O Impacto do Perfil dos Principais na Cultura Organizacional de Organizaes do Terceiro Setor

Autores Priscila D'andrea Baccan

Orientador Valeria Rueda Elias Spers

Apoio Financeiro Fapic

1. Introduo O estudo desenvolvido enfoca a investigao sobre como o perfil do quadro de principais de uma organizao do terceiro setor pode impactar nos valores culturais das organizaes estudadas e em que medida seus agentes extrapolam a dimenso tcnica e os incorporam, compreendem, interpretam e, a partir deste patamar, projetam suas aes nas organizaes em que atuam.

Segundo Ethos (2002), esse setor assim definido, como terceiro, porque abrange instituies com fins pblicos, mas com carter privado. No possuem objetivos mercantis e fazem parte do espao pblico no estatal qualificando-se como organizaes do terceiro setor: ONGS, associaes, fundaes, entidades de assistncia social, educao, sade, esporte, meio ambiente, cultura, cincia e tecnologia, entre outros.

O relacionamento estabelecido entre os agentes (acionistas, administradores, conselheiros, fiscais, credores, auditores, os demais interessados stakeholders e a sociedade de uma forma mais ampla) com as prticas que permitem a conduo da corporao ao encontro de seus objetivos d-se o nome de governana corporativa. (LAMEIRA, 2000, p. 47 48).

A governana corporativa abrange, portanto, assuntos relativos ao poder de controle e direo de uma organizao, assim como as diferentes estruturas de exerc-lo.

Para Zylbersztajn (2003), os mecanismos de governana corporativa para o setor so imprescindveis para que as atividades dos gestores sejam monitoradas e avaliadas, alm de dar credibilidade organizao perante a sociedade (pblico beneficirio, financiadores, governo e outros stakeholders).

Misorelli (2002) afirma que o papel do principal em uma organizao sem fins lucrativos compartilhar do risco associado ao negcio dos gestores como tomadores de deciso, dando suporte financeiro ou ainda, at mesmo trabalho voluntrio.

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Acredita-se que os mecanismos de controle numa organizao evitam o comportamento oportunstico do gestor.

No topo estaria o conceito de cultura organizacional, que representaria um nvel de abstrao terica maior. Logo abaixo teramos os dois grandes tipos de culturas organizacionais: as com fins lucrativos, no interior das quais o conceito de cultura empresarial encabearia uma outra grande segmentao, e as organizaes sem fins lucrativos. A cultura das organizaes com fins lucrativos cultura empresarial estaria subdividida em empresa privada, estatal, de capital misto e familiar. A segunda subdiviso organizaes sem fins lucrativos poderia ser segmentada em culturas das organizaes sociais e de classe. Todas essas diferentes modalidades organizacionais poderiam ter, ainda, suas respectivas culturas corporativas mapeadas de forma singularizada em relao aos demais segmentos das organizaes, alm de diferentes culturas profissionais e gerenciais.

Para Barbosa (2002), do ponto de vista da operao prtica do mundo organizacional, algumas questes continuam as mesmas para o universo organizacional, seja este composto de empresas ou de organizaes sociais. Um desses dilemas diz respeito coordenao interna das atividades de seus membros com vistas a resultados claramente definidos, independentemente do pensamento e da vontade de muitos de seus membros individuais.

Segundo Barbosa (2002), o conceito de cultura organizacional foi o primeiro dos termos a difundir-se como combinao de cultura com outros conceitos derivados do meio organizacional e do meio dos negcios. Esse termo visava chamar a ateno para como valores, crenas e smbolos impactavam no comportamento das pessoas, no desempenho econmico e nas mudanas organizacionais.

Barbosa (2002) expe que na dcada de 90 aumentou o interesse das organizaes e tambm das grandes corporaes pela questo cultural. O tema da cultura organizacional tornou-se um elemento central de reflexo para gerentes corporativos e consultores organizacionais, principalmente acerca das organizaes do mundo contemporneo no contexto de um universo social e poltico profundamente mutvel e flexvel.

Cultura organizacional o conjunto de pressupostos bsicos que um grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender como lidar com os problemas de adaptao externa e integrao interna e que funcionaram bem o suficiente para serem considerados vlidos e ensinados a novos membros como a forma correta de perceber, pensar e sentir em relao a esses problemas. (SCHEIN apud BARBOSA, 2002, p. 18)

Para Macdo (2002), a cultura apreendida pelo homem por meio do processo de aculturao, a partir do qual aprende ou adquire os valores do grupo ou sociedade em que est inserido. O processo de aculturao se encarrega de transmitir ao sujeito os valores, as crenas, os mitos presentes na cultura de um determinado grupo. Essa cultura internalizada influenciar esse sujeito em suas relaes sociais, podendo ser modificada a partir de suas experincias em diversos grupos, ao longo do tempo.

Mascarenhas (2002) acredita que estudar a cultura organizacional permitiria que se entendesse as organizaes como sistemas de valores socialmente construdos.

Para Barbosa (2002), sob o rtulo de cultura organizacional, estudam-se Valores definidos como crenas e conceitos que uma organizao possui e Padro de comportamento a maneira de agir encontrada em

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um grupo, que persiste ao longo do tempo porque seus membros tendem a socializar os mais novos nessas prticas.

Partimos desse princpio fundamental para estudar a cultura organizacional, j que uma organizao formada de grupos de pessoas.

Ao abordar a temtica da cultura organizacional, corporativa ou empresarial, necessrio observar a organizao sob perspectivas distintas e suas relaes, pois assim possvel identificar influncias de poder e poltica organizacional.

2. Objetivos O objetivo geral desse estudo caracterizar o impacto dos principais na cultura organizacional das organizaes do terceiro setor a fim de desenvolver um mapeamento dessas organizaes em Piracicaba e compreender melhor esse impacto na cultura dessas.

Os objetivos especficos se resumem basicamente na caracterizao das organizaes do Terceiro Setor e suas diferenas; escolha de duas organizaes a serem pesquisadas e estudadas; mapeamento do quadro de principais que a compe.

Depois dessas etapas, resta traar o perfil dos principais das organizaes escolhidas e finalmente, diagnosticar em que medida o quadro de principais impacta na cultura organizacional.

3. Desenvolvimento O estudo trata-se de uma pesquisa qualitativa, inicialmente desenvolvida com uma abordagem exploratria para mapear e caracterizar o perfil dos principais das organizaes do terceiro setor do municpio de Piracicaba.

O primeiro semestre da pesquisa foi dedicado ao desenvolvimento da reviso bibliogrfica e o mapeamento das organizaes do terceiro setor na cidade de Piracicaba, alm de levantamento de dados secundrios (por meio de pesquisas em sites, publicaes acadmicas e livros relacionados).

Tal atividade de pesquisa tomou como base os dados j existentes no Grupo de Pesquisa de tica e Responsabilidade Social e do Mestrado Profissional de Administrao. Com o intuito de sua atualizao, a partir do qual organizou-se a listagem j existente sobre a atuao de organizaes do terceiro setor de Piracicaba, as organizaes foram separadas por rea de atuao e tempo de existncia.

Buscou-se adquirir informaes sobre o histrico da organizao, o tipo de atividade que desenvolve, o seu pblico-alvo, se possui conselho administrativo, o grau de atuao do voluntrio, entre outras informaes relevantes.

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A partir disso foram elaborados roteiros de entrevistas para serem aplicados nas organizaes estudadas.

Durante o segundo semestre da pesquisa, aps o mapeamento das organizaes do terceiro setor e seus respectivos quadros de principais, foram selecionadas trs organizaes que se constituem de quadros de principais com caractersticas diferenciadas, sejam elas: tipo de segmento, tipo de doaes, nmero de principais, caracterizao diferenciada de principais, entre outros.

Vale ressaltar que para a elaborao do roteiro de entrevista final, complementou-se o referencial terico para que as questes pudessem ter maior amplitude de anlise.

Definidas as organizaes, os roteiros das entrevistas abertas foram aplicados com um gestor e ao menos dois principais (sendo eles voluntrios e doadores).

Dessa forma, foi analisada a estrutura das organizaes, na busca de mapear o quadro de principais que as compe e diagnosticar em que medida este quadro de principais impacta na cultura organizacional das organizaes estudadas.

Para que isso pudesse ser realizado com xito, colaboraram com a pesquisa trs organizaes do terceiro setor de Piracicaba, identificadas no estudo como Organizao A (voltada para o segmento de construo de casas para famlias carentes), Organizao B (voltada para o atendimento de crianas, adolescentes e gestantes carentes do bairro Novo Horizonte) e Organizao C (voltada para o tratamento de crianas excepcionais).

4. Resultados Seguem algumas consideraes relevantes para melhor compreenso da pesquisa desenvolvida, onde sero destacados os resultados atingidos.

A partir do referencial terico proposto, a pesquisa buscou responder aos objetivos inicialmente traados para o desenvolvimento do estudo.

Assim, o objetivo geral que buscou caracterizar o impacto dos principais na cultura organizacional das organizaes do terceiro setor a fim de desenvolver um mapeamento dessas organizaes em Piracicaba e compreender melhor este impacto na cultura dessas, foi respondido no mbito das organizaes estudadas.

De acordo com os dados colhidos, foi possvel perceber que, de maneira geral, a cultura organizacional expressa a identidade de uma organizao, e tal cultura constituda ao decorrer da vida da mesma, e pode ser utilizada para diferenciar uma organizao da outra. Constatamos que, de forma total ou parcial, os principais impactam na cultura organizacional das organizaes do terceiro setor estudadas, visto que possuem liberdade para opinar e conversar com a diretora a qualquer momento que acharem necessrio, participam dos processos decisrio e de planejamento das atividades da organizao.

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Em resposta aos objetivos especficos, foi traado um quadro do perfil dos principais que compe as organizaes e diagnosticado em que medida este quadro de principais impacta na cultura organizacional das mesmas. Durante as entrevistas realizadas, foi possvel observar que na Organizao A o quadro de principais bastante fiel (visto que raro o caso de membros serem substitudos) e possui impacto direto na organizao. Contrapondo-se de forma intermediria a Organizao A, na qual observamos que o quadro de principais bastante fiel e possui impacto dentro da organizao, podemos afirmar que na Organizao B os voluntrios constituem os principais fiis, mas os doadores ou scio-contribuintes no, visto que as doaes no tm uma periodicidade fixa. Finalmente, constatamos que a Organizao C se contrape totalmente s outras organizaes estudadas, pois h um nmero mnimo de voluntrios que trabalham no desenvolvimento de atividades dirias internas na organizao e, devido a isso, a organizao necessita contar com o trabalho de vrios funcionrios. O quadro de principais da Organizao C provoca uma certa dificuldade em relao a analisarmos se este fiel e se possui impacto dentro da organizao. A verdade que uma pequena parte dos voluntrios e dos doadores (principais) atuante no dia-a-dia da organizao e fiel e possui impacto dentro dela. Entretanto, falta um apoio maior do restante das pessoas que compem o quadro de voluntrios e tambm dos colaboradores.

5. Consideraes Finais O presente estudo permitiu o entendimento de que os principais (voluntrios e doadores) impactam na cultura organizacional das organizaes do terceiro setor estudadas, ainda que alguns de forma parcial e outros totalmente.

Considerando os resultados encontrados, conclumos que em relao ao quadro do perfil dos principais que compe as organizaes e em que medida este quadro de principais impacta na cultura organizacional das mesmas, isto pde ser colocado em trs nveis. Na Organizao A, o quadro de principais impacta totalmente e se caracteriza por ser bastante fiel a organizao. A Organizao B encontra-se numa posio intermediria, visto que os voluntrios constituem os principais fiis, mas os doadores no. Finalmente, a Organizao C se contrape totalmente s outras organizaes estudadas, pois uma parte mnima de seus principais atuante no dia-a-dia da organizao e fiel e possui impacto dentro dela.

Porm, o tempo da pesquisa no nos permitiu ir mais a fundo, e isso poderia ser considerado para futuras pesquisas, a fim de envolver um maior nmero de organizaes para uma maior amplitude de anlise das organizaes do terceiro setor.

A no colaborao e a falta de interesse das organizaes contatadas a fim de um acordo para a aplicao do roteiro de entrevistas e o fato de a maioria delas alegar no ter interesse em participar de uma pesquisa acadmica acabou por atrasar, mesmo que parcialmente, o andamento do desenvolvimento da pesquisa.

Referncias Bibliogrficas BARBOSA, Lvia. Cultura e Empresas. Rio de Janeiro: Jorge Zahar Ed., 2002.

INSTITUTO ETHOS. Perfil social, racial e de gnero das 500 maiores empresas do Brasil e suas aes afirmativas. So Paulo: Ethos, 2003.

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INSTITUTO ETHOS. Responsabilidade social empresarial para micro e pequenas empresas passo a passo. So Paulo: Ethos e Sebrae, Out/2003.

LAMEIRA, de V. J. Governana Corporativa. P. 47 48.

MACDO, Ktia Barbosa. Cultura, poder e deciso na organizao familiar brasileira. In: RAE, Revista de Adm. de Empresas. So Paulo: Vol. 1, Nmero 1, P. 2 12.

MASCARENHAS, A. O. Etnografia e cultura organizacional: uma contribuio da antropologia administrao de empresas. In: RAE, Revista de Adm. de empresas. So Paulo: Vol. 42, Nmero 2, p. 88 94.

MISORELLI, L. C. Governana Corporativa nas organizaes sem fins lucrativos. Tese de Mestrado da Faculdade de Economia, Administrao e Contabilidade da Universidade de So Paulo, 2003.

ZYLBERSZTAJN, D. Novas Dimenses do Conceito de Governana Corporativa. Newsletter do IBGC.

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