajar dan mendisiplinkan mereka secara adil.

MENCARI BANTUAN

Sebelum mencari bantuan dari luar, Anda seyogianya menggunakan keahlian


yang tersedia di sekolah. Guru atau staf yang lebih berpengalaman tentunya
dapat membantu mereka yang kurang berpengalaman. Mereka yang
berkualifikasi lebih tinggi dapat membantu mereka yang kurang. Bahkan dua
orang guru yang mengalami masalah serupa, yang mendiskusikan masalah itu
bersama-sama, dapat muncul dengan gagasan yang bagus untuk
menanggulanginya. Perlu diingat bahwa setiap anggota sekolah Anda
memiliki sesuatu yang dapat diberikan kepada anggota lainnya. Bahkan guru
yang sangat kompeten pun masih dapat belajar dari yang lain.

Sekalipun dapat menggunakan keahlian atau keterampilan yang tersedia di


sekolah, Anda mungkin merasa perlu untuk mencari bantuan dari luar
sekolah. Bantuan dari luar sebaiknya diperoleh dari sekolah lain yang
berdekatan. Di kalangan sekolah swasta, hal ini dapat dipandang sebagai
kelemahan yang seharusnya tidak diperlihatkan kepada sekolah lain yang
dianggap sebagai pesaing. Namun, sebagai kepala sekolah seharusnya Anda
tidak berpandangan seperti itu, karena dalam pendidikan semuanya adalah
mitra dengan tujuan yang sama.

MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Untuk masalah-masalah manajemen, Anda dapat minta bantuan dari


sejumlah lembaga pemerintah di daerah Anda. Demikian juga halnya untuk
masalah-masalah mata pelajaran. Kalau Anda jeli, Anda dapat
mengidentifikasi sumber bantuan dari mana saja, seperti orang tua peserta
didik, anggota masyarakat tertentu, atau bahkan lembaga pemerintah yang
menangani hal itu, atau bahkan perusahaan-perusahaan tertentu atau
organisasi non-pemerintah (lembaga swadaya masyarakat). Itulah sebabnya,
Anda diharapkan dapat menjaga hubungan baik dengan semua pihak karena
suatu saat Anda akan memerlukan mereka dan sebaliknya.

MEMPEROLEH BANTUAN

Kepala sekolah dapat bekerja sama dengan rekan sejawat di sekolah-sekolah


yang berada di lingkungannya untuk mendapatkan bantuan, atau bahkan dari
para guru di sekolah Anda. Idealnya, kemungkinan itu dapat dikemukakan
dalam rapat staf, dan kepala sekolah diminta untuk mengajukan permintaan
bantuan itu kepada kepala sekolah tetangganya. Namun, guru dengan
kebutuhan tertentu dapat langsung mengajukan permintaan seperti itu, atau
bahkan dapat menghubungi guru dari sekolah lain. Dalam hal seperti ini,
pengaturannya bersifat informal atau tidak resmi. Namun, tentunya akan
lebih banyak yang dapat diperoleh jika hal itu dilakukan secara terkoordinasi
yang melibatkan lebih banyak guru.

Pendekatan dapat dilakukan ke birokrasi pendidikan setempat untuk


memperoleh bantuan pengembangan SDM. Namun, cara ini tentu belum
tentu berhasil karena pemda sendiri kemungkinan juga menerima
permohonan bantuan dari banyak sekolah. Walaupun demikian, kepala
sekolah tidak perlu berkecil hati karena banyak pihak, apakah itu lembaga
pemerintah lainnya atau organisasi non-pemerintah, yang dapat dimintai
bantuan. Dalam hal ini, kepala sekolah harus rajin mencari informasi yang
dibutuhkannya dari berbagai sumber. Misalnya, kepala sekolah dapat
meminta bantuan dari kantor LPMP Depdiknas di tingkat provinsi di daerah
masing-masing.

FORMAT PELATIHAN

Ada banyak cara untuk melakukan pelatihan. Bergantung pada jenis masalah
yang akan ditanggulangi, beberapa cara boleh jadi lebih tepat dibandingkan
yang lain. Penting juga untuk menggunakan beragam format, sehingga tidak
terpaku pada format yang sama setiap saat. Berikut ini disajikan beberapa

MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MANAJEMEN SEKOLAH 181
saran yang dapat digunakan dengan penyesuaian seperlunya dengan kondisi
sekolah dan masalah masing-masing.
. Seorang guru ikut berada di kelas guru yang kompeten, mengamati
caranya mengajar, dan kemudian mendiskusikan hal-hal yang diamatinya.
Ini dapat disebut cara magang.
. Seorang guru merencanakan pelajaran, mendiskusikannnya dengan guru
yang lebih berpengalaman, membuat penyesuaian sebagai hasil diskusi itu,
dan selanjutnya meminta guru yang berpengalaman itu untuk mengamati
guru bersangkutan ketika mengajar. Selanjutnya dibahas kelebihan dan
kelemahannya.
. Dua atau tiga guru mata pelajaran yang sama (dari sekolah yang sama atau
berlainan) dapat menyusun rencana pelajaran mereka bersama-sama,
bertukar gagasan, dan membahas kesulitan yang timbul.
. Sesi lokakarya. Dalam kesempatan ini, satu atau lebih guru memeragakan
teknik pengajaran tertentu. Para guru lain yang kurang berpengalaman
selanjutnya mencobakan teknik itu selama dua minggu berikutnya. Setelah
itu, diadakan lokakarya lanjutan untuk membahas keberhasilan dan
kesulitan yang dihadapi ketika mempraktikkan teknik itu.
. Dapat diadakan sesi lokakarya bagi guru untuk menyusun soal ujian.
Setiap guru menyusun jawaban atas soal yang dibuat guru lainnya.
Dengan cara ini, dapat diperbaiki kelemahan dalam penyusunan soal.
. Untuk subyek-subyek praktis, dapat diadakan lokakarya di mana guru
yang kurang berpengalaman melakukan praktik yang sesungguhnya di
bawah supervisi guru yang telih terampil.
. Dalam pelatihan penyusunan kurikulum tingkat satuan pendidikan,
misalnya, sejumlah kepala sekolah dapat berhimpun dan mengajukan
permohonan ke dinas pendidikan setempat atau ke lembaga Diklat
tertentu untuk memfasilitasi kebutuhan mereka. Para kepala sekolah ini
kemudian menularkan hasil pelatihan mereka ke para guru di sekolah
masing-masing.
. Untuk masalah-masalah manajemen dan pendisiplinan, staf dapat
melakukan curah gagasan untuk mengidentifikasi masalah. Selanjutnya
peserta dibagi ke dalam kelompok-kelompok kecil, di mana masingmasing
kelompok mencari solusi untuk masalah tertentu. Setelah itu,
semua peserta bergabung dalam kelompok besar untuk mendiskusikan
solusi setiap kelompok dan pengambilan keputusan oleh semua anggota.
Selanjutnya disusun rencana untuk memecahkan masalah yang dipandang
paling krusial.
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

EVALUASI PELATIHAN

Setiap pelatihan yang Anda lakukan haruslah dievaluasi. Setelah


berlangsungnya pelatihan, setiap peserta seyogianya dapat mengatakan
apakah mereka merasa mendapat manfaat dari kegiatan itu dan mereka
dapat mengidentifikasi bagian-bagian yang mereka pandang paling
memuaskan dan yang yang paling tidak memuaskan. Hal-hal ini perlu
dikomunikasikan kepada pihak yang menyelenggarakan pelatihan sebagai
balikan untuk memperbaiki aspek-aspek pelatihan yang tidak memuaskan.
Hal-hal yang dipandang memuaskan dapat dikembangkan lebih lanjut.

Jika kelemahan lokakarya atau pelatihan tidak dilaporkan, kesalahan serupa


kemungkinan besar dapat berulang di kemudian hari. Penting diingat bahwa
betapapun penyelenggara pelatihan telah benar-benar merencanakannya
dengan baik, selalu ada kemungkinan kurang terpenuhinya kebutuhan
peserta pelatihan. Semakin banyak peserta yang berpartisipasi, semakin besar
kemungkinan itu terjadi. Itu sebabnya, setiap orang hendaknya benar-benar
jujur mengemukakan pendapatnya.

Umumnya, penting sekali agar tujuan pelatihan ditetapkan sebelumnya.


Hanya dengan cara ini kita dapat mengevaluasi apakah suatu kegiatan
pelatihan telah tercapai atau tidak. Dalam kaitan ini kita perlu menahan diri
untuk tidak menyusun tujuan pelatihan yang sukar dicapai dalam kaitannya
dengan sumber daya yang tersedia.

RINGKASAN

1. Kepala sekolah berkepentingan untuk mengatur pelatihan bagi diri


mereka sendiri dan bagi para guru dan staf mereka. Sebagai manajer
sekolah, ia bertanggung jawab untuk memastikan bahwa penyelenggaraan
pendidikan di sekolahnya berlangsung secara produktif. Jika hal ini tidak
dilakukan karena para guru kurang kompeten atau kurang percaya diri,
kepala sekolah perlu melakukan intervensi tertentu.
2. Identifikasi kebutuhan pelatihan dilakukan dengan mengkaji
permasalahan sekolah yang menyangkut aspek-aspek manajemen/
administrasi sekolah, pengajaran, isi pengajaran, ujian, dan perkembangan
anak.
3. Sebelum mencari bantuan pelatihan dari luar, kepala sekolah seyogianya
menggunakan keahlian yang tersedia di sekolah. Guru atau staf yang lebih
berpengalaman tentunya dapat membantu mereka yang kurang
berpengalaman.
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

4. Kepala sekolah harus jeli dan rajin mencari informasi yang dibutuhkannya
dari berbagai sumber. Kepala sekolah dapat mencoba untuk mencari
bantuan ke instansi pemerintah, lembaga-lembaga non pemerintah, atau
perusahaan swasta.
5. Bergantung pada jenis masalah yang akan ditanggulangi, beberapa cara
atau media pengembangan pegawai boleh jadi lebih tepat dibandingkan
yang lain. Penting juga untuk menggunakan beragam format, sehingga
tidak terpaku pada format yang sama setiap saat. Misalnya dengan
melakukan lokakarya sekolah, curah gagasan, mengundang tenaga ahli
dari luar, atau mengirimkan guru atau staf ke lembaga diklat.
6. Umumnya, penting sekali agar tujuan pelatihan ditetapkan sebelumnya.
Hanya dengan cara ini kita dapat mengevaluasi apakah suatu kegiatan
pelatihan telah tercapai atau tidak. Dalam kaitan ini kita perlu menahan
diri untuk tidak menyusun tujuan pelatihan yang sukar dicapai dalam
kaitannya dengan sumber daya yang tersedia.
PERTANYAAN TINJAUAN DAN TUGAS

1. Jelaskan
pengertian pengembangan SDM dalam kaitannya dengan
peningkatan kinerja.
2. Jelaskan cara yang dapat Anda lakukan untuk mengidentifikasi kebutuhan
pelatihan.
3. Jelaskan cara yang dapat Anda lakukan untuk mengevaluasi pelatihan.
4. Bersama mitra kerja, identifikasi masalah kinerja di sekolah Anda.
Jika
hasil identifikasi penyebab masalah menunjukkan perlunya peningkatan
kompetensi guru atau staf, susunlah rencana peningkatan kompetensi
dengan format yang disesuaikan dengan kondisi sekolah Anda.
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Pemotivasian Pegawai

Amati pegawai ketika mereka melakukan suatu pekerjaan, kemudian sergaplah mereka
ketika melakukannya dengan baik, dan hargai kinerjanya

Kenneth Blanchard

PENGANTAR

Faktor penting dalam manajemen yang produktif adalah kemampuan untuk


mencapai hasil melalui dan dengan orang lain. Jika falsafah yang
mendasarinya keliru, sistem dan teknik yang dibangun secara seksama tidak
akan berhasil. Artinya, kepala sekolah yang baik harus memahami benar
orang-orang yang bekerja bersamanya. Pemahaman ini akan sangat penting
artinya untuk dapat mengetahui hal-hal yang memotivasi orang-orangnya
untuk berkinerja lebih baik.

Seorang kepala sekolah yang efisien tidak serta-merta efektif jika


hubungannya dengan staf tidak baik. Namun, sekalipun hubungan itu baik
dan staf merasa termotivasi, ada kemungkinan juga bahwa kekeliruan
administrasi dan lingkungan akan segera ternafikan. Artinya, meskipun
hubungan antarorang terjaga baik, hal itu tidak boleh menyebabkan kita
melalaikan kewaspadaan. Dalam unit ini akan dibahas hal-hal yang
menyangkut pemotivasian pegawai dan faktor-faktor yang memengaruhi
keberhasilan kepala sekolah dalam melakukannya.

HAKIKAT MOTIVASI

Motivasi berurusan dengan hal-hal yang menyebabkan orang melakukan


sesuatu, mengapa orang bertindak, berbicara, atau berpikir dengan cara
tertentu. Kepala sekolah perlu mengetahui cara memotivasi orang-orangnya.
Mereka perlu memperoleh hasil melalui dan dengan orang lain, atau
mendapatkan yang terbaik yang dapat diberikan orang-orangnya.

Ini paling mungkin dapat dicapai jika kepala sekolah membantu staf
memperoleh kepuasan kerja. Ini dikenal sebagai motivasi intrinsik, dorongan

MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

yang berasal dari dalam diri seseorang, dan bukan motivasi ekstrinsik,
dorongan yang berasal dari luar.

PRINSIP-PRINSIP PEMOTIVASIAN

Partisipasi

Pegawai perlu dilibatkan dalam pengambilan keputusan-keputusan penting,


utamanya jika keputusan itu bakal berdampak pada mereka. Semakin banyak
keterlibatan pegawai semakin besar pula perasaan pemilikan atas keputusan
dan mereka akan berusaha keras membantu pelaksanaan keputusan itu.
Melibatkan pegawai dalam pengambilan keputusan tidak berarti mengubah
kenyataan bahwa kepala sekolah tetap bertanggung gugat atas keputusan dan
hasilnya.

Komunikasi

Jika pegawai diberitahu tentang hasil yang akan dicapai, mereka akan
cenderung lebih bekerja sama dan merasa bahwa mereka adalah bagian dari
kelompok. Sebaliknya juga dapat terjadi, jika pegawai tidak tahu apa yang
harus dicapai, mereka akan terlihat kurang berminat dan tidak termotivasi.
Pegawai seharusnya tidak hanya diberitahu tentang hasilnya, tetapi juga
tentang perubahan dan kemajuan yang dicapai.

Pengakuan

Jika pegawai mendapat penghargaan atas kinerja yang dihasilkan, mereka


akan terdorong untuk lebih bekerja keras. Perlu diingat hampir semua orang
merasa kurang dihargai. Jika kepala sekolah menyadari kehausan pegawai
akan penghargaan, mereka akan menggunakan cara yang tepat untuk
menghargai dengan sikap tulus dan tidak memanipulasi orang-orangnya.

Pendelegasian Wewenang

Sebagai kepala sekolah, Anda sebaiknya mendelegasikan sebagian tanggung


jawab Anda kepada bawahan yang mampu dan mau menerima tanggung
jawab yang Anda berikan. Pendelegasian menyampaikan pesan positif dari
kepala sekolah yang percaya bahwa orang yang menerima pendelegasian
akan melaksanakan tanggung jawabnya dengan baik. Ini juga merupakan
upaya kepela sekolah memberdayakan orang-orangnya. Gaya kepemimpinan
permisif yang positif ini merupakan upaya pimpinan mengembangkan
bawahan.

MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

MOTIVASI PEGAWAI

Prinsip-prinsip pemotivasian yang diuraikan sebelumnya menunjukkan


adanya beragam faktor yang memengaruhi motivasi orang di tempat kerja.
Oleh sebab itu, kepala sekolah tidak hanya perlu mengetahui para
pegawainya, tetapi juga memahami hal-hal yang dapat meningkatkan atau
menurunkan motivasi. Faktor-faktor itu dapat dikelompokan ke dalam
empat kategori: kebutuhan pribadi sebagai manusia, faktor-faktor yang
inheren atau melekat dalam situasi kerja, sistem manajemen, dan sistem
sosial yang tercermin dalam masyarakat.

Kebutuhan Pribadi

Kebutuhan setiap orang berbeda-beda dan ini perlu diperhitungkan.


Kebutuhan ini misalnya kebutuhan dasar, berteman, merasa aman, dihargai,
berprestasi, untuk dipandang bermanfaat dalam masyarakat, dan kehormatan
diri. Jika seseorang melakukan pekerjaan sebagai guru bantu atau honorer
yang sifatnya temporer, maka kebutuhan akan jaminan kerja akan tinggi.
Pengangkatan yang bersangkutan sebagai pegawai tetap kemungkinan akan
memenuhi kebutuhan itu. Kepala sekolah perlu memahami hal-hal yang
dibutuhkan orang-orang yang berkerja dengannya dan menggunakan hal itu
sebagai upaya memotivasi mereka.

Jika kinerja bagus tidak memperoleh pengakuan sewajarnya, hal itu akan
menimbulkan dampak tidak baik terhadap motivasi guru. Dalam situasi
sempitnya peluang kerja, guru yang tidak termotivasi akan terpaksa bertahan
dalam pekerjaannya. Namun, kinerjanya sukar diharapkan optimal. Dampak
keadaan itu terhadap penyelenggaraan sekolah tentulah tidak baik. Kepala
sekolah harus dapat mendorong guru untuk bertanggung jawab dan
memiliki kebanggaan atas kualitas pekerjaan yang dilakukan.

Situasi Kerja

Faktor-faktor yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri juga memengaruhi


motivasi. Misalnya sifat dan jenis pekerjaan, peluang untuk dianggap sebagai
bagian kelompok, kesempatan peningkatan karier, lingkungan kerja,
kesempatan dan tantangan kerja seperti peluang berkreasi dan inovasi. Halhal
monoton dan rutin dapat merusak motivasi. Pekerjaan rutin dapat
menimbulkan rasa bosan yang memperendah motivasi sehingga sering
mengakibatkan kecerobohan. Salah satu cara pemecahannya adalah merotasi
pekerjaan rutin sehingga kegiatan yang membosankan tidak dilakukan oleh
orang yang sama.

MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Faktor Manajemen

Kualitas manajemen memengaruhi tingkah laku, sikap, dan upaya orang-


orang. Hubungan antarpribadi yang positif dipandang sebagai motivasi yang
memperkuat. Dalam kaitan ini, komunikasi memainkan peran yang sangat
penting. Para guru suka mengetahui dan perlu mengetahui apa saja yang
diharapkan dari mereka dan bahwa tugas yang mereka lakukan adalah bagian
dari upaya mencapai tujuan organisasi. Hal ini seyogianya dilipatgandakan
dengan kepemimpinan yang kompeten dan adil yang menimbulkan perasaan
memiliki arah dan yang memberdayakan.

Kepala sekolah bertanggung jawab untuk merencanakan, membimbing, dan


memimpin sekolah. Semua tugas didelegasikan kepada para guru, dan jika
diterapkan manajemen partisipatif, yang menghargai upaya setiap guru, maka
motivasi untuk bekerja keras kemungkinan akan kuat.

Faktor Masyarakat

Jika nilai-nilai masyarakat (apakah agama, moral, ekonomi, budaya, politik,


atau sosial) berbeda dari nilai-nilai guru, faktor masyarakat ini dapat
menurunkan motivasi guru. Kehidupan pribadi guru, seperti hubungan
mereka dengan keluarga mereka, juga akan memengaruhi perilaku mereka.
Tidak banyak yang dapat dilakukan untuk bisa memengaruhi faktor-faktor
itu, tetapi kepala sekolah harus berurusan dengan hal itu jika menimbulkan
dampak negatif terhadap kinerja guru.

MOTIVASI DAN KEPALA SEKOLAH

Kita perlu ingat bahwa motivator adalah hal-hal yang memotivasi pegawai
untuk berkinerja lebih baik di atas kinerja rata-rata atau standar. Motivator
ini adalah keinginan berprestasi, pengakuan, tanggung jawab, kepuasan kerja,
serta adanya peluang untuk pertumbuhan dan peningkatan pribadi. Kita
cenderung kurang memperhitungkan kebutuhan pegawai atas hal-hal itu,
padahal sangat penting artinya dalam memotivasi pegawai. Melibatkan
pegawai dalam pengambilan keputusan yang akan memengaruhi mereka
adalah salah satu cara untuk memenuhi semua atau setidaknya hampir semua
kebutuhan itu.

Tinggi rendahnya kebutuhan psikologis itu berbeda pada setiap orang dan
waktu. Ada orang yang kebutuhannya tidak berkaitan dengan pekerjaan. Jika
istri/atau suami seorang guru kehilangan pekerjaan, maka pada saat itu rasa
aman kemungkinan akan paling penting. Jika terjadi perceraian, kebutuhan

MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

rasa aman dan sosial akan menonjol, sekalipun hal ini kemudian diikuti
dengan kebutuhan menemukan minat baru dan prestasi dalam pekerjaan.
Perbedaaan individual ini harus Anda perhatikan agar upaya Anda
memotivasi pegawai tepat sasaran.

Semua itu adalah gejala perilaku yang dapat diperkirakan dan dan sering
dapat dikenali. Namun, ketika gejala dan penyebabnya tidak begitu jelas,
risikonya adalah salah menduga kebutuhan pegawai. Sebagian kita memiliki
kecenderungan berasumsi bahwa kebutuhan orang lain sama dengan
kebutuhan kita; sebagian yang lain cenderung berasumsi sebaliknya.

Sebagaimana telah dikemukakan, kita perlu berusaha menyesuaikan perilaku


manajemen kita dengan kepribadian dan kebutuhan situasi. Reaksi otomatis
perilaku kita mungkin bukan reaksi yang tepat. Itu sebabnya perlu dipikirkan
berbagai alternatif.

Sekalipun kita sudah berusaha keras, kemungkinan tetap saja ada orang yang
tidak ingin dimotivasi dan memandang dengan penuh kecurigaan setiap
upaya untuk memperbesar tanggung jawab atau keterlibatan kerja. Sikap
seperti ini sering ditemukan pada guru-guru yang berkecenderungan
psimistis. Namun, kita tidak boleh gampang menyerah untuk berusaha.
Pendekatan yang tepat akan dapat menghasilkan tanggapan yang baik.

Lebih dari itu semua, kepala sekolah perlu jujur pada dirinya sendiri tentang
sikapnya terhadap bawahan. Penting agar introspeksi ini dilakukan secara
jujur dan terbuka, karena pengalaman menunjukkan bahwa hal itu akan
menentukan cara kepala sekolah memimpin dan memotivasi pegawainya.
Tidak diragukan lagi bahwa cara kepala sekolah memperlakukan pegawainya
sangat dipengaruhi oleh pandangannya tentang kehidupan, sikapnya
terhadap motivasi sebagai dasar perilaku manusia, dan pertimbangan yang
dibuatnya atas perilaku orang-orang dalam situasi kerja tertentu.

Perhatikan saran bijak berikut ini dalam rangka meningkatkan motivasi


pegawai.

Pujian. Anda memuji seorang guru atas kinerjanya yang bagus di hadapan
orang lain

Empati. Meletakkan diri Anda dalam posisi seseorang dengan menunjukkan


pemahaman yang tulus mengenai hal-hal yang dihadapinya. Tuhan tidak
akan memikulkan beban yang tidak dapat dipikulnya. Ingatkan bahwa di
balik kesulitan akan ada kemudahan.

Pengakuan. Dengan rendah hati menyatakan pada saat yang tepat bahwa
Anda salah dan minta maaf.

MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Terima kasih. Jangan lupa menyatakan terima kasih dengan sikap tulus.

Perhatian. Ketika orang lain bicara, simak dengan baik. Jika kata-katanya
mengenai diri Anda, tatap matanya. Sampaikan pernyataan duka, selamat,
dan sebagainya dengan tulus.

Inspirasi. Tumbuh kembangkan semangat pantang menyerah dalam diri


orang lain.

RINGKASAN

1. Motivasi berurusan dengan hal-hal yang menyebabkan orang melakukan


sesuatu, mengapa orang bertindak, berbicara, atau berpikir dengan cara
tertentu. Prinsip-prinsip pemotivasian yang penting termasuk partisipasi,
komunikasi, pengakuan, dan pendelegasian wewenang.
2. Kepala sekolah tidak hanya perlu mengetahui para pegawainya, tetapi juga
memahami hal-hal yang dapat meningkatkan atau menurunkan motivasi.
Faktor-faktor itu dapat dikelompokan ke dalam empat kategori:
kebutuhan pribadi sebagai manusia, faktor-faktor yang inheren atau
melekat dalam situasi kerja, sistem manajemen, dan sistem sosial yang
tercermin dalam masyarakat.
3. Kepala
sekolah perlu ingat bahwa motivator adalah hal-hal yang
memotivasi pegawai berkinerja lebih baik di atas kinerja rata-rata atau
standar. Motivator ini adalah keinginan berprestasi, pengakuan, tanggung
jawab, kepuasan kerja, serta adanya peluang untuk pertumbuhan dan
peningkatan pribadi.
PERTANYAAN TINJAUAN DAN TUGAS

1. Jelaskan
pengertian motivasi dan hal-hal yang dibutuhkan orang di
tempat kerja mereka.
2. Jelaskan faktor-faktor yang memengaruhi pemotivasian pegawai.
3. Jelaskan
hal-hal yang memotivasi pegawai untuk berkinerja di atas
standar.
4. Jelaskan hal-hal yang dapat Anda lakukan untuk memotivasi peserta didik
untuk berprestasi lebih baik di sekolah.
5. Bersama para guru dan staf, diskusikan hal-hal yang dapat memotivasi
mereka di sekolah Anda.
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Penilaian Kinerja Pegawai

Supervisi kinerja seseorang bukan untuk mencari keburukan orang itu, tetapi untuk
mengidentifikasi potensi yang dapat dikembangkan lebih lanjut

PENGANTAR

Penilaian kinerja pegawai adalah proses peninjauan hasil kerja yang


dilakukan guru, kepala sekolah, wakil kepala sekolah, dan guru senior
lainnya. Proses penilaian ini menyangkut kompetensi, kinerja, dan
kebutuhan profesional mereka yang terlibat dalam penilaian itu.

Dalam sekolah kecil, kemungkinan besar Anda sebagai kepala sekolah yang
menilai pegawai. Di sekolah yang lebih besar hal ini kemungkinan
didelegasikan kepada wakil kepala sekolah atau kepala bagian/departemen
sesuai dengan struktur organisasi yang dipakai sekolah.

Penilaian kinerja merupakan proses di mana seorang guru dan rekan kerja
yang lebih senior bekerja sama menilai kinerja guru sebagai tenaga
profesional. Ini berarti menilai semua aspek pengorganisasian kelas, cara
mengelola kegiatan belajar di kelas; termasuk penggunaan waktu dan bahan,
cara mereka berhubungan dengan peserta didik, guru lain, kepala sekolah,
orang tua, dan anggota masyarakat lainnya.

Dalam unit ini, Anda akan mempelajari alasan perlunya dilaku-kan penilaian
kinerja pegawai dan bagaimana cara melakukannya. Penilaian kinerja juga
berjalan seiring dengan pengembangan pegawai. Artinya hasil penilaian
kinerja seharusnya dipakai untuk menemukan cara perbaikan dengan
melakukan upaya peningkatan kompetensi, utamanya jika kinerja yang
kurang atau tidak bagus berkaitan dengan kemampuan.

ALASAN PERLUNYA PENILAIAN KINERJA

Penilaian dimaksudkan untuk membantu guru agar lebih produktif dalam


proses belajar-mengajar, dan juga seperti yang telah dikemukakan, untuk

MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

memenuhi kebutuhan guru akan pengembangan profesional; misalnya


melalui pelatihan dalam jabatan dan pengembangan karier. Oleh sebab itu,
Anda seharusnya tidak memandang penilaian kinerja sebagai cara mencaricari
kesalahan dan mengkritik, tetapi sebagai sarana membangun citra diri
guru yang positif dan motivasi untuk menjadi yang lebih baik.

Di Indonesia, pendidikan kini diarahkan agar berorientasi pada peserta didik


bukan berorientasi guru. Dalam orientasi ini, peserta didik perlu semakin
dilibatkan secara aktif dalam proses pembelajaran mereka untuk dapat
belajar dan mengembangkan potensi mereka seoptimal mungkin. Peserta
didik, dan juga guru, perlu berpartisipasi dalam pengembangan diri mereka,
untuk dapat menganalisis dan merefleksikan kompetensi mereka sendiri.
Dengan cara ini, mereka belajar berpikir dan menjalankan fungsinya sebagai
anggota masyarakat yang mandiri, yang tidak semata menjadi beban orang
lain. Bagi kebanyakan guru, hal ini mengharuskan adanya perubahan sikap.
Ini hanya dapat muncul dari kemauan untuk terus-menerus meninjau hal-hal
yang terjadi di ruang kelas dan sekolah, serta dampak perilakunya terhadap
orang lain.

PERSYARATAN PENILAIAN KINERJA

Proses penilaian kinerja yang baik, di mana guru benar-benar jujur tentang
kelebihan dan kelemahan mereka, tentang bantuan dan dorongan yang
mereka perlukan; bergantung pada suasana saling memercayai antara kepala
sekolah, atau guru senior lainnya, dan guru yang sedang dinilai. Ini berarti
bahwa Anda, sebagai guru senior, harus dapat bertindak profesional yang
dihormati karena kompetensi Anda dan hubungan yang baik dengan staf;
bukan hanya karena Anda adalah orang yang memiliki kewenangan jabatan
sebagai kepala sekolah.

Anda harus dapat menegur guru yang yang terlambat atau kurang siap
memfasilitasi pembelajaran. Anda melakukan hal itu karena Anda tahu
bahwa guru memerlukan bimbingan. Jadi, komentar Anda tidak Anda
sampaikan secara sinis atau merendahkan, tetapi dengan niat tulus untuk
memperbaiki. Ini juga harus dapat Anda lakukan sekalipun guru
menunjukkan sikap menolak atau tidak dapat mengubah perilaku yang tidak
dapat diterima itu. Dalam hal seperti ini Anda perlu melakukan
pendisiplinan bagi kepentingan sekolah Anda dan yang bersangkutan sendiri.
Jika Anda dipandang sebagai orang yang benar-benar mengetahui guru,
realitas peserta didik dan ruang kelas, dan Anda dikenal sebagai orang yang
menghormati perasaan guru dan peserta didik, penilaian Anda kemungkinan
besar akan berlangsung dalam suasana yang saling memercayai.

MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Penilaian kinerja seyogianya tidak dilakukan sebagai sarana pemeringkatan


kualitas guru. Ini sangat berbeda dari proses pengawasan atau penyeliaan
oleh orang dengan jabatan lebih tinggi di mana guru adalah subyek penilaian.
Dalam penilaian kinerja, guru perlu dipandang sebagai subyek yang
berkepentingan dalam proses pendidikan yang bekerja sama untuk menjadi
sebaik mungkin, dan sebagai orang yang memiliki kebutuhan profesional
dan kepentingan lainnya.

Peran Anda sebagai kepala sekolah adalah sebagai pemimpin pendidikan di


sekolah. Dalam peran ini tugas Anda adalah menciptakan lingkungan
pembelajaran yang kondusif bagi semua peserta didik, dengan semua
tingkatan kemampuan, dan beragam kebutuhan yang perlu dipenuhi. Guru
yang dinilai kinerjanya ikut berbagi tanggung jawab ini. Dengan cara ini, para
guru umumnya akan terdorong untuk berkinerja lebih baik karena merasa
dihargai. Mereka merasa bahwa Anda memercayai mereka dalam hal-hal
yang penting artinya bagi sekolah dan bagi diri mereka sendiri.

PROSES PENILAIAN KINERJA

Ada sejumlah langkah untuk melakukan penilaian kinerja pegawai. Sebelum


hal ini dapat dimulai, Anda perlu berdiskusi dengan semua staf Anda. Para
guru perlu merasa yakin bahwa mereka dapat terbuka terhadap Anda agar
jika mereka merasa gaya kepemimpinan Anda tidak benar, mereka dapat
mengungkapkannya dengan harapan Anda dan anggota manajemen lainnya
akan meninjau kembali gaya Anda itu.

Unsur kedua yang penting adalah menekankan bahwa apa yang


dikemukakan selama proses penilaian tidak akan disebarluaskan. Guru yang
pada waktu diskusi mengungkapkan perasaannya tentang sekolah atau
mengeluh soal ketidakbahagiaan kehidupan keluarganya, memerlukan
jaminan bahwa hal itu tidak akan disebarluaskan kepada masyarakat sekolah.
Selain itu, ambisi profesional juga harus dijaga kerahasiaannya. Penilaian
kinerja seyogianya tidak digunakan sebagai sarana membanding-bandingkan
satu guru dengan guru lainnya.

Membangun Suasana yang Baik

Pada tahap awal diskusi dengan staf berkenaan dengan penilaian kinerjanya,
Anda perlu menjelaskan tujuan penilaian itu dan cara mencapainya. Prosedur
yang akan dilalui harus dibahas, dan gagasan staf akan diperhitungkan. Perlu
dibuat jadwal waktu agar guru memiliki waktu untuk menyiapkan pikirannya,

MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

mengetahui kapan saatnya Anda akan melakukan pengamatan di kelas, dan


kapan wawancara akan dilakukan. Prosedur tindak lanjut perlu dibahas,
kapan tindakan akan dilaksanakan; misalnya perencanaan pelatihan dalam
pekerjaan.

Anda dan anggota staf senior, perlu menyiapkan seluruh proses dengan
menganalisis sikap Anda mengenai kepemimpinan. Sikap Anda tentang
apakah, misalnya, Anda mencari inkompetensi guru, atau berusaha
mengidentifikasi kompetensi mereka, merupakan hal yang penting untuk
menentukan apakah penilaian kinerja pegawai kemungkinan akan menjadi
proses pengembangan staf yang positif atau tidak.

Penilaian Sendiri Oleh Guru

Proses ini dimulai di mana guru melakukan sendiri peninjauan keberhasilan,


kegagalan, serta kebutuhan profesional dan pribadi. Salah catu metode yang
sering digunakan adalah menyimpan buku harian yang berisi pemikiran
mengenai kegiatan harian di kelas. Kebanyakan guru barangkali tidak
melakukan hal ini karena kegiatan mereka sehari-hari sedemikian padatnya
sehingga upaya refleksi kegiatan penting dikesampingkan, kecuali benarbenar
disediakan waktu untuk keperluan itu. Seorang guru mungkin menulis
hal-hal berikut.

�Hari ini saya mulai merasa bahwa mengajar Matematika semua peserta didik
di satu kelas membuat sebagian peserta didik merasa bosan. Peserta didik yang
lebih pintar menyelesaikan pekerjaan mereka sangat cepat, dan dilakukan
dengan benar, dan kemudian mereka membuat gaduh, sedangkan yang lain
begitu lamban dan tampaknya tidak mengerti. Saya akan menata ulang peserta
didik ini menjadi beberapa kelompok, tapi saya tidak tahu cara melakukannya.
Bagaimana saya bisa memastikan bahwa semua kelas akan berkonsentrasi pada
pekerjaan mereka jika saya tidak menyuruh mereka semua menghadap papan
tulis?�

Pengamatan Kelas/Tugas

Sebagai kepala sekolah yang baik, Anda mungkin mengunjungi proses


pembelajaran di kelas secara teratur. Anda tahu bahwa hal ini membantu
Anda mengetahui hal-hal yang terjadi di sekolah. Pengamatan kelas/tugas
dalam penilaian kinerja pegawai boleh jadi telah merupakan bagian dari
rutinitas sekolah. Untuk tujuan penilaian kinerja pegawai, Anda perlu
mengatur waktu untuk mengamati proses pembelajaran tertentu. Anda perlu
hadir di kelas selama berlangsungnya proses pembelajaran. Hanya dengan

MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MANAJEMEN SEKOLAH 194
cara itu Anda dapat mengetahui persis mengenai persiapan,
pengorganisasian, dan manajemen proses pembelajaran di kelas.
Pertanyaan berikutnya yang dapat membantu menyediakan struktur
pengamatan kelas adalah sebagai berikut.
. Apakah ruang kelas bersih dan apakah peserta didik merasa senang di
kelas itu?
. Apakah guru memulai pelajarannya tepat waktu?
. Apakah pelajaran telah disiapkan dengan baik dan sesuai dengan silabus
atau skema pekerjaan?
. Apakah semua bahan yang ditetapkan dalam rencana pelajaran tersedia
bagi peserta didik?
. Apakah hubungan antara guru dan peserta didik baik?
. Apakah peserta didik menyimak dengan baik ketika guru berbicara, dan
apakah mereka terlihat menghormati guru tanpa kelihatan takut?
. Apakah organisasi dan manajemen (pekerjaan kelas, kerja kelompok,
kegiatan perseorangan, kegiatan praktis, dan sebagainya) memenuhi
kebutuhan peserta didik dan mata pelajaran?
Jawaban Anda atas semua pertanyaan itu akan menghasilkan informasi
penting berkenaan dengan kemampuan guru dalam memberikan pengajaran
yang baik bagi peserta didik. Jika Anda melihat adanya persiapan atau
interaksi dengan peserta didik yang tidak baik, hal itu mungkin menunjukan
bahwa guru memiliki masalah. Ini mungkin berurusan dengan masalah
disiplin ketika orang tua menyampaikan keluhan mengenai seringnya guru
itu terlambat atau kemungkinan adanya masalah pribadi lainnya. Informasi
seperti itu menyediakan informasi lain yang perlu dibahas dalam wawancara
penilaian kinerja.
Wawancara Penilaian Kinerja dan Penyusunan Target
Hal ini seharusnya berlangsung sesegera mungkin setelah dilakukan
pengamatan kelas. Jadi, Anda dan guru perlu menetapkan waktu
mengadakan pertemuan. Bentuk dan lama waktu wawancara dapat
bervariasi, tetapi perlu ada diskusi hasil pengamatan kelas. Karena tujuannya
adalah untuk membantu pengembangan profesional guru dan pengalaman
belajar peserta didik, pendekatannya haruslah positif.
Pujian hendaknya disampaikan sebanyak mungkin. Misalnya, �Saya
perhatikan Bapak sangat keras berusaha membuat peserta didik yang lebih
pintar untuk tidak membuat gaduh pada saat yang lebih lamban
menyelesaikan pekerjaan mereka.� Tujuannya adalah membangun
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

kepercayaan dan harkat diri guru karena, melalui hal ini, guru itu lebih
mungkin mendiskusikan pekerjaannya. Dalam contoh catatan harian guru
sebelumnya, Anda dan guru kemudian dapat mendiskusikan cara pengelompokan
peserta didik yang disesuaikan dengan tingkat kemampuan mereka.

Dari diskusi yang berlangsung dalam wawancara itu, selanjutnya dapat


disusun target yang akan dicapai. Anda dapat mengatur apakah bantuan bagi
guru itu dapat disediakan di sekolah atau dari sumber lain. Anda dapat
mendorong yang bersangkutan untuk mencobakan metode lain, dengan
menjamin bahwa akan ada dukungan penuh selama penerapannya.
Mengelola perubahan cara kerja ini boleh jadi akan kurang menyenangkan
bagi guru, karena khawatir gagal dan kebanyakan orang tidak suka
menanggung risikonya.

Perilaku menghindar tertentu, seperti telat atau absen dapat muncul dari
perasaan kurang kompeten. Guru yang tidak menyiapkan pelajaran dengan
baik, dapat ditanya apakah ia merasa pelajarannya akan lebih baik jika ia
tidak sering terlambat atau berperilaku kurang baik lainnya di luar sekolah,
seperti suka minum minuman keras, berjudi, atau bergadang hingga larut
malam. Hal ini akan membuka tirai lebih lebar, tetapi dalam suasana positif
yang lebih mungkin mengarah pada diskusi terus terang tentang tanggung
jawab profesional guru. Setelah itu, selanjutnya dapat disusun target yang
realistik.

Perlu diingat agar kepala sekolah mengomentari juga setiap upaya perbaikan
yang dilakukan. Misalnya, �Anda hanya terlambat satu hari dalam minggu
ini. Teruslah berusaha untuk lebih membuat pelajaran Anda menjadi lebih
baik.� Dengan cara ini, moral guru dapat ditingkatkan dan bagi orang-orang
tertentu itu saja telah cukup untuk mendorong upaya perbaikan.

Diskusi/Rapat Tindak Lanjut

Proses penilaian kinerja seyogianya berlangsung secara berkelanjutan. Jika


diperlukan peningkatan kemampuan, dapat direncanakan kegiatan pelatihan
dalam jabatan, atau diskusi peningkatan proses belajar-mengajar di kelas.
Ada baiknya jika guru didorong untuk melakukan kegiatan peningkatan diri
melalui upayanya sendiri. Semua kegiatan itu adalah bagian dari tanggung
jawab Anda sebagai pemimpin pendidikan di sekolah. Di sekolah-sekolah
besar, bagian dari tanggung jawab ini dibagi bersama staf senior lainnya.

AKTIVITAS PENGEMBANGAN PROFESIONAL

Seperti yang dikemukakan sebelumnya, sebagian aktivitas pengembangan


profesional dapat dilaksanakan sendiri di dalam sekolah. Misalnya, seorang

MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

guru yang lebih berpengalaman memberikan bantuan kepada guru lainnya


untuk meningkatkan keterampilan mereka mengelola kelas. Guru lainnya
mungkin memerlukan bantuan dari luar untuk mengikuti pelatihan dalam
mata pelajaran tertentu. Atau ada orang luar yang dapat dimintai bantuan
untuk peningkatan kompetensi guru di sekolah.

Setelah diadakan penilaian kinerja, guru yang dinilai mungkin kurang


kompeten sebagai guru mata pelajaran, tetapi ia justru menunjukan
kemampuan memimpin. Kepala sekolah perlu menyampaikan hal ini kepada
pengawas pendidikan sebagai upaya memberikan kesempatan bagi yang
bersangkutan untuk memikul tanggung jawab manajemen di sekolah lain
atau disiapkan sebagai pengganti Anda di kemudian hari. Intinya adalah
penilaian kinerja harus dapat Anda gunakan sebagai proses mengidentifikasi
potensi yang perlu dikembangkan.

FREKUENSI DAN MASLAHAT


PENILAIAN KINERJA

Frekuensi Penilaian Kinerja

Keputusan tentang seberapa sering penilaian bagi setiap guru atau staf
lainnya dilakukan hendaknya diambil melalui konsensus di sekolah.
Keputusan ini bergantung pada ukuran sekolah dan seberapa banyak guru
atau staf senior yang tersedia. Namun, penilaian kinerja secara formal
umumnya dilakukan sekali dalam setahun.

Penting diingat bahwa jika selang waktu penilaian itu terlalu lama, ada
kemungkinan masing-masing pihak telah lupa dengan sejumlah kejadian
yang justru penting dinilai. Pengamatan kinerja seharusnya dilakukan
sesering mungkin agar setiap kekurangan dapat segera diperbaiki, tanpa
harus menunggu penilaian yang lebih formal.

Maslahat Penilaian Kinerja

Maslahat penilaian kinerja dapat diikhtisarkan sebagai berikut.


Meningkatnya keterampilan melalui pelatihan dalam jabatan atau
eksperimentasi gaya mengajar.

Meningkatnya karier melalui pelatihan dalam jabatan.

Meningkatnya hubungan di mana masing-masing pihak lebih memahami
satu sama lain.

Meningkatnya pengetahuan tentang sekolah dan orang-orangnya.
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA


Terciptanya hubungan produktif antara penilaian kinerja dan perencanaan
dan pengembangan staf dan sekolah.

Meningkatnya kesempatan memberikan pendidikan yang lebih bermutu
bagi peserta didik.

Meningkatnya motivasi pegawai dan produktivitas di sekolah.
RINGKASAN

1. Penilaian kinerja merupakan proses di mana seorang guru dan rekan kerja
yang lebih senior bekerja sama menilai kinerja guru sebagai tenaga
profesional. Penilaian kinerja mencakup semua aspek pekerjaan
profesional guru, termasuk pengorganisasian kelas, cara mengelola
kegiatan belajar di kelas; penggunaan waktu dan bahan, cara mereka
berhubungan dengan peserta didik, guru lain, kepala sekolah, orang tua,
dan anggota masyarakat lainnya. Fokus penilaian kinerja adalah proses
mengidentifikasi potensi yang perlu dikembangkan.
2. Penilaian dimaksudkan untuk membantu guru agar lebih produktif dalam
proses belajar-mengajar, dan juga seperti yang telah dikemukakan, untuk
memenuhi kebutuhan guru akan pengembangan profesional; misalnya
melalui pelatihan dalam jabatan dan pengembangan karier.
3. Maslahat penilaian kinerja antara lain meningkatnya keterampilan melalui
pelatihan dalam jabatan atau eksperimentasi gaya mengajar, meningkatnya
karier melalui pelatihan dalam jabatan, meningkatnya hubungan di mana
masing-masing pihak lebih memahami satu sama lain, terciptanya
hubungan produktif antara penilaian kinerja dan perencanaan dan
pengembangan staf dan sekolah, meningkatnya motivasi dan
produktivitas di sekolah.
4. Proses
penilaian kinerja yang baik, di mana guru benar-benar jujur
tentang kelebihan dan kelemahan mereka, tentang bantuan dan dorongan
yang mereka perlukan; bergantung pada suasana saling memercayai antara
kepala sekolah, atau guru senior lainnya, dan guru yang sedang dinilai.
5. Penilaian kinerja dimulai dengan membangun suasana saling memercayai
sehingga besikap terbuka lebih mudah dilakukan. Pada tahap awal diskusi
dengan staf berkenaan dengan penilaian kinerjanya, Anda perlu
menjelaskan tujuan penilaian itu dan cara mencapainya.
6. Guru atau staf dapat melakukan penilaian sendiri. Proses ini dimulai di
mana guru melakukan sendiri peninjauan keberhasilan, kegagalan, serta
kebutuhan profesional dan pribadi. Hasilnya kemudian didiskusikan
bersama. Kepala sekolah dapat membandingkan hal ini dengan
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

pengamatannya sendiri atas kinerja guru dan staf dan berbagai masukan
lainnya.

7. Untuk tujuan
penilaian kinerja pegawai, Anda perlu mengatur waktu
untuk mengamati proses pembelajaran tertentu sehingga Anda perlu
hadir di kelas selama berlangsungnya proses pembelajaran. Wawancara
penilaian kinerja dan penyusunan target seharusnya berlangsung sesegera
mungkin setelah dilakukan pengamatan kelas. Karena tujuannya adalah
untuk membantu pengembangan profesional guru dan pengalaman
belajar peserta didik, pendekatannya haruslah positif.
PERTANYAAN TINJAUAN DAN TUGAS

1. Jelaskan pemahaman Anda tentang penilaian kinerja dan jelaskan pula


fokus utama penilaian kinerja.
2. Jelaskan tujuan utama penilaian kinerja.
3. Jelaskan maslahat yang diperoleh dengan mengadakan penilaian kinerja.
4. Jelaskan
cara Anda untuk membangun suasana yang baik bagi
berlangsungnya penilaian kinerja yang produktif.
5. Jelaskan manfaat yang dapat Anda peroleh dengan langsung mengamati
guru dan staf ketika melaksanakan pekerjaan mereka.
6. Bersama dengan guru dan staf, diskusikan dan sepakati proses yang akan
diterapkan sekolah untuk melakukan penilaian kinerja.
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Supervisi
dan Pendisiplinan Pegawai

Mendisiplinkan orang lain harus didahului dengan mendisiplinkan diri sendiri

PENGANTAR

Sekolah melaksanakan tanggung jawab pendidikannya paling produktif jika


terdapat konsensus tentang tujuan sekolah dan semua pihak bersama-sama
berusaha mencapainya dengan kepemimpinan Anda. Anda akan berhasil jika
staf Anda menghormati Anda sebagai profesional yang menunjukkan
keteladanan, bersikap rasional, dan memperhatikan kepentingan orang lain.

Prinsip dasarnya adalah perlakukan orang lain sebagaimana Anda ingin


mereka memperlakukan Anda. Jika Anda tidak suka dikritik di depan umum,
begitu juga dengan orang lain. Namun, hampir semua orang sangat senang
jika dipuji di depan orang lain. Kita bereaksi positif terhadap pujian, kita
merasa diri kita baik dan menyukai orang yang memuji kita. Umumnya
orang akan mengulangi perbuatan yang menyebabkan ia mendapat
penghargaan. Kepala sekolah menduduki jabatan dengan status tertinggi di
sekolahnya dan ia merupakan sumber teladan dan penghargaan yang efektif.

TANGGUNG JAWAB KEPALA SEKOLAH


SEBAGAI PEMIMPIN

Sebagai kepala sekolah, Anda bertanggung jawab untuk menyelenggarakan


sekolah secara produktif. Sebagai manajer sekolah, Anda sekaligus
memainkan peran sebagai pemimpin administratif dan pemimpin
pendidikan. Namun, peran kepemimpinan ini hanya memiliki satu fungsi.
Fungsi ini adalah untuk menjamin terselenggaranya pendidikan yang
bermutu bagi semua peserta didik di sekolah Anda. Satu-satunya
kepentingan utama yang harus dikedepankan di sekolah Anda adalah
kepentingan peserta didik Anda. Kepentingan yang lain adalah dampak dari
upaya memenuhi kepentingan utama itu.

MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Anda tidak dapat melakukan semua pekerjaan untuk mengemban amanat


yang berat itu. Anda tidak dapat melakukan sendiri pengajaran peserta didik
dan Anda juga tidak dapat melakukan sendiri pekerjaan administrasi sekolah.
Pekerjaan Anda harus didelegasikan kepada staf pengajar dan staf
administrasi, bergantung pada sifat pekerjaan itu. Namun, tanggung jawab
atas segala sesuatu yang berlangsung di sekolah tetap pada Anda sebagai
kepala sekolah. Oleh sebab itu, Anda perlu memastikan bahwa semua tugas
dilaksanakan dengan baik, semua staf bertindak secara profesional terhadap
satu sama lain dan dengan para peserta didik, dan harus ada tanggung gugat
kepada peserta didik, orang tua peserta didik, dan masyarakat secara luas.

PERLUNYA SUPERVISI DAN DISIPLIN

Karena semua kegiatan di sekolah adalah tanggung jawab Anda, Anda perlu
memastikan bahwa tugas yang Anda delegasikan dilaksanakan pada waktu
dan cara yang tepat. Oleh karena itu, Anda perlu melakukan supervisi, yaitu
menyelia pekerjaan orang lain di sekolah. Dengan menemui staf senior
Anda, apakah secara perseorangan atau kelompok, Anda akan memperoleh
balikan tentang keberfungsian penyelenggaraan sekolah, termasuk
pelaksanaan dan pengembangan kurikulum. Dengan aktif di sekolah, dengan
mengunjungi kelas, berbicara dengan guru, peserta didik, dan orang tua,
Anda mengikuti perkembangan masyarakat sekolah, orang-orang, dan
peristiwa yang terjadi. Dengan demikian, masalah sering dapat dicegah,
hanya karena kepala sekolah tahu persis hal-hal yang terjadi di sekolah. Pada
saat yang sama, Anda menunjukan contoh disiplin diri yang baik bagi orang
lain.

Disiplin berkaitan dengan penetapan dan pemeliharaan ketertiban dan


keberfungsian masyarakat secara harmonis. Sekolah pada dasarnya adalah
masyarakat dalam skala yang kecil, dan disiplin di sekolah bertujuan untuk
memastikan bahwa pembelajaran berlangsung dengan baik. Dalam kerangka
ini, hak-hak individual peserta didik sekolah dilindungi. Di hampir semua
sekolah, ada aturan yang berfungsi sebagai kode etik yang harus dijunjung
tinggi para peserta didiknya. Aturan seperti itu hendaknya nalar dan tidak
terlalu kaku. Sebaiknya semua peserta didik dilibatkan dalam penyusuan
aturan sekolah.

Dalam hal aturan bagi tenaga pengajar, aturan itu sedapat mungkin harus
disusun dengan melibatkan dan disepakati oleh tenaga pengajar melalui
dewan pendidik yang diketuai kepala sekolah. Untuk melakukan ini, Anda
perlu mengikutsertakan organisasi guru setempat. Rapat staf dapat

MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

mencakupkan agenda yang dirancang untuk membantu guru menemukan


cara-cara positif untuk menangani urusan sekolah. Negara kita tidak lagi
menolerir hukuman fisik, seperti menjewer, menampar, melempar dengan
penghapus papan tulis, atau bentuk-bentuk hukuman fisik lainnya. Diskusi
dalam rapat yang diadakan dapat membantu guru untuk menggunakan
wewenang mereka dengan cara-cara positif.

MELAKSANAKAN TANGGUNG JAWAB

Dalam dunia yang ideal, Anda akan dapat memercayai semua staf untuk
melaksanakan tanggung jawabnya dalam pengajaran, administrasi, atau
penanganan peserta didik tanpa supervisi. Bagi guru yang yang termotivasi
secara positif, kepercayaan Anda itu kemungkinan besar akan dilaksanakan
dengan baik. Guru seperti itu tiba di sekolah sebelum pelajaran dimulai,
mereka hanya absen karena alasan yang masuk akal, proses pembelajaran
direncanakan dengan baik, mereka memperlakukan peserta didik dengan
penuh kasih sayang, tetapi mereka juga tegas dan jelas dalam memberikan
arahan atau informasi.

Namun, tidak semua guru seperti itu. Beberapa guru Anda mungkin malas,
sebagian lain memiliki masalah pribadi, masih sebagian lain adalah guru yang
lemah, dan mungkin ada beberapa yang tidak bermoral. Di antara mereka
yang kurang atau tidak baik ini, mereka akan dapat memperbaiki diri dengan
dorongan dan dukungan, yang lain dengan simpati dan pemahaman.
Sebaliknya, Anda mungkin akan harus melakukan tindakan pendisiplinan
yang cukup keras terhadap mereka yang malas, tidak kompeten, atau yang
berkarakter tidak baik. Reaksi Anda akan bergantung pada persepsi Anda
terhadap guru dan masalah yang terjadi.

SUPERVISI YANG EFEKTIF

Bentuk supervisi yang paling efektif terjadi jika staf, peserta didik, dan orang
tua memandang kepala sekolah sebagai orang yang tahu persis tentang halhal
yang terjadi di sekolahnya. Meskipun Anda memerlukan waktu bagi
Anda sendiri di kantor Anda, atau menutup pintu kantor Anda karena alasan
kerahasiaan proses wawancara, Anda perlu terus berusaha agar Anda terlihat
pada saat peserta didik dan guru tiba di sekolah dan ketika mereka bergerak
dari satu tempat ke tempat lain. Anda mungkin juga perlu mengunjungi
semua kelas pada awal pelajaran pagi hari untuk mengucapkan salam kepada
guru dan peserta didik.

MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Kunjungan ke ruang kelas seharusnya merupakan bagian dari kegiatan harian


Anda sebagai pemimpin pendidikan. Selama kunjungan itu, Anda tentu akan
dapat mengamati indikator pembelajaran seperti hubungan guru-peserta
didik, apakah suasana kelas terlihat sibuk belajar, atau apakah para peserta
didik tampak disiplin. Anda mungkin perlu mencatat kejadian-kejadian
khusus yang perlu Anda tangani nantinya.

Konsep supervisi yang diuraikan dalam unit ini terkesan positif dan sangat
terkait dengan penilaian kinerja dan pengembangan staf. Dalam semangat
ini, Anda akan ingin mendukung guru yang lemah yang merasa sulit
mendisiplinkan atau menyiapkan pelajaran. Anda akan mengetahui
kebutuhan seperti itu jika Anda mengetahui benar sekolah Anda. Kepala
sekolah yang dirasakan kehadirannya tidak hanya membantu membangun
perasaan memiliki tujuan profesional, tetapi juga dapat mencegah guru dan
peserta didik berkelakuan tidak baik. Namun, adakalanya diperlukan
tindakan lebih keras ketika guru tidak menanggapi kepemimpinan Anda atau
tidak melaksanakan tugas sebagaimana seharusnya. Jika demikian halnya,
Anda perlu memulai prosedur pendisiplinan.

PROSEDUR PENDISIPLINAN

Sangat ideal apabila sekolah memiliki sarana deteksi dini untuk mencegah
munculnya masalah disiplin sejak awal. Kewaspadaan kepala sekolah, guru,
dan staf mungkin dapat membantu. Namun, sering pula terjadi ketika
masalah disiplin berkembang perlahan-lahan sebelum benar-benar tampak
sebagai masalah. Jika disiplin menjadi masalah, diperlukan prosedur untuk
menanganinya. Prosedur tiga langkah berikut dapat dipedomani kepala
sekolah untuk menangani masalah-masalah pendisiplinan. Prosedur ini harus
diberitahukan kepada semua staf sebagai prosedur pendisiplinan yang
disepakati bersama. Jika tidak, pendisiplinan yang Anda lakukan akan
menuai protes yang dapat mengganggu stabilitas sekolah.

Langkah 1 � Teguran Lisan

Langkah pertama dalam prosedur penilaian adalah memberikan teguran


lisan. Teguran ini harus Anda lakukan dengan cara yang tegas, tetapi tidak
membuat pelanggar disiplin merasa terluka dan menyimpan dendam.
Teguran keras dengan emosi yang terkendali akan lebih mudah diterima
ketimbang perkataan kasar yang mencerca. Teguran ini haruslah berkenaan
dengan tanggung jawab profesional guru dan harus dilakukan di kantor
kepala sekolah, bukan di depan orang lain. Teguran ini, sekalipun tidak

MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

berupa tulisan, harus dicatat sebagai dokumen penting jika terjadi hal-hal
yang tidak diinginkan kemudian hari.

Langkah 2 � Peringatan Tulisan

Jika teguran lisan tidak menghasilkan perubahan apapun, maka kepala


sekolah dapat menyampaikan peringatan tulisan. Teguran ini harus ditulis
dengan bahasa yang jelas dan tegas, yang memuat kesalahan yang dilakukan
dan akibat yang bakal timbul jika hal itu diulang lagi. Salinan surat peringatan
ini disimpan dengan baik dalam dokumen kepegawaian yang bersangkutan.

Langkah 3 � Melapor ke Otoritas Kepegawaian

Jika masih tidak ada upaya untuk memperbaiki diri, tahap ketiga dalam
prosedur pendisiplinan adalah pelaksanaan tindakan lebih lanjut; misalnya
melaporkan ke otoritas kepegawaian. Otoritas ini bisa jadi dinas pendidikan
untuk sekolah negeri, atau yayasan untuk sekolah swasta. Salinan laporan itu
diberikan kepada guru atau staf bersangkutan.

Jika pelanggaran aturan yang dilakukan sifatnya lebih serius, maka yang
bersangkutan dapat segera diberhentikan. Contoh serius itu misalnya
menggelapkan uang sekolah, mencederai peserta didik dengan pukulan
bertubi-tubi, atau melakukan pelecehan seksual terhadap peserta didik.
Dalam pelanggaran berat seperti itu, biasanya perlu dilakukan tindakan
penskoran segera. Laporan penindakan itu perlu disampaikan kepada
otoritas pendidikan dan komite sekolah. Jika kepala sekolah memiliki
wewenang ia dapat langsung menindaklanjuti tindakan pendisiplinan itu.
Namun, penskoran atau pemberhentian staf/guru adalah tindakan yang
serius, sehingga kepala sekolah harus memiliki bukti nyata adanya
pelanggaran berat itu.

UNSUR-UNSUR UTAMA PENDISIPLINAN


YANG EFEKTIF

Hampir semua sekolah kemungkinan telah memiliki pedoman dalam


melakukan pendisiplinan. Jika belum memilikinya, Anda sebaiknya berusaha
untuk mewujudkannya. Kebijakan ini biasanya dimuat dalam buku pedoman
pegawai atau merupakan bagian dalam kesepakatan kerja bersama. Tidak jadi
soal betapapun baiknya rumusan kebijakan tentang pendisiplinan itu, ia
hanya akan efektif jika dilaksanakan secara konsekuen dan konsisten.
Implementasi kebijakan pendisiplinan biasanya menjadi masalah di banyak
sekolah karena ada saja hal-hal yang dapat membuat kepala sekolah tidak
konsisten.

MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Berikut disajikan ciri-ciri pendisiplinan yang efektif.


Semua staf, guru, dan tenaga administrasi tahu persis adanya "aturan
main" dan memahaminya dengan baik.

Kepala sekolah menerapkan pendekatan pemecahan masalah dalam
pendisiplinan, bukan pendekatan yang menghukum.

Tindakan pendisiplinan dilakukan sesegera mungkin.

Tindakan pendisiplinan tidak memihak, adil, dan konsisten.

Adanya tindak lanjut.
Kejelasan Aturan Main

Seperti yang telah dikemukakan sebelumnya, informasi yang lengkap dan


akurat penting artinya dalam pendisiplinan pegawai. Jika pegawai diharapkan
mengetahui tingkat kinerja yang diinginkan, mereka juga memiliki hak untuk
mengetahui peraturan yang mengatur perilaku mereka. Jika mereka telah
mengetahui adanya peraturan itu dan tahu apa konsekuensinya jika tidak
mematuhinya, dapat diharapkan tidak akan terkejut jika terkena tindakan
pendisiplinan.

Kepala sekolah diharapkan mengambil dua langkah berikut.

1. Menjelaskan
peraturan sekolah dan berusaha agar setiap pegawai
memahaminya. Termasuk jika ada perubahan peraturan.
2. Sanksi yang akan dijatuhkan kepada mereka yang melakukan pelanggaran.
Pemecahan Masalah, Bukan Menghukum

Gagasannya di sini adalah bahwa Anda tidak mengambil tindakan secara


tergesa-gesa. Anda perlu mencermati benar sebab-sebab yang mungkin dari
masalah yang timbul. Anda tidak akan benar-benar dapat mengetahuinya
tanpa berkomunikasi dengan orang yang bermasalah itu. Pendekatan
pendisiplinan yang dilakukan tergesa-gesa tanpa penggalian informasi secara
seksama hanya akan menambah berat bobot masalah.

Langkah pertama dalam mendisiplinkan pegawai adalah membantu


memecahkan masalah yang dihadapi. Misalnya, jika guru sulit masuk kerja
tepat waktu, tindakan Anda pertama bukan teguran lisan atau tindakan
khusus tertentu lainnya. Sebaliknya, dengan menggunakan pendekatan
pemecahan masalah, Anda perlu memahami alasan guru itu dan membantu
usahanya untuk mengatasi kesulitan yang dihadapi. Jika keterlambatan itu
karena kesulitan transportasi, bersama-sama dengan guru itu Anda mungkin

MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

dapat mengidentifikasi cara penanggulangannya. Misalnya, dengan


memintanya bangun lebih pagi, atau jika sekolah Anda mampu, Anda dapat
mengusahakan kredit sepeda motor bagi yang bersangkutan.

Penerapan pendekatan pemecahan masalah tidak berarti menghalangi Anda


untuk mengungkapkan perasaan kecewa atas perilaku staf yang melanggar
peraturan. Dalam beberapa kasus, upaya pemecahan masalah dapat menjadi
bagian dari pertemuan dengan staf yang mengingatkannya agar menaati
peraturan. Dalam kasus lainnya, Anda mungkin ingin mendekati masalah
dengan cara penyuluhan tanpa mengaitkannya dengan tindakan
pendisiplinan tertentu.

Meskipun upaya pemecahan masalah dapat meniadakan atau memperkecil


masalah disiplin di kalangan staf dan guru, kenyataan juga membuktikan
bahwa pendekatan ini tidak selamanya berhasil. Jika demikian halnya, Anda
perlu melakukan tindakan pendisiplinan. Akhirnya perlu diingat bahwa
tujuan utama kebijakan pendisiplinan adalah mencegah timbulnya masalah
yang sama di kemudian hari, bukan sebagai cara yang dibolehkan untuk
membalas dendam.

Pendisiplinan Segera Mungkin

Kepala sekolah tidak boleh menunda tindakan untuk mendisiplinkan staf


administrasi atau guru yang tidak disiplin. Makin lama penundaan itu, makin
besar pula kekecewaan pegawai. Selama penundaan itu pegawai mencari
alasan pembenaran tindakannya. Namun, keinginan untuk tidak menunda
tindakan pendisiplinan dapat terhambat oleh dua hal berikut.

1.
Pengumpulan fakta tentang adanya pelanggaran peraturan memerlukan
waktu. Selain menghimpun informasi untuk menentukan adanya
pelanggaran dan alasan pelanggaran itu, Anda juga harus
mendokumentasikan bentuk pelanggaran itu dan semua fakta yang
tercakup. Hal ini memerlukan waktu, tetapi biasanya sangat berguna,
terutama jika tindakan pendisiplinan itu diajukan ke pengadilan.
2.
Perlunya mempertimbangkan faktor emosional. Suasana hati yang panas
memerlukan waktu untuk mendinginkannya. Hati yang panas sering
menghambat upaya untuk memahami situasi dengan jernih. Reaksi
tergesa-gesa dalam situasi yang sangat emosional dapat mendorong
pegawai bertindak agresif atau bahkan melakukan tindakan kekerasan
terhadap atasannya. Tidak jarang kita dengar adanya karyawan yang
frustrasi melakukan kekerasan verbal atau fisik terhadap atasannya. Itu
sebabnya Anda diingatkan untuk tetap berkepala dingin (berpikiran
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

jernih) meskipun hati panas. Kecerdasan emosi Anda, antara lain, diukur
dari reaksi Anda terhadap peristiwa dengan muatan emosi yang tinggi.

Tidak Memihak, Konsisten, dan Fair

Cara paling cepat untuk merusak efektivitas pendisiplinan adalah melakukan


tindakan disiplin kepada sebagian staf dan tidak kepada yang lain. Ada
kecenderungan bahwa kepala sekolah bermurah hati terhadap guru tertentu,
terutama yang baik, penurut, dan dapat diandalkan. Namun, staf dapat
dengan cepat merasakan adanya ketidakadilan dalam hal pendisiplinan.
Mereka akan segera merasa adanya dua aturan pendisiplinan. Satu bagi staf
yang disukai dan satu lagi bagi staf lainnya. Jika persahabatan antara atasan
dan bawahan tertentu dipandang memengaruhi tindakan pendisiplinan, staf
lainnya akan memperlihatkan ketidaksukaan mereka dengan cara-cara
tertentu, baik secara terang-terangan maupun tidak.

Selain itu, tindakan pendisiplinan juga harus fair. Sederhana saja,


konsekuensi harus setimpal dengan perbuatan. Suatu pelanggaran kecil tidak
membenarkan adanya sanksi pendisiplinan yang berat, kecuali jika staf
bersangkutan telah melakukan pelanggaran yang sama berulang-ulang. Oleh
sebab itu, kepala sekolah harus mendokumentasikan secara tertib semua
kejadian pelanggaran peraturan yang dilakukan staf, termasuk sanksi yang
pernah dijatuhkan atas pelanggaran itu.

Tindak Lanjut

Jika pelanggaran kecil diikuti dengan peringatan lisan, tidak selalu diperlukan
tindak lanjut. Namun, jika hal itu terjadi berulang-ulang--misalnya sering
absen atau terlambat--Anda perlu memberitahu staf atau guru yang
bersangkutan bahwa selanjutnya akan diadakan pembicaraan dengannya
untuk mencegah berulangnya pelanggaran. Hal ini dapat mendorong staf
untuk tidak lagi melakukan pelanggaran. Jika staf masih melakukan
pelanggaran, Anda harus berbicara dengan yang bersangkutan secara formal
untuk mengkaji masalahnya dan Anda dapat mempertimbangkan untuk
melakukan tindakan pendisiplinan yang lebih keras.

TANGGUNG JAWAB HUKUM KEPALA SEKOLAH

Kepala sekolah juga adalah subyek hukum negaranya dan harus


mematuhinya. Dalam mendelegasikan tanggung jawab kepada anggota staf,
Anda sering mengatur pengumpulan dan penyimpanan dana. Pengaturan
administratif Anda memerlukan jaminan bahwa dana itu disimpan di tempat
yang aman, disimpan di bank sesegera mungkin, dan tidak digunakan untuk

MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

kepentingan pribadi. Dalam kasus terjadinya penyalahgunaan tanggung


jawab, Anda tidak punya pilihan lain kecuali melaporkan hal itu kepada yang
berwajib untuk diinvestigasi dan meneruskan masalah itu kepada pihakpihak
yang berkepentingan lainnya. Intinya, Anda harus memahami benar
mana peristiwa yang menyangkut perbuatan pidana dan mana yang sekadar
pelanggaran aturan sekolah.

Keharusan untuk mengelola dana dengan baik menyangkut tanggung jawab


hukum, tetapi kepala sekolah juga bertanggung jawab untuk menjunjung
tinggi konstitusi negara. Dalam masyarakat demokratis, menjunjung tinggi
hak asasi manusia, termasuk persamaan hak, harus Anda tegakkan. Dengan
demikian, kepala sekolah perlu menjamin bahwa sekolah adalah tempat di
mana nilai-nilai dan sikap masyarakat diwariskan kepada peserta didik
melalui perilaku yang dapat diteladani.

RINGKASAN

1. Anda
melaksanakan tugas supervisi untuk memastikan bahwa semua
tugas sekolah dilaksanakan dengan baik. Semua staf bertindak secara
profesional terhadap satu sama lain dan dengan para peserta didik, dan
harus ada tanggung gugat kepada peserta didik, orang tua peserta didik,
dan masyarakat secara luas.
2. Dengan aktif di sekolah, dengan mengunjungi kelas, berbicara dengan
guru, peserta didik, dan orang tua, Anda mengikuti perkembangan
masyarakat sekolah, orang-orang, dan peristiwa yang terjadi. Masalah
sering dapat dicegah, hanya karena kepala sekolah tahu persis hal-hal yang
terjadi di sekolah. Pada saat yang sama, Anda menunjukan contoh disiplin
diri yang baik bagi orang lain.
3. Bentuk supervisi yang paling efektif terjadi jika staf, peserta didik, dan
orang tua memandang kepala sekolah sebagai orang yang tahu persis
tentang hal-hal yang terjadi sekolahnya.
4. Prosedur pendisiplinan mencakup langkah-langkah teguran lisan, teguran
tertulis, dan melapor ke otoritas kepegawaian. Prosedur ini sebaiknya
diberitahukan kepada semua staf sebagai prosedur pendisiplinan yang
disepakati. Jika tidak, pendisiplinan yang Anda lakukan akan menuai
protes yang dapat mengganggu stabilitas sekolah.
5. Ciri-ciri pendisiplinan yang efektif adalah semua staf, guru, dan tenaga
administrasi tahu persis adanya "aturan main" dan memahaminya dengan
baik; kepala sekolah menerapkan pendekatan pemecahan masalah dalam
pendisiplinan, bukan pendekatan yang menghukum, tindakan
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

pendisiplinan dilakukan sesegera mungkin, tindakan pendisiplinan tidak


memihak, adil, dan konsisten, serta adanya tindak lanjut.

6. Keharusan
untuk mengelola dana dengan baik menyangkut tanggung
jawab hukum. Pada saat yang sama kepala sekolah juga bertanggung
jawab untuk menjunjung tinggi konstitusi negara. Dalam masyarakat
demokratis, menjunjung tinggi hak asasi manusia, termasuk persamaan
hak, harus Anda tegakkan. Dengan demikian, kepala sekolah perlu
menjamin bahwa sekolah adalah tempat di mana nilai-nilai dan sikap
masyarakat diwariskan kepada peserta didik melalui perilaku yang dapat
diteladani.
PERTANYAAN TINJAUAN DAN TUGAS

1. Jelaskan
tanggung jawab utama Anda dalam melaksanakan tugas
supervisi.
2. Apa
yang harus Anda lakukan untuk memastikan bahwa semua hal
berlangsung dengan baik di sekolah?
3. Jelaskan prosedur pendisiplinan pegawai.
4. Jelaskan ciri-ciri pendisiplinan yang efektif.
5. Jelaskan tanggung jawab hukum Anda sebagai kepala sekolah.
6. Bersama
dengan mitra kerja Anda di sekolah, identifikasi masalahmasalah
disiplin yang menyangkut guru, staf, dan peserta didik.
Selanjutnya terapkan proses pemecahan masalah untuk menanggulangi
masalah disiplin itu.
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Memelihara
Dokumen Kepegawaian

Pendidikan membuat orang dapat memimpin, tetapi sulit mengendalikan; mudah


mengatur, tetapi tidak mungkin memperbudak

Peter Brougham

PENGANTAR

Dokumen sekolah adalah bagian dari sejarah sekolah dan digunakan untuk
merencanakan tindakan dan kebijakan masa depan. Dokumen di sekolah
memuat informasi penting tentang administrasi sekolah; misalnya
penyimpanan dana sekolah, bagaimana cara mengumpulkan dan
menggunakannya.

Meskipun Anda orang yang pintar dan pekerja keras, Anda tidak dapat
mengingat semua informasi tentang semua guru; tidak juga semua informasi
mengenai administrasi sekolah. Informasi tentang staf dan administrasi
sekolah juga disediakan bagi orang lain; misalnya pengawas dan komite
sekolah. Unit ini bukan mengenai dokumen keuangan atau informasi lainnya
mengenai buku harta milik sekolah. Subyek unit ini adalah pemeliharaan
dokumen pegawai: guru dan tenaga administrasi lainnya.

TUJUAN DOKUMEN PEGAWAI

Pemeliharaan dokumen adalah satu-satunya cara untuk memastikan tidak


hilangnya informasi. Sebagai kepala sekolah, Anda adalah pemimpin bagi
pegawai dan peserta didik. Oleh sebab itu, penting bagi Anda untuk benarbenar
memahami pegawai, peserta didik, dan administrasi sekolah. Sekalipun
Anda akan mendelegasikan tugas-tugas Anda kepada bawahan, Anda tetap
bertanggung jawab atas semua hal yang terjadi dan perencanaan masa depan.
Utamanya, Anda bertanggung jawab untuk memastikan bahwa setiap peserta
didik mendapat tempat di kelas dan mendapatkan pengajaran yang bermutu
tinggi.

MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Tujuan pemeliharaan dokumen pegawai mencakup untuk keperluan


administrasi dan supervisi, profesional, dan pengembangan pegawai. Berikut
ini diuraikan masing-masing tujuan itu.

Administrasi dan Supervisi

Jika dipelihara dengan baik, dokumen membantu kepala sekolah mengelola


sekolah, mengidentifikasi kebutuhan, dan memantau kemajuan. Dokumen
itu membantu kepala sekolah merencanakan pengembangan sekolah dan
staf. Tanpa adanya informasi yang akurat dan tercatat, tugas perencanaan
akan menghadapi kendala besar.

Beban kerja perlu dibagi di antara anggota staf agar terdapat pembagian
waktu mengajar, administrasi, dan kegiatan bukan pengajaran lainnya.
Sebagai kepala sekolah, Anda perlu mengetahui di mana guru Anda, di kelas
mana mereka, apa saja mata pelajaran yang difasilitasi pada hari-hari tertentu.
Hal ini tidak dapat, dan seharusnya tidak boleh, hanya disimpan dalam
ingatan kepala sekolah. Semua itu perlu dicatat.

Profesional

Sebelum guru dialokasikan ke kelas, Anda dan wakil kepala sekolah


seharusnya telah memeriksa kualifikasi dan pengalaman guru dalam setiap
mata pelajaran. Anda tidak akan menugaskan guru untuk memfasilitasi
pembelajaran dalam subyek-subyek yang tidak dikuasainya. Anda harus
memutuskan jenis guru dengan kualifikasi yang tepat untuk memfasilitasi
pembelajaran di setiap kelas. Dengan kata lain, para guru perlu disesuaikan
dengan mata pelajaran dan kelas sesuai dengan kualifikasi, pengalaman, dan
minat mereka. Dokumen yang Anda miliki memainkan peran penting dalam
proses ini.

Dokumen Anda perlu mencakup informasi tentang kategori kualifikasi,


misalnya sertifikat, diploma, dan gelar kesarjanaan. Semua itu berikut catatan
pengalaman dan kompetensi akan membantu Anda memutuskan cara
terbaik mendayagunakan keahlian guru, dan juga dapat digunakan untuk
tujuan penggajian.

Pengembangan Pegawai

Tujuan pemeliharaan dokumen pegawai yang dikemukakan sebelumnya


berkaitan dengan tugas-tugas administrasi, supervisi, dan profesional kepala
sekolah. Namun, Anda juga bertanggung jawab untuk mengembangkan staf
Anda. Oleh karena itu, dokumen pegawai harus mencakupkan rincian

MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MANAJEMEN SEKOLAH 211
pelatihan yang pernah diikuti guru, pelajaran privat yang diberikan bagi
peserta didik, atau tanggung jawab pelaksanaan kegiatan ekstra kurikulum
yang dilaksanakan guru.
Tanggung jawab pengembangan staf adalah bagian dari proses penilaian
kinerja staf yang berkelanjutan. Dokumen yang dipelihara untuk tujuan
pengembangan staf perlu mencantumkan waktu ketika kepala sekolah
mengamati pelaksanaan tugas guru di kelas, catatan pengamatan, dan diskusi
lanjutan dengan guru. Jika ada keluhan tentang kerja guru, maka dokumen
itu harus merincikan alasan pengajuan keluhan itu, waktunya, tindakan yang
diambil, dan apakah telah dilakukan peningkatan.
JENIS-JENIS DOKUMEN PEGAWAI
Dokumen pegawai dapat dikelompokkan sesuai dengan jenisnya: apakah
dokumen itu murni fakta dan obyektif, atau apakah informasinya
menyangkut hal-hal yang berupa pertimbangan yang seringkali subyektif.
Namun, Anda perlu ingat bahwa perbedaan kedua jenis dokumen itu tidak
selamanya jelas benar seperti yang Anda bayangkan. Dalam dokumen yang
jelas sekali faktual adakalanya memuat unsur subyektif; misalnya pilihan
informasi yang akan didokumentasikan. Masalah ini dapat diatasi dengan
menggunakan dokumen faktual yang sama untuk semua staf dan kesadaran
akan adanya risiko untuk menjadi subyektif.
Dokumen Rahasia
Semua dokumen yang memuat informasi subyektif, misalnya proses dan
hasil penilaian kinerja guru, seharusnya dipandang sebagai rahasia dan
disimpan di kantor kepala sekolah. Rincian gaji atau salinan referensi, juga
perlu dipandang sebagai rahasia, seperti halnya juga masalah-masalah pribadi
atau keluarga. Pegawai Anda berhak atas privasi mereka dan Anda wajib
menghormati hal itu.
Berikut adalah contoh dokumen rahasia dalam arsip pegawai.
. Referensi.
. Pengamatan proses pembelajaran di kelas.
. Wawancara/diskusi dengan kepala sekolah sebagai bagian dari penilaian
kinerja pegawai.
. Ambisi pribadi atau profesional dan masalah pribadi yang tersingkap
dalam diskusi penilaian kinerja.
. Catatan-catatan, misalnya peringatan lisan, atau salinan peringatan tertulis
sebagai bagian dari prosedur pendisiplinan.
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MANAJEMEN SEKOLAH 212
. Rincian gaji dan status keuangan pegawai.
. Prospek promosi.
. Salinan korespondensi, misalnya riwayat hidup.
. Rekam medis dan catatan kesehatan.
. Lain-lain, misalnya komentar atas kehadiran, ketepatan waktu, dan
sebagainya.
Dokumen Faktual dan Obyektif
Dokumen yang memuat rincian faktual dan obyektif, seperti semua yang
disajikan berikut ini, kemungkinan perlu disimpan di kantor administrasi.
Namun, Anda mungkin suka jika informasi itu juga tersimpan dalam arsip
rahasia pegawai.
. Nama lengkap, alamat, tanggal dan tempat lahir, jenis kelamin, dan status
perkawinan.
. Kualifikasi (tingkat pendidikan) dan sertifikat pendidik dari lembaga yang
memberikan.
. Subyek atau mata pelajaran yang difasilitasi guru sesuai dengan
kualifikasinya.
. Subyek yang diajarkan, tetapi tanpa kualifikasi formal.
. Tanggal pengangkatan menjadi pegawai di sekolah.
. Rincian pekerjaan sebelumnya serta lama waktu dalam pekerjaan itu.
. Lama waktu pengalaman mengajar.
. Penjadwalan.
. Ringkasan jumlah waktu mengajar dalam setiap mata pelajaran yang
diajarkan dan jumlah waktu kegiatan bukan pengajaran.
. Rincian tugas ekstra kurikulum yang dilakukan, misalnya melatih kegiatan
olah raga, pekerjaan rumah, atau kegiatan lain.
MEMUTAKHIRKAN DOKUMEN
Agar benar-benar bermanfaat, Anda perlu memutakhirkan dokumen Anda
dalam rentang waktu tertentu. Misalnya, Anda ingin mendokumentasikan
fakta bahwa seorang guru wanita telah berhasil meningkatkan kualifikasinya
dengan mengikuti program yang ditawarkan Universitas Terbuka, misalnya.
Guru ini adalah orang tua tunggal dengan tiga orang anak. Contoh ini perlu
dicatat dalam arsip faktual dan arsip rahasia karena kondisi pribadinya
membuat kualifikasi ekstranya menjadi lebih pantas dihargai.
Cara yang Anda pilih untuk memutakhirkan dan menata dokumen akan
bergantung pada apakah ada bentuk spesifik yang harus dipedomani sekolah
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Anda, atau apakah Anda harus merancangnya sendiri. Jika rancangan format
dokumen itu diserahkan kepada masing-masing sekolah, maka Anda perlu
membuatnya sesederhana mungkin agar pekerjaan Anda tidak terlalu berat.
Format standar yang Anda buat, gandakan, dan isi merupakan cara yang
dapat Anda lakukan untuk meringankan beban kerja Anda.

PENGGUNAAN DOKUMEN

Dokumen Anda akan paling bermanfaat bagi Anda jika tertata dengan baik
sehingga informasi yang Anda inginkan segera dapat Anda peroleh. Jika
dokumen Anda selalu dimutakhirkan, maka keputusan yang Anda ambil
tentunya akan berdasarkan informasi yang juga mutakhir.

Sekolah sama dengan mahluk hidup lainnya. Ia tidak statis tetapi terusmenerus
berkembang. Dokumen Anda juga perlu mengikuti perkembangan
itu dengan memutakhirkannya setiap kali ada informasi baru yang perlu
ditambahkan. Selain itu, pemutakhiran dokumen Anda dapat menjadi
kegiatan rutin di setiap awal semester.

RINGKASAN

1. Dokumen
sekolah adalah bagian dari sejarah sekolah dan digunakan
untuk merencanakan tindakan dan kebijakan masa depan. Dokumen di
sekolah memuat informasi penting tentang administrasi sekolah; misalnya
penyimpanan dana sekolah, bagaimana cara mengumpulkan dan
menggunakannya.
2. Tujuan
pemeliharaan dokumen pegawai mencakup untuk keperluan
administrasi dan supervisi, profesional, dan pengembangan pegawai.
3. Dokumen pegawai dapat dikelompokkan sesuai dengan jenisnya: apakah
dokumen itu murni fakta dan obyektif, atau apakah informasinya
menyangkut hal-hal yang berupa pertimbangan yang seringkali subyektif.
Kepala sekolah dan staf harus memperlakukan kedua jenis dokumen itu
sesuai dengan sifatnya.
4. Agar
benar-benar bermanfaat, Anda perlu memutakhirkan dokumen
Anda dalam rentang waktu tertentu. Cara yang dipilih untuk
memutakhirkan dan menata dokumen akan bergantung pada apakah ada
bentuk spesifik yang harus dipedomani sekolah Anda, atau apakah Anda
harus merancangnya sendiri.
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

5. Dokumen Anda akan paling bermanfaat bagi Anda jika tertata dengan
baik sehingga informasi yang Anda inginkan segera dapat Anda peroleh.
Jika dokumen Anda selalu dimutakhirkan, maka keputusan yang Anda
ambil akan berdasar pada informasi yang juga mutakhir.
PERTANYAAN TINJAUAN DAN TUGAS

1. Jelaskan pengertian dokumen sekolah dan tujuan pemeliharaannya.


2. Jelaskan
pengelompokan dokumen sekolah berdasarkan sifatnya dan
tujuan pengelompokan itu.
3. Jelaskan cara yang dapat Anda lakukan untuk memutakhirkan dokumen
sekolah Anda.
4. Bersama dengan staf Anda, periksa salah satu bagian dokumen sekolah
Anda, misalnya kepegawaian, selanjutnya tentukan apakah dokumen itu
perlu dimutakhirkan atau tidak. Jika perlu dimutakhirkan laksanakan
dengan melibatkan guru atau staf yang terlibat.
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Manajemen Rapat

Masa depan bergantung pada apa yang kita kerjakan hari ini

Mahatma Gandhi

PENGANTAR

Kepala sekolah perlu memandang diri mereka sebagai manajer yang


seyogianya dapat mendayagunakan sumber daya sekolah (manusia, dana,
bangunan, peralatan, informasi, teknologi, dan waktu) secara produktif
untuk memastikan bahwa sekolah dapat menyediakan pendidikan yang
bermutu bagi para peserta didiknya. Dalam kondisi di mana sumber daya
pendidikan makin terbatas, kepala sekolah dituntut untuk pandai-pandai
mendayagunakannya sehingga tidak terjadi pemborosan.

Dalam penyelenggaraan sekolah yang produktif ini, rapat merupakan aspek


praktis yang penting. Jika dipakai sebagai sarana manajemen, rapat akan
sangat bermanfaat. Namun, dalam kenyataan rapat-rapat yang diadakan
cenderung tidak membuahkan hasil yang diinginkan. Rapat sering tidak
dikelola dengan baik sehingga hanya membuang-buang waktu, energi,
sumber daya, dan pikiran. Perlu diingat bahwa penyelenggaraan rapat yang
efisien dan efektif tidak bergantung pada intuisi dan keberuntungan, tetapi
pada keterampilan manajemen yang efektif.

SIKAP TERHADAP RAPAT

Keberhasilan setiap rapat bergantung pada kerja sama dan dukungan yang
diperoleh ketua rapat dari peserta rapat. Jadi, ketua rapat perlu mengetahui
bagaimana sikap orang-orang terhadap rapat.

Di antara banyak alasan orang tidak menyukai rapat, yang berikut dipandang
paling umum dikemukakan.

Kepemimpinan yang jelek: Ketua rapat tidak dapat memfokuskan diskusi


pada inti masalah sehingga pembicaraan tidak mengarah pada tujuan yang

MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

diinginkan. Ketua rapat juga tidak dapat berfokus pada aspek-aspek diskusi
yang memotivasi anggota. Kemungkinan juga ketua rapat terlalu
mendominasi proses rapat.

Tujuan tidak jelas: Para peserta tidak tahu persis apa yang akan dicapai
melalui rapat.

Kurangnya komitmen. Tugas tidak dilaksanakan dengan sungguh-sungguh


oleh anggota panitia.

Tidak ada fokus yang jelas: Misalnya, �Apa yang seharusnya kita lakukan
hari ini?�

Rekomendasi dinafikan: Pimpinan tidak tanggap terhadap rekomendasi


panitia.

Tidak ada kesimpulan: Masalah memang didiskusikan, tetapi tidak ada


kesimpulan yang dicapai atau keputusan diambil.

Tidak ada tindak lanjut: Anggota tidak mendapat penugasan.

Dominasi: Seringkali satu orang mendominasi rapat, mendorong orang lain


untuk menyetujui pendapatnya, sementara yang lain berpikir apa gunanya
mereka mengikuti rapat.

Kurangnya persiapan: Agenda rapat tidak disiapkan dan bahan rapat yang
diperlukan tidak tersedia.

Agenda tersembunyi: Sebagian peserta barangkali memiliki tujuan sendiri


yang lain dari agenda rapat, sehingga mereka hanya mengarahkan diskusi
yang dipandang penting bagi tujuannya.

RAPAT YANG EFEKTIF

Di antara faktor-faktor yang dapat mengefektifkan rapat mencakup yang


berikut.

Tujuan yang jelas: Apa saja yang ingin dicapai melalui rapat dan bagaimana
partisipasi yang diharapkan dari peserta untuk mencapai tujuan itu.

Pengendalian waktu yang seksama: Rapat dimulai dan diakhiri sesuai


dengan waktu yang dijadwalkan.

Pendapat dihargai: Anggota rapat menyimak dan peka terhadap pendapat


orang lain.

MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Suasana informal: Peserta terdorong untuk berkontribusi dalam diskusi


jika suasana rapat bersifat informal.

Persiapan yang baik: Baik ketua maupun anggota melakukan persiapan


dengan baik dan bahan rapat tersedia.

Komitmen: Anggota rapat memenuhi syarat dan berminat serta


berkeinginan untuk menjadi bagian rapat.

Tidak ada gangguan: Tidak ada interupsi selama rapat, atau diusahakan
seminimal mungkin.

Notulen rapat: Ada notulen rapat yang mendokumentasi proses dan hasil
rapat. Ini diperlukan untuk rapat yang akan diadakan berikutnya.

Evaluasi kemajuan: Rapat berhenti secara berkala untuk meninjau


kemajuan yang dicapai.

Penghargaan upaya: Anggota rapat merasa bahwa mereka memperoleh


penghargaan tertentu atas upaya mereka.

Tanggapan pimpinan: Hasil rapat diterima dan digunakan sebagai


kontribusi kepada sekolah.

PERLUKAH DIADAKAN RAPAT?

Harus dilakukan upaya untuk merencanakan rapat yang produktif agar


orang-orang yang menghadirinya tidak merasa kehadirannya sia-sia.
Keputusan pertama yang perlu diambil adalah apakah rapat itu penting atau
tidak.

Tampaknya hampir jelas menyebutkan adanya kebutuhan yang sahih untuk


mengadakan rapat. Desain rapat bergantung pada tujuannya dan pada
harapan pencapaian hasil. Beberapa alasan yang sahih untuk mengadakan
rapat mencakup yang berikut.


Berbagi informasi.

Merencanakan program yang akan datang.

Mengoordinasikan kegiatan.

Memecahkan masalah, mengambil keputusan

Mengumpulkan informasi, memperoleh balikan, meninjau ulang kegiatan
yang telah dilaksanakan.

Membuat kebijakan.
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

� Memotivasi, mengilhami.
� Melatih, mengarahkan.
� Memberikan dukungan, membangun kepaduan.
Banyak kepala sekolah mengadakan rapat karena rapat itu memang harus
dilakukan. Adakalanya mereka juga mengadakan rapat untuk rapat itu
sendiri. Rapat seperti ini sering memboroskan waktu dan tidak berkontribusi
apapun bagi peningkatan manajemen sekolah.

Di antara alasan yang Anda ajukan kemungkinan adalah bahwa tujuan rapat
tidak absah. Hal-hal berikut menyajikan tujuan rapat yang perlu
dipersoalkan.

� Diharuskan atau diharapkan.


� Sudah dijadwalkan.
� Menangani individu dalam situasi kelompok.
� Untuk menghukum atau menegur.
� Untuk mengendalikan.
� Untuk menonjolkan diri � pemuasan ego.
Dengan asumsi ada alasan yang absah untuk mengadakan rapat, pertanyaan
berikutnya adalah: Apakah rapat merupakan cara terbaik untuk mencapai
tujuan? Misalnya, jika ada informasi yang perlu disampaikan, perlukah
seseorang mengadakan rapat untuk menyampaikan informasi itu atau
bukankah lebih efisien dan efektif menyampaikan informasi itu secara
tertulis? Syarat utama yang menentukan perlu tidaknya rapat adalah jawaban
atas pertanyaan berikut: apakah orang-orang harus bertemu langsung untuk
mencapai tujuan yang diinginkan? Jika jawabannya ya, maka rapat memang
mungkin diperlukan.

JENIS RAPAT

Rapat dapat berlangsung dalam beberapa bentuk yang berbeda, dari yang
berupa curah gagasan kreatif sampai dengan rapat komite sekolah yang
formal. Berikut ini disajikan beberapa bentuk rapat yang mungkin dapat
Anda gunakan sebagai kepala sekolah.

Statutori: Peraturan mengharuskannya, misalnya, rapat komite sekolah.

Manajerial: Diperlukan dalam pengurusan sekolah, misalnya


menyampaikan kebijakan, mengarahkan, mendelegasikan tugas, membahas
masalah, mengambil keputusan kelompok, dan seterusnya.

MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Kreatif: Untuk menghimpun gagasan, membuka kemungkinan baru, dan


sebagainya yang intinya adalah menghasilkan sesuatu yang inovatif.

Negosiasi: Untuk menghasilkan solusi masalah. Misalnya, pihak yayasan


dan sekolah bersepakat untuk menaikkan gaji guru setelah bernegosiasi.

Publik: Untuk melaporkan pelaksanaan tugas kepada kelompok. Misalnya,


rapat umum tahunan sekolah di mana antara lain dibahas hal-hal yang
menyangkut keanggotaan, diskusi masalah publik, dan hal-hal lain yang
menyangkut sekolah.

PERANAN PESERTA

Dalam rapat apapun ada sejumlah peran yang dilaksanakan. Hal ini cukup
umum di hampir semua rapat.

Ketua

Tugas ketua adalah:


mengoordinasi pekerjaaan panitia

memastikan bahwa aturan dan prosedur ditaati

mengadakan rapat agar semua anggota mendapat kesempat-an untuk
menyampaikan pendapat

bertindak sebagai �wasit� dalam ketidaksepakatan, mengarahkan rapat
untuk mengambil keputusan

memastikan bahwa dokumen disimpan dengan efisien

mendorong adanya hubungan kerja yang baik di kalangan anggota
sekolah

bertindak selaku pemimpin rapat.
Sekretaris

Tugas sekretaris adalah:


melakukan urusan administrasi rapat

mengorganisasi rapat dan merekam proses dan hasil rapat

berhubungan erat dengan ketua dalam penyelenggaraan rapat

berusaha agar anggotan rapat dan pihak berkepentingan dengan rapat
tetap memperoleh informasi

bertindak sebagai �tangan kanan� ketua.
Bendahara

Tugas bendahara adalah:



memantau aktivitas keuangan rapat
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA


mencatat semua transaksi keuangan, menyampaikan laporan kondisi
keuangan secara teratur kepada rapat

berhubungan dengan auditor eksternal yang akan memeriksa pembukuan

memberi masukan kepada panitia dalam hal pengeluaran keuangan.
Anggota Panitia

Tugas anggota panitia antara lain:


berpartisipasi dalam rapat dan melakukan pekerjaan yang didelegasikan
kepada mereka dalam proses penasihatan dan pengambilan keputusan

mengikuti rapat secara teratur, menyampaikan informasi, pandangan, dan
tanggapan dengan berbagai cara yang dimungkinkan

secara teratur menyampaikan informasi perkembangan pelaksanaan tugas
panitia kepada pihak-pihak berkepentingan yang diwakilinya.
Penyelenggaraan rapat cukup merepotkan kepala sekolah. Untuk
memastikan tidak ada tugas yang terlewati, ada gunanya merencanakan rapat
dengan sebaik-baiknya. Sangat berguna menggunakan daftar/seranai periksa
yang memuat semua pekerjaan dan waktu penyelesaiannya sebelum, pada
waktu, dan sesudah rapat.

RINGKASAN

1. Dalam penyelenggaraan sekolah yang produktif rapat merupakan aspek


praktis yang penting. Jika dipakai sebagai sarana manajemen, rapat akan
sangat bermanfaat. Namun, dalam kenyataan rapat-rapat yang diadakan
cenderung tidak membuahkan hasil yang diinginkan.
2. Rapat
sering menimbulkan sikap negatif yang umumnya karena
kepemimpinan yang jelek, tujuan tidak jelas, kurangnya komitmen, tidak
terfokus, rekomendasi dinafikan, tidak ada kesimpulan, tidak ada tindak
lanjut, dominasi seorang atau segelintir peserta rapat, kurangnya
persiapan, dan lebih mengutamakan agenda tersembunyi.
3. Faktor-faktor yang mengefektifkan rapat antara lain tujuan yang jelas,
pengendalian waktu yang seksama, pendapat dihargai, persiapan seksama,
suasana informal, adanya komitmen, gangguan diminimalkan, adanya
notulen, dan adanya tindak lanjut.
4. Beberapa alasan yang sahih untuk mengadakan rapat antara lain berbagi
informasi, merencanakan program yang akan datang, mengoordinasikan
kegiatan, memecahkan masalah dan mengambil keputusan,
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

mengumpulkan informasi, memperoleh balikan, meninjau ulang kegiatan


yang telah dilaksanakan, membuat kebijakan, memotivasi, dan
mengarahkan.

5. Kadar penting rapat perlu dipersoalkan jika antara lain rapat diadakan
untuk menangani individu dalam situasi kelompok., untuk menghukum
atau menegur, untuk mengendalikan, atau untuk menonjolkan diri.
6. Bentuk-bentuk rapat yang mungkin dapat Anda gunakan sebagai kepala
sekolah mencakup rapat statutori, manajerial, kreatif, negosiasi, dan
publik. Masing-masing bentuk rapat tu memiliki tujuannya sendiri.
7. Dalam rapat apapun ada sejumlah peran yang dilaksanakan. Hal ini cukup
umum di hampir semua rapat. Peran yang umum adalah ketua, sekretaris,
dan anggota.
PERTANYAAN TINJAUAN DAN TUGAS

1. Jelaskan hal-hal negatif yang sering dikemukakan tentang rapat.


2. Jelaskan arti penting rapat dalam manajemen sekolah Anda.
3. Jelaskan beberapa faktor penting yang mengefektifkan rapat.
4. Jelaskan beberapa alasan penting untuk mengadakan rapat.
5. Jelaskan bentuk-bentuk rapat yang Anda lakukan di sekolah.
6. Bersama
staf buatlah rencana rapat yang harus Anda lakukan dalam
waktu dekat. Rencana ini harus dapat menjawab alasan perlunya rapat,
apa tujuan rapat, siapa saja yang akan ikut serta, berapa lama, dan di mana
akan diadakan.
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MANAJEMEN SEKOLAH 222
Manajemen Konflik
Angin kemarahan memadamkan lampu kecerdasan
PENGANTAR
Konflik adalah bagian dari kehidupan. Tidak ada hubungan masyarakat,
organisasi, atau antarpribadi yang bebas konflik. Konflik timbul ketika
orang-orang atau kelompok-kelompok berkompetisi mencapai tujuan
masing-masing yang berbeda-beda. Konflik dapat menimbulkan dampak
fisik dan emosional yang merugikan. Namun, konflik juga dapat mendorong
pertumbuhan dan produktivitas bagi semua pihak yang terlibat. Semuanya
bergantung pada cara mengelola konflik.
HAKIKAT KONFLIK
Konflik didefinisikan sebagai ketidaksepakatan antara dua orang atau
kelompok orang yang memiliki tujuan dan nilai-nilai yang berbeda. Konflik
menyangkut perbedaan perasaan orang-orang serta tujuan mereka, yang
harus ditanggulangi dan ditemukan kesepakatan.. Meskipun definisi itu
menunjukkan kesan negatif, hal-hal yang positif juga dapat diperoleh dari
keadaan konflik, termasuk yang berikut ini.
. Mengonfrontasikan seseorang dengan dirinya sendiri.
. Mendesak dilakukannya penilaian ulang posisi pihak lain.
. Menata ulang peran dan hubungan.
. Memfasilitasi perubahan.
. Mencegah terjadinya kemandekan.
. Menimbulkan kesadaran perlunya alternatif.
SUMBER KONFLIK
Konflik dapat timbul dari sejumlah sumber, seperti sumber daya, prinsip,
wilayah, komunikasi, kebijakan, proses, dan/atau kepribadian. Kita dapat
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

mengategorikannya sebagai konflik instrumental, konflik kepentingan, dan


konflik pribadi/relasional. Penjelasannya sebagai berikut.

Konflik instrumental. Konflik ini menyangkut tujuan, sarana, prosedur,


dan struktur.

Konflik kepentingan. Konflik ini menyangkut soal pendistribusian sumber


daya, seperti dana, waktu, staf, dan ruang; atau yang menyangkut faktorfaktor
untuk mendistribusikan sumber daya itu, seperti kadar pentingnya,
pemilikan, serta kompetensi dan keahlian.

Konflik pribadi/relasional. Konflik ini menyangkut soal identitas dan citra


pribadi, dan aspek-aspek penting dalam hubungan. Konflik ini kemungkinan
besar berpusat pada loyalitas, pencideraan kepercayaan, kurangnya sikap
hormat, atau pengkhianatan persahabatan.

Penting sekali menemukan sumber konflik sebelum memutuskan cara untuk


menanggulanginya. Penanggulangan konflik tidak selamanya mudah. Pihakpihak
yang terlibat dapat menyabotase upaya sehingga mempertajam konflik.
Menganalisis konflik merupakan langkah penting sebelum memutuskan
strategi penanggulangannya.

KONFLIK SEBAGAI PROSES

Sifat khusus situasi konflik bukanlah sesuatu yang tidak dikenal kepala
sekolah. Pada waktu-waktu awal, situasi konflik sering dipandang sebagai
kejadian tunggal, yang sebenarnya jarang sekali seperti itu. Konflik tidak
muncul begitu saja, tetapi ia berkembang melalui beberapa tahap, dan
disetiap tahap terdapat sejumlah faktor yang berkontribusi bagi
kemungkinan timbulnya konflik.

Tahapan konflik dibahas berikut ini.

Konflik yang dipersepsikan: Potensi munculnya konflik kemungkinan


besar diperkuat oleh persepsi orang-orang yang terlibat terhadap satu sama
lain. Persepsi ini menentukan kemungkinan munculnya konflik.

Konflik yang dirasakan: Seperti yang dikemukakan dalam definisi konflik,


perasaan dan sikap orang-orang satu sama lain, dan penyebab konflik
tertentu, selanjutnya akan mendorong perilaku konflik.

Konflik yang terlihat: Berdasarkan kedua tahap sebelumnya, selanjutnya


muncul konfrontasi, yang dapat bersifat konflik atau pemecahan masalah.

MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Resolusi konflik: Pada titik tertentu dalam proses itu konflik kemungkinan
dapat ditanggulangi dan kemungkinan juga ditekan.

Hasil resolusi: Bergantung pada hasil resolusi pada tahap sebelumnya,


situasi berikutnya kemungkinan dapat memperuncing konflik atau
sebaliknya menimbulkan kerja sama.

RESOLUSI KONFLIK

Manajemen konflik adalah salah satu aktivitas yang harus dilakukan kepala
sekolah sehari-hari. Jenis-jenis konflik yang dihadapi kepala sekolah tidak
terbatas di lingkungan sekolah, karena dalam banyak kasus dapat melibatkan
anggota masyarakat dan pihak berkepentingan lainnya.

Pengertian Resolusi Konflik

Resolusi konflik terjadi ketika pihak-pihak yang terlibat memahami posisi


masing-masing dan posisi pihak lain secara akurat. Mereka berkeinginan
untuk membahasnya, karena mereka ingin menanggulangi konflik itu,
terlepas dari ketidaksepakatan mereka. Resolusi konflik terjadi ketika semua
pihak berusaha mencapai solusi yang memuaskan pihak-pihak itu.

Di masa lalu, kepala sekolah telah bergantung pada hierarki otoritas yang
mapan. Orang yang berada di posisi atas dapat mengambil keputusan
dengan cepat dan bertindak otokratis jika diperlukan. Hal ini sering
digunakan untuk menanggulangi situasi konflik. Namun, apakah solusinya
akan efektif dalam jangka panjang?

Definisi resolusi konflik yang dikemukakan sebelumnya mengedepankan


pendekatan pemecahan masalah yang lebih demokratis yang memungkinkan

pihak-pihak yang terpengaruh untuk terlibat. Bagian selanjutnya


mengetengahkan beberapa cara yang dapat Anda gunakan untuk
menanggulangi konflik.

Teknik Resolusi Konflik

Pada saat berusaha mencapai kesepakatan dalam situasi konflik, mungkin


ada gunanya memperhatikan lima penyebab timbulnya konflik yang umum
ditemukan. Penyebab itu adalah adanya perbedaan yang terjadi karena
pertentangan kepentingan, pemahaman, nilai-nilai, gaya, pendapat atau
opini. Perbedaan ini sedemikian tajam sehingga menimbulkan konflik.

MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Umumnya terdapat tiga gaya reaksi terhadap konflik yaitu agresif, asertif,
dan pasif. Keterampilan untuk mengosiasikan situasi konflik adalah sebagai
berikut.


Menemukan penyebabnya.

Memahaminya.

Mengupayakan solusi menang-menang (semua pihak merasa mereka
memperoleh sesuatu).

Bertindak pada waktu yang tepat.

Memeriksa hasilnya.
Pendekatan terhadap resolusi konflik ini bermanfaat untuk digunakan.
Teknik-teknik itu sangat berguna untuk mengurangi tensi yang dirasakan
semua pihak yang terlibat. Namun, semuanya sangat bergantung pada
keterampilan kepala sekolah untuk dapat menegosiasikan resolusi konflik
yang memuaskan. Oleh sebab itu, Anda kemungkinan perlu
mempertimbangkan sepuluh saran resolusi konflik yang berikut.

1 Mengembangkan suasana positif.


2 Mengklarifikasi persepsi dan posisi Anda.
3 Mengklarifikasi persepsi pihak-pihak lain.
4 Mengklarifikasi persepsi mengenai penyebab konflik.
5 Mengklarifikasi faktor-faktor yang mendasari penyebab itu.
6 Bertanggung jawab atas respon Anda.
7 Mendorong semua pihak untuk mengungkapkan perasaan mereka.
8 Fokuskan perhatian pada kebutuhan dan tujuan bersama.
9 Menghimpun pilihan penanggulangan.
10 Mengembangkan dan melaksanakan bagian-bagian yang dapat

dikerjakan.

NEGOSIASI

Salah satu manajemen konflik yang positif adalah negosiasi. Negosiasi adalah
suatu transaksi di mana pihak-pihak yang terlibat memiliki hak veto dalam
hasil akhir. Dengan kata lain, masing-masing pihak dalam suatu negosiasi
harus menyepakati hasilnya agar dapat dilaksanakan dan pihak-pihak yang
berkepentingan menyepakati hasil itu. Jadi, melalui negosiasi kita mengambil
keputusan bersama.

Sesuai dengan definisi itu, negosiasi adalah sesuatu yang kita lakukan setiap
hari dalam kapasitas pribadi dan profesional kita. Misalnya, orang-orang

MANAJEMEN SEKOLAH

225
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

bernegosiasi dengan pasangan masing-masing tentang apakah akan membeli


furnitur baru, atau dengan anak-anak untuk berbagi pekerjaan yang harus
dilakukan di rumah untuk membantu orang tua mereka. Kita
menegosiasikan pekerjaan yang harus kita lakukan dengan atasan. Atau
serikat pekerja bernegosiasi dengan manajemen untuk memperoleh kondisi
kerja yang lebih baik.

Kita terus didorong untuk berpartisipasi dalam proses pengembangan.


Partisipasi berarti berbagi kontribusi dalam pengambilan keputusan yang
juga berarti mencapai kesepakatan. Partisipasi yang berhasil bergantung pada
kemampuan bernegosiasi.

Negosiasi terlihat seperti sesuatu yang mudah, meskipun dalam kenyataan


tidak demikian. Kebanyakan orang hanya mengetahui dua cara bernegosiasi,
yaitu bernegosiasi secara lembut atau bernegosiasi secara keras. Apapun
posisi yang diambil sebenarnya melibatkan suatu proses tawar-menawar
antara memperoleh hal-hal yang diinginkan pihak-pihak yang terlibat dan
menjaga hubungan yang baik di antara pihak-pihak yang berkepentingan.

NEGOSIASI BERPRINSIP

Pendekatan bernegosiasi lainnya telah terbukti berhasil, yang disebut sebagai


Negosiasi berprinsip. Pendekatan ini bermanfaat karena dapat digunakan
dalam situasi untuk menegosiasikan apa saja.

Ada gunanya membahas strategi yang diterapkan untuk menggunakan


pendekatan ini. Masing-masing pihak mengambil posisi, mempertahankan
posisi itu, dan melakukan serangkaian konsesi sampai dicapai kesepakatan
atau sampai ketika negosiasi berhenti karena masing-masing pihak tidak lagi
dapat membuat tambahan konsesi dalam posisi mereka. Salah satu masalah
dengan pendekatan ini adalah bahwa fokus utama semua pihak adalah posisi
pihak-pihak itu dan bukan pada isu yang mereka negosiasikan. Ini biasanya
berlangsung sangat lama, menguras energi emosi, tetapi dapat menghasilkan
kesepakatan yang dapat diterima semua pihak dengan cara yang produktif
dan bersahabat. Metode ini terdiri atas empat hal yang berkaitan dengan
dasar-dasar negosiasi. Keempat hal itu adalah manusia, kepentingan, pilihan, dan
kriteria.

Manusia

Pisahkan orang dari masalah. Hal ini penting karena negosiator adalah juga
manusia yang memiliki emosi, keyakinan, serta rasa suka dan tidak suka

MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
MANAJEMEN SEKOLAH 227
masing-masing yang memengaruhi cara mereka memandang masalah dan
upaya mencari solusi. Itu sebabnya merupakan keharusan agar pihak-pihak
yang bernegosiasi mengidentifikasi masalah dan bekerja sama memecahkan
masalah itu. Hal ini tidak memboroskan waktu dengan upaya menyerang
dan mengubah orang-orang yang terlibat dalam proses negosiasi.
Kepentingan
Berfokus pada kepentingan dan bukan pada posisi. Hal kedua yang penting
ini menekankan pentingnya mengidentifikasi dan berfokus pada kepentingan
nyata pihak-pihak yang bernegosiasi. Pertanyaan dasar di sini adalah
�mengapa?� untuk menemukan kepentingan nyata semua pihak yang
bernegosiasi. Lebih lanjut, kepentingan yang paling menonjol, tetapi yang
juga merupakan kepentingan yang paling dinafikan adalah kebutuhan dasar
manusia, kesejahteraan ekonomi, rasa aman, penerimaan sosial, rasa
memiliki, dan perasaan mengendalikan kehidupan sendiri. Lebih penting lagi
adalah dengarkan benar-benar apa yang dikemukakan pihak lain.
Pilihan
Tujuannya di sini adalah menghasilkan beragam kemungkinan pemecahan
sebelum mencapai keputusan. Sediakan waktu bagi pihak-pihak untuk
menemukan berbagai kemungkinan solusi masalah. Hambatan utama dalam
upaya menemukan solusi ini adalah:
� penilaian yang tergesa-gesa
� kecenderungan menemukan jawaban tunggal
� asumsi mendapat semuanya
� asumsi bahwa �memecahkan masalah mereka adalah masalah mereka
sendiri.�
Untuk mengatasi hambatan itu, kita perlu melakukan yang berikut.
. Pisahkan tindakan penilaian dari tindakan penemuan pilihan. Strategi
yang dapat digunakan adalah curah gagasan.
. Gali pilihan yang mungkin ada dengan mendorong penggunaan cara
berpikir yang berbeda terhadap subyek yang sama.
. Upayakan agar semua pihak memperoleh manfaat dengan
mengidentifikasi kepentingan bersama.
. Jadikan solusi masalah mereka sebagai masalah Anda juga dengan secara
aktif berusaha memahami posisi mereka dan ajukan solusi yang yang
dapat disepakati.
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

Kriteria

Usahakan betul agar hasil didasarkan atas tujuan dan kriteria standar sebagai
pengukur. Hal ini akan menjamin solusi yang adil.

STRATEGI LAIN

Cara popular dalam menguraikan strategi resolusi konflik adalah dengan


menggunakan istilah menang-kalah. Stretegi ini dapat diklasifikasi ke dalam
tiga kategori yang berikut.

Menang -Kalah

Hasil strategi ini adalah satu pihak kalah dan pihak lain menang. Dalam
banyak kasus, strategi ini tidak memuaskan, dan konflik kemungkinan besar
akan timbul lagi.

Kalah -Kalah

Kedua belah pihak mengalami kekalahan. Dalam situasi ini biasanya ada
pihak ketiga yang terlibat yang berusaha mencapai kompromi yang jarang
dapat diterima kedua belah pihak.

Menang -Menang

Kedua belah pihak marasa puas dengan hasil yang dicapai. Fokus strategi ini
adalah pada pemecahan masalah dan bukan untuk saling mengalahkan.

RINGKASAN

1.
Konflik adalah ketidaksepakatan antara dua orang atau kelompok yang
memiliki tujuan dan nilai-nilai yang berbeda. Konflik menyangkut
perbedaan perasaan orang-orang serta tujuan mereka, yang harus
ditanggulangi dan ditemukan kesepakatan.
2.
Penyebab timbulnya konflik yang umum ditemukan antara lain
kepentingan, pemahaman, nilai-nilai, gaya, pendapat atau opini.
3.
Konflik tidak selalu negatif, hal-hal positif juga dapat diperoleh dari
keadaan konflik karena mengonfrontasikan seseorang dengan dirinya
sendiri, mendesak dilakukannya penilaian ulang posisi pihak lain, menata
ulang peran dan hubungan, memfasilitasi perubahan, mencegah
terjadinya kemandekan, dan menimbulkan kesadaran perlunya alternatif.
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

4.
Konflik dapat timbul dari sejumlah sumber, seperti sumber daya, prinsip,
wilayah, komunikasi, kebijakan, proses, dan/atau kepribadian. Kita dapat
mengategorikannya sebagai konflik instrumental, konflik kepentingan,
dan konflik pribadi/relasional.
5.
Tahapan konflik dimulai dengan persepsi tentang adanya konflik dan
tahapan selanjutnya konflik mulai dirasakan. Berdasarkan kedua tahap
sebelumnya, selanjutnya muncul konfrontasi, yang dapat bersifat konflik
atau pemecahan masalah. Pada tahap berikutnya konflik kemungkinan
dapat ditanggulangi atau boleh jadi ditekan. Bergantung pada hasil
resolusi pada tahap sebelumnya, situasi berikutnya kemungkinan dapat
memperuncing konflik atau sebaliknya menimbulkan kerja sama.
6.
Resolusi konflik terjadi ketika pihak-pihak yang terlibat memahami posisi
masing-masing dan posisi pihak lain secara akurat.
7.
Gaya reaksi terhadap konflik adalah agresif, asertif, dan pasif. Lima
keterampilan untuk mengosiasikan situasi konflik adalah menemukan
penyebabnya, memahaminya, mengupayakan solusi menang-menang
(semua pihak merasa memperoleh sesuatu), bertindak pada waktu yang
tepat, dan periksa hasilnya.
8.
Negosiasi adalah suatu transaksi di mana pihak-pihak yang terlibat
memiliki hak veto dalam hasil akhir. Dengan kata lain, masing-masing
pihak dalam suatu negosiasi harus menyepakati hasilnya agar dapat
dilaksanakan dan pihak-pihak yang berkepentingan menyepakati hasil itu.
9.
Dalam negosiasi berprinsip masing-masing pihak mengambil posisi,
mempertahankan posisi itu, dan melakukan serangkaian konsesi sampai
dicapai kesepakatan atau sampai ketika negosiasi berhenti karena masingmasing
pihak tidak lagi dapat membuat tambahan konsesi dalam posisi
mereka. Metode ini terdiri atas empat hal yang berkaitan dengan dasardasar
negosiasi. Keempat hal itu adalah manusia, kepentingan, pilihan,
dan kriteria.
10. Strategi lain resolusi konflik adalah resolusi menang-kalah, kalah-kalah,
dan menang-kalah.
PERTANYAAN TINJAUAN DAN TUGAS

1. Jelaskan pengertian dan sumber-sumber konflik.


2. Jelaskan apa saja manfaat yang dapat timbul oleh konflik.
3. Jelaskan tahap perkembangan konflik.
4. Jelaskan gaya reaksi terhadap situasi konflik.
MANAJEMEN SEKOLAH
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

5. Jelaskan keterampilan yang diperlukan dalam menangani konflik.


6. Jelaskan pengertian negosiasi dan negosiasi berprinsip.
7. Jelaskan strategi menang-kalah, kalah-kalah, dan menang-menang dalam
resolusi konflik.
8. Bersama
mitra kerja Anda, identifikasi sumber-sumber yang dapat
menimbulkan konflik di sekolah Anda. Selanjutnya identifikasi alternatif
tindakan untuk memperkecil potensi sumber itu sehingga tidak
menimbulkan konflik yang menghambat kinerja sekolah.
MANAJEMEN SEKOLAH