El Salario El salario (tambin llamado sueldo, soldada o estipendio) es la suma de bienes o dinero que paga el jefe por un cierto

periodo de trabajo o un producto determinado de su trabajo que recibe de forma peridica un trabajador. Cuando los pagos son efectuados en forma diaria, recibe el nombre de jornal (de jornada). Si es entre las 12 ser jornal matinal y si es pasadas las 12 ser diurno. Es una contraprestacin principalmente en dinero, si bien puede contar con una parte en especie evaluable en trminos monetarios, que recibe el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo. Siempre debe existir una remuneracin en dinero, la especie es necesariamente adicional. El salario es el elemento monetario principal ( pero casi siempre no es as)en la negociacin de un contrato de trabajo. Es la contraprestacin en la relacin bilateral, aunque en algunas ocasiones se tienen tambin en cuenta otras condiciones laborales como vacaciones, jornada, etc. Etimologa: Salario deriva del latn salarium, que significa pago de sal o por sal. Esto viene del antiguo imperio egipcio donde muchas veces se hacan pagos a los soldados con sal, la cual vala su peso en oro, dado que la sal en la Antigedad era una de las pocas maneras que se tena de conservar la carne, es decir, ponindola en salazn. Es por eso que la sal era un bien tan apreciado y por eso muchos soldados eran pagados con sal, que luego podan vender o emplearla ellos mismos. Se estima que se empez a usar este sistema en la dinasta Nachovs. Caractersticas: En economa, se considera al salario como precio pagado por el trabajo. Los salarios son todos aquellos pagos que compensan a los individuos por el tiempo y el esfuerzo dedicado a la produccin de bienes y servicios. Estos pagos incluyen no slo los ingresos por hora, da o semana trabajada de los trabajadores manuales, sino tambin los ingresos, semanales, mensuales o anuales de los profesionales y los gestores de las empresas. A los ingresos regulares pactados en los convenios colectivos hay que sumarles las primas y las pagas extraordinarias, las primas por riesgo, nocturnidad, ndice de peligrosidad u horas extraordinarias, as como los honorarios de los profesionales liberales y la parte de los ingresos percibidos por los propietarios de negocios como compensacin por el tiempo dedicado a su negocio. Los trabajadores que reciben sus ingresos gracias a un sistema de incentivos obtienen sus salarios siguiendo una frmula que asocia el sueldo percibido con la

produccin o rendimiento alcanzado, de forma que se estimula una mayor productividad y eficiencia.

Un salario elevado no implica por fuerza que se asignen elevados ingresos anuales. Los trabajadores del sector de la construccin, por ejemplo, suelen percibir elevados salarios por hora trabajada, pero los ingresos anuales suelen ser reducidos debido a la falta de continuidad en el empleo de este sector. Fuente, El Salario http://es.wikipedia.org/wiki/Salario Teora del Intercambio Respecto al Salario: Intercambio se refiere a la recompensa que el empleado recibe a cambio de sus contribuciones de tiempo, esfuerzo y habilidades. La buena voluntad del empleado de hacer estas contribuciones depende de la forma favorable en que perciba su contribucin en relacin con la recompensa que recibe. Fuente: Administracin de la compensacin; Sueldos Salarios y Compensaciones; capitulo 2 pg 23 Autor: Varela Ricardo. Disponible en http://books.google.co.ve/books? id=CWa29phFNtwC&pg=PT36&lpg=PT36&dq=teoria+del+intercambio %2Bsalario&source=bl&ots=vmMmdn5GD&sig=yUyz3oU51NJODoZHma25vE4ZDUA&hl=es&sa=X&ei=qYtoUM C4NIbm9AS7roHYCQ&ved=0CCAQ6AEwAA#v=onepage&q=teoria%20del %20intercambio%2Bsalario&f=false Teoria de la Equidad El trmino equidad se define como la porcin que guarda los insumos laborales del individuo y las recompensas laborales. Segn esta teora las personas estn motivadas cuando experimentan satisfaccin con lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de sus recompensas comparndolas con las recompensas que otros reciben. Stacey Adams plantea " teora de la equidad" que sostiene que la motivacin, desempeo y satisfaccin de un empleado depende de su evaluacin subjetiva de las relaciones de su razn de esfuerzo-recompensa y la razn de esfuerzorecompensa de otros en situaciones parecidas. Fuente Teora de Stacey Adams; Teoria de la equidad, disponible en http://adamssuteoria.blogspot.com/2007/10/teoria-de-la-equidad.html La Teora de las expectativas de Vroom: La Teora de las expectativas de Vroom es un modelo de motivacin laboral presentado por Victor Vroom y ampliado por Poster y Lawler. Se basa en la siguiente premisa:

El esfuerzo para obtener un alto desempeo en el mundo laboral est directamente relacionado con la posibilidad de conseguirlo y de que, una vez alcanzado, el individuo sea recompensado de tal manera que el esfuerzo realizado haya valido la pena. La motivacin segn Vroom es producto de 3 factores: Valencia: el nivel de deseo que una persona tiene para alcanzar una meta. Es nica para cada empleado, est condicionada por la experiencia y puede variar con el tiempo. Expectativa: el grado de conviccin de que el esfuerzo relacionado con el trabajo producir la realizacin de una tarea. Medios: Es la estimacin que posee una persona sobre la obtencin de una recompensa. La combinacin de estos 3 elementos produce la motivacin en distintos grados de acuerdo a la intensidad de los factores. A cada factor se le asigna un valor entre 0 y 1 (la valencia puede ser negativa) y despus se aplica la siguiente frmula: Motivacin = V x E x M La utilidad real de esta Teora es que ayuda a comprender los procesos mentales de la motivacin de los empleados. Sin embargo, en la prctica es casi imposible obtener mediciones fiables de estos factores tan subjetivos, por lo que deja de ser viable reducir la motivacin a un valor numrico. Fuente: La Teora de las expectativas de Vroom, disponible en http://www.blogcapitalhumano.com/2008/07/07/la-teoria-de-las-expectativas-devroom/ ASPECTOS DEL SALARIO Aspecto Jurdico: es el mbito legal del salario que est regulado por la ley orgnica del trabajo en cada pas Aspectos Econmicos del Salario: Desde el punto de vista econmico, las empresas son entes que se rigen por los nmeros. En los libros contables y los estados de resultados de la empresa no aparecen tcnicas de fabricacin, calidad de los materiales o nombres de los empleados. Por lo general, la forma de presentar el avance o retroceso de una empresa es por medio de las utilidades generadas. Es por esto que la tarea principal de la administracin es utilizar con mayor eficiencia los recursos de que se dispone para realizar la mxima

produccin y as obtener la mayor utilidad posible. Aunque no se puede referir a una persona en especfico como una mercanca, ya que a los valores y caractersticas propias de una persona no es posible ponerles precio, para fines prcticos, el trabajador intercambia su fuerza de trabajo por una cantidad de dinero. Y si a esto le aadimos que existe un mercado de trabajo, debemos reconocer que existe la figura de la oferta y la demanda. No es desconocido que en nuestro contexto econmico, existe una enorme oferta de trabajadores y pocos puestos de trabajo, por lo tanto El juego de las leyes de la oferta y la demanda fijan el nivel de salarios como tendencia (Reyes Ponce, Pg. 20) Aspecto Moral del Salario La definicin de que el salario es la retribucin que recibe el trabajador por su trabajo, y que este debern ser suficiente para satisfacer las necesidades normales de un jefe de familia, en el orden material, social y cultural, y para proveer a la educacin obligatoria delos hijos nos hace referencia a una cuestin de justicia. El jurista romano Ulpiano defini la justicia como La constante y perpetua voluntad de dar a cada quien lo que le corresponde, La cual es parte fundamental de los hbitos morales que deben practicarse para convivir en sociedad. Segn Ulpiano, los cuatro aspectos de la justicia son: a) Alteridad.- Implica que la justicia debe realizarse necesariamente entre dos o ms personas. b) Objetividad. .- Alude que la satisfaccin de la justicia depende exclusivamente de la entrega de la cosa a la qu alguien obtiene derecho como lo suyo .c) Igualdad. La justicia es una virtud que busca la igualdad: a cada quien lo que por derecho le corresponde, ni ms ni menos. Y es precisamente esto lo que se busca por medio del salario. A trabajo igual, desempeado en puesto, jornada y condiciones deeficiencia tambin iguales, debe corresponder salario igual d) Juridicidad. Esta ultima caracterstica de la justicia, implica que para que se trate de una obligacin de justicia tiene que existir un derecho (Jus) perfecto por parte de alguien, para exigir dicha obligacin. Esto se rige en nuestro pas por medio de la Ley Federal del Trabajo y la Constitucin http://es.scribd.com/doc/54081753/Aspectos-Del-Salario

Escala Salarial 2012 Sabemos muy bien que cualquier modificacin del salario mnimo en Venezuela es de gran trascendencia para todos nosotros y tenemos en claro que el ltimo aumento comenz a regir el 1 de septiembre de 2011. El nuevo salario mnimo en Venezuela le permiti a los asalariados recuperar un puesto durante el ao 2010 en el ranking de remuneraciones bsicas de Amrica Latina. Pese a esto, nada an se sabe sobre el salario minimo 2012 Venezuela. Ahora bien, cuando hablamos de escala salarial 2012, son esas planillas interminables donde figura el importe mensual o diario que debe pagarse, como mnimo, por cada tipo de trabajo que se realiza. En este sentido, an no tenemos el listado completo, aunque s en su mayora, de lo que ser la escala salarial 2012. Para quienes no recuerden, La ltima escalada del salario mnimo 2011 dej al sueldo ms bajo en 1.548,21 bolvares mensuales despus de implementarse el segundo tramo del incremento salarial. Vale recordar que el Gobierno nacional decret un alza de 25% repartida en dos tramos: 15% desde el 1 de mayo 10% a partir del 1 de septiembre Sin embargo, la situacin del salario mnimo en Venezuela es muy complicada ya que las devaluaciones de los ltimos dos aos han ocasionado que el salario mnimo en dlares sea cada vez menor. Fuente: Escala Salarial 2012 disponible en: http://salariominimo.com.ve/escalasalarial-2012.html Salario Real y Nominal: El salario nominal se refiere al pago que reciben los trabajadores por participar en un proceso de produccin en un perodo de tiempo determinado, no es ms que la compensacin que recibe por la venta de su fuerza de trabajo en trminos de la moneda de circulacin de un pas. El salario real se refiere al poder de compra del salario nominal, es decir, la cantidad de bienes y servicios que puede adquirir ese salario. Ejemplo: Asumamos el salario mnimo nominal en dlares de Venezuela para el ao 2009, que se ubic en 472,54 USD, a efectos de ejemplificar supongamos que el salario mnimo en EL PAIS X para el mismo perodo era de 300 USD. Ahora suponga que la canasta bsica de Venezuela se ubica en 485 USD y la canasta bsica en EL PAIS X se ubica en 258 USD. Observe lo que pasa:

SALARIO NOMINAL USD

VALOR DE LA SALARIO CANASTA NOMINAL (USD)BASICA USD VALOR DE LA CANASTA BASICA 485 258 -12,46 42

VENEZUELA EL PAIS X

472, 54 300

El salario nominal mayor en Venezuela no alcanza para cubrir la canasta bsica. En este ejemplo orientativo, se necesitan por lo menos 12 USD ms para completar la canasta bsica; mientras que en nuestro pas imaginario un salario nominal menor puede cubrir la totalidad de la canasta bsica y an queda un remanente para otros gastos. En conclusin, no necesariamente un alto salario nominal implica que los ciudadanos de un pas puedan adquirir un gran nmero de bienes y servicios. El salario nominal no es un indicador del poder de compra de un pas. Fuente: Revista Econmica de Venezuela, DIFERENCIA ENTRE SALARIO NOMINAL Y SALARIO REAL, PARA NO ECONOMISTAS, viernes 29/04/11, disponible en http://revistaeconomicadevenezuela.blogspot.com/2011/04/diferencia-entresalario-nominal-y.html Indexacin Salarial es el procedimiento consistente en fijar el valor de ciertas obligaciones en dinero como por ejemplo salarios, emprstitos pblicos y privados, en forma proporcional a ciertos ndices de precios de varias o de una mercanca, con la necesidad de estabilizar su valor real. Es el ajuste salarial y pensional motivado en la desvalorizacin de la moneda. De igual forma existen otros conceptos de indexacin en la medida en que estos sirven en otras ramas del derecho con sutiles variaciones, sin embargo, la nocin bsica es la consistente en el procedimiento mediante el cual las obligaciones dinerarias conservan su valor real de manera tal que los fenmenos de prdida de poder adquisitivo de la moneda no vayan en perjuicio del patrimonio de la parte acreedora. Fuente: Indexacin en materia laboral; Derecho Laboral Individual, disponible en, http://html.rincondelvago.com/indexacion-en-materia-laboral.html Homologacin Salarial

Homologacin, derivado del griego homlogos () "acordar", es el trmino que se usa en varios campos para describir la equiparacin de las cosas, ya sean stas caractersticas, especificaciones o documentos. Homologacin en cuanto al salario entonces es la igualdad de salarios para unos y otros Equiparar, poner en relacin de igualdad dos cosas. Fuente Homologacin, disponible en http://es.wikipedia.org/wiki/Homologacion Homologar, disponible en http://lema.rae.es/drae/?val=homologacion ADMINISTRACION DE SALARIOS CONCEPTO: la administracin de los salarios es la parte de administracin de personal que estudia los principios y tcnicas para lograr que la remuneracin global que recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades a las posibilidades de la empresa. En una organizacin, cada funcin o cada cargo tienen su valor. Slo se puede remunerar con justicia y equidad a los ocupantes de un cargo si se conoce el valor de ese cargo con relacin a los dems y tambin a la situacin del mercado. Como la organizacin es un conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerrquicos y en diferentes sectores de especialidad, la administracin de salarios es un asunto que abarca la organizacin como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores. Es el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativos y justos en la organizacin. Esta estructura de salarios deber ser equitativa y justa con relacin a: Los salarios con respecto a los dems cargos de la propia organizacin, buscndose entonces el equilibrio interno de estos salarios. Los salarios con respecto a los mismos cargos de otras empresas que actan en el mercado de trabajo, buscndose entonces el equilibrio externo de los salarios.

EVALUACION Y CLASIFICACION DE CARGOS

La evaluacin de cargos es un trmino genrico que abarca varias tcnicas mediante las cuales se aplican criterios comunes de comparacin de cargos para conseguir una estructura lgica, equitativa, justa y aceptable de cargos. El proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de clases, que sirvan de base para un sistema de remuneracin. Inclusive, es simplemente una tcnica proyectada para asesorar el desarrollo de una nueva estructura de salarios que defina las correlaciones entre los cargos sobre una base consistente y sistemtica. En sentido estricto, la evaluacin de cargos intenta determinar la posicin relativa de cada cargo con los dems: las diferencias significativas entre los diversos cargos se colocan en una base comparativa con el fin de permitir una distribucin equitativa de los salarios dentro de una organizacin, para neutralizar cualquier arbitrariedad. Fuente: Salarios, Incentivos Econmicos y Beneficios; disponible http://www.monografias.com/trabajos11/salartp/salartp.shtml#ADMINISTR en:

Mercado de trabajo: Se denomina mercado de trabajo o mercado laboral al mercado en donde confluyen la demanda y la oferta de trabajo. El mercado de trabajo tiene particularidades que lo diferencian de otro tipo de mercados (financiero, inmobiliario, de materias primas, etc.) ya que se relaciona con la libertad de los trabajadores y la necesidad de garantizar la misma. En ese sentido, el mercado de trabajo suele estar influido y regulado por el Estado a travs del Derecho Laboral y por una modalidad especial de contratos, los convenios colectivos de trabajo. Los empleadores y los empleados precisan sus acciones y reacciones frente una serie de medidas, que afectan su utilidad como agentes econmicos. Estas medidas que en el caso concreto se observan en el mercado laboral, est directamente relacionadas a mltiples factores como lo son el salario, precio, beneficio y condiciones relacionadas al empleo. Es importante destacar que en virtud de lo antes expresado confluyen entonces dos posiciones diametralmente opuestas o divergentes, ya que por una parte se encuentran los empleadores quienes procuran extender su beneficio y en la otra cara de la moneda se encuentran los trabajadores quienes con toda lgica, tienen como objetivo maximizar la remuneracin a percibir que les permita obtener potencialmente, la mayor satisfaccin a sus necesidades. El Mercado Trabajo: Es el entorno econmico en el cual concurren la oferta, formada por el nmero de horas que quiere trabajar la poblacin en actividades remuneradas y la demanda, constituida por las oportunidades de empleo. Aunque

intuitivamente el trmino "oferta de trabajo" puede llevar a equvoco, debemos entender el mismo como la "oferta de trabajadores" u "oferta de la fuerza de trabajo" En este mercado el oferente es aquel que busca trabajar y para ello "se ofrece". El demandante sera aquel que busca trabajadores. Del grado de equilibrio entre estas dos variables se derivan una serie de consecuencias que determinarn las caractersticas del mercado en ese momento y su posible evolucin. El estudio del mercado laboral es el instrumento que contribuir al conocimiento de dichas consecuencias. Indicadores del Mercado de Trabajo: A fin de llevar a cabo el anlisis desde el punto de vista econmico del mercado de trabajo, se manejan una serie de indicadores que permiten conocer su realidad y se expresan a continuacin: a. Poblacin Econmicamente Activa: La constituyen todas aquellas personas que pueden clasificarse como personas con empleo o como personas desempleadas, es decir, que aportan trabajo. Si el perodo de referencia es corto, por ejemplo un da o una semana, se utilizan con frecuencia los trminos "fuerza de trabajo" o "poblacin actualmente activa". Si el perodo de referencia es largo, por ejemplo un ao, puede utilizarse el trmino "poblacin habitualmente activa". b. Desempleo: Son aquellas personas que integran econmicamente activa y que no encuentran empleos. la poblacin

c. Subempleo: Existe subempleo cuando la ocupacin que tiene una persona es inadecuada respecto a determinadas normas, como por ejemplo, las referentes a la jornada de trabajo legalmente establecida o a otra ocupacin posible, teniendo en cuenta la calificacin profesional (formacin y experiencia profesionales). d. ndice de Salario Real: Se elabora con el objetivo de medir la evolucin del poder de compra del salario. e. Empleo informal: Se refiere a las personas que poseen empleos que carecen algunos elementos bsicos: proteccin por parte del ordenamiento jurdico, seguridad social, estabilidad, relacin laboral, entre otros. f. ndice de Precios al Consumidor(IPC): Es un indicador social y econmico de coyuntura, construido para medir los cambios experimentados a lo largo del tiempo en relacin con el nivel general de precios de los bienes y servicios de consumo que los hogares pagan, adquieren o utilizan para ser consumidos. La Resolucin sobre ndices de los precios al consumidor adoptada por la decimosptima Conferencia

Internacional de Estadsticos del Trabajo (CIET) que se realiz en la ciudad Ginebra, en el ao 2003 as lo expresa. Los ndices de precios al consumidor se utilizan con diversos fines tal como: Negociacin, indizacin o ambos casos, por el gobierno (especialmente de impuestos, contribuciones y beneficios de la seguridad social, remuneraciones y pensiones de los funcionarios tasas multas, de la deuda pblica y sus intereses), en los contratos privados (sueldos, salario, primas de seguro y servicios) y en decisiones judiciales (pensiones alimentarias). Fuente: Mercado de trabajo http://es.wikipedia.org/wiki/Mercado_de_trabajo disponible en

Negociacin colectiva: La negociacin colectiva es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa, normalmente (aunque no siempre) reunidos a travs de un sindicato o grupo de sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de la negociacin es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del mbito en el que se circunscribe la negociacin (contrato o convenio colectivo de trabajo). En ocasiones, como medida de presin para la negociacin y para hacer cumplir los acuerdos cuando consideran que no han sido cumplidos, los trabajadores pueden acudir a la huelga. La negociacin colectiva es una manifestacin particular del dilogo social, y est considerado como un derecho fundamental bsico integrante de la libertad sindical. Mundialmente se encuentra garantizado en el Convenio 98 y 154 de la OIT. Arreglo directo: El arreglo directo es una forma de negociacin colectiva, que se da con la sola intervencin de las partes o sus representantes, con el fin de solucionar sus diferencias previas a iniciar un conflicto colectivo. Se trata de una accin recproca de dilogo. El arreglo directo tiene varias caractersticas, entre ellas: a. Es una solucin directa. Basta la intervencin de las partes y su deseo de negociar la solucin a diferencias avenidas en las relaciones laborales. b. Es extrajudicial, pues no intervienen dependencias jurisdiccionales.

Efectos del arreglo directo:

a. En la medida que beneficie al trabajador, se incorporan sus condiciones en los contratos de trabajo existentes. b. Pone trmino a los conflictos laborales. c. Da fin a las medidas de presin. Convenio colectivo de trabajo: El convenio colectivo de trabajo es un tipo peculiar de contrato celebrado entre un sindicato o grupo de sindicatos y uno o varios empleadores, o un sindicato o grupo de sindicatos y una organizacin o varias representativas de los empleadores. Tambin, en caso que no exista un sindicato, puede ser celebrado por representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y autorizados por estos ltimos, de acuerdo con la legislacin nacional. Fuente: Negociacin colectiva, disponible en http://es.wikipedia.org/wiki/Negociaci %C3%B3n_colectiva Contrato individual de trabajo: Contrato individual de trabajo es aquel por el cual una persona fsica denominada el trabajador se obliga a prestar servicios retribuidos para una persona fsica o jurdica denominada el empleador bajo la dependencia y subordinacin de ste quien, a su vez, se obliga a pagar por estos servicios una remuneracin determinada. Se distingue del contrato colectivo de trabajo. Fuente: Contrato individual de trabajo; http://es.wikipedia.org/wiki/Contrato_individual_de_trabajo Funciones del Departamento de Personal: EL RECLUTAMIENTO DE PERSONAL: Es el proceso de identificar e interesar a candidatos capacitados para llenar puestos vacantes en una organizacin. Se inicia con la bsqueda y culmina cuando se reciben las solicitudes de empleo. LA SELECCIN DE PERSONAL: El proceso de Seleccin de Personal consiste en una secuencia de pasos que se emplean para decidir qu candidato debe ser contratado una vez que se dispone de un grupo ptimo de candidatos obtenidos mediante el reclutamiento. disponible en

LA SEGURIDAD INDUSTRIAL: rea de trabajo de la Gerencia de RR. HH. cuya misin es reducir al mnimo cualquier tipo de riesgo que atente contra la salud e integridad fsica y/o mental de los trabajadores para contribuir al mantenimiento de

condiciones ambientales para el desarrollo y desenvolvimiento de las labores diarias del personal. (Manuel Prez R. Diccionario de Administracin,1995). LA CAPACITACIN DE PERSONAL: La capacitacin del personal es una actividad planeada, basada en las necesidades reales de una empresa y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador. (Alfonso Siliceo, Capacitacin y Desarrollo de Personal,1993). LA EVALUACIN DE PERSONAL: Es un proceso que se constituye en una sistemtica apreciacin del desempeo del potencial de desarrollo del individuo en el cargo. Es un concepto dinmico, ya que los empleados son siempre evaluados con cierta continuidad sea formal o informalmente. Constituye una tcnica de direccin imprescindible ya que permite localizar problemas de supervisin de personal, de integracin del empleado, entre otras. Permite detectar fallas en la poltica de relaciones industriales de la empresa. (Idalberto Chiavenato, Administracin de Recursos Humanos,1993). LA ADMINISTRACIN DE REMUNERACIONES: El dinero que los empleados reciben por sus servicios es de importancia para ellos no solamente por su valor econmico sino por lo que el pago representa en trminos de status y reconocimiento por parte de la organizacin. El pago de salarios debe ser equitativo, tanto en trminos del desempeo del empleado como en trminos de lo que otros trabajadores estn recibiendo por su desempeo. El sistema para determinar el pago de los salarios debe tomar en cuenta factores tales como el valor relativo y la demanda para cada puesto y tambin las calificaciones y el desempeo de los empleados en esos puestos. Al mismo tiempo, el, sistema debe facilitar el control de los costos de mano de obra. Por ltimo deben tomar en cuenta las tarifas que se estn pagando en puestos similares en la comunidad, las condiciones del mercado laboral local, el costo de vida prevaleciente y las leyes vigentes que rigen el pago de sueldos y salarios. (Chruden y Sherman Jr. Administracin de Personal, 1987). LAS COMUNICACIONES INTERNAS: Es un proceso mediante el cual los conocimientos, tendencias y sentimientos son conocidos y aceptados por otros. En una organizacin la comunicacin es la fuente de energa que la mueve, sin informacin los administradores no pueden tomar decisiones efectivas. EL MOVIMIENTO INTERNO DE PERSONAL: Para que una organizacin pueda permanecer viable, adaptarse a nuevas condiciones y servir con efectividad a sus miembros y a la sociedad, a los empleados que se encuentran en ella debe exigrseles que hagan cambios y ajustes. Aun cuando muchos de los cambios sern de naturaleza mnima y requieran reajustes tambin mnimos, otros sern de naturaleza mayor, por lo menos en lo que se refiere a sus puestos y vidas

personales. Entre stos, los cambios en la colocacin en el trabajo pueden ser necesarios para acomodarse a los cambios que se presentan en las cargas o procesos de produccin en la organizacin. LA NEGOCIACIN COLECTIVA: Es aquella que se realiza entre los trabajadores de una empresa, normalmente (aunque no siempre) reunidos a travs de un sindicato o grupo de sindicatos y la empresa o representantes de empresas del sector. La finalidad de la negociacin es llegar a un acuerdo en cuanto a las condiciones laborales aplicables a la generalidad de los trabajadores del mbito en el que se circunscribe la negociacin (contrato o convenio colectivo de trabajo). EL CONTROL DE PERSONAL: El control es el proceso de revisar y medir el desempeo con el objeto de determinar el grado hasta el cual se estn logrando los planes y objetivos de la organizacin. Proporciona a los administradores una base para detectar y corregir las desviaciones de estos planes, para corregir errores en los planes previos y para desarrollar planes ms reales para el futuro. Fuente: RELACIONES INDUTRIALES, http://html.rincondelvago.com/relaciones-industriales.html disponible en:

CLASIFICACION Y EVALUACION DE CARGOS El cargo es la clula bsica de la estructura orgnica de una empresa y/o institucin, caracterizadas por un conjunto de tareas dirigidas al logro de un objetivo. Es la agrupacin sistemtica de los cargos basados en el anlisis de los deberes y responsabilidades, requisitos y funciones tpicas, con el objetivo de lograr una agrupacin ordenada de los cargos que ayude a una administracin ms eficiente de los recursos humanos.