Cultura e Clima Organizacional seriam mesmo sinnimos?

Por Maria Candida Baumer de Azevedo (Adaptado de Azevedo, 2007) Cultura organizacional e cultura corporativa so conceitos sinnimos. Seria o clima organizacional tambm outro sinnimo? Analisando cada um desses conceitos possvel entender as diferenas e correlaes entre eles. Cultura Organizacional Muitas so as definies encontradas para cultura organizacional: a) o que d as pessoas um senso de como se comportar e o que convm ser feito (Schwartz e Davis, 1981); b) Trata-se do modo como as coisas so feitas na empresa (Deal e Kenney, 1982);

c) a cola social e normativa que segura a organizao unida, (Siehl e Martin, 1981 apud Smircich, 1983; Tichy, 1982 apud Smircich, 1983). Ela expressa os valores ou ideias sociais e crenas que os membros da organizao vm a compartilhar (Louis, 1980 apud Smircich, 1983). Esses valores ou padres so manifestados atravs de artifcios simblicos como mitos, rituais, histrias, lendas e linguagem prpria; d) O conjunto de caractersticas-chave que a organizao valoriza e a diferenciam das demais empresas (Schein, 1985); e) O padro de pressupostos bsicos que o grupo inventou, descobriu ou desenvolveu ao aprender a lidar com os problemas de adaptao externa e integrao interna, e que funcionou bem o suficiente para ser considerado vlido, e a partir de ento ser ensinado aos novos membros como a forma correta de entender, pensar e sentir em relao a tais problemas (Schein, 1986); f) Um conjunto complexo de valores, crenas, pressupostos e smbolos que define o modo atravs do qual a firma conduz seus negcios (Barney, 1985); g) A programao mental coletiva que distingue os membros de uma organizao dos membros de outra (Hofstede, 1998a). E presume-se que resida na mente de todos os membros da organizao, no somente nas mentes dos gestores e principais executivos (Hofstede, 1998b); h) A cultura corporativa pode ser representada por prticas disseminadas e consistentes. Isso se baseia nos seguintes argumentos: se prticas reportadas so consistentes em todos os diferentes nveis, devem ter uma origem que permeie toda a companhia. Tal origem pode ser nas as crenas dos fundadores, na cultura nacional, nas presses da indstria. Se cultura consiste de pressupostos e crenas de como gerir e como competir, seria estranho no encontrar prticas amplamente empregadas que advenham de tais crenas. Aes so baseadas em o que as pessoas acreditam ser a melhor coisa a fazer em dada circunstncia (Christensen e Gordon, 1999);

i) A cultura de uma companhia composta por seus valores, normas e comportamentos que a caracterizam e ao seu ambiente de trabalho. Ela cerca a maneira como as pessoas se comportam, como so organizadas as responsabilidades, e como cada um recompensado. uma casca de noz em seu modus operandi (Schmidt, 2002). Para os profissionais, a cultura proporciona um meio menos racional de se entender o mundo organizacional, um meio mais prximo de sua realidade (Smircich, 1983). Podese dizer que cultura a palavra que define o lado subjetivo da vida organizacional (Meyerson, 1991 apud Denison 1996). Apesar de no haver consenso quanto a uma definio nica, Hofstede et al. (1990) apresenta uma verso conciliadora quanto ao significado de cultura organizacional. Ela holstica, sistmica; determinada pela histria da organizao; relacionada aos conceitos de antropologia; socialmente construda pelos membros da organizao; soft por sua relao com as cincias sociais; e difcil de mudar. Langan-Fox & Tan (1997) listam quatro assuntos principais que fundamentam as vrias definies de cultura organizacional: a cultura estvel e resistente s mudanas; acreditada sem questionamentos e inconscientemente aceita; seus significados derivam dos membros da organizao; incorpora conjuntos de percepes e compreenses compartilhadas. Cultura e Clima organizacional

A utilizao de tais conceitos como sinnimos um equivoco cometido com certa frequncia nas empresas. A cultura organizacional se refere estrutura profunda da organizao, fundamentada nos valores, crenas e suposies dos membros da empresa. Os significados so estabelecidos atravs da socializao de uma variedade de identidades grupais que convergem nos locais de trabalho. A interao reproduz um mundo simblico que d cultura, ao mesmo tempo, estabilidade e uma base frgil devido dependncia do sistema de aes e cognies individuais. Cultura se refere ao contexto desenvolvido, baseada em histria, coletivamente acreditada, e suficientemente complexa para resistir s vrias tentativas de manipulao direta (Denison, 1996).

Clima retrata o ambiente organizacional como sendo fundamentado no sistema de valores da organizao, mas tende a apresentar esse ambiente social em termos estticos, como um conjunto de dimenses fixas. Por isso, o clima considerado relativamente temporrio, sujeito ao controle direto, e amplamente limitado pelos aspectos do ambiente social que so conscientemente percebidos pelos profissionais da empresa. O clima se refere a uma situao e suas conexes com pensamentos, sentimentos e comportamento organizacional. Ele temporrio, subjetivo e normalmente sujeito manipulao por pessoas de poder e influncia. O clima organizacional tido como um conjunto de propriedades mensurveis do ambiente de trabalho, percebidas direta ou indiretamente pelos indivduos que vivem e trabalham neste ambiente, e que influencia a motivao e o comportamento dessas pessoas (Litwin, 1968 apud Santos, 1999). O clima nada mais do que a socializao dos valores organizacionais (Owens, 1987 apud Marcoulides e Heck, 1993) e possui uma conotao de avaliao o clima pode ser avaliado como positivo ou negativo, bom ou ruim (Hofstede, 1998a). J a cultura, simplesmente existe, no pode ser classificada como certa ou errada, melhor ou pior. Schneider et al. (1990) trazem uma comparao entre cultura e clima bastante interessante. Primeiro eles definem cultura de duas formas: o que a empresa , atravs de abordagem exploratria e descritiva, capitulando espessa descrio da estrutura profunda da organizao, e o que a empresa tem, baseado na definio de Schein (1985) sistemas compartilhados de significados, concepes e valores fundamentados. Esse conceito de cultura sendo o que a empresa tem, possui vrias similaridades com o conceito de clima organizacional. O clima definido como as percepes compartilhadas de como as coisas so feitas por aqui, mais precisamente so percepes compartilhadas de polticas, prticas e procedimentos organizacionais, formais e informais. O clima indica, como conceito molar, os objetivos da organizao e meios apropriados para o alcance destes (Schneider, 1985 apud Schneider et al. 1990), O que pode solucionar o conflito de conceitos a afirmao de Schein (1985) de que normas, rituais e o clima so manifestaes de cultura organizacional. A cultura provavelmente um conjunto de significados mais profundo e menos conscientes do que o clima. A cultura foca na interao social de acordo com o contexto, e o clima est mais voltado para a percepo e os impactos desse contexto. A compreenso pode ser facilitada pela imagem do iceberg, com a cultura correspondendo ao iceberg inteiro e o clima apenas a ponta visvel acima da linha dgua. Para Tomei (1994), a distino entre cultura e clima organizacional pode ser resumida segundo o quadro abaixo:

Pesquisa de Clima e Pesquisa de Cultura Uma boa medida quando se trata do clima de uma empresa obtida atravs de pesquisas quantitativas. Elas podem ter um foco apenas interno. Nesses casos o resultado do ano anterior ou de outras unidades do mesmo grupo so usados como referncia a ser superada. Podem ter tambm um foco mercadolgico, quando seus resultados so publicados em rankings anuais de revistas e jornais de grande circulao. Quando o assunto clima, as pesquisas enfatizam a percepo dos membros da organizao quanto s prticas e procedimentos observados, mais prximos da superfcie da vida organizacional, e categorizam estas prticas e percepes em dimenses analticas definidas pelos pesquisadores (Denison, 1996). Pesquisas relativas cultura do importncia a um entendimento profundo de hipteses fundamentais, significados individuais e o ponto de vista dos membros da organizao (Schein, 1985). A mensurao da cultura tende a ser mais diagnstica no incio. Sua nfase est no mapeamento da cultura existente. Para tanto, as pesquisas de cultura so majoritariamente qualitativas no incio. A sequncia pode sim ser quantitativa e focada em mensurar a homogeneidade dos elementos culturais e sua intensidade nas diferentes demografias da empresa.