A FORMAO DO PSICLOGO ORGANIZACIONAL - REFLEXES A PARTIR DO CASO BAIANO

Antonio Virglio Bittencourt Bastos*,*** Isa Germnia A. Silveira** Mrcia O. Staffa Tironi** Universidade Federal da Bahia Ana Helena C. Galvo Martins Prefeitura Municipal de Camaari RESUMO - Com base no perfil do psiclogo que atua nas diversas subreas de aplicao da Psicologia s organizaes levantou-se os conhecimentos e habilidades indispensveis ao desempenho de cada atividade. Estes conhecimentos foram agrupados em duas categorias: aqueles bsicos para atuao na rea e os especficos de cada subrea. Com base neste produto elaborou-se um questionrio que foi aplicado a uma amostra de 20 estudantes, concluintes do curso de Formao de Psiclogos da UFBA. Foram realizadas ainda entrevistas com os docentes da rea e das disciplinas que so pr-requisitos imediatos. Os resultados mostraram que a formao considerada insuficiente ou muito insuficiente em praticamente todos os aspectos avaliados, especialmente nos contedos especficos das subreas de atuao. Os contedos tericos tiveram uma avaliao ligeiramente mais positiva, especialmente aqueles relacionados com atividade de pesquisa, no fugindo, entretanto, do quadro geral observado (as mdias no atingem sequer o ponto mdio da escala). Observou-se ainda que os alunos que pretendem atuar na rea tm uma avaliao mais negativa do que os demais colegas. No h efetivamente a formao dentro de uma perspectiva abrangente para atuar na rea de RH. A estrutura curricular (definio das disciplinas e pr-requisitos), carga horria insuficiente e a forte nfase do curso como um todo para formar o psiclogo clnico so apontados como fatores responsveis pela realidade observada. Sabendo-se que tais fatores esto presentes na maioria dos cursos de psicologia, questiona-se at que ponto o caso da UFBA no faz parte de um quadro geral da formao inadequada do psiclogo organizacional.

* Prof. Adjunto do Departamento de Psicologia/UFBA. ** Bolsista de Iniciao Cientfica CNPq/UFBA. *** Endereo para correspondncia: Av. Garibaldi, 2592 - A p t ? 1401 - R i o Vermelho; CEP: 40.210 - Salvador - BA.

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TRAINING OF ORGANIZATIONAL PSYCHOLOGISTS: THOUGHTS FROM THE CASE OF BAHIA ABSTRACT - Based on the profile of professionals working in the many subareas of organizational psychology, the indispensable skills necessary to the profissional lifes of these psychologists were described. These skills were devided in two cathegories: (a) the basic ones or the perfomance in the whole area; (b) the specific ones, essential for each subrea. Based on this output, a questionnaire was elaborated and applied to a sample of 20 UFBA undergraduate psychology students. The faculty staff that teaches organizational psychology subjects and courses in prerequisite areas to the organizational psychology subjects were also interviewed. The results show that the undergraduates considered training insufficient or very insufficient in almost all evaluated aspects, especially in the ones related to the specific subareas. The theoretical contents were regarded in a more positive way than the other contents, specially those related to research. However, as in the general case, means did not reach the average point in the evaluation scale. It was also observed that the students interested in working in the area showed more negative attitudes towards the course than their classmates. An ineffective training in the Human Resources area in the curricular structure (subjects and pre-requisites), the insufficient time schedule, and the strong emphasis in the area of clinical psychology were pointed out as the causes of the observed reality. Considering that these characteristics are found to be present in most psychology courses, we speculate whether the case of UFBA is only an example of the general insufficient preparation of the organizational psychologist. INTRODUO Os problemas largamente apontados no exerccio profissional do psiclogo - entre eles, elitismo, baixa qualidade dos servios, uso massivo de tcnicas sem maior respaldo cientfico, etc, tm encontrado entre os pesquisadores vrias explicaes. Alguns caminhos tm se revelado frutferos quando se trata de levantar fatores responsveis pela situao atual da profisso. Numa perspectiva histrica identificou-se como as prticas existentes antes de 1962 moldaram (e no poderia ser diferente) a legislao que regulamentou o exerccio profissional de psiclogo, que fixou a imagem de uma profissional responsvel, sobretudo, pela mensurao psicolgica dos indivduos, quer na indstria, na clnica ou nas escolas. Abordagens sociolgicas apontam os condicionantes sociais que geraram este modelo de atuao e as interaes entre o processo scio-poltico ao longo desses ltimos 25 anos e caractersticas do exerccio profissional; tais reflexes elucidam, por exemplo, o reduzido nvel de insero social da praxis psicolgica e conseqente reduzido reconhecimento social. (Mello, 1975; Gil, 1982; Botom, 1978). O elevado ndice de desemprego, subemprego, a baixa remunerao, algumas vezes tm sido associado ao fato

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da Psicologia ser, basicamente, uma profisso feminina (Rosenberg, 1984); a imagem da profisso, a origem de classe e expectativas dos que ingressam nos cursos de Psicologia so outros fatores tambm levantados (Cunha, 1979, Cavalcante, 1984). Um terceiro caminho tem sistematicamente explorado o papel das instituies formadoras na concepo e reproduo de um modelo de atuao profissional, reconhecidamente limitado (Carvalho, 1983). Na realidade, tais caminhos no vm sendo percorridos isoladamente. Mello (1975) coloca a formao como funo do papel que a sociedade reservou ao psiclogo e como este papel e a prpria formao determinam a imagem que o estudante tem do psiclogo. Botom (1978) aponta para como interagem as foras do mercado de trabalho e da formao na determinao de uma prtica profissional elitista. Carvalho (1982) ao buscar os determinantes da distribuio dos psiclogos por rea de atuao, reafirma que no se pode pensar em fatores isoladamente, tendo os dados por ela analisados sugerido um impacto mais da formao (que gera uma atuao e uma imagem do profissional) do que das necessidades sociais (que condicionariam os espaos abertos pela sociedade ao psiclogo). A legislao bsica da Psicologia - Lei 4.119 de 27.08.62 "que dispe sobre a formao em Psicologia e regulamenta a profisso de psiclogo" e o Parecer CFE n? 403/62 que fixa o currculo mnimo e a durao do curso de Psicologia" criam a exigncia de que o novo profissional tenha uma formao de nvel superior. Entretanto, a Psicologia Aplicada como assinala Mello (1975), "j possua uma histria que imprime seu selo nos novos cursos e na profisso" (p. 41). a mesma autora que coloca a contradio de as instituies de ensino terem que oferecer um curso profissionalizante, para o que no estavam preparadas (at pelo padro do nosso ensino superior) enquanto outras instituies de orientao mais pragmtica j vinham preparando tcnicos (psicometristas, psiclogos clnicos e tcnicos em seleo de pessoal, etc). "Por um lado, os cursos se manifestam impotentes para dinamizar a profisso e ultrapassar as frmulas socialmente pobres das velhas profisses liberais. Por outro, os cursos universitrios continuam no realizando sua vocao cientfica, capaz de criar um padro diverso do simples consumo de conhecimentos que so transplantados, no mais das vezes, em funo da tcnica" (Mello, p. 41). A criao dos cursos de Psicologia rompe, em grande medida, com a tradio existente (mais pragmtica e voltada para a soluo de problemas nas escolas, indstrias, rgos pblicos, etc.) ao aderir ao iderio de formar um profissional liberal. Talvez at por incapacidade de preparar cursos mais prticos (estgios, experincias concretas) as instituies viabilizaram predominantemente a formao do psiclogo clnico, para atuar em consultrios particulares. A nfase na atividade clnica fez com que o curso j nascesse defasado em relao realidade social, conforme Gil (1982). Comea-se assim a criar e consolidar um modelo de atuao que certamente no atendia s necessidades das amplas camadas populares (Botom, 1979). Uma segunda contradio de origem, afeta, ainda hoje, a formao de psiclogo; trata-se de que a proposta de currculo, refletindo a falta de uma definio mais precisa e unificada de quem o psiclogo na legislao (este definido mais pelo uso de instrumentos psicolgicos, algo bastante transitivo como qualquer tecnologia...) consiste, na realidade, numa proposta fragmentada que no permite ao estudante, ao longo do seu processo de formao, uma reflexo mais unificadora do seu papel como profissional. 208 Psic.: Teor. e Pesq., Braslia, V. 3, N. 3, p. 206-223

Tais problemas de origem s se agravaram com vinte anos de autoritarismo que praticamente levaram falncia o sistema de ensino superior, em larga medida completamente descompromissado com a realidade social que o cercava e sem as condies materiais para fornecer, pelo menos, uma formao tcnica de qualidade aos profissionais que literalmente jogava no mercado de trabalho. No h, ainda hoje, mudanas significativas neste quadro. A formao do psiclogo, vive, alm desses problemas gerais, outros especficos. "Existe consenso de que o currculo vigente no Brasil no reflete o estado atual da Psicologia como cincia e como profisso. Constatam-se defasagens latentes entre o que aqui ensinado e o que produzido nos grandes centros intelectuais, bem como entre o que o psiclogo aprendeu e os desafios que afronta cotidianamente na sua prtica profissional" (Weber, Carraher, 1982, p. 5). Estas mesmas autoras de forma concisa, expem os principais dilemas em que se debate a formao de psiclogos e fornecem o que consideram diretrizes para uma nova regulamentao do curso de Psicologia. Dois pontos devem ser destacados. A necessidade de que o processo de formao considere efetivamente o fato de a Psicologia ser uma "cincia em construo" procurando engajar o aluno neste processo (da a importncia da pesquisa) e incentivar a reflexo epistemolgica que "permite o estudante colocar em perspectiva a diversidade de teorias e mtodos em funo da unidade do prprio objeto da Psicologia" (Weber, Carraher, 1982, p.6). Tal mudana implicaria em romper a situao atual sem o que, normalmente o aluno adere a uma orientao terico-metodolgica de forma acrtica e passa a considerar desnecessrios conhecimentos produzidos em outras perspectivas. A necessidade de superar o "carter livresco" dos cursos j que sem produo terica/cientfica prpria (novamente a importncia da pesquisa...) os professores tm se limitado a repassar contedos produzidos fora do pas, sem esforo significativo de apreenso da nossa realidade e de desenvolvimento de instrumental adequado ao meio em que o profissional se inserir. Assim, fica explcito que a ausncia de unidade da Psicologia enquanto cincia e em conseqncia, a falta de um modelo profissional, consensual, em vez de serem estmulos a um processo de formao que faa avanar os conhecimentos e desenvolver a tecnologia dele oriunda, tem, na realidade, sido fator de desagregao e fragmentao do processo educacional. Esta fragmentao agravada quando se observa que, tanto a nvel de cincia quanto da prtica profissional, tm ocorrido avanos, mudanas que colocam sempre em defasagem propostas curriculares cuja preocupao central seja apenas atualizar o formando quanto ao que j foi produzido. A formao do psiclogo organizacional padece de todos estes problemas e de outros mais especficos. Entre estes ressalta-se a pequena nfase que a rea recebe num curso cuja orientao bsica a formao clnica dentro de um modelo de profissional liberal. Esta presena to forte na maioria dos cursos que pouco espao sobra para as demais reas de atuao do psiclogo, especialmente aquelas que, como a organizacional, so percebidas como pouco gratificantes ou desinteressantes. Tal perspectiva se insere dentro da orientao individualista que permeia a prtica e o ensino de Psicologia, como bem salienta Batitucci (1978) ao afirmar "...a quase totalidade (dos estudantes) diria que a Psicologia a cincia do indivduo, voltada para a soluo de seus problemas, de suas angstias e desajustamentos pessoais. E no s os alunos pen209

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sam assim: a nossa 'cultura psicolgica' nas faculdades, nas ruas, na televiso, nas empresas levam a Psicologia a essa posio individualizada, onde os conhecimentos so aplicados quase na excepcionalidade, no desvio, na correo" (p. 138/139). Um segundo problema decorre das transformaes observadas na rea de recursos humanos; medida que cresce a conscincia da necessidade de que os problemas humanos tenham um tratamento adequado nas organizaes (certamente no se atingiu o nvel desejvel a uma sociedade mais harmnica), verifica-se que este trabalho deve ser empreendido por profissionais de vrias formaes pela multiplicidade de facetas que a questo encerra. Assim, o profissional de RH tem necessariamente que possuir uma viso ampla de rea, o que no significa que ele deva saber fazer tudo (Mendona, 1982). O psiclogo no pode (e isso j ocorre em escala considervel) limitar-se a ser mero mensurador de caractersticas psicolgicas para efeito de seleo profissional. Em parte isso ocorre, segundo Borges Andrade (1986), porque na formao do psiclogo organizacional, os currculos se limitam a fornecer "as teorias psicolgicas da Psicologia Social, ignorando a necessria complementao oferecida pela outra metade da rea, que so as teorias sociolgicas da Psicologia Social" (p. 32). Segundo o mesmo autor, h uma situao de provincianismo terico e prtico pela escassez de cursos que propiciem um conhecimento globalizante na rea. Uma formao mais adequada deve no s conscientiz-lo das dimenses scio-poltico-administrativas das organizaes, como dot-lo de conhecimentos e habilidades para interveno no subsistema de desenvolvimento de RH, na elaborao e definio de polticas de pessoal entre outros aspectos. Como coloca Batitucci (1978) a situao de discriminao e dificuldades que vivem os psiclogos nas organizaes "ir perdurar por muito tempo, enquanto no for quebrada a cadeia existente: formao inadequada do psiclogo - sua atuao segmentaria (e desastrosa!) na empresa - rejeio do meio empresarial a esse tipo de profissional" (p. 141). Mais do que em outras reas preciso romper a concepo limitada da atuao psicolgica (Carvalho, 1983) que faz com que os que se afastam da aplic^oo e avaliao de testes, sintam-se confusos quanto sua identidade profissional. Nesse sentido, o curso uma varivel que pode exercer importante papel, na mudana desse quadro desde que ele entre em contato com a sociedade e se deixe afetar pelas necessidades sociais (Carvalho, 1982). Uma reviso profunda est por ser feita no currculo dos cursos de Psicologia, especialmente naquelas disciplinas que fundamentaro e daro o instrumento para o psiclogo atuar na rea do trabalho humano. Esta exigncia se faz maior no s pelo contigente de profissionais que j ingressou nesta rea, cerca de 26,8% segundo o levantamento mais recente do Conselho Federal de Psicologia), mas pelo contigente que poder vir a ingressar caso haja mudana significativa no padro de atuao do psiclogo na organizao, despertando conscincia mais forte da sua necessidade social. O presente trabalho teve como objetivo: 1. levantar, a partir do perfil do psiclogo organizacional elaborado em trabalho anterior, (Bastos, Galvo.Tironi e Silveira, 1987) os conhecimentos e habilidades, que so pr-requisitos para a sua atuao; 2. avaliar entre concluintes e professores do curso de Psicologia da Universidade Federal da Bahia o nvel em que os conhecimentos e habilidades so trabalhados ao longo no processo de formao acadmica. 210 Psic.: Teor. e Pesq., Braslia, V. 3, N. 3, p. 206-223

METODOLOGIA Sujeitos Numa primeira etapa trabalhou-se com sete psiclogos que atuam em diferentes subreas da rea de recursos humanos em organizaes pblicas e privadas, selecionados intencionalmente em funo de experincia, qualificao e reconhecida competncia. Tais psiclogos, alm de descreverem suas atividades profissionais, levantaram os conhecimentos e habilidades que consideravam pr-requisitos indispensveis a uma boa atuao. Numa segunda etapa, ouviu-se trs professores do Departamento de Psicologia da UFBA vinculados rea organizacional e vinte alunos concluintes do curso de formao de Psiclogos escolhidos aleatoriamente.

Instrumentos A anlise ocupacional do psiclogo organizacional que descreve suas funes, tarefas e operaes foi instrumento bsico utilizado para levantamento dos conhecimentos indispensveis ao desenvolvimento das atividades. Este repertrio foi levantado atravs de entrevistas guiadas junto aos psiclogos que integraram a amostra. De posse do repertrio bsico (pr-requisitos) elaborou-se um questionrio contendo uma escala de seis intervalos em que os alunos avaliaram o nvel em que cada conhecimento fora visto no currculo do curso que estavam acabando de realizar. No questionrio tomavam-se dados de experincia do aluno na rea, e do seu desejo de atuar como psiclogo organizacional. Realizaram-se, ainda, entrevistas abertas com os professores com o objetivo de levantar a avaliao que faziam da formao do psiclogo para atuar na rea organizacional.

Procedimento de anlise Para levantamento do repertrio bsico de pr-requisitos, ouviu-se de cada psiclogo entrevistado, os conhecimentos e habilidades necessrios ao desempenho de cada atividade, na subrea de recursos humanos em que ele atua, e que descreveu na anlise ocupacional. Aps esse levantamento inicial, tais conhecimentos e habilidades foram agrupados em duas categorias: os pr-requisitos gerais (necessrios para todas as subreas de atuao na organizao) e os pr-requisitos especficos para cada subrea. Os dados coletados por intermdio do questionrio foram analisados quantitativamente, utilizando-se apenas a mdia aritmtica dos escores atribudos cada pr-requisito, pelos alunos. As entrevistas com os docentes forneceram material qualitativo para complementar, de forma mais analtica, a avaliao da formao global oferecida pelo curso, na rea organizacional. O nmero reduzido de sujeitos e a natureza da questo levantada no justificaram qualquer tratamento quantitativo. Psic.: Teor. e Pesq., Braslia, V. 3, N. 3, p. 206-223 211

RESULTADOS E DISCUSSO O que faz e os requisitos necessrios atuao do psiclogo organizacional Em trabalho anterior (Bastos et alii, 1987) caracterizou-se as atividades do psiclogo organizacional numa perspectiva abrangente de um profissional de recursos humanos, realidade que se afirma gradativamente nas organizaes. Tal descrio, que pode ser vista, em parte, na Tabela 1, na pgina seguinte, fixa quatro grandes objetivos para a atuao do psiclogo, que cobrem toda a rea de recursos humanos nas organizaes. Um primeiro objetivo explora a dimenso cientifica da atuao do psiclogo habilitado a conduzir estudos ou pesquisas sobre problemas organizacionais como subsidio definio de polticas de RH; procura-se conceber um profissional mais prximo das instncias decisrias, algo que no acontece ainda hoje. O segundo objetivo refere-se ao desenvolvimento de aes que implicam na qualificao dos recursos humanos e formao de mo-de-obra, rea em que maior contigente de psiclogos se encontra inserido hoje; o terceiro objetivo geral abarca as aes do psiclogo enquanto um profissional da sade e um especialista em relaes interpessoais, buscando, em contextos normalmente adversos, promover a sade dos indivduos e grupos na organizao. Finalmente, o quarto objetivo aproxima o profissional da esfera administrativa, ao contribuir para maior racionalidade do trabalho. Tais objetivos no podem ser perseguidos isoladamente, sob pena do profissional perder a viso de conjunto da rea e conseqentemente, o foco central da sua atuao que a promoo de condies que permitam o crescimento dos indivduos e da organizao. Como se pode observar, tais objetivos no implicam numa apropriao indbita pelo psiclogo, de todas as aes na rea, tendo-se afirmado claramente o seu carter multiprofissional. Estabelece, entretanto, a necessidade de uma formao abrangente, uma viso de conjunto da rea, ao lado de uma maior especializao em determinadas subreas, visando romper a concepo limitada e fragmentada que vem caracterizando a sua atuao, algo enfatizado por vrios autores (Batitucci, 1978; Mendona, 1982). Os objetivos gerais que integram a Tabela 1 se decompem em um conjunto de 11 funes que por sua vez se desdobram em nmero maior de tarefas. Embora no constem no quadro, cada tarefa foi definida por um conjunto de atividades menores chamadas operaes. O detalhamento das atividades neste nvel atende dupla finalidade; a de precisar mais efetivamente a concepo do profissional (os objetivos e funes no descrevem "como" o psiclogo trabalha); em segundo lugar, s com base numa descrio mais minuciosa se pode fazer um levantamento mais exaustivo dos pr-requisitos necessrios atuao, base para se repensar o processo de formao do profissional (Galvo, 1982). Com base nessa descrio a nvel de cada operao, que foram levantados os conhecimentos e habilidades necessrios ao seu desempenho. Como colocado anteriormente, tal levantamento se prende aos objetivos de avaliar a formao recebida pelo psiclogo para atuar nessa rea e de propor um novo currculo que aprimore esta formao, reconhecidamente deficiente. Os conhecimentos, habilidades e atitudes apontados pelos psiclogos entrevistados (os mesmos sujeitos que contriburam para a descrio do perfil), foram agrupados em dois grandes conjuntos: um primeiro, de pr-requisitos bsicos 212 Psic.: Teor. e Pesq., Braslia, V. 3, N 3, p. 206-223

TABELA 1 - Descrio de atividades do psiclogo organizacional

OBJETIVOS A. Realizar, em equipe multiprotissional, estudos e pesquisas, tendo em vista a definio e elaborao de politicas de recursos humanos na organizao. FUNCES 1. Fazer, em equipe multiprofissional, diagnsticos dos problemas organizacionais relacionados a RH, a nivel sistmico. TAREFAS 1.1. Define problemas organizacionais relacionados a RH que necessitem de estudo para sua compreenso e encaminhamento. 1.2. Elabora proposta de estudo/diagnstico sobre problemas organizacionais relacionados a RH. 1.3. Executa a proposta de estudo/diagnstico sobre problemas organizacionais relacionados a RH. 1.4. Equaciona, junto a outros setores da organizao, as medidas a serem implementadas com base no estudo realizado. 2.1. Elabora projeto considerando o objetivo para o qual se destina a anlise. 2.2. Executa projeto de anlise do trabalho.

2. Analisar as atividades intrnsecas ao trabalho para subsidiar elaborao de instrumentos necessrios Administrao de RH e modernizao administrativa. B. Desenvolver, em equipe multiproissional, aes relativas avaliao, capacitao, aperfeioamento, reciclagem profissional, bem como a formao de mo-de-obra para integrar o quadro da organizao. 3. Desenvolver treinamento e atividades de desenvolvimento de pessoal.

3.1. Diagnostica necessidade de treinamento. 3.2. Planeja programas de treinamento, adaptao, formao e/ou aperfeioamento profissional. 3.3. Aplica programas de treinamento, adaptao, formao e/ou aperfeioamento profissional. 3.4. Avalia programa de treinamento. 4.1. 4.2. 4.3. 4.4. 4.5. Elabora o projeto de avaliao de desempenho. Prepara a organizao para a realizao da avaliao. Acompanha a realizao da avaliao de desempenho. Analisa os dados de avaliao de desempenho. Encaminha resultados de acordo com os objetivos da anlise.

4. Realizar avaliao de desempenho.

5. Implementar a politica de estgio da organizao.

5.1. Seleciona estagirios. 5.2. Encaminha estagirio s diversas unidades da organizao. 5.3. Acompanha experincia dos estagirios nas diversas unidades da organizao. 6.1. Planeja as atividades do estgio de Psicologia. 6.2. Acompanha as atividades do estagirio de Psicologia. 6.3. Avalia desempenho do estagirio. 7.1- Contribui no diagnstico da realidade organizacional em termos de sade ocupacional. 7.2. Contribui na elaborao de projetos relativos sade ocupacional. 7.3. Contribui na implementao e avaliao das aes de sade desenvolvidas na organizao. 8.1. Intervm em problemticas de integrao psicossocial no trabalho. 8.2. Elabora e implanta programas de higiene mental e programas especiais. 8.3. Viabiliza o acesso do trabalhador e seus dependentes a benefcios e servios assistenciais oferecidos pela organizao. 9.1. Analisa, em equipe multiprofissional, a pauta de reivindicaes dos trabalhadores. 9.2. Intermedia, em equipe multiprofissional, negociao entre a organizao e as entidades de classe. 10.1. 10.2. 10.3. 10.4. Analisa motivos de permuta. Analisa as opes de permuta do funcionrio. Formaliza a movimentao do pessoal. Acompanha o processo de adaptao do trabalhador no novo posto de trabalho.

6. Supervisionar as atividades do estagirio de Psicologia.

Participar de equipe que define e implementa pro gramas que visam a sade, proteo, valorizao e satisfao do trabalhador, bem como facilitem o seu acesso e de seus dependentes a bens de servios bsicos.

7. Desenvolver, em equipe multiprofissional, a poltica de sade ocupacional da organizao.

8. Desenvolver, em equipe multiprofissional, aes de assistncia psicossocial que facilitem a integrao do trabalhador na organizao.

9. Estabelecer, em equipe multiprofissional, relaes com rgos de classe.

D. Desenvolver aes, em equipe multiprofissional, que permitam a adequada alocao e controle da vida funcional do trabalha-

10. Efetuar movimentao interna de pessoal.

11, Prover, com pessoal externo, as vagas existentes na organizao.

11.1. Constri anlise profissiogrfica. 11.2. Recruta pessoal. 11.3. Seleciona pessoal. 12.1. Faz anlise de cargos. 12.2. Faz pesquisa salarial. 12.3. Elabora instrumentos que integram o plano de cargose salrios. 13.1. Supervisiona atividades relativas a registro e cadastro. 13 2. Supervisiona as atividades relativas a folha de pagamento. 13.3. Supervisiona atividades relativas a recolhimento de encargos sociais e recolhimentos diversos a instituies sociais.

12. Implantar e/ou atualizar plano de cargos e salrios.

13. Coordenar, quando responsvel pelo gerenciamento de RH, as aes de documentao e pagamento de pessoal.

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para a atuao na rea de recursos humanos como um todo; um segundo, de pr-requisitos especficos para o desempenho das atividades em subreas especficas da rea de RH. Na Tabela 2, nas pginas seguintes, pode-se observar os resultados obtidos nesta fase do trabalho. Os pr-requisitos bsicos consistem no conhecimento do contexto organizacional enquanto totalidade e o conjunto de problemas que ele coloca ao psiclogo, no domnio de tcnicas de investigao e adoo de uma postura cientfica, no conhecimento do trabalho em equipe interdisciplinar, entre outros correlatos. Trs aspectos merecem destaque; primeiro, a necessidade de uma formao cientfica slida, condio bsica para que o profissional possa desenvolver tecnologia apropriada realidade em que trabalha, no transplantando, mecanicamente, procedimentos vlidos em outros contextos organizacionais. Isso revela que a formao cientfica do psiclogo, no pode se restringir ao domnio de algumas tcnicas de pesquisa, mas deve permear todo o seu processo de formao. O segundo ponto, refere-se necessidade de uma compreenso da organizao enquanto sistema, no qual as suas diversas reas tem que se integrar ao processo de produo dos fins, tendo o subsistema de recursos humanos papel de relevncia neste processo. Neste sentido, os processos organizacionais e as formas de interveno no podem ser vistas isoladamente, como ocorre ainda hoje. Como bem assinada Schein (1982), o conhecimento das caractersticas sistmicas das organizaes, hoje. um imperativo ao bom desempenho do psiclogo organizacional. Finalmente, num ltimo aspecto apontado como requisito bsico, a vivncia em contexto organizacional. Tal requisito introduz, de certa forma, uma dimenso no cognitiva, ou, pelo menos, uma dimenso de contedos que no podem ser aprendidos a partir da experincia de terceiros ou de manuais acadmicos. A insero do psiclogo em contextos organizacionais parece ser condio indispensvel para apreenso do clima e cultura organizacional, das redes internas de relaes interpessoais, das barreiras e dos facilitadores a uma atuao tcnica. Tal requisito impe s instituies de formao repensar em profundidade a situao dos estgios, nos quais tal vivncia deve ocorrer. Os pr-requisitos especficos foram agrupados em 11 subconjuntos relativos a cada uma das funes descritas no perfil do profissional. No h, como pode se deduzir da Tabela 2, uma uniformidade quanto ao nvel de complexidade de cada item ou pr-requisito; tm-se, assim, desde programao de ensino (uma habilidade complexa e que envolve uma srie de outros conhecimentos at noes de amostragem (algo mais simples) ou mesmo conceito de sade ocupacional. Na realidade, o tratamento desses dados dever se efetivar em desdobramentos posteriores, no estabelecimento de disciplinas e experincias de aprendizagem que devem integrar o currculo. Os requisitos levantados mostram a necessidade de um leque bastante abrangente de contedos para que o psiclogo possa exercer todas as atividades das diversas subreas de RH. Certamente extrapola aos objetivos de qualquer curso de graduao, dotar o aluno de competncias especficas em tantas subreas de atuao; sem entrarmos na polmica de quo generalista deve ser o curso de graduao (este um tema polmico), a ele cabe a tarefa de mapear para o futuro profissional todas as possibilidades de atuao; assim, ao lado de uma formao abrangente, o aluno que opta por atuar na rea organizacional deve encontrar alternativas de aprofundamento, ainda na sua graduao, embora no se possa assumir que o curso esteja "especializando" o psiclogo.

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TABELA 2 - Pr-requisitos ( c o n h e c i m e n t o s , habilidades, atitudes n e c e s s r i o s para o d e s e m p e n h o do p s i c l o g o organizacional

NVEIS DE ABRANGNCIA DOS PR-REQUISITOS A. Bsicos para atuao em todas as subreas da psicologia organizacional

CONTEDOS, HABILIDADES, ATITUDES

- Composio da equipe multiprofissional na rea de recursos humanos e papel de cada profissional - princpios ticos que devem pautar o comportamento do psiclogo - atitude cientfica - conceitos de grupos, organizaes, instituies - variveis organizacionais e seus efeitos no comportamento individual - teoria dos grupos sociais especialmente em organizaes - teorias de motivao em situao de trabalho - noes de administrao de recursos humanos - temas de motivao em situao de trabalho - caractersticas dos principais instrumentos de coleta de dados (entrevistas, questionrios, testes, escalas) - procedimentos de anlise de dados quantitativos - procedimentos de anlise de dados qualitativos - contato/vivncia em contextos organizacionais - elaborao de projetos - noes bsicas de custos

B. Especficos subreas atuao

das de - noo de funcionamento/desempenho organizacional processo de investigao cientfica conhecimento dos tipos de pesquisas e suas caractersticas metodolgicas - noes de amostragem - definio operacional de comportamentos - teoria dos conjuntos - conhecimento de legislao que regulamenta profisses - observao do comportamento - conduo de entrevista - conhecimento da aplicao da anlise do trabalho s diversas reas de recursos humanos - princpios de lgica

B.1. Estudos/pesquisas sobre problemas organizacionais B.2. Anlise do trabalho

(continua) Psic.: Teor. e Pesq., Braslia, V. 3, N. 3, p. 206-223 215

TABELA 2 - (Continuao) NVEIS DE ABRANGNCIA DOS PR-REQUISITOS B.3. Treinamento/estgios

CONTEDOS, HABILIDADES, ATITUDES

- interpretar legislao especfica do Conselho de Mo-de-obra - interpretar e seguir manuais de rotinas administrativas da organizao - efetuar levantamento de necessidades de treinamento - elaborao de objetivos instrucionais - programao de ensino - conhecimento de seleo de contedos - conhecimento das principais teorias pedaggicas - domnio dos princpios da aprendizagem - conhecimento das principais tcnicas de ensino - conhecimento dos tipos e nveis de avaliao do processo ensino-aprendizagem - conhecimento de tcnicas de avaliao de treinamento - conhecimento de legislao sobre estgios

B.4. Avaliao de desempenho

- saber utilizar descrio de cargos - definir objetivos e critrios de avaliao - construir instrumentos de avaliao de acordo com a natureza dos cargos - conhecer metodologias de avaliao de desempenho - noes de matemtica bsica - noes de estatstica

B.5. Preservao da sade ocupacional

- conceito de sade ocupacional noes sobre as doenas ocupacionais e as condies que as geram - conhecimento de leis e normas de higiene e segurana no trabalho - conhecimento dos rgos responsveis pela fiscalizao das condies de sade (nas esferas municipais, estaduais e federal) - manuseio de legislao previdenciria - sade mental e contexto de trabalho - domnio de tcnicas de exames psicolgicos

.6. Assistncia psicossocial

- relaes interpessoais e variveis intervenientes - domnio de tcnica de anlise de caso - domnio de tcnicas de dinmica de grupo (continua) Psic.: Teor. e Pesq., Braslia, V. 3, N? 3, p. 206-223

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TABELA 2 - (Continuao) NVEIS DE ABRANGNCIA DOS PR-REQUISITOS CONTEDOS, HABILIDADES, ATITUDES

- conceito de adaptao/ajustamento na situao de trabalho - conhecimento de estrutura e desenvolvimento de personalidade - noes de controle de comportamento e variveis organizacionais - conceito de higiene mental - conceito de necessidades bsicas - conhecimento de variveis scio-econmicas - habilidade de operar com as rotinas relativas a convnios em rgos de prestao de servios e financiadores de bens de consumo B.7. Relaes com rgos de classe dos trabalhadores

habilidade de facilitao de processos grupais noes de estrutura e classes sociais noes de sistemas econmicos e polticos conhecimento de hierarquia de poder e processos decisrios nas organizaes conhecimento atualizado do quadro scio-politlco regional e nacional - conhecimento de papeis e espaos de atuao dos diversos rgos de classe (sindicatos, associaes, conselhos, etc.)

B.8. Movimentao de pessoal

tcnica de entrevista ligada manuteno de pessoal conceito de dados funcionais e habilidades conhecimento da estrutura e dinmica organizacional dados da organizao (cargos/lotao) que possam ser utilizados na tarefa da movimentao - saber extrair da descrio de cargos os requisitos de escolaridade e experincia - definio de critrios de avaliao - relao entre objetivo e critrio de avaliao

B.9. Recrutamento e seleo

- anlise de pr-requisitos - conhecimento sobre pontos de recrutamento - conhecimento de que dados do mercado de recursos (continua)

Psic.: Teor. e Pesq., Braslia, V. 3, N. 3, p. 206-223

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TABELA 2 - (Concluso) NVEIS DE ABRANGNCIA DOS PR-REQUISITOS CONTEDOS, HABILIDADES, ATITUDES

humanos devem ser considerados ao se realizar recrutamento - conhecimento de agncias formadoras - conhecimento de sindicatos, associaes, etc. - conhecimento de tipos de recrutamento (interno, externo, misto) - conhecimento de poltica da empresa sobre recrutamento - anlise de currculos - habilidade de elaborar anlise profissiogrfica - critrios de escolha de tcnicas psicolgicas adequadas ao processo de seleo - tcnica de entrevista para seleo e desligamento - conhecimento da aplicao de testes de aptido e personalidade - conhecimento de mensurao e anlise de testes - conhecimento de tcnicas de dinmica de grupo aplicadas seleo - elaborar e interpretar laudo psicolgico - elaborar e aplicar tcnicas de prova situacional B.10. Plano de cargos e salrios

habilidade em elaborar quadro de lotao conceito de promoo e acesso conceito de curva de maturidade profissional habilidade de construir tabela salarial

B. 11. Registros e pagamentos de pessoal (quando gerente de RH)

- princpios gerais de administrao de pessoal - conhecimento de legislao trabalhista

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Psic.: Teor. e Pesq., Braslia, V. 3, N 3, p. 206-223

A anlise da Tabela 2 deixa explicito que o levantamento realizado se prende ao objetivo de permitir uma melhor qualificao tcnica do profissional so conhecimentos, atitudes, habilidades tidos como indispensveis para que o psiclogo se insira de forma produtiva nas equipes dos rgos de RH. No se esgotou, assim, os requisitos gerais para a formao de um psiclogo que no se limitam ao simples domnio de conhecimentos e habilidades por mais complexos que eles sejam; ela envolve toda uma dimenso pessoal, poltica, ideolgica, que no foi explorada neste trabalho, por requerer reflexes que no se do apenas na esfera tcnica e dependem do conjunto de foras envolvido no processo social de formao do psiclogo. Avaliao da formao oferecida pela UFBA A seguir, na Tabela 3, encontram-se os escores mdios atribudos pelos alunos concluintes do Cursos de Psicologia da UFBA, a cada subconjunto de pr-requisitos constantes no quadro anteriormente apresentado. Utilizando uma escala, que variava de 0 a 5 pontos, os sujeitos apontaram o nvel em que os conhecimentos, habilidades e atitudes necessrios ao exerccio profissional do psiclogo em organizaes so trabalhados no atual currculo do curso. Verifica-se, de imediato, uma mdia extremamente baixa (1,2), prxima do intervalo da escala descrito como bastante insuficiente. Na realidade, h um grupo de prrequisitos, todos das reas especficas de atuao, que receberam avaliaes bem mais baixas do que a mdia geral, aproximando-se do escore 0 (no visto no curso), como o caso de plano de cargos e salrios (0,4), registro e pagamento de pessoal (0,3), preservao da sade ocupacional (0,6). Os diversos

TABELA 3 - Escores mdios atribudos pelos alunos aos conjuntos de conhecimentos e habilidades pr-requisitos para atuao do psiclogo organizacional ESCORE MDIO 1,9 2,5 1,7 1,0 1,3 0,6 1,8 1,0 1,0 1,4 0,4 0,3 1,2

PR-REQUISITOS A - Bsicos para atuao na rea - Especficos por subreas . Estudos/Pesquisas . Anlise de trabalho . Treinamento/Estgios . Avaliao de desempenho . Preservao da sade ocupacional . Assistncia psicossocial . Relaes com rgos de classe dos trabalhadores . Movimentao de pessoal . Recrutamento e seleo . Plano de cargos e salrios . Registro e pagamento de pessoal Mdia Geral

Psic.: Teor. e Pesq., Braslia, V. 3, N. 3, p. 206-223

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requisitos que integram esses subconjuntos foram considerados insuficientemente vistos no curso, havendo casos em que todos os entrevistados ou quase todos, atriburam 0-nunca visto, como,por exemplo,conhecimento da legislao trabalhista, noes da legislao previdenciria, noes das doenas ocupacionais, conceito de curva de maturidade profissional. Surpreendem nestes dados, sobretudo, os baixos escores atribudos rea de sade ocupacional, j que as outras duas so tradicionalmente ocupadas por administradores e economistas. Em relao sade, entretanto, o psiclogo tem uma insero maior (inclusive se define como um profissional de sade mental), o curso tem um forte vis clnico como todos os cursos de psicologia; todavia, a clnica que estudada no vinculada ao contexto de trabalho e pouco subsdio o aluno encontra para compreenso do problema sade/doena nas organizaes. Trs subreas de atuao tiveram escores mdios igual a 1: treinamento, movimentao de pessoal e relaes com rgos de classe. Neste grupo, chama a ateno a rea de treinamento ser to negativamente avaliada, por ser uma funo em que o psiclogo trabalha h mais tempo (e tem o seu espao relativamente assegurado). Neste subconjunto apenas os itens domnio dos princpios de aprendizagem (1,7) e levantamento de necessidades de treinamento (1,6) obtiveram escores mais elevados, mesmo assim abaixo do nvel insuficiente. A subrea de recrutamento e seleo, nica a contar no currculo do curso com uma disciplina especfica, obteve, no seu conjunto, um escorre de apenas 1,4. Entretanto, alguns conhecimentos tiveram avaliaes ligeiramente superiores, a exemplo de: critrio de escolha de tcnicas de mensurao psicolgica (2,6), tipos de recrutamento (2,5), mensurao e avaliao de testes psicolgicos (2,2). Em contrapartida, a habilidade de elaborar anlises profissiogrficas (1,1), domnio de tcnicas de dinmica de grupo aplicada seleo (1,1), anlise de pr-requisitos (1,0), provas situacionais (0,8), foram avaliadas mais negativamente ainda. Existem, todavia, algumas subreas que receberam escores um pouco acima da mdia geral, no se configurando, a, ainda, uma avaliao positiva. Os aspectos de formao cientfica que receberam os maiores escores cuja mdia foi elevada em funo dos seguintes itens: elaborao de projetos (3,4), procedimentos de anlise de dados quantitativos (2,7), instrumentos de coleta de dados (3,2), atitude cientfica (2,8), noes de amostragem (3,1), conhecimento de tipos de pesquisa (2,9). Tais itens, alguns includos na categoria de bsicos para toda a rea e outros na categoria especfica de realizao de estudos e pesquisas, fizeram com que os escores mdios desses dois subconjuntos de pr-requisitos fossem os mais elevados (respectivamente 2,5 e 1,9). Entre os pr-requisitos bsicos, no entanto, existem alguns com avaliao muito baixa e que so de importncia fundamental: contato/vivncia em organizaes (0,7), papel dos tcnicos que integram as equipes multiprofissionais (1,5), princpios ticos (1,2), comportamento e organizao (1,7). Um dado interessante que se observou diferenas nas avaliaes realizadas pelos alunos que pretendem e que no pretendem atuar na rea, conforme se v na Figura 1, na pgina seguinte. No geral, os alunos que j se definiram por atuar na rea organizacional (em torno de 15% dos entrevistados) fazem uma avaliao mais negativa do nvel em que o curso oferece os conhecimentos indispensveis para a sua atuao. Tal dado significa que eles so mais exigen220 Psic.: Teor. e Pesq., Braslia, V. 3, N 3, p. 206-223

Escores Mdios

B1 B2 B3 B4 5 B6 B7 B8 BIO Bt 1

Estudos/p Anlise do t r a b a l h o Treinamento/estgios Avaliao de d e s e m p e n h o Preserv. s a d e o c u p a c i o n a l Assist p s i c o s s o c i a l Relaes c / r g . de classes M o v i m e n t a o de pessoal Recrutamento e seleo Plano de c a r g o s e salrios Reg. e pag. de pessoal (quando gerente de RH).

Pr-requisitos

Figura 1 - Avaliao dos pr-requisitos por categoria de aluno tes ou que a deciso tomada e as experincias tidas na rea lhesfornecem uma viso mais aguada das suas reais necessidades. Apenas em um conjunto de pr-requisitos se observa tendncia oposta, com alunos que no pretendendo atuar na rea, fazem avaliaes mais positivas que os demais; trata-se dos conhecimentos necessrios rea de avaliao de desempenho (B4, na Figura 1). No se encontra explicao para tal dado a no ser no fato de neste conjunto encontrarem-se os itens de matemtica e estatstica bsicas, que foram avaliadas mais positivamente especialmente pelo grupo de "futuros" psiclogos organizacionais. A avaliao pelos alunos no difere significamente da que foi feita por dois dos trs professores de disciplinas da rea de Psicologia do Trabalho que foram ouvidos; os escores variaram entre 1 e 3, sendo que na maioria das subreas especficas, muitos itens tambm receberam escores 0. Uma anlise da grade curricular do curso de Psicologia da UFBA, mesmo superficial, aponta as razes da insatisfao demonstrada por professores e alunos, acima descrita. Existe apenas uma disciplina de carter complementar obrigatrio Psicologia da Indstria, a qual deveria caber a misso de dar uma viso abrangente da rea; alm dela existe, como optativa, a disciplina Seleo e Orientao Profissional, com objetivo definido pelo prprio rtulo. S essas informaes so suficientes para se comprovar a pouca (ou nenhuma?) nfase que a rea recebe, numa regio que apresenta um dos maiores ndices de psiclogos atuando em empresas - em torno de 30% (Conselho Federal de Psicologia, 1987). Nesse sentido os professores so unnimes em reconhecer a insuficincia do espao disponvel, at para fornecer uma viso superficial de todas as possibilidades de atuao do psiclogo na rea. Esse quadro agravado quando as disciplinas que, antecipando a Psicologia da Indstria, poderiam fornecer alguns pr-requisitos importantes, no o fazem pelos vis clnico dominante no curso; falta Psic.: Teor. e Pesq., Braslia, V. 3, N. 3, p. 206-223 221

ainda, como coloca uma professora "uma definio mais consistente e permanente dos programas de ensino que flutuam ao sabor dos interesses dos professores, inviabilizando, completamente, se acompanhar e avaliar o produto do curso" A natureza interdisciplinar da rea de recursos humanos deveria levar a um currculo que colocasse o aluno em contato com noes bsicas de administrao, economia, sade ocupacional, o que no acontece aqui; no rol de disciplinas optativas nenhuma delas consta. Assim, como fala um outro professor, "o aluno jogado na rea alienado do processo econmico produtivo... e ainda atua mais a nvel individual, como determina a cultura psicolgica dominante". Faltaria, segundo o mesmo professor, articular melhor interesses de alunos e professores, j que h uma insatisfao geral e o reconhecimento da necessidade de uma formao mais abrangente. Neste sentido existem esforos, por exemplo, nas disciplinas de Psicologia Social (nico pr-requisito formal para Psicologia da Indstria no currculo em vigor) no sentido de redefinir seus programas, que deixaram seu carter essencialmente genrico e terico passando a discutir os principais conceitos da rea em articulao com a realidade do exerccio profissional; o programa que agora comea a ser executado contm entre outros itens, a discusso do trabalho humano, papis egrupossociais, hierarquia e poder em contextos institucionais. H, inclusive, a necessidade de se retomar os trabalhos j realizados de mudana curricular; na proposta de currculo por implementar, j se teve oportunidade de corrigir algumas distores de atuao do psiclogo, ampliando-se o leque de disciplinas das reas organizacional e escolar. CONCLUSES O presente trabalho relata etapa de um processo cujo objetivo final reorganizar o currculo e os programas das disciplinas responsveis pela preparao do psiclogo que atuar em organizaes. Os conhecimentos levantados a partir do perfil desta rea de atuao profissional permitiram neste instante avaliar a realidade atual do curso de Psicologia da UFBA, na perspectiva dos alunos e professores da rea organizacional. Os resultados indicaram, como esperado, que o curso no oferece uma viso abrangente dos fenmenos organizacionais e no prepara o profissional para uma atuao mais ampla e no fragmentada. Pelo contrrio, apesar dos esforos de adaptao de programas, h problemas estruturais de currculo e de orientao geral do curso que reproduzem um modelo de atuao bastante limitado e restrito do psiclogo organizacional. Mais do que constatar esta realidade, o presente trabalho fornece um instrumento (o perfil, os conhecimentos e habilidades pr-requisitos) para efetiva reorganizao desta rea do currculo; para tanto necessrio, apenas, deciso poltica do grupo de transformar a realidade, o que comearia, inclusive, pela discusso do modelo de profissional que se apresenta, na perspectiva de aperfeio-lo (ou at substitu-lo por outro). A explicitao de um modelo de atuao do psiclogo organizacional j constitui, sem dvida, um passo importante, num contexto em que as discusses sobre currculo de Psicologia se do a partir de concepes no explcitas que cada um tem de quem o psiclogo, inviabilizando, na maioria das vezes, qualquer acordo significativo. Outro ponto que merece ser destacado a necessidade de se ouvir o aluno que est decidido a atuar na rea, ao se fixar os contedos a serem ofereci222 Psic.: Teor. e Pesq., Braslia, V. 3, N. 3, p. 206-223

dos pelas disciplinas; esses alunos se revelam mais exigentes e isto pode contribuir para elevao da qualidade do curso como um todo. Finalmente, fica a questo de at que ponto a realidade aqui apresentada caracterstica da Universidade Federal da Bahia. Excelente se assim o fosse! Tem-se, entretanto, evidncias de que ela no radicalmente diferente em outras instituies de ensino, embora existam aquelas que j conseguiram equacionar melhor a formao nesta rea. O que se tem escrito sobre a atuao do psiclogo e do psiclogo organizacional em particular deixam claro que a formao que ele recebe, no geral, est muito distante do necessrio e desejvel. REFERNCIAS BASTOS, A.V., GALVO, A.H.C., TIRONI, M.O.S., SILVEIRA, I.G.A. (1987). O que faz o psiclogo organizacional em busca de um instrumento para rever sua formao. Salvador (mimeo). BATITUCCI, M.D. (1978). Psicologia organizacional: uma sada para uma profisso em crise no Brasil. Arquivos Brasileiros de Psicologia Aplicada, 30 (1-2): 137-156. BORGES-ANDRADE, J.E. (1986). Contraponto ao artigo de ZANELLI, J.C. Formao e atuao em Psicologia Organizacional. Psicologia, Cincia e Profisso, 6(1): 32. BOTOM, S. (1979). A qum ns, psiclogos, servimos de fato? Psicologia 5(1): 1-15. CARVALHO, A.M.A. (1983). A profisso em perspectiva. Psicologia 8(2): 1-17. CARVALHO, A.M. A. (1983). Modalidades alternativas de trabalho para psiclogos recm-formados. So Paulo: IPUSP (dat.). CAVALCANTE, M.L.P. (1984). O psiclogo egresso da UFBA - Subsdios para anlise da Fora de Trabalho em Psicologia na Grande Salvador. Dissertao de Mestrado. Salvador: Programa de Ps-Graduao em Educao, UFBA. CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA (1987). O perfil do psiclogo. Dados preliminares. CUNHA, M. (1979). Dados para uma Avaliao de Currculo do Curso de Psicologia da UFBA. Caracterizao do Aluno. Anlise das Condies Oferecidas pela Instituio. Dissertao de Mestrado. Salvador: Programa de Ps-Graduao em Educao, UFBA. GALVO, A.H.C. (1982). O Analista de Ocupaes: uma proposta de descrio de suas atividades ao subsidiar currculo. Dissertao de Mestrado. Salvador: Programa de Ps-Graduao em Educao, UFBA. GIL, A.C. (1982). O psiclogo e sua ideologia. Tese de Doutoramento. So Paulo: FESPSP. MELLO, S.L (1975). Psicologia e Profisso em So Paulo. So Paulo: tica. MENDONA, J.R.A. (1982). Anotaes para um possvel papel do profissional de RH uma volta atrs. Administrao e Desenvolvimento de Recursos Humanos teoria e prtica. Salvador: UFBA/ISP. ROSENBERG, F. (1984). Afinal, por qu somos tantas psiclogas? Psicologia, Cincia e Profisso, 4(1): 6-12. SCHEIN, E. (1982). Psicologia Organizacional. Rio de Janeiro: Prentice-Hall do Brasil.
Texto recebido em 10/08/87

Psic.: Teor. e Pesq., Braslia, V. 3, N. 3, p. 206-223

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