ESTADO DO CEAR MINISTRIO PBLICO PROCURADORIA GERAL DE JUSTIA ANEXO I DO PROVIMENTO N 60/2009 ALTERADO PELO PROVIMENTO N 175/2011

MANUAL DE AVALIAO FUNCIONAL 1. DA AVALIAO PERIDICA DE DESEMPENHO Buscando imprimir a efetividade s normas constitucionais e legais, principalmente, no tocante eficincia do servio pblico, alm de outros princpios norteadores da Administrao Pblica, instituiu-se, no mbito do Ministrio Pblico do Estado do Cear, atravs do Provimento n / , de de ms de 2009, a sistemtica de avaliao peridica de todos os servidores do seu quadro de pessoal e dos que se encontrarem sua disposio. 1.1. Ao se considerar os diversos fatores que influem na prestao do servio pblico realizadas pelos agentes pblicos, como os comportamentais, os profissionais, os pessoais e os institucionais, estabeleceu-se um conjunto de critrios para aferio de quantificao e de qualificao do desempenho das atividades institucionais, como a seguir se descreve: A) DESEMPENHO INDIVIDUAL No fator idoneidade moral, ser analisada a conduta funcional do servidor a partir dos seguintes aspectos: probidade, moralidade, decoro e discrio; No fator urbanidade, o servidor ser avaliado segundo a forma de relacionamento estabelecida dentro do ambiente de trabalho, observando-se, inclusive, a forma de tratamento conferido ao pblico em geral; No fator disciplina, observar-se- a atitude do servidor frente s regras, normas e procedimentos estabelecidos de forma geral; No fator assiduidade e pontualidade, haver avaliao da presena do servidor ao expediente administrativo. As faltas/atrasos/sadas antecipadas que sejam justificados ou compensados no sero considerados como pontuao negativa.(NR) No fator responsabilidade, examinar-se- o cumprimento do deveres funcionais quanto as tarefas que lhe so atribudas; No fator aptido, medir-se- o grau de domnio das atribuies sob sua responsabilidade e a utilizao da experincia adquirida no cotidiano administrativo, revelado na qualidade dos trabalhos desenvolvidos pelo servidor; No fator capacidade de iniciativa, sondar-se- a desenvoltura para tomar decises em face de dificuldades que se apresentam no exerccio de suas atribuies; No fator produtividade e eficincia, aferir-se- o nvel de produtividade, considerando as expectativas para o desempenho do cargo e a capacidade e habilidade de desenvolver atividades com menor custo possvel, em maior quantidade e qualidade; Na quesitao do equilbrio emocional, verificar-se- a capacidade do servidor em lidar com suas emoes, ter controle sobre as reaes e ser capaz de usar a razo de maneira adequada, sem desqualificar os sentimentos, diante de situaes cotidianas e adversas.

O Ministrio Pblico instituio permanente, essencial funo jurisdicional do Estado, incumbindo-lhe a defesa da ordem jurdica, do regime democrtico e dos interesses sociais e individuais indisponveis (CF, art. 127)

ESTADO DO CEAR MINISTRIO PBLICO PROCURADORIA GERAL DE JUSTIA ANEXO I DO PROVIMENTO N 60/2009 ALTERADO PELO PROVIMENTO N 175/2011

B) DESEMPENHO INSTITUCIONAL Na quesitao do resultado do trabalho decorrente do plano de trabalho e/ou metas do setor, sero analisadas a fidelidade ao plano de trabalho e o compromisso com atingimento das metas estabelecidas; No fator de trabalho em equipe, ser considerada a capacidade de integrao e fortalecimento das relaes de equipe; No fator avaliao das condies de trabalho, ser avaliada a capacidade de ajustamento do servidor ao ambiente organizacional. 1.2. A avaliao proceder-se- anualmente, atravs do preenchimento do Formulrio de Avaliao de Desempenho (FAD) pelo prprio servidor, por sua chefia imediata e pelos integrantes da sua equipe de trabalho, se houver. 1.3. Consideram-se integrantes da equipe de trabalho: a) os servidores diretamente subordinados, caso o avaliado seja ocupante de cargo de direo ou chefia; b) os servidores lotados no mesmo setor em que se encontra o avaliado. 1.4. Nos setores com mais de trs servidores, a Comisso Permanente para avaliao de Desempenho proceder ao sorteio de dois integrantes da equipe de trabalho para procederem avaliao, nessa qualidade, encaminhando-lhes o formulrio de avaliao, j com o nome do servidor que devero avaliar. 1.5. O servidor ser avaliado pela chefia imediata que a ela esteve subordinado por perodo superior a 6 (seis) meses, ou pela chefia com a qual permaneceu por mais tempo, nos 12 (doze) meses correspondentes a Avaliao Peridica de Desempenho. 1.6. O servidor que esteja ocupando Cargo de Direo e Assessoramento, integrando Comisso ou Grupo de Trabalho Tcnico, e/ou prestando servios em outro rgo ou entidade da rea federal, estadual ou municipal, atravs de convnio, com nus para a origem, ser avaliado pela chefia imediata e grupo de trabalho do rgo ou entidade onde estiver em exerccio, nas mesmas condies previstas neste regulamento. 1.7. A ausncia da avaliao poder acarretar prejuzo ao servidor. A falta de avaliao, ou a no ocorrncia da entrega no prazo estipulado, impossibilitar a participao do servidor no certame promocional, o qual ser considerado inabilitado. 1.8. Caso a avaliao no apresente resultado satisfatrio, a Comisso Permanente para Avaliao de Desempenho poder realizar diligncias no intuito de verificar as causas do baixo desempenho do avaliado, inclusive poder proceder a entrevistas com o prprio avaliado, com sua chefia imediata e com demais servidores com os quais ele trabalhe. Caso os motivos de
O Ministrio Pblico instituio permanente, essencial funo jurisdicional do Estado, incumbindo-lhe a defesa da ordem jurdica, do regime democrtico e dos interesses sociais e individuais indisponveis (CF, art. 127)

ESTADO DO CEAR MINISTRIO PBLICO PROCURADORIA GERAL DE JUSTIA ANEXO I DO PROVIMENTO N 60/2009 ALTERADO PELO PROVIMENTO N 175/2011

baixo rendimento sejam confirmados, a comisso sugerir a adoo de alternativas que possibilitem a melhoria do desempenho no cargo, inclusive a participao obrigatria no Programa Permanente de Treinamento e Desenvolvimento. 1.9. Para aferir as caractersticas que se inter-relacionam no desempenho das atividades desenvolvidas pelo servidor e conferir uma uniformizao dos aspectos individual e institucional previstos neste regulamento, fica institudo o sistema de gradao e de aferio de desempenho, conforme descrito em tabela abaixo: SISTEMA DE GRADAO FATOR DE GRADAO excelente bom regular insuficiente CARACTERSTICA Possui fator de desempenho grau elevado. Possui o fator de desempenho grau considervel. Possui o fator de desempenho grau razovel. Possui o fator de desempenho grau insuficiente. PONTUAO em em em em 2 1 0,5 0

1.10 O resultado da pontuao individual ser apurado pela Comisso Permanente de Avaliao de Desempenho. Para obteno desse resultado, cujo mximo de 100 (cem) pontos, devem ser atribudos os seguintes pesos (percentuais) s avaliaes: a avaliao pela chefia imediata ter um peso de 50% (cinquenta por cento); a autoavaliao ter um peso de 40% (quarenta por cento) e a avaliao pelo grupo de trabalho ter um peso de 10% (dez por cento). Quando inexistir grupo de trabalho, a avaliao pela chefia imediata ter um peso de 60% (sessenta por cento) e a autoavaliao ter um peso de 40% (quarenta por cento). (NR) 1.11. A somatria dos pontos dos quesitos avaliados de, no mximo, 100 (cem). 1.12. Ser considerado aprovado o servidor que obtiver a condio Resultado Satisfatrio, sendo assim considerado aquele que alcanar, no mnimo, 75 (setenta e cinco) pontos, no resultado final. 1.13. Finda a avaliao peridica de desempenho, decididos os recursos pendentes, a Comisso Permanente para Avaliao de Desempenho encaminhar os resultados Comisso para Avaliao de Desenvolvimento Funcional.

O Ministrio Pblico instituio permanente, essencial funo jurisdicional do Estado, incumbindo-lhe a defesa da ordem jurdica, do regime democrtico e dos interesses sociais e individuais indisponveis (CF, art. 127)

ESTADO DO CEAR MINISTRIO PBLICO PROCURADORIA GERAL DE JUSTIA ANEXO I DO PROVIMENTO N 60/2009 ALTERADO PELO PROVIMENTO N 175/2011

1.14. O servidor avaliado tomar cincia do resultado obtido atravs do lanamento de sua assinatura ao final do Formulrio de Avaliao Desempenho 2 (FAD-2), sendo dispensvel esta no caso de auto-avaliao. Caso o avaliado recuse o ciente, o chefe imediato far constar a recusa, comunicando o ocorrido Comisso Permanente para Avaliao de Desempenho. 1.15. O servidor que, ao tomar cincia do Boletim Peridico de Desempenho, se sentir prejudicado em razo dos pontos que lhe forem atribudos poder interpor recurso ao Procurador-Geral de Justia, no prazo improrrogvel de cinco dias, demonstrando, de forma objetiva, que no julgamento do seu desempenho ou do seu comportamento, deixaram de ser observadas normas de avaliao estabelecidas neste regulamento. 2. DA APURAO DO CRITRIO DE MERECIMENTO 2.1. Para apurao de merecimento do servidor, a ser considerado no caso da progresso funcional por merecimento e da progresso por elevao de nvel profissional, alm da avaliao peridica de desempenho, sero considerados fatores que comprovem o desenvolvimento da qualificao e aptido do servidor, aos quais sero atribudos pontos positivos e negativos, da seguinte forma: A) PONTOS POSITIVOS
1. Capacitao profissional (concluso de cursos e treinamentos vinculados ao cargo ou funo)

a) com durao de 15 a 30 horas b) com durao 31 a 80 horas c) com durao superior a 81 horas a) uma b) duas (NR)

5 10 15 5 10

2. Participao Institucional (participao em comisso ou grupo de trabalhos tcnicos)

3. Produo cientfica/tcnica com repercusso na instituio nos moldes descritos no artigo 20 c) e nos 2 e 3 do art. 24 deste Provimento (NR) a) publicao de artigos b) publicao de trabalho tcnico/cientfico 5 10

4. Atividades extraordinrias (Participao/apresentao de palestras, conferncias, pesquisas, congressos, seminrios, participao em bancas de trabalhos acadmicos (NR), atividades de instrutoria e monitoria, etc.) a) participao(no mnimo, 15 horas, permitida a somatria de cursos com carga 5

O Ministrio Pblico instituio permanente, essencial funo jurisdicional do Estado, incumbindo-lhe a defesa da ordem jurdica, do regime democrtico e dos interesses sociais e individuais indisponveis (CF, art. 127)

ESTADO DO CEAR MINISTRIO PBLICO PROCURADORIA GERAL DE JUSTIA ANEXO I DO PROVIMENTO N 60/2009 ALTERADO PELO PROVIMENTO N 175/2011

horria inferior) (NR) b) apresentao / monitoria/instrutoria (NR) 5. REVOGADO B) PONTOS NEGATIVOS 6. Ocorrncias funcionais 6.1. Penalidades a) advertncia b) censura c) demais penalidades 6.2. Assiduidade e pontualidade a) faltas no justificadas ou no compensadas (NR) b) atrasos/ sadas antecipadas no justificados ou no compensados e que, contados em minutos, totalizem mais de uma falta no interstcio (NR) 5 5 5 10 20 10

2.2. A Diretoria de Recursos Humanos, atravs do Setor de Pessoal, ser responsvel pela apurao e preenchimento dos critrios acima descritos, atravs de formulrio para apurao do critrio de merecimento. 2.3. A pontuao ser atribuda para cada fator ou ocorrncia verificada no perodo. 2.4. Aps a totalizao dos pontos positivos e dos pontos negativos, o Formulrio para Apurao do Critrio de Merecimento ser encaminhado Comisso para Avaliao de Desenvolvimento Funcional. 2.5. REVOGADO 3. DA AVALIAO DE DESENVOLVIMENTO FUNCIONAL 3.1. A avaliao de desenvolvimento funcional ser apurada atravs do Formulrio de Desenvolvimento Funcional, que considerar os requisitos especficos de cada forma de progresso.

O Ministrio Pblico instituio permanente, essencial funo jurisdicional do Estado, incumbindo-lhe a defesa da ordem jurdica, do regime democrtico e dos interesses sociais e individuais indisponveis (CF, art. 127)

ESTADO DO CEAR MINISTRIO PBLICO PROCURADORIA GERAL DE JUSTIA ANEXO I DO PROVIMENTO N 60/2009 ALTERADO PELO PROVIMENTO N 175/2011

3.2. Em todo caso, a Comisso verificar, de antemo, se o servidor atende aos requisitos de estabilidade, permanncia mnima na classe ou referncia e se obteve Avaliao Peridica de Desempenho satisfatria. 3.3. Alm disso, caso se trate de elevao de nvel profissional, aps deciso anlise minuciosa do documento, verificar se o servidor apresentou a titulao exigida. 3.4. Atendidos os requisitos, a comisso considerar o servidor como apto progresso funcional por antiguidade / merecimento ou progresso progresso por elevao de nvel profissional. 3.5. Caso o servidor deixe de atender algum dos requisitos impostos ser considerado inabilitado para o desenvolvimento funcional. 3.6. Verificado outros motivos que impossibilitem o desenvolvimento funcional do servidor, este ser expressado no campo observaes. 3.7. Na progresso funcional por merecimento e na progresso por elevao de nvel profissional o resultado da Avaliao de Desenvolvimento Funcional (RADF), para efeito de classificao, levar em conta o resultado da avaliao peridica de desempenho (APD), acrescidos dos pontos positivos(PP) e diminudos dos pontos negativos(PN) existentes. (NR) RADF = (APD + PP*) - PN

3.8. Os servidores aptos ao desenvolvimento funcional sero classificados em ordem decrescente, conforme a modalidade de progresso correspondente. 3.9. A Comisso providenciar a publicao da ordem de classificao dos servidores em cada modalidade de progresso, sendo facultado ao servidor recurso ao Procurador-Geral de Justia, no prazo de 05 (cinco) dias, demonstrando, de forma objetiva, que na apreciao dos requisitos ou em sua classificao, deixaram de ser observadas as normas estabelecidas neste regulamento. 3.10. Ao final dos trabalhos a Comisso de Desenvolvimento Funcional encaminhar Diretoria de Recursos Humanos a relao dos servidores a serem promovidos, para expedio da respectiva portaria.

O Ministrio Pblico instituio permanente, essencial funo jurisdicional do Estado, incumbindo-lhe a defesa da ordem jurdica, do regime democrtico e dos interesses sociais e individuais indisponveis (CF, art. 127)