INDICE

CAPITULO I

ANTECEDENTES

1.1 Resumen de la Tesina 1.2 Introduccin 1.3 Formulacin y sistematizacin del problema 1.4 objetivos de estudio 1.5 Antecedentes y Justificacin 1.6 Hiptesis 1.7 Aspectos Metodolgicos 1.8 Marco de Referencia

CAPITULO II

RESEA HISTORICA DE LOS SERVICIOS QUE MARCAN EL AVANCE Y DESARROLLO DE DIRECCION GENERAL DE PERSONAL DE LA POLICIA NACIONAL

2.1 La DGP administrada bajo una estructura funcional 2.2 La DGP y su nueva administracin bajo el Sistema de Calidad ISO 2.2.1 Objetivos de Calidad 2.2.2 Prestacin del Servicio 2.2.3 Sistema de Gestin de Calidad en la DGP

CAPITULO III

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA DIRECCION GENERAL DE PERSONAL

3.1

La Administracin de los Recursos Humanos

3.1.1 Los Recursos Humanos Organizacionales. 3.1.2 Estilos de Administracin de RR.HH. 3.1.2.1 Teoras X y Y: 3.1.2.2 Teora Z 3.1.3 Carcter Contingencial de la ARH. 3.1.4 La ARH como proceso 3.1.5 Polticas de la Administracin de RRHH. 3.1.5.1 Objetivos de la ARH. 3.2 Plan Estratgico y Propuesta de un nuevo Mapa de procesos para la DGP 3.2.1 Breve resumen del Plan Estratgico de la DGP 3.2.1.1 Misin 3.2.1.2 Visin 3.2.1.3 Objetivo General 3.2.1.4 Objetivos Especficos 3.2.1.5 Estrategias 3.2.1.6 Poltica de Calidad 3.2.2 Mapa de Procesos propuesto para la DGP

CAPITULO IV

ESTRUCTURA DEL MANUAL DE PUESTOS DEL PERSONAL POLICIAL DE LA DIRECCION GENERAL DE PERSONAL DE LA POLICIA

NACIONAL

4.1

Metodologa 4.1.1 Definicin Senres 4.1.2 Anlisis de puestos 4.1.3 Descripcin de puestos 4.1.4 Instrumento Utilizado para la descripcin de puestos 4.1.5 Establecimiento de Competencias 4.1.5.1 Competencias Tcnicas 2

4.1.5.2 Competencias Conductuales

4.2 Manual de Puestos de la Direccin General de Personal CAPITULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1 Conclusiones 5.2 Recomendaciones 5.3 Bibliografa 5.4 Anexos

CAPITULO I

1.1 RESUMEN

LA DIRECCION GENERAL DE PERSONAL DE LA POLICA NACIONAL DEL ECUADOR es el organismo responsable de la administracin del talento humano, la cual por algn tiempo ha evidenciado problemas en el cumplimiento de su misin, logrndose identificar como uno de ellos el deficiente y desequilibrado sistema administracin y admisin de personal que trabaja en su dependencia lo que ha repercutido en los servicios que presta a la comunidad policial.

La inequidad y falta de conocimiento de las funciones y responsabilidades de sus miembros obedece a ciertos factores a detallar: inexistencia de una descripcin efectiva de puestos acorde a las necesidades y realidad institucional. Tambin ha sido factor preponderante la existencia de un Reglamento Orgnico funcional que no aporta al desarrollo coordinado y responsable de actividades y servicios establecidos por la DGP, a lo cual se suma el establecimiento de procedimientos subjetivos efectuados a travs de la costumbre y experiencia, lo cual ha estimulado inconsistencias en las funciones, actividades y responsabilidades en los cargos, denominaciones de cargos que no justifican con sus actividades, entre otras; consecuentemente el nivel de desempeo operativo y productivo causa una oferta de servicios no conformes y deficientes.

Sin embargo, en octubre del 2005, se marca un hito en el campo de la administracin del talento humano, buscando las herramientas tcnicas para hacer mejor su servicio se incursiona en el campo de la reingeniera de procesos, y la creacin y desarrollo de un Sistema de gestin de Calidad regulado por las normas internacionales de calidad ISO 9001-2000.

Con el apoyo y respaldo de la alta direccin y el trabajo silencioso y tesonero de todo su personal, este proceso de cambio marco la diferencia al lograr alcanzar en octubre del 2006 la Certificacin de Calidad ISO9001-2000 a travs de la empresa SGS del Ecuador con acreditacin de UKAS del Reino Unido.

Ante el compromiso adquirido por la Direccin General de Personal, es obligacin de la misma el apostar por el permanente cambio direccionado al mejoramiento continuo apoyado en la elaboracin, aprobacin e implementacin del manual de actividades y responsabilidades basado en competencias real que asegure la definicin de un sistema de administracin de personal eficiente y efectivo acorde a los retos y compromisos adquiridos, competente para el cumplimiento de sus funciones y apegado a la realidad profesional del mercado policial.

La Direccin General de Personal, al sentir directamente sta problemtica, ofrece el apoyo al titular de la presente investigacin, facilitando la informacin necesaria para desarrollar un Manual de Actividades y Responsabilidades basado en Competencias real acorde al nuevo sistema de calidad adquirido y a las necesidades del mismo, con la finalidad de poner en aplicacin.

1.2.- INTRODUCCION

La Direccin General de Personal, como organismo de ejecucin de la Polica Nacional del Ecuador, responsable de Administrar los Recursos Humanos de la Polica Nacional en base a Sistemas de Calidad que permitan potenciar el Talento Humano para apoyar al cumplimiento de los objetivos Institucionales, mantiene una estructura organizacional definida para cumplimiento de la trascendental misin asignada en la Ley de Personal de la Polica Nacional. Se debe reconocer, que el conjunto de funciones y responsabilidades atribuidas, todas son de mucha significacin.

La Direccin General de Personal luego de alcanzar la Certificacin ISO 9001-2000 ha manejando la Gestin de Recursos Humanos de forma bsica lo que ha repercutido en los resultados obtenidos en el ultimo ao de la Auditoria de Seguimiento realizadas por la empresa Certificadora evidenciando que el Proceso de Recursos Humanos no se encuentra fortalecido con un conocimiento tcnico e ntegro de este sistema. Por lo antes expuesto es necesario una investigacin y propuesta para el real levantamiento de perfiles de cargo del personal policial que labora en ella, que definan los roles de cada miembro dentro de la estructura definida, y los verdaderos requisito de cada cargo, considerando el mercado laboral policial y sus necesidades de profesionalizacin

constituyndose esto en la base fundamental para poder desarrollar un eficiente Sistema de Evaluacin de Desempeo que es tan indispensable en este campo de accin.

Efectuando un pronostico real y actual al interior de la DGP se ha evidenciando sntomas en el personal policial como: el escaso compromiso con la organizacin, el desconocimiento de actividades y responsabilidades en el puesto de trabajo, la falta de iniciativa e innovacin; la burocratizacin, la falta de toma de decisiones, la falta de trabajo en equipo, la inexistencia de pro actividad, la incompetencia, el desperdicio de recursos y tiempo, entre otros, generando problemas que influyen en la eficiencia y productividad del personal, desmejorando paulatinamente la cultura organizacional y el desempeo en todos los niveles. Esta y otras situaciones es producto de la inexistencia de un real manual de perfiles de cargo adecuado a las necesidades reales de cada servicio, y a la cultura de la organizacin, la falta de supervisin y control, la ejecucin deficiente de proceso de seleccin, capacitacin y evaluacin, sumado a la existencia de un Reglamento Orgnico Funcional no acorde al nuevo sistema adoptado por la DGP apara el cumplimiento de sus funciones dentro de la Institucin Policial.

Al evidenciar los antecedentes expuestos, se prevee como alternativa de solucin el diseo y elaboracin de un Manual de Actividades y Responsabilidades basado en competencias fortalecido en la descripcin real de puestos, y los requerimientos necesarios para cada uno de ellos, observando o considerando el mercado profesional policial con el que se cuenta, para consecuentemente con su aplicacin mejorar la administracin y control del recurso humano a travs de la ejecucin de procesos de seleccin, capacitacin y evaluacin, que permitirn el desarrollo del Talento Humano que conforma la misma.

1. 3.- FORMULACION Y SISTEMATIZACION DEL PROBLEMA

Formulacin del problema: Cules son los efectos que se han generado el mantener un Manual de cargos no satisfactorio para su aplicacin dentro de la Direccin General de Personal de la Polica Nacional y consecuentemente el difcil proceso de seleccin que conlleva su aplicacin?

Problemas de equidad interna ( motivacin hacia la eficiencia) 6

Problemas de competitividad externa (seleccin y desarrollo de profesionales adecuados)

Sistematizacin del problema: Sobre qu orientacin la Direccin General de Personal de la Polica Nacional ha establecido su Manual de Cargos?

Realmente se ha impuesto el criterio subjetivo sumado con la experiencia en la administracin del recurso humano; pues la normativa legal vigente Reglamento Orgnico Funcional de la DGP no cubre las expectativas y necesidades que requiere, presentando muchas falencias en cuanto a su estructura organizacional.

Cmo ha impactado en la motivacin e inters de los miembros policiales de la DGP la descripcin de cargos actual?

El impacto que se ha evidenciado ha sido negativo, toda vez que ha repercutido en la falta de compromiso, flexibilidad, orientacin al servicio, pro actividad,

innovacin e iniciativa, as como la desmotivacin total del personal al sentir que su contingente no cubre los requerimientos de cargos establecidos en el Manual actual y que en muchos casos no son necesarios para las actividades que se realiza de acuerdo a la denominacin del cargo. Seguido por la falta de observancia en lo establecido en el Manual por la falta de veracidad que mantiene siendo este de poca aplicabilidad en relacin al contingente policial mantenido a nivel nacional. De continuar operando en base este Manual, se estima que acontezcan situaciones irreversibles en cuanto a la prdida parcial de supervisin y control del desempeo y rendimiento laboral, a la creacin de un desagradable ambiente laboral y a que la Direccin General de Personal sea considerada como un organismo incompetente para administrar el talento humano no solo interno sino externo siendo esa su misin fundamental, as como no cumplir con los requisitos exigidos por la Norma ISO 9001-2000 y perder su certificacin.

Qu beneficios tendra la DGP al implementar una verdadero Manual de Actividades y Responsabilidades Basado en Competencias ?

Fortalecer los procesos de seleccin, capacitacin y evaluacin del desempeo.

Cumplir con las exigencias de la Norma ISO 9001-2000 en relacin a su Clusula 6 Gestin de Recursos y al compromiso establecido en su Manual de Calidad.

Mantener una base de datos consistente y numerosa de potenciales recursos humanos que a futuro pueden prestar servicios en la DGP que cumplan con el perfil deseado.

Mejorar el Clima Organizacin transformando conductas y valores requeridos para la estabilidad, el cumplimiento de funciones y el xito de la Direccin General de Personal manteniendo el sistema de Calidad ISO 90012000 y mediante su eficiente Administracin de Recursos Humanos a toda la Institucin Policial a travs de: La proactividad y toma de riesgos Creatividad e innovacin Apoyo, colaboracin y trabajo en equipo, Responsabilidad y compromiso con la Institucin

1. 4.- OBJETIVOS DE ESTUDIO

a)

Objetivo General Proponer un Manual de Actividades y Responsabilidades Basado en Competencias para la Direccin General de Personal de la Polica Nacional del Ecuador que contribuya al cumplimiento de su misin.

b)

Objetivos Especficos Establecer las verdaderas denominaciones y cargos existentes en la Direccin General de Personal de acuerdo a las funciones que cumple cada miembro policial para el logro de los objetivos organizacionales. Realizar una descripcin de cargos aplicable a los requerimientos de la organizacin y a sus necesidades reales.

Establecer directrices especificas con el fin de atraer y retener a los mejores candidatos para los diferentes cargos, motivando y estimulando hacia un adecuado proceso de desarrollo y carrera.

Efectuar una seleccin de personal efectiva de acuerdo a los requisitos establecidos en el Manual propuesto. Establecer las verdaderas competencias requeridas por cada cargo. Solicitar la aprobacin del Manual Propuesto para su aplicacin y difusin dentro de la DGP y a nivel nacional.

1.5.- ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIN DEL PROBLEMA

La Direccin General de Personal de la Polica Nacional es una entidad publica orientada a la Administracin del Recurso Humano de la Polica Nacional en base a Sistemas de Gestin de Calidad que permitan potenciar el Talento Humano para apoyar al cumplimiento de los objetivos institucionales, pero en la actualidad se ha detectado deficiencias en lo referente a la administracin de personal interno , en vista que cuenta con un manual de perfiles de cargo, mal definido el cual no refleja las necesidades y cargos reales dentro de la organizacin, siendo este muy superficial no apegado a la realidad y a su cultura organizacional, aspectos tan necesarios en el mundo competitivo que busca eficiencia, eficacia y efectividad en toda actividad. Esta carencia le impide cumplir eficazmente con su misin; tomando en cuenta que el buen desempeo del personal policial genera servicios que contribuyen eficientemente al plan estratgico organizacional y al mantenimiento de un Sistema de Gestin de Calidad obtenido hace 2 aos. Por lo tanto es imperioso un conocimiento tcnico que oriente, dirija y estructure el mencionado Manual de Actividades y Responsabilidades basado en Competencias para el personal de la DGP.

La Administracin de Recursos Humanos involucra a todos aquellos actores que pertenecen a la organizacin por lo que en cada proceso se necesita definir y disear claramente sus perfiles de cargo, para optimizar los recursos en pos de un mejoramiento a travs de la capacitacin u orientacin de sus clientes internos y externos. Tendiendo a buscar optimizar las capacidades, aptitudes y actitudes que permitan obtener un mejoramiento continuo en beneficio de todos sus integrantes y clientes.

1.6.- HIPTESIS La aplicacin de un Manual de cargos que no contempla una adecuada descripcin de puestos de trabajo lo que ocasiona un bajo nivel de motivacin del recurso humano, ineficiencia en el rendimiento del personal, conflictos en las relaciones y deficientes niveles de desempeo y de seleccin de personal. VARIABLES: Dependientes: Bajo nivel de motivacin Ineficiencia en el rendimiento

Independiente: Deficiente proceso de seleccin

1.7 .- ASPECTOS METODOLGICOS

1. 7.1 METODOLOGIA DE LA INVESTIGACION La investigacin ser desarrollada segn el mtodo hipottico deductivo. Partiendo de la formulacin de las hiptesis iniciales, se corroborarn empricamente las deducciones lgicas derivadas de la formulacin de hiptesis y se enunciar el trabajo final. Entre las tcnicas aplicadas en el mtodo emprico se utilizarn la observacin y la entrevista.

1.7.2 TIPO DE ESTUDIO El estudio ser bsicamente descriptivo ya que estaremos enmarcados en una investigacin que sealen las caractersticas que identifican los diferentes mtodos de descripcin de puestos, con sus elementos y componentes respectivos. Constituye tambin un estudio descriptivo en razn de acudir a tcnicas especficas para la recopilacin de la informacin, como son: la observacin, las entrevistas, etc. Tambin se utilizaran informes y documentos que anteriormente 10

han sido desarrollados por la DGP en lo que respecta a la descripcin de cargos. Se utilizar el muestreo para la recoleccin de la informacin, la misma que ser sometida a un proceso de tabulacin.

1. 8.- MARCO DE REFERENCIA

1. 8.1 SISTEMA DE ADMINISTRACIN GENERAL Antes de proponer una definicin de lo que es la Administracin General, sealemos los elementos que lo originan: Objetivos: Se administra para conseguir propsitos; constituye la razn de ser de la accin administrativa. Hacia all se dirigen los esfuerzos de los hombres. Eficiencia y eficacia: La administracin persigue el cumplimiento de objetivos; pero estos deben ser conseguidos de la mejor manera (EFICIENCIA) y con la menor cantidad de recursos (EFICACIA).

1. 8.2 OBJETIVOS DEL PROGRAMA DE PERSONAL La administracin de recursos humanos consiste en planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar tcnicas capaces de promover el desempeo eficiente del personal, al mismo tiempo que la organizacin representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.

Administracin de recursos humanos significa conquistar y mantener personas en la organizacin, que trabajen y den el mximo de s mismas, con una actitud positiva favorable. Representa no solo las cosas grandiosas, que provocan euforia y entusiasmo, sino tambin las pequeas, que frustran e impacientan, o que alegran y satisfacen y que, sin embargo, llevan a las personas a querer permanecer en la organizacin.

Cuando se habla de ARH, hay muchas cosas en juego: la clase y calidad de vida que la organizacin y sus miembros llevarn y la clase de miembros que la organizacin pretende modelar.

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Los objetivos de la administracin de recursos humanos derivan de los objetivos de la organizacin. Uno de los objetivos de toda institucin es la elaboracin y la distribucin de algn producto ( un bien de produccin o de consumo) o la prestacin de algn servicio (como una actividad especializada). Paralelos a los objetivos de la institucin, la ARH debe considerar los objetivos individuales de los miembros. Los principales objetivos de la ARH son: Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivacin y satisfaccin suficiente para conseguir los objetivos de la organizacin. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan, el desarrollo y la satisfaccin plena de las personas y el logro de los objetivos individuales. Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

1.8.3

En el contexto actual, COMPETENCIAS, son: "Comportamientos que algunas personas dominan mejor que otras, y que las hace ms eficaces en una determinada situacin" 1 Podemos tambin designarlas con las siglas CHAI (conocimientos, habilidades, actitudes e intereses) que, puestas en accin, diferencian a unas personas de otras.

Las competencias pueden observarse en una situacin cotidiana de trabajo o con dinmicas de test, cuando se presentan como aptitudes positivas, caractersticas personales y conocimientos adquiridos

Una persona presenta un perfil de competencias alto cuando demuestra las cualidades requeridas para llevar a cabo determinadas misiones o tareas. Est comprobado que el ser humano tiene capacidad de adquirir nuevas competencias durante toda su vida, siempre que se den los estmulos apropiados y exista acceso a los recursos necesarios. Probablemente ya maneja perfectamente su PC, puede lidiar con

LEBOYER, Levy, INTERNET.

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Internet, aprendi otro idioma, maneja mejor los conflictos de su equipo de trabajo, en fin, son pequeos aprendizajes que se agregan cada da en nuestro rol de competencias personales.

1.8.4 MANUAL DE ACTIVIDADES Y RESPONSABILIDADES .- Se define como Manual de Actividades y Responsabilidades basado en Competencias a los diferentes perfiles de cargos de la Institucin, agrupados por funciones y responsabilidades similares y que requieren de ciertas competencias tcnicas, humanas y cognitivas de sus funcionarios para acoplarse, desenvolverse y desarrollarse eficazmente en la organizacin 2.

DOCUMENTOS PN POLICIA NACIONAL

13

CAPITULO II

RESEA HISTORICA DE LOS SERVICIOS QUE MARCAN EL AVANCE Y DESARROLLO DE DIRECCION GENERAL DE PERSONAL DE LA POLICIA NACIONAL

2.1 LA DGP ADMINISTRADA BAJO UNA ESTRUCTURA FUNCIONAL

De acuerdo a la Orden General No.

de fecha se publica el Reglamento Orgnico

Funcional de la Direccin de personal, el cual mantiene una estructura la estructura piramidal que burocratiza la gestin institucional, generando fenmenos

contraproducentes que gestan al interior de la organizacin la excesiva jerarquizacin, la enorme burocracia, la lentitud, el proteccionismo, la excesiva tolerancia a errores o fallas y la acostumbrada cultura organizacional ligada a viejos dogmas y paradigmas, en la cual se observa una completa desorganizacin de sus actividades las mismas que no se encuentran coordinadas y que son repetitivas en algunas secciones o departamentos, la misma que se encontraba estructurada de la siguiente forma:

DIRECCION AYUDANTIA SUBDIRECCION CENTRO COMPUTO RECEP. DESPACHO DOC SECCION OFICIALES AREA LEGAL AREA ADMINISTRATIVA AREA REGISTRO SECCION TROPA SECCION MISCELANEOS OFICINAS DISTRITAL D-1 OFICINAS PROVINCIAL PU. PLANEAMIENTO

AREA LEGAL AREA ADMINISTRAT. AREA REGISTRO

POLI. ESPECIAL EMPLEADO CIVIL LICENCIA

ALTAS DE TROPA

ORDENES GENERALES

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Como podemos observar no

existe procesos

de evaluacin, medicin de la

productividad y rendicin de cuentas en el desempeo de sus responsabilidades, adems se mantena una dbil administracin de los recursos humanos, no existe el departamento de recursos humanos y de y consecuentemente tampoco existe una definicin de los perfiles de competencias del recurso humano de esta Direccin. Se establecen secciones por Grados duplicando funciones, cuando las actividades a

desarrollarse son las mismas, no existen responsabilidades definidas y se trabaja por pura experiencia o costumbre. Esta estructura es demasiado jerarquizada donde las decisiones nicamente las tomaba el seor Director haciendo ms burocrtica y lenta la administracin, no se define el portafolio de productos ni servicios, existiendo una total descoordinacin entre sus secciones.

A pesar de que se mantiene un Reglamento Orgnico Funcional este no refleja la misin de la DGP, pues muchas de las actividades que se realizan no estn bien definidas, tampoco sus actividades se encontraban en procedimientos documentados como instrucciones de trabajo y registros.

No existe procesos de seleccin, induccin , evaluacin y capacitacin el personal que labora en la DGP, sus designaciones se efectuaban sin observar los requisitos mnimos, ni la competencia del recurso humanos y peor aun de su desarrollo dentro de la organizacin.

La seccin de recepcin de documentos es mantenida con un registro emprico poco efectivo, que no identifica fcilmente el trmite a efectuarse y en muchas ocasiones no se puede dar seguimiento al mismo haciendo que sus usuarios realicen la gestin 2 o 3 veces para que sea atendido su requerimiento ocasionando poca credibilidad en la gestin de esta Direccin.

Los registros de las situaciones policiales no se encontraban controladas pues por muchas ocasiones era fcilmente desaparecer registros varios como arrestos sin determinar los actores del hecho, haciendo el control de personal poco efectivo.

Estos aspectos fueron los factores para que se tome la dedicin de cambio, con el fin de estructurar una organizacin en torno a procesos bien definidos, implantar una gestin 15

por resultados, crear sistemas de trabajo, focalizar proyectos de mejora de la productividad, conducir y administrar los procesos de cambios, visualizar a la

organizacin como sistemas e institucionalizar la mejora continua.

Estas directrices permitirn eliminar errores, minimizar atrasos, maximizar el uso de recursos, simplificar, orientar y disear procesos hacia los clientes y que sean adaptables a los cambios e implementar indicadores de gestin de calidad y productividad.

Por ello la necesidad de adoptar el sistema de calidad ISO 9001-2000 porque es un sistema probado en todo el mundo, con todo tipo de organizaciones, empresas, entornos, negocios, etc.; porque poco a poco se ha convertido en un requisito para participar del negocio mundial; porque realmente constituye una herramienta poderosa para mejorar la calidad de las organizaciones, de los productos y servicios; porque asegura cerrar el ciclo de mejoramiento y genera resultados desde el corto plazo. Es as que se intenta incluir a la Direccin General de Personal en el crculo de organizaciones certificadas mundialmente en la ISO 9001-2000 porque los usuarios demandan calidad, el entorno institucional exige una distribucin del recurso humano policial de manera tcnica y metodolgica

La intencin de ISO 9001-2000 en la Direccin General de Personal es la prevencin, el mejoramiento continuo, la total participacin gerencial, la interaccin (trabajo en equipo), la consistencia y formalidad, el aprovechamiento del Recursos Humanos, la reduccin de Costos, el compromiso de trabajo con calidad y principalmente la satisfaccin del usuario interno y externo.

2.2

LA DGP Y SU NUEVA ADMINISTRACIN BAJO EL SISTEMA DE

CALIDAD ISO

LA DIRECCIN GENERAL DE PERSONAL es el organismo de la Comandancia General que tiene por finalidad Planear, dirigir, coordinar y fiscalizar las actividades tcnico administrativas del recurso humano de la Polica Nacional.

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Es responsable de programar la ubicacin del recurso humano policial en las diferentes dependencias, comandos y unidades policiales de conformidad con las polticas establecidas previamente por el Comando General.

Coordina con la Direccin Nacional de Educacin, las actividades referentes a los subsistemas de administracin de recursos humanos sobre: convocatorias,

reclutamiento, seleccin e induccin del personal; deteccin de necesidades y programacin de eventos de capacitacin.

Registra en los libros y tarjetas de vida profesional los procesos judiciales y disciplinarios del recurso humano institucional y establecer polticas, normas procedimientos para la administracin general del recurso humano institucional y supervisar su cumplimiento.

Actualmente la Direccin General de Personal, se encuentra empeada en una continua transformacin organizacional a travs de la administracin de los procesos, para lo cual ha establecido, documentado, implementado y mantiene un Sistema de Gestin de la Calidad y de mejora continua de su eficacia, de acuerdo con los requisitos de la norma internacional ISO 9001:2000.

Para asegurarse de que tanto la operacin como el control de estos procesos son eficaces se utilizan los indicadores que se presentan en cada proceso.

2.2.1

OBJETIVOS DE CALIDAD

Para establecer los objetivos se toma como referencias la Planificacin Estratgica de la POLICIA NACIONAL, la evaluacin del comportamiento de servicios, procesos y oportunidades de mejora. Los objetivos previstos son:

Optimizar los procesos de gestin de calidad en la administracin del capital intelectual de la Polica Nacional. Optimizar permanentemente el recurso humano perteneciente a la Polica Nacional

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Integrar los procesos de administracin de personal para hacerlos ms giles y efectivos. Desarrollar un clima organizacional adecuado en la Direccin General de Personal.

2.2.2

PRESTACIN DEL SERVICIO

La Direccin General de Personal, ha establecido los procesos correspondientes para validar los diferentes servicios de la DGP a travs de su sistema documental; por tanto, identifica el servicio a travs del Sistema de control de documentos, de tal manera que se pueda realizar la trazabilidad del servicio con respecto a los requisitos de seguimiento y medicin. Se considera propiedad del usuario todos los documentos presentados en Recepcin para trmites correspondientes a los servicios prestados por la DGP; por lo que preserva la conformidad del servicio con los requisitos del usuario durante los procesos internos, estableciendo los controles inclusive para la expedicin final de documentos y archivo.

2.2.3

SISTEMA DE GESTION DE CALIDAD EN LA DIRECCION GENERAL DE PERSONAL

El Sistema de Gestin de Calidad aplicado en la Direccin General de Personal refiere a un conjunto sistmico conformado por la estructura organizacional, los procedimientos, los procesos y recursos (materiales, humanos, financieros y otros) necesarios para implementar la administracin de la Calidad con el objeto de alcanzar un servicio de tal manera que satisfaga los requisitos del usuario. Es importante acotar que la Administracin de Calidad constituye una filosofa de trabajo y una preocupacin diaria de todos los miembros de la Direccin General de Personal.

La decisin de cambio a la obtencin de un Sistema de Calidad sin duda fue un paso fundamental que mejoro la labor de la Direccin General de Personal, iniciando por el diagnstico organizacional en la cual se obtuvo el 10% de efectividad un nivel

deficiente dentro de la gestin organizacional, hasta llegar a su certificacin alcanzando un 45% de efectividad.

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El compromiso de la Alta Direccin fue fundamental y la participacin de quienes en su momento formaban parte de la organizacin, desarrollando actividades a ser documentadas, creando instrucciones de trabajo, diseando un sistema de gestin por procesos, y realizando el levantamiento de cargos del personal, describiendo sus funciones y estableciendo parmetros que a futuro sern utilizados en procesos de seleccin y designacin de personal.

A pesar de todos los cambios, dados en su momento, las necesidades de la organizacin se fueron reflejando en nuevos cambios importantes que permitan cumplir con ciertos parmetros de la norma ISO, uno de ellos y objeto de este estudio es la clara determinacin de un Manual de Actividades y Responsabilidades que permita mantener una base de datos de futuros candidatos amplia acorde al mercado profesional policial, que pueda ser cumplido, para ello fue necesario establecer los requisitos mnimos tomando como base la estrategia de descripcin de cargos establecida por SENRES.

En el levantamiento de la informacin para la descripcin y especificacin de cargos fue necesario analizar la estructura por procesos ya definida, en la cual se pudo detectar ciertas falencias en las actividades que realiza cada proceso, esta nueva definicin permiti determinar los cargos especficos y el numero de personas que necesita cada proceso, que de acuerdo a sus responsabilidades se redefini los requisitos mnimos de cada puesto observando adems el mercado profesional policial que mantiene la Institucin. En el capitulo numero III describiremos la nueva propuesta del Mapa de Procesos de la DGP.

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CAPITULO III

ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL DE LA DIRECCION GENERAL DE PERSONAL

3.1

LA ADMINISTRACION DE LOS RECURSOS HUMANOS

3.1.1 LOS RECURSOS HUMANOS ORGANIZACIONALES. La administracin y gestin de los recursos humanos es un rea relativamente nueva dentro de las organizaciones pues muchas de ellas no le dan la importancia que debe mantener nuestro recursos humano siendo este el activo intangible de la mismas. Pocos son los ejecutivos que discuten sobre el hecho de que las personas son vitales para la operacin efectiva de una organizacin. El profesional de recursos humanos enfrenta diversos desafos en el logro de su objetivo en las organizaciones, este objetivo pude resumirse en la bsqueda permanente de coincidencias entre los intereses del recurso humano y los intereses de la organizacin, para el mejor desarrollo de la misma a la cual estn integrados, sin olvidar el contexto social en el cual se desenvuelven. El principal desafo de las unidades de recursos humanos es lograr el mejoramiento permanente de las organizaciones de las que forman parte, hacindolas ms eficientes, eficaces y efectivos. Ser eficiente implica utilizar la cantidad mnima de recursos necesarios para la produccin de bienes y servicios. Ser eficaz implica lograr la produccin de estos bienes y servicios adecuados, de manera que sean aceptables para la sociedad, y efectivos es cuando de obtienen resultados positivos para la organizacin, su conjunto que la integra y su entorno. Estos tres factores conducen a mejores niveles de productividad.

3.1.2 ESTILOS DE ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS Dentro de este contexto se puede citar tres tipos de administracin de recursos humanos que son: Teora X, Teora Y, Teora Z

3.1.2.1 Teoras X y Y:

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Para la labor directiva Douglas McGregor presenta dos ideas, cada una basada en ciertas suposiciones fundamentales sobre la naturaleza del hombre, a las cuales llam Teora X y Teora Y. Los postulados de la Teora Y son:

El desarrollo del esfuerzo fsico y mental en el trabajo es tan natural como el juego o el descanso. Al ser humano comn no le disgusta esencialmente trabajar. El control externo y la amenaza de castigo no son los nicos medios de encauzar el esfuerzo humano hacia los objetivos de la organizacin, el hombre debe dirigirse y controlarse a s mismo en servicio de los objetivos a cuya realizacin se compromete. Se compromete a la realizacin de los objetivos de la empresa por las compensaciones asociadas con su logro. El ser humano ordinario se habita a buscar responsabilidades. La falta de ambicin y la insistencia en la seguridad son, generalmente, consecuencias de la

misma experiencia y no caractersticas esencialmente humanas. La capacidad de desarrollar en grado relativamente alto la imaginacin, el ingenio y la capacidad creadora para resolver los problemas de la organizacin, es caracterstica de grandes sectores de la poblacin.

Los postulados de la teora X son:

El ser humano ordinario siente un desagrado intrnseco hacia el trabajo. Debido a esta tendencia humana a rehuir el trabajo la mayor parte de las personas tienen que ser obligadas a trabajar por la fuerza, controladas, dirigidas y amenazadas con castigos para que desarrollen el esfuerzo adecuado para la realizacin de los objetivos de la organizacin. El ser humano comn prefiere que lo dirijan; quiere soslayar responsabilidades, tiene relativamente poca ambicin y desea ms que nada su seguridad. En estos postulados de la Teora X se puede observar que son pesimistas en cuanto al personal.

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La idea convencional sealada por la Teora X slo se centra en la satisfaccin de las necesidades fisiolgicas y de seguridad (con base en Maslow) y pasa por alto las necesidades de nivel ms elevado. Cabe observar lo que ocurre cuando en realidad el personal, debido a un deficiente proceso de reclutamiento y seleccin, se encuentra ubicado dentro del primero y segundo nivel la Morton sugiere que la Teora Y es efectiva con trabajadores con ciertos niveles de conocimientos que los llevan ms all de los dos primeros niveles de la Jerarqua de Maslow, y que la Teora X es frecuentemente ms efectiva con el personal que realiza trabajos manuales o rutinarios. La motivacin intrnseca del personal que fue correctamente reclutado y

seleccionado, contribuye a una fcil aplicacin de los postulados de la Teora Y; no as cuando el personal que se encuentra en los dos primeros niveles de la jerarqua de Maslow no tiene tal motivacin para desarrollar su trabajo, debido a que algo fall en el proceso de reclutamiento y seleccin. La diferencia con otras estrategias es que la administracin con la Teora Y es ms sutil que con la Teora X, por lo cual necesita de una planeacin cuidadosa para alcanzar un balance equilibrado entre autoridad y libertad. Todo parece indicar que es conveniente dejar atrs la organizacin jerrquica para dar paso a una ms flexible y abierta involucrando a todos los miembros del personal en la planeacin. La verdadera tarea de la Teora Y es hacer que durante la realizacin de las actividades laborales se impulse el engrandecimiento del motivo de competencia (todava discutido si ste se encuentra presente en nuestra cultura), auto estimacin, de logro y el desarrollo personal y profesional, a la par de alcanzar las metas, objetivos, innovacin y propsitos de la organizacin. Los supuestos de los cuales parte la Teora Y, permiten que se establezca un flujo de informacin que llegue a todos los niveles de la organizacin sin ningn obstculo para la adecuada toma de decisiones. En cuanto a la Teora X no favorece los flujos de informacin en toda la organizacin, limitndose en un slo sentido y sin llegar a todos los niveles, principalmente los que se encuentran en el extremo final de la jerarqua, puesto que, conlleva centralizacin y alto control de la informacin desde los niveles ms altos de la organizacin hasta los operativos y viceversa.

22

3.1.2.2 Teora Z

WILLIAN OUCHI Dice que es la importancia del comportamiento humano dentro la empresa para conseguir los objetivos marcados, y seala las pautas y directrices aconsejables para ayudar a mejorar ese comportamiento en bien de todos y de la empresa. La teora Z de Ouchi es un mtodo Japons, en la tradicin de Douglas Mc Gregor, pero sin implicar aqu que esta sea una extensin valida de su teora, Ouchi acuo el trmino teora Z al igual que Me Gregor contrasto su teora Y y una annima teora X. Ouchi contrasta su teora Z a una teora A, con esto nos quiere decir que existe una gran gama de empresas las cuales se acercan ya sea A o Z y a la vez se define como A las empresas americanas (EEUU) y a Z como las empresas Japonesas. Estos dos tipos son los nicos capaces de sobrevivir en sus respectivas sociedades dados a las condiciones de desarrollo que las proporciona y sostiene. Ouchi contrasta las diferencias entre las organizaciones tipo (Z) y de tipo (A).

Organizaciones Japonesas Empleo vitalicio Promocin y evaluacin lenta Carreras generalizadas Controles implcitos Proceso de decisin colectiva Responsabilidad colectiva Dedicacin total a la empresa

Organizaciones Americanas Empleo a corto plazo Rpida promocin Carreras especializadas Controles explcitos Proceso de decisin individual Responsabilidad individual Dedicacin parcial

Las principales caractersticas de la teora Z son:

Hacer lo que se debe hacer en todas las empresas Empieza con educacin y termina con educacin Se tiene que ofrecer continua para todos desde el presidente hasta los obreros Aprovechar lo mejor de cada persona. Cuando se aplica esto la falsedad desaparece de la empresa.

23

Ventajas de la Teora Z:

Que las compaas estn a prueba de reacciones con verdaderas capacidades tecnolgicas y de ventas. Para asegurar utilidades destinadas al beneficio de nuestros empleados y para asegurar la calidad, cantidad y costos a fin de ganar la confianza de nuestros clientes. Para incorporar la calidad dentro de productos que satisfagan siempre a nuestros clientes. Para establecer una empresa cuya salud y carcter corporativos permitan un crecimiento sostenido, combinando las energas creativas de todos los empleados con la meta de alcanzar la mejor calidad del mundo. Para crear un lugar de trabajo agradable y mostrar respeto por la humanidad.

3.1.3

CARCTER CONTINGENCIAL D LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

La Administracin de Recursos Humanos es contingencial porque depende de la situacin organizacional, ambiente, y tecnologa empleada en una organizacin, a ms de las polticas, normas y directrices que estn vigentes en su momento, en conjunto con la filosofa organizacional administrativa, y la calidad y cantidad de recursos humanos con que se cuente. Es necesario tener en cuenta que estos elementos varan y por lo tanto vara tambin la forma de administrar los recursos humanos de una organizacin, de all que se de el carcter contingencial de la ARH 3, por lo cul sus tcnicas no deben ser rgidas y no son inmutable sino altamente flexibles y adaptables por el ambiente dinmico en el que actualmente nos encontramos. Adems la administracin de Recursos Humanos no es un fin sino un medio para llegar ha alcanzar la eficiencia, eficacia y efectividad que toda organizacin necesita.

3.1.4 LA ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS COMO PROCESO

3Administracin

de Recursos Humanos.

24

A la Administracin de Recursos Humanos, se la define como un proceso en vista que realiza actividades sistemticas como: buscar en el mercado laboral personal idneo, lo integra, orienta, los desarrolla, recompensa o monitorea y controla, es decir administra la organizacin de talento humano, convirtindose en un aspecto fundamental para la competitividad organizacional. Adems cabe mencionar que estos procesos son contingentes o situacionales porque varan de acuerdo a la situacin y dependen de factores ambientales, organizacionales, tecnolgicos, humanos, entre otros que pueden irse presentando el vivir cotidiano, aunque los proceso son interdependientes puede suceder que si uno vara no necesariamente los dems tambin se cambiarn a esa direccin.

3.1.5 POLTICAS DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

Estas se dan como resultado de la racionalidad, filosofa y cultura de una organizacin. Las polticas son reglas o directrices que se establecen con el fin de asegurar que se desarrollen ptimamente los objetivos de la organizacin, a la vez que cada individuo logra sus objetivos individuales. Cada empresa implementa sus polticas de acuerdo a su filosofa y necesidades, es decir estas deben estar de acuerdo a los objetivos organizacionales que se desean alcanzar.

3.1.5.1 Objetivos de la Administracin de Recursos Humanos

Estos consisten en planear, organizar, desarrollar, coordinar y controlar tcnicas capaces de promover el desempeo eficiente del personal, al mismo tiempo que la organizacin constituye el ente mediante el cul los individuos consiguen lograr sus objetivos.

Los principales objetivos que se pueden citar de la administracin de Recursos Humanos son:

Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades, motivacin y satisfaccin suficientes para conseguir los objetivos de la organizacin. Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicacin, el desarrollo y la satisfaccin plena de las personas y el logro de los objetivos individuales. 25

Alcanzar eficiencia, eficacia y efectividad con los recursos humanos disponibles. Esto permitir que los servicios bibliotecarios y de informacin sean de calidad para la comunidad.

3.2

PLAN ESTRATGICO Y PROPUESTA DE UN NUEVO MAPA DE LA

PROCESOS PARA LA DIRECCIN GENERAL DE PERSONAL DE POLICA NACIONAL

3.2.1 Breve resumen del Plan Estratgico de la DGP

El desarrollo cientfico y tcnico del mundo contemporneo y las demandas permanentes de la sociedad policial, han exigido un cambio y modernizacin de la DGP bajo polticas de alta direccin, por lo que se ha procurado el desarrollo planificado de la misma.

Dicho plan se fundament en bases estratgicas que permitieran el crecimiento de una organizacin mas efectiva; con compromiso indeleble hacia la prestacin de servicios eficientes que permite el compromiso de todos sus miembros; cambios radicales de mentalidad y de actitud por parte de todos los miembros policiales, para mejorar continuamente la calidad de los servicios policiales y racionalizar los mecanismos administrativos y operativos, de modo que se ofrezca una mejor atencin al pblico y se elimine de manera radical la corrupcin.

El Plan supone necesariamente el compromiso de cumplimiento de todos los miembros de la DGP, en sus diferentes jerarquas; formados con vocacin; sistematiza y

consolida los esfuerzos para procurar BRINDAR SERVICIOS CON CALIDAD.

La organizacin tiene la conviccin de liberar el pensamiento policial de prejuicios, estereotipos y paradigmas, para comprometer a sus miembros a brindar servicios con calidad, esto reflejado en el cumplimiento de la administracin por objetivos determinados bajo su Misin, Visin, Polticas y Estrategias que faciliten y estimulen la elevacin de la eficiencia y eficacia en el cumplimiento de las tareas y en la prestacin de los diferentes servicios que los Reglamentos Internos lo establecen.

26

3.2.1.1 MISIN 4

Administrar los recursos humanos de la Polica Nacional en base a sistemas de gestin de calidad que permitan potenciar al talento humano, para apoyar al cumplimiento de los objetivos institucionales.

3.2.1.2 VISIN

Consolidarse como la principal Direccin estratgica de la Polica Nacional, de tal manera que el capital intelectual sea el recurso ms valioso para el cumplimiento de la misin institucional.

3.2.1.3 OBJETIVO GENERAL

Optimizar los procesos de gestin de calidad en la administracin del talento humano de la Polica Nacional del Ecuador.

3.2.1.4 OBJETIVOS ESPECIFICOS

Optimizar permanentemente el recurso humano perteneciente a la Polica Nacional Integrar los procesos de administracin de personal para hacerlos ms giles y efectivos. Desarrollar un clima organizacional adecuado en la Direccin General de Personal. Fortalecer los compromisos adquiridos con la Direccin General de Personal

3.2.1.5 ESTRATEGIAS

Desarrollar y ejecutar tcnicamente la distribucin y rotacin orgnica del personal policial, fortaleciendo la capacitacin y aprovechamiento del talento humano en base a sus competencias, habilidades y destrezas.

MANUAL DE CALIDAD DGP

27

Estandarizar la aplicacin de los procedimientos para la distribucin, designacin y rotacin del personal policial; levantar y mapear los procesos de la DGP y determinar indicadores de control a los procesos.

Mejorar la comunicacin interna y externa de la DGP; generar valor agregado en los procesos para reducir tiempos de respuesta a las necesidades de nuestros usuarios.

Establecer un sistema de evaluacin del desempeo laboral ajustado al mejoramiento de las competencias del personal.

Descentralizar la toma de decisiones en los diferentes niveles de responsabilidad de la DGP y mejorar las relaciones interpersonales.

3.2.1.6 POLITICA DE CALIDAD

Establecer procedimientos, tcnicas o mtodos que permitan conjugar los objetivos de la DGP con las necesidades del personal policial; establecer un sistema de medicin de la satisfaccin del usuario.

Brindar servicios de calidad, para atender los requerimientos de cada una de las unidades policiales mediante la asignacin oportuna del recurso humano,

Satisfacer los requerimientos de sus usuarios, con servicios eficientes, aplicando un enfoque de mejora continua en sus procesos,

Satisfacer las necesidades de personal que la institucin policial requiere para garantizar mejores servicios de seguridad a la comunidad.

Asegurar una organizacin

de

calidad y entrega oportuna de sus servicios,

ofreciendo permanentemente valor agregado en todos sus procesos.

28

3.2.2 MAPA DE PROCESOS PARA LA DGP

Con la finalidad de aplicar un enfoque de mejora continua, y considerando las necesidades de la organizacin se ha estructurado un nuevo mapa de procesos para la DGP, en la cual se establece ya el portafolio de productos diseando una estructura de procesos mejor definida, se propone una nueva reorganizacin de sus macro procesos y subprocesos que afianza el gil desarrollo de las actividades tcnico administrativas utilizadas para la administracin del recursos humano de la Policia Nacional, haciendo sus procesos ms giles y con nuevas responsabilidades las mismas que anteriormente no han sido consideradas.

El Mapeo de procesos redefinido mantiene la siguiente estructura:

Macro Proceso Gobernante Direccin Subdireccin Comit de Calidad Macro Proceso Sustantivo

Planeamiento Operaciones Almacenamiento Transferencia Macro Proceso de Apoyo

Tecnologa De la Informacin Recursos Humanos Proveedura y Bodega Asesora Jurdica Recepcin e informacin Ayudanta

Para mayor ilustracin como anexo 1 se encontrar el Mapeo de procesos establecido.

29

CAPITULO IV ESTRUCTURA DEL MANUAL DE PUESTOS DEL PERSONAL POLICIAL DE LA DIRECCION GENERAL DE PERSONAL DE LA POLICIA

NACIONAL

4.1

Metodologa 4.1.1 Definicin de la SENRES

Secretara Nacional Tcnica de Desarrollo de Recursos Humanos y Remuneraciones del Sector Pblico.

4.1.2 Anlisis de puestos Para el anlisis de puestos de ha tomado como referencia los conceptos expuestos en la Resolucin de Senres-RH-000042 en sus artculos : Art. 10.- Del anlisis de puestos.Es el proceso que permite conocer las

caractersticas del puesto, respecto a sus principales roles, atribuciones y responsabilidades en funcin de las unidades y procesos organizacionales, a fin de determinar su real dimensin e incidencia y definir el perfil de exigencias y de competencias necesarios para un desempeo excelente. 4.1.3 Descripcin de puestos Art. 11.- De la descripcin de puestos.- Es el resultado del anlisis de cada puesto y registra la informacin relativa al contenido, situacin e incidencia real de un puesto en la organizacin, a travs de la determinacin de su rol que define la misin, atribuciones y responsabilidades principales asignadas al puesto, en funcin del portafolio de productos y servicios de las unidades y los procesos organizacionales.

Cada titular o responsable de la unidad o proceso, en coordinacin con la UARHs, elaborar y actualizara la descripcin de los puestos asociados a su proceso interno, aplicando los instrumentos y herramientas tcnicas respectivas.

En el perfil de exigencias se determinar el grado instruccin formal, experiencia, capacitacin y el nivel de las competencias requeridas, para el desempeo del puesto segn el proceso interno.

4.1.4

Instrumento utilizado para la descripcin de puestos: 30

DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS 1. DATOS DE IDENTIFICACION DEL 4. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS Es la identificacin del conjunto de deberes, atribuciones y INTERFAZ 5. INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA

PUESTO

Denominacin: responsabilidades que constituye un empleo. Instruccin: Se relaciona a los aos de Nivel: experiencia que necesita para ocupar el puesto. Detalle los nombres de los Nivel de escolaridad necesario para el puesto.

Unidad Proceso: Rol:

puestos, reas, unidades, o Denominacin de la Unidad a la clientes, usuarios o que pertenece el puesto beneficiarios directos de la Es el papel que cumple el puesto actividad en el proceso El grado policial que debe

Titulo Requerido:

Ttulo terminal exigido para realizar alguna actividad.

Se consignan los requisitos de conocimiento desarrollados Area de Conocimiento en el ejercicio de una profesin, ocupacin, arte u oficio.

Nivel Jerrquico

ostentar la persona para ocupar el cargo.

2. MISION

6. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA Tiempo de Experiencia: Tiempo en el cual ha trabajado en el cargo al ser ocupado

Se describe en esta parte el propsito principal del cargo que explica la necesidad de su existencia o su razn de ser dentro de la estructura de procesos, encomendados al rea a la cual pertenece.

Especificidad de la experiencia:

Las destrezas que ha desarrollado durante su experiencia en el cargo.

8. FORMACION 3. ACTIVIDADES ESENCIALES 7. CONOCIMIENTOS INTERNA EXTERNA

Son conjunto de informaciones que Si es necesario que la Es necesario que las Las funciones esenciales del cargo las cuales se se adquieren va educacin formal, institucin capacite personas tengan las y exigidas

garantice el cumplimiento del propsito principal o capacitacin, experiencia laboral y para buscar una mejor habilidades razn de ser del mismo. anlisis de informacin adaptacin y destrezas

eficiencia en el trabajo para el cargo

9. COMPETENCIAS TECNICAS

10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES

Destrezas automatizadas

laborales Habilidades por la comportamentales para un

prctica y la experiencia necesarias

en la ejecucin de las trabajo eficiente en su actividades especficas del puesto de trabajo. puesto de trabajo.

31

4.1.5 Establecimiento de competencias

A continuacin se detallan las competencias utilizadas en los cargos establecidos en la para el personal de la DGP.

4.1.5.1 Competencias Tcnicas Comprensin escrita Comprobacin Desarrollo estratgico del RR HH Expresin escrita Generacin de ideas Habilidad analtica Identificacin de problemas Inspeccin de productos y servicios Instalacin Juicio y toma de decisiones Manejo de recursos financieros Manejo de recursos materiales Mantenimiento de equipos Monitoreo y control Operacin y control Organizacin de la informacin Organizacin de sistemas Orientacin y asesoramiento Orientacin al servicio Pensamiento analtico Pensamiento crtico Pensamiento estratgico Percepcin del sistema y entorno Planificacin y gestin Recopilacin de informacin

32

4.1.5.2 Competencias Conductuales Asertividad y firmeza Bsqueda de informacin Confidencialidad Conocimiento de entorno organizacional Construccin de relaciones Creatividad e innovacin Desarrollo de colaboradores Direccin de personas Empata Impacto e influencia Iniciativa y proactividad Liderazgo e influencia Orden y calidad de trabajo Orientacin y asesoramiento Organizacin de la informacin Orientacin a los resultados Orientacin al servicio Pensamiento conceptual y crtico Pensamiento analtico Planificacin Recopilacin de la informacin Trabajo en equipo

Estas competencias se encuentran descritas en el Manual que se presentar a continuacin.

33

4.2 MANUAL DE PUESTOS DE LA DIRECCION GENERAL DE PERSONAL

MANUAL DE ACTIVIDADES Y RESPONSABILIDADES BASADO EN COMPETENCIAS PARA LA DIRECCION GENERAL DE PERSONAL DE LA POLICIA NACIONAL

34

PROPOSITO Y ALCANCE DEL MANUAL

El presente Manual de Actividades y Responsabilidades basado en Competencias de las unidades de la Direccin General de Personal est diseado como una gua bsica que describe en forma esquemtica las principales funciones de cada puesto y su mbito de responsabilidad, fundamentalmente.

Su diseo responde a la realidad de la Unidad en referencia, a sus caractersticas y evidentemente a sus objetivos, por lo tanto, este documento deber ser considerado como un instrumento de apoyo administrativo y de gestin para los diferentes procesos que desarrolla la unidad y Recursos Humanos dentro del mbito de sus competencias.

Este Manual constituye un documento fundamental para cuando la Institucin decida utilizarlo, bajo los siguientes parmetros.

Para la seleccin de nuevo personal, selecciones internas, promociones, traslados etc.

En el momento que se emprenda una induccin para los nuevos miembros de la Institucin o reinduccin de los actuales, segn cada uno de los cargos.

Para generar una ayuda en la gestin o evaluacin del desempeo del personal.

Para cuando la Institucin tome la decisin de evaluar a su personal bajo el esquema de evaluacin basado en competencias. Recordemos que este manual basa su trabajo en un modelo de competencias, adems incluye informacin completa sobre cada uno de los comportamientos clave de las 16 competencias que se ha definido en este manual.

La buena utilizacin de este Manual de Actividades y Responsabilidades Basadas en Competencias, contribuye al desarrollo tanto de la Institucin como de cada uno de sus funcionarios. 35

Aspectos Organizacionales:

El Manual est estructurado por procesos. Lo que facilita su utilizacin y flexibiliza su actualizacin por cuanto no est basado en nombres de dependencias que pueden estar sujetas a cambios por el necesario dinamismo de la Direccin de la siguiente manera:

Macro Proceso Gobernante

Direccin Subdireccin Comit de Calidad

Macro Proceso Sustantivo

Planeamiento Operaciones Almacenamiento Transferencia

Macro Proceso de Apoyo

Tecnologa De la Informacin Recursos Humanos Proveedura y Bodega Asesora Jurdica Recepcin e informacin Ayudanta

36

ACTIVIDADES - PROCESOS ESTRUCTURA

Debemos tener claro que un anlisis de las actividades muestran cmo estn unidas horizontalmente, creando procesos, un anlisis adicional indica cmo las actividades estn agrupadas verticalmente, creando la estructura organizacional, es decir sus organigramas.

POLIFUNCIONALIDAD

El enfoque de POLIFUNCIONALIDAD debe administrarse independientemente de su denominacin, evidentemente este proceso hace relacin a la posibilidad de que un cargo deber estar diseado de tal forma que pueda ser asumido por otro de similares caractersticas, donde las actividades que prevalecern sern las que mayor valor agregado aporten al proceso.

CRITERIOS PARA DEFINIR EL PERFIL DEL CARGO

El diseo del presente documento obedece a los requerimientos y necesidades de la Direccin General de Personal, donde los perfiles de cada cargo contienen informacin suficiente para cubrir y soportar los procesos de seleccin externa y los movimientos horizontales y verticales internos de la organizacin, a travs de las figuras de promociones y ascensos; y fundamentalmente responde a las siguientes inquietudes:

Qu actividades va a realizar el profesional? Cules sern sus responsabilidades? Qu educacin debe tener para que se desempee adecuadamente en el cargo o

puesto de trabajo? Cmo es la cultura corporativa de la institucin y del rea especfica en la que

va a trabajar? Qu caractersticas de personalidad y qu cualidades y competencias requiere

para adaptarse a ese puesto? Cul es el nivel de reporte y supervisin del puesto?. Qu grado de experiencia en funciones o actividades similares se requiere del

postulante?

37

Los Indicadores de Gestin y Rendimiento estn diseados en funcin del

cargo y tipo de actividad?

OBJETIVO

Acorde a lo que establece la norma ISO 9000. la Direccin General de Personal debe seleccionar y proporcionar los recursos humanos necesarios y competentes con base al cumplimiento a lo previsto en sus normas y procedimientos de este manual, de tal forma que la persona que asuma estas responsabilidades tenga mayor posibilidad de xito.

Por lo tanto este manual servir de apoyo en los procesos de Seleccin, Induccin, Formacin y Desarrollo y Evaluacin. En organizaciones dinmicas como la Polica Nacional, las actividades, roles y procesos son cambiantes y evolucionan; en el caso de absorcin, integracin o supresin de cargos, ser fundamental identificar las actividades que agregan valor al cargo para definir sin mayor controversia la naturaleza del mismo, Recursos Humanos deber proponer su homologacin con la gua de este manual.

GUIA DE INTERPRETACION DEL MANUAL USUARIOS DEL MANUAL

Se define como usuarios del manual y en consecuencia debern tener un ejemplar de este documento, cada responsable de los procesos establecidos para la Direccin General de Personal (DGP)

ESTRUCTURA DEL MANUAL DE ACTIVIDADES Y RESPONSABILIDADES BASADO EN COMPETENCIAS Se define como Manual de Actividades y Responsabilidades basado en Competencias a los diferentes perfiles de cargos de la Institucin, agrupados por funciones y responsabilidades similares y que requieren de ciertas competencias tcnicas, humanas y cognitivas de sus funcionarios para acoplarse, desenvolverse y desarrollarse eficazmente en la organizacin. Los contenidos estructurales del Manual, estn definidos por los siguientes elementos:

38

DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS 1. DATOS DE IDENTIFICACION DEL 4. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS Es la identificacin del conjunto de deberes, atribuciones y INTERFAZ 5. INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA

PUESTO

Denominacin: responsabilidades que constituye un empleo. Instruccin: Se relaciona a los aos de Nivel: experiencia que necesita para ocupar el puesto. Detalle los nombres de los Nivel de escolaridad necesario para el puesto.

Unidad Proceso: Rol:

puestos, reas, unidades, o Denominacin de la Unidad a la clientes, usuarios o que pertenece el puesto beneficiarios directos de la Es el papel que cumple el puesto actividad en el proceso El grado policial que debe

Titulo Requerido:

Ttulo terminal exigido para realizar alguna actividad.

Se consignan los requisitos de conocimiento desarrollados Area de Conocimiento en el ejercicio de una profesin, ocupacin, arte u oficio.

Nivel Jerrquico

ostentar la persona para ocupar el cargo.

2. MISION

6. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA Tiempo de Experiencia: Tiempo en el cual ha trabajado en el cargo al ser ocupado

Se describe en esta parte el propsito principal del cargo que explica la necesidad de su existencia o su razn de ser dentro de la estructura de procesos, encomendados al rea a la cual pertenece.

Especificidad de la experiencia:

Las destrezas que ha desarrollado durante su experiencia en el cargo.

8. FORMACION 3. ACTIVIDADES ESENCIALES 7. CONOCIMIENTOS INTERNA EXTERNA Son conjunto de informaciones que Si es necesario que la Es necesario que las Las funciones esenciales del cargo las cuales se se adquieren va educacin formal, institucin capacite personas tengan las y exigidas

garantice el cumplimiento del propsito principal o capacitacin, experiencia laboral y para buscar una mejor habilidades razn de ser del mismo. anlisis de informacin adaptacin y destrezas

eficiencia en el trabajo para el cargo

9. COMPETENCIAS TECNICAS Destrezas

10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES

laborales Habilidades

automatizadas por la prctica comportamentales y la experiencia en la necesarias para un

ejecucin de las actividades trabajo eficiente en especficas del puesto de su trabajo. puesto de

trabajo.

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DICCIONARIO DE COMPETENCIAS COMPETENCIAS CONDUCTUALES ASERTIVIDAD Y FIRMEZA:

Definicin.- Se trata de la capacidad de comunicacin, en la que nuestro pensamiento se manifiesta libremente, sin miedo a que los dems no compartan lo que pensamos (aqu la importancia de los derechos asertivos) y 'respetando' los sentimientos y los derechos de los dems. Llevar a cabo acciones duras pero necesarias

NIVELES

Nivel Bsico

Su comunicacin es abierta y firme en situaciones de trabajo: Se comunicacin directa, adecuada, abierta y francamente, lo que le permite tener facilidad de comunicacin con la mayora de personas. Tiene la habilidad de exponer en un momento determinado (personal o social), de manera apropiada y directa, creencias y sensaciones tanto positivas como negativas.

Nivel Experto

Defiende sus derechos comunicando lo que siente: Puede defender sus derechos y el de los dems, expresando pensamientos y creencias en forma honesta, directa y apropiada, sin violentar los derechos de otras personas, pero poniendo lmites. Comunicndose de forma mutua, dando y recibiendo respeto.

Nivel

Comunica adecuadamente lo que piensa y siente para llegar a objetivos.

Estratega Se expresa adecuadamente combinando los componentes verbales y no verbales de la manera ms efectiva posible para mostrar su posicin sobre temas concretos (decir no, expresar desacuerdos, hacer y recibir crticas, defender derechos y expresar en general sentimientos positivos o negativos) de acuerdo a sus intereses y objetivos, respetando el derecho de los otros e intentando alcanzar la meta propuesta por su rea o la institucin en si, dando y recibiendo elogios o lo contrario si la situacin lo amerita, siendo contundente y firme en sus decisiones. 40

ORDEN Y CALIDAD EN EL TRABAJO: Definicin.- Se refleja en la preocupacin continua para reducir la incertidumbre del medio que nos rodea. Se expresa en formas como el seguimiento y la revisin del trabajo y la informacin, y en la insistencia en la claridad de los roles y funciones asignadas, el asegurarse de que no existen errores en el trabajo o en al informacin. NIVELES

Nivel Bsico

Muestra preocupacin y Comprueba su propio trabajo Se esfuerza por conseguir claridad. Quiere que el espacio de trabajo, lo roles, las expectativas, las tareas y los datos estn claros, correctos (y a menudo por escrito). Repasa y comprueba la exactitud de la informacin o el trabajo, para asegurarse que no existen errores.

Nivel Experto

Realiza un seguimiento del trabajo de los dems: Vigila la calidad del trabajo de los dems para asegurarse de que se siguen los procedimientos establecidos. O bien lleva un registro detallado de las actividades propias y de los dems.

Nivel Estratega

Realiza un seguimiento de datos o proyectos: Vigila el progreso de un proyecto respecto a sus fases y plazos. Realiza un seguimiento de la informacin, detecta y suple lagunas, errores y busca informacin para mantener el orden

BSQUEDA DE INFORMACIN:

Definicin.- Inquietud y curiosidad constantes por saber ms sobre las cosas, los hechos o las personas. Implica buscar informacin ms all de las preguntas rutinarias o de lo requerido en el puesto. Puede implicar el anlisis profundo o el pedido de una informacin concreta., la resolucin de discrepancias haciendo una serie de preguntas, o la bsqueda de informacin variada sin un objetivo concreto -una informacin que quiz sea til en el futuro-

41

NIVELES Nivel Bsico Pregunta: Hace preguntas directas a las personas que estn presentes o que se supone conocen la situacin. Utiliza la informacin que est a mano o consulta las fuentes de informacin disponibles. Nivel Experto Indaga personalmente para profundiza en el tema: Aborda personalmente el esclarecimiento de una situacin o problema cuando normalmente no se hara. Encuentra a las personas ms cercanas al problema aunque no estn presentes y les hace preguntas para ahondar en la raz de una situacin, problema u oportunidad, para ir ms all de lo

evidente. Recurre a personas que no estn personalmente involucradas en la situacin o problema. No se queda satisfecho con la primera respuesta, averigua por qu las cosas ocurrieron. Nivel Estratega Investiga y utiliza sistemas de informacin propios Realiza un trabajo sistemtico en un determinado lapso de tiempo para obtener la mxima y mejor informacin a travs de peridicos, revistas, bases de datos, estudios de mercado, financieros o de la competencia haciendo que otras personas recojan informacin de forma habitual y se la proporcionen. Pone en marcha personalmente sistemas o prcticas que permiten recoger informacin de forma habitual (reuniones informales peridicas, lecturas de ciertas publicaciones, etc.).

CONFIDENCIALIDAD (MANEJO DE INFORMACIN):

Definicin.-Capacidad para mantener informacin sensible de la institucin en forma reservada, comentando solamente a las personas que deben tener esa informacin, evitando fuga de datos y que pueda afectar a la organizacin o a personas.

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NIVELES

Nivel bsico

Tiene informacin de su departamento Posee informacin de su rea o departamento, y la mantiene en reserva para no afectar el desenvolvimiento normal de las actividades profesionales

Nivel Experto

Tiene informacin de otros departamentos Se le ha confiado informacin de otras reas, que le permiten interactuar y realizar el trabajo profesionalmente, y lo mantiene en reserva, tratando dicha informacin slo con las personas que deben poseer esos datos.

Nivel Estratega

Tiene Informacin sensible de la Organizacin. Por su grado de importancia posee informacin que puede afectar a la organizacin, por lo que mantiene total reserva y cuidado de hablarlos o comentarlos a personas que no necesiten conocerlos. Puede discernir que tipo de informacin entregar para que conozcan las personas en la institucin. Se preocupa de guardar los datos sensibles de la empresa donde haya privacidad y confidencialidad.

CONSTRUCCIN DE RELACIONES:

Definicin.- Establecer, mantener y ampliar relaciones amistosas y duraderas con personas o grupos claves, cruciales para el logro de metas. En donde se lleguen a acuerdos gano ganas, que generan relaciones cercanas.

Nota.-En el caso de los directivos de la compaa, habr que valorar tambin las relaciones internas como complemento de los procedimientos de trabajo formales. Para ventas, se observar esta competencia sobre todo en situaciones externas de la compaa

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NIVELES

Nivel bsico

Mantiene contactos informales: Mantiene contactos informales con los dems, adems de los contactos requeridos por razones de trabajo. Incluye charlas amistosas sobre el

trabajo, los hijos, deportes, noticias, etc. Nivel Experto Entabla frecuentemente relaciones informales: Entabla relaciones con un amplio crculo de amigos y conocidos. Puede

establecer relaciones amistosas con asociados, clientes u otras personas en clubes, restaurantes, espectculos, deportes, etc. Nivel Estratega Fomenta contactos sociales tiles: Toma la iniciativa para mejorar y fortalecer sus relaciones personales con colegas o clientes fuera del mbito de la organizacin, con una finalidad profesional. Reconoce que un amigo le proporcion informacin o un

contacto y que le sirvi para alcanzar un objetivo de negocio. CREATIVIDAD E INNOVACIN: Definicin: Capacidad de idear soluciones nuevas y diferentes para resolver problemas o situaciones requeridas por el propio puesto, la organizacin, los clientes o el segmento de la economa donde acte. NIVELES Nivel Bsico Proponen y encuentran formas nuevas y eficaces de hacer las cosas. Mejora actividades que se han venido cumpliendo por algn tiempo, generando eficiencia y ahorro de tiempo en las actividades. Salta dificultades y soluciona los problemas. Nivel Experto Son recursivos, innovadores y prcticos Busca alternativas para encontrar mejoras de solucin en el trabajo, aunque haya tenido al inicio tropiezos, generando ideas y una visin de oportunidad Nivel Estratega Buscan nuevas alternativas de solucin y se arriesgan. Por su importancia en la organizacin, toma el riesgo de actuar en cosas anteriormente no experimentadas, rompiendo los esquemas tradicionales. Influye activamente en los acontecimientos. La persona da lugar a la accin de la organizacin.

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DESARROLLO DE OTROS COLABORADORES:

Definicin.- Ayudar a que las personas crezcan intelectual y moralmente, Implica un esfuerzo constante por mejorar la formacin y el desarrollo de los dems a partir de un apropiado anlisis previo de sus necesidades y de la organizacin. No es simplemente "enviar a las personas a que hagan cursos" sino un esfuerzo por desarrollar a los dems.

NIVELES Nivel Bsico Da instrucciones detalladas: Dedica tiempo para explicar a los dems como realizar los trabajos y/o hacer demostraciones prcticas. sugerencias para ayudarles. Nivel Experto Da explicaciones / ofrece ayuda. Da explicaciones o demostraciones, junto con las razones subyacentes, como estrategia de aprendizaje. Ofrece a los colaboradores ayuda prctica o Da instrucciones detalladas y les ofrece

instrumentos que les faciliten el trabajo (ej. recursos adicionales, herramientas, informacin, consejo de expertos). Hace preguntas, pruebas o tests o utiliza medios para asegurarse de que los dems han comprendido bien sus explicaciones o instrucciones. Nivel Estratega Da retroalimentacin efectiva y coaching Da retroalimentacin positiva o mixta como estrategia de desarrollo. Anima y motiva a los dems despus de un contratiempo o revs. Da

retroalimentacin negativo en trminos de comportamientos concretos y sin desacreditar personalmente y expresa su confianza en que se mejorar en el futuro, o bien ofrece sugerencias especficas par mejorar. Hace que las personas lleguen a la solucin de los problemas en lugar de darles simplemente la respuesta

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DIRECCIN DE PERSONAS: Definicin: Implica la intencin de hacer que otras personas acten segn nuestros deseos utilizando apropiada y adecuadamente el poder personal o la autoridad que el puesto nos confiere. Incluye el decir a los dems lo que tienen que hacer El estilo vara segn lo requieran las circunstancias o las personas, desde firme y directivo hasta exigente o incluso proporcionando condicionantes si no se hace la tarea.

NOTA.- El intentar razonar, persuadir o convencer a los dems para que hagan algo es impacto e influencia, no direccin de personas

NIVELES

Nivel Bsico

Da instrucciones y Establece Lmites Da a las personas las instrucciones adecuadas, dejando razonablemente claras las necesidades y exigencias. Delega explcitamente tareas rutinarias para poder dedicarle tiempo a asuntos de mayor consideracin. Delimita el mbito de responsabilidad de sus colaboradores estableciendo lmites a su comportamiento o denegando peticiones no razonables

Nivel Experto

Exige alto rendimiento y lleva un seguimiento Establece unilateralmente estndares, y exige un elevado nivel de rendimiento, calidad o recursos. Insiste en que se cumplan sus demandas, haciendo un seguimiento de los mismos y contrastando con cada persona individualmente la consecucin de esos estndares.

Nivel Estratega

Responsabiliza a las personas de su rendimiento: Compara sistemticamente el rendimiento o los objetivos individuales con los estndares establecidos (ej. resultados de venta vs. Objetivos individuales) Establece consecuencias y confronta abiertamente a los dems para tratar los problemas de rendimiento que estos plantean.

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EMPATA : Definicin.- Capacidad de devolver informacin o impresiones, mantener escucha pasiva, es decir comunicacin analgica, el silencio interesado o expresiones gestuales (faciales, corporales, miradas, etc.) de aceptacin y receptividad mostrando inters, ponindose en el lugar del otro.

NIVELES

Nivel Bsico

Entiende los sentimientos y su razn: Capta y entiende los sentimientos de una persona en un momento dado y su razn explcita.

Nivel Experto

Entiende los por qus: Entiende el sentido o el por qu los dems actan en ese momento de una determinada manera, aunque estos no lo expliquen o lo hagan de una forma incompleta o imprecisa.

Nivel Estratega

Comprende las razones de fondo: Entiende los problemas de fondo de los dems. Comprende las razones principales de los sentimientos, preocupaciones y comportamientos ms arraigados de otras personas. O bien da una visin completa de los puntos fuertes y dbiles de los dems.

INICIATIVA / PROACTIVIDAD :

Definicin.- Es la predisposicin a actuar proactivamente y a pensar no slo en lo que hay que hacer en el futuro. Implica marcar el rumbo mediante acciones concretas, no slo palabras. Los niveles de actuacin van desde concretar decisiones tomadas en el pasado hasta la bsqueda de nuevas oportunidades o soluciones de los problemas.

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NIVELES

Nivel 1

Aborda oportunidades o problemas presentes, es decisivo en situaciones imprevistas Reconoce las oportunidades y acta en consecuencia o supera obstculos para resolver problemas presentes, Acta rpida y decididamente en una crisis, problema o situacin imprevista, cuando la norma sera esperar, estudiar la situacin o ver si se resuelve por s sola (ej. ante un cliente molesto encuentra una rpida solucin), actuando en plazo de 1 2 das

Nivel 2

Se anticipa a corto plazo: Se adelanta detectando oportunidades y/o problemas inminentes y acta en consecuencia en un plazo menor o igual a 1 mes.

Nivel 3

Se anticipa a mediano plazo: Acta proactivamente creando oportunidades y/o minimizando problemas potenciales que no son evidentes para otros, en un plazo inferior o igual al ao.

LIDERAZGO E INFLUENCIA: Definicin.- Capacidad para lograr y mantener cohesin, cooperacin y compromiso entre los miembros de un equipo con respecto a ideas, planes o cursos de accin con credibilidad y respeto. NIVELES Nivel Bsico Mantiene a las personas informadas: En un papel de lder, mantiene informadas a las personas que pueden verse afectadas por una decisin aunque no sea necesario dar la informacin. Se asegura que el grupo dispone de toda la informacin necesaria. explicar las razones que han llevado a tomar una decisin. Nivel Experto Cuida y promueve la eficiencia del equipo Protege al grupo y defiende su reputacin. Se asegura que las necesidades del grupo estn cubiertas (obtiene los recursos, el personal o la informacin, que el grupo necesite). Utiliza estrategias complejas para que el equipo trabaje Puede

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eficientemente, para mantener alta la motivacin del grupo y para alcanzar buenos niveles de productividad (delega responsabilidades, asignacin de trabajos al equipo, formacin, etc.) Nivel Estratega Comunica una visin de futuro convincente: Se asegura de que los dems participan de sus objetivos, misin, clima, polticas. Acta como modelo a seguir por los dems. Transmite ilusin y compromiso con el proyecto a la misin del grupo. credibilidad y posee un carisma genuino. IMPACTO E INFLUENCIA: Definicin.- Implica la intencin de persuadir, convencer, influir o impresionar a los dems para que contribuyan a alcanzar los objetivos. Est basado en el deseo de causar un efecto especfico en los dems, una impresin determinada o una actuacin concreta cuando se persigue un objetivo. NIVELES Nivel Bsico Utiliza una nica accin para persuadir: Utiliza directamente la persuasin en una discusin o presentacin sin llegar a adaptar los argumentos al nivel o a los intereses de su interlocutor. (ej. hace referencia a razones, datos, sus motivaciones personales, usa ejemplos concretos, grficos, demostraciones, etc. Nivel Experto Utiliza acciones mltiples para persuadir: Elabora varios argumentos o puntos de vista para una presentacin o discusin, an sin tomar en consideracin el nivel o los intereses de su interlocutor. Incluye la preparacin cuidadosa de los datos para una Es un lder con

presentacin o la elaboracin de dos o ms argumentos en una presentacin o discusin. Nivel Estratega Calcula el impacto de las palabras o acciones: Adapta la presentacin o discusin para atraer el inters de los dems. Piensa de antemano en el efecto que una accin o cualquier otro detalle producir en la imagen que los dems tienen de l. Lleva a cabo acciones inusuales o singulares especialmente pensadas para producir un impacto determinado. Se anticipa y se prepara para las reacciones de los dems.

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NEGOCIACIN:

Definicin.- Habilidad para crear un ambiente propicio para la colaboracin y lograr compromisos duraderos que fortalezcan la relacin. Capacidad para dirigir o controlar una discusin utilizando tcnicas ganar-ganar, planificando alternativas para negociar los mejores acuerdos. Centrarse en el problema y no en la persona. NIVELES

Nivel Bsico

Utiliza su carisma y estrategias que le han dado resultado. Maneja mejor las relaciones interpersonales y la comunicacin que los argumentos y posiciones; busca su efectividad en su carisma. Utiliza la estrategia que habitualmente le da mejores resultados, sin importar el caso particular. Se gua por objetivos globales, y logra acuerdos razonables para relaciones de corto plazo. Es perseverante, mantiene sus argumentos, no cede ante presiones.

Nivel Experto

Maneja la negociacin con la informacin obteniendo ventajas comunes. Antes de tomar contacto con la contraparte, rene la informacin que le permita tener el mejor panorama posible de su situacin e intereses. En cada negociacin se esfuerza por identificar las ventajas comunes para ambas partes. Formula cada aspecto de la situacin como una bsqueda comn de criterios objetivos. Busca datos sobre las reas de inters de su interlocutor, y referencias sobre sus comportamientos pasados, a fin de guiar su aproximacin al otro de manera adecuada al estilo de ste.

Nivel Estratega

Conocimiento profundo de la contraparte, se anticipa y negocia objetivamente. Tiene un profundo conocimiento de la situacin de la contraparte, analizando sus fortalezas y debilidades, y se preocupa por investigar y obtener mayor cantidad de informacin posible, tanto al nivel de la situacin como de las personas involucradas en la negociacin. Logra ponerse en el lugar del otro y anticipar sus necesidades e intereses ante una negociacin. Se basa en criterios relacionados con la situacin objetiva, independiente de sus propios juicios. Permanentemente busca mejores estrategias de negociacin para producir resultados efectivos, cuidando las relaciones.

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PENSAMIENTO ANALTICO :

Definicin.- Capacidad de entender y resolver un problema a partir de desagregar sistemticamente sus partes; realizando comparaciones, estableciendo prioridades, identificando secuencias temporales y relaciones causales entre los componentes.

NIVELES

Nivel Bsico

Identifica relaciones bsicas: Descompone los problemas en partes. Establece relaciones causales

sencillas (A causa B), o identifica los pros y contras de las decisiones. Marca prioridades en las tareas segn su orden de importancia. Nivel Experto Identifica razones mltiples: Desglosa un problema en varias partes. Es capaz de establecer vnculos causales complejos. Reconoce varias posibles causas de un hecho, o varias consecuencias de una accin o una cadena de acontecimientos (A causa B, B causa C, C causa D). Analiza las relaciones entre las distintas partes de un problema o situacin. Anticipa los obstculos y planifica los siguientes pasos (codificar con el nivel 2 si no est seguro de la complejidad del problema o de la situacin) Nivel Estratega Realiza planes o anlisis complejos: Utiliza diversas tcnicas para desglosar los problemas complejos en las partes que lo componen. Utiliza diversas tcnicas de anlisis para identificar varias soluciones y sopesa el valor de cada una de ellas. (Codificar con este nivel cuando las relaciones causales mltiples tengan ms de una posible solucin.) PENSAMIENTO CONCEPTUAL Y CRTICO:

Definicin.- Es la habilidad para identificar vnculos entre situaciones que no estn obviamente conectadas y construir conceptos o modelos, asimismo, para identificar los puntos clave de las situaciones complejas. Incluye la utilizacin de razonamiento creativo, inductivo o conceptual.

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NIVELES

Nivel Bsico

Reconoce modelos o pautas: Identifica pautas, tendencias o lagunas en la informacin que maneja. Reconoce e identifica las similitudes entre una nueva situacin y algo que ocurri en el pasado.

Nivel Experto

Utiliza conceptos complejos: Analiza las situaciones presentes utilizando los conocimientos tericos o adquiridos con la experiencia. Utiliza y adapta adecuadamente los conceptos o principios complejos aprendidos, por ejemplo: el control de los procesos estadsticos, los anlisis demogrficos, el anlisis de riesgos empresarial, etc. Esto evidencia un patrn de reconocimiento ms sofisticado.

Nivel Estratega

Clarifica datos o situaciones complejas: Hace que las situaciones o ideas complejas estn claras, sean simples y comprensibles. Integra ideas, datos clave y observaciones, presentndolas de forma clara y til. Redefine en una forma ms sencilla los conocimientos o los datos existentes. (El codificador deber buscar evidencia de la habilidad de ver una pauta sencilla dentro de una informacin muy compleja)

PLANIFICACIN:

Definicin.- Capacidad de determinar la dificultad y duracin de tareas y proyectos; establecer objetivos y metas; dividir al trabajo en escalones de procesos; desarrollar cronogramas y asignar tareas a las personas; puede anticiparse y ajustarse a los problemas y obstculos; mide el desempeo en base a las metas y evala los resultados.

NIVELES

Nivel Bsico

Planifica trabajo asignado. Puede planificar el trabajo asignado, dando prioridades y llegando a los objetivos que se le haban impuesto dentro de un perodo de tiempo de corto plazo

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Nivel Experto

Asigna tareas dada una planificacin Tras una revisin de la misin, visin y Estrategia de la empresa, puede planificar acciones para su rea o departamento y asignar a sus supervisados la responsabilidad de cumplir con determinado o a mediano plazo. un plan o proyecto en un tiempo

Nivel Estratega

Establece objetivos organizacionales y metas para los departamentos dada una planificacin global. Ha planificado acciones para cumplir con los objetivos organizacionales, orientando y dando pautas claras a cada uno de los departamentos y reas de la organizacin, da tiempos de cumplimientos adecuados, midiendo lo planificado en periodos determinados para alcanzar a largo plazo con la misin, visin y estrategia.

CONOCIMIENTO DEL ENTORNO ORGANIZACIONAL:

Definicin.- Es la capacidad para comprender e interpretar las relaciones de poder e influencia en la institucin o en otras instituciones, clientes o proveedores, etc. Incluye la capacidad de prever la forma en que los nuevos acontecimientos o situaciones afectarn a las personas y grupos de la institucin NIVELES

Utiliza las normas, la cadena de mando y los procedimientos establecidos Nivel Bsico para cumplir con sus responsabilidades. Responde a los requerimientos explcitos. Identifica, describe y utiliza las relaciones de poder e influencia existentes Nivel Experto dentro de la institucin, con un sentido claro de lo que es influir en la institucin. Nivel Estratega Identifica las razones que motivan determinados comportamientos en los grupos de trabajo, los problemas de fondo de las unidades o procesos, oportunidades o fuerzas de poder que los afectan.

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ORIENTACIN A LOS RESULTADOS Definicin.- Es el esfuerzo por trabajar adecuadamente tendiendo al logro de estndares de excelencia NIVELES

Nivel Bsico

Realiza bien o correctamente su trabajo.

Modifica los mtodos de trabajo para conseguir mejoras. Acta para lograr y Nivel Experto Nivel Estratega Realiza las acciones necesarias para cumplir con las metas propuestas. Desarrolla o modifica procesos organizacionales que contribuyan a mejorar la eficiencia. superar niveles de desempeo y plazos establecidos.

ORIENTACIN DE SERVICIO Definicin.- Implica un deseo de ayudar o de servir a los dems satisfaciendo sus necesidades. Significa focalizar los esfuerzos en el descubrimiento y la satisfaccin de las necesidades de los clientes, tanto internos como externos. NIVELES Acta a partir de los requerimientos de los clientes ofreciendo respuestas estandarizadas a sus demandas. Identifica las necesidades del cliente interno o externo; en ocasiones se Nivel Experto Nivel Estratega Demuestra inters en atender a los clientes internos o externos con rapidez, diagnstica correctamente la necesidad y plantea soluciones adecuadas. anticipa a ellas aportando soluciones a la medida de sus requerimientos.

Nivel Bsico

TRABAJO EN EQUIPO Definicin.- Es el inters de cooperar y trabajar de manera coordinada con los dems.

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NIVELES Crea un buen clima de trabajo y espritu de cooperacin. Resuelve los Nivel Bsico conflictos que se puedan producir dentro del equipo. Se considera que es un referente en el manejo de equipos de trabajo. Promueve el trabajo en equipo con otras reas de la organizacin.

Promueve la colaboracin de los distintos integrantes del equipo. Valora Nivel Experto sinceramente las ideas y experiencias de los dems; mantiene una actitud abierta para aprender de los dems.

Nivel Estratega

Demuestra inters en atender a los clientes internos o externos con rapidez, diagnstica correctamente la necesidad y plantea soluciones adecuadas.

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COMPETENCIAS TECNICAS

No .

Destreza Habilidad

Definicin

Nivel Comportamientos observables Realiza una proyeccin de posibles necesidades de recursos humanos

Es la capacidad para dirigir, analizar y evaluar el desempeo actual y potencial Desarrollo de los colaboradores y definir e

Alto

considerando distintos escenarios a largo plazo. Tiene un papel activo en la definicin de las polticas en funcin del anlisis estratgico. Utiliza herramientas existentes o nuevas en la organizacin para el

1 estratgico de los implementar acciones de desarrollo para Medio desarrollo de los colaboradores en funcin de las estrategias de la recursos humanos las personas y equipos en el marco de las estrategias de la organizacin, adoptando un rol de facilitador y gua Bajo organizacin. Promueve acciones de desarrollo. Aplica las herramientas de desarrollo disponibles. Define acciones para el desarrollo de las competencias crticas. Espordicamente hace un seguimiento de las mismas. Alto Orientacin / asesoramiento Ofrecer guas / sugerencias a los dems para que tomen decisiones. Asesora a las autoridades de la institucin en materia de su competencia, generando polticas y estrategias que permitan tomar decisiones acertadas. Ofrece guas a equipos de trabajo para el desarrollo de planes, programas y otros. Orienta a un compaero en la forma de realizar ciertas actividades de complejidad baja.

Medio

Bajo

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Comprende rpidamente los cambios del entorno, las oportunidades, Es la habilidad para comprender Alto amenazas, fortalezas y debilidades de su organizacin / unidad o proceso/ proyecto y establece directrices estratgicas para la aprobacin de planes, programas y otros. Medio Comprende los cambios del entorno y esta en la capacidad de proponer planes y programas de mejoramiento continuo. Puede adecuarse a los cambios y participa en el desarrollo de planes y programas de mejoramiento continuo. Anticipa los puntos crticos de una situacin o problema, desarrollando estrategias a largo plazo, acciones de control, mecanismos de coordinacin Es la capacidad de determinar Alto y verificando informacin para la aprobacin de diferentes proyectos, y otros.

rpidamente los cambios del entorno, 3 Pensamiento estratgico con el propsito de identificar acciones estratgicas. Incluye la capacidad para saber cundo hay que mejorar planes, programas y proyectos. Bajo

eficazmente las metas y prioridades de Planificacin y gestin sus planes o proyectos, estipulando la accin, los plazos y los recursos

programas

Es capaz de administrar simultneamente diversos proyectos complejos. Es capaz de administrar simultneamente diversos proyectos de

requeridos. Incluye la instrumentacin Medio complejidad media, estableciendo estrategias de corto y mediano plazo, de mecanismos de seguimiento y mecanismos de coordinacin y control de la informacin. Establece objetivos y plazos para la realizacin de las tareas o actividades, Bajo define prioridades, controlando la calidad del trabajo y verificando la informacin para asegurarse de que se han ejecutado las acciones previstas.

verificacin de la informacin.

Generacin de ideas

Generar varias formas o alternativas para desarrollar planes, programas,

Alto

Desarrolla planes, programas o proyectos alternativos para solucionar problemas estratgicos organizacionales.

57

proyectos y solucionar problemas.

Medio

Desarrolla estrategias para la optimizacin de los recursos humanos, materiales y econmicos. Identifica procedimientos alternativos para apoyar en la entrega de productos o servicios a los clientes usuarios. Desarrolla mecanismos de monitoreo y control de la eficiencia, eficacia y productividad organizacional. Monitorea el progreso de los planes y proyectos de la unidad administrativa y asegura el cumplimiento de los mismos. Analiza y corrige documentos. Realiza anlisis lgicos para identificar los problemas fundamentales de la organizacin. Reconoce la informacin significativa, busca y coordina los datos relevantes para el desarrollo de programas y proyectos.

Bajo

Alto 6 Monitoreo y control Evaluar cuan bien est algo o alguien aprendiendo o haciendo algo. Medio Bajo Es la capacidad de reconocer buscar la y Alto

Habilidad analtica informacin (anlisis de

significativa,

coordinar los datos relevantes. Se puede Medio

7 prioridad, criterio incluir aqu la habilidad para analizar y lgico, sentido comn) presentar datos financieros y estadsticos

y para establecer conexiones relevantes Bajo entre datos numricos.

Presenta datos estadsticos y/o financieros.

Organizacin de la informacin

Encontrar formas de estructurar o clasificar informacin. distintos niveles

Alto

Define niveles de informacin para la gestin de una unidad o proceso.

de Medio Clasifica y captura informacin tcnica para consolidarlos. Bajo Clasifica documentos para su registro.

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Pone en marcha personalmente sistemas o prcticas que permiten recoger Alto informacin esencial de forma habitual (ejemplo reuniones informales peridicas). Analiza la informacin recopilada. Recopilacin de Conocer cmo localizar e identificar informacin informacin esencial. Medio Realiza un trabajo sistemtico en un determinado lapso de tiempo para obtener la mxima y mejor informacin posible de todas las fuentes disponibles. (Obtiene informacin en peridicos, bases de datos, estudios tcnicos etc.) Bajo Alto Obtener y cuidar el uso apropiado de 10 Manejo de recursos equipos, locales, accesorios y materiales Medio materiales necesarios actividades. para realizar ciertas Bajo Busca informacin con un objetivo concreto a travs de preguntas rutinarias. Evala los contratos de provisin de recursos materiales para la institucin. Determina las necesidades de recursos materiales de la institucin y controla el uso de los mismos. Provee y maneja recursos materiales para las distintas unidades o procesos organizacionales, as como para determinados eventos. Analiza, determina y cuestiona la viabilidad de aplicacin de leyes,

Alto 11 Pensamiento crtico Utilizar la lgica y el anlisis para identificar la fortaleza o debilidad de enfoques o proposiciones. Medio Bajo

reglamentos, normas, sistemas y otros, aplicando la lgica. Elabora reportes jurdicos, tcnicos o administrativos aplicando el anlisis y la lgica. Discrimina y prioriza entre las actividades asignadas aplicando la lgica.

59

Realiza anlisis extremadamente complejos, organizando y secuenciando Alto Analizar o descomponer informacin y detectar tendencias, patrones, relaciones, causas, efectos, etc. un problema o situacin, estableciendo causas de hecho, o varias consecuencias de accin. Anticipa los obstculos y planifica los siguientes pasos. Establece relaciones causales sencillas para descomponer los problemas o Medio situaciones en partes. Identifica los pros y los contras de las decisiones. Analiza informacin sencilla. Bajo Realiza una lista de asuntos a tratar asignando un orden o prioridad determinados. Establece prioridades en las actividades que realiza. Identifica los problemas que impiden el cumplimiento de los objetivos y metas planteados en el plan operativo institucional y redefine las estrategias. Identifica los problemas en la entrega de los productos o servicios que genera la unidad o proceso; determina posibles soluciones.

12

Pensamiento analtico

Alto

13

Identificacin de problemas

Medio Identificar la naturaleza de un problema.

Bajo

Compara informacin sencilla para identificar problemas.

14

Percepcin de

Determinar

cundo

han

ocurrido

sistemas y entorno cambios importantes en un sistema

Alto

Identifica la manera en cmo un cambio de leyes o de situaciones distintas afectar a la organizacin.

60

organizacional o cundo ocurrirn. Medio

Identifica situaciones que pueden alterar el desenvolvimiento normal de los colaboradores de una unidad o proceso organizacional.

Implica la habilidad de observar y aprovechar los comportamientos de los colaboradores y compaeros.

Bajo

Identifica cmo una discusin entre los miembros de un equipo de trabajo podra alterar el trabajo del da. Disea o redisea la estructura, los procesos organizacionales y las atribuciones y responsabilidades de los puestos de trabajo. Disea o redisea los procesos de elaboracin de los productos o servicios que generan las unidades organizacionales. Identifica el flujo de trabajo. Propone cambios para eliminar agilitar las actividades laborales. Implementa programas de mantenimiento preventivo y correctivo.

Alto Organizacin de Disear o redisear tareas, estructuras y sistemas flujos de trabajo.

15

Medio

Bajo

Alto Mantenimiento de equipos Ejecutar rutinas de mantenimiento y determinar cundo y qu tipo de mantenimiento es requerido. Medio

Determina el tipo de mantenimiento informticos, maquinarias y otros de

que requieren los equipos las unidades o procesos

organizacionales. Depura y actualiza el software de los equipos informticos. Incluye despejar las partes mviles de los equipos informticos, maquinarias y otros. Realiza la limpieza de equipos computarizados, fotocopiadoras y otros equipos.

16

Bajo

61

Alto Operacin y control Operar y controlar el funcionamiento y manejo de equipos, sistemas, redes y Medio otros. Bajo

Controla la operacin de los sistemas informticos implementados en la institucin. Establece ajustes a las fallas que presenten los sistemas. Opera los sistemas informticos, redes y otros e implementa los ajustes para solucionar fallas en la operacin de los mismos. Ajusta los controles de una mquina copiadora para lograr fotocopias de menor tamao. Establece procedimientos de control de calidad para los productos o servicios que genera la institucin. Realiza el control de calidad de los informes tcnicos, legales o administrativos para detectar errores. Incluye proponer ajustes. Chequea el borrador de un documento para detectar errores mecanogrficos. Planifica y aprueba el presupuesto anual de una institucin o de un proyecto a largo plazo. Incluye gestionar el financiamiento necesario.

17

Alto Inspeccin de 18 productos o servicios Inspeccionar y evaluar la calidad de los productos o servicios. Medio Bajo Alto 19 Manejo de recursos financieros Determinar cmo debe gastarse el dinero para realizar el trabajo

y Medio Prepara y maneja el presupuesto de un proyecto a corto plazo . Bajo Utiliza dinero de caja chica para adquirir suministros de oficina y lleva un registro de los gastos. Escribir documentos de complejidad alta, donde se establezcan parmetros Alto que tengan impacto directo sobre el funcionamiento de una organizacin, proyectos u otros. Ejemplo (Informes de procesos legales, tcnicos, administrativos)

contabilizar los gastos.

Es

la

capacidad

de

comunicar

20 Expresin escrita informacin o ideas por escrito de modo que otros entiendan.

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Medio Escribir documentos de mediana complejidad, ejemplo (oficios, circulares) Bajo Escribir documentos sencillos en forma clara y concisa. Ejemplo (memorando) Toma decisiones de complejidad alta sobre la base de la misin y objetivos Alto de la institucin, y de la satisfaccin del problema del cliente. Idea soluciones a problemticas futuras de la institucin. 21 Juicio y toma de Es la capacidad de valorar las ventajas y decisiones desventajas de una accin potencial. Toma decisiones de complejidad media sobre la base de sus conocimientos, Medio de los productos o servicios de la unidad o proceso organizacional, y de la experiencia previa. Bajo Instalar equipos, maquinaria, cableado o 22 Instalacin programas que cumplan con Alto Toma decisiones de complejidad baja, las situaciones que se presentan permiten comparar patrones de hechos ocurridos con anterioridad. Instala maquinarias, programas y equipos de alta complejidad.

las Medio Instala cableados y equipos sencillos. Bajo para Instala piezas sencillas de maquinarias, equipos y otros. Realiza pruebas y ensayos de naturaleza compleja para comprobar si un

especificaciones requeridas. Conducir pruebas y ensayos

Alto

nuevo sistema, equipo o procedimiento tcnico - administrativo, funcionar correctamente. Identifica claramente los errores y propone los correctivos

determinar si los equipos, programas de 23 Comprobacin computacin o procedimientos tcnicos - administrativos estn funcionando Medio correctamente. Bajo

Enciende mquinas o equipos por primera vez para verificar su funcionamiento. Constata la calidad de los productos. Verifica el funcionamiento de mquinas o equipos, frecuentemente.

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Alto Comprensin escrita La capacidad de leer y entender informacin e ideas presentadas de Medio manera escrita. Bajo

Lee y comprende documentos de alta complejidad. Elabora propuestas de solucin o mejoramiento sobre la base del nivel de comprensin Lee y comprende documentos de complejidad media, y posteriormente presenta informes. Lee y comprende la informacin sencilla que se le presenta en forma escrita y realiza las acciones pertinentes que indican el nivel de comprensin.

24

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DESCRIPCION DE CARGOS DEFINIDOS EN LA D.G.P.

DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS 1. DATOS DE IDENTIFICACION DEL PUESTO 4. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS INTERFAZ Instruccin: Tercer Nivel 5. INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA

Denominacin: Nivel: Unidad o Proceso: Rol: Nivel Jerarquico 2. MISION

Abogado 1 Profesional Asesoria Jurdica Ejecucin de Procesos Oficial de Polica de Justicia y/o Empleado Civil

Todos los Procesos de la Direccin General de Personal, todos los Titulo Requerido: usuarios externos en general Area de Conocimiento

Doctor y/o Abogado Leyes y Reglamento de la Repblica

6. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA judiciales Tiempo de Experiencia: con las Especificidad de la experiencia: 3 a 4 aos Leyes y Normas de la Repblica 8. FORMACION INTERNA EXTERNA

Ejecutar diligencias legales, y administrativas relacionadas actividades de la Institucin.

3. ACTIVIDADES ESENCIALES Realiza proyectos de leyes, decretos, acuerdos, resoluciones, actas, convenios, contratos, reglamentos, y ms instrumentos legales o jurdicos que son requeridos por la Institucin.

7. CONOCIMIENTOS

Conocimiento de leyes en general. X

Elabora la documentacin legal y jurdica necesaria Leyes vigentes de la Institucin, y documentacin dentro del trmino legal para la ejecucin de la defensa. sustentatoria. Examina sentencias, para efectuar los procesos y Normas jurdicas vigentes referidas con los casos de procedimientos que se siguen en base a la jurisprudencia sentencia. y doctrina sentada. Ejecuta las gestiones pertinentes a trmites legales, Procedimientos legales vigentes, y conocimiento de judiciales y extrajudiciales relacionados con la las reas de asistencia legal fuera de la institucin. Institucin. Asesora a las autoridades y al personal de la Institucin Leyes, Normas, reglamentos, resoluciones y ms en lo concerniente a leyes, reglamentos, y dems normas disposiciones legales vigentes. jurdicas aplicadas en la institucin. Elabora informes sobre el avance de trmites Estructura de informes tcnicos-legales e instancias administrativos y judiciales, juicios y trabajo realizado jurdicas. para conocimiento de la autoridad inmediata. Verifica y ejecuta el ingreso de la llegada al Sistema WORKFLOW. 9. COMPETENCIAS TECNICAS Planificacin y gestin Habilidad analtica Juicio y decisiones toma de Orientacin a los resultados y Organizacin de la informacin documentacin Planificacin, organizacin actividades en su Proceso y ejecucin de X

10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES Orientacin al servicio Conocimiento organizacional del entorno

Orientacin asesoramiento, Pensamiento estratgico Operacin y control

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DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS 1. DATOS DE IDENTIFICACION DEL PUESTO 4. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS INTERFAZ Instruccin: Nivel: Unidad o Proceso: Rol: Nivel Jerrquico 2. MISION Administrativo Tecnologa de la informacin Administrativo Clase o Polica y/o Empleado Civil Todos los Procesos de la Direccin General de Personal, usuarios Titulo Requerido: externos en general Bachiller Contable Comercio y Administracin, Contabilidad Bachillerato 5. INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA

Denominacin:

Administrador de Nmina

Area de Conocimiento

6. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA Hasta un ao Atencin al pblico. Manejo de programas de computacin. 8. FORMACION INTERNA EXTERNA del SGC X

Administrar en forma adecuada la nomina del Tiempo de Experiencia: Sistema Informtico que pertenece al Proceso de Sistemas Informativos. Especificidad de la experiencia: 3. ACTIVIDADES ESENCIALES Verifica y ejecuta el ingreso de la llegada al Sistema WORKFLOW.

7. CONOCIMIENTOS y registros

documentacin Manuales, instructivos relacionado a su proceso

Procesar y verificar nominas mensuales, adicionales, bonificaciones, cuadros de fondos de reserva, Contabilidad bsica, Normativa legal vigente beneficios adicionales, de acuerdo a la reglamentacin vigente Emitir reportes de todos los procesos involucrados en la Leguajes de programacin y base de datos nmina, y organizarlos para su distribucin Realiza documentos administrativos solicitados al seor Conocimiento de ofimtica Director General de Personal al cliente externo. Atiende al pblico. 9. COMPETENCIAS TECNICAS Operacin y control Monitoreo y control Manejo de financieros 10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES Orden y calidad de trabajo Pensamiento analtico conceptual y Atencin al cliente, relaciones humanas X

recursos Pensamiento crtico

Compresin escrita

Confidencialidad Orientacin al servicio

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DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS 4. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS INTERFAZ Instruccin: Nivel: Unidad o Proceso: Rol: Nivel Jerrquico 2. MISION Profesional Planeamiento Ejecucin de Procesos Clase o Polica y/o Empleado Civil Todos los Procesos de la Direccin General de Personal, clientes Titulo Requerido: externos en general. Area Conocimiento de Ingeniera Comercial, Lic. en Administracin, Estadstico Comercio Administracin, Contabilidad y Tercer Nivel

1. DATOS DE IDENTIFICACION DEL PUESTO

5. INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA

Denominacin:

Analista de Planificacin

6. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA 2 aos Planificacin Elaboracin de Desarrollo Institucional. Informes y estratgica. planes.

Tiempo de Experiencia: Participa en la elaboracin de informes, planes, programas y organizacin del orgnico numrico Institucional. Especificidad de la experiencia:

3. ACTIVIDADES ESENCIALES

7. CONOCIMIENTOS

8. FORMACION INTERNA EXTERNA X

Verifica y ejecuta el ingreso de la documentacin llegada Manuales e instructivos relacionados al proceso al Sistema WORKFLOW. Conocimiento de misin, visin, objetivos, Elabora proyectos, programas, planes e informes estrategias, polticas planes operativos y prioridades solicitados por los organismos superiores. de la institucin. Elaborar anualmente el orgnico numrico institucional. Mtodos y tcnicas estadsticas.

Realiza la designacin de personal policial agregado de las diferentes Unidades para cubrir eventos de gran Normativa legal vigente en la DGP, Anlisis de magnitud que se suscitan. (encuentros futbolsticos, Informacin. culturales, artsticos, entre otros). Desarrollar actividades administrativas inherentes a la Redaccin y ortografa funcin. 9. COMPETENCIAS TECNICAS Operacin y control Organizacin de informacin Planificacin y gestin 10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES Asertividad y Firmeza la Orden y Calidad en el Trabajo Bsqueda de Informacin Pensamiento Analtico

Pensamiento analtico Pensamiento estratgico

Construccin de Relaciones Habilidad analtica Impacto e Influencia

Desarrollo estratgico del Recurso Humano Confidencialidad-Planif

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DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS 1. DATOS DE IDENTIFICACION DEL PUESTO 4. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS INTERFAZ Instruccin: Nivel: Unidad o Proceso: Rol: Nivel Jerrquico 2. MISION Profesional Personal de la Institucin, Director o Coordinador de Recursos Humanos, RRHH SENRES, Ministerio de Trabajo y Titulo Requerido: Ejecucin de Procesos de Apoyo otras instituciones pblicas y privadas. y Tecnolgico Policas a Teniente Area de Conocimiento 6. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA Tiempo de Experiencia: Planificar, desarrollar y ejecutar actividades tcnicas de administracin de recursos humanos Especificidad de la experiencia: 2 aos Diseo de procesos y de estructuras organizacionales. Aplicacin de instrumentos tcnicos legales de recursos humanos. 8. FORMACION INTERNA Supervisa y controla la ejecucin y cumplimiento de Polticas, normas, procedimientos e instrumentos de actividades y gestin de recursos humanos, manuales e instructivos procedimientos de personal de conformidad a la normativa del SGC relacionados al proceso. legal de la DGP Realiza diagnsticos de recursos humanos, funcionamiento de la estructura organizacional y de la planificacin Gestin de Recursos Humanos estratgica interna. Realiza estudios tcnicos de aplicacin del Sistema Polticas, normas, procedimientos e instrumentos de Integrado de Desarrollo de Recursos Humanos. gestin de recursos humanos. Elabora informes tcnicos para movimientos interno de Normativa legal vigente en la DGP personal Instructivos y registros del SGC (seleccin, Analiza informacin para la administracin del Sistema de induccin, capacitacin y evaluacin de Gestin de Recursos Humanos. desempeo),subsistemas de recursos humanos 9. COMPETENCIAS TECNICAS 10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES X EXTERNA X Tercer Nivel 5. INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA

Denominacin:

Analista de Recursos Humanos

Ingeniera Comercial Psicologa Industrial, Licenciado Administracin Recursos Humanos, Administracin, Psicologa Industrial

3. ACTIVIDADES ESENCIALES

7. CONOCIMIENTOS

Desarrollo estratgico de Trabajo en equipo los recursos humanos Planificacin y gestin Orientacin asesoramiento Identificacin problema Habilidad analtica / Orden y Calidad en el Trabajo del Bsqueda de Informacin Pensamiento Analtico Construccin de relaciones

Conocimiento del entorno organizacional Empata

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DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS 1. DATOS DE IDENTIFICACION DEL PUESTO 4. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS INTERFAZ Instruccin: Nivel: Unidad o Proceso: Grupo ocupacional Nivel Jerrquico Profesional Tecnologa De la informacin Tcnico Polica, Clase y/o Empleado Civil Todos los Procesos de la Direccin General de Personal, clientes externos en general Titulo Requerido: (proveedores de software y hardware). Area de Conocimiento Tercer Nivel 5. INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA

Denominacin:

Analista Sistemas Informticos

Ingeniero, Tecnlogo Informtica, Sistemas, Telecomunicaciones

2. MISION

6. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA Tiempo de Experiencia: 2 aos Sistemas operativos, antivirus. Arquitectura de computadores. Software de automatizacin de oficinas. Administracin de redes, sitios Web, servidores y bases de datos. Desarrollo y manejo de sistemas informticos, comunicaciones y tecnolgicos. 8. FORMACION INTERNA EXTERNA X

Ejecutar actividades de soporte tcnico y de mantenimiento de equipos informticos, tecnologas de la informacin y Especificidad de la experiencia: comunicaciones.

3. ACTIVIDADES ESENCIALES

7. CONOCIMIENTOS

Desarrolla e implementa sistemas de informacin y Anlisis y diseo de sistemas de informacin y tecnolgicos. tecnolgicos. Realiza el mantenimiento y actualizaciones del sitio Diseo multimedia e interfaces para Web. Web de la Direccin. Realiza el soporte de las bases de datos, correo Base de datos, Servicios de la Intranet e Internet de electrnico e Internet. uso institucional. Realiza el mantenimiento preventivo y correctivo de los Hardware y software instalado en la organizacin. equipos y sistemas informticos de la institucin. Instalacin y configuracin bsica de la Realiza el mantenimiento de la infraestructura fsica de infraestructura de las redes de comunicacin e las redes. informacin. Elabora informes de ejecucin del plan de gestin Demandas y requerimientos tecnolgicos del usuario. tecnolgica anual de la unidad. Realiza documentos administrativos informticos en relacin a su Proceso. 9. COMPETENCIAS TECNICAS Generacin de ideas Habilidad analtica Identificacin problemas Mantenimiento equipos Instalacin de Confidencial de Creatividad e Innovacin Pensamiento Crtico Conceptual y tcnicos Manuales, instructivos y registros relacionados al proceso X X

10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES Orden y Calidad en el Trabajo Bsqueda de Informacin

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DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS 1. DATOS DE IDENTIFICACION DEL PUESTO 4. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS INTERFAZ Instruccin: Nivel: Unidad o Proceso: Rol Nivel Jerrquico 2. MISION Profesional Todos los Procesos de la Direccin General de Personal, PASES clientes externos en general Titulo Requerido: Ejecucin de Procesos de Apoyo (proveedores de software y hardware). y Tecnolgico Oficial Subalterno de Polica Area de Conocimiento Superior 5. INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA

Denominacin:

Analista de Pases y Traslados

Oficial de Polica

Policiales, administrativas

6. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA 1 ao Manejo de recursos humanos, normas y reglamentos policiales

Es responsable de la ptima distribucin del Tiempo de Experiencia: recurso humano policial analizando en forma reservada todas las polticas dispuestas por la Direccin General de Personal para otorgar el Especificidad de la experiencia: traslado del Personal Policial.

3. ACTIVIDADES ESENCIALES Verifica y ejecuta el ingreso de la llegada al Sistema WORKFLOW. Atender las solicitudes de pases e personal de las unidades policiales documentacin

7. CONOCIMIENTOS

8. FORMACION INTERNA EXTERNA

Manuales e instructivos relacionados al proceso

incremento de Reglamento de Pases, Instructivos y Registros del SGC petenencientes al proceso

Conocimiento de la normativa relacionada a la Realiza y analiza informes administrativos para otorgar designacin y traslado del personal policial, Registro los pases individuales del personal Policial de informe de designacin y traslado y Conocimiento del Orgnico. Cumplir con las disposiciones emanadas por el Jefe de Normativa Legal vigente en la DGP y reglamento de su Proceso Pases y Traslados. Impulsar la mejora continua del Proceso a su cargo. Manuales del Sistema de Gestin de Calidad tcnicas de organizacin de la

Analiza y ordena trmites administrativos, del Sistema Manejo de de Gestin de Calidad correspondientes a su proceso informacin

Desarrolla actividades administrativas inherentes a la Reglamento orgnico funcional de la DGP, manual funcin. de responsabilidades. 9. COMPETENCIAS TECNICAS Operacin y control Habilidad analtica Organizacin informacin de la Bsqueda de Informacin Confidencial Construccin de Relaciones 10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES Asertividad y Firmeza Orden y Calidad en el Trabajo

Planificacin y gestin Recopilacin informacin de la

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DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS 1. DATOS DE IDENTIFICACION DEL PUESTO 4. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS INTERFAZ Instruccin: Nivel: Unidad o Proceso: Rol Nivel Jerrquico 2. MISION Profesional Todos los Procesos de la Direccin General de Personal, Titulo Requerido: Ejecucin de procesos de apoyo y usuarios externos en general tecnolgico Asesoria Juridica Clase o Polica y/o Empleado Civil Area de Conocimiento Lic. Jurisprudencia/Abogado Jurisprudencia y/o Abogaca Tercer Nivel 5. INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA

Denominacin:

Asistente de Abogaca

6. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA 1 ao Leyes y normas de la Repblica 8. FORMACION INTERNA EXTERNA

Ejecutar actividades de apoyo en la preparacin Tiempo de Experiencia: de trmites administrativos y procesos jurdicos institucionales. Especificidad de la experiencia:

3. ACTIVIDADES ESENCIALES

7. CONOCIMIENTOS

Participa en la elaboracin de reformas a leyes, ordenanzas, decretos, reglamentos, acuerdos y Conocimiento de normas legales vigentes. resoluciones Policiales. Analiza y ordena trmites administrativos, notificaciones judiciales y documentos de los diferentes procesos y juicios institucionales. Elaborar y remitir los cuadros demostrativos para la calificacin a los diferentes cursos de especializacin, perfeccionamiento y Estado Mayor de los seores Oficiales. Realizar el proceso en cuanto corresponda al rea legal, para el otorgamiento de condecoraciones, de acuerdo al Reglamento correspondiente Manejo de informacin y trmites legales.

X Leyes, Normas, reglamentos, resoluciones y ms disposiciones legales vigentes. X Leyes, Normas, reglamentos, resoluciones y ms disposiciones legales vigentes.

Recopila y analiza informacin para los diferentes Conocimiento de los diferentes tipos de trmites procesos administrativos y jurdicos que requiere la legales, administrativos y judiciales. institucin cuotas de eliminacin entre otros Verifica y ejecuta el ingreso de la llegada al Sistema WORKFLOW. 9. COMPETENCIAS TECNICAS documentacin Sistema de Gestin de Calidad X

10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES

Orientacin a los resultados Generacin de ideas Organizacin de la Orientacin y asesoramiento informacin Organizacin informacin de la Pensamiento critico Recopilacin informacin de la

Pensamiento analtico Habilidad analtica

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DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS 1. DATOS DE IDENTIFICACION DEL PUESTO 4. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS INTERFAZ Instruccin: Nivel: Unidad o Proceso: Rol Nivel Jerrquico 2. MISION Administrativo Todos los Procesos de la Direccin General de Personal, Titulo Requerido: Ejecucin de procesos de apoyo y todos los clientes externos. tecnolgico Planeamiento Clase o Polica y/o Empleado Civil Area de Conocimiento Bachiller Bachillerato 5. INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA

Denominacin:

Asistente de Planificacin

Policiales, Administracin

6. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA 2 aos Areas Administrativas Manejo de Programas de Computacin. 8. FORMACION INTERNA EXTERNA

Ejecutar actividades de apoyo para la Tiempo de Experiencia: elaboracin de documentos administrativos en su Proceso. Especificidad de la experiencia:

3. ACTIVIDADES ESENCIALES Verifica y ejecuta el ingreso de la llegada al Sistema WORKFLOW. documentacion

7. CONOCIMIENTOS

Manuales e instructivos relacionados al proceso

Realiza oficios, memorandos, telegramas documentos.

y otros

Redaccin y ortografa

Colabora en la preparacin de estudios, informes y otros Conocimientos bsicos de planificacin, Normativa documentos sobre aspectos administrativos en su Legal vigente de Unidades Policiales, instructivos y Proceso. registros del SGC relacionados al proceso. Preseleccin del Personal Policial diferentes cursos en la Institucin. postulante a Instructivo y registro del SGC para cursos policiales, Anlisis de informacin, conocimientos de subsistemas de RR HH .

Desarrollar actividades administrativas inherentes a la Normativa Legal vigente en la DGP funcin. 9. COMPETENCIAS TECNICAS 10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES

Operacin y control Orden y Calidad de Trabajo Organizacin de la Bsqueda de informacin informacin Planificacin y gestin Orientacin de servicio Iniciativa

Pensamiento analtico

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DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS 1. DATOS DE IDENTIFICACION DEL PUESTO 4. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS INTERFAZ Instruccin: Nivel: Unidad o Proceso: Rol Nivel Jerrquico Administrativo Proveedura y Bodega Administrativo Clase o Policia y/o Empleado Civil Todos los Procesos de la Direccin General de Personal, Titulo Requerido: usuarios externos en general Area de Conocimiento Bachiller Comercio y Administracin, Ciencias Sociales Bachillerato 5. INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA

Denominacin:

Auxiliar de Bodega

2. MISION

6. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA Hasta un ao Atencin al Manejo de programas de computacin. 8. FORMACION INTERNA EXTERNA pblico.

Controlar y distribuir los bienes materiales y Tiempo de Experiencia: suministros destinados a la Direccin General de Personal Especificidad de la experiencia:

3. ACTIVIDADES ESENCIALES Verifica y ejecuta el ingreso de la llegada al Sistema WORKFLOW.

7. CONOCIMIENTOS y registros del SGC

documentacin Manuales, instructivos relacionados al proceso. y otros

X X X

Realiza oficios, memorandos, telegramas documentos.

Reglamentos Internos, redaccin y ortografa

Remite la documentacin elaborada al despacho de la Normativa legal vigente en la DGP mxima autoridad para la respectiva firma. Otorga documentos administrativos solicitados al seor Reglamentos Internos, Reglamento para el manejo de Director General de Personal al cliente externo documentacin calificada. Recibe y entrega material logstico administrativo para Normativa para la administracin de bodega, kardex la Direccin. e inventario de materiales. 9. COMPETENCIAS TECNICAS Operacin y control Expresin escrita Organizacin informacin Manejo de materiales de la Orden y calidad de trabajo recursos Confidencialidad. 10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES Orden y calidad de trabajo Iniciativa y proactividad

X X X

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DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS 1. DATOS DE IDENTIFICACION DEL PUESTO 4. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS INTERFAZ Instruccin: Nivel: Unidad o Proceso: Rol Nivel Jerrquico 2. MISION Profesional Ayudantia Direccin de Unidad / Proceso Mayor de Polica Area de Conocimiento 6. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA 2 aos Seguridad Personal 8. FORMACION INTERNA Organizar e informar al Director General de Personal Manejo de asuntos protocolarios, Agenda del sobre las citas concertadas que deban efectuarse. Director. Revisar y analizar la documentacin que va a conocer el Manejo del sistema de trmites DGP Director. Cumplir y transmitir las rdenes y disposiciones Normativa legal vigente del Polica Nacional emitidas por el Director. Organizar y supervisar la seguridad del Director General Conocimiento de tcnicas de seguridad personal. de Personal 9. COMPETENCIAS TECNICAS Habilidad analtica Identificacin problemas de Orden y Calidad en el Trabajo 10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES Asertividad y Firmeza X EXTERNA Policiales, Administrativas Todos los Procesos de la Direccin General de Personal, clientes externos en General Titulo Requerido: Superior 5. INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA

Denominacin:

Ayudante

Oficial de Polica

Es el soporte de las actividades desarrolladas Tiempo de Experiencia: por el Director General de Personal, as como de la seguridad personal. Especificidad de la experiencia:

3. ACTIVIDADES ESENCIALES

7. CONOCIMIENTOS

Percepcin de sistemas y entorno Bsqueda de Informacin Juicio y decisiones toma de Confidencialidad Iniciativa y Proactividad

Planificacin y gestin

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DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS 1. DATOS DE IDENTIFICACION DEL PUESTO 4. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS INTERFAZ Instruccin: Nivel: Unidad o Proceso: Rol Nivel Jerrquico 2. MISION Administrativo Registros Administrativo Clase, Polica y/o Empleado Civil Todos los Procesos de la Direccin General de Personal, Titulo Requerido: clientes externos en general Bachiller Bachillerato 5. INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA

Denominacin:

Digitador de Documentos

Area de Conocimiento

Sistemas Informticos

6. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA Hasta un ao Manejo de programas Atencin al pblico. de computacin.

Tiempo de Experiencia: Registrar en el Sistema Informtico de la Direccin General de Personal y ejecutar actividades de asistencia administrativa Especificidad de la experiencia:

3. ACTIVIDADES ESENCIALES Verifica y ejecuta el ingreso de la llegada al Sistema WORKFLOW. documentacion

7. CONOCIMIENTOS

8. FORMACION INTERNA EXTERNA

Sistema de trmites, sistema de Gestin de Calidad X

Atender las solicitudes administrativas, presentadas por Normativa legal y policial vigente, atencin al cliente el cliente externo cumpliendo los parmetros Manejo Sistema de Gestin de Calidad establecidos en la Direccin. Realiza oficios, memorandos, telegramas documentos. y otros Reglamentos Internos, redaccin y ortografa

Registrar y actualizar informacin relacionada con las Manejo de la Base de datos DGP, Manejo de Sistema situaciones del personal policial de Trmites. 9. COMPETENCIAS TECNICAS Operacin y control Expresin escrita Manejo de materiales 10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES Orden y calidad de trabajo Orientacin al servicio de la

recursos Recopilacin informacin Organizacin de informacin

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DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS 1. DATOS DE IDENTIFICACION DEL PUESTO 4. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS INTERFAZ Instruccin: Nivel: Unidad o Proceso: Rol Nivel Jerrquico Directivo Direccin General de Personal Direccin de Unidad / Proceso General de Polica Todos los Procesos de la Direccin General de Personal, Titulo Requerido: clientes externos en General Area de Conocimiento Oficial de Polica Policiales, Administrativas Superior 5. INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA

Denominacin:

Director General de Personal

2. MISION

6. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA

Es el responsable de la planificacin, Tiempo de Experiencia: coordinacin, asesoramiento y administracin interna de la DGP, para el desarrollo de todas las actividades relacionadas con el Recurso Especificidad de la experiencia: Humano. 3. ACTIVIDADES ESENCIALES

Administracin del Recurso Humano Policial

7. CONOCIMIENTOS

8. FORMACION INTERNA EXTERNA X DGP,

Establece polticas y normas para el cumplimiento de los Manuales e instructivos de la DGP. Procesos de la Direccin General de Personal. Designa al personal que labora en la Direccin General de Normativa legal vigente de la Personal, con sus responsabilidades definidas en cada Proceso. Administracin del Recurso Humano.

Manejo autnomo de todo el Recurso Humano de la Polica Leyes y reglamentos Institucional y de la DGP. Nacional, a nivel pas. Revisa los tramites administrativos de responsabilidades Leyes y reglamentos que regular a la Direccin preparados por el personal policial de la Direccin. General de Personal Preside y participa como integrante pertenecientes a la Polica Nacional de organismos Leyes, reglamentos y normas de la Polica Nacional (ISSPOL-Cesanta) vigente de X X

Suscribe informes tcnicos y administrativos de la Direccin, Planificacin, Normativa Legal para el conocimiento de organismos Superiores. Unidades y organismos superiores. Cumplir y hacer cumplir las leyes y reglamentos que regulan la Normativa vigente Policial y administracin del personal Policial. General de Personal

de la Direccin

Cumplir con las actividades propias de su funcin como Manuales, instructivos y registros del SGC Director General de Personal. utilizados en la DGP. 9. COMPETENCIAS TECNICAS Desarrollo estratgico Recurso Humano del Asertividad y Firmeza Orden y Calidad en el Trabajo Construccin de Relaciones Desarrollo de Colaboradores Direccin de Personas la Iniciativa y Proactividad 10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES

Orientacin y asesoramiento Planificacin y gestin Monitoreo y control Pensamiento crtico Organizacin de informacin

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DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS 1. DATOS DE IDENTIFICACION DEL PUESTO 4. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS INTERFAZ Instruccin: Nivel: Unidad o Proceso: Rol Nivel Jerrquico 2. MISION Profesional Recepcin Direccin de Unidad / Proceso Oficial Subalterno de Polica Todos los Procesos de la Direccin General de Personal, Titulo Requerido: clientes externos en general. Oficial de Polica Policiales, Administrativas. Superior 5. INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA

Denominacin:

Jefe de Documentacin y Archivo

Area de Conocimiento

6. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA 2 aos Sistema de Gestin de Calidad. 8. FORMACION INTERNA EXTERNA X

Supervisar y ejecutar actividades de delegacin Tiempo de Experiencia: de documentos en el sistema WORKFLOW a los diferentes Procesos de la Direccin General Especificidad de la experiencia: de Personal. 3. ACTIVIDADES ESENCIALES Supervisa el proceso documentacin. de recepcin y despacho

7. CONOCIMIENTOS de Instructivos del SGC relacionados al manejo de documentacin

Controla y delega la documentacion llegada a la Direccin Manuales, instructivos y registros del SGC, General de Personal Dependencias de la Direccin. Coordinar y controlar temas responsables de otros procesos administrativos con los Normativa de ley vigente de la D.G.P.

Emite directrices y procedimientos para la administracin de la Normativa de ley vigente de la D.G.P. documentacin interna, externa de su Proceso Analiza y ordena tramites administrativos, del Sistema de Manuales, instructivos y registros del SGC gestin de Calidad correspondientes al Proceso relacionados al proceso 9. COMPETENCIAS TECNICAS Planificacin y gestin Organizacin informacin de 10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES Asertividad y firmeza la Desarrollo colaboradores del Direccin de personas Liderazgo e influencia Orden y Calidad en el trabajo Confidencialidad de otros

Desarrollo estratgico recurso humano Habilidad analtica

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DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS 1. DATOS DE IDENTIFICACION DEL PUESTO 4. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS INTERFAZ Instruccin: Nivel: Unidad o Proceso: Rol Nivel Jerrquico 2. MISION Supervisar y coordinar todas las actividades que se generen en su Proceso. Profesional Archivo Direccin de Unidad / Proceso Mayor de Polica Todos los Procesos de la Direccin General de Personal de la P.N. y clientes externos en Titulo Requerido: general Area de Conocimiento 6. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA Tiempo de Experiencia: Especificidad de la experiencia: 1 ao Administracin y control del recurso humano 8. FORMACION INTERNA EXTERNA X X Superior 5. INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA

Denominacin:

Jefe de Proceso Archivo Pasivo

Oficial de Polica

Policiales, Administrativas

3. ACTIVIDADES ESENCIALES

7. CONOCIMIENTOS

Planifica, organiza, supervisa y ejecuta las actividades Direccin de equipos de trabajo inherentes a su Proceso Organiza y distribuye la documentacion que llega a su Proceso Anlisis de informacin a sus colaboradores, para su ejecucin Supervisa la ejecucin de los trmites delegados a su proceso. Reglamentos de aplicacin, normas y reglamentos internos

Emite directrices y procedimientos para la administracin de la Reglamentos de aplicacin, normas y reglamento documentacin interna, externa de su Proceso internos

Analiza y ordena trmites administrativos, del Sistema de Sistema de Gestin de calidad, Sistema de Gestin de Calidad correspondientes a su proceso Trmites 9. COMPETENCIAS 10. COMPETENCIAS TECNICAS CONDUCTUALES Pensamiento estratgico Organizacin informacin de la Iniciativa Construccin de relaciones Planificacin Creatividad e innovacin Orientacin a los resultados

Monitoreo y control Juicio y toma de decisiones Habilidad analtica Generacin de ideas

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DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS 1. DATOS DE IDENTIFICACION DEL PUESTO 4. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS INTERFAZ Instruccin: Nivel: Unidad o Proceso: Rol Nivel Jerrquico 2. MISION Supervisar y coordinar todas las actividades que se generen en su Proceso. Profesional Comunicaciones Direccin de Unidad / Proceso Oficial de Polica Subalterno Todos los Procesos de la Direccin General de Personal de la P.N. y clientes externos en Titulo Requerido: general Area de Conocimiento Superior 5. INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA

Denominacin:

Jefe de Proceso Comunicaciones

Oficial de Polica

Policiales, Administrativas

6. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA Tiempo de Experiencia: Especificidad de la experiencia: 1 ao reas Administrativas 8. FORMACION INTERNA EXTERNA X X

3. ACTIVIDADES ESENCIALES

7. CONOCIMIENTOS

Planifica, organiza, supervisa y ejecuta las actividades Direccin de equipos de trabajo inherentes a su Proceso Organiza y distribuye la documentacion que llega a su Proceso Anlisis de informacin a sus colaboradores, para su ejecucin Supervisa la ejecucin de los tramites delegados a su proceso. Reglamentos de aplicacin, normas y reglamentos internos

Emite directrices y procedimientos para la administracin de la Reglamentos de aplicacin, normas y reglamento documentacin interna, externa de su Proceso internos

Analiza y ordena trmites administrativos, del Sistema de Sistema de Gestin de calidad, Sistema de Gestin de Calidad correspondientes a su proceso Trmites Ejecuta planes e impulsa la mejora continua del Proceso a su Plan estratgico institucional, polticas, principios cargo. y reglamentos internos 9. COMPETENCIAS 10. COMPETENCIAS TECNICAS CONDUCTUALES Pensamiento estratgico Organizacin informacin de la Iniciativa Construccin de relaciones Planificacin Creatividad e innovacin Orientacin a los resultados

Monitoreo y control Juicio y toma de decisiones Habilidad analtica Generacin de ideas

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DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS 1. DATOS DE IDENTIFICACION DEL PUESTO 4. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS INTERFAZ Instruccin: Nivel: Unidad o Proceso: Rol Nivel Jerrquico 2. MISION Profesional PASES Direccin de Unidad / Proceso Mayor, Teniente Coronel de Polica Coronel o Todos los Procesos de la Direccin General de Personal de la P.N. y clientes externos en Titulo Requerido: general Superior 5. INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA

Denominacin:

Jefe del Proceso de Pases y Traslados

Oficial de Polica

Area de Conocimiento

Policiales, administrativas

6. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA 2 aos Manejo de Recursos Humanos 8. FORMACION INTERNA EXTERNA X

Supervisar y coordinar la ptima distribucin del Tiempo de Experiencia: recurso humano policial analizando en forma reservada todas las polticas dispuestas por la Especificidad de la experiencia: Direccin General de Personal. 3. ACTIVIDADES ESENCIALES

7. CONOCIMIENTOS

Verifica y ejecuta el ingreso de la documentacion llegada al Manuales, instructivos y registros del SGC Sistema WORKFLOW. Distribuye la documentacion que llega a su Proceso a sus Sistema de trmites DGP, Manejo de Recursos colaboradores, para su ejecucin (solicitudes de pase) Humanos Distribuye y supervisa la ejecucin de informes Normativa legal vigente de la DGP, sistema de administrativos para otorgar los pases al personal Policial. trmites DGP. Cumplir con las disposiciones emanadas por General de Personal del Director Conocimiento Institucionales Leyes y Reglamentos

Emite directrices y procedimientos para la administracin de la Manejo del Recurso Humano, planificacin documentacin interna, externa de su Proceso estratgica, instructivos del SGC. Impulsar la mejora continua del Proceso a su cargo. Manuales, Instructivos y registros del SGC relacionado a su proceso.

Analiza y ordena trmites administrativos, del Sistema de Instructivos, registros del SGC relacionados a su Gestin de Calidad correspondientes a su proceso proceso 9. COMPETENCIAS TECNICAS 10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES

Desarrollo estratgico de los recursos humanos Asertividad y firmeza Orientacin / asesoramiento Liderazgo e influencia Orden y Calidad en el trabajo Direccin de personas Iniciativa y pro actividad Planificacin

Planificacin y gestin Habilidad analtica Pensamiento estratgico

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DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS 1. DATOS DE IDENTIFICACION DEL PUESTO 4. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS INTERFAZ Instruccin: Nivel: Unidad o Proceso: Rol Nivel Jerrquico 2. MISION Profesional PLANEAMIENTO Direccin de Unidad / Proceso Teniente Coronel de Polica Area de Conocimiento 6. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA 2 aos Administracin de Recursos Humanos 8. FORMACION INTERNA EXTERNA x Todos los Procesos de la Direccin General de Personal, clientes externos en general. Titulo Requerido: Oficial Superior de Polica. Policiales, Administrativas Superior 5. INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA

Denominacin:

Jefe del Proceso Planeamiento

Asesorar administrativa y tcnicamente al seor Director Tiempo de Experiencia: General de Personal en la elaboracin de planes, programas y proyectos relacionados con la ptima Especificidad de la experiencia: Administracin del Recurso Humano Policial. 3. ACTIVIDADES ESENCIALES

7. CONOCIMIENTOS

Verifica y ejecuta el ingreso de la documentacin llegada al Manuales, instructivos y registros del SGC Sistema WORKFLOW. Presentar proyectos de manuales, reglamentos e instructivos administrativos y ponerlos a consideracin del rgano Estructura organizacional y proyectos en ejecucin. respectivo. Disponer y supervisar oportunamente la elaboracin del orgnico numrico anual institucional y someterlo a Estructura organizacional y proyectos en ejecucin. consideracin del Director General de Personal. Disponer y supervisar la elaboracin de informes de acuerdo a Formativa Vigente Institucional, elaboracin de los requerimientos de personal. informes Presidir del Comit de Gestin de Calidad de la Direccin Manuales, Instructivos y Registros del Sistema de General de Personal Gestin de Calidad en la DGP Analiza y ordena trmites administrativos, del Sistema de Instructivos, registros del SGC relacionados a su Gestin de Calidad correspondientes a su proceso proceso. 9. COMPETENCIAS TECNICAS 10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES

Desarrollo estratgico de los recursos humanos Asertividad y firmeza Orientacin / asesoramiento Liderazgo e influencia Orden y Calidad en el trabajo Direccin de personas Iniciativa y pro actividad Planificacin

Planificacin y gestin Habilidad analtica Pensamiento estratgico

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DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS 1. DATOS DE IDENTIFICACION DEL PUESTO 4. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS INTERFAZ Instruccin: Nivel: Unidad o Proceso: Rol Nivel Jerrquico 2. MISION Supervisar y coordinar todas las actividades que se generen en su Proceso. Profesional LICENCIAS Direccin de Unidad / Proceso Oficial de Polica Subalterno Todos los Procesos de la Direccin General de Personal de la P.N. y clientes externos en Titulo Requerido: general Area de Conocimiento Superior 5. INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA

Denominacin:

Jefe de Proceso Licencias

Oficial de Polica

Policiales, Administrativas

6. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA Tiempo de Experiencia: Especificidad de la experiencia: 1 ao Administracin y control del recursos humano 8. FORMACION INTERNA EXTERNA X X

3. ACTIVIDADES ESENCIALES

7. CONOCIMIENTOS

Planifica, organiza, supervisa y ejecuta las actividades Direccin de equipos de trabajo inherentes a su Proceso Organiza y distribuye la documentacion que llega a su Proceso Anlisis de informacin a sus colaboradores, para su ejecucin Supervisa la ejecucin de los trmites delegados a su proceso. Reglamentos de aplicacin, normas y reglamentos internos

Emite directrices y procedimientos para la administracin de la Reglamentos de aplicacin, normas y reglamento documentacin interna, externa de su Proceso internos

Analiza y ordena trmites administrativos, del Sistema de Sistema de Gestin de calidad, Sistema de Gestin de Calidad correspondientes a su proceso Trmites Ejecuta planes e impulsa la mejora continua del Proceso a su Plan estratgico institucional, polticas, principios cargo. y reglamentos internos 9. COMPETENCIAS 10. COMPETENCIAS TECNICAS CONDUCTUALES Pensamiento estratgico Organizacin de la informacin Monitoreo y control Juicio y toma de decisiones Habilidad analtica Generacin de ideas Orientacin a los resultados Iniciativa Construccin de relaciones Orientacin a los resultados Planificacin Creatividad e innovacin

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DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS 1. DATOS DE IDENTIFICACION DEL PUESTO 4. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS INTERFAZ Instruccin: Todos los Procesos de la Direccin General de Personal, clientes externos en general Titulo Requerido: Tercer Nivel 5. INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA

Denominacin:

Jefe de Proceso tecnologa de la Informacin Profesional Tecnologa de la informacin Direccin de Unidad / Proceso Oficial de Polica de Servicios

Nivel: Unidad o Proceso: Rol Nivel Jerrquico 2. MISION

Ingeniero Informtica, Sistemas, Telecomunicaciones

Area de Conocimiento

6. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA Tiempo de Experiencia: 2 aos Sistemas de programacin. Diseo y manejo de plataformas informticas. Arquitectura de computadores. Software de automatizacin de oficinas. Administracin de redes, portales Web, servidores y bases de datos. Liderazgo y trabajo en equipo. Direccin y control de procesos internos. Auditoria y Seguridad Tecnolgica. 8. FORMACION INTERNA EXTERNA X X X X X X X

Dirigir la ejecucin de las actividades de soporte tcnico y de mantenimiento de equipos informticos, tecnologas de la informacin y Especificidad de la experiencia: comunicaciones.

3. ACTIVIDADES ESENCIALES Supervisa la ejecucin de los tramites delegados a su proceso.

7. CONOCIMIENTOS Manuales e instructivos del SGC relacionados al proceso

Dirige y evala la gestin de la Unidad de Gestin Evaluacin y control de procesos internos. Tecnolgica. Gestiona la implementacin de sistemas de informacin y Evaluacin de requerimientos, identificacin de tecnolgicos en las unidades o procesos organizacionales. soluciones tecnolgicas. Asesora a las autoridades y usuarios para la optimizacin de Sistemas tecnolgicos recursos tecnolgicos. comunicaciones. de informacin y

Elabora y establece polticas de la gestin de los recursos Reglamentacin tecnolgica existente externa e tecnolgicos interna. Aprueba y coordina la ejecucin de los planes tecnolgicos y Planificacin operativa y tecnolgica de procesos. de contingencias. Participa en el comit institucional como asesor para la Sistemas y aplicaciones de adquisicin de recursos tecnolgicos. comunicaciones y tecnolgicas. informacin,

Analiza y ordena trmites administrativos, del Sistema de Manuales, instructivos y registros del SGC de la Gestin de Calidad correspondientes a su Proceso D.G.P. 9. COMPETENCIAS 10. COMPETENCIAS TECNICAS CONDUCTUALES Orientacin y asesoramiento Planificacin y gestin Monitoreo y control Asertividad y Firmeza Orden y Calidad en el Trabajo Confidencialidad Pensamiento Analtico Planificacin

Organizacin de la informacin Identificacin de problemas Organizacin de sistemas

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DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS 1. DATOS DE IDENTIFICACION DEL PUESTO 4. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS INTERFAZ Instruccin: Nivel: Unidad o Proceso: Rol Nivel Jerrquico 2. MISION Profesional RRHH Direccin de Unidad / Proceso Oficial Subalterno de Polica Todos los Procesos de la Direccin General de Personal, cliente externo en general, Titulo Requerido: SENRES. Area de Conocimiento Ingeniera Comercial Psicologa Industrial, Licenciado Administracin Recursos Humanos, Administracin, Psicologa Industrial Tercer Nivel 5. INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA

Denominacin:

Jefe Proceso de RRHH

6. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA Tiempo de Experiencia: 3 a 4 aos Planificacin estratgica. Diseo de procesos y estructuras organizacionales. Gestin de recursos humanos por competencias. Manejo de recursos organizacionales. Liderazgo y trabajo en equipo. Sistema de Gestin de Calidad 8. FORMACION INTERNA EXTERNA X

Planificar, dirigir y controlar la ejecucin de actividades tcnicas de administracin del Talento Humano de la Direccin. Especificidad de la experiencia:

3. ACTIVIDADES ESENCIALES

7. CONOCIMIENTOS

Evala la gestin de la Unidad de Administracin Recursos Control y evaluacin de procesos de desarrollo Humanos, con el propsito de implementar acciones de institucional y recursos humanos desarrollo. Planificacin estratgica, producto, servicios, Asesora a los servidores y autoridades de la Direccin en la procesos, recursos humanos y clientes gestin del desarrollo institucional y recursos humanos. organizacionales. Aprueba planes de mejoramiento continuo referentes a la Sistema de Gestin de Calidad administracin del Sistema de Gestin de Calidad Suscribe informes tcnicos para movimientos interno del LOSCCA, reglamento de aplicacin, normas y personal (Personal civil o Policial) reglamentos internos. Emite polticas para la elaboracin de estudios tcnicos de Sistema de Gestin de Calidad aplicacin del Sistema de Gestin de Calidad Anlisis interpretativo de la informacin y emisin Aprueba reformas y estrategias para el manejo del modelo de de nuevas alternativas de solucin para el Talento gestin de recursos humanos. Humano 9. COMPETENCIAS 10. COMPETENCIAS TECNICAS CONDUCTUALES Desarrollo estratgico de los recursos humanos Asertividad y firmeza Orientacin / asesoramiento Liderazgo e influencia Orden y Calidad en el trabajo Direccin de personas Iniciativa y pro actividad Planificacin

X X X X

Planificacin y gestin Habilidad analtica Pensamiento estratgico

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DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS 1. DATOS DE IDENTIFICACION DEL PUESTO 4. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS INTERFAZ Instruccin: Nivel: Unidad o Proceso: Rol Nivel Jerrquico 2. MISION Profesional Asesora Juridica Ejecucin Procesos y Supervisin Todos los Proceso de la Organizacin, usuarios externos Titulo Requerido: de en general Area de Conocimiento Doctor y/o Abogado Tercer Nivel 5. INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA

Denominacin:

Jefe del Proceso Asesoria Juridica

Oficial de Justicia y/o Empleado Civil

Jurisprudencia, Derecho Administrativo

6. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA 3 a 4 aos Leyes y Normas de la Repblica 8. FORMACION INTERNA EXTERNA

Ejecutar y supervisar procesos y procedimientos Tiempo de Experiencia: judiciales, legales y administrativos requeridos por la institucin. Especificidad de la experiencia: 3. ACTIVIDADES ESENCIALES Formula proyectos: de leyes, decretos, acuerdos, convenios, contratos, reglamentos, y ms instrumentos legales o jurdicos que son requeridos por la institucin. Analiza documentos legales, jurisprudenciales y doctrinales, con el fin de entregar fundamentos jurdicos en las decisiones de la institucin. Controla actos procesales ejecutoriados en la institucin debiendo ser presentados para ser resueltos y aprobados por el responsable del proceso.

7. CONOCIMIENTOS Normativa legal vigente en la Institucin Policial, Normativa legal civil vigente. Leyes, reglamentos, regulaciones, internos y/o externos relevantes para el trabajo. Conocimiento de procesos jurdicos y judiciales. administrativos,

X X

Revisa sentencias, para efectuar los procesos que siguen en Dominio de expedientes legales. base a la jurisprudencia sentada. Asesora a las autoridades y al personal de la institucin en lo concerniente a leyes, reglamentos, y dems normas jurdicas Informacin legal. aplicadas en la institucin. Analiza y ordena trmites administrativos, del Sistema de Leyes, Normas, reglamentos, resoluciones y ms Gestin de Calidad correspondientes a su proceso disposiciones legales vigentes. Verifica y ejecuta el ingreso de la documentacin llegada al Planificacin, organizacin Sistema WORKFLOW de su Proceso actividades en su Proceso 9. COMPETENCIAS TECNICAS Planificacin y gestin Habilidad analtica Juicio y toma de decisiones Orientacin y asesoramiento 10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES Orientacin al servicio Conocimiento del entorno organizacional Orientacin a los resultados Orientacin al servicio Organizacin informacin de la y ejecucin de

X X X

Pensamiento estratgico Operacin y control

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DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS 1. DATOS DE IDENTIFICACION DEL PUESTO 4. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS INTERFAZ Instruccin: Nivel: Unidad o Proceso: Rol Nivel Jerrquico 2. MISION Supervisar y coordinar todas las actividades que se generen en su Proceso. Profesional REGISTROS Direccin de Unidad / Proceso Profesional Todos los Procesos de la Direccin General de Personal de la P.N. y clientes externos en Titulo Requerido: general Area de Conocimiento 6. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA Tiempo de Experiencia: Especificidad de la experiencia: 1 ao Areas Administrativas 8. FORMACION INTERNA EXTERNA x x x actividades x x x x Policiales, administrativas Oficial de Polica de Lnea 5. INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA

Denominacin:

Jefe del Proceso Registros

3. ACTIVIDADES ESENCIALES Supervisa la ejecucin de los trmites delegados a su proceso.

7. CONOCIMIENTOS Sistema de Gestin de Calidad

Distribuye la documentacin que llega a su Proceso a sus Conocimiento de la normativa legal utilizada para colaboradores, para su ejecucin las actividades que involucra su proceso Impulsar la mejora continua del Proceso a su cargo. Sistema de Gestin de Calidad

Emite directrices y procedimientos para la administracin de la Conocimiento de todas las documentacin interna, externa de su Proceso involucradas en el proceso a su cargo Analiza y ordena trmites administrativos, del Sistema de Gestin de Calidad correspondientes a su proceso Sistema de Gestin de Calidad 9. COMPETENCIAS 10. COMPETENCIAS TECNICAS CONDUCTUALES Pensamiento estratgico Organizacin de la informacin Monitoreo y control Juicio y toma de decisiones Habilidad analtica Generacin de ideas Orientacin a los resultados Iniciativa Construccin de relaciones Planificacin Creatividad e innovacin

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DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS 1. DATOS DE IDENTIFICACION DEL PUESTO 4. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS INTERFAZ Instruccin: Nivel: Unidad o Proceso: Rol Nivel Jerrquico 2. MISION Es responsable del manejo de la correspondencia interna y externa de la DGP Servicios COMUNICACIONES Servicios Polica a Cabo Segundo Todos los Procesos de la Direccin General de Personal, Unidades Policiales y cliente Titulo Requerido: externo en general. Area de Conocimiento 6. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA Tiempo de Experiencia: Especificidad de la experiencia: 1 ao Relaciones Humanas, archivo de documentos, manejo de moto y mensajera 8. FORMACION INTERNA EXTERNA X X X Bachillerato 5. INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA

Denominacin:

Mensajero

Bachiller

3. ACTIVIDADES ESENCIALES

7. CONOCIMIENTOS

Llevar correspondencia generada por la DGP a otras Unidades Sectorizacin del rea urbana del Distrito Policiales y/o Organizaciones ajenas a la Polica Nacional Metropolitano de Quito y de sus alrededores. Traer correspondencia de las Unidades Policiales y/o Sectorizacin del rea urbana del Distrito Organizaciones ajenas a la Polica Nacional, dirigidas a la Metropolitano de Quito y de sus alrededores. DGP. Cumplir con tareas especficas administrativas asignadas por el Jefe de Comunicaciones relacionadas con actividades Instructivo de informacin del SGC propias de la D.G.P. Mantener un adecuado registro de la entrega y recepcin de la Manejo de Informacin. correspondencia. 9. COMPETENCIAS TECNICAS Manejo de recursos materiales Organizacin de la informacin Comprobacin 10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES Orden y Calidad en el trabajo Confidencialidad Creatividad e innovacin

X X

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DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS 1. DATOS DE IDENTIFICACION DEL PUESTO 4. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS INTERFAZ Instruccin: Nivel: Unidad o Proceso: Rol Nivel Jerrquico 2. MISION Ejecutar actividades de apoyo administrativo, recepcin de documentos y secretariado. Administrativo Direccin General de Personal Administrativo Clase o Polica y/o Empleado Civil Todos los Procesos de la Direccin General de Personal, Titulo Requerido: usuarios externos en general Bachiller Sistemas informticos y relaciones humanas Bachillerato 5. INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA

Denominacin:

Oficinista

Area de Conocimiento

6. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA Tiempo de Experiencia: Especificidad de la experiencia: Hasta un ao Atencin al Manejo de programas de computacin. pblico.

3. ACTIVIDADES ESENCIALES Recibe documentacin llegada a la Direccin

7. CONOCIMIENTOS Atencin al cliente, Relaciones Humanas

8. FORMACION INTERNA EXTERNA X X X X X

Registra el ingreso de la Documentacin llegada a la Instructivos del SGC relacionada a su proceso, Direccin. Manejo sistema de trmites worflow. Redacta y Transcribe documentacin Atiende al pblico. Colabora en la organizacin del archivo. 9. COMPETENCIAS TECNICAS Organizacin de la informacin Manejo de recursos materiales Expresin escrita 10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES Orden y Calidad en el Trabajo Confidencialidad Empata Redaccin y ortografa Servicio al cliente, Relaciones Humanas Tcnicas de documentacin y archivo

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DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS 1. DATOS DE IDENTIFICACION DEL PUESTO 4. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS INTERFAZ Instruccin: Nivel: Unidad o Proceso: Rol Nivel Jerrquico 2. MISION Entregar y recibir va fax la documentacin que se genera dentro de la Direccin. Administrativo COMUNICACIONES Administrativo Clase o Polica y/o Empleado Civil Todos los Procesos de la Direccin General de Personal, Titulo Requerido: clientes externos en general. Bachiller Bachillerato 5. INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA

Denominacin:

Operador de Comunicaciones

Area de Conocimiento

Policiales, Administrativas

6. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA Tiempo de Experiencia: Especificidad de la experiencia: Hasta un ao Comunicacin telefnica con todas las dependencias Policiales 8. FORMACION INTERNA EXTERNA X

3. ACTIVIDADES ESENCIALES Proporcionar informacin telefnica correcta al pblico.

7. CONOCIMIENTOS Operacin de central telefnica, Directorios Telefnicos, Cdigos de Unidades Administrativas

Verificar que la documentacin a ser enviada est debidamente autorizada por el seor Director General de Personal (Firma y Instructivo de informacin sello). Enviar la documentacin y confirmar la recepcin de la misma. Operacin Central Telefnica, Instructivo de informacin

X X X

X X

Recibe documentacin va fax de las diferentes unidades Operacin Central Telefnica, Instructivo de Policiales para ser distribuidas a los Procesos de la Direccin. informacin Manuales, Procedimiento e instructivos del SGC relacionados a su Proceso 9. COMPETENCIAS TECNICAS Operacin y control Expresin escrita Manejo de recursos materiales Organizacin de informacin 10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES Orden y calidad de trabajo Orientacin al servicio

Orden y calidad de trabajo

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DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS 1. DATOS DE IDENTIFICACION DEL PUESTO 4. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS INTERFAZ Instruccin: Nivel: Unidad o Proceso: Rol Nivel Jerrquico 2. MISION Administrativo ARCHIVO PASIVO Administrativo Clase o Polica y/o Empleado Civil Todos los Procesos de la Direccin General de Personal, clientes externos en general, Ministerio de Economa, Titulo Requerido: Instituciones Pblicas y privadas. Area de Conocimiento Bachillerato 5. INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA

Denominacin:

Recaudador

Bachiller Contable Policiales, Administrativas y Ciencias Contables

6. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA 1 ao Atencin al cliente. Conocimientos bsicos en contabilidad Conocimientos bsicos en paquetes Informticos 8. FORMACION INTERNA EXTERNA X X

Tiempo de Experiencia: Recaudar valores provenientes de la venta de especies valoradas y otras obligaciones financieras establecidas en la institucin. Especificidad de la experiencia: 3. ACTIVIDADES ESENCIALES

7. CONOCIMIENTOS

Realiza la recaudacin de dinero por venta de especies Manejo de dinero valoradas. Realiza los arqueos de caja de los valores recaudados y se Procedimientos contables realiza el depsito bancario correspondiente. Verifica el stock de las especies fiscales valoradas. Registro y control de documentos

X Enva las especies valoradas (stecker de legalizacin de firmas) Registro y control de documentos a las distintas provincias. Elabora los informes de las recaudaciones realizadas Redaccin y ortografa X X X X X

Verifica y ejecuta el ingreso de la documentacin llegada al Sistema de Gestin de Calidad Sistema WORKFLOW. 9. COMPETENCIAS TECNICAS Manejo de recursos materiales Manejo re recursos financieros Organizacin de la informacin Manejo de recursos materiales Pensamiento analtico 10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES Orden y calidad de trabajo Asertividad y firmeza

Bsqueda de informacin Organizacin informacin de la

Pensamiento conceptual y crtico

Operacin y control

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DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS 1. DATOS DE IDENTIFICACION DEL PUESTO 4. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS INTERFAZ Instruccin: Nivel: Unidad o Proceso: Rol Nivel Jerrquico 2. MISION Administrativo COMUNICACIONES Administrativo Clase o Polica y/o Empleado Civil Todos los Procesos de la Direccin General de Personal, Titulo Requerido: clientes externos en general. Bachiller Bachillerato 5. INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA

Denominacin:

Revisor Ordenes Generales

Area de Conocimiento

Policiales, Administrativas

6. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA Hasta un ao Atencin al Manejo de programas de computacin. pblico.

Ejecutar actividades de asistencia administrativa Tiempo de Experiencia: para la presentacin y publicacin de las Ordenes Generales Especificidad de la experiencia: 3. ACTIVIDADES ESENCIALES

7. CONOCIMIENTOS

8. FORMACION INTERNA EXTERNA X X X

Verifica y ejecuta el ingreso de la documentacin llegada al Manuales, Procedimiento e instructivos del SGC Sistema WORKFLOW. relacionados a su Proceso Elaborar documentos administrativos para publicarlos de una Redaccin y ortografa forma adecuada. Solicitar a los organismos emisores la documentacin respectiva para la elaboracin de la Orden General y realizar la rectificacin en el caso de ser necesario. Revisar la documentacin (Orden General) con la finalidad de que no tenga fallas ortogrficas para ser distribuida a cada una de las unidades Policiales Emitir la Orden General sin errores a las diferentes unidades Policiales por correo policial y electrnico. Normativa vigente, registro y control de la documentacin Redaccin y ortografa Manejo de equipos informticos, Instructivo de Ordenes Generales

X X X

Ingresar la informacin en la base de datos Access de Ordenes Manejo de equipos informticos Generales. 9. COMPETENCIAS TECNICAS Operacin y control Expresin escrita Recopilacin de la informacin 10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES Orden y calidad de trabajo Orientacin al servicio

Bsqueda de informacin Orden y calidad de trabajo

Operacin y control

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DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS 1. DATOS DE IDENTIFICACION DEL PUESTO 4. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS INTERFAZ Instruccin: Nivel: Unidad o Proceso: Rol Nivel Jerrquico 2. MISION Administrativo Direccin General de Personal Administrativo Clase o Polica y/o Empleado Civil Todos los Procesos de la Direccin General de Personal, Titulo Requerido: usuarios externos en general Bachiller Bachillerato 5. INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA

Denominacin:

Secretaria

Area de Conocimiento

Secretariado

6. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA Hasta un ao Manejo de programas de computacin. Secretariado, redaccin comercial, manejo y archivo de documentacin, Relaciones Pblicas 8. FORMACION INTERNA EXTERNA X X

Tiempo de Experiencia: Ejecutar actividades de asistencia administrativa y de secretariado dentro de una unidad o proceso institucional. Especificidad de la experiencia: 3. ACTIVIDADES ESENCIALES

7. CONOCIMIENTOS

Verifica y ejecuta el ingreso de la documentacin llegada al Sistema de Gestin de Calidad Sistema WORKFLOW. Realiza oficios, memorandos, telegramas y otros documentos. Redaccin y ortografa

Remite la documentacin elaborada al despacho de la mxima Registro y control de la documentos autoridad para la firma correspondiente. Otorga el documento administrativo al cliente externo, que fue Redaccin y ortografa solicitado al seor Director General de Personal. Atiende al pblico. 9. COMPETENCIAS TECNICAS Operacin y control Expresin escrita Organizacin de la informacin Organizacin de la informacin Orientacin al servicio 10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES Orden y calidad de trabajo Iniciativa y proactividad Productos y servicios de la Direccin.

X X X X X

Orden y calidad de trabajo Confidencialidad. Orientacin al servicio

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DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS 4. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS INTERFAZ Instruccin: Nivel: Unidad o Proceso: Rol Nivel Jerrquico 2. MISION Directivo DIRECCIN Direccin de Unidad / Proceso Coronel de Polica de EM. Area de Conocimiento Secretariado Todos los Procesos de la Direccin General de Personal, Titulo Requerido: clientes externos en General Oficial de Polica Superior 5. INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA

1. DATOS DE IDENTIFICACION DEL PUESTO Denominacin: Subdirector General de Personal

6. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA Hasta un ao Administracin de Recursos Humanos, Jurisprudencia 8. FORMACION INTERNA EXTERNA X X X X X X X

Es el responsable de coordinar los Procesos de Tiempo de Experiencia: planificacin, supervisin, evaluacin y control de la Direccin General de Personal Especificidad de la experiencia: 3. ACTIVIDADES ESENCIALES Subrogar al Director General de Personal en su ausencia.

7. CONOCIMIENTOS Normativa vigente Policial y de la Direccin General de Personal

Canaliza las solicitudes y requerimientos administrativos del Normativa vigente de la Direccin General de personal de la Direccin General de Personal. Personal, manejo del recurso humano Coordina las polticas de calidad en todos los Procesos de la Manuales, instructivos y registros del SGC de la Direccin General de Personal. D.G.P. Preside y participa como integrante pertenecientes a la Polica Nacional de organismos Leyes, reglamentos y normas de la Polica Nacional (H.C.C.P.N. y Consejo de Generales)

Suscribe informes tcnicos y administrativos de la Direccin, Normativa vigente de la Direccin General de para el conocimiento de organismos Superiores. Personal Cumplir y hacer cumplir las leyes y reglamentos que regulan la Normativa policial vigente de la Direccin General administracin del personal Policial. de Personal Cumplir con las actividades propias de su funcin como Normativa vigente de la Direccin General de Subdirector General de Personal. Personal 9. COMPETENCIAS TECNICAS Desarrollo estratgico Recurso Humano Orientacin y asesoramiento Planificacin y gestin Monitoreo y control Pensamiento crtico Organizacin de la informacin Percepcin entorno de sistemas y Liderazgo e Influencia Pensamiento Analtico Pensamiento Conceptual y Crtico del Asertividad y Firmeza Orden y Calidad en el Trabajo Construccin de Relaciones Desarrollo de Colaboradores Direccin de Personas Iniciativa y Proactividad 10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES

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DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS 1. DATOS DE IDENTIFICACION DEL PUESTO 4. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS INTERFAZ Instruccin: Nivel: Unidad o Proceso: Rol Nivel Jerrquico 2. MISION Profesional ARCHIVO Administrativo Clase o Polica y/o Empleado Civil Todos los Procesos de la Direccin General de Personal, Titulo Requerido: clientes externos en general. Bachiller, curso en archivo Polica, Administrativas y archivologa Bachillerato 5. INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA

Denominacin:

Tcnico en Archivo

Area de Conocimiento

6. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA 1 ao Clasificacin de Atencin al Tcnicas de Archivologa. documentacin cliente.

Tiempo de Experiencia: Ejecutar actividades de despacho y archivo de la documentacin ingresada y que se genera en la Direccin General de Personal. Especificidad de la experiencia: 3. ACTIVIDADES ESENCIALES

7. CONOCIMIENTOS

8. FORMACION INTERNA EXTERNA X X X X X X

Colabora en el diseo y rediseo de tcnicas y procedimientos Tcnicas de archivologa que faciliten el manejo de la documentacin a ser archivada Clasifica y codifica la documentacin de la Direccin. Tcnicas de archivologa, instructivos y registros relacionados al proceso

Mantiene actualizado el archivo de la Direccin General de Tcnicas de archivologa, Normativa legal vigente Personal de la DGP Lleva un registro de la documentacin interna y externa que se encuentra en prstamo. Atender los requerimientos de los usuarios internos o externos mediante la solicitudes verbales o escritas, otorgndole el documento requerido 9. COMPETENCIAS 10. COMPETENCIAS TECNICAS CONDUCTUALES Inspeccin servicios de productos o Orden y Calidad en el Trabajo Confidencialidad Creatividad e Innovacin Manejo de archivo, registro y control de documentos Atencin al cliente, manual, instructiva del SGC relacionados al proceso.

Comprensin escrita Organizacin de la informacin Recopilacin de la informacin

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DESCRIPCIN Y PERFIL DE PUESTOS 1. DATOS DE IDENTIFICACION DEL PUESTO 4. RELACIONES INTERNAS Y EXTERNAS INTERFAZ Instruccin: Nivel: Unidad o Proceso: Rol Nivel Jerrquico 2. MISION Profesional TECNOLOGIA DE LA Todos los Procesos de la INFORMACIN Direccin General de Personal, Titulo Requerido: Ejecucin de procesos de apoyo y clientes externos en general. tecnolgico Clase o Polica Area de Conocimiento 6. EXPERIENCIA LABORAL REQUERIDA 1 ao Clasificacin de Atencin al Tcnicas de Archivologa. documentacin cliente. Tercer ao semestre / sexto Tercer Nivel 5. INSTRUCCIN FORMAL REQUERIDA

Denominacin:

Tcnico de Soporte

Informtica, Tecnolgicas en Sistemas, Telecomunicaciones

Ejecutar actividades de soporte tcnico a los Tiempo de Experiencia: usuarios de las tecnologas de la informacin y comunicaciones en los diferentes procesos de la Especificidad de la experiencia: institucin. 3. ACTIVIDADES ESENCIALES

7. CONOCIMIENTOS

8. FORMACION INTERNA EXTERNA X X X X X X X

Participa en el desarrollo de Sistemas Informticos y Recopilacin de informacin para el desarrollo de Tecnolgicos. sistemas informticos. Colabora en la ejecucin de programas de mantenimiento Arquitectura de computadores - hardware. preventivos y correctivos de los equipos informticos Asiste al personal de la institucin en el uso y manejo de Conocimientos del software de aplicacin de tipo paquetes informticos. cdigo abierto, comercial e institucional. Colabora en el mantenimiento de redes y revisin del Redes LAN, Servicios de la Intranet e Internet de funcionamiento. uso institucional. Actualiza el inventario del hardware y software tecnolgicos. Ubicacin fsica, caractersticas tcnicas de los equipos

Obtiene respaldos magnticos y pticos de la informacin Manejo de archivos y dispositivos magnticos y esencial de la institucin. pticos. Realiza documentos administrativos tcnicos informticos en Manuales, instructivos y registros relacionados al relacin a su Proceso. proceso 9. COMPETENCIAS TECNICAS Identificacin de problemas Inspeccin servicios de productos 10. COMPETENCIAS CONDUCTUALES Asertividad y Firmeza o Orden y Calidad en el Trabajo Confidencialidad Pensamiento Analtico Planificacin

Mantenimiento de equipos Instalacin

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CAPITULO V

CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES

5.1 Conclusiones

1.- Se ha identificado la necesidad de modificar el Manual de Actividades y Responsabilidades de la DGP, toda vez que el manual actual mantiene perfiles muy exigidos e innecesarios para los puestos requeridos en esta Direccin, lo que ha dificultado adems realizar procesos de seleccin efectivos y que en muchos casos no se ha podido cumplir con los perfiles establecidos incumpliendo con lo descrito en el mismo.

2.- Paralelamente a la modificacin del Manual fue necesario reestructurar los procesos existentes en la DGP para mejorar la distribucin de las actividades y responsabilidades de los procesos y por ende la determinacin de los cargos necesarios en cada proceso as como el numrico de personal.

3- La redefinicin de la descripcin de cargos se la realizo conjuntamente con el personal policial utilizando como tcnica de estudio la entrevista directa.

4- El nuevo Manual propuesto mantiene requisitos mnimos en ciertos cargos, pues se ha considerado que en muchos de ellos el perfil de cargo no debe ser tan exigido por las actividades que realiza el mismo, adems se considero el mercado laboral y profesional que mantiene la Polica Nacional factor fundamental que permite a futuro cubrir vacantes.

5- Se a tomado como referencia la descripcin de cargo establecida por Senres, escogiendo los parmetros de la plantilla necesarios para describir los puestos de la DGP,

6- Muchos cargos fueron redefinidos en su denominacin, en virtud de que una vez realizada el levantamiento de la informacin de las actividades que se realizan se pudo 96

evidenciar que estos no se encontraban definidos correctamente, lo que ocasion la supresin de cargos que no reflejan la realizada de las actividades realizadas.

5.2 Recomendaciones

1.- El presente trabajo se ponga a consideracin del Comit de Calidad de la DGP para su aprobacin y posterior inclusin del nuevo Manual en los documentos del Sistema de Gestin de Calidad.

2.- Una vez aprobado el Manual Propuesto de ponga en conocimiento del personal policial, con la finalidad de puedan identificar las actividades y responsabilidades de su cargo as como el tipo de conocimientos que debe mantener en el mismo.

3.- Con el nuevo Manual el Proceso de Recursos Humanos realice una evaluacin de todo el personal con la finalidad de establecer la brecha si fuere el caso entre su perfil y el exigido en el nuevo Manual, aportando a determinar las necesidades de capacitacin, que aseguren acercar al personal policial al perfil de cargo deseado.

4.- El Manual se remita al Proceso de Pases y Traslados con la finalidad de que para futuros cambios se proceda a seleccionar personal para la Direccin General de Personal considerando los requerimientos determinados en cada cargo, atrayendo al personal idneo a la organizacin.

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5.3 Bibliografa R. WAYNE MONDY Y ROBERT M. NOE, Administracin de Recursos Humanos, Mxico, Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A, Sexta edicin. BOHLANDERG Et. All, Administracin de Recursos Humanos Ed. Thomsson Ao 2001. CHIAVENATO, Adalberto. administracin de los Recursos Humanos. Edic. MC Graw Hill, Bogot-Colombia 1995 . MARTHA ALLES, Gestin por competencias, - 1. Ed. 2. Reimp. Buenos Aires: granica, 2004. STEPHEN P. ROBBINS, Comportamiento Organizacional, Teora y Prctica, Sptima edicin, Mxico. JOS CARLOS JARAMILLO (1992) "Direccin Estratgica". Segunda Edicin Mc Graw-Hill de Management. Harold Koontz y Heinz Weihrich, Elementos de la Administracin 5Ta. Edicin Edic. Mc. Graw Hill. Trad Julio Coro Ao 1.992 BOHLANDER G Et. All, Administracin de Recursos Humanos Ed. Thomsson Ao 2001. ROBBINS, Stephen. Administracin Terica y Prctica. Ed. Prentice may Hispanoamericana Trad. Martnez Mendoza Martha Beatriz Ao 1.987 Mxico DF. PADILLA, Carlos Fernando. Administracin y Desarrollo Organizacional Ed. Imprima, Quito Ecuador Ao 1.998 . Norma Tcnica de Diseo Institucional SENRES Estatuto Orgnico por Procesos de SENRES Norma de Instrumentos de aplicacin del Subsistema de Clasificacin de puestos Reglamento orgnico funcional de la Direccin General de Personal. Orden General No. 182 Reglamento Orgnico Funcional de la DGP Orden General No. Plan Estratgico de la DGP. Documentos ISO de la DGP Ley de personal de la Polica Nacional Manual de Procesos de la DGP Manual de Calidad de la DGP 98

Base de datos de personal de la DGP Guas didcticas utilizadas en el Diplomado de Gestin del Talento Humano www.google.com

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