ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Daniela Alvarez Arias cc. 1.105.686.532

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE CENTRO AGROTURISTICO REGIONAL SANTANDER 2013

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

Presentado A : Mara Teresa Ayala Reyes

Daniela Alvarez Arias cc. 1.105.686.532

SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE CENTRO AGROTURISTICO REGIONAL SANTANDER 2013

ANLISIS DE PUESTO

El anlisis de puesto es definido como el procedimiento mediante el cual se determinan los deberes y las responsabilidades de las posiciones y los tipos de personas que deben ser contratadas para ocuparlas QU ES UN SISTEMA DE DESCRIPCIN DE CARGOS?

La descripcin de cargos es una fuente de informacin bsica para toda la planeacin de recursos humanos; es necesaria para la seleccin, el adiestramiento, la carga de trabajo, los incentivos y la administracin salarial. La descripcin adems, es un resumen de las principales responsabilidades, funciones y/o actividades del puesto; es un proceso que consiste en enumerar sus tareas o atribuciones y que lo diferencian de los dems cargos que existen en una empresa; es la enumeracin detallada de:

Las atribuciones o tareas del mismo (qu hace el ocupante) La periodicidad de la ejecucin (cundo lo hace) Los mtodos aplicados para la ejecucin de las atribuciones o tareas (cmo lo hace) y Los objetivos del cargo (por qu lo hace).

Los indicadores deben ser sistemticos y mirar la empresa como un todo homogneo e integrado que privilegia los aspectos importantes

El efecto de cascada facilita la localizacin de metas y objetivos de los diversos departamentos y niveles jerrquicos.

Los indicadores se derivan de la planeacin estratgica que define qu, cmo y cundo medir.

Como efecto de cascada se facilita la localizacin de metas y objetivos de los diversos departamentos a niveles jerrquicos involucrados. sea para premiacin, remuneracin variable, participacin en los resultados, promocin; raras veces un solo indicador puede ser flexible y universal para servir a tantos criterios diferentes

NUEVOS ENFOQUES PARA LA EVALUACIN DE DESEMPEO

Los indicadores deben estar ligados a los procesos empresariales y enfocados haca el cliente interno o externo, deben ser escogidos como criterios especficos de evaluacin

Por tal motivo la necesidad de escoger varios indicadores.

Los indicadores se deben escoger en conjunto para evitar distorsiones y no excluir otros criterios de evaluacin

1. Indicadores Financieros: relacionados con aspectos financieros como flujo de caja, rentabilidad, retorno sobre la inversin, relacin de costos-fijos.

Existen Cuatro tipos de indicadores

2. Indicadores Ligados al Cliente: por ejemplo, satisfaccin del cliente tiempo de entrega de pedidos, competitividad en precio o calidad. 3. Indicadores Internos tiempos de proceso, ndices de seguridad, ndices de reprocesamiento, ciclo de proceso. 4. Indicadores de Innovacin: desarrollo de nuevos procesos, de nuevos productos, proyectos, de mejoramiento continuo, calidad total, investigacin y
desarrollo.

EVALUACIN DE DESEMPEO

El Sistema de evaluacin de desempeo es la valoracin de conocimientos, aptitudes, capacidades, rendimiento y productividad, en trminos cualitativos y cuantitativos que tiene un colaborador dentro del puesto asignado, permitiendo as establecer las estrategias de desarrollo y capacitacin de manera particular y en su caso global al aplicar la evaluacin por reas o a nivel organizacin.
Mrito: La permanencia del empleado en el desempeo de sus funciones se determinar exclusivamente por la demostracin continua de su capacidad para alcanzar los resultados esperados en las condiciones previstas; Objetividad: La evaluacin del desempeo laboral del empleado se realizar con base en parmetros previamente establecidos y estar determinada por el cumplimiento de los compromisos y la contribucin al logro de las metas institucionales. Igualdad: A todos los empleados se les evaluar su desempeo laboral con los mismos propsitos y bajo las mismas normas, parmetros, criterios e instrumentos.

VENTAJAS Permite implantar nuevas polticas de compensacin, mejora el desempeo, ayuda a tomar decisiones de ascensos o de ubicacin, permite determinar si existe la necesidad de volver a capacitar, detectar errores en el diseo del puesto y ayuda a observar si existen problemas personales que afecten a la persona en el desempeo del cargo.

 Permitir condiciones de medida del potencial humano en el sentido de determinar su plena aplicacin. Permitir el tratamiento de los Recursos Humanos como un recurso bsico de la organizacin y cuya productividad puede ser desarrollada indefinidamente, dependiendo, por supuesto, de la forma de administracin. Proporcionar oportunidades de crecimiento y condiciones de efectiva participacin a todos los miembros de la organizacin, teniendo presentes por una parte los objetivos organizacionales y por la otra, los objetivos individuales. Limitaciones El sistema es ms complejo, en trminos administrativos, al combinar todas las respuestas. La retroalimentacin puede ser intimidatoria y provocar resentimientos si el empleado siente que quienes respondieron se "confabularon". Quiz haya opiniones en conflicto, aunque puedan ser precisas desde los respectivos puntos de vista. Para funcionar con eficacia, el sistema requiere capacitacin.

Fbrica Textil Catalina Todos los ejecutivos de la Fbrica Textil Catalina reprueban la evaluacin de desempeo. Piensan que el proceso es complicado, tardado y que no conduce a nada. Adems, en lugar de mejorar las relaciones entre ejecutivos y subordinados, inevitablemente crea fricciones, conflictos y sin sabores. No obstante, todos los ejecutivos, sin excepcin, consideran que la evaluacin del desempeo es un proceso fundamental para mejorar y para que la organizacin alcance mayores niveles de competitividad. ste es el diagnstico que Elisa Mndez present al presidente de la Fbrica Textil Catalina, pues quera demostrar que era necesario cambiar el proceso de evaluacin del desempeo que la organizacin empleaba hasta entonces. En Fbrica Textil Catalina, cada ejecutivo evala el desempeo de sus subordinados, La evaluacin desciende de la cima a la base y puede tener lineamientos autocrticos e impositivos. Si usted fuera Elisa Mndez, Cmo presentara las desventajas de este tipo de evaluacin del desempeo ante la direccin de la empresa?.
RTA: Mala retroalimentacin hay que hacer mejores cosas crear un sistemas mas

avanzados adems no hay buena capacitacin a los empleados para as tener buenos resultados al momento de evaluarlos, si tenemos una buena capacitacin habrn buenos resultados .