Administrao dos Recursos Humanos

Hlia Cludia Ferreira do Amaral Prof. Maquiesse

INTRODUO
Administrao de Recursos Humanos uma rea da qual todo mundo pensa entender, pois qualquer pessoa que pertena ou no a uma organizao trabalha com ela. Na seleco de um trabalhador para o servio domstico, na compra de caf numa padaria, na educao dos filhos, em tudo isso est envolvida uma srie de contedos afectos ao conhecimento administrativo. Desde os primrdios das chamadas teorias da administrao, entre os princpios de Henri Fayol, h o de pagar a cada um segundo a tarefa que realiza e o de tratar igual o que igual e diferente o que diferente, ambos entre as consideradas primeiras leis da Administrao de Recursos Humanos. A Administrao de Recursos Humanos ARH funciona em um contexto de organizaes e de pessoas. Administrar pessoas significa lidar com pessoas que participam de organizaes. Mais do que isto, significa administrar os demais recursos com as pessoas. Assim, organizaes e pessoas constituem a base fundamental em que funciona a Administrao de Recursos Humanos.

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O APARECIMENTO DA ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS

A meno de Recursos Humanos s comea a ser feita na dcada de 60 quando tal expresso comea a substituir no mbito interno das organizaes o termo Administrao de Pessoal e Relaes Industriais. Actualmente a maioria das empresas de grande e mdio porte, mantm um departamento de RH, O aparecimento da Administrao de Recursos Humanos deve-se introduo do conceito originrio da Teoria Geral de Sistema gesto de pessoas. A administrao de recursos humanos surgiu dos primeiros estudos das relaes industriais no incio do sculo XX com o advento da Revoluo Industrial, onde foram surgindo estudos cada vez mais profundos sobre o ser humano nas organizaes.

A ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS

Podemos definir Administrao de Recursos Humanos o ramo especializado da cincia da administrao que envolve todas as aces que tem como objectivo a integrao do trabalhador no contexto da organizao e o aumento de sua produtividade. rea que trata de recrutamento, seleco, treinamento, desenvolvimento, manuteno, controle e avaliao de pessoas. A Administrao de Recursos Humanos, cuida do desenvolvimento das pessoas que pertencem organizao. Isto quer dizer que ela no cuida somente da remunerao, da avaliao ou do treinamento das pessoas, mas do seu desenvolvimento como um todo. Encarrega-se, especificamente de promover a integrao do trabalhador organizao, por meio da coordenao de interesses entre a empresa e a mo de obra disponvel. Por isto, preocupaes com a qualidade de vida no trabalho, melhoria do clima, formao de uma cultura organizacional salutar, relacionamento interpessoal, so exemplos de actividades da Administrao de Recursos Humanos nas organizaes. De igual forma, assuntos como planeamento de recursos humanos, tratamento dos conflitos organizacionais, anlise sociotcnica, sociologia das organizaes, psicologia social das organizaes e qualidade total entre outros, tambm so estudados quando se deseja analisar profundamente a administrao de Recursos Humanos. A Administrao de Recursos Humanos consiste no planeamento, na organizao, no desenvolvimento, na coordenao e no controle de tcnicas capazes

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de promover o desempenho eficiente dos profissionais, ao mesmo tempo em que a organizao representa o meio que permite s pessoas que com ela colaboram, alcanar os objectivos individuais relacionados directa ou indirectamente com o trabalho. A Administrao de Recursos Humanos significa conquistar e manter pessoas na organizao, trabalhando e dando o mximo de si, com uma atitude positiva e favorvel. Representa todas aquelas coisas no s grandiosas que provocam euforia e entusiasmo, como tambm aquelas coisas muito pequenas e muito numerosas, que frustram ou impacientam, ou que alegram e satisfazem, mas que levam as pessoas a desejar permanecer na organizao. A ARH no um fim em si mesma, mas um meio de alcanar a eficcia e a eficincia das organizaes atravs das pessoas, permitindo condies favorveis para que estas alcancem seus objectivos pessoais. A ARH pode ser centralizada, os departamentos de recursos humanos localizados em cada fbrica ou unidade, embora situados em locais diferentes, so subordinados directamente Directoria de Recursos Humanos, que tem a autoridade centralizada sobre aqueles departamentos, estes so prestadores de servios s respectivas fbricas ou unidades. A ARH pode ser descentralizada, os departamentos de recursos humanos localizados em cada fbrica ou unidade reportam-se directamente ao responsvel pela fbrica ou unidade, mas recebem assessoria e consultoria da Directoria de Recursos Humanos, que planeja, organiza, controla e assessora os rgos de recursos humanos, que, por sua vez, recebem ordens dos responsveis pelas fbricas ou unidades. A Administrao de Recursos Humanos uma base para a criao das polticas sociais da empresa. Est voltada ao factor principal que garante o funcionamento de qualquer organizao: as pessoas. Toda instituio deve preocupar-se com a motivao de seus funcionrios, uma vez que eles colaboram para a manuteno e funcionamento dirio da empresa. Os empresrios no devem deixar de dar ateno aos seus colaboradores, principalmente pelo possvel reflexo directo nos lucros da empresa. Treinamentos, avaliaes, bonificaes, polticas de cargos e salrios so recursos que podem ser utilizados para o melhoramento motivacional. Os funcionrios motivados, capacitados e com um ambiente de trabalho favorvel tm alta produtividade impactando directamente nos resultados da

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organizao. A Administrao de Recursos Humanos trata com e de pessoas; nesse campo, nada fcil e, decididamente, pouco objectivo. A ideia de tratar igual o que igual para um administrador traz como premissa a discriminao adequada entre o bom e o mau, o certo e o errado. No entanto, no existe qualquer garantia de que a percepo pessoal desse administrador seja partilhada por outrem, menos ainda por aqueles que esto sendo objecto dessa discriminao. A Administrao de Recursos Humanos tem um componente de leis e normas de carcter razoavelmente objectivo, mas, ao mesmo tempo, se assenta sobre Relaes interpessoais, que, em qualquer caso (e no apenas se e quando se Est numa organizao), se baseiam em sensaes e percepes. O objecto da Administrao de Recursos Humanos so as pessoas e suas relaes dentro da organizao. No entanto, certamente no esse o seu objectivo. sempre necessrio identificar os objectivos de quem se est buscando. Aqui est sendo considerado sempre, em mdia, o ponto de vista da organizao, aqui entendida como a administrao do municpio (e no os seus cidados). Nessas condies, pode-se dizer que a Administrao de Recursos Humanos serve para manter a organizao produtiva, eficiente, eficaz, a partir da mobilizao adequada das pessoas que ali trabalham. As pessoas que trabalham na organizao representam seu recurso crtico, ou seja, aquele sem o qual ela no consegue realizar o seu trabalho. A Administrao de Recursos Humanos pode ser compreendida como um subsistema de uma organizao. Afinal, so as pessoas que realizam o trabalho das organizaes. Mesmo naqueles casos em que existe uma pesada substituio do elemento humano por mquinas, so as pessoas que recolhem o produto transformado pelas mquinas, ligam-nas, desligam-nas, decidem quando accion-las... De certa forma, por meio da utilizao do modelo de teoria geral de sistemas que o termo recurso humano se torna aceitvel.

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OS PRINCIPAIS OBJECTIVOS DO R.H.

Criar, manter e desenvolver um contingente de profissionais com habilidade e motivao para realizar os objectivos da organizao: Criar, manter e desenvolver condies organizacionais de aplicao, desenvolvimento e satisfao plena dos profissionais, e alcance dos objectivos individuais; Alcanar eficincia e eficcia atravs dos profissionais disponveis.

Muitos autores modernos, mais voltados ao humanismo e ao respeito pelos seres humanos, abominam a ideia de se considerar as pessoas como recursos, incluindo-os juntamente aos recursos fsicos, aos recursos materiais e aos recursos financeiros. A superioridade do ser humano sobre estes recursos, no permite que ele prprio seja considerado um mero recurso, mesmo que seja humano. Por isto, j h propostas para novas denominaes desta rea das cincias humanas. Alguns sugerem que se chame Gesto de Pessoas, j que a expresso gesto muito mais nobre do que simplesmente administrao, alegando que esta ltima d uma ideia de trato com coisas materiais e seria muito mais adaptado para, por exemplo, estoques, materiais, finanas e outros tipos de bens fsicos.

GESTO DE PESSOAS
A Gesto de pessoas uma actividade a ser executada por todos os gestores de uma organizao, contando com o apoio do sector de recursos humanos, com a finalidade de alcanar um desempenho que possa combinar as necessidades individuais das pessoas com as da organizao. A gesto de pessoas representa a maneira como as organizaes procuram lidar com as pessoas que trabalham em conjunto em plena era da informao. No mais como recursos organizacionais que precisam ser passivamente administrados, mas como seres inteligentes e proactivos, capazes de responsabilidade e de iniciativa e dotados de habilidades e conhecimentos que ajudam a administrar os demais recursos organizacionais inertes e sem vida prpria. No trata mais de administrar pessoas, mas de administrar com as pessoas. Esse o novo esprito, a nova concepo. A massa cinzenta humana ser a riqueza do amanh. A moeda do futuro no vai ser financeira, mas o capital intelectual. E estar na cabea das pessoas. O recurso mais importante

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da organizao. Porm um recurso muito especial que no pode e nem deve ser tratado como mero recurso organizacional. O principal modelo de gesto de pessoas actualmente a Gesto por Competncias.

GESTO POR COMPETNCIAS

A gesto por competncias tem o objectivo de fornecer rea de recursos humanos e gestores das empresas ferramentas para realizar gesto e desenvolvimento de pessoas, com clareza, foco e critrio. Essas ferramentas so alinhadas s atribuies dos cargos e funes de cada organizao.

SUBSISTEMAS DA GESTO POR COMPETNCIAS

Mapeamento e mensurao por competncias- Atravs do mapeamento e mensurao por competncias so identificados os conhecimentos, habilidades e atitudes necessrios para a execuo das actividades de um cargo ou funo e mensurados os graus ideais para cada grupo de competncias que uma pessoa que assuma o cargo ou funo deve ter para atingir os objectivos da empresa. Seleco por competncias- Por meio da seleco por competncias, so realizadas entrevistas comportamentais, visando identificar se o candidato possui o perfil ideal para a vaga de emprego. Avaliao por competncias- Atravs da avaliao por competncias, verificado se o perfil comportamental e tcnico dos colaboradores de uma corporao esto alinhados ao perfil ideal exigido pelos cargos e funes. Plano de desenvolvimento por competncias- Por meio do plano de desenvolvimento por competncias, procura-se aperfeioar e potencializar o perfil individual de cada empregado atravs de aces de desenvolvimento.

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ARH COMO UM PROCESSO

Os processos bsicos na gesto de pessoas so cinco, a saber: prover, aplicar, manter, desenvolver e monitorar as pessoas. Proviso:Quem ir trabalhar na organizao-Pesquisa de mercado de Rh; Recrutamento de pessoas; Seleo de pessoas. Aplicao:O que as pessoas faro na organizao-Integrao de pessoas. Desenho de cargos, Descrio e anlise de cargos. Avaliao do desempenho. Manuteno:Como manter as pessoas trabalhando na organizao-Remunerao e compensao. Benefcios e servios sociais. Higiene e segurana do trabalho. Relaes sindicais. Desenvolvimento:Como preparar Desenvolvimento organizacional e desenvolver as pessoas-Treinamento e

Monitorao:Como saber o que so e o que fazem as pessoas-Banco de dados. Sistemas de informao, controles - frequncia - produtividade - balano social. Esses cinco processos so intimamente inter-relacionados e interdependentes. Eles so contingentes ou situados e variam conforme a organizao e dependem de factores ambientais, organizacionais, humanos, tecnolgicos etc.

POLTICAS DE RECURSOS HUMANOS

Polticas so regras estabelecidas para governar funes e assegurar que elas sejam desempenhas de acordo com os objectivos desejados. Constituem orientao administrativa para impedir que empregados desempenhem funes indesejveis ou ponham em risco o sucesso de funes especficas. As polticas de recursos humanos referem-se s maneiras pelas quais a organizao pretende lidar com seus membros e por intermdio deles atingir os objectivos organizacionais, permitindo condies para o alcance de objectivos individuais. Polticas de suprimento de RH .onde, em que condies, como recrutar as pessoas.

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. critrio de seleo de RH, padres de qualidade para admisso. . como integrar os novos participantes. Polticas de aplicao de RH . como determinar os requisitos bsicos da fora de trabalho - intelectuais e fsicos. . critrios de planejamento, alocao e movimentao interna de RH. . Critrios de avaliao de qualidade dos RH - avaliao do desempenho. Polticas de manuteno de RH . critrios de remunerao direta e indireta. . como manter a fora de trabalho motivada, de moral elevado, participativa. . critrios relativos s condies fsicas ambientais . relacionamentos de bom nvel com sindicatos e representaes do pessoal. Polticas de desenvolvimento de RH . critrios de diagnstico e programao de preparao e reciclagem da fora de trabalho. . critrios de desenvolvimento de RH a mdio e longo prazos criao e desenvolvimento de condies capazes de garantir a sade e excelncia organizacional. Polticas de monitorao de RH . como manter um banco de dados para fornecer informaes necessrias. . critrios para auditoria de RH. A partir das polticas podem-se definir os procedimentos a serem implantadas, que so cursos de aco predeterminados para orientar o desempenho das operaes e actividades, tendo-se em vista os objectivos da organizao.

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CARTER MULTIVARIADO DO R.H.

O R.H. uma rea interdisciplinar: envolve necessariamente conceitos de Psicologia Industrial e Organizacional, de Sociologia Organizacional, de Engenharia Industrial, de Direito do Trabalho, de Engenharia de Segurana, de Medicina do Trabalho, de Engenharia de Sistemas, de Ciberntica etc. Os assuntos normalmente tratados em R.H. referem-se a uma multiplicidade enorme de campos de conhecimentos: fala-se em aplicao e interpretao de testes psicolgicos e entrevistas, de tecnologia de aprendizagem individual e de mudana organizacional, nutrio e alimentao, medicina e enfermagem, servio social, plano de carreiras, desenho de cargos e da organizao, satisfao no trabalho, absentesmo, salrios e encargos sociais, mercado, lazer, incndios e acidentes, disciplina e atitudes, interpretao de leis trabalhistas, eficincia e eficcia, estatsticas e registos, transportes para o pessoal, responsabilidade no nvel de superviso, auditoria, e diversos assuntos extremamente diversificados. Os assuntos trabalhados pelo R.H. referem-se tanto a aspectos internos da organizao (abordagem introversiva do R.H.), como a aspectos externos ou ambientais (abordagem extroversiva do R.H.). Exemplo de tcnicas utilizadas: Tcnicas Utilizadas no Ambiente Externo

Tcnicas Utilizadas no Ambiente Interno

Pesquisa de mercado de trabalho Recrutamento e seleco Pesquisa de salrios e benefcios Relaes com Sindicatos Relaes com entidades formao profissional Legislao Trabalhista Etc. de

Anlise e descrio de cargos Avaliao de cargos Treinamento Avaliao do desempenho Plano de carreiras Plano de benefcios sociais Poltica salarial Higiene e segurana Etc.

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Algumas tcnicas de ARH so aplicadas directamente a pessoas que constituem os sujeitos de sua aplicao. Outras tcnicas so aplicadas indirectamente s pessoas, sejam atravs dos cargos que ocupam, seja atravs de planos ou programas globais ou especficos. Tcnicas aplicadas directamente sobre as pessoas: Recrutamento Entrevista Seleco Integrao Avaliao de desempenho Treinamento Desenvolvimento capacitao

Tcnicas aplicadas indirectamente sobre as pessoas atravs de: Cargos ocupados Anlise e descrio de cargos Avaliao e classificao de cargos Higiene e segurana no trabalho Planos genricos Planeamento de RH Banco de dados Plano de benefcios sociais Plano de carreiras Administrao de salrios

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O Uso das tcnicas nos permite desenvolver os trabalhos com maior eficincia e garante a eficcia, pois atravs da utilizao das tcnicas, tomamos as decises. Por exemplo: aps a anlise e descrio do cargo, do recrutamento, da seleo e entrevista, tomamos a deciso de admitir um funcionrio (colaborador ou executivo). A ARH pode referir-se ao nvel individual, como a nveis: grupal, departamental, organizacional e ambiental da organizao. Algumas tcnicas de ARH visam obteno e ao fornecimento de dados, enquanto outras so basicamente decises tomadas sobre dados.

RECRUTAMENTO
o conjunto de tcnicas e procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na organizao. Esse processo de busca dos candidatos pode ser realizado dentro ou fora da empresa. Etapas do recrutamento: a) Planeamento b) Execuo c) Fontes de recrutamento

SELEO
o processo que visa escolher, entre os candidatos recrutados, os mais qualificados ou que se identificam mais com as caractersticas da vaga (escolher os mais aptos), visando manter ou aumentar a eficincia e o desempenho do pessoal, bem como a eficcia da organizao. A seleco constitui a escolha da pessoa certa para o lugar certo. a) Entrevistas de seleco b)Testes de seleco. Existem dois tipos de testes: Conhecimento Psicolgicos

c) Tcnicas de simulao ou dinmicas de grupo

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ADMINISTRAO DE SALRIOS
o conjunto de normas e procedimentos que visam estabelecer e/ou manter estruturas de salrios equitativas e justas na organizao. Em uma organizao, cada cargo tem o seu valor individual.

DESCRIO DOS CARGOS

Descrever um cargo consiste em enumerar todas as tarefas e responsabilidades atribudas ao seu ocupante, no podemos levar em considerao a pessoa que ocupa actualmente, e sim o que esse cargo deve realizar, quais so as suas atribuies.

AVALIAO DE DESEMPENHO
So tcnicas utilizadas com a finalidade de obter informaes sobre o comportamento profissional do funcionrio, face ao posto de trabalho que ocupa na empresa.

TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Nem sempre as pessoas sabem exactamente o que fazer no seu trabalho. As empresas precisam fornecer ao empregado melhores conhecimentos, habilidades e atitudes, para que no se dissocie das inovaes em relao a seu campo de actividade e das profundas mutaes do mundo. As empresas precisam ensinar seus empregados a executar as suas tarefas da maneira como elas desejam e como a consideram correcta. A administrao de recursos humanos tradicional tem como uma de suas principais preocupaes a motivao do indivduo na organizao como o ponto de partida da integrao e a produtividade da fora de trabalho, sendo analisado a nvel global e no como uma simples manifestao da personalidade. As pessoas motivadas apresentam uma enorme aptido para o desenvolvimento, que o potencial para aprender novas habilidades, obter novos conhecimentos, modificar atitudes/comportamentos e liberar sua criatividade.

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CARTER CONTINGENCIAL DO R.H.

No h leis ou princpios universais para a administrao de pessoas. O R.H. contingencial, ou seja, depende da situao organizacional: do ambiente, da tecnologia empregada pela organizao, das polticas e directrizes vigentes, da filosofia administrativa preponderante, da concepo existente na organizao acerca do homem e de sua natureza e, sobretudo da qualidade e quantidade dos recursos humanos disponveis. O R.H. medida que mudam esses elementos, muda tambm a forma de administrar os recursos humanos da organizao. Da o carcter contingencial ou situacional do R.H., que no se compe de tcnicas rgidas e imutveis, mas altamente flexveis e adaptveis, sujeitas a um dinmico desenvolvimento. Um esquema de R.H. bemsucedido em uma organizao em certa poca pode no s-lo em outra organizao ou na mesma organizao em poca diferente, pois as coisas mudam, as necessidades sofrem alteraes, e o R.H. deve levar em considerao a mudana constante que ocorre nas organizaes e em seus ambientes. A ARH contingencial, ou seja, depende da situao organizacional: do ambiente, da tecnologia empregada pela organizao, das polticas e directrizes vigentes, da filosofia administrativa preponderante, da concepo existente na organizao acerca do homem e de sua natureza e, sobretudo, da qualidade e quantidade dos recursos humanos disponveis.

ALGUMAS DIFICULDADES BSICAS DA ARH

lida com meios, com recursos intermedirios e no com fins - funo de assessoria, recomendao e controle. lida com recursos vivos - complexidade, diversificado. preocupa-se fundamentalmente com a eficincia e eficcia, porm, sem poder controlar os eventos ou condies que as produzem. os padres de desempenho e de qualidade dos recursos humanos so complexos e diferenciados, variando em funo do nvel hierrquico. O aspecto mais critico da ARH esta na dificuldade de saber se ela est ou no a fazer um bom trabalho

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CONCLUSO
Concludo o trabalho pode constactar que a administrao de recursos humanos abrange o conjunto de tcnicas e instrumentos que permitem s organizaes atrair, manter e desenvolver os talentos humanos. Em face do contexto ora vivenciado pelas organizaes, caracterizado por mudanas constantes de natureza econmica, social e tecnolgica, torna-se fundamental, em qualquer empresa, uma administrao voltada para a administrao de recursos humanos, visto que a continuidade de sua existncia ser determinada pela qualidade agregada aos seus produtos ou servios, tendo como base "pessoas" motivadas e com alto nvel de qualidade pessoal e profissional. A ARH tem por finalidade de seleccionar, gerir e nortear os colaboradores na direco dos objectivos e metas da empresa. Fica claro portanto nesse cenrio que o diferencial hoje o talento humano.

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BIBLIOGRAFIA
http://www.docstoc.com/docs/21990060/PLANEJAMENT0-DE-RECURSOS-HUMANOS http://pt.wikipedia.org/wiki/Gest%C3%A3o_de_recursos_humanos http://pt.shvoong.com/business-management/human-resources/1775854administra%C3%A7%C3%A3o-recursos-humanos/ http://pt.oboulo.com/trabalho-de-recursos-humanos-35020.html http://professorwellington.adm.br/rh1.htm http://www.guiatrabalhista.com.br/obras/gestaorh.htm http://www.docstoc.com/docs/21990060/PLANEJAMENT0-DE-RECURSOS-HUMANOS https://www.docstoc.com/pass?doc_id=21990060

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