UNIVERSIDADE ANHANGUERA UNIDERP CENTRO DE EDUCAO A DISTNCIA

ADMINISTRAO - 6 SERIE ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS

MAGUIDALIA PEREIRA GAMA - RA 218162 WILLYANA GOMES DE CARVALHO SILA RA 284898 LUIZ ANDR DOS SANTOS MOURATO RA 268374 MELQUEZEDEQUE GOMES DE CARVALHO SILVA RA 282797 ERICE GABRIELA DA SILVA RA 226739

ATIVIDADE PRTICAS SUPERVIOSIONADAS DESAFIO: Gesto de Pessoas Profa. Ma. Irma Macrio

Serra Talhada/PE 19 de Novembro de 2012

ATIVIDADES PRTICAS SUPERVIOSIONADAS

DESAFIO: Gesto de Pessoas

Atividade Pratica Supervisionada de curso apresentado banca examinadora da Faculdade de Tecnologia em Gesto de Recursos Humanos Anhanguera Educacional, como requisito parcial obteno da Graduao do 6 ano, sob a orientao da Professora Polyana Severo.

Serra Talhada /PE 2012

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SUMRIO

1. INTRODUO................................................................................................................01

2. DESENVOLVIMENTO...................................................................................................02

- 1 Etapa Resumo, Filme Tempos Modernos...................................................................02 -Paralelo entre o Filme Tempos Modernos e a Gesto de Pessoas ..................................03 - 2 Etapa Escolha da empresa para a pesquisa.................................................................04 Pesquisa e Relatrio da organizao ................................................................................04 Relatrio de pesquisa........................................................................................................09 3 Etapa Plano de Ao .................................................................................................09 - Elaborao do Plano de Ao...........................................................................................10

3. CONCLUSO 4 Etapa Relatrio final...................................................................20

4. REFERNCIAS.............................................................................................................21

INTRODUO

GESTO DE PESSOAS

A Gesto de Pessoa so as polticas e as prticas importantes para administrar o trabalho das pessoas na organizao. Alm disso, a RH a funo administrativa voltada : anlise e descrio de cargos, recrutamento e seleo de pessoal, admisso de candidatos selecionados, orientao e integrao de novos funcionrios, administrao de cargos e salrios, incentivos salariais e benefcios sociais, avaliao do desempenho das pessoas, comunicao aos funcionrios, treinamento e desenvolvimento das pessoas, desenvolvimento organizacional, higiene do trabalho, segurana e qualidade de vida no trabalho, relaes com empregados e relaes sindicais.

Atualmente com tantas presses originadas pelo mercado, exige que as empresas mudem constantemente para obter retorno nesse mercado competitivo, necessitando da adaptao geral dos funcionrios dentro das empresas. Assim, definimos que mudana organizacional so as transformaes cada vez mais rpidas e amplas que exercem um impacto direto nos trabalhadores.

DESENVOLVIMENTO

Filme tempos modernos

Resumo

O Filme relata uma realidade da falta de emprego e capacitao, na poca no qual Carlitos representa um funcionrio de uma metalrgica, demonstra como o trabalhador executava suas tarefas, em funes repetitivas, e como as empresas tratavam seus funcionrios, sem nenhum cuidado ou preocupao com a qualidade de vida do operrio.

Retrata tambm as consequncias que o servio braal causava para com os funcionrios, problemas de sade, stress e por fim a revolta, que desencadeou greves e manifestos em busca de melhores salrios e melhorias nas condies de trabalho, de uma maneira cmica e inteligvel.

Ator acaba ficando sem perspectiva, desatualizado, velho e pedindo esmola, uma realidade vivida hoje por milhares de executivos ou da classe operria, onde maquinas substitui os homens fazem com que as pessoas busquem alternativa, que no possuem experincia, mas por questo de sobrevivncia atuar em outras reas. Situaes que at nos dias atuais acontece em nosso cotidiano.

Paralelo entre o filme Tempos Modernos e a Gesto de Pessoas

Atravs da observao do filme, foi possvel identificar grandes diferenas, bem como uma grande semelhana: o ambiente econmico incerto e inseguro. No filme fica evidente a grande insegurana causada pela crise de 1929, j nos dias atuais, em consequncia do grande avano tecnolgico e da interao dos mercados, a constante mudana e quebra de paradigmas se faz necessria, pois o ambiente cada vez mais incerto e competitivo reforando a grande necessidade de se ter pessoas motivadas a mudarem constantemente. No filme evidente o total descaso com o colaborador tratado como mquina e no como pessoa, era totalmente abusado, explorado e tambm submetido a exercer funes que exigiam uma capacitao tcnica e os mesmos nem se quer passavam por um treinamento.

Nos dias atuais existe uma grande preocupao com o treinamento dos colaboradores, pois atravs do treinamento eles podem aumentar a produtividade e aumentar a riqueza da empresa com melhores resultados, atravs da eliminao de desperdcios e despesas para consequentemente aumentar os lucros. Sem dvidas no cenrio do filme no existia um departamento responsvel pelo gerenciamento das pessoas, que no tinham mnimas condies e, s vezes, chegavam ao ponto de enlouquecerem como foi o caso do personagem interpretado por Charles Chaplin que aps a exposio a um trabalho rduo e repetitivo, onde no tinha direito nem de ir ao banheiro acabou no suportou e enlouqueceu. Hoje caracterstica fundamental, e fator competitivo em uma organizao, o departamento responsvel pela gesto de pessoas, com o objetivo bsico de recrutar e desenvolver pessoas sempre respeitando a qualidade de vida.

Portanto, hoje em dia no temos mais exemplos como o do filme, com os avanos tecnolgicos ou a prpria globalizao a preocupao com as pessoas aumentou muito. Hoje as empresas sabem que o maior patrimnio que se pode ter as pessoas e que elas so fundamentais para sua sobrevivncia e seu crescimento, pois elas so o sangue que pulsa o corpo das organizaes.

Pesquisa e Relatrio da organizao escolhida para o projeto.

Empresa escolhida: Empresa Distribuidora de Medicamentos e Produtos Hospitalares: J J DISTRIBUIDORA DE PRODUTOS HOSPITALARES LTDA CNPJ n 07.187.827/0001-03 INSCRIO ESTADUAL n 0321249-10

Colaborador entrevistado: Mailton Carvalho Gama Gerente Administrativo

Empresa escolhida para pesquisa foi da aluna: Maguidalia P. Gama

Pesquisa e Relatrio da organizao, identificao da deficincia da organizao e plano de ao sugerido para melhoria da mesma.

Questionrio aplicado e repostas:

Conhecendo a J J DISTRIBUIDORA DE PRODUTOS HOSPITALARES LTDA

1. Quando foi fundada a J J DISTRIBUIDORA? R: Fundada em 18 de Janeiro de 2005.

2. Onde fica localizada sua cede? R: Av. Osvaldo de Godoy Lima 311 AABB Serra Talhada/PE 3. Qual o seguimento da organizao? R: Comercio Atacadista de Instrumentos e Materiais para uso Mdico, Cirrgico, de Medicamentos e Drogas de uso Humano. 4. Qual pblico alvo que atende? R: Hospitais, Clinicas, Farmcias, Laboratrios, Prefeituras.
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5. Qual o nmero de funcionrios a organizao contm?

R: Empresa possui 10 Colaboradores.

6. Qual o porte da empresa?

R: A empresa considerada EPP (Empresa de Pequeno Porte).

7. Como est sua posio no mercado?

R: Ampla Concorrncia, Com uma boa aceitao.

8. A Diretoria representada por quantos gestores? E quais setores gerenciam? R: A Diretoria formada por dois Diretores e 1(Um) Gestor Gerencial..

Diretores: Sr. Hailton W. R. de Carvalho e Sr. Johnatan da Silva Gestor: Mailton C. Gama Gerente Administrativo

9. Quantos encarregados?

R: A organizao possui 8 encarregados.

10. O recrutamento de candidatos feito por quantas pessoas?

R: O recrutamento realizado por duas pessoas.

11. Qual canal a organizao utiliza para anuncio de suas vagas?

R: A divulgao de vagas da empresa no momento feita apenas por um canal, comunicados so cartazeados na cidade.

12. O Psiclogo participa da seleo de recrutamento?

R: Sim, desde a aplicao de testes at a finalizao da admisso do contratado.

13. Qual tcnica aplicada para a seleo e entrevista dos candidatos?

R: aplicado apenas o teste de psico-social.

14. Qual o critrio utilizado para identificar o candidato certo vaga no qual a empresa dispe?

R: Para setor interno Administrativo: Ter experincia na rea.

Para setor externo (Motorista): Ter ensino mdio e habilitao na categoria D.

Para Conferente: Ensino do Fundamental ao mdio, no exigido experincia na rea.

Para setor de servios gerais: exigido apenas ensino fundamental. Para setor de Estoquista: Ensino do Fundamental ao mdio, no exigido experincia na rea.

Para setor Farmcia (Farmacutico): exigido curso superior em farmcia e experincia na rea. Para Expedio: Ensino do Fundamental ao mdio, no exigido experincia na rea.

15. Que perfil de candidato organizao busca? Seja para setor operacional estratgico.
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R: Candidatos que sejam com perfil operacional, sem grande perspectiva de crescimento, pois a organizao no dispe de muitos cargos nem plano de carreira.

16. Como a rotatividade de dispensa e contratao da organizao?

R: Sua rotatividade considerada mdia, dentro do esperado considerando o perfil dos candidatos contratados.

17. Caso for um nmero considervel qual plano de ao a organizao faz para o quadro de funcionrios permanecerem equilibrado?

R: Atravs do seguinte plano de ao: Premiao de programao de laser ao colaborador operacional, acesso ao clube para os associados da empresa.

18. Quantos dias duram a integrao do colaborador empresa? R: Um dia.

19. Como o mtodo de treinamento aos novos colaboradores sejam internos ou externos?

R: Atravs de cada funo existe um tipo de treinamento, adequado para cada cargo.

Motorista, Expedio, Estoquista, Conferente: Apresentao da organizao, conhecimento do servio,

Normas e procedimentos da organizao.

20. Como feito o acompanhamento do desempenho dos colaboradores? profissional e/ou comportamental?

R: feito um ranking semestral para setor de colaboradores que esto dentro da experincia de 90 dias.

21. A organizao promove campanha motivacional para seus colaboradores?

R: No momento apenas oferecido aos colaboradores confraternizao nos finais de ano.

22. realizado entrevista demissional?

R: Sim

23. A empresa j fez consultoria interna com seus colaboradores ou externa com seu pblico?

R: Sim, Externa: atravs de questionrio de pesquisa de satisfao. Considerada aceitvel na cidade.

Interna: atravs de dinmica.

24. Atualmente como est o indicador de crescimento da empresa com relao h trs anos?

R: Dentro do esperado.

25. Quais os nomes das pessoas entrevistadas e cargo que ocupam?

R: A entrevista foi respondida por Mailton C. Gama Gerente Administrativo

Relatrio de Pesquisa

A J J Distribuidora uma empresa de Pequeno Porte, atualmente comporta 10 colaboradores. Atua na rea Comercio Atacadista e Distribuio de Produtos Hospitalares e Medicamentos, Atua em Serra Talhada e Cidades adjacentes.

A rotatividade de colaboradores considerada de nvel mdio, visto que as exigncias para se candidatar s vagas so poucas e principalmente devido maioria de seus colaboradores serem da rea operacional, onde no se exige tanto experincia acadmica. Atualmente a organizao tem um perfil de Gesto centralizadora, de poucos gestores, de hbitos e cultura moderna. Mesmo com este perfil se mantm ao mercado com ampla concorrncia e com nvel de qualidade e pontualidade dentro do esperado.

PLANO DE AO

ANALISE DA SITUAO DA EMPRESA

A comunicao um ponto positivo na organizao. Os colaboradores percebem os investimentos que a empresa esta fazendo na melhoria da mesma. Como melhorias poderiam dar mais nfase no treinamento inicial, s especificaes sobre a funo a ser desenvolvida e dar mais informaes sobre como realizar o trabalho, que est sendo solicitado. O relacionamento interpessoal favorecido pelo bom ambiente de trabalho e pelo atendimento dado entre os colegas. Com melhorias poderiam ser trabalhados os temas cooperao, confiana, trabalho em equipe e disseminao do conhecimento, atravs de treinamentos internos. Os funcionrios quanto valorizao sentem-se satisfeitos com a atuao da empresa. Necessitando apenas de dar uma maior ateno e colocar em prtica as sugestes dos
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funcionrios. A liderana tem como pontos fortes o relacionamento entre chefes e equipe e o atendimento dado pelos chefes. Os chefes so bem vistos pelas equipes, deixam claro o que esperam, atendem as solicitaes com presteza e estimulam os funcionrios a fazerem cada vez melhor seu trabalho. Como oportunidades de melhoria os chefes devem demonstrar de maneira efetiva como os funcionrios podem contribuir para que a empresa atinja seus objetivos. A satisfao quanto a benefcios relativamente baixa, mas como a satisfao geral esta boa, esta insatisfao um fator isolado e geral em relao a outras empresas. O nvel de satisfao geral identifica uma grande aceitao por parte dos funcionrios da organizao, demonstrando satisfao em trabalhar na empresa e fazer parte dela. Sentem orgulho de ser parte da Bunge transmitindo assim, sempre que possvel uma imagem positiva da mesma.

ELABORAO DO PLANO DE AO ESTRATGIAS Planos de Incentivo Os principais planos de incentivo utilizados no mercado so: a) Plano de bonificao anual: valor monetrio oferecido ao final de cada ano a determinados colaboradores em funo de sua contribuio ao desempenho da organizao. O desempenho geralmente medido atravs de indicadores como lucratividade, produtividade, aumento na participao no mercado etc. O bnus no costuma integrar o salrio; b) Distribuio de aes da organizao aos colaboradores. O bnus em dinheiro substitudo por papis da empresa; c) Opo de compra de aes da organizao com o objetivo de transformar o colaborador em um acionista por sua prpria conta, mas com a ajuda da organizao. d) Participao nos resultados alcanados. A participao nos resultados uma percentagem ou fatia de valor nos resultados alcanados, em que cada colaborador participa dos resultados da empresa ou do departamento que ajudou a atingir atravs de seu trabalho pessoal ou em equipe; e) Remunerao por competncia em que premia o colaborador em certas habilidades tcnicas ou competncias necessrias ao sucesso da organizao; f) Distribuio do lucro aos colaboradores. A participao nos lucros e resultados legalmente regulamentada e significa a distribuio anual de uma parcela dos lucros da organizao entre seus colaboradores. Todas as organizaes adotam um complexo
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sistema de recompensas e punies para manterem seus participantes dentro de comportamentos esperados: recompensam os comportamentos considerados adequados e punem os comportamentos indesejveis. O principal das recompensas o salrio, cujo carter multivariado torna complexa sua administrao. A administrao de salrios visa implantao e/ou manuteno de estruturas salariais capazes de alcanar um equilbrio ou consistncia interno (organizacionais) atravs da avaliao e classificao dos cargos

simultaneamente com um equilbrio ou consistncia externo (ambientais) atravs da pesquisa salarial, e que so conjugados atravs de uma pesquisa salarial que defina as decises que a organizao pretenda tomar a respeito da remunerao de seu pessoal. A pesquisa salarial deve envolver cargos de referncia em empresas que representem o mercado de salrios. Com os dados internos (avaliao e classificao de cargos) e os dados externos (pesquisa salarial), pode-se definir a poltica salarial da organizao.

Segunda rea a ser aplicado nosso projeto no requisito motivacional, propor ao colaborador, bem estar, qualidade de vida, organizao em escalas trabalhadas e mais opes recreativas para o laser, pois no momento os colaboradores tm apenas uma opo de laser.

PLANOS DE BENEFCIOS SOCIAIS

A remunerao geralmente feita por meio de muitas outras formas alm do pagamento em salrio: uma considervel parte da remunerao total constituda em benefcios sociais e de servios sociais. Estes servios e benefcios sociais constituem custos de manter pessoal. A remunerao direta, isto , o salrio, proporcional ao cargo ocupado, enquanto a remunerao indireta, isto , os servios e benefcios sociais, so comuns para todos os empregados, independente do cargo ocupado. Muitas organizaes oferecem planos diferentes de servios e benefcios sociais para os vrios nveis de empregados: diretores, gerentes, chefes e empregados mensalistas, horistas, etc. Benefcios sociais so as facilidades, convenincias, vantagens e servios que as empresas oferecem a seus empregados, no sentido de poupar-lhes esforos e preocupao. Podem ser financiados parcialmente ou totalmente pela organizao. Quase sempre no so pagos diretamente pelas pessoas. Contudo,
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constituem meios indispensveis na manuteno de fora de trabalho dentro de um nvel satisfatrio de satisfao e produtividade. Os benefcios sociais constituem um aspecto importante do pacote de remunerao. O beneficio uma forma de remunerao indireta que visa oferecer aos funcionrios uma base para a satisfao de suas necessidades pessoais. Seus itens mais importantes so: assistncia mdico-hospitalar, seguro de vida em grupo, alimentao, transporte, previdncia privada etc. Do lado do empregador, os benefcios sociais so analisados pelo ponto de vista da relao com os custos da remunerao total, custos proporcionais dos benefcios, oferta do mercado (o que as outras empresas oferecem aos seus empregados) e seu papel em atrair, reter e motivar pessoas talentosas. Do lado dos empregados, os benefcios so analisados em termos de equidade (distribuio justa) e adequao a suas expectativas e necessidades pessoais. Esses so seus dois principais parmetros. Os servios e benefcios sociais tm historia recente e esto relacionados com a gradativa conscientizao da responsabilidade social da empresa. Hoje, os servios e benefcios sociais, alm do aspecto competitivo no mercado de trabalho, constituem-se em atividades voltadas para a preservao das condies fsicas e mentais de seus empregados. Alm da sade, as atitudes dos empregados so os principais objetivos desses planos.

RECONHECIMENTO COMO BASE MOTIVACIONAL

natural do ser humano gostar de sentir-se importante, de ser reconhecido. Quando o reconhecimento no acontece, surge frustrao e o vazio, o ser humano busca preench-lo atravs de mecanismos de defesa, que quase sempre, so inconscientes. Esses mecanismos de defesa podem ser agrupados em quatro ordens; que seriam, (psicolgicos, sociolgicos, qumicos e tecnolgicos. a) Mecanismos de defesa psicolgicos: a racionalizao; a fantasia, a projeo, a sublimao, o isolamento, a compensao, a regresso, a apatia, a generalizao, a somatizao. b) Mecanismos de defesa sociolgicos: refere-se ao comportamento com a sociedade. c) Mecanismos de defesa qumicos: so concernentes ao uso de fumo, lcool, drogas. d) Mecanismos de defesa tecnolgicos: so os que se valem da tecnologia. Os mecanismos de defesa funcionam como fugas. Quando o reconhecimento acontece, d-se ao contrrio do vazio, a plenitude, causando a percepo de que somos capazes de liberar potencialidades, talentos, caractersticas pessoais que nem nos dvamos conta que
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possuamos. O reconhecimento pode partir do chefe, dos pares, da equipe, do fornecedor, do cliente, do mercado quando aceita novos produtos e servios ou mantm-se fiel aos j conhecidos, dos amigos entre outros. O reconhecimento manifesta-se por meio de promoo, viagem, prmios, novo cargo, uma palavra, um gesto, um olhar.

QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Qual a organizao que no gostaria de ser o melhor lugar para trabalhar? E qual a pessoa que no gostaria de trabalhar em uma organizao que fosse excepcionalmente bacana neste aspecto? A Qualidade de Vida implica criar, manter e melhorar o ambiente de trabalho seja em suas condies fsicas higiene e segurana -, ou em suas condies psicolgicas e sociais. Tudo isso redunda em um ambiente de trabalho agradvel e amigvel e melhora a qualidade de vida das pessoas na organizao e fora da organizao. Higiene e segurana do trabalho so duas atividades relacionadas no sentido de garantir condies pessoais e materiais de trabalho capazes de manter certo nvel de sade dos empregados. No conceito de Maximiano (2000, p.498) a Qualidade de Vida no Trabalho baseia-se em uma viso integral das pessoas, que o chamado enfoque biopsicossocial que origina-se da medicina psicossomtica, que prope a viso integrada, ou holstica do ser humano. Alm do enfoque biopsicossocial, o conceito de Qualidade de Vida no Trabalho baseia-se em uma viso tica da condio humana. A tica, como base, procura identificar, eliminar ou, pelo menos, minimizar todos os tipos de riscos ocupacionais. Isso envolve desde a segurana do ambiente fsico, ate o controle do esforo fsico e mental requerido para a cada atividade, bem como a forma de gerenciar situaes de crise, que comprometam a capacidade de manter salrios e empregos. Pode assim ser avaliada sob dois ngulos: a satisfao dos funcionrios e as prticas da empresa. a) Satisfao dos funcionrios: quanto maior, mais alta a Qualidade de Vida no Trabalho. Os funcionrios podem estar mais ou menos satisfeitos, no apenas com os fatores motivacionais e higinicos, mas tambm com outros fatores, como sua prpria educao formal, vida familiar e oportunidades para desfrutar de atividades culturais e sociais. b) Prticas da empresa: pelo lado da empresa, a qualidade de vida no trabalho pode ser avaliada pelas prticas que visam assegurar o bem-estar de seus empregados, considerados como seres humanos integrais, no apenas como executantes de tarefas. Para Bom Sucesso (2002, p.50) a anlise da Qualidade de Vida no Trabalho comea pelo diagnstico do clima
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interno, atravs do estudo das expectativas dos empregados e da sua percepo sobre a empresa, de modo a conhecer os fatores de satisfao e insatisfao. Na sua concepo viver com qualidade resulta tanto da busca individual, quanto dos esforos coletivo. Os lderes so responsveis pelo incentivo e pela manuteno de medidas que assegurem clima positivo, uma vez que as relaes interpessoais constituem um forte componente da satisfao com o trabalho e, devido a esta importncia, requerem um guardio, empenhado em reforos dirios para a preveno de conflitos. Segundo Frana (2004, p.178) a competncia da Qualidade de Vida no Trabalho est associada a questes de sade, lazer e nutrio. uma competncia gerencial para o administrador e uma competncia estratgica para a organizao. percebida tambm como atividade permanente, como forte efeito catalisador nas esferas psicossocial e organizacional.

Higiene do Trabalho

Segundo Maximiano (2000, p.317) os fatores higinicos criam o clima psicolgico e material saudvel e influenciam a satisfao com as condies dentro das quais o trabalho realizado. Quanto melhores, por exemplo, as relaes entre colegas e o tratamento recebido do supervisor, melhor ser esse clima mais higinico o ambiente. Quanto mais contente a pessoa estiver com seu salrio, menor ser sua disposio para reclamar desse aspecto de sua relao com a empresa. Conseqentemente, maior a satisfao do trabalho com o ambiente de trabalho. Chiavenato, (2004 p. 348) refere-se higiene no trabalho como o conjunto de normas e procedimentos que visa proteo da integridade fsica e mental do trabalhador, preservando-os dos riscos de sade inerentes s tarefas do cargo e ao ambiente fsico onde so executadas. Tem carter preventivo, pois objetiva a sade e o conforto do trabalhador, evitando que adoea e se ausente, provisria ou definitivamente do trabalho. Entre outros objetivos esto: eliminao das causas das doenas profissionais, reduo dos efeitos prejudiciais provocados pelo trabalho em pessoas doentes ou deficientes, preveno de agravamento de doenas e leses, manuteno da sade dos trabalhadores e aumento da produtividade por meio de controle do ambiente de trabalho. Um plano de higiene do trabalho geralmente envolve: a) Um plano organizado: envolve prestao de servios de mdicos, enfermeiros e auxiliares, em tempo integral ou parcial, dependendo do tamanho da empresa; b) Servios mdicos adequados: envolve emergncia e primeiros socorros. Podem incluir: exames mdicos de admisso; - cuidados quanto a injurias pessoais provocadas por molstias
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profissionais; - primeiros socorros; - eliminao e controle de reas insalubres; - registros mdicos adequados; - superviso de higiene e sade; - relaes ticas e de cooperao com as famlias dos empregados doentes; - hospitais de boa categoria; - exames mdicos peridicos de reviso e check-up; c) Preveno de riscos a sade: - riscos qumicos (intoxicaes, etc.), - riscos fsicos (rudos, temperatura, radiao, etc.) - riscos biolgicos (microorganismos, etc.); d) Investimento para melhorar a sade do empregado e da comunidade: - programa informativo para melhorar os hbitos de vida; - convnio ou colaborao com entidades locais para prestao de servios de radiografia, recreativos, ofertas de leituras, filmes, etc. verificaes interdepartamentais sobre sinais de desajustamento, que implicam mudanas de tipo de trabalho, de departamento ou de horrio; - previses de cobertura financeira em casos de afastamento do trabalho por doena ou acidente; - extenso de benefcios mdicos a empregados aposentados, incluindo planos de penso ou de aposentadoria; Os itens mais importantes das condies ambientais de trabalho so: a) Iluminao: refere-se quantidade de luz no ponto focal do trabalho. A m iluminao causa fadiga vista, prejudica o sistema nervoso, concorre para a m qualidade do trabalho e responsvel por razovel parcela de acidentes.

b) Rudo: refere-se a um som ou barulho indesejado. Tem duas caractersticas principais: c) Frequncia: o numero de vibraes por segundo, medida em ciclos por segundo; d) Intensidade: medida por decibis; Pesquisas mostram que o rudo no provoca diminuio no desempenho do trabalho, porm, a influncia do rudo sobre a sade do empregado e, principalmente sobre sua audio, poderosa. O nvel mximo de intensidade de rudo permitido legalmente em ambiente fabril de 85 decibis. a) Temperatura: existem locais de trabalho em que os empregados precisam vestir roupas adequadas para proteger sua sade decorrente da temperatura baixssima ou altssima como em frigorficos, fornos de siderurgia e cermica. Nesses casos, a insalubridade constitui a caracterstica principal desses ambientes de trabalho. b) Umidade: existem condies ambientais de trabalho com elevada umidade, como o caso das tecelagens e com ausncia ou pouca umidade, que o caso das indstrias de cermica. Nesses casos, a insalubridade constitui a caracterstica principal desses ambientes de trabalho.

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Segunda rea a ser aplicado nosso projeto no requisito motivacional, propor ao colaborador, bem estar, qualidade de vida, organizao em escalas trabalhadas e mais opes recreativas para o laser, pois no momento os colaboradores tm apenas uma opo de laser.

Os recursos que utilizaremos so:

Incrementar as relaes de intercmbio com seus colaboradores, utilizando planos de incentivo: Plano de bonificao anual: valor monetrio oferecido ao final de cada ano a determinados colaboradores em funo de sua contribuio ao desempenho da organizao. A participao nos resultados uma percentagem ou fatia de valor nos resultados alcanados, em que cada colaborador participa dos resultados da empresa ou do departamento que ajudou a atingir atravs de seu trabalho pessoal ou em equipe.

Incluir beneficio Social que uma forma remunerao indireta que visa oferecer aos funcionrios uma base para a satisfao de suas necessidades pessoais. Seus itens mais importantes so: assistncia mdico-hospitalar, seguro de vida em grupo, alimentao, transporte, previdncia privada etc.

Reconhecimento manifestado por meio de promoo, viagem, prmios, novo cargo.

Para melhorar a qualidade de vida no Trabalho promover a questes de sade, lazer e nutrio. De competncia gerencial para o administrador e uma competncia estratgica para a organizao. Buscar dentro da cidade novas formas de lazer como locais que possam proporcionar desconto ao utilizar os estabelecimentos como (restaurante, cinemas, teatros e etc.) e automaticamente acabamos fazendo uma mdia local em buscar estabelecimentos ou at patrocinadores para a rea de esporte dos colaboradores e vice versa.

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O tempo estimado que seja gasto para esta inovao e aplicao do projeto de apenas seis meses, de qual forma, selecionando os prprios funcionrios capacitados e que tenha um perfil multiplicador para dar continuidade no projeto. O resultado e estimativa ser dentro de um ano, e ser visto na prpria folha de pagamento com a reduo de dispensa e gasto com tributos rescisrios.

Trabalho Preventivo Visando o bem estar do colaborador, qualidade de vida e orientao, mensalmente ser apresentado palestras motivacionais com assuntos voltados a: sade, segurana do trabalho e alcoolismo (envolvendo a Cipa da Empresa), planejamento familiar, relacionamento e comportamental.

O intuito da palestra deixar o colaborador sempre informado e atualizado seja com assuntos que sejam voltados para sua sade, para sua alta estima e para uma melhor vivncia interpessoal adequada e sadia entre as equipes, seja setor operacional como administrativo da Empresa.

Plano de Controle Como ser feito este controle e como ser medido o resultado.

Em Planilhas: Indicadores de quantos candidatos sero atendidos por dia Estudo de qual o perfil de candidatos que a cidade oferece.

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 Indicador que cruza o nmero de contratao com o nmero de dispensas e identificador de motivos pelo qual esto sendo feito s dispensas ou se os prprios colaboradores esto pedindo a dispensa. Monitoramento mensal do projeto, quais indicadores est sendo mais proveitoso e qual ainda se faz necessrio alguma alterao ou aperfeioar para projeto ter sucesso. Aplicao de metas para com os colaboradores para execuo de suas tarefas e recompensa-los com laser ou programas de incentivo. Pesquisa de clima mostrando o indicador de satisfao dos colaboradores e da populao da cidade. E final indicador de todos os programas com custos utilizados, retorno e avaliao do gestor da Empresa. Cronograma QUANDO FAZER

Relaciona as atividades a serem executadas e o tempo previsto para sua realizao.

O cronograma permite que se faa um esforo no sentido de: a) identificar o tempo necessrio para a execuo; b) estimar o tempo em face dos recursos disponveis; c) analisar a possibilidade de superpor atividades, executando-as paralelamente; d) verificar a dependncia entre as atividades. Novos questionrios e dinmicas atualizadas para buscar o candidato correto no qual no geram custo. Divulgar as vagas em sites sociais, sites de empregos, jornais e mdia local, pois atualmente a divulgao apenas com cartazes na cidade.

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 Buscar dentro da cidade novas formas de lazer como locais que possam proporcionar desconto ao utilizar os estabelecimentos como (restaurante, cinemas, teatros e etc.) e automaticamente acabamos fazendo uma mdia local em buscar estabelecimentos ou at patrocinadores para a rea de esporte dos colaboradores e vice versa. Pesquisas mais avanada de satisfao com populao.

O tempo estimado que seja gasto para esta inovao e aplicao do projeto de apenas seis meses, de qual forma, selecionando os prprios funcionrios capacitados e que tenha um perfil multiplicador para dar continuidade no projeto.

O resultado e estimativa ser dentro de um ano, e ser visto na prpria folha de pagamento com a reduo de dispensa e gasto com tributos rescisrios.

Trabalho Preventivo

Visando o bem estar do colaborador, qualidade de vida e orientao, mensalmente ser apresentado palestras motivacionais com assuntos voltados a: sade, segurana do trabalho e alcoolismo (envolvendo a Cipa da Empresa), planejamento familiar, relacionamento e comportamental.

O intuito da palestra deixar o colaborador sempre informado e atualizado seja com assuntos que sejam voltados para sua sade, para sua alta estima e para uma melhor vivncia interpessoal adequada e sadia entre as equipes, seja setor operacional como administrativo da Empresa.

Plano de Controle Como ser feito este controle e como ser medido o resultado.

Em Planilhas:

Indicadores de quantos candidatos sero atendidos por dia

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 Monitoramento mensal do projeto, quais indicadores est sendo mais proveitoso e qual ainda se faz necessrio alguma alterao ou aperfeioar para projeto ter sucesso.

Aplicao de metas para com os colaboradores para execuo de suas tarefas e recompensa-los com laser ou programas de incentivo.

Pesquisa de clima mostrando o indicador de satisfao dos colaboradores e da populao da cidade.

E final indicador de todos os programas com custos utilizados, retorno e avaliao do gestor da Empresa.

Relatrio final da pesquisa realizada.

Atravs desse trabalho aprendemos como a forma de trabalho de uma empresa, cada setor, a deficincia da mesma e como o Plano de Gesto pode auxiliar no crescimento e identificar em qual requisito a organizao est falhando.

A nossa pesquisa nos mostra que a Empresa de Distribuio de Medicamentos e Produtos para a Sade J J Distribuidora est em crescimento, apesar de ser de Pequeno Porte, a populao da cidade de Serra Talhada est satisfeita com o atendimento, porm com relao ao desenvolvimento do RH da empresa ainda est muito precrio e desatualizado, infelizmente o investimento para est rea ser inovada ainda est muito baixo. Mesmo sendo gerenciada de forma arcaica ainda est em crescimento.

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REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

PLT Gesto de Pessoas http://www.slideshare.net/martinssoul/gestao-de-pessoas-presentation https://docs.google.com/fileview?id=0Bx_5PbrqB6B8OTgyODc5MjItZjA3NC00ZTdjLTkx MjItMDc1NjdlMGU0Mzc0&hl=em

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