Planeacin de los Recursos Humanos

Universidad Metropolitana Castro Carazo Sede: Limn

Curso: Administracin de Recursos Humanos Profesora: Roena Mckenzie T. Alumno: Jean Carlo Torres Colphan

2-8-2012

Planeacin De Recursos Humanos

La planeacin de recursos humanos es una funcin vital porque significa prepararse para tener la cantidad y calidad del personal necesarias en los puestos adecuados, en el momento apropiado y haciendo la clase de trabajo que permitan obtener los objetivos deseados a corto y largo plazo, traducindose todo ello en beneficio para la empresa, el trabajador y la sociedad. Coleman ha definido la planeacin de los Recursos Humanos como: El proceso para determinar los requerimientos de las fuerzas de trabajo y los medios para lograr dichos requerimientos, con el fin de realizar los planes integrales de la empresa. La importancia de la planeacin de los recursos humanos, estriba en que a travs de ella se puede prever lo que va a suceder en el futuro, es decir, el hombre de empresa debe de anticiparse a los acontecimientos y as programar su produccin, presupuestara sus gastos, prepara ciertas reservas de sus materiales terminados, etc. Las empresas hacen una planeacin de los recursos humanos para mejorar su eficiencia, eficacia y productividad por un largo periodo. Tomando en cuenta que las empresas promueven su personal hacia puestos superiores, es necesario que desde el reclutamiento y seleccin de la fuerza de trabajo se tomen todas la precauciones posibles para asegurar los objetivos trazados a largo plazo con la accin de la energa humana porque solamente cuando en los niveles bajos hay empleados capaces, habr administradores en potencia dice Bartholomew.

Consideraciones sobre la planeacin de los recursos humanos.

Planear los recursos humanos, significa anticiparse a los hechos, provocar que los sucesos se presenten como nosotros queremos; pero hacer que las cosas sucedan como nosotros queremos, lgicamente que no obedece a ningn capricho personal o a ninguna demostracin para poderes extrasensoriales o algo parecido, sino que estas predicciones deben estar de acuerdo con ciertos factores que alternan las intenciones de un plan administrativo de recursos humanos. Segn Sikula los factores que generalmente repercuten en esta planeacin son: Volumen de la produccin Cambios tecnolgicos Condiciones de oferta y demanda de mano de obra Planeacin de carreras institucionales

Tcnicas ms comunes sobre las predicciones de personal.

Las predicciones son intentos para pronosticar la demanda de mano de obra a futuro, basndose en la experiencia. Las predicciones cuando carecen de fundamentos, implican un alto ndice de inseguridad, pero al ir acompaadas de fundamentos razonables, los resultados se aproximaran mejor a los previamente establecidos. Las tcnicas ms comunes de estas predicciones son: La del convencimiento propio: la de la encuesta, la del promedio, la del anlisis de planes y presupuestos de otras empresas y la de los objetivos de la propia compaa. Por ejemplo: la tcnica del propio convencimiento es usada cuando el gerente se ha convencido que la frecuencia de los tiempos extras, justifican la contratacin de un nuevo empleado. La tcnica de la encuesta suele usarse cuando el planeador recurre con una serie de preguntas a los gerentes y supervisores, como conocedores de los planes de la empresa y expertos en el conocimiento de las necesidades de personal a su cargo. Las tcnicas de los nmeros promedios, se basa en cuantificar el nmero de empleados contratados en el ltimo periodo, o bien, en los dos ltimos periodos, se calculan los promedios mensuales y de acuerdo con el contenido de los planes actuales, se aplican esos resultados. Tambin es factible predecir necesidades de empleo basadas en el anlisis de planeacin y presupuestos de otras empresas de la competencia. Ejemplo: cuando se quiere abrir una empresa industrial dentro del ramo textil, es conveniente analizar los planes y presupuestos de una organizacin dedicada a esas actividades. Sin duda las fuentes que proporcionan informacin precisa al planeador de estas necesidades, son los objetivos fijados por la propia empresa. Ejemplo: si el objetivo para este periodo es vender diez millones de pesos, entonces ser necesario incrementar el nmero de vendedores y las posibilidades tanto econmicas como tecnolgicas de la organizacin.

Fuentes De Oferta Para Los Recursos Humanos

Una vez que el departamento de personal ha realizado su planeacin de necesidadesfuturas de mano de obra, su principal preocupacin ser cubrirlas; en este momento depresenta la necesidad de atender las diferentes ofertas o fuentes de personal con que secuenta. Hay dos tipos de fuentes, que son: la interna y la externa. La fuente interna, la componen los empleados que actualmente trabajan y con ello sepueden plantear ascensos y transferencias para satisfacer las necesidades requeridas.La fuente externa, la forma el mercado de mano de obra a donde acude personal queesta desempleado o el personal que estando trabajando, desea mejorar su situacin.Para evaluar la fuente interna de la compaa, se debe practicar una auditoria derecursos humanos con el propsito de saber que tenemos y

hasta donde es posible cubrirlas necesidades con este personal; la auditoria se encarga de resumir las aptitudes y lapreparacin de todos y cada uno de los empleados en un documentollamado Inventariode Habilidades. En este documento se clasifica detalladamente los valores que cadatrabajador posee, convirtindose en un elemento de primer orden para el planeador derecursos humanos.

Elementos Del Proceso De La Planeacin De Los Recursos Humanos

Atendiendo la importancia que representa el proceso de planeacin de recursos humanos, es necesario trabajar con un mtodo sistemtico que consta de ciertos pasos cronolgicos formados por una serie de acontecimientos que se van presentando durante el proceso, las partes que lo componen son:

a. b. c. d. e.

Los objetivos o unidades de resultados. Las normas y procedimientos. El pronostico de los requerimientos de los recursos humanos. La auditoria del inventario de los recursos humanos. La programacin de accin.

a. Los objetivos o unidades de resultados: Todas las actividades de la planeacin de los recursos humanos estn enfocadas al logro de diversos objetivos, algunos son acorto y a largo plazo, otros departamentales y organizacionales, otros nacionales einternacionales.Todos los resultados derivados del proceso de la planeacin de los recursos humanos, seasocian con los resultados derivados de la planeacin de la empresa ya que estos dosprocedimientos no se realizan separadamente. Es labor y obligacin del administrador en el momento de fijar los objetivos hacerlosrealistas, es decir, que sean alcanzables y que estn fundados en hechos, que seancuantificables y en especial controlables. El objetivo final de la administracin de recursos humanos: Es relacionar los recursoshumanos futuros con las necesidades futuras de la empresa, para maximizar el crditofuturo de la inversin en los recursos humanos. Este concepto muestra que la funcinbsica de la planeacin de recursos humanos, consiste en lograr a futuro que lasnecesidades de la empresa estn amparadas por ciertos requerimientos cubiertos ydisponibles en el inventario de recursos humanos.

b. Las normas y procedimientos: Una vez que se tengan establecidos los objetivos de los recursos humanos, se podrn hacer ciertos ajustes en la estructura orgnica de laempresa, mismos que necesitan ser planeados paralelamente. A esto se le conoce comodesarrollo organizacional. De acuerdo a la naturaleza y a las caractersticas de los objetivos fijados, sern las normas y procedimientos a seguir durante la persecucin de los mismos.

c. El pronostico de los requerimientos de los recursos esta enfatizado siempre a futuro, es decir, tiene la acontecimientos que se presentan como resultado de una ciertos ajustes o acomodamientos que por fuerzas internas o hayan generado.

humanos: intencin planeacin externas a

Este pronostico de prever los y busca ampliar la organizacinse

Factores que influyen en el pronstico.

Los principales factores que influyen en la estructura de los pronsticos derequerimientos en los recursos humanos son: la produccin, las condiciones de la ofertay la demanda de mano de obra, los cambios tecnolgicos y la planeacin de carrerasinstitucionales. La cantidad y calidad de produccin va a ser afectada por varias razones. Locierto es que cuando se intensifica el trabajo, aumenta el uso de mano de obra ycuando disminuye el trabajo, disminuye el uso de mano de obra. Las condiciones de la oferta y la demanda de mano de obra, son dos situacionesque interactan entre si, ambas forman el mercado de trabajo que influyedefinitivamente en la estructura salarial de las empresas, por otro lado, loscambios que se efectan en la compaa, exigen quizs una clase diferente defuerza de trabajo; estos ajustes pueden reverenciarse a un incremento en elnumero de personas empleadas, un incremento de personal joven, un incrementoen el personal femenino o cualquier otro tipo de modificaciones y todo esto esnecesario preverlo mediante el procedimiento de pronsticos de recursoshumanos. El introducir un cambio tecnolgico en la empresa, implica la introduccin denuevo personal o la capacitacin del que ya existe. Algunos trabajadores puedenser destituidos, otros pueden ser reinstalados y lo mas probables, es que, debidoa las caractersticas que representa la alta tecnologa automtica de las maquinas,se debe practicar por cierto tiempo un programa de seleccin de personal; todasestas circunstancias inseguras se pueden afianzar mediante un pronostico derequerimientos.

Planeacin de carreras
Debido a la importancia que representa este tema dentrode la planeacin del personal, es necesario hablar de el en una manera masamplia, presentando un panorama mas completo de este factor en relacin a lainfluencia que ejerce sobre la estructura del pronostico. De acuerdo con Werther y Davis para efectos de la planeacin de carrerasinstitucionales, daremos las siguientes terminologas: Carrera: Son todos los empleos que se tengan en la vida. Planeacin de Carreras: Es todo un procedimiento mediante el cual se escogen y se fijanmetas de empleo y a la vez se orienta la accin hacia esos resultados. Trayectoria de Carreras: Es la secuencia definida de empleos que se tengan en la vida. Metas de Carreras: Son los futuros puestos a los que se debe llegar como elementoscomponentes de una trayectoria. Desarrollo de Carreras: Es la ejecucin y mejoramiento del proceso de la planeacin dela misma bajo diferentes metas.

Beneficios de la planeacin de carreras.

La administracin desempeada correctamente en sus diferentes funciones aporta beneficios comunes, en particular cuando el departamento de personal se preocupa por orientar por lo menos a sus mejores empleados en la planeacin de sus carreras institucionales, estos se sentirn apoyados para participar en los concursos de ascensos. Otro beneficio importante que significa la planeacin de carreras institucionales, es aprovechar el talento potencial del empleado en la persecucin de sus metas, traducindose todo ello en beneficios comunes, con este aprovechamiento de esta alcanzando un crecimiento en la empresa y una superacin integral del empleado.

Trayectoria de carreras
La trayectoria de carreras es todo un proceso que bien puede estar patrocinado por el departamento de personal o no. El punto de partida para el desarrollo de la trayectoria de carreras comienza en el momento en que el empleado acepta sus responsabilidades, si estas no son aceptadas, sern infructuosos sus progresos. Existen ciertas actividades caractersticas que expresan el adelanto de este proceso, por ejemplo: el rendimiento individual del empleado, su participacin en actividades que lo ayuden a darse a conocer ante los dems, la decisin de cambiar de empleo cuando para este fin sea necesario, lealtad a la organizacin y otras.

La actividad ms sobresaliente para este proceso es el rendimiento, ya que cuando el rendimiento es inferior a las normas establecidas, entonces cualquier meta por modesta que sea resulta inalcanzable.

TRAYECTORIA DE CARRERA DE UN FUNCIONARIO BANCARIO (EJEMPLO)

Em ple o O N .

Tipo de empleo Empleado Empleado Empleado Empleado

Titulo del puesto Auxiliar departamento de cobranzas Auxiliar caja general Auxiliar departamento de cheques Auxiliar en departamento de control interno Auxiliar en el departamento de crdito. Con permiso se ausenta un ao: hace especialidad Jefe Departamento de ahorros Jefe Departamento de control interno. Jefe Departamento encaje legal Jefe Departamento de crdito y cobranzas Subgerente de sucursal Gerente de Sucursal Contador general Gerente de ahorro Contralor General

Razn para cambio de puesto Ascenso Ascenso Ascenso Ascenso Ascenso Baja temporal Transferencia Transferencia Ascenso Ascenso Ascenso Ascenso Ascenso Ascenso Ascenso

Antigedad en el puesto 6 meses 1 ao 1.5 aos 2 aos 2.5 aos 1 ao 3 aos 2.5 aos 2.5 aos 3 aos 4 aos 5 aos 5 aos 4 aos 4 aos

Edad al terminar 22 23 24.5 26.5 aos aos aos aos

1 2 3 4 5

29 aos 30 aos 33 35.5 38 41 45 50 55 59 63 Retiro aos aos aos aos aos aos aos aos aos

Empleado 6 7 8 9 10 11 12 13 14 Ejecutivo Ejecutivo Ejecutivo Ejecutivo Funcionario Funcionario Funcionario Funcionario Funcionario

Funciones generadoras de apoyo para la planeacin de recursos humanos

De echo todas las funciones que desempea el departamento de recursos de personal, estn totalmente ligadas con la planeacin de recursos humanos, existiendo solo una pequea diferencia que es de forma de actuar, por que al cumplir con las funciones diarias, el responsable lo hace rutinariamente y de cierta forma sin entrar en detalles, en cambio cuando ya se habla de la formulacin de planes y programas a cierto tiempo, de inmediato aparece la necesidad de cubrir esas etapas con bases firmes tratando de evitar siempre las generalidades y la poca confiabilidad. Es natural que el administrador en esos momentos busque ciertos puntos de apoyo para sus investigaciones y estos pueden ser documentales o basados en experiencias que forman las fuentes generadoras de informacin para la planeacin de recursos humanos. Las fuentes que aportan la informacin que busca el planeador son: Las fuentes internas de la empresa. Las fuentes externas de la empresa. Las fuentes internas son: a. Los objetivos que tenga fijado la empresa. b. Las posibilidades econmicas que a futuro pueda tener la organizacin. c. Los requerimientos y pronsticos tecnolgicos de la compaa. Las fuentes externas son: a. Los requerimientos y pronsticos de la economa nacional. b. Los planes educativos a nivel nacional. c. Los planes educativos a nivel institucional.

El significado de las fuentes internas.

a. los objetivos que tenga fijado la empresa. Son las metas que se dispone a alcanzar laorganizacin a cierto tiempo y con caractersticas determinadas. Estos objetivos son larazn de existir de la empresa pues marca la direccin y el destino de la misma. b. Las posibilidades econmicas que a futuro pueda tener la organizacin Para poderconocer las posibilidades pronosticadas de la empresa, es necesario estudiar las tendencias financieras que haya tenido hasta ese momento y con base a este predecir lasituacin econmica por lo que pasara la compaa en cada periodo futuro. Estastendencias financieras estn amparadas por la experiencia registrada en las estadsticasde la propia organizacin. c. Los requerimientos y pronsticos tecnolgicos de la compaa. Estos pronsticos tienedos aspectos: uno se refiere a las necesidades tecnolgicas de la propia compaa, esdecir, a la necesidad que todo organismo tiene de actualizarse; el otro aspecto se refierea los requerimientos de preparacin que debe de reunir el personal para entender yaplicar sistemas tecnolgicos que se deban introducir.

El significado de las fuentes externas.

Son las que generan datos en el mbito externo de la organizacin pero que influyen directamente en el comportamiento de la misma. a. Los requerimientos y pronsticos de la economa nacional. El desarrollo de lasempresas constituye y regula el desarrollo del pas, ya que ninguna organizacin esautnoma en la venta de sus productos o en el suministro de su materia prima, todasestn sujetas aun mercado al que concurren a ofrecer y demandar bienes y servicios. b. Los planes educativos a nivel nacional. Esta fuente de informacin ofrece a laplaneacin de recursos humanos, los datos necesarios para fijar metas a largo plazo. Alrevisar los planes educativos que tiene el pas a nivel medio y superior, el investigadorestar mejor documentado y en posibilidades de definir metas peridicas decapacitacin al personal o de prever que a futuro, los egresados de las institucioneseducativas estarn capacitados para desarrollar los planes de accin en la empresa. c. Los planes educativos a nivel institucional. Todas las instituciones de carctereducativo como: universidades, institutos, escuelas tienen la obligacin de preparareficientemente a los educandos, esto se logra revisando y actualizando frecuentementelos programas de estudio, con base en los resultados recogidos en encuestas practicadasa los sectores empresariales, por que de esta nica forma la institucin educativa sabrconducir al alumnado por el camino que resuelve lasnecesidades requeridas en laempresa.

La auditoria del inventario de los recursos humanos.

Con base a los objetivos de la planeacin de los recursos humanos y a las necesidadesexpresadas como sntomas de que algo esta sucediendo en la estructura orgnica de laempresa, se procede a la revisin preliminar o bsqueda de informacin necesaria paradefinir las reas criticas que solo se tenan como sntomas, tratando con ello deencontrar una especie de parmetro que indique la dimensin del problema. Yaconocidas las reas criticas, se esta en condiciones de iniciar la planeacin deinventarios de recursos humanos. Esta planeacin debe de incluir calendarios detrabajos, programas, procedimientos, alcances de la revisin, que estarn en proporcindirecta con las reas crticas y deben comprender tambin la jerarquizacin de lasnecesidades de tal forma que se asignen prioritariamente en cuanto a la atencin de cadafase. Esta revisin se hace usando las tcnicas de investigacin, como son: la entrevista, loscuestionarios, la observacin directa o una combinacin de ellas.La informacin que debe de proporcionar la auditoria de los recursos humanos, debe sersuficientes para elaborar el inventario de habilidades de una manera personal portrabajador y las graficas de remplazo.

Inventario de habilidades.
El inventario de habilidades es un elemento componente del inventario general derecursos humanos y se divide en tres partes fundamentales, que son: Primera parte: datos de identificacin del trabajador; debe ser llenado por eldepartamento de personal.Segunda parte: descripcin de habilidades; debe ser llenada por el trabajador. Estashabilidades deben de clasificarse en: a. Habilidades sobresalientes que obedezcan a una especialidad. b. Habilidades comunes para desempear el puesto. c. Habilidades para el manejo de maquinas y herramientas. En este apartado tambin se debe mencionar o incluir las obligaciones yresponsabilidades actuales del trabajador y como consecuencia sus antecedenteseducativos.Tercera parte: Descripcin de las evaluaciones del trabajador. Este rubro debe serllenado por el departamento de personal, con supervisin del jefe inmediato o delsupervisor, segn el caso. La primera parte la requisita el Departamento de personal con base en los registros que tiene. La segunda parte la debe llenar tambin el Departamento de personal con informacin proporcionada por el trabajador; en la habilidades sobresalientes debe especificarse que reas, maquinas, o aparatos son de su dominio; en la habilidades comunes anotara lo necesario para desempear el puesto y adems aquellas habilidades que posea y que no este usando en estos momentos. Es importante de una manera breve seale en este rubro sus antecedentes de estudio, adiestramiento y capacitacin. En la tercera parte y ultima el departamento de personal de anotar los resultados de la evaluaciones, asi como la disponibilidad para concursos de ascensos y los puestos que a futuro puede ocupar el trabajador, debe anotarse tambin las deficiencias en el desempeo del puesto, en disciplina y en puntualidad y como consecuencia tambin sus mritos reconocidos ya sea con diplomas, cartas de felicitacin o cualquier otro tipo de certificado.

INVENTARIO DE HABILIDADES (EJEMPLO)

Fecha: ___________________ PRIMERA PARTE (Debe llenarla el departamento de personal) 1. 3. 5. 7. 9. Nombre: ____________________________ Domicilio Part.: ______________________ Edad: ______________________________ Nombre del Puesto: __________________ Categora: __________________________ 2. 4. 6. 8. 10. Clave o Numero: _____________________ Fecha de Nacimiento: _________________ Fecha de ingreso: ____________________ Salario Nominal: _____________________ Departamento: ______________________

SEGUNDA PARTE (Debe llenarla el departamento de personal con informacin directa del empleado) 11. Habilidades sobresalientes que obedezcan a una especialidad en el rea de: a. ______________________________________________________________________ b. ______________________________________________________________________ c. ______________________________________________________________________ Habilidades comunes para el puesto de: a. b. c. ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________ ______________________________________________________________________

Aptitudes para el manejo de: Maquinas de: ___________________________________________________________________ Herramientas de: ________________________________________________________________ Equipo especial en: _______________________________________________________________ Responsabilidades en: Manejo de fondos: _______________________________________________________________ Manejo de equipo: _______________________________________________________________ Supervisin de subordinados: _______________________________________________________ Antecedentes educativas: Cursos de adiestramiento y capacitacin:_____________________________________________ Cursos Especiales: _______________________________________________________________

TERCERA PARTE (Debe llenarla el departamento de personal con auxilio de jefe inmediato del trabajador) 12. Evaluaciones: _____________________________________________________________________ Ultima: ________________ Penltima: _______________ Antepenltima:________________ Disponibilidad para concursos de ascensos: Si: __________________ No: ________________ Apto para ocupar el puesto de: __________________________________________________ Reconocimientos comprobados: _________________________________________________ Deficiencia en: _______________________________________________________________

______________________________
Firma Depto. De Personal

________________________________
Firma del Jefe Inmediato Superior

La grafica de reemplazo.
La grafica de reemplazo es un diseo objetivo que sigue los lineamientos delorganigrama de la empresa, se trata de expresar en ella que persona podra sustituir aalguien que prximamente dejara el puesto.La grafica de reemplazo es una forma tpica de planeacin de los recursos humanos,tiene como objeto fundamental: prever los acontecimientos, tratando siempre que loshechos no nos sorprendan o como afirma un celebre autor planear es provocar que lascosas salgan como nosotros queremos. Estas graficas de reemplazo las elabora el departamento de personal, anotando en cadauno de los puestos el nombre del actual titular y el nombre o los nombres de loscandidatos a sustituirse. Es conveniente usar algunas claves que signifiquen datos deprimer orden, como son: edad, nivel mximo de estudios y otros.Para seleccionar a estos candidatos se debe de recurrir a la evaluacin de rendimientos oa las opiniones de otros colaboradores, as como a la orientacin que proporcionencompaeros de trabajo respecto a las posibilidades de xito en el nuevo puesto para talaspirante.

Grafica de Reemplazo (Ejemplo)

Gerente general Sr Victos Gomez ------------------Sr. Roberto Perez Sr. Saul Hernandez

Gerencia RRHH Sr Roberto Perez ------------------Sr. Juan Ramirez Sr. Rafael Guerreo

Gerencia de Mercadotecnia Sr Saul Hernandez ------------------Sr. Pedro Limon Sr. Hector Ramirez

Departamento de Seleccion Sr Juan Ramirez ------------------Sr. Antonio Gonzalez Sr. Moises Tinajero

Departamento de Capacitacion Sr Miguel Jimenez ------------------Sr. Juan Mendoza Sr. David Reza

Departamento de Ventas Sr Pedro Limon ------------------Sr. Antonio Garcia Sr. Francisco Juarez

Departamento de Inv. de Mercado Sr PHector Hrnandez ------------------Sr. Jose Gomez Sr. Nicolas Garcia

Significado de inventario en recursos humanos

Es por todos conocido que inventario significa existencias, as mismo como en ele inventario fsico de la empresa se registran detalladamente las caractersticas de cada unidad, en el inventario de los recursos humanos se hace lo mismo, con la salvedad que este recurso posee atributos personales, como son: la educacin, las habilidades, los conocimientos, la experiencia, etc., que los identifican y lo hacen diferente a los dems del mismo grupo. El inventario de recursos humanos, que es realmente un inventario de habilidades, es til por diversas razones sobre todo cuando la empresa inicia una nueva fase de desarrollo.

Los programas de accin.

El elemento final de la planeacin de recursos humanos, es el programa de trabajo, yaque establecidos los objetivos, definidas las normas y procedimientos, practicada laauditoria en el inventario de los recursos humanos y pronosticados los requerimientos,nicamente queda para cerrar el ciclo, escribir esos resultados obtenidos bajo unaprogramacin que abarque no solo el tiempo que regir el plan, sino todos aquellosaspectos cuantitativos y cualitativos que se refieren al logro de los objetivos en materiade recursos humanos. Los programas de accin tienen el propsito de cambiar lasactividades de planeacin de recursos humanos desde un campo intangible y conceptuala un campo tangible y operacional; todos los esfuerzos sern tiles a menos que existanprogramas concretos y directos de accin.