1.3 SUBSISTEMA DE MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS QUE ES? Es una parte de la gestin de recursos humanos.

Es un subsistema de la administracin de recursos humanos PARA QUE SIRVE? El mantenimiento de los recursos humanos exige una serie de cuidados especiales, entre los que sobresalen: los planes de compensacin monetaria, de beneficios sociales y de higiene y seguridad en el trabajo EN QUE CONSISTE? 1. Recompensas y castigos: a. RECOMPENSAS: Qu es? La recompensa o incentivo es alguna gratificacin, tangible o intangible, a cambio de la cual las personas se hacen miembros de la organizacin (decisin de participar) y, una vez en la organizacin, contribuyen con tiempo, esfuerzo u otros recursos vlidos (decisin de producir). Cualquiera que sea el propsito, el producto o la tecnologa de la organizacin, es fundamental mantener el equilibrio incentivos/contribuciones. EN QUE CONSISTE? El sistema de recompensas incluye un paquete total de beneficios que la organizacin pone a disposicin de sus miembros, y los mecanismos y procedimientos para distribuir estos beneficios. b. CASTIGOS: QUE ES? El castigo se utiliza con mayor frecuencia que la recompensa para modificar el Desempeo. Cuando el castigo se utiliza con persistencia para mejorar el desempeo, muchas veces se convierte en una recompensa: la recompensa se otorga cuando no se castiga por no tener cierto desempeo. EN QUE CONSISTE? El sistema de castigos incluye una serie de medidas disciplinarias tendientes a orientar el comportamiento de las personas que se desvan de las rutas esperadas, as como impedir que se repitan; o, en casos extremos, a castigar su reincidencia (suspensiones del trabajo) o separar de la compaa de los dems al responsable (desvinculacin de la organizacin). 2. Teora de la equidad Qu es?

Cuando los dos miembros de la ecuacin son equivalentes, se da una situacin de equidad. Cuando ocurre equidad, la persona experimenta un sentimiento de satisfaccin. Cuando los dos miembros de la ecuacin no son iguales, se presenta un situacin de inequidad. Cuando hay inequidad la persona experimenta un sentimiento de injusticia y de insatisfaccin, que aumenta en la medida en que crece la inequidad. Si el salario est muy por debajo, genera disgusto; y si est muy por encima, ocasiona culpa. En tal situacin de tensin, el empleado trata de reducir el desequilibrio cambiando alguno de los dos miembros de la ecuacin que est en condiciones de modificar. EN QUE CONSISTE? Las personas y las organizaciones estn inmersas en un sistema de relaciones de intercambio: las personas hacen contribuciones a la organizacin, y de sta reciben incentivos o recompensas. Las contribuciones que las personas hacen representan inversiones personales que deben proporcionar ciertos retornos en forma de incentivos o recompensas.

3. Compensacin y productividad: Jaques propone un sistema de normas para lograr un justo pago. El problema est en establecer el peso de la responsabilidad en cada tarea ejecutada, lo cual puede hacerse determinando el perodo mximo durante el cual el subordinado puede realizar su trabajo bajo su propio arbitrio e iniciativa- que el superior le asign, sin que esos elementos sean sometidos a la evaluacin del superior: este tiempo se denomina lapso de arbitrio. La productividad es una relacin entre el producto obtenido y los recursos empleados en la produccin. Depende no slo del esfuerzo realizado y del mtodo racional, sino, sobre todo, del inters y de la motivacin de las personas. 4. Evaluacin de los procesos de mantenimiento: En algunas organizaciones no se concede importancia a los procesos de mantenimiento de personal porque se aproximan al modelo de hombre econmico (que trabaja exclusivamente a cambio del salario), porque son rgidas e inflexibles y porque generalizan y estandarizan, tratando de igual a todas las personas, sin tener en cuenta sus diferencias individuales y sus diferentes contribuciones a la organizacin. En otras organizaciones, a estos procesos se les da mucha importancia porque se aproximan al modelo de hombre complejo, porque son flexibles y adaptables a las personas, y porque respetan las diferencias individuales y tienen en cuenta que sus contribuciones al xito de la organizacin son diferentes. El reto consiste en llevar las caractersticas de estos procesos de mantenimiento de personal, de modo gradual y con firmeza, a este ltimo tipo de organizaciones. 1.3.1 COMPENSACION (ADMINISTRACION DE SALARIOS) 1.3.2 BENEFICIOS SOCIALES

1.3.3 HIGIENE Y SEGURIDAD EN EL TRABAJO 1.3.3.1 HIGIENE EN EL TRABAJO QUE ES? La higiene en el trabajo se dirige a la salud y al bienestar del trabajador para evitar que este se enferme o se ausente de manera temporal o definitiva del trabajo. Se refiere a un conjunto de normas y procedimientos tendentes a la proteccin de la integridad fsica y mental del trabajador, preservndolo de los riesgos de salud inherentes a las tareas de cargo. EN QUE CONSISTE? En el diagnostico y la prevencin de enfermedades ocupacionales, a partir del estudio y control de dos variables: el hombre y su ambiente de trabajo, siguiendo un plan de higiene que incluye: 1. Un plan organizado. Incluye la prestacin no slo de servicios mdicos, sino tambin de enfermera y primeros auxilios. 2. Servicios mdicos adecuados. Estas facilidades deben incluir: a. Exmenes mdicos de admisin, Cuidados relativos a lesiones personales, provocadas por enfermedades profesionales, Primeros auxilios, Eliminacin y control de reas insalubres, Supervisin en cuanto a higiene y salud, Relaciones ticas y de cooperacin con la familia del empleado enfermo, Utilizacin de hospitales de buena categora, Exmenes mdicos peridicos de revisin y chequeo. 3. Prevencin de riesgos para la salud. Riegos qumicos. Riesgos fsicos Riesgos biologicos 4. Servicios adicionales: Programa informativo destinado a mejorar los hbitos de vida y explicar asuntos de higiene y de salud Extensin de beneficios mdicos a empleados pensionados, incluidos planes de pensin o de jubilacin. Entre otros. PARA QUE SIRVE? Eliminacin de las causas de enfermedad profesional. Reduccin de los efectos perjudiciales provocados por el trabajo en personas enfermas o portadoras de defectos fsicos. Prevencin del empeoramiento de enfermedades y lesiones. Mantenimiento de la salud de los trabajadores y aumento de la productividad por medio del control del ambiente de trabajo.

1.3.3.1.1 CONDICIONES AMBIENTALES QUE ES?

Son las circunstancias fsicas en las que el empleado se encuentra cuando ocupa un cargo en una organizacin. Es el ambiente fsico que rodea al empleado mientras desempea su cargo. EN QUE CONSISTE? En agrupar dos elementos: iluminacin y ruido. 1.3.3.1.1.1 ILUMINACIN: Qu es? Es la cantidad en el punto focal del trabajo En qu consiste? En ser suficiente y uniformemente distribuido para evitar la fatiga de los ojos, deben evitarse contrastes violentos de luz y sombra; la distribucin de luz puede ser: Iluminacin directa. Iluminacin indirecta. La luz incide sobre la superficie que va a ser iluminada mediante la reflexin en paredes y techos. Es la ms costosa. Iluminacin semiindirecta. Combina los dos tipos anteriores con el uso de bombillas translcidas para reflejar la luz en el techo y en las partes superiores de las paredes. Iluminacin semidirecta. La mayor parte de la luz incide de manera directa en la superficie que va a ser iluminada, y cierta cantidad de luz la reflejan paredes y el techo. Para qu sirve? Para evitar que la iluminacin deficiente ocasiona fatiga en los ojos y perjudique el sistema nervioso, ayuda a la deficiente calidad de trabajo y es responsable de una buena parte de los accidentes de trabajo. 1.3.3.1.1.2 RUIDO Qu es? Un sonido barullo indeseable. El sonido tiene dos caractersticas: frecuencia y intensidad. En qu consiste? En controlar los ruidos con los siguientes mtodos: Eliminacin del ruido en el elemento que lo produce. Separacin de la fuente del ruido. Aislamiento de la fuente del ruido dentro de muros a prueba de ruido. Tratamiento acstico de los techos, paredes y pisos para la absorcin de ruidos. Equipos de proteccin individual, como el protector auricular. Para qu sirve? Sirve para evitar la exposicin prolongada a elevados niveles de ruido ya que producira prdida de la audicin proporcionada al tiempo de exposicin. 1.3.3.1.2 CONDICIONES ATMOSFERICAS

QU ES? Es una parte de la definicin del clima. Las condiciones atmosfricas se refieren a los periodos de precipitacin (lluvia), nubosidad, vientos, presin atmosfrica. Los mas importantes en la empresa son la temperatura y humedad, principalmente, que pueden identificarse en una regin al medir estos factores por un periodo largo de tiempo. PARA QUE SIRVE? Para ver el tipo de ropa que las personas deben usar en la empresa para proteger su salud con trajes adecuados. 1.3.3.1.3 SEGURIDAD EN EL TRABAJO QU ES? Es el conjunto de medidas tcnicas, educativas, medias y psicolgicas empleadas para prevenir accidentes y eliminar las condiciones inseguras del ambiente, y para convencer a las personas acerca de la necesidad de implantar prcticas preventivas. PARA QUE SIRVE? Su empleo es indispensable para el desarrollo satisfactorio del trabajo. Los servicios de seguridad tienen la finalidad de establecer normas y procedimientos que aprovechen los recursos disponibles para prevenir accidentes y controlar los resultados obtenidos. La seguridad es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff. EN QUE CONSISTE? En contemplar tres reas principales de actividad de prevencin: de accidentes, de robos y de incendios. 1.3.3.1.3.1 PREVENCIN DE ACCIDENTES QU ES? Un hecho no premeditado del cual resulta dao considerable. Podemos definir accidente de trabajo como el que ocurre en el trabajo y provoca, directa o indirectamente, lesin corporal, perturbacin funcional o enfermedad que ocasiona la muerte, la prdida total o parcial, permanente o temporal de la capacidad de trabajo. La palabra accidente significa un acto imprevisto, perfectamente evitable en la mayor parte de los casos. PARA QUE SIRVE? La seguridad busca minimizar los accidentes de trabajo. EN QUE CONSISTE? 1. Accidentes sin dejar de asistir a trabajar. 2. Accidente con inasistencia al trabajo. Es aquel que puede causar:

a. Incapacidad temporal. Prdida total de la capacidad de trabajo en el da de accidente o que se prolongue durante un perodo menor de 1 ao b. Incapacidad permanente parcial. Reduccin permanente y parcial de la capacidad de trabajo. Generalmente est motivada por: Prdida de cualquier miembro o parte del mismo / Reduccin de la funcin de cualquier miembro o parte del mismo / Prdida de la visin o reduccin funcional de un ojo / Prdida de la audicin o reduccin funcional de un odo. c. Incapacidad total permanente. Prdida total permanente de la capacidad de trabajo. Est motivada por: Prdida de la visin de los 2 ojos / Prdida anatmica de ms de un miembro (mano o pie) / Prdida de la audicin de ambos odos. d. Muerte. 1.3.3.1.3.1.1 ESTADSTICAS DE ACCIDENTE. QU ES? Son dos formulas utilizadas para evaluar y controlar los accidentes; son dos: 1. el coeficientes de frecuencia (CF) : representa el nmero de accidentes con inasistencia, ocurrido por cada milln de horas/ hombre trabajadas durante el periodo considerado. 2. El coeficiente de gravedad (CG): es el nmero de das perdidos y contabilizados por cada milln de horas/hombres trabajadas durante el periodo considerado. EN QUE CONSISTE? 1. EL COEFICIENTE DE FRECUENCIA (CF): en relacionar el nmero de accidentes por cada milln de horas/hombre trabajadas, con el fin de establecer comparaciones entre todos los tipos y tamaos de empresas. Para el clculo se necesitan los siguientes datos: Nmero medio de empleados de la empresa en determinado intervalo de tiempo (da, mes o ao). Horas/hombre trabajadas. Suma de todas las horas trabajadas por todas los empleados de la empresa; horas en los que estn sujetos accidentes; deben incluir las horas extras y excluirse las horas remuneradas no trabajadas (ej. licencias, vacaciones, enfermedades, etc.). EL COEFICIENTE DE GRAVEDAD (CG): Relaciona la cantidad de ausencias o inasistencias con cada milln de horas/hombre trabajadas. Se necesita los siguientes datos para calcularlo: Das perdidos. Total de das en los cuales el trabajador accidentado queda incapacitado temporalmente para el trabajo a consecuencia del accidente. Se incluyen domingos, feriados, o cualquier otro da en que no haya trabajo en la empresa. Das perdidos trasladados. Das perdidos durante el mes por accidente del mes anterior o de meses anteriores.

Das debitados o computados. Se atribuye a los casos de accidente que ocasionan muerte, incapacidad permanente, total o parcial, y que representan la prdida total o la reduccin de la capacidad de trabajo.

PARA QUE SIRVE? Estos coeficientes sirven como medidas para controlar y evaluar accidentes en el trabajo. 1.3.3.1.3.1.2 IDENTIFICACION DE LAS CAUSAS DE ACCIDENTES Las principales causas de accidentes son: 1. Agente. Se define como el objeto o la sustancia (mquinas, local o equipo que podran protegerse de manera adecuada) directamente relacionado con la lesin, como prensa, mesa, martillo, herramienta, etc.

2. Parte del agente. Aquella que est estrechamente asociada o relacionada con la lesin, como el volante de la prensa, la pata de la mesa, el mango del martillo, etc. 3. Condicin insegura. Condicin fsica o mecnica existente en el local, la mquina, el equipo o la instalacin (que podra haberse protegido y reparado) y que posibilita el accidente, como piso resbaladizo, aceitoso, mojado, con altibajos, etc. 4. Tipo de accidente. Forma o modo de contacto entre la gente del accidente y el accidentado, o el resultado de este contacto, como golpes, cadas, resbalones, etc. 5. Acto inseguro. Violacin del procedimiento aceptado como seguro. Dejar de usar equipo de proteccin individual, distraerse o conversar durante el servicio, fumar en rea prohibida. 6. Factor personal de inseguridad. Cualquier caracterstica, deficiencia o alteracin mental, psquica o fsica, accidental o permanente, que permite el acto inseguro. Son problemas como visin defectuosa, fatiga o intoxicacin, problemas de hogar, desconocimiento de las normas y reglas de seguridad. 1.3.3.1.3.1.3 COSTOS DIRECTOS E INDIRECTOS DE LOS ACCIDENTES QUE ES? EL COSTO DIRECTO DEL ACCIDENTE ES: el total de los gastos resultantes de las obligaciones para con los empleados expuestos a los riesgos inherentes al ejercicio del trabajo, como la asistencia mdica y hospitalaria dada a los accidentes, y las respectivas indemnizaciones, ya sea diarias o por incapacidad permanente. En general, estos gastos los cubren las compaas de seguros. EL COSTO INDIRECTO DEL ACCIDENTE DE TRABAJO: cobija todos los gastos de fabricacin, gastos generales, gastos de primer tratamiento, obligaciones sociales, dao emergente, etc. y dems factores cuya incidencia vara segn la empresa. El costo indirecto representa 4 veces el costo directo del accidente de trabajo, adems de la tragedia personal y familiar que puede ocasionar el accidente de trabajo. 1.3.3.1.3.2 PREVENCION DE ROBOS En qu consiste? Hacer un plan de prevencin donde incluyan: Control de entrada y salida de personal. Se lleva a cabo en la portera de la empresa, cuando entra o sale el personal. Este control puede ser visual o basarse en la revisin de cada individuo que entra o sale de la fbrica. Puede ser un control muestral o total. b. b. Control de entrada y salida de vehculos. Cuando se trata de vehculos de la empresa, como camiones y otros automotores, la portera anota las horas de entrada y salida, el contenido, el nombre del conductor y veces el kilometraje del vehculo. c. c. Estacionamiento fuera del rea de la fbrica. En general, las empresas mantienen fuera del rea de la fbrica el estacionamiento de los automotores y vehculos en general de sus empleados, con el fin de evitar el transporte clandestino de productos, componentes o herramientas.
a.

d. Ronda por los terrenos de la fbrica y por el interior de la misma. En especial se efectan fuera del rea de trabajo no slo para efectos de vigilancia sino tambin para verificar la prevencin de incendios. e. e. Registro de mquinas, equipos y herramientas. Las mquinas, los equipos y las herramientas se inventaran con periodicidad. f. f. Controles contables. Se efectan principalmente en las reas de compras, almacn de herramientas, expedicin y recibo de mercaderas. Estos controles contables son verificados peridicamente por empresas externas de auditora. La deteccin de casos de sobrefacturacin, subfacturacin o pago de facturas sin el correspondiente registro hace posible la localizacin de prdida de mercaderas.
d.

1.3.3.1.3.3 PREVENCION DE INCENDIOS QU ES? El fuego de un incendio es una reaccin qumica de oxidacin exotrmica, es decir combustin con liberacin de calor. Para que haya reaccin deben estar presentes: combustible (solido, liquido y gaseoso), comburente ( oxigeno atmosfrico); catalizador ( la temperatura). PARA QU SIRVE? Para la prevencin y el combate de incendios, sobre todo cuando hay mercancas, equipos e instalaciones valiosas que deben protegerse, donde se escoge una planeacin cuidadosa. EN QUE CONSISTE? En disponer de una conjunto de extintores adecuados, conocer el volumen de los depsitos de agua, mantener un sistema de deteccin y alarma y proporcionar entrenamiento personal al personal. 1.3.3.1.3.4 ADMINISTRACION DE RIESGOS Para qu sirve? Para identificar, analizar y administrar las condiciones potenciales de desastre. En qu consiste? En exigir un esquema de plizas de seguro contra fuego y lucro cesante, como medio complementario de asegurar el patrimonio y avance de la empresa. 1.3.4 RELACIONES SINDICALES O LABORALES QUE ES? Las relaciones laborales son los vnculos que se establecen en el mbito del trabajo. Son las relaciones de la propia organizacin con las entidades que representan a sus empleados: LOS SINDICATOS.

EN QUE CONSISTE? Se basan en la poltica de la organizacin frente a los sindicatos, tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades de los empleados. 1.3.4.1 POLITICAS DE RELACIONES LABORALES QU ES? Refleja de modo directo la ideologa, la cultura y que los valores asumidos por la alta administracin de la organizacin, los cuales estn influenciados por la etapa de desarrollo del sindicalismo; entre otros factores. Polticas que la organizacin puede adoptar: 1.3.4.1.1 POLITICA PATERNALISTA Est caracterizada por aceptar con facilidad y rapidez las reivindicaciones de los trabajadores, sea por inseguridad, falta de habilidad o incompetencia en las negociaciones con los lderes sindicales. Cada concesin representa para la empresa un costo adicional. Esta actitud cortoplacista, orientada hacia la solucin de problemas, debilita la organizacin y transmite inseguridad a los gerentes y supervisores de primera lnea frente a las constantes presiones sindicales. 1.3.4.1.2 POLITICA AUTOCRATICA Est caracterizada por la postura rgida de la organizacin que acta de modo arbitrario y legalista para conceder lo estipulado por ley, por convenio colectivo y de acuerdo con sus intereses. No siempre se atienden las reivindicaciones, lo cual provoca el surgimiento de focos de indisciplina y grupos de oposicin en el sindicato frente a los fracasos en los intentos de negociacin. La supervisin es servil ante los superiores pero rgida con los subordinados. Esta poltica autocrtica no puede sostenerse por mucho tiempo, causa frustracin e indignacin en el personal. 1.3.4.1.3 POLITICA DE RECIPROCIDAD Se basa en la reciprocidad, en la relacin entre la organizacin empresaria y el sindicato. Las reivindicaciones se resuelven de modo directo y exclusivo entre la direccin de la empresa y la del sindicato; la participacin de los trabajadores y los supervisores es escasa. 1.3.4.1.4 POLITICA PARTICIPATIVA Est caracterizada por considerar que las relaciones laborales involucran al sindicato y los trabajadores por un lado, y a la organizacin, a los dirigentes y a los supervisores por el otro. Presupone que las soluciones se negocien y discutan con datos concretos, objetivos y racionales, y que no se sustenten en opiniones personales. Esta poltica basada en el consenso entre las partes es preventiva y no correctiva, pues se anticipa a los problemas o por lo menos, los trata cuando son controlables. Est caracterizada por aceptar con facilidad y rapidez las reivindicaciones de los trabajadores, sea por inseguridad, falta de habilidad o incompetencia en las

negociaciones con los lderes sindicales. Cada concesin representa para la empresa un costo adicional. Esta actitud cortoplacista, orientada hacia la solucin de problemas, debilita la organizacin y transmite inseguridad a los gerentes y supervisores de primera lnea frente a las constantes presiones sindicales. 1.3.4.2 EL SINDICALISMO Como organizacin, el sindicato es una agremiacin o asociacin constituida para defender los intereses comunes de sus miembros. Existen los sindicatos de empleados o trabajadores y los sindicatos de empleadores o patronales. Representa un proceso de reivindicaciones por salarios y condiciones de trabajo mejores. EN QUE CONSISTE? Es una forma de la sociedad capitalista que organiza obreros no como productores sino como asalariados, es decir, como vendedores de la mercanca de trabajo. El sindicalismo asocia a los trabajadores de acuerdo con el instrumento de trabajo, es decir, asocia a los obreros segn la forma que le imprime el rgimen capitalista. PARA QUE SIRVE? Para defender los intereses de los trabajadores. 1.3.4.2.1 MEDIOS DE ACCION SINDICAL (HUELGA) PARA QUE SIRVE? Para lograr las reivindicaciones de sus bases los empleados pueden utilizar varios medios para presionar a las organizaciones como la huelga. QUE ES? La huelga es una suspensin temporal, colectiva y pacifica del trabajo, como forma de conquistar ciertas reivindicaciones laborales. La determinan el sindicato de trabajadores o los mismos trabajadores. Es un derecho que tiene todas las persona de abstenerse a trabajar para presionar al empleador y conseguir una reivindicacin de inters general. PARA QUE SIRVE? Es el ltimo recurso de presin y argumento final para resolver el conflicto colectivo de trabajo 1.3.4.2.2 FORMAS ILICITAS DE PRESION SINDICAL 1. Huelga simblica. Parlisis colectiva de corta duracin sin abandonar el lugar de trabajo. 2. Huelga de advertencia. Parlisis destinada a afirmar la importancia de la reivindicacin para demostrar por parte de los trabajadores la capacidad y poder de movilizacin. 3. Huelga de celo. El trabajador se cie de manera estricta a lo sealado en el reglamento interno. No hay abandono del lugar de trabajo.

4. Operacin tortuga. El trabajo se cumple con lentitud o en condiciones tcnicas inadecuadas. 5. Parlisis relmpago. Interrupcin colectiva rpida e intempestiva en uno o diversos sectores de la misma organizacin. 6. Faltas o retrasos del personal en sectores vitales. Se originan de modo voluntario creando problemas graves a la normalidad de las operaciones. 7. Parlisis de proveedores vitales. Intento de perjudicar una organizacin paralizando las organizaciones satlites que suministran materia prima o servicios esenciales para que funcione. 8. Rehusarse a trabajar horas extras. 9. Ocupacin del lugar del trabajo. Es una agresin contra la libertad de trabajo y contra la propiedad privada y al mismo tiempo un delito civil y penal. 1.3.4.3 MEDIOS DE ACCION PATRONAL EN QUE CONSISTE? las organizaciones tambin pueden utilizar ciertos medios de presin contra los trabajadores como el cierre patronal y la lista negra. 1. LOCK.OUT O CIERRE PATRONAL: quiere decir el cierre temporal de la empresa, determinado por los administradores o por el sindicato patronal. Este cierre ocasiona problemas con los empleados que dejan de trabajar y percibir remuneracin as como de la comunidad que deja de recibir productos y servicios. La huelga patronal no significa despido de los trabajadores sino una suspensin temporal de la relacin de trabajo. 2. LISTA NEGRA: Lista originada en una empresa donde consta personal desvinculado que se hace circular entre otras empresas para impedir que el mismo puede lograr un nuevo trabajo. 1.3.4.4 REPRESENTACION DE LOS TRABAJADORES EN LA ORGANIZACIN PARA QUE SIRVE? Para evitar que las decisiones de los dirigentes de las organizaciones fueran las nicas que impulsaran la economa y permitir que intervinieran todos los socio interesados en especial los trabajadores. Introdujeron los modelos de representacin de los trabajadores en la administracin de las empresas y son dos: representacin directa antisindical y representacin sindical. EN QUE CONSISTE? 1. Representacin directa o antisindical. Consejos de fbrica o comits de empresa. Cogestin o gestin compartida. Autogestin o gestin propia. Representa la administracin de la organizacin por sus propios miembros o empleados.

2. Representacin sindical en la empresa. Estos modelos de representacin incluyen la participacin de los sindicatos fuera de los muros de la organizacin. En general, esta participacin es conflictiva.

1.3.4.5 CONFLICTOS LABORALES QUE ES? el conflicto es un proceso que se inicia cuando una de las partes (individuo, grupo u organizacin) percibe que la otra parte (individuo, grupo u organizacin) atenta o intenta atenta sobre alguno o algunos de sus intereses. Conflicto significa existencia de ideas, sentimientos, actitudes o intereses antagnicos que pueden llegar a chocar. El conflicto es la condicin general del mundo animal. El hombre sobresale entre los animales por su capacidad de atenuar esta condicin. PARA QUE SIRVE? El conflicto y la cooperacin constituyen elementos integrantes en la vida de las organizaciones. Ambos han recibido mucha atencin por parte de recientes teoras de la organizacin. Son dos lados de una misma moneda. Todo conflicto lleva en s fuerzas constructivas que conducen a la innovacin y al cambio, y fuerzas destructivas que llevan al desgaste y a la oposicin. El conflicto existe o se presenta por existen puntos de vista e intereses diferentes que chocan entre s; la existencia de conflicto significa la existencia de dinamismo, vida y fuerzas que chocan. EN QUE CONSISTE? 1. Situaciones de conflicto y mtodos de solucin. Mtodos antiguos. Destructivos(Supresin-guerra total.) Parcialmente destructivos. (Guerra parcial-acomodacin.) 2. Mtodos modernos. Constructivos. (Negociacin-solucin de problemas.) 1.3.4.6 CONDICIONES QU PREDISPONEN AL CONFLICTO EN QUE CONSISTE? Existen 3 condiciones previas que tienden a generar conflictos. 1. Diferenciacin de actividades. Objetivos e intereses diferentes e incluso antagnicos tienden a provocar conflictos. 2. Recursos compartidos. En general, los recursos disponibles son escasos y limitados. La incidencia de un grupo ser en perjuicio de otro grupo. 3. Actividades interdependientes. La actividad en una organizacin tanto los individuos y los grupos dependen uno de otros. Estas 3 condiciones previas crean condiciones que predisponen al conflicto. 1.3.4.6.1 CONDICIONES QUE DESENCADENAN El CONFLICTO. EN QUE CONSISTE? El conflicto se presenta cuando ocurren dos condiciones desencadenantes. 1. Percepcin de la incompatibilidad de objetivos. 2. Percepcin de la oportunidad de interferencia.

PARA QUE SIRVE? En consecuencia, la parte afectada adopta un comportamiento conflictivo. Es decir, incuba sentimientos de conflicto con relacin a la otra parte; en consecuencia, surge el comportamiento de conflicto. La solucin es el final del episodio de conflicto, lo cual no significa que el conflicto haya sido solucionado o administrado: slo significa que de alguna manera termina el episodio de conflicto. 1.3.4.7 RESULTADOS DEL CONFLICTO PARA QUE SIRVE? El conflicto puede traer resultados constructivos o destructivos para las partes involucradas, ya sean personas o grupos u organizaciones, el desafo consiste en administrar el conflicto de modo que pueda maximizarse y minimizar los efectos destructivos. 1.3.4.7.1 RESULTADOS CONSTRUCTIVOS Son los efectos positivos del conflicto. 1. El conflicto despierta los sentimientos y estimula las energas. 2. El conflicto fortalece sentimientos de identidad. 3. El conflicto despierta la atencin hacia los problemas. 4. El conflicto pone a prueba la balanza del poder.

1.3.4.7.2 RESULTADOS DESTRUCTIVOS A un conflicto se lo conoce normalmente ms por sus condiciones negativas, destructivas e indeseables que por sus resultados constructivos. 1. El conflicto desencadena sentimientos de frustracin, hostilidad y ansiedad. 2. El conflicto aumenta la cohesin grupal. 3. El conflicto desva energas hacia el mismo. 4. El conflicto lleva a una parte a bloquear la actividad de la otra. 5. El conflicto se auto alimenta y perjudica las relaciones entre las partes en conflicto. 1.3.4.7.3 ADMINISTRACIN DEL CONFLICTO Bsicamente un conflicto puede resolverse de 3 maneras, teniendo en cuenta que un conflicto influir en los resultados constructivos o destructivos que este produzca y por tanto en futuros episodios de conflicto. 1. Ganar / Perder. 2. Perder / Perder. 3. Ganar / Ganar. Los dos primeros tienden a continuar el conflicto. El tercero es la solucin del conflicto. 1.3.4.7.4 REIVINDICACIONES EN LOS CONFLICTOS LABORALES Los conflictos laborales son divergencias surgidas entre las organizaciones y los sindicatos, o sea, los sujetos, y abarcan intereses individuales, generales, grupales, profesionales o econmicos.

Los conflictos laborales incluyen varios tipos de reivindicaciones: 1. Condiciones legales de trabajo. Jornada, horario, descanso semanal remunerado. 2. Condiciones econmicas del trabajo. Remuneracin, ndices de ajuste, insalubridad, etc. 3. Condiciones fsicas de trabajo. Por ejemplo, exposicin a ruidos, temperaturas, gases, altitud, etc. 4. Condiciones sociales de trabajo. Por ejemplo, comedor en la empresa, refrigerio, transporte, etc. 5. Condiciones de representatividad en el trabajo. Permiten al obrero la participacin en el proceso de toma de decisiones. 1.3.4.8 CONVENCIN COLECTIVA QU ES? La convencin colectiva de trabajo es el acuerdo normativo mediante el cual dos o ms sindicatos representativos de categoras econmicas y profesionales estipulan condiciones de trabajo aplicables a las relaciones individuales de trabajo en el campo de las representaciones respectivas. PARA QUE SIRVE? Es uno de los medios mas utilizados para la solucionar conflictos colectivos, evitar huelgas y mantener mediante negociaciones e l acuerdo entre las partes, la paz social basada en el consenso en entre las partes. EN QUE CONSISTE? la convencin prescribe en detalles cuales son las condiciones labrales que regirn en los contratos individuales de trabajo: horarios de trabajo; de descanso; descanso semanal remunerado; ndice de ajuste salarial; etc. 1.3.4.9 NEGOCIACIN COLECTIVA QUE ES? Negociacin es el proceso de bsqueda del mejor resultado posible en la aceptacin de ideas, propsitos o intereses, de modo que las partes involucradas terminen la negociacin conscientes de que fueron escuchadas, de que tuvieron oportunidad de presentar sus argumentos y expresarse y de que el producto final es mayor que la sumatoria de las contribuciones individuales. EN QUE CONSISTE? La convencin colectiva de trabajo (convenio colectivo) requiere de un proceso previo de negociacin entre las partes (sindicato por un lado, cmara empresaria por el otro) denominado negociacin colectiva. La negociacin colectiva puede llevarse a cabo en tres niveles: la empresa, el sindicato, la federacin de sindicatos. PARA QUE SIRVE? Permiten mejorar las relaciones laborales siguiendo los siguientes pasos:

1. Existencia de una poltica de recursos humanos que tenga amplia divulgacin dentro de la organizacin. 2. Canales bidireccionales de comunicacin de arriba hacia abajo, y de abajo hacia arriba. 3. La organizacin debe mantener dilogo permanente, abierto y constructivo con los lderes sindicales. 4. La organizacin debe preparar a los niveles de supervisin para mantener una agilidad y democracia en las negociaciones que se encarguen.