INSTITUTO DE ENSINO SUPERIOR DE LONDRINA

ELIZABETH VASCONCELOS

RECURSOS HUMANOS E GESTO DE PESSOAS

MUDANAS NO CENRIO CORPORATIVO

Londrina PR 2011

ELIZABETH VASCONCELOS

RECURSOS HUMANOS E GESTO DE PESSOAS

MUDANAS NO CENRIO CORPORATIVO

Artigo

apresentado

ao

curso

de

Administrao de Empresas, do Instituto de Ensino Superior de Londrina INESUL, como requisito parcial para obteno do ttulo de graduao. Orientador: Prof. Silvia Regina M. Del Ciel

Londrina PR 2011

RECURSOS HUMANOS E GESTO DE PESSOAS - MUDANAS NO CENRIO CORPORATIVO

VASCONCELOS, Elizabeth 1

Resumo Este artigo vem apresentar as principais diferenas entre recursos humanos e gesto de pessoas, bem como as caractersticas necessrias para realizar o trabalho dentro de uma organizao. As mudanas no cenrio corporativo relacionadas estas reas, quando mal compreendidas podem causar prejuzos, tanto para os colaboradores quanto para as organizaes. Recursos Humanos uma das reas que mais tem sofrido com as mudanas e transformaes nos ltimos anos devido ao fato das pessoas serem consideradas o principal "ativo" das organizaes e suas aes, comportamentos e atitudes tornarem-se determinantes para vantagem competitiva da empresa. Alcanar resultados, atingir a misso institucional, capacitao continuada do colaborador e o bem estar emocional deste, faz com que a gesto de pessoas se caracterize pela participao, envolvimento e desenvolvimento do principal ativo da organizao que o Capital humano.

Palavras-chave: Administrador.

Gesto

de

Pessoas,

Recursos

Humanos,

Colaborador,

INTRODUO Quando falamos em pessoas, estamos lidando com o principal e mais valioso capital de uma organizao, o capital humano, aquele que gera o resultado financeiro no final do ms. O ser humano por natureza muito complexo, saber lidar com cada colaborador requer que os gestores conheam cada individuo, respeitando suas capacidades e buscando desenvolver suas limitaes. Para muitos, o administrador de pessoas aquele profissional alocado no antigo departamento pessoal. Desde o advento da criao da Consolidao das Leis
1

Graduando Administrao de Empresas pelo Instituto de Ensino Superior de Londrina INESUL. e-mail: eliza@multplanos.com.br

do Trabalho - CLT, na dcada de 40 as principais atribuies do DP eram o cumprimento da legislao trabalhista, sem a participao nas decises estratgicas da organizao. Observa-se dentre vrios fatores, o reconhecimento do capital humano, participao de projetos sociais, a globalizao, o surgimento das classes sindicais, a concorrncia acirrada e a incluso desta rea nas decises estratgicas dos negcios da organizao, variveis mais presentes nas organizaes a partir da dcada de 80. A partir da dcada de 80 surgiu um novo profissional, com um perfil voltado ao desenvolvimento e ao bem-estar dos trabalhadores dentro e fora das organizaes, vendo-os como essncia e no somente como parte integrante dela. Assim, pode-se dizer que surgiu o profissional de Recursos Humanos e, claro, a rea de Recursos Humanos - RH. Os resultados realmente surpreendem, pois observa-se as mudanas nas relaes trabalhistas e o perfil dos novos trabalhadores quando comparados com os trabalhadores de dcadas atrs. Alguns at chegaram a acreditar que o RH surgiu para aposentar o velho departamento pessoal, tamanha a fora que ele chegou a ter nas organizaes. Assim, o conceito de administrao de recursos humanos migrou para gesto de pessoas por entender que as pessoas participam da administrao da empresa como parceiros e no como meros recursos. Enteder o que significa recursos humanos se faz necessrio, visto que por meio desse mecanismo que a empresa se utiliza de prticas e polticas adequadas para a conduo das atribuies inerentes ao acordo com pessoas no trabalho. Este artigo visa esclarecer, atravs de pesquisa bibliogrfica, os principais desafios na gesto de pessoas e como as organizaes contemporneas lidam com essas mudanas. Hoje, as organizaes esto exigindo novas habilidades, conhecimentos e capacidades de todas as pessoas, e o desenvolvimento passou a envolver a totalidade dos funcionrios. O levantamento bibliogrfico, coletando informaes, conceitos e dados em livros, revistas cientficas, sites, caracteriza a metodologia utilizada como pesquisa exploratria. RECURSOS HUMANOS X GESTO DE PESSOAS O cenrio do mundo corporativo descortina uma nova viso e a rea de

Recursos Humanos deixa de ser um mero departamento de pessoal, sendo assim torna-se o personagem principal de transformao dentro da organizao. A maneira mecanicista de atuao, o controle centralizado, a no valorizao das competncias individuais e a priorizao e execuo da tarefa prevaleciam. Hoje o cenrio diferente: os empregados so chamados de colaboradores, e os chefes de gestores. Gerir pessoas deixa de ser e ter uma viso mecanicista, sistemtica, metdica, ou mesmo sinnimo de controle, tarefa e obedincia e sim, a dialtica assume o papel relevante sobre o entendimento e a diferena entre as tcnicas tidas como obsoletas e tradicionais com as modernas, juntamente com a gesto da participao e do conhecimento, fazendo bom uso para o sucesso da empresa. Segundo CHIAVENATO (2005)
as organizaes escolhem as pessoas para trabalhar nelas, tanto como as pessoas escolhem as organizaes que desejam trabalhar. Para isso preciso que as organizaes divulguem suas oportunidades e esse o papel do Recrutamento, atravs dele as organizaes ofertam para determinados candidatos suas oportunidades de emprego

A gesto de pessoas visa a valorizao dos profissionais e do ser humano, diferentemente do setor de recursos humanos que visava a tcnica e o mecanicismo do profissional. A caracterizao principal da Gesto de Pessoas desenvolvimento do ser humano e consequentemente a humanizao organizacional. Capacitar, envolver o colaborador, fazer com que este sinta-se parte fundamental da empresa, funo nobre desta rea. Para muitas organizaes, tal rea ainda atua, no tem uma ao prtica, ou pode-se dizer que ainda continua no discurso. No que diz respeito ao departamento de Recursos Humanos de sua competncia atividades relativas preservao da sade, segurana do colaborador no ambiente laboral, alm de promover, controlar, coordenar, planejar atividades relacionadas seleo, capacitao, avaliao de desempenho e qualificao do pessoal da empresa como um todo. Segundo CHIAVENATO (2004)
uma das reas que mais sofre mudanas a rea de recusos humanos (RH). As mudanas so tantas e tamanhas que at o nome da rea est mudando.

Em muitas organizaes, a denominao Administrao de Recursos

Humanos (ARH) est sendo substituda por termos como gesto de talentos humanos, gesto de parceiros ou de colobaradores, gesto do capital humano, administrao do capital intelectual e Gesto de Pessoas ou Gesto com Pessoas. Diferentes nomes para representar um novo espao e configurao da rea. O talento humano e suas capacidades so vistos como fatores competitivos no mercado de trabalho globalizado, porm esse talento e essa capacidade tem que ser vista com outros olhos, olhos de colaboradores e no de concorrentes. Se faz necessrio resgatar o papel do ser humano na organizao, a fim de torn-los competentes para atuar em suas atividades como colaboradores. com este cenrio que as organizaes devem ter a viso de que o capital humano ser seu grande diferencial, assim surge um novo conceito em gesto de pessoas. O papel do colaborador dentro da organizao mais participativo, ele tem maior autonomia em suas atividades, cooperao nas decises com seus gestores, facilidade na interao, aprendizagem e participam dos negcios. Porm, o discurso tem que ser unido com a prtica, ou seja, a gesto de pessoas tem que efetivamente acontecer na prtica. Entretanto, algumas questes cruciais permanecem pendentes e precisam ser enfrentadas. Entender o comportamento das pessoas faz parte do papel do administrador, gestor, pois so as pessoas as variveis mais complexas com as quais as organizaes se deparam, elas no so totalmente previsiveis, so extremamente mutveis, mas incrivelmente fantsticas, porque possuem a capacidade de criar, inovar, de permitir que a empresa tenha sucesso ou no. As organizaes nada mais so que um conjunto de pessoas, que as vivificam e que lhes do personalidades prpria. A forma como as pessoas se comportam, trabalham, agem, exercem suas funoes, atendem a seus clientes e gerenciam os negocios de suas empresas a mais variada. So essas diferenas que promovem o diferencial nas empresas, visto que as empresas esto buscando sobressair-se em um mercado cada vez mais competitivo e arrojado. Gerenciar as pessoas no algo to difcil, cada ser humano possui caracteristicas individuais, mas todos querem ser tratados de forma justa. Efetuar uma correta gestao de pessoas o mais importante fator que permite s empresas alcanar com mais facilidade os seus objetivos. No momento em que, no mundo globalizado os negocios muitas vezes atropelam o ser humano, o ambiente das empresas torna-se cada vez mais dinmico.

Um dos caminhos que podero ser percorridos o aprimoramento da gesto de pessoas, tendo como premissas a valorizao do capital intelectual e a modernizao do processo produtivo. CHIAVENATO (1999) define:
As pessoas como agentes pr-ativos e empreendedoras. So pessoas que gerem e fortalecem a inovao e que produzem, vendem, servem ao cliente, tomam decises, lideram, motivam , comunicam, supervisionam e dirigem o negcio da empresa.

Os avanos observados nas ultimas dcadas tem levado organizaes a buscarem novas formas de gesto com o intuito de melhorar o desempenho, alcanar resultados e atingir a misso institucional em pleno atendimento as necessidades dos clientes. Diante de tantas mudanas ficam perguntas: O que ser um verdadeiro profissional de RH? Como obter sucesso nesse novo cenrio onde o profissonal faz mais do que passar do operacional para o estratgico? Para tanto, h necessidade que as empresas tenha metas, aes definidas e especificadas, aprender a dominar tanto os processos operacionais quanto os estratgicos alinhavados ao conhecimento e entendimento dos resultados esperados. A rea de Recursos humanos est se juntando rapidamente aos novos tempos, de uma maneira ampla e irreversvel, ela esta deixando de ser rea de RH para se transformar em gesto de pessoas. De uma rea fechada e centralizadora que caracterizava o RH no passado, essa rea esta se tornando uma rea aberta, amigvel, transparente e descentralizadora.

De
Operacional e burocrtico Policiamento e controle Curto prazo e imediatismo Administrativo Foco na funo Foco interno e introvertido Reativo e solucionador de problemas Foco na atividade e nos meios
Janeiro: Elsevier, 2004. P. 46

Para
Estratgico Parceria e compromisso Longo prazo Consultivo Foco no negocio Foco externo e no cliente Pro ativo e preventivo Foco nos resultados e nos fins

Fonte: CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas organizaes. Rio de

Ao longo das trs eras, a rea de RH passou por trs etapas distintas: relaes industriais, recursos humanos e gesto de pessoas. Na Industrializao Clssica - relao industrial surgem os antigos

E ra daIndustrializaoClssica (D e1900 a1950)

Incio da industrializ ao e form ao do proletariado Trans form ao das oficinas emfbricas Es tabilidade, rotina, m anuteno e permanncia Adoo das estruturas tradicionais e da departamentaliz ao funcional e divisional Modelo mecanstico, burocrtico, es truturas altas e amplitudes de controle Necess idade de ordem e rotina

EradaIndustrializaoNeoclssica (D e 1950a1990)
Expanso daindustrializao e do m ercado de candidatos Aum ento do tam anho das fbricas e do comrcio mundial Incio do dinamismo do am biente: instabilidade e m udana Adoo de estruturas hbric as e de novas solues organiz acionais Modelo menos m ecanstico, estruturas baixas e am plitude de controle mais es treita Necessidade de adaptao

Erada Inform aoaps1990)

Mercado de servios ultrapass a o mercado industrial Adoo de unidades de necios para substituir grandes organizaes Extremo dinamismo, turbulncia e mudana Adoo de estruturas orgnicas e adhocrticas Modelos organicos, geis , flexveis, mutveis Necessidades de mudana

Departam ento de pessoal

Departamento de Relaes Indus triais

Departam ento de Recursos Humanos

Departamento de Gesto de Pessoas

Equipes de Ges to de Pessoas

Pes soa s co mom o-d e-ob ra

Fonte: CHIAVENATO, Idalbeto 2004

P ess oa s co mo re cus os hu ma nos

Pes so as c om o pa rc eiros

departamentos de pessoal eram departamentos destinados a cumprir exigencias legais. Na Industrializao Neoclssica surge o departamento de recusos humanos que substituem os antigos departamentos na relao industrial, esse alm das tarefas operacionais e burocraticas desenvovem funes operacionais e tticas. Na Era da Informao gesto de pessoas substituem o departamento de recusos humanos, as tarefas opearacionais e burocrticas so transferidas para terceiros, enquantos as atividades tticas so delegadas aos gerentes de linha em toda a organizao, os quais passas a ser os gestores de pessoas. Segundo CHIAVENATO (2004)
na era da informao, lidar com as pessoas deixou de ser um problemas e passou a ser a soluo para as organizaes. Deixou de ser um desafio e passou a ser a vantagem competitiva para as organizaes bemsucedidas.

O gestor de pessoas deve ter sempre uma perspectiva daquilo que quer, pensar no futuro, e para isso faz-se necessrio um planejamento estratgico

organizacional, deixando os objetivos bem claros e como meta. Para isso acontecer necessrio a participao e colaborao de todos da empresa, assim a responsabilidade so de todos, neste sentido o esprito de equipe essencial. Existe dois fenmenos que esto invadindo as organizaes de hoje, de um lado os gerentes esto abandonando suas tradicionais funes administrativas de planejar, organizar, dirigir e controlar para adotar uma postura de liderana renovadora no sentido de dinamizar a organizao por meio de uma nova maneira de lidar com as pessoas. Antes os gerentes se fechavam em suas salas. Hoje, esto trabalhando em conjunto com as pessoas no ponto em que a ao se desenrola. Cada vez mais os gerentes esto se transformando em lderes impulsionadores e gestores de pessoas. Do outro lado, o trabalho muda sua caracterstica, deixa de ser individual e isolado para se tornar cada vez mais grupal e conjunto. O resultado fantstico. Quando junta-se no separa-se as pessoas para obter efeitos multiplicadores, resultados antes nunca alcanados sero possveis de serem atingidos. O velho binmio gerente x subordinados cedeu lugar ao novo binmio lder x equipe para proporcionar mais dinamismo e criatividade nas organizaes. O setor de recursos humanos pode e muito contribuir para o crescimento da empresa de diversas formas, a mais importante considera-se a responsabilidade em ser tcnico, especialista na rea que se prope, ou seja profissional naquilo que faz, porm ser apenas profissional no basta tem que ser humano tambm, ou seja, os valores humanos contribuem significativamente para o crescimento e sucesso da empresa, bem como ser parte integrante do planejamento estratgico da organizao bem como incentivar o alcance dos objetivos individuais e da empresa. Os funcionrios no so apenas tcnicos ou recursos, so seres humanos dotados de uma srie de fatores, inteligncia, razo, emoo, sentimentos, que precisam ser mais valorizados no seu todo, ou seja de forma integral. Esses funcionrios se visto como parceiros, co-responsvel pela empresa, tero maior produtividade e desenvolvimento, estaro preocupados e envolvidos com as metas,

com os resultados, com os clientes, com a empresa, com os colegas de trabalho, com o prprio bem estar social, pessoal e dos demais ao seu redor. Para Chiavenato (2006)
a Gesto de Pessoas ou Recursos Humanos se baseia em trs aspectos fundamentais: pessoas como pessoas e no como meros recursos da organizao, competncias dotados de personalidade prpria e profundamente dos recursos diferentes entre si, possuidores de conhecimentos, habilidades e indispensveis adequada gesto organizacionais; as pessoas como fonte de impulso prprio que dinamiza a organizao e no como agentes passivos, inertes e estticos; pessoas como parceiras da organizao, capazes de conduzi-la excelncia e ao sucesso; como parceiros, como as pessoas fazem investimentos na organizao, esforo, dedicao, responsabilidade,

comprometimento, riscos etc.

O departamento de recursos humanos a rea que se preocupa com o profissional dentro da organizao. Seu objetivo maior manter a motivao das pessoas dentro e fora da empresa, com a finalidade de proporcionar organizao um quadro de pessoal integrado, produtivo, qualitativo, quantitativo e estimulado a contribuir para o alcance dos objetivos gerais da organizao. Segundo GIL (2007)
Entre 1950 a 1980, o trabalhador era identificado como subordinado, pois prestava obedincia ao seu superior ou chefe. A partir do final dos anos 80 o subordinado virou empregado e depois colaborador.

O que antes era uma relao de estrutura militar, autocrtica, com o foco no comando e na obedincia, evoluiu para uma relao mais participativa, democrtica, fazendo com que o trabalhador contribua mais, oferecendo sugestes, envolvendose e comprometendo-se e, em alguns casos, tornando-se scio da organizao. A atividade organizacional que cuida das pessoas passou por mudanas significativas. Aps a revoluo industrial e at meados de 1950, os antigos departamentos de pessoal e departamentos de relaes industriais cuidavam basicamente das obrigaes legais da relao de trabalho, faziam as admisses, anotaes em carteiras de trabalho, apuravam freqncia, aplicavam advertncias,

elaboravam a folha de pagamento, os clculos de resciso de contrato. A base do trabalho era operacional e burocrtica sob o conceito de mo-de-obra. Entre as dcadas de 50 e 90, surgiu uma nova viso do assunto criando-se os departamentos de recursos humanos, tratando as pessoas como uma extenso dos demais recursos organizacionais, ou seja, igualando-as em importncia aos recursos financeiros, recursos materiais, recursos fsicos, etc. A partir da, surgem as especializaes da atividade de RH como recrutamento, seleo, treinamento, cargos e salrios. O antigo departamento pessoal transforma-se em gerncia de RH com subdivises na sua estrutura, com a especializao do conhecimento dos assuntos e continuando com a centralizao do processo decisrio sobre as pessoas. A partir do incio da dcada de 90, com a espantosa evoluo da tecnologia da informao, o mundo tornou-se uma aldeia planetria com informaes mais integradas, rpidas. Mudanas profundas e radicais impactam profundamente toda a humanidade em uma velocidade antes nunca vista. Surge a era da informao ou era do capital intelectual, da mo-de-obra passa-se ao crebro-de-obra. Nesse novo contexto, o detentor do capital mais valioso para as organizaes a pessoa passa a ser mais valorizado. A criatividade e inovao passam a ser requeridas. Surge a necessidade de tratar a pessoa no mais como um recurso humano equiparado aos demais recursos empresariais, mas como um elemento diferenciado para o sucesso organizacional. O talento a ser descoberto e desenvolvido, o conceito gesto de pessoas surge nesse momento. Uma nova forma de tratar as pessoas se estabelece a partir da. As organizaes buscam mais do que a satisfao dos seus colaboradores, buscam a felicidade dos seus parceiros internos admitindo que, dessa forma, conseguiro atrair e reter os melhores talentos que sero os elementos-chave para o seu sucesso. Pessoas como recursos ou como parceiros da organizao? Segundo CHIAVENATO (2004)
dentro desse contexto, a questo bsica escolher entre tratar as pessoas como recursos organizacionais ou como parceiras da organizao. Os empregados podem ser tratados como recursos produtivos das organizaes: os chamados recursos humanos. Como recursos, eles precisam ser administrados, o que envolve

planejamento, organizaao, direo e controle de suas atividades, j que so considerados sujeitos passivos da ao organizacional. Da, a necessidade de administrar os recursos humanos para obter deles o mximo rendimento possivel. Neste sentido as pessoas constituem parte do patrimonio fisico na contabilidade organizacional. Isso significa coisificar as pessoas.

As pessoas devem ser visualizadas como parceiros das organizaes. Elas so fornecedoras de conhecimentos, habilidades, competencias e, sobretudo, o mais importante aporte para as organizaes. A responsabilidade sobre atividade de gesto das pessoas deixa de ser centralizada em um rgo de RH e passa a ser descentralizada para cada gestor de negcios, independentemente de sua rea de atuao; este passa a ser gestor de (sua) gente contando com o assessoramento de um consultor de pessoas interno ou terceirizado. Com isso, a carreira do profissional que lida com pessoas tambm se altera j que sua atuao no se restringe mais ao rgo de RH interno. Ele agora pode atuar como especialista, analista, consultor ou gestor, dentro ou fora da organizao prestando servio s empresas. Com a globalizao, as novas tecnologias as organizaes tm cada vez mais necessidades de parcerias com fornecedores, clientes e concorrentes em termos globais, tornando-se ainda obrigatrio as transformaes no ambiente laboral. DUTRA (2002, p,25) afirma que:
As empresas passaram, a partir de ento, a depender cada vez mais do grau de envolvimento e comprometimento das pessoas com seus objetivos estratgicos e negcios. Esse envolvimento passou a ser vital para: Produtividade e nvel de qualidade dos produtos e servio; Velocidade na internalizao de novas tecnologias; Otimizao da capacidade instalada; Criao de oportunidades para a aplicao das competncias organizacionais; Velocidade de resposta para o ambiente/produto.

O mesmo autor tambm afirma que:

A obteno desse envolvimento e comprometimento no se d com um discurso bonito e bem preparado sobre os objetivos sociais ou sobre a importncia da empresa, nem se d com a cooperao das pessoas com salrios, benefcios ou facilidades, mas pelo atendimento concreto de suas expectativas e necessidades no tempo. Ou seja, caso a pessoa no verifique vantagens concretas para si prpria na relao com a empresa no presente e no futuro, ela dificilmente ir comprometer-se.

Novas nomenclaturas organizacionais tentam representar de maneira simples essa importncia: Gerncia de Talentos, Departamento de Gente, Superintendncia de Pessoas, Consultoria Interna de Negcios, etc. Da mesma forma, os cursos de formao universitria e de ps-graduao tem suas disciplinas e suas designaes alteradas: de Administrao de RH passam a ser Gesto de Pessoas. Com a velocidade da mudana, hoje o conceito gesto de pessoas j sofreu uma significativa transformao conceitual. Com a gerao Y entrando no mercado de trabalho, deve-se dar espao para uma contribuio cada vez mais efetiva do conhecimento desse nativo digital, jovem, ansioso e com ambies legtimas de uma carreira rpida. Vai ser muito difcil e desafiador fazer a gesto dessas pessoas. De acordo com DUTRA (2002) a atuao na Gesto de Pessoas e compreend-la requer a utilizao de uma lente: O modelo de gesto uma lente que nos ajuda a enxergar a
realidade em sua totalidade e complexidade, descortina o invisvel, ou seja, as relaes ou situaes subjacentes a nossa compreenso, das quais temos notcias apenas por seus efeitos.

A forma inteligente de comprometer as pessoas ter uma gesto com elas. Uma maior intensidade nas interaes relativas ao processo decisrio de modo que as pessoas se sintam parte do processo de gesto, participando da definio das polticas, das estratgias, da concepo dos projetos e processos e no s executando-os, fornecendo um espao significativo para o exerccio da criatividade e inovao. Esse o principio mais democrtico da gesto com pessoas, um conceito contemporneo, atualizado, para a antiga funo de administrao de RH. CONCLUSO A anlise desenvolvida neste trabalho, deixou clara a crescente importncia da Gesto com Pessoas. Qualquer organizao que deseja se perpetuar deve estar alinhada com os conceitos contemporneos que lhe possibilitem uma atuao mais efetiva. Os resultados positivos das organizaes que praticam a gesto com suas

pessoas, utilizando o melhor de suas capacidades, indicam que o comprometimento de todos com o processo empresarial fazem com os lucros sejam no s financeiros, mas equilibrados com a satisfao com o trabalho e a felicidade pessoal. Os estudiosos aqui citados, tais como Chiavenatto, Gil, Dutra e outros, garantem que para gerir pessoas no basta apenas dar ordens, se faz necessrio que os gestores incorporem competncias, tais como, liderana, assertividade e tratar as pessoas da organizao como parceiras, fazendo com que sintam-se importante na funo que desempenha. Hoje a Gesto de Pessoas v o seu funcionrio como um calaborador ; so valorizados, capacitados, conferindo-lhes mais competncias, agregando conhecimentos e autonomia em suas atividades laborais. Transformar a empresa em um ambiente propcio para atrair talentos, manter um canal de comunicao eficiente , elaborar estratgias para aumentar a produtividade de cada um dos colaboradores com programas de treinamentos privilegiando habilidades o grande desafio da gesto de pessoas. Quando se trata de gerir pessoas no ambiente corporativo, fica evidente que as pessoas no podem ser encaradas apenas como recursos humanos, assim sendo, percebe-se muito mais gente feliz em relao as suas vidas profissionais, pessoais, afetivas, familiares e sociais e disponveis para o novo fazendo uma organizao produtiva e saudvel. Portanto, as empresas que no conseguir criar espaos, estimular o desenvolvimento e no se adpatarem a esse novo perfil profissional e as novas prticas da Gesto de Pessoas, retendo e otimizando o pontecial humano esto fadadas ao insucesso e mercado. Investir em desenvolvimento humano, liderar, oferecer suporte e condies para crescimento mtuo o que far a diferena nas empresas, pois estas entendem que as pessoas, com suas mltiplas facetas , so seus principais recursos para o sucesso. . Abstract sofrem o grande risco de serem desvalorizadas no

This article is to present the main differences between human resources and personnel management as well as the characteristics necessary to perform the work within an organization. Such differences when misunderstood can cause damage, both for employees and for organizations. Human Resources is one area that has suffered more with the changes and transformations in recent years due to the fact that people consider the main "active" organizations, and their actions, behaviors and attitudes crucial to the company's competitive advantage. Achieve results, achieve the institutional mission, ongoing training of the employee and emotional well-being of this, makes the management of people is characterized by the participation, involvement and development organization's main asset is human capital. Keywords: Personnel Management, Human Resources, Employee, Administrator

BIBLIOGRAFIA: - CHIAVENATTO, Idalberto. Gesto de Pessoas: e novo papel dos recursos humanos nas organizaes / Idalberto Chiavenato. Rio de Janeiro: Elsevier, 2004 4 Reimpresso. ________________________Gesto de Pessoas. So Paulo, Atlas, 2005. ________________________Gesto de Pessoas. Novo Papel do Recursos Humanos. So Paulo. Ed. Campos 1999. DUTRA, J. S. Gesto de Pessoas. Modelo, Processos, Tendncias e Perspectivas. 1 Edio. So Paulo. Atlas, 2002. 210 p.

- GIL, Antonio Carlos. Gesto de pessoas: enfoque nos papeis profissionais/ Antonio Carlos Gil 1. Ed 7. Reimpresso So Paulo: Atlas, 2007. - http://www.abrhrj.org.br/typo/index.php?id=545 17:30 14/11/2011 - LIMONGI, Ana Cristina. Gesto de Pessoas e desenvolvimento de equipes 2010.