UNIVERSIDADE ANHANGUERA - POLO BARRETOS

CLAUDECI OLIVEIRA DA SILVA JUNIOR - RA 416286 ESTELA ROSANA OLIVEIRA MONTEIRO - RA 416761 PATRICIA LIMA - RA 416290 MARCO ANTONIO ROSA - RA 438982 SIDNEYA BARBOSA - RA 435508

ATIVIDADE PRTICAS SUPERVISIONADA - Comportamento Organizacional

Barretos 2013

UNIVERSIDADE ANHANGUERA - POLO BARRETOS

CLAUDECI OLIVEIRA DA SILVA JUNIOR - RA 416286 ESTELA ROSANA OLIVEIRA MONTEIRO - RA 416761 PATRICIA LIMA - RA 416290 MARCO ANTONIO ROSA - RA 438982 SIDNEYA BARBOSA - RA 435508

ATPS - Comportamento Organizacional

Trabalho apresentado, concluso do mdulo de Comportamento Organizacional, da Faculdade de Cincias Contbeis da Universidade Anhanguera, como requisito parcial do Curso, orientada pela Tutora Professora Ivania Ferreira Vaz

Barretos 2013

EPGRAFE "Os lderes gerenciam o sonho. Todos os lderes tm a capacidade de criar um ponto de vista convincente, que leve as pessoas para um novo lugar, e a habilidade de transformar essa viso em realidade." Warren Bennis, A Inveno de um Vida, P. 90

RESUMO O Trabalho apresentado tem como objetivo demonstrar em forma de etapas o contedo passado atravs das aulas e livros propostos no curso a fim de desenvolver um estudo concreto sobre o tema Comportamento Organizacional, abordando vrios pontos, como, processo de comportamento, identificando viso sistmica, personalidade, motivao, liderana, buscando ento o aprendizado sobre tema nas organizaes.

SUMRIO INTRODUO CAPITULO I Definio de Comportamento Organizacional Autores e suas teses sobre Comportamento Organizacional. Quadro Comparativo Sistema Aberto e Sistema Fechado de CO. CAPITULO II Conceito de Inovao Diagrama de Causa e Efeito de Ishikaswa (Espinha de Peixe). Inovao Tecnolgica nas empresas Brasileiras CAPITULO III Liderana e Trabalho em Equipe CAPITULO IV Percepo e Comunicao As Leis da Percepo Comunicao empresarial versus comunicao organizacional: novos desafios tericos. Elementos da Comunicao e suas formas de planejamento. Eficincia e Eficcia Comportamento Organizacional CONCLUSO Referencias Bibliogrficas

INTRODUO Comportamento Organizacional o estudo que investiga o impacto que indivduos, grupos e estruturas tm sobre o comportamento dentro das organizaes com o propsito de utilizar este conhecimento para melhorar a eficcia organizacional. Estudando grupos, indivduos e estruturas, aplicando o conhecimento obtido sobre as pessoas, os grupos e o efeito da estrutura sobre o comportamento. O estudo do comportamento preocupa-se com as atitudes e do desempenho dos trabalhadores em um ambiente organizacional. Um ambiente de trabalho propicio, gera trabalhadores satisfeitos e com maior produtividade. Explicando a importncia do estudo sistemtico, listando as oportunidades e desafios no uso dos conceitos do comportamento organizacional.

CAPITULO I Definio de Comportamento Organizacional O Comportamento Organizacional a rea da Administrao que busca avaliar o impacto que os indivduos possuem para um empresa. As organizaes possuem grande importncia no mundo moderno pois exercem funo considervel na vida do se humano, modelam o comportamento de membro e podem influenciar as necessidades e motivos dos indivduos em diferentes organizaes. Caracterizam sua complexidade o emprenho superando presses sociais, econmicas, culturais, tecnolgicas e polticas. Conceito: comportamento organizacional consiste no estudo sistemtico do comportamento humano focando aes e atitudes dos indivduos, grupos no ambiente das organizaes. Os propsitos do comportamento correspondem aexplicao, previso e controle do comportamento humano, refere a identificar causas e razes que acontecem determinados fatos, fazendo ento a previso e controle de determinados fatos, identificando para a contribuio dos trabalhos gerando eficincia. Analisando as principais variveis como, clima, cultura, ambiente, planejamento e habilidades interpessoais. O resultado esperando pelo estudo de Comportamento Organizacional so o aumento da produtividade e qualidade dos produtos e melhoria na motivao de seus funcionrios, estimulando a inovao e mudanas, ajudando funcionrios a alcanar o equilbrio entre a vida pessoal e a profissional e vrios outros resultados que contribuem na melhoria das organizaes.

Autores e suas teses sobre Comportamento Organizacional. Eduardo Soto, Comportamento Organizacional, O Impacto das emoes - Cengage Learning Editores, 2002 - ISBN ,314 p. "O comportamento refere-se aos atos e atitudes das pessoas na organizao." "O comportamento organizacional usa o estudo sistemtico para melhorar as previses do comportamento que normalmente se fariam somente com a intuio. Todavia, devido ao fato de que as pessoas so diferentes, precisamos observar o CO em uma perspectiva de

contingncia, utiliza variveis situacionais para moderar as relaes de causa e efeito. operam no terreno global e devam enfrentar os desafios da competitividade global e a incidncia destas mudanas da conduta do comportamento." "Em outras palavras, as pessoas atuam como seres humanos totais. Quando a gerncia pratica o comportamento organizacional, est tratando de desenvolver um empregado melhor, mas tambm contribui para formar um pessoa melhor, com relao ao seu desenvolvimento pessoal, e sua satisfao. As pesquisas sugerem que, alguma forma, os empregos satisfazem as pessoas quando estas desempenham suas tarefas, de modo que a gerncia deve se preocupar com o efeito que suas decises produzem na pessoa como um todo. Os empregados trabalham em organizaes diferentes e desempenham diversos papis fora delas. Se factvel melhorar a pessoa integralmente ento os benefcios iro alm da empresa: sociedade em que casa empregado vive.

Geraldo R. Caravantes, Claudia B. Caravantes, Mnica C. Kloeckner, Comunicao e Comportamento Organizacional, 3 Edio, Editora Age. Assessoria Grfica e Editorial LTDA, 216 p. O Comportamento Organizacional preocupa-se com o estudo do comportamento, das atitudes e do desempenho dos trabalhadores em um ambiente organizacional; o efeito da organizao e do grupo informal sobre as percepes, sentimentos e aes dos trabalhadores; o efeito do ambiente sobre a organizao, seus recursos humanos e objetivos; e o efeito dos trabalhadores sobre a organizao, no que tange a sua eficincia, eficcia e efetividade. O Comportamento Organizacional uma rea de conhecimento integrante das cincias sociais que analisa o comportamento. Trata-se de um campo interdisciplinar que compartilha conceitos provenientes de vrias outras cincias sociais. A Psicologia ajuda os praticantes de CO a compreender os microproblemas da vida organizacional, tais como percepo, motivao, aprendizagem e a dinmica dos pequenos grupos. As teorias psicossociais explicam o comportamento dos grupos, poder, liderana, conflito, o stress no trabalho e a avaliao de desempenho. A Sociologia afeta a CO especialmente no nvel macro: o ambiente organizacional , tecnologia, estrutura, conflito e mudana. A Antropologia contribui para uma anlise cultural do conflito. Por fim, a Cincia Poltica contribui

especialmente para um melhor entendimento do poder; como este se distribui na organizao. Os dois autores citam que o CO, o estudo que analisa o comportamento. O estudo de organizaes e indivduos que ela compe, preocupa-se com as atitudes e desempenho dos trabalhadores.

Quadro Comparativo Sistema Aberto e Sistema Fechado de CO. Sistema Aberto Sistema Fechado Amplitude de controle do supervisor Amplitude de controle do supervisor mais ampla. Maior confiana nas mais estreita. Maior confiana nas comunicaes. regras e nos procedimentos formais. nfase nos relacionamentos entre os nfase exclusivamente individual. grupos dentro deles. Hierarquia rgida. Participao e responsabilidade nfase na doutrina tradicional. multigrupal, luz dos conhecimentos Atividades rotineiras/ estveis, dos indivduos sobre as tarefas da profundamente normatizadas pela empresa. cpula. Fatores motivadores e mobilizadores. Atividades inovadoras/ no estveis. Pouca normatizao, normas genricas. Detalhes normatizados pelos prprios nveis operacionais.

CAPITULO II Conceito de Inovao Na pesquisa elaborada sobre conceito de Inovao podemos relatar que. Em uma Organizao havia problemas de erros com fechamento de Boletins Dirios de informao. Para corrigi-los adotaram ento um sistema chamado Espinha de Peixe onde eles dividiam as etapas para a formao dos boletins e pediam para que os funcionrios apontassem erros, e sugestes de como acabar com o problema, pois os mesmos conheciam o funcionamento das etapas, pois os mesmos passavam as informaes para o fechamento. Com esse sistema alcanaram o objetivo da pesquisa achando a fonte de erros, fazendo ento a correo. Inovao Organizacional com implantao de novos mtodos organizacionais na prtica do negcio. Diagrama de Causa e Efeito de Ishikaswa (Espinha de Peixe). Uma forma de levantamento de sintomas na etapa de Anlise de Situao Atual a construo de diagramas de causa-efeito de Ishikawa. Este diagrama, originalmente proposto por Kaoru Ishikawa na dcada de 60, j foi bastante utilizado em ambientes industriais para a localizao de causas de disperso de qualidade no produto e no processo de produo. Ele uma ferramenta grfica utilizada para explorar e representar opinies a respeito de fontes de variaes em qualidade de processo, mas que pode perfeitamente ser utilizada para a anlise de problemas organizacionais genricos.

Inovao Tecnolgica nas empresas Brasileiras O Brasil tem talento empreendedor de sobra mais para inovao ainda restrito como fator de estudo e divulgao de sua reproduo. Para que se realizem inovaes necessrio que as empresas, em primeiro lugar, tomar conscincia da importncia de inovar no cenrio competitivo vigente, no h como se tornar uma empresa inovadora sem da a devida importncia ao tema, surpreender assim trazendo novas ideias para o mercado. Tais mudanas no meio empresarial exigem tambm mudanas profundas nas pessoas, que passam a serem vistas como o maior patrimnio existente na organizao. necessrio que as pessoas das organizaes sejam responsveis no s pelas suas funes especficas, mais tambm solucionadores de problemas. O ensino e a formao profissional devem desempenhar um papel fundamental paralelamente, as empresas e outras instituies devem tambm fomentar uma cultura de aprendizagem organizacional e criar mecanismo que lhes permitam gerir com eficincia o conhecimento existente. Efetivamente, o conhecimento organizacional um patrimnio valiosos que tem de ser preservado. A sua gesto adequada estimula o desenvolvimento de atividades cada vez mais criativas, designadamenteas relacionadas com a qualidade, o que permitir, certamente, a ostenso de nveis cada vez mais elevados de competitividades.

CAPITULO III Liderana e Trabalho em Equipe Analisar quais fatores geram o fracasso no mbito da liderana segundo os referenciais apontados no texto: As organizaes esto em constante mudana. De fato, alm de inevitveis, as mudanas so necessrias para revitalizar a gesto da liderana e o comportamento humano no ambiente de trabalho. Saber lidar com as ocorrncias emergenciais e imprevisveis que geram instabilidade ao plano de mudana a chave para atingir bons resultados nas tentativas de adequar o comportamento humano aos grandes desafios organizacionais. Os desafios da liderana compatibilizar os objetivos organizacionais com os dos grupos e das pessoas. Portanto, na formao de liderana nos grupos organizados, os lderes devem facilitar o caminho para que os objetivos comuns sejam atingidos em toda a organizao. As pessoas reagem s percepes da realidade e no realidade em si. Muitas vezes as situaes de mudana so enxergadas como ameaadoras em detrimento s oportunidades de criar alternativas para a soluo de problemas. Neste sentido, um erro comum perceber a mudana como uma situao inoportuna e reagir na base da conduta racional, desconhecendo as vantagens de retratar a realidade em mltiplas alternativas de solues. A falta de uma liderana focada nas necessidades das pessoas outro dos erros, freqentemente, acometidos. Os lderes devem esclarecer o caminho e estruturar as estratgias de mudana, negociando aquilo que a organizao pretende atingir e oferecendo as condies ou meios necessrios para alcanar as metas e os objetivos dos colaboradores. Outro motivo do fracasso das mudanas refere-se falta de capacidade do lder em antecipar situaes ameaadoras. A gesto da liderana implica em planejar a implementao da mudana e tentar trazer tona as possveis situaes que possam surgir.

Um erro, frequentemente, acometido a no explorao da situao atual da organizao, no questionando, por exemplo, sobre o que aconteceria no caso de se aplicar uma determinada poltica ou de deixar de fazer ou no inovar uma prtica empresarial mantida ao longo dos anos. A pr-atividade um recurso muito usado no planejamento de mudana em organizaes com viso de futuro. Entretanto, aquelas que se eximem de praticar a pr-atividade, alm de perder uma boa lio de aprendizado, limitam as suas possibilidades de serem eficientes e competitivas. Uma ideia, uma ao e uma boa orientao faz a diferencia entre o xito na implementao de mudanas ou o fracasso da busca da eficincia organizacional.

CAPITULO IV Percepo e Comunicao As Leis da Percepo Segundo a lei da Percepo, para a interpretar a informao dos estmulos captados pela viso, o homem serve-se de algumas estratgias, como a: Tendncia estrutura de acordo com esta estratgia, o indivduo levado, de uma forma natural, a organizar ou a estruturar os diferentes elementos que aparecem no seu campo de estimulaes. Essa estrutura pode ser feita de 2 maneiras, pelas semelhanas e pelas proximidades. Pregnncia ou Boa Forma (Tambm conhecido por lei da continuidade) traduz-se como a qualidade que determina a facilidade com que percepcionamos as formas como as figuras inscritas num fundo. Constncia perceptiva esta estratgia particularmente importante, porque graas a ela o mundo apresenta-se com uma relativa estabilidade.. Em relao viso, convm salientar, a constncia de tamanho, de forma e de cor. De tamanho vem descrever o facto do tamanho percebido de um objecto ser o mesmo, esteja ele prximo ou afastado. De forma j a forma, refere-se ao facto de percebemos a forma do objecto, independentemente do ngulo a partir do qual vemos. Da cor o individuo tende a ignorar o nvel de iluminao, que incide sobre os objectos percepcionados. Percepo da profundidade e da distncia A percepo da profundidade e da distncia vem responder a um complicado problema perceptivo, ou seja, como percebemos o mundo em 3 dimenses se a imagem daquilo que vemos, e que se forma na retina, possui apenas duas dimenses? S possvel mediante a um conjunto de variveis inatas ligadas ao organismo (indicadores fisiolgicos) e de variveis apreendidas no contacto com o meio (Indicadores ambientais). Indicadores fisiolgicos so variveis ligadas ao organismo que esto divididas em 3 partes: Acomodao do cristalino, Convergncia Binocular e a disparidade retiniana.

Indicadores ambientais

Contraste luz-sombra constitui um notvel indcio para a

percepo da tridimensionalidade, ou seja, as partes salientes so mais claras que as reentrantes, em funo da iluminao recebida, dando a noo de possuir 3 dimenses. Perspectiva quando percebemos duas linhas paralelas que se

afastam. tamanho relativo , a profundidade pode tambm ser representada, variando o tamanho dos objetos pintados e a Nitidez que indica que quantos mais prximo de ns se encontram os objetos melhor os percepcionamos em termos de pormenores ntidos. Ao contrrio, tudo aquilo que vemos distancia. Distrbios Perceptivos Na organizao dos estmulos que o sujeito percepciona pode chegar a atribui-lhes significados inadequados da realidade. Tal discrepncia entre o real e a percepo da realidade, pode ser mais ou menos acentuada, permitindo que em certos casos falemos de falsas percepes ou de distrbios perceptivos, como: Iluses segundo a psicologia da gestalt, este fenmeno diz que um elemento percebido num contexto diferente ou integrado noutro contexto. nto. As iluses n so mais que alteraes perceptivas que no constituem qualquer motivo de preocupao e a sua ocorrncia no depende nem implica da deteriorao dos rgos sensoriais ou do sistema nervoso em geral, mas sim dos estmulos. Cegueira, surdez e anestesia so leses nos rgos receptores e nos nervos

sensitivos e caracteriza-se por uma incapacidade de captao correcta das estimulaes, ou at, em casos extremos, pela privao total da sensibilidade visual, auditiva, tctil ou qualquer outra. Agnosias caracteriza-se por leses a nvel cerebral, ou seja, quando alguma rea cerebral afectada, o indivduo perde total ou parcialmente as capacidades perceptivas da zona afectada. A agnosiaespacialcaracteriza-se pelo no reconhecimento dos objectos e pela incapacidade de se orientar . Alucinaes so definidas como percepes sem objecto, na medida em que o indivduo que as experimenta passa por uma experincia psicolgica que o leva a comportar-se como se os estmulos externos existissem de facto. Tudo que pode ser percebido pelos 5 sentidos (audio, viso, tacto, olfacto e gustao) pode tambm ser alucinados. O uso de bebidas alcolicas, produtos qumicos ou substncias psicoldislcticas, tambm esto na origem de alucinaes. As alucinaes mais faladas so as psicticas, tpicas dos esquizofrnicos, que se manifesta por indivduos so percebidos por eles em conjunto com estmulos auditivos reais.

Comunicao empresarial versus comunicao organizacional: novos desafios tericos.

1. Introduo A informao e os processos de comunicao sempre estiveram presentes na evoluo das estratgias empresariais e na prpria evoluo das organizaes. Por isso, hoje, muito mais do que em pocas passadas, torna-se necessrio entender a complexidade que envolve a informao e os processos comunicacionais na gesto estratgica das organizaes. Afinal, vivemos numa era de ritmo acelerado de transformaes e contextos cada vez mais complexos, onde as organizaes precisam buscar novas lgicas de gesto para enfrentar a competitividade. Uma organizao apresenta normalmente duas configuraes: primeiro, situa-se em um conjunto social como expresso particular e concreta de um sistema de ao histrica; segundo, uma atividade regulada por decises que emanam da sua filosofia. A informao e a comunicao tm, cada vez mais, assumindo um papel importante na prtica de gesto empresarial no mundo globalizado. O chamado campo de estudo da comunicao empresarial tem sido, nas ltimas dcadas, a rea de fundamentao terico-conceitual e de desenvolvimento de prticas comunicacionais que permite s empresas desenvolverem suas estratgias de negcios. Comunicao e a informao como elementos das estratgias de gesto, no contexto contemporneo, um desafio que precisa ultrapassar as frmulas superadas que esto comprometidas com a racionalidade instrumentalizada e o monoplio da verdade, para que se alcancem formas de colocar o ser humano em pauta, valorizando a capacidade criadora do indivduo, sem desprezar a subjetividade e a afetividade. 2. Comunicao empresarial: defasagens e limites Superar os limites da comunicao empresarial tradicional e dos enfoques instrumentais da comunicao organizacional, necessrio que se entenda a comunicao como um processo estratgico para a ao em uma realidade plural, dinmica e complexa, que visa a provocao de comportamentos inovadores, criativos e dinmicos do ponto de vista estratgico. Transformaes estruturais que ocorrem no mundo e na sociedade provocam profundas alteraes na forma de relacionamento das organizaes: para sobreviverem e tornarem-se

competitivas no mundo globalizado, elas necessitam criar mecanismos que auxiliem no processo de transformao e que permitam, em um contexto de redes de informao, maior integrao com os diversos agentes com que interagem. 3. Limites do esquema tradicional da comunicao A teoria da informao surgiu em fins da dcada de 1940 como resposta necessidade de entender a informao que se apresentava como matria-prima para a tomada de decises gerenciais. A teoria da informao compreende os problemas de transmisso de informao e sua preocupao reside no interesse por cdigo, canal, capacidade, rudo, redundncia e outras propriedades estatsticas da linguagem. Esses problemas so primariamente sintticos e a teoria da informao no est interessada no significado dos smbolos da mensagem, pois sua base so os sinais. Apesar dos seus limites, a teoria da informao surge num contexto onde j havia ficado claro que os processos de comunicao ocupavam um lugar mais estratgico na sociedade. Nesse contexto, surge a teoria da informao como capaz de ordenar o campo da pesquisa e delimitar os objetos. A comunicao encontrou nessa teoria um marco de conceitos precisos, de delimitao metodolgica e inclusive de propostas operativas capazes de fornecer um modelo cientfico abalizado pela seriedade da matemtica e pelo prestgio da ciberntica. 4. Comunicao organizacional: uma nova dimenso No existe nenhuma organizao sem uma prtica comunicativa, ainda que os processos comunicativos no sejam institucionalizados. Eles so essenciais para a operao da entidade e esto intimamente vinculados s formas de significar, valorar e expressar uma organizao. A comunicao pode ser entendida, ento, como um alicerce que d forma organizao, fazendo-a ser aquilo que ela .as grandes transformaes que tm ocorrido vm produzindo desafios para as organizaes quanto s suas estratgias de gesto. No mbito interno das organizaes empresariais, as relaes com os empregados, os diferentes estilos administrativos, assim como as aes humanas, demandam novos rumos de gesto que superem os modelos lineares, verticais e impositivos e alcancem novas formas de ao administrativa que envolvam e valorizem o trabalho em equipe baseado na maior participao e autonomia dos envolvidos.

5. Estratgia da organizao e estratgia de comunicao novos desafios enfrentados pelas organizaes, principalmente nas duas dcadas passadas, mudaram significativamente o enfoque da comunicao empresarial para uma viso mais estratgica da comunicao que, neste artigo, estamos denominando comunicao organizacional. As organizaes empresariais lidam com pblicos com demandas no s de produtos e servios, mas tambm com claras demandas de dilogo. Da a necessidade de elas dedicarem suas estratgias sociedade como somatria de pblicos diversos e ao mercado como local da concorrncia e do consumo. Reforando o papel ativo do receptor no processo de comunicao, Genelotafirma que quando os sinais da comunicao vm ao receptor, todo processo cognitivo entra em marcha para produzir um significado a partir desses sinais. Para o autor, o essencial no processo de comunicao se d sempre no universo simblico e social do receptor, construdo por meio de atividades cognitivas, do ambiente social e das estruturas organizacionais. O significado da comunicao dado, em ltima instncia,pelo receptor. Tanto a viso de Genelot (2001) como a de Braman (1989) contrapem-se s tendncias tericas que legitimam fortes componentes tayloristase fordistas em suas formas de organizao e justificam contedos positivistas que preservam o enrijecimento das concepes hierrquicas e, conseqentemente, o fortalecimento do poder de maneira elitista e autoritria. Em tais tendncias, a comunicao serve como elemento opressor e controlador de comportamentos, ainda que revestida de modernidade ao privilegiar a dimenso tcnica, e mesmo a revoluo telemtica que, embora amplie incomensuravelmente, no tempo e no espao, a transmisso de informao letras e nmeros pela utilizao de sinais magnticos e ticos, no serve para entendermos o significado maior da transformao tecnolgica, que a instaurao de um novo padro organizacional no qual as estratgias de comunicao comprometidas com a crtica da qualidade e com a eficcia da informao levem em considerao a tica nos negcios e os valores nobres do ser humano.

Elementos da Comunicao e suas formas de planejamento. A comunicao uma atividade imanente pratica, portanto, de uma competncia inerente a atividade e que aprimorada ao longo de anos de anos de experincia didtica. Segundo Vanoye a teoria tradicional da comunicao estabelece que esta deva se processar a partir basicamente de sete elementos: a fonte, o emissor, o receptor, o canal de comunicao, o cdigo e o elemento referente. Pode haver falhas de comunicao em qualquer um dos nveis acima mencionados, por exemplo, a mensagem pode ser recebida, mas no compreendida, mas pode ser eficiente quando h uma completa compreenso dos signos emitidos. A perturbao da comunicao originria de uma desorganizao da mensagem caracteriza aquilo que se entende por entropia, j repetio indevida de informaes durante o processo de comunicao leva o nome de redundncia. A linguagem pode ser entendida como sendo um cdigo, j que este pode ser definido como um conjunto de regras para um sistema de signos que permite a construo e a compreenso de mensagens. A linguagem um sistema de signos e este deve ser pensado a partir da compreenso da relao entre trs termos: o elemento material do signo, o elemento conceptual e o objeto real, esse processo de construo de significado pode ser entendido como pertinente a uma qualidade mais abrangente entendida como processo simblico. Dos elementos do processo comunicacional derivam as funes de linguagem. A funo centrada no emissor, que exprime a sua atitude em relao ao contedo da mensagem e ao contexto da comunicao designada como funo expressiva. A funo centrada na figura do destinatrio da mensagem aquela designada como sendo a conativa, j a funo referencial aquela centrada no referente e marca textos que se pretendem ser informativos, a funo conhecida como ftica aquela voltada ao canal de comunicao, a funo metalingustica aquela voltada ao prprio cdigo j a funo potica da linguagem aquela que revela o carter do jogo da linguagem. Comunicar significa interagir, estabelecer um contato que tem por objetivo transmitir informaes, buscar entendimento e estabelecer a compreenso. No basta apenas que o discurso seja claro preciso que tambm seja convincente, pois essa uma das funes primordiais da linguagem.

Sobre a comunicao e a linguagem de uma forma geral , o que se objetiva no estudo era seu aspecto argumentativo, capaz de convencer e demover pessoas em suas posies e influenciar suas atitudes. O sentido negativo da retrica , portanto, aquele que se associa ideia de um discurso cheio de ornamentos, mas que , no fundo, vazio. A partir da recuperao do sentido positivo da retrica, enquanto tcnica aplicada ao discurso voltado a persuaso deu-se, concomitantemente, a revalorizao e reatualizao de uma serie de elementos. Olhar especial merecem os trs elementos bsicos constitutivos da retrica o ethos, o pathos e o logos. A estes trs elementos da retrica tem se voltado alguns tericos da atualidade, pois os mesmos tem se mostrado eficientes quando recuperados de maneira inteligente no trato do tema da comunicao.

Eficincia e Eficcia atravs desses conceitos que podemos concluir se uma organizao est desempenhando seu papel com sucesso ou se h algo que deve ser transformado. Conceitos que devem caminhar em conjunto, formando um parceiro para que possa elaborar um diagnostico produtivo. Esses critrios so os pilares operacionais de uma organizao sobre suas demandas, buscando a excelncia de um ou mais produtos, para que possa atingir um publico maior que atualmente deixou de ser um simples consumidor e passou a ser um cliente criterioso em suas escolhas. Para que uma determinada organizao venha a alcanar esse publico, ela deve ter como via de regra os conceitos Eficincia e Eficcia o qual ser o ponto crucial para o sucesso ou fracasso da organizao.

Comportamento Organizacional Compreender o comportamento de uma organizao um desafio necessrio. Da mesma forma que cada ser humano tem sua personalidade, que se forma ao longo do seu desenvolvimento que se expressa atravs de seus comportamentos. Onde cada organizao apresenta padres de conduta comportamentais. Atravs de princpios, normas e valores delineados atravs da administrao. Garantindo uma diferenciao a empresa onde no se

constri apenas de produo, balanos, e patrimnios. E necessrio compreender os trabalhadores e suas aes. Pois atravs deste que se consegue compreender o movimento do grupo e a dinmica organizacional. Onde se pode analisar a personalidade e as diferenas de cada individuo. O comportamento organizacional pode ser analisados de forma qualitativas e quantitativas, Atravs do ndice de acidentes de trabalho e dos indicadores contbeis. Representados pelo desempenho econmico financeiro. Outros aspectos so os atributos psicossociais de cada individuo no grupo dentro da empresa. Que se manifestam atravs do comprometimento organizacional, trazendo clima, satisfao no trabalho e formao de equipe de alto desempenho. Viabilizando as vantagens competitivas da empresa. essencial que as empresas incentivem o colaboradores a apresentar seus pontos de vista e buscar sintonia com estratgias atravs do dialogo, trazendo a possibilidade de prever, explicar, compreender e intervir na dinmica organizacional, promovendo a melhoria e a eficcia. Aumentando sua produtividade e o desempenho de seus colaboradores e assim atingir os seus objetivos rumo ao sucesso.

CONCLUSO

O Comportamento organizacional se relaciona a vrios itens de conduta, sendo eles alguns citados neste trabalho, como trabalho de equipe, percepo, comunicao, eficincia, visando o relacionamento entre empresa/ funcionrio, chegando assim ao objetivo em comum, que trar sucesso a empresa e meios de crescimento. Podendo usar inovao como estratgia, sabendo fazer escolhas certas, sempre ouvindo um ao outro sem conflitos e ressentimentos. Quem poder fazer com que isso se realize em um organizao, o lder da mesma, que conduzir seu profissional de RH, para cumprir com a motivao dos funcionrios e at mesmo a transformao de deles. O lder dever ter foco nos objetivos, ser um lder empreendedor para no cair nas ciladas que o levem ao fracasso, ele no pode ter medo de mudar, pois as mudanas o levaro ao resultado final desejado, fazendo assim a organizao ser inovadora.

Referencias Bibliogrficas

Eduardo Soto, Comportamento Organizacional, O Impacto das emoes - Cengage Learning Editores, 2002 - ISBN ,314 p.

Geraldo R. Caravantes, Claudia B. Caravantes, Mnica C. Kloeckner, Comunicao e Comportamento Organizacional, 3 Edio, Editora Age. Assessoria Grfica e Editorial LTDA, 216 p.

http://www.portaladm.adm.br/fg/fg11.htm

http://www.administradores.com.br/