ENSAYO.

Estrs Laboral Con el actual estilo de vida, el estrs es un problema creciente en todas las organizaciones debido ciertos factores que pueden mantenerse bajo control. Si lo vemos de esta manera, el estrs no es necesariamente malo ya que la mayora de las personas utilizan el estrs como motivacin para terminar su trabajo en determinado plazo y con calidad, pues este factor no les impide recordar la recompensa que recibirn al final del da. Robbins menciona tres factores que son causa del estrs en una persona: *Factores ambientales *Factores Organizacionales *Factores individuales Es bueno contar con estabilidad en la vida y en todo lo que la rodea, por eso es que muchas veces nos resistimos al cambio, deseamos que todo permanezca fijo para no alterar el orden pues muchas veces el cambio se relaciona con caos, pero tambin es bueno que las organizaciones se enfrenten a cambios constantemente pues sin ellos la vida laboral se volvera montona y esto a lo largo producira fatiga, trayendo como consecuencia un mal desempeo. Pueden presentarse efectos fsicos y mentales en la persona, resultados que se manifestaran en el individuo en problemas cardiacos, nerviosismo, decaimiento e incluso se puede llegar hasta el suicidio al ya no poder soportarlo. A pesar de verse al estrs como una motivacin para aquellos que les gusta los retos, tambin es un foco rojo al que se debe poner atencin debido a que la exposicin constante a l puede provocar severos daos en la salud de las personas.

Conclusin Existen muchos factores que producen tensin en los trabajadores, pero la ms frecuente es en la que interviene la presin de entregar las tareas a tiempo y con la mejor calidad. Una recomendacin para eliminar este estrs es que la organizacin provea a sus empleados una capacitacin continua pues la tecnologa va cambiando y con ella los procesos de produccin; con esto se generar confianza en el personal y ya no tendr incertidumbre. Bibliografa: Robbins, Stephen. Comportamiento Organizacional. Pearson Prentice Hall Ed.; Decima Edicin. Jimenez Franco Karla Elizabeth

Motivacin y aplicaciones Definamos la motivacin como la voluntad de ejercer altos niveles de esfuerzo hacia las etas organizacionales. Condicionados con las capacidades del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual. Primeras teoras de la motivacin: *Teora de la jerarquizacin de las necesidades de Maslow *Teora XY de Mc Gregor *Teora de la motivacin Higiene de Herzberg En las aplicaciones abarcan las metas especficas donde los objetivos deben de ser enunciados de forma objetiva. Las metas establecidas de manera participativa en donde el superior y el subordinado escogen en conjunto las metas. Por un periodo explicito de tiempo en el cual debe de ser determinado. Retroalimentacin sobre el progreso a la meta, esto se logra al dar una retroalimentacin continua a los individuos de manera que puedan monitorear y corregir sus propias acciones Programa de involucramiento al empleado *Gerencia participativa *Participacin representativa *Consejo de trabajo *Junta de representantes *Crculos de calidad *Plan de propiedad de acciones para el empleado Conclusin La motivacin dentro de una empresa, de una familia o en cualquier mbito en donde se desarrolle una persona es de mucha utilidad ya que incentiva las personas a seguir esforzndose en lo que hacen hacerlo cada vez mejo y ponindose nuevos retos as mismo participar mas activamente en la situaciones de la empresa, crea lealtad a la misma y el empleado no decidir cambiar de trabajo ya que en su empresa lo hacen sentir cmodo lo que para la misma empresa resulta beneficioso ya que se ahorra tiempo en contratar capacitar etc. Pero tambin tiene que ver mucho el modo o con que se va a motivar a un empleado pues no le vas a dar algo que el empleado no necesita o no satisface sus necesidades bsicas. Bibliografa: Robbins, Stephen. Comportamiento Organizacional. Pearson Prentice Hall Ed.; Decima Edicin Jimenez Franco Karla Elizabeth

Comportamiento Organizacional Implicaciones de la Evaluacin de Desempeo en el Comportamiento Organizacional La evaluacin del desempeo es til a dive rsos propsitos de las organizaciones. Tales como: 1. Le sirve a los gerentes para tomar decisiones de recursos humanos generales, tales como ascensos, despidos, etc. 2. Identifican los requerimientos de capacitacin y de desarrollo, es decir sealan las habilidades del empleado y del mismo modo las aptitudes que presentan y que son inadecuadas pero para las que se pueden desarrollar programas destinados a remediarlas. 3. Brindan retroalimentacin a los empleados, acerca de la manera en que la organizacin percibe su desempeo. 4. Se emplean como la base para distribuir o repartir las recompensas. Un componente vital del modelo de las expectativas (tratado en el captulo 5) es el desempeo, especficamente los enlaces esfuerzo-desempeo y desempeorecompensa. En dicho modelo se define el desempeo como la evaluacin del desempeo del individuo. Para maximizar la motivacin, los individuos requieren percibir que el esfuerzo que pone en prctica trae como consecuencia una evaluacin favorable, que a su vez traer para el empleado una recompensa apreciada. Conclusin Aqu se estima el rendimiento del empleado y constituye una funcin esencial que da una u otra forma y esta suele efectuarse en toda organizacin moderna, y cuando el desempeo es inferior a lo estipulado, el gerente o el supervisor deben emprender una accin correctiva de manera similar, para que el desempeo sea satisfactorio o que exceda a lo esperado. Tambin que proporciones una descripcin exacta de la manera en que el empleado realiza sus labores y cumple con sus responsabilidades. Bibliografa: Robbins, Stephen. Comportamiento Organizacional. Pearson Prentice Hall Ed.; Decima Edicin Jimenez Franco Karla Elizabeth Comportamiento Organizacional