ADMINISTRACION DE SALARIOS GALVAD LTDA

2013

ADMINISTRACIN DE SALARIOS EMPRESA DE CONFECCIONES GALVAD

YELY RODRIGUEZ FERNANDO ROJAS CHRISTIAN FORERO TRIANA

UNIVERSIDAD ANTONIO NARIO FACULTAD DE INGENIERA INDUSTRIAL BOGOT D.C. MAYO 2013

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ADMINISTRACIN DE SALARIOS EMPRESA DE CONFECCIONES GALVAD

YELY RODRIGUEZ FERNANDO ROJAS CHRISTIAN FORERO TRIANA

TRABAJO PRESENTADO A: ANTONIO PRIETO ACOSTA EN ADMINISTRACION DE SALARIOS

UNIVERSIDAD ANTONIO NARIO FACULTAD DE INGENIERA INDUSTRIAL BOGOT D.C. MAYO 2013

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TABLA DE CONTENIDO
1. 2. 3. INTRODUCCION ........................................................................................................... 7 JUSTIFICACION ............................................................................................................ 8 CARTA DE IDENTIDAD DE LA EMPRESA....................................................................... 9 3.1. 3.2. 3.3. 3.4. MISION ................................................................................................................ 9 VISION ................................................................................................................. 9 POLITICA DE CALIDAD ......................................................................................... 9 PRINCIPIOS Y VALORES ....................................................................................... 9 Honestidad: ................................................................................................. 9 Liderazgo: .................................................................................................... 9 Solidaridad: ............................................................................................... 10 Compromiso: ............................................................................................. 10

3.4.1. 3.4.2. 3.4.3. 3.4.4. 4. 5.

ESQUEMA ORGANIZACIONAL ................................................................................... 10 ANALISIS OCUPACIONAL DE GALVAD LTDA .............................................................. 10 5.1. MANUAL DE FUNCIONES .................................................................................. 10 Gerente general ........................................................................................ 11 Secretaria general ..................................................................................... 12 Contador ................................................................................................... 13 Administrativo........................................................................................... 14 Mantenimiento ......................................................................................... 15 Produccin ................................................................................................ 16 Diseo de modas ....................................................................................... 17 Control de calidad ..................................................................................... 18 Confeccin................................................................................................. 19 Planchado.................................................................................................. 20 Almacenamiento de materia prima y producto terminado ...................... 21 Ventas ....................................................................................................... 22 Vendedor................................................................................................... 23

5.1.1. 5.1.2. 5.1.3. 5.1.4. 5.1.5. 5.1.6. 5.1.7. 5.1.8. 5.1.9. 5.1.10. 5.1.11. 5.1.12. 5.1.13. 6.

ADMINISTRACION DE SALARIOS ............................................................................... 24 6.1. OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIN DE SALARIOS EN LA EMPRESA DE CONFECCIONES GALVAD............................................................................................... 25 6.2. CARCTER VARIADO DEL SALARIO GALVAD LTDA ............................................ 25

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6.3. 7.

COMPUESTO SALARIAL ..................................................................................... 27

EVALUACION Y CLASIFICACION DE CARGOS ............................................................. 28 7.1. METODO DE LA EVALUACION DE CARGOS GALVAD LTDA................................ 28 Mtodo de jerarquizacin o escalonamiento simple ............................... 30 Mtodo de comparacin de factores........................................................ 33

7.1.1. 7.1.2. 7.2. 7.3. 8.

COMIT DE EVALUACION DE CARGOS .............................................................. 38 CLASIFICACION DE CARGOS .............................................................................. 39

INVESTIGACION SALARIAL......................................................................................... 39 8.1. 8.2. SELECCIN DE CARGOS DE REFERENCIA........................................................... 40 SELECCIN DE EMPRESAS PARTICIPANTES ....................................................... 40 Localizacin geogrfica de la empresa...................................................... 40 Sector industrial de la empresa ................................................................ 40 Tamao de la empresa .............................................................................. 40 Poltica salarial .......................................................................................... 41

8.2.1. 8.2.2. 8.2.3. 8.2.4. 8.3. 8.4. 8.5. 9.

RECOLECCION DE DATOS .................................................................................. 42 TABULACION Y TRATAMIENTOS DE LOS DATOS ............................................... 44 POLITICA SALARIAL GALVAD LTDA .................................................................... 44

CONTRATACION ........................................................................................................ 45 9.1. 9.2. 9.3. 9.4. PROCESO DE SELECCIN ................................................................................... 45 ENTREVISTA DE SELECCION .............................................................................. 47 ENTREVISTA CON EL JEFE INMEDIATO .............................................................. 47 PROCESO DE CONTRATACION........................................................................... 48 LAS PRESTACIONES ............................................................................................... 49 PRESTACIONES OBLIGATORIAS POR LEY ....................................................... 50 Cesantas ................................................................................................... 50 Intereses a las cesantas ............................................................................ 51 Prima de servicios ..................................................................................... 52 Vacaciones ................................................................................................ 53 PRESTACIONES VOLUNTARIAS ...................................................................... 54 COMPENSACION DE INCENTIVOS ................................................................. 54 COMPENSACION DE EJECUTIVOS.................................................................. 54

10.

10.1. 10.1.1. 10.1.2. 10.1.3. 10.1.4. 10.2. 10.3. 10.4.

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10.5. 10.6. 11.

COMPENSACION DE PROFESIONALES........................................................... 55 COMPENSACION POR VENTAS ...................................................................... 55

PAGOS Y BENEFICIOS ............................................................................................ 55 PAGO POR RENDIMIENTO ............................................................................. 55 BENEFICIOS OBLIGATORIOS .......................................................................... 56 BENEFICIOS DISCRECIONALES: SEGURO SOCIAL ........................................... 56

11.1. 11.2. 11.3. 12.

EXTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS ................................................................ 57 EXTRUCTURA DE SUELDOS POR HORA ......................................................... 57 DETERMINACION SALARIO REAL................................................................... 57

12.1. 12.2.

12.3. ESTABLECIMIENTO DE EXTRUCTURA DE SUELDOS DEL PERSONAL DE CONFIANZA ................................................................................................................... 58 13. 14. CONCLUSIN ......................................................................................................... 59 REFERENCIAS......................................................................................................... 60

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TABLAS
Tabla 1. Funciones gerente ............................................................................................... 11 Tabla 2. Funciones secretaria general .............................................................................. 12 Tabla 3. Funciones contador ............................................................................................. 13 Tabla 4. Funciones administrativo .................................................................................... 14 Tabla 5. Funcin jefe de mantenimiento .......................................................................... 15 Tabla 6. Funciones jefe de produccin ............................................................................. 16 Tabla 7. Funciones diseador de modas ........................................................................... 17 Tabla 8. Funciones inspector de calidad ........................................................................... 18 Tabla 9. Funciones confeccionista .................................................................................... 19 Tabla 10. Funciones operario de planchado ..................................................................... 20 Tabla 11. Funciones operario de mantenimiento ............................................................. 21 Tabla 12. Funciones jefe de ventas ................................................................................... 22 Tabla 13. Funciones vendedores ...................................................................................... 23 Tabla 14. Sistemas de evaluacin de cargos ..................................................................... 30 Tabla 15. Factores ............................................................................................................. 33 Tabla 16. Factor de responsabilidad ................................................................................. 34 Tabla 17. Factor complejidad ............................................................................................ 35 Tabla 18. Factor habilidades de gestin ........................................................................... 35 Tabla 19. Factor condiciones de trabajo y riesgo ............................................................. 36 Tabla 20. Factor educacin ............................................................................................... 36 Tabla 21. Factor experiencia ............................................................................................. 37 Tabla 22. Factor relaciones de trabajo.............................................................................. 37 Tabla 23. Valoracin de puestos ....................................................................................... 38 Tabla 24. Clasificacin de cargos ...................................................................................... 39 Tabla 25. Informacin empresa seleccionada ................................................................. 41 Tabla 26. Informacin empresa seleccionada .................................................................. 42 Tabla 27. datos manufacturas Atlantic y CIA Ltda. ........................................................... 43 Tabla 28. Datos empresa SAYME S.A.S ............................................................................. 43 Tabla 29. Tabulacin de datos .......................................................................................... 44 Tabla 30. Cesantas para un confeccionista ..................................................................... 51 Tabla 31. Calculo de prima de servicios ............................................................................ 52 Tabla 32. Resumen prima servicio .................................................................................... 52

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1. INTRODUCCION
La empresa de Confecciones Galvad pertenece a una de las PYMES de nuestro pas. Como empresa y respondiendo a la importancia de las exigencia de los recursos humanos tomo como base la administracin de Salarios; como objetivo final busca reforzar los conocimientos adquiridos durante el semestre a travs de las presentaciones realizadas por todos los compaeros de la clase como medio de la investigacin y recopilacin de informacin tanto de libros como de la red. Por ltimo se genera la recopilacin de toda la informacin necesaria para tener un trabajo que resalte la aplicacin de la materia de administracin de salarios.

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2. JUSTIFICACION
La administracin de salarios no es una materia que exista por inercia en nuestro medio. Es un rea de gran pragmatismo y utilidad para el bienestar integral del empleado, teniendo en cuenta que el sueldo es el principal y ms utilizado factor de motivacin, es indudable, que a cada quien se le remunere de acuerdo a lo que hace, por lo que es y lo que le atae en su puesto de trabajo. De por s solo, todos estos aspectos son de peso para nuestra formacin integral; conocer cabalmente el fondo y razn de ser de esta rea se justifica para un promisorio futuro en la empresa colombiana y donde quiera que vayamos.

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3. CARTA DE IDENTIDAD DE LA EMPRESA

3.1.

MISION

Confeccionar y comercializar ropa formal para caballero, comprometidos con el cumplimiento de los estndares de calidad integrado por un equipo de trabajo comprometido en busca de la satisfaccin en nuestros clientes.

3.2.

VISION

Para el ao 2020 confecciones GALVAD ser una de las mejores empresas en sus procesos, reflejada en sus productos altamente competitivos en Colombia manteniendo sus valores corporativos.

3.3.

POLITICA DE CALIDAD

Nuestra poltica de calidad se manifiesta mediante nuestro firme compromiso con los Clientes de satisfacer plenamente sus requerimientos y expectativas, para ello garantizamos impulsar una cultura de calidad basada en los principios de honestidad, liderazgo y desarrollo del recurso humano, solidaridad, compromiso de mejora y seguridad en nuestras operaciones.

3.4.

PRINCIPIOS Y VALORES

3.4.1. Honestidad: Emprender y actuar basado en los criterios ticos bajo la gestin industrial.

3.4.2. Liderazgo: Permitimos que nuestros trabajadores sean empoderados en sus actividades, con el fin que nuestros clientes maximicen su potencial.

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3.4.3. Solidaridad: Nuestros empleados colaboran mutuamente para lograr la satisfaccin interna y de los clientes.

3.4.4. Compromiso: Asumimos las acciones con responsabilidad, dedicacin y empeo generando confianza en nuestros actividades hacia los clientes.

4. ESQUEMA ORGANIZACIONAL

5. ANALISIS OCUPACIONAL DE GALVAD LTDA

5.1.

MANUAL DE FUNCIONES

Es un instrumento de informacin en el cual se describen en forma secuencial y cronolgica, las operaciones que deben seguirse para la realizacin de las funciones de una Dependencia o Entidad, o varias de ellas.

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5.1.1. Gerente general

MANUAL DE FUNCIONES NOMBRE DEL CARGO: JEFE INMEDIATO: NMERO DE PERSONAS EN EL CARGO: GERENTE GENERAL NO APLICA 5 reas

OBJETIVO: planificar, organizar, direccionar y controlar las actividades de la empresa GALVAD, as como la coordinacin y toma de decisiones sobre produccin, comercializacin FUNCIONES 1. Mantener el correcto funcionamiento de la empresa en general. 2. Representar jurdica y legalmente a la empresa ante terceros. 3. Dirigir y controlar las funciones administrativas de la empresa. 4. Supervisar el correcto y oportuno cumplimiento de las funciones del personal analizando la eficiencia del desempeo del trabajo. 5. Autorizar las compras y las ventas. 6. Atender y promover nuevos clientes y rutas de ventas. 7. Realizar estrategias para el cumplimiento de las metas. 8. Pagar los prstamos otorgados por instituciones financieras. PERFIL DEL Creativo y lder. Disponibilidad de trabajo. CARGO: Buenas relaciones humanas. Habilidades de negociacin. Responsabilidad y actitud positiva. REQUISITOS requisitos intelectuales: Escolaridad: Ingeniero industrial con formacin en las cuatro reas
bsicas: administracin, mercadeo, produccin y finanzas

experiencia: mnimo de 6 aos en el desempeo de puestos similares.

Tabla 1. Funciones gerente

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5.1.2. Secretaria general

MANUAL DE FUNCIONES NOMBRE DEL CARGO: JEFE INMEDIATO: SECRETARIA GENERAL GERENTE GENERAL

NMERO DE PERSONAS NO APLICA EN EL CARGO: OBJETIVO: Ejecutar actividades pertinentes al rea secretarial y asistir a su supervisor inmediato, aplicando tcnicas secretariales, a fin de lograr un eficaz y eficiente desempeo acorde con los objetivos de la unidad. FUNCIONES 1. Redaccin de documentos necesarios para llevar el control de la empresa. 2. Llevar el control de las actividades a realizar 3. Supervisar que las labores se realicen de acuerdo con los objetivos previstos 4. Transmitir una buena imagen ante las visitas que reciba CONFECCIONES GALVAD. 5. Recepcionar, registrar y distribuir la documentacin que ingrese a la gerencia. 6. Atender y efectuar las llamadas telefnicas, as como concertar las citas y/o reuniones de trabajo que requiera el Gerente General. PERFIL DEL Responsable y honesto/a. Buenas relaciones humanas. CARGO: Conocimientos de contabilidad y administracin Habilidades de uso de maquinas (mquina de escribir, computadora). Positiva disposicin para trabajar en equipo REQUISITOS requisitos intelectuales: Escolaridad: secretariado experiencia: : : mnimo de 2 aos ( recomendada)
Tabla 2. Funciones secretaria general

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5.1.3. Contador

MANUAL DE FUNCIONES NOMBRE DEL CARGO: JEFE INMEDIATO: CONTADOR GERENTE GENERAL

NMERO DE PERSONAS NO APLICA EN EL CARGO: OBJETIVO: Elaborar los estados financieros de la empresa (ganancias y prdidas, balance general y flujo de caja). FUNCIONES 1. Mantener el correcto funcionamiento de los sistemas y procedimientos contables de la empresa. 2. Hacer la depreciacin de maquinaria y equipo con que se cuenta. 3. Preparar y ordenar la informacin financiera y estadstica para la toma de decisiones de las autoridades superiores. 4. Identificar y analizar los ingresos, egresos y gastos de operacin de la empresa e informar peridicamente al Director General. PERFIL DEL le reportara al gerente el estado actual de la empresa en la parte CARGO: econmica con el fin de llevar una contabilidad clara y precisa REQUISITOS requisitos intelectuales: Escolaridad: profesional en el ara de contadura publica Experiencia: mnimo de 3 aos en el desempeo de puestos similares.
Tabla 3. Funciones contador

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5.1.4. Administrativo

MANUAL DE FUNCIONES NOMBRE DEL CARGO: JEFE INMEDIATO: JEFE ADMINISTRATIVO GERENTE GENERAL

NMERO DE PERSONAS 2 EN EL CARGO: OBJETIVO: mantener un control y supervisin de la empresa FUNCIONES 1. Evala el avance de los proyectos 2.Coordina, supervisa y dirige las actividades de la empresa 3. Supervisa las funciones de todos los puestos de trabajo. 4. Propone la realizacin de proyectos a la Gerencia. 5. Solicita informes al encargado de proyectos 6. Convoca a reuniones con el personal PERFIL DEL ser la encargada de dirigir, coordinar y supervisar que todas las actividades de la empresa se cumplan para ello debe hacer un CARGO: seguimiento y control de todas y cada una de las areas que pertenecen a la empresa REQUISITOS requisitos intelectuales: Escolaridad: profesional en el rea de administracin de empresas Experiencia: : mnimo de 2 aos en la ejecucin de tareas administrativas y gerenciales
Tabla 4. Funciones administrativo

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5.1.5. Mantenimiento

MANUAL DE FUNCIONES NOMBRE DEL CARGO: JEFE INMEDIATO: JEFE DE MANTENIMIENTO JEFE DE PRODUCCION

NMERO DE PERSONAS 3 EN EL CARGO: OBJETIVO: Responsable del mantenimiento de mquinas de confeccin e instalaciones fsicas de la empresa, realizar y controlar las reparaciones que se presenten. FUNCIONES 1. Dirigir y controlar el grupo de tcnicos mecnicos y locativos. 2. Revisar y verificar el correcto diligenciamiento de las planillas de los Tcnicos. 3. Modificar y reinstalar maquinarias de acuerdo a los requerimientos de la planta de produccin. 4. Desarrollar los planes y programas de mantenimiento preventivo. 5. Desarrollar los planes y programas de mantenimiento preventivo.

PERFIL DEL Creativo y lder. Disponibilidad de trabajo. CARGO: Buenas relaciones humanas. Responsabilidad y actitud positiva. REQUISITOS requisitos intelectuales: Escolaridad: ingeniero de mantenimiento Experiencia: mnimo de 2 aos en el desempeo de puestos similares.
Tabla 5. Funcin jefe de mantenimiento

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5.1.6. Produccin

MANUAL DE FUNCIONES NOMBRE DEL CARGO: JEFE INMEDIATO: JEFE DE PRODUCCIO GERENTE GENERAL

NMERO DE PERSONAS 10 EN EL CARGO: OBJETIVO: Gestionar y liderar la realizacin de la produccin y mantenimiento, garantizando el cumplimiento de los estndares de seguridad, calidad, riesgos, costos, cumplimiento y respeto ambiental de acuerdo a legislacin vigente FUNCIONES 1. disear, programar y controlar los sistemas de produccin. 2. Planear, evaluar y controlar el uso y reposicin de tecnologa. 3. Disear, controlar y evaluar mtodos de trabajo y utilizacin de la maquinaria y equipo. 4. Disear, implementar y administrar sistemas de seguridad e higiene en el trabajo. 5. Planear, implementar y dirigir proyectos industriales de ampliacin y/o modernizacin. PERFIL DEL Ser lder. Poseer la habilidad de ejercer el control sin llegar a ser prepotente. CARGO:
Desarrollado sentido prctico. Imaginacin y creatividad. Capacidad de percepcin y atencin. Sentido de la organizacin

REQUISITOS requisitos intelectuales: Escolaridad: profesional en el rea de administracin y produccin Experiencia: mnimo de 2, haber trabajado antes en empresa de confeccin en el rea de produccin o tener conocimiento sobre el proceso de elaboracin de pantalones y camisas para hombre

Tabla 6. Funciones jefe de produccin

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5.1.7. Diseo de modas

MANUAL DE FUNCIONES NOMBRE DEL CARGO: JEFE INMEDIATO: DISEADOR DE MODAS JEFE DE PRODUCCION

NMERO DE PERSONAS 2 EN EL CARGO: OBJETIVO: Capacidades tcnicas, creativas e investigativas capaces de generar propuestas de vestuario enmarcadas en la proyeccin del individuo, la cultura y la libertad de expresin. FUNCIONES 1. Disear los modelos de acuerdo a lo que se pide. 2. Realizar prototipos de las distintas tallas. 3. Reportar al encargado de produccin los materiales necesarios para el Producto. 4. Realizar y hacer llegar a los operarios las formas ms adecuadas y optimas de las diferentes operaciones a realizar sobre el producto. PERFIL DEL Disear todo tipo de prendas de vestir y accesorios para CARGO: cualquier tipo de edades y gneros, considerando siempre las exigencias vanguardistas. REQUISITOS requisitos intelectuales: Escolaridad: profesional en el ara de diseo de modas Experiencia: mnimo de 2 aos en el desempeo de puestos similares.
Tabla 7. Funciones diseador de modas

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5.1.8. Control de calidad

MANUAL DE FUNCIONES NOMBRE DEL CARGO: JEFE INMEDIATO: INSPECTOR DE CALIDAD JEFE DE PRODUCCION

NMERO DE PERSONAS 2 EN EL CARGO: OBJETIVO: Encargado de muestrear y analizar el producto en proceso y terminado, con el propsito de definir su estado de acuerdo a las especificaciones y procedimientos estipulados. FUNCIONES 1. Verificar las condiciones ptimas del producto. 2. Velar por que se cumpla los estndares. 3. Reportar al rea de produccin el nmero errores por lote. 4. En colaboracin con el rea de produccin encontrar el punto donde ocurren los fallos. 5. Ver que el producto se empaque en forma adecuada. PERFIL DEL Una persona ordenada, con visin prctica, capacidad de CARGO: ejecucin y orientada a resultados. Dinmica, flexible, autnoma, proactiva, capacidad para trabajar en equipo y bajo presin. REQUISITOS requisitos intelectuales: Escolaridad: profesional en el ara de control de calidad Experiencia: mnimo de 1 ao en el desempeo de puestos similares.
Tabla 8. Funciones inspector de calidad

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5.1.9. Confeccin

MANUAL DE FUNCIONES NOMBRE DEL CARGO: JEFE INMEDIATO: CONFECCIONISTA JEFE DE PRODUCCION

NMERO DE PERSONAS NO APLICA EN EL CARGO: OBJETIVO: Confeccionar pantalones y camisas que cumplan con los requisitos expedidos por el cliente FUNCIONES 1. Cocer y remallar los diferentes productos. 2. Elaborar los diferentes productos que se solicite. 3. Cumplir con el pedido en el tiempo solicitado. 4. Minimizar el nmero de errores. 5. Cumplir con los estandartes solicitados. 6. Llegar a la produccin mnima pedida. PERFIL DEL .Disposicin para el trabajo a turnos .Disponibilidad de tiempo, actitud al cambio de horario de CARGO: trabajo. .Saber manejar mquinas filetiadoras, plana, dos agujas, empretinadora, pulidora, cortadora y En general todos los utensilios que tengan que ver con el proceso de produccin de la fabricacin de pantalones y camisas REQUISITOS requisitos intelectuales: Escolaridad: Tcnico en confeccin Experiencia: mnimo de 1 ao en el desempeo de puestos similares.
Tabla 9. Funciones confeccionista

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5.1.10. Planchado

MANUAL DE FUNCIONES NOMBRE DEL CARGO: JEFE INMEDIATO: OPERARIO DE PLANCHADO JEFE DE PRODUCCION

NMERO DE PERSONAS NO APLICA EN EL CARGO: OBJETIVO: Brindar prendas de calidad y empaques que cumplan con los requisitos establecidos FUNCIONES 1. Planchar principalmente los diferentes productos. 2. Doblado de los productos 3. Empaquetado de los productos. 4. Reportar en caso de errores al encardo de control de calidad. 5. Realizar la tarea en el tiempo menos posible de forma adecuada. PERFIL DEL Responsable CARGO: Organizada Disponibilidad de tiempo REQUISITOS requisitos intelectuales: Escolaridad: Bachiller Experiencia: mnimo de 6 meses en el desempeo de puestos similares.
Tabla 10. Funciones operario de planchado

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5.1.11. Almacenamiento de materia prima y producto terminado

MANUAL DE FUNCIONES NOMBRE DEL CARGO: JEFE INMEDIATO: OPERARIO DE ALMACENAMIENTO JEFE DE PRODUCCION

NMERO DE PERSONAS NO APLICA EN EL CARGO: OBJETIVO: Ejecutar labores relacionadas con la recepcin, clasificacin, almacenaje y despacho de suministros, materiales, herramientas, equipo y otras mercaderas. FUNCIONES 1. Cargar y descargar la mercadera en general. 2. Cargar y descargar la mercadera en general. 3. Participar en los inventarios fsicos parciales y generales que se efectan en los despachos. 4. Atender y resolver consultas de sus superiores, compaeros y usuarios 5. Realizar otras labores propias del cargo PERFIL DEL Cumplir con los deberes, obligaciones CARGO: asumiendo la consecuencia de sus actos. REQUISITOS requisitos intelectuales: Escolaridad: Bachiller Experiencia: mnimo de 6 meses en el desempeo de puestos similares.
Tabla 11. Funciones operario de mantenimiento

y compromisos

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5.1.12. Ventas

MANUAL DE FUNCIONES NOMBRE DEL CARGO: JEFE INMEDIATO: JEFE DE VENTAS GERENTE GENERAL

NMERO DE PERSONAS 5 EN EL CARGO: OBJETIVO: Preparar planes y presupuestos de ventas, de modo que debe planificar sus acciones y las del departamento, tomando en cuenta los recursos necesarios y disponibles para llevar a cabo dichos planes. FUNCIONES 1. Manejar el control de ventas en todos los puntos de comercializacin y tener un balance de ella. 2. Ofrecer a los empleados la orientacin y motivacin necesaria para el mejor desempeo de sus actividades. 3. Incrementar las ventas del producto a travs del equipo de vendedores. 4. Formular y proponer las metas de gestin, supervisin y difusin de la prenda. 5. Proveer, a los empleados del departamento, de las herramientas y los conceptos necesarios para la formulacin de estrategias publicitarias. PERFIL DEL Trabajo en equipo. Espritu emprendedor y de liderazgo. CARGO: Facilidad para relacionarse con las personas REQUISITOS requisitos intelectuales: Escolaridad: profesional en administracin de empresas con nfasis en mercadeo y ventas. Experiencia: mnimo de 1 meses en el desempeo de puestos similares.
Tabla 12. Funciones jefe de ventas

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5.1.13. Vendedor

MANUAL DE FUNCIONES NOMBRE DEL CARGO: JEFE INMEDIATO: VENDEDOR JEFE DE VENTAS

NMERO DE PERSONAS NO APLICA EN EL CARGO: OBJETIVO: Incrementar las ventas del establecimiento y Posicionar a la empresa. FUNCIONES 1. Convencer al cliente de la calidad, buena elaboracin y bajo costo de la prenda, para que lo compre. 2. Hacer sentir cmodo al cliente al momento de la compra. 3. Informar al cliente de la gama de diseos de pantalones y camisas, sus precios y utilidad. 4. Difundir la imagen de la empresa. 5. Obtener la informacin adecuada sobre del mercado de camisas y pantalones. 6. Apoyar la publicidad o promociones de venta que la empresa confecciones GALVAD PERFIL DEL Conocimientos de ventas. Excelente expresin oral. CARGO: Habilidades tcnicas, negociadoras y financieras Tener capacidad para resolucin de problemas. Trabajar en equipo bajo presin. Disposicin al cambio. Manejo y cumplimiento de compromisos. Excelente presentacin personal REQUISITOS requisitos intelectuales: Escolaridad: Profesional en ventas. Experiencia: mnimo de 6 meses en el desempeo de puestos similares.
Tabla 13. Funciones vendedores

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6. ADMINISTRACION DE SALARIOS
La administracin de los salarios es la parte de administracin de personal que estudia los principios y tcnicas para lograr que la remuneracin global que recibe el trabajador, sea adecuada a la importancia de su puesto, a su eficiencia personal, a sus necesidades a las posibilidades de la empresa. En Confecciones GALVAD como organizacin, cada cargo tiene su valor individual. Slo se puede remunerar con justicia y equidad al ocupante de un cargo, si se conoce el valor de ese cargo con relacin a los dems cargos de la organizacin ya la situacin del mercado. Dado que en la empresa se comporta como una organizacin de un

conjunto integrado de cargos en diferentes niveles jerrquicos y en diferentes sectores de especialidad, la administracin de salarios es un asunto que compete a la organizacin como un todo, y repercute en todos sus niveles y sectores.

En consecuencia, la administracin de salarios puede definirse Como el conjunto de normas y procedimientos tendientes a establecer o mantener estructuras de salarios equitativas y justas en la organizacin. Estas estructuras de salario debern ser equitativas y justas con relacin a: los salarios, respecto de los dems cargos de la propia organizacin; as se busca el equilibrio interno de los salarios. los salarios, respecto de los mismos cargos de otras empresas de la misma razn social que actan en el mercado de trabajo; as se busca el equilibrio externo de los salarios. En GALVAD el equilibrio intern se alcanza mediante la informacin interna obtenida a travs de la evaluacin y la clasificacin de cargos, basadas en un programa previo de descripcin y anlisis de cargos.

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El equilibrio externo se alcanza a travs de informacin externa obtenida de la investigacin de salarios. Con esta informacin la organizacin define una poltica salarial que normalice el procedimiento para fijar la remuneracin de la persona. Esta poltica salarial constituye siempre un aspecto particular y especfico de las polticas generales de la organizacin.

6.1.

OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIN DE SALARIOS EN LA EMPRESA DE CONFECCIONES GALVAD

Objetivos de la Administracin de Salarios:

Remunerar a cada empleado de acuerdo con el valor del cargo que ocupa. Recompensarlo adecuadamente por su desempeo y dedicacin. Atraer y retener a los mejores candidatos para los cargos. Ampliar la flexibilidad de la organizacin, dndole los medios adecuados para la movilidad del personal y racionalizacin las posibilidades de desarrollo y de carrera.

Lograr que los empleados acepten los sistemas de remuneracin adoptados por la empresa. Mantener equilibrio entre los intereses financieros de la organizacin y su poltica de relaciones con los empleados.

6.2.

CARCTER VARIADO DEL SALARIO GALVAD LTDA

Concepto:

Compensacin es el rea relacionada con la remuneracin que el individuo recibe como retorno por la ejecucin de tareas organizacionales. Bsicamente, es una

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relacin de intercambio entre las personas y la organizacin. Cada empleado hace transacciones con su trabajo para obtener recompensas financieras y no financieras. La recompensa financiera puede ser directa o indirecta. La compensacin financiera directa es el pago que recibe cada empleado en forma de salarios, bonos, premios y comisiones. El salario representa el elemento ms importante. Salario es la retribucin en dinero o su equivalente que el empleador paga al empleado por el cargo que ste ejerce y por los servicios que presta durante determinado periodo. El salario puede ser directo o indirecto. Directo es el que se recibe como contra prestacin del servicio en el cargo ocupado. En el caso de los empleados, que trabajan por horas, corresponde al nmero de horas efectivas trabajadas al mes (excluido el descanso semanal remunerado). En el caso de los trabajadores por meses, corresponde al salario mensual recibido. La compensacin financiera indirecta constituye el salario indirecto resultante de clusulas de la convencin colectiva de trabajo y del plan de beneficios servicios sociales ofrecidos por la organizacin. El salario indirecto incluye vacaciones, gratificaciones, propinas, adicionales (de inseguridad, de insalubridad, de trabajo nocturno, de tiempo de servicio), participacin en las utilidades, horas extras, as como el equivalente monetario de los servicios y beneficios sociales ofrecidos por la organizacin (alimentacin subsidiada, transporte subsidiado, seguro de vida colectivo, etc.). La suma del salario directo y del salario indirecto constituye la remuneracin. En la empresa de confecciones GALVAD la remuneracin abarca todos los elementos del salari directo y todos los elementos del salario indirecto. En otras palabras, la remuneracin constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o indirectamente, como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organizacin.

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Las recompensas no financieras, como prestigio, autoestima, reconocimiento y estabilidad en el empleo afectan profundamente La satisfaccin con el sistema de compensacin. Con el fin de describir la complejidad en retribucin por el servicio prestado por los trabajadores de GALVAD, maneras diferentes: Es el pago que cada uno de los empleados de la empresa recibe por su trabajo, esto constituye una medida del valor de un individuo en la organizacin, por consiguiente un estatus jerrquico en la organizacin. El salario constituye el centro de las relaciones de intercambio entre las personas y las organizaciones. Todas las personas dentro de las organizaciones ofrecen su tiempo y su esfuerzo, y a cambio reciben dinero, lo cual representa el intercambio de una equivalencia entre derechos y .responsabilidades recprocas entre el empleado y el empleador. el salario puede considerarse de muchas

6.3.

COMPUESTO SALARIAL

GALVAD LTDA tendr en cuenta los factores internos y externos como determinantes en la definicin de los salarios tales como: Costo de vida: costo de subsistirnivel bsico vivirsatisfacer las necesidades bsicas. Nivel de vida: salario de subsistenciafijacin de salarios mnimovara dependiendo de jerarquas (zonas).

Oferta de trabajo: M.O incrementa por lo tanto salario, disminuye-mano de obra disminuye por lo tanto el salario aumenta.

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Productividad: incrementar produccin --- incrementa salario.

Poder de negociacin: por medio del sindicato, intermediarios, organismos, defensas del trabajador o convencimiento propio.

7. EVALUACION Y CLASIFICACION DE CARGOS

En confecciones GALVAD la evaluacin de cargos es un medio de determinar el valor relativo de cada cargo dentro de una estructura organizacional vertical y as determinar la posicin relativa de cada cargo en la estructura de cargos de la organizacin, de esta manera se determina la posicin relativa de cada cargo frente a los dems; las diferencias significativas se colocan en una base comparativa para una mejor y equitativa distribucin de los salarios en la organizacin. La evaluacin de cargo es el proceso de analizar y comparar el contenido de los cargos, con el fin de colocarlos en un orden de jerarquizacin que sirva de base a un sistema de remuneracin. As pues definida la evaluacin de cargos podemos decir que en conjunto con la clasificacin de cargos son los componentes de la administracin salarial que guardan el equilibrio interno de los salarios en una organizacin.

7.1.

METODO DE LA EVALUACION DE CARGOS GALVAD LTDA

La evaluacin de cargos constituye un examen sistemtico de los cargos sin especificar el valor relativo de cada uno en la organizacin. El proceso de evaluacin de cargos est determinado por la situacin particular de la organizacin, pues depende del anlisis y descripcin completo de los cargos, que le sirve de base.

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Debido a los cambios ocurridos en las organizaciones, las nuevas organizaciones horizontales y sus mejores resultados, como consecuencia de las demandas

ambientales, la evaluacin tradicional de cargos tiende a desaparecer, quiz solo en un par de aos se decide que solo haya el gerente y su asisten de ah hacia abajo, GALVAD tiende a tener una estructura horizontal donde se valora cada una de las ideas, esfuerzos, las metas son en comn para todos Existe una nueva tendencia para replantear la manera de recompensar a las personas. El nuevo proceso se preocupa por el valor que cada persona agrega a la organizacin. Con esto, las personas se remuneran de acuerdo con su contribucin en habilidades, conocimientos y comportamientos que ofrecen a la organizacin. Existen varias maneras de determinar y administrar sistemas de pago. La evaluacin de cargos est relacionada con la obtencin de datos que permiten una conclusin acerca del precio de un cargo. El proceso de anlisis y evaluacin muestra las diferencias esenciales entre los cargos, ya sea cuantitativo o cualitativamente. En la empresa de confecciones GALVAD los mtodos de evaluacin de cargos pueden ser divididos en dos grandes grupos: Mtodos no cuantitativos. Jerarquizacin de cargos (ver esquema organizacional) Categoras predeterminadas (clasificacin por actividades). Mtodos Cuantitativos. Comparacin por factores. El punto de partida para cualquier esquema de evaluacin de cargos es el de obtener la informacin respecto de los cargos concernientes a travs de la descripcin y anlisis comparativo de los mismos y establecer criterios

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definitivos. La evaluacin de cargos enfatiza en la naturaleza y el contenido de los cargos y no en las caractersticas de las personas que los ocupan

Comparacin de sistemas de evaluacin de cargos.

TABLA DE COMPARACION Base para comparacin Cargo versus Cargo Cargo como un todo Partes del cargo o factores

1. Sistema de escalonamiento de Sistema de comparacin cargos. por factores. 2. Sistema de categoras predeterminadas. Sistema de puntos.

Cargo versus Escala

Tabla 14. Sistemas de evaluacin de cargos

7.1.1. Mtodo de jerarquizacin o escalonamiento simple

Consiste en disponer los cargos en una lista, elaborada de acuerdo con el criterio elegida por el director de recursos humanos, que sirve de estndar de comparacin. Tambin recibe el nombre de comparacin cargo a cargo porque cada cargo se compara con los dems, en funcin del criterio elegido como base de referencia, es el ms rudimentario de los mtodos de evaluacin de cargos, pues la comparacin entre los cargos es global y sinttica, no se lleva a cabo ningn anlisis ni descomposicin; por tal razn, la comparacin tiende a ser superficial, El primer paso para la aplicacin de este mtodo es el anlisis de cargos, con el fin de obtener informacin sobre stos. La informacin debe prepararse con mucho cuidado para que el evaluador pueda trabajar con datos objetivos.

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En el contenido del cargo en la empresa de confecciones GALVAD se debe analizar: Lo que hace Cuando lo hace periodicidad: diariamente, semanalmente, mensualmente, anualmente o espordicamente. Como lo hace: personas supervisadas, mquinas o equipos utilizados, materiales utilizados o datos o informacin utilizada. Donde lo hace: ambiente de trabajo, actividad detenida o en movimiento, de pie o sentado. Porque lo hace: objetivo del cargo

7.1.1.1.

Maneras de aplicar el mtodo de jerarquizacin implementada en la empresa de confecciones GALVAD LTDA.

Mediante la definicin previa de los lmites superior e inferior de la jerarquizacin. Esta alternativa presupone las siguientes etapas: 1. Se define el criterio de comparacin entre los cargos (por ejemplo, complejidad, importancia con respecto a los objetivos de la empresa, etc. 2. Con relacin al criterio escogido, se definen los dos puntos extremos de la jerarquizacin: El lmite superior: cargo que posee la mayor cantidad posible del criterio escogido por ejemplo, cargo ms complejo o ms importante. El lmite inferior: cargo que tiene la menor cantidad posible del criterio escogido (por ejemplo, cargo menos complejo de todos o menos importante); Despus de determinar ros dos lmites, los dems cargos se situarn en el rango de variacin constituido por ellos"

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3. Se comparan los dems cargos entre s (cargo a cargo), en funcin del criterio, y se elabora una jerarqua en orden ascendente o descendente con relacin al criterio. 4. Esta jerarqua constituye la clasificacin de los cargos. b. Mediante la definicin previa de los cargos de referencia del criterio escogido. Esta segunda alternativa presupone las siguientes etapas: 1. Se define inicialmente el criterio de comparacin entre los cargos. 2. Se definen algunos cargos de referencia o tipos de cargos que representan cantidades variadas pero conocidas- del criterio escogido (por ejemplo, un cargo en extremo complejo como el de mantenimiento, otro muy complejo el diseador, otro relativamente complejo el cortados, otro menos complejo la confeccionista y otro que no es complejo servicios generales). Cada cargo de referencia, funciona como punto focal alrededor del cual se agrupan los otros cargos; A medida que los otros cargos se comparan y escalonan con relacin a ste, se va delineando la jerarqua de los cargos y el escalonamiento subsiguiente exige otras comparaciones con los cargos ya posicionados. Otros puntos de referencia surgen a lo largo de la jerarquizacin que va conformndose. 3. Los cargos de referencia se disponen en una jerarqua en orden ascendente o descendente. 4. Los dems cargos se comparan con cada uno de los cargos de referencia y se colocan en la jerarqua correspondiente al resultado de esa comparacin. 5. La jerarquizacin de los cargos constituye la propia clasificacin de los cargos comparados entre s.

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Desde el punto de vista administrativo, el mtodo de jerarquizacin de cargos es probablemente el de manejo ms simple, ya que no exige muchos detalles en el anlisis de cargos y puede efectuarse con relativa

rapidez y con un mnimo costo de tiempo, energa y recursos. Es un mtodo no analtico por cuanto los cargos no se detallan se comparan como un todo.

7.1.2. Mtodo de comparacin de factores

La empresa GALVAD LTDA utilizara el mtodo de comparacin de factores para evaluar y clasificar los cargos Con este mtodo los puestos no se juzgan mediante una escala descriptiva, sino que se los compara uno con otro con objeto de determinar su importancia relativa.

A continuacin se describe el desarrollo del mtodo:

A. Proceso de Diseo y Actualizacin de la Estructura Orgnica y de Puestos de la Empresa: Este proceso y sus resultados estn consignados en el Manual de funciones y en el organigrama de la empresa

B. Proceso de definicin y determinacin de Factores:

N FACTORES Y COMPETENCIAS PONDERACION PUNTOS

1 2 3 4 5 6 7

Responsabilidad Complejidad Habilidades de gestin Condiciones de trabajo y riesgo Educacin Experiencia Relaciones de trabajo total
Tabla 15. Factores

200 180 160 140 120 100 100 1000

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C. Proceso de Ponderacin de Grados: Consiste en asignar un valor de puntos a cada grado, para que el mayor valor sea igual al mximo posible del factor y en forma similar el grado de valor ms bajo sea igual al mnimo posible del mismo factor. Los valores asignados representan indicaciones de los diferentes niveles de presencia de los grados en los puestos de la estructura de puestos de la Empresa GALVAD LTDA. Los grados pueden crecer en progresin aritmtica, geomtrica o arbitraria. se utilizar el mtodo de distribucin aritmtica para la asignacin de los puntos a los grados, debido a que esta metodologa es ms aplicable cuando existen puestos de supervisin y de alta responsabilidad.

Factor: Responsabilidad (200 puntos) Descripcin del factor Valora las responsabilidades del puesto respecto de las consecuencias financieras y organizacionales que se producen por las decisiones tomadas Grados y ponderacin Grados puntos Toma decisiones sobre aspectos relacionados 1 exclusivamente con su trabajo, por lo que tienen un 50 bajo efecto sobre la calidad o cantidad de 2
resultados, o sobre la generacin y administracin de servicios Toma decisiones que afectan moderadamente a localidad o cantidad de los resultados de su Divisin, Departamento y/o Seccin y a la generacin y administracin de servicios. Toma decisiones que afectan significativamente a la calidad o cantidad de los resultados de varias Divisiones, Departamentos y/o Secciones, y a la generacin y administracin de servicios Toma decisiones de trascendencia que afectan de manera crtica a la calidad o cantidad de los resultados de toda la organizacin, y a la generacin y administracin de servicios. Tabla 16. Factor de responsabilidad

100

150

200

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Factor: Complejidad (180 puntos) Descripcin del factor Valora el grado de dificultad de las responsabilidades asignadas al puesto, de acuerdo a la concentracin y esfuerzo que se requieren para ejecutarlas de manera efectiva y eficiente. Grados y ponderacin grados puntos
1 Trabajo repetitivo que requiere atencin normal para su ejecucin. Tiene responsabilidad inherente a la operacin de procesos. Trabajo variado que requiere atencin sostenida durante perodos largos de tiempo para la ejecucin de sus funciones. Tiene responsabilidad inherente a la operacin y seguimiento de procesos establecidos Trabajo variado de complejidad media que requiere de concentracin para la organizacin y ejecucin de sus funciones. Tiene responsabilidad inherente a la operacin, seguimiento y mantenimiento de procesos establecidos. Trabajo variado de complejidad alta, que requiere de concentracin para la planificacin, direccin y control de la gestin institucional. Tiene responsabilidadinherente al seguimiento y mejora continua de losprocesos organizacionales. Tabla 17. Factor complejidad

45 90 130

2 3

180

Factor: Habilidades de Gestin (160 puntos) Descripcin del factor Competencias que permiten administrar los sistemas y procesos organizacionales, sobre la base del nivel de aplicacin de la planificacin, organizacin, direccin y control. Grados y ponderacin Grados puntos
1 El trabajo se desarrolla de acuerdo a instrucciones detalladas, trabajo rutinario. El trabajo se efecta con flexibilidad de procedimientos. Planificacin y organizacin relativa a las actividades inherentes al puesto. Controla el avance y los resultados de las propias actividades del puesto. Planificacin y organizacin del trabajo de un equipo que ejecuta un proyecto especfico. Controla el cumplimiento de las actividades y resultados de los puestos de trabajo a supuesto. Responsable de la planificacin operativa de su unidad o proceso. Maneja y asigna recursos de la unidad o proceso. Dirige y asigna responsabilidades a los equipos de trabajo. Controla el cumplimiento de las actividades y resultados del rea o proceso. Tabla 18. Factor habilidades de gestin

40 80

120

160

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Factor: Condiciones de trabajo y Riesgo (140 puntos) Descripcin del factor Este factor sirve para valorar las condiciones ambientales y fsicas en lasque se desarrolla el trabajo y riesgos que se pueden presentar en su ejecucin, an supuestas las medidas y cuidados que deben adoptarse. Grados y ponderacin Grados Punt os
1 Desarrolla las actividades en condiciones de trabajo, ambientales y fsicas que implican riesgos ocupacional es mnimas Desarrolla las actividades en condiciones de trabajoambientales y fsicos con baja incidencia d e riesgosocupacionales Desarrolla las actividades en condiciones de trabajoambientales y fsicos que implican median asposibilidades de riesgos ocupacionales Desarrolla las actividades en condiciones de trabajo ambientales y fsicos que implican considerable riesgo ocupacional

28 56 84 112 140

2 3 4

Desarrolla las actividades en condiciones de trabajo ambientales y fsicos que implican alto riesgo ocupacional Tabla 19. Factor condiciones de trabajo y riesgo

Factor: Educacin (120 puntos) Descripcin del factor Examina los conocimientos acadmicos necesarios para ejercer conefectividad las responsabilidades del puesto y alcanzar los resultados previstos. La educacin es adquirida mediante estudios formales. Grados y ponderacin Grados Puntos
1 Ttulo de Primer Nivel

30 60 90 120

2 3 4

Titulo de segundo nivel Titulo de tercer nivel Titulo de cuarto nivel

Tabla 20. Factor educacin

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Factor: Experiencia (100 puntos) Descripcin del factor Valora la experiencia de trabajo necesaria para que un empleado pueda desempear el puesto sin dificultad. Involucra el tiempo de entrenamiento obtenido en el desempeo de otros puestos similares que capacitan a una persona. Grados y ponderacin Grados Puntos
1 Menos de un ao

20 40 60 80 100
Tabla 21. Factor experiencia

2 3 4 5

Entre uno y dos aos Entre dos y cuatro aos Entre cuatro y seis aos Ms de 6 aos

Factor: Relaciones de trabajo (100 puntos) Descripcin del factor Valora el grado de relaciones de trabajo indispensables que debenllevarse a cabo para el cumplimiento efectivo de las funciones del puesto. Considera los contactos que el puesto debe mantener con loscompaeros de trabajo, supervisores, colaboradores, funcionarios deotras reas, funcionarios de otras instituciones, usuarios y/oproveedores. Tambin, este factor valora el nivel jerrquico de laspersonas con quienes se mantiene contacto y la razn de ser de ste. Grados y ponderacin Grados Puntos
1 Contactos mnimos de rutina bsicamente con compaeros de trabajo

25 50 75

2 3

Contactos con compaeros de trabajo, subordinados y otros clientes internos. Contactos variados con compaeros de trabajo, subordinados y otros clientes internos, externos y funcionarios de otras Instituciones Contactos continuos con directivos y ejecutivos de alto nivel jerrquico dentro y fuera de la Empresa Tabla 22. Factor relaciones de trabajo

100

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D. Proceso de Valoracin de Puestos: Consiste en la aplicacin del Modelo a cada uno de los puestos para establecer su valor por puntos

factor Responsabilidad Complejidad Habilidad de gestin Condiciones de trabajo y riesgo Educacin Experiencia Relaciones de trabajo Total

G.G 200 180 160 28 120 100 100 888

C.F 100 90 40 28 60 40 75 433

C 200 130 120 28 90 60 25 653

J.P 200 130 120 28 90 60 75 703

J.M 100 90 80 140 90 60 50 610

J.A 200 180 120 112 90 60 75 837

D 200 130 80 84 90 40 25 649

I.C 150 130 80 56 90 40 50 596

V 100 130 40 112 60 40 25 507

O.P 50 45 40 112 30 20 25 322

O.A 50 90 40 112 30 20 25 363

J.V 150 130 120 28 120 60 75 683

S.G 100 90 80 84 60 20 50 484

Tabla 23. Valoracin de puestos

7.2.

COMIT DE EVALUACION DE CARGOS

Con el objeto de establecer el valor de las remuneraciones que regirn determinado perodo, el Comit de Valoracin, establecer el costo del punto que servir de base de clculo. Utilizar el valor que mejor concilie la idea de establecer una estructura salarial justa y motivante para los empleados que est dentro de las posibilidades presupuestarias de la Empresa. A continuacin varias de las alternativas a escogerse entre otras que pueden ajustarse en mejor forma a las realidades de la GALVAD LTDA Remuneracin actual del puesto con mayor puntaje, dividido para el puntaje de su valoracin. Disponibilidad presupuestaria total anual en los conceptos de remuneraciones, dividida para el total de puntos calculado como la suma de los puntajes individuales de los puestos de la Empresa.

Sumatoria de la Remuneracin actual de la clase, dividido para el total de puntos de la clase calculado como la suma de los puntajes individuales de cada clase. Para cada una de las opciones anteriores u otras escogidas, se calcular el Costo Total de Personal y se lo comparar contra las posibilidades presupuestarias de la Empresa hasta que se llegu al valor de punto que concilie la rentabilidad esperada por la Empresa y el nivel salarial fruto del estudio

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7.3.

CLASIFICACION DE CARGOS
TITULO DEL PUESTO PUNTUACION TOTAL
888 837 703 683 653 649 610 596 507 484 433 363 322 % 100% 94% 79% 77% 74% 73% 69% 67% 57% 54% 48% 41% 36% SALARIO 3.500.000 3.230.000 3.000.000 2.500.000 2.000.000 1.500.000 1.450.000 1.300.000 1.100.000 1.000.000 900.000 750.000 650.000

GERENTE GENERAL JEFE ADMINISTRATIVO JEFE DE PRODUCCION JEFE DE VENTAS CONTADOR DISEADOR JEFE DE MANTENIMIENTO INSPECTOR DE CALIDAD VENDEDOR SECRETARIA GENERAL CONFECCIONISTA OPERARIO DE ALMACENAMIENTO OPERARIO DE PLANCHADO

Tabla 24. Clasificacin de cargos

8. INVESTIGACION SALARIAL
Para GALVAD LTDA la investigacin salarial es muy importante ya que permite comparacin y anlisis de los salarios brutos de empresas similares en cuanto a tamao y sector empresarial en relacin con la escala salarial interna de la empresa. Actualmente GALVAD LTDA tiene el gran reto de crear ventajas competitivas que los diferencien de sus competidores, por lo que bajos costos, menor precio, excelente calidad, buen servicio al cliente, diversidad de productos e innovacin en tecnologa son algunas estrategias que se utilizan, pero todas podrn ser imitadas por la competencia, e incluso mejoradas. Por lo anteriormente expuesto se propone invertir en la estrategia necesaria para desarrollar el nivel de xito de nuestra empresa y esto es: nuestro Recurso Humano. Uno de los procesos que fundamentan el xito de la accin empresarial es la adecuada remuneracin y administracin de compensaciones a los colaboradores, pues depender de este importante anlisis la equidad interna y la competitividad externa que refuerce el proceso de mantenimiento y desarrollo del personal.

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8.1.

SELECCIN DE CARGOS DE REFERENCIA

GALVAD LTDA utilizara para la investigacin salarial cargos de referencia fcilmente identificables en el mercado como lo son:

Gerente General

8.2.

SELECCIN DE EMPRESAS PARTICIPANTES

Los criterios tenidos en cuenta para la seleccin de las empresas fueron los siguientes:

8.2.1. Localizacin geogrfica de la empresa

Para la investigacin se escogi empresas que estuvieran dentro del rea rural de la ciudad de Bogot, ya que estos cargos se encuentran influenciados por el mercado local de trabajo y no nos interesa en el momento las ofertas de trabajo en otras ciudades.

8.2.2. Sector industrial de la empresa

Las empresas deben ser estrictamente del sector de confecciones (Cdigo 181, CIIU Rev. 3)

8.2.3. Tamao de la empresa

Se escogern 3 empresas cuyo tamao no sea tan amplio al de nuestra empresa GALVAD ya que entre ms grande sea una empresa mayor ser el numero de responsabilidades lo que podra afectar el anlisis salarial.

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8.2.4. Poltica salarial

Tambin es importante conocer la poltica salarial de la compaa porque esta puede influenciar en las diferencias salariales dentro de la compaa a comparacin con GALVAD. Por esta razn las empresas seleccionadas son relativamente conservadoras en cuanto a la poltica salarial ya que nuestro objetivo es pagar alrededor de la media existente en el mercado.

EMPRESAS PARTICIPANTES:

MANUFACTURAS ATLANTIC Y CIA. LTDA

localizacin geogrfica sector Es una empresa que disea, confecciona y comercializa, las mejores camisas y pantalones formales para hombre en talla

tamao de la empresa

CRA 29 # 74-19
Tabla 25. Informacin empresa seleccionada

40 personas

SAYME S.A.S
localizacin geogrfica sector

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Empresa dedicada a la fabricacin y comercializacin de pantalones y camisas formales para hombre

tamao de la empresa

CALLE 75 # 27-30
Tabla 26. Informacin empresa seleccionada

54 empleados

8.3.

RECOLECCION DE DATOS

Una vez seleccionadas las empresas participantes se procede a recolectar los datos el mtodo utilizado fue el cuestionario para las empresas participantes EMPRESA 1 INVESTIGACION SALARIAL

COMPAA INVESTIGADA: MANUFACTURAS ATLANTIC Y CIA. LTDA 15/05/2013

FECHA:

NOMBRE DEL CARGO: Gerente General BREVE DESCRIPCION DEL CARGO: Con dependencia del Directorio de la empresa, el principal objetivo del cargo es lograr un crecimiento rentable tanto en el corto como en el largo plazo por lo que involucra la direccin de los aspectos comerciales y financieros de la empresa junto a la responsabilidad de desarrollar y poner en marcha estrategias operacionales y organizacionales de ventas de productos elctricos, debiendo compatibilizar el dominio tcnico de proyectos con un ptimo desempeo en el mbito de administracin de empresas. FRECUENCIA SALARIO

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3.200.000

RESUMEN FRECUENCIA TOTAL 1 MENOR SALARIO 2.800.000 MAYOR SALARIO 3.500.000 SALARIO MEDIO 3.200.000

Tabla 27. datos manufacturas Atlantic y CIA Ltda.

EMPRESA 2. INVESTIGACION SALARIAL

COMPAA INVESTIGADA: SAYME S.A,S

FECHA: 18/05/2013

NOMBRE DEL CARGO: Gerente General BREVE DESCRIPCION DEL CARGO: Planificar, organizar, dirigir, controlar, coordinar, analizar, calcular y deducir el trabajo de la empresa, adems de contratar al personal adecuado, efectuando esto durante la jornada de trabajo. FRECUENCIA SALARIO

1 RESUMEN

3.700.000

FRECUENCIA TOTAL 1

MENOR SALARIO 3.200.000

MAYOR SALARIO 4.000.000

SALARIO MEDIO 3.700.000

Tabla 28. Datos empresa SAYME S.A.S

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8.4.

TABULACION Y TRATAMIENTOS DE LOS DATOS

FECHA: 23/05/2013 FRECUENCIA MENOR SALARIO MAYOR SALARIO SALARIO MEDIO

CARGO: Gerente General EMPRESA

MANUFACTURAS ATLANTIC

2.800.000

3.500.000

3.200.000

SAYME S.A,S
1 3.200.000 4.000.000 3700.000

Tabla 29. Tabulacin de datos

8.5.

POLITICA SALARIAL GALVAD LTDA

1. Los Trminos de contratacin y los niveles de remuneracin se fijarn de acuerdo a las necesidades expuestas en el contrato de trabajo fijado por el CST. 2. Los sueldos se pagarn quincenalmente mediante depsito en la cuenta de ahorros de cada empleado 3. Los empleados con contrato indefinido, podrn solicitar un anticipo de sueldo Siempre y cuando no exceda el total de su remuneracin mensual. Este anticipo Ser descontado en su totalidad en el rol de pagos a la finalizacin de dicho mes. Para la solicitud del anticipo el empleado deber llenar el FORMULARIO respectivo. 4. Confecciones GALVAD., podr conceder prstamos de emergencia a sus empleados con contrato de trabajo indefinido, siempre y cuando ste no tenga deudas con la empresa y sean solicitados por motivos justificados. El prstamo no podr ser mayor a tres veces su sueldo mensual en un plazo no mayor a 6 meses. 5. Cualquier excepcin podr ser autorizada nicamente por el Gerente General. 6. Los empleados de Confecciones GALVAD con contrato indefinido adems de los beneficios de ley recibirn los siguientes beneficios:

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a. DOTACIN DE UNIFORMES: una vez al ao se proporcionarn uniformas al personal femenino y al personal tcnico, sin costo para los mismos. b. SEGURO DE VIDA, ASISTENCIA MDICA FAMILIAR Y/O ACCIDENTES PERSONALES: GALVAD., proporcionar a sus empleados que tengan un contrato mnimo de 1 ao, una pliza de seguro de vida, asistencia mdica y accidentes personales. El empleado financiar el 30% del valor de la prima del seguro y la empresa financiar el 70%. 7. Del sueldo mensual de los empleados se descontarn los siguientes rubros: Aportaciones al Pensiones, salud, Impuesto a la renta Retenciones judiciales ordenadas por la autoridad competente Aportes de los valores correspondientes a los beneficios adicionales Deudas a la empresa, reconocidas y autorizadas por el empleado Valor de tiles, materiales, equipos, muebles, cuya posesin indebida, prdida o destruccin dolosa sea comprobada. 8. En caso de tener que realizar trabajos para GALVAD en un lugar distinto al de su trabajo habitual, la empresa se har cargo de los gastos de alojamiento y subsistencia durante el perodo que el empleado se encuentre en esta locacin. El pago de viticos y subsistencias se efectuar de acuerdo a las TABLA DE VITICOS vigentes. 9. Confecciones GALVAD., no pagar a sus empleados horas suplementarias o extras debido a la naturaleza no programada del trabajo.

9. CONTRATACION
La contratacin en GALVAD LTDA se har de la siguiente forma:

9.1.

PROCESO DE SELECCIN

Para proceso de seleccin se aplicaran las siguientes pruebas psicotcnicas:

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Cargos administrativos

TEST WARTEGG: identifica diversos aspectos de la personalidad de un candidato teniendo en cuenta la situacin por la que se encuentre pasando, as mismo se reflejar en los dibujos. Es la prueba madre en el proceso de seleccin y no se le considera prueba eliminatoria. TEST ISLA: permite identificar el nivel o rango de liderazgo que tenga la persona frente al grupo adems de esto permite evidenciar lo que la persona prioriza en su vida. TEST 16 PF: es una prueba de personalidad y situacional como factores clnicos, mide inteligencia, inestabilidad emocional, y refleja preocupaciones. TEST NAIPES: permite medir la inteligencia se les aplica a los administrativos que vayan a tener personas a cargo porque no todos tienen la habilidad para manejar el personal. Cargos operativos

TEST WARTEGG: identifica diversos aspectos de la personalidad de un candidato teniendo en cuenta la situacin por la que se encuentre pasando, as mismo se reflejar en los dibujos. Es la prueba madre en el proceso de seleccin y no se le considera prueba eliminatoria. TEST MOTIVACIONES: es una prueba ms sencilla para observar las motivaciones del candidato. TEST TAREA 1: permite identificar qu grado de concentracin tiene el candidato y nivel de asociacin. TEST TAREA 2: permite identificar la asociacin y la identificacin de diferencias.

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TEST TAREA 3: permite identificar la agilidad y destreza matemtica del candidato.

Cargos de ventas TEST WARTEGG: identifica diversos aspectos de la personalidad de un candidato teniendo en cuenta la situacin por la que se encuentre pasando, as mismo se reflejar en los dibujos. Es la prueba madre en el proceso de seleccin y no se le considera prueba eliminatoria. TEST ISLA: permite identificar el nivel o rango de liderazgo que tenga la persona frente al grupo adems de esto permite evidenciar lo que la persona prioriza en su vida TEST 16 PF: es una prueba de personalidad y situacional como factores clnicos, mide inteligencia, inestabilidad emocional, y refleja preocupaciones TEST VOCA: identifica los perfiles ms idneos para reas comerciales y de ventas

9.2.

ENTREVISTA DE SELECCION

Despus que el candidato pasa las pruebas psicotcnicas pasa a entrevista para identificar aquellos aspectos que con las pruebas no se logra.

9.3.

ENTREVISTA CON EL JEFE INMEDIATO

Identifica las competencias que son relevantes para el cargo y se diligencia un formato de apto o no apto el candidato para el cargo

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9.4.

PROCESO DE CONTRATACION

Despus que el jefe inmediato de la aprobacin de que el candidato est apto para ocupar el cargo se proceder de la siguiente forma:

9.4.1. Se les entrega el listado de documentacin a traer para contratacin:

(5) Fotocopias de la cedula de ciudadana del trabajador (1) Fotocopia del Acta de grado o diploma de bachiller y original (1) Fotocopia de certificacin de estudios superiores y Original (1) Fotocopia CERTIFICADO JUDICIAL VIGENTE (1) Fotocopias de la libreta militar (EN CASO DE HOMBRES) (1) Fotografa fondo blanco con el uniforme IMPRESA y en archivo JPEG (1) Fotocopia del certificado de afiliacin a la EPS y Fondo de pensiones y original (1) Fotocopia del certificado de afiliacin al Fondo Nacional del Ahorro en caso de tener las cesantas all, y original
En caso de convivencia e hijos:

(2) fotocopias de los registros civiles de nacimiento de los hijos. (2) Fotocopias de la tarjeta de identidad de los hijos mayores de 7 aos.

(2) Fotocopias de la cedula de compaero o conyugue. Registro civil de matrimonio o declaracin juramentada en caso de ser esposos.

(2) Fotocopias de carta laboral del cnyuge en caso de que trabaje.

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Referencias laborales por escrito de las dos ltimas empresas donde trabaj. Apertura de cuenta

9.4.2. Despus con los datos del candidato se solicita visita domiciliaria y Se hace el proceso de verificacin de referencia

9.4.3. Se cita a la persona para entrega de documentos y se realiza lo siguiente

Diligenciamiento de documentos tales como: Hoja de vida interna Formato de seguro de vida Formulario de eps Formulario de la caja de compensacin Formulario de cesantas

9.4.4. Despus se realiza la afiliacin a la ARL

En GALVAD LTDA el personal se afiliara a ARL SURA Se realiza la firma de contrato que va ser fijo a tres meses con 4 prorrogas y luego pasa a ser a trmino fijo un aos Y Finalmente el candidato firma la constancia de afiliacin a entidades externas.

10.

LAS PRESTACIONES

Las prestaciones son un conjunto de medidas que pone en funcionamiento la Seguridad Social para prever, reparar o superar determinadas situaciones de infortunio o estados de necesidad concretos, que suelen originar una prdida de ingresos o un exceso de gastos en las personas que los sufren. En su mayora econmicas.

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10.1. PRESTACIONES OBLIGATORIAS POR LEY

Las prestaciones obligatorias por ley (Art 193 C.S.T) son: 10.1.1. Cesantas

Es un mes de salario promedio (incluyendo auxilio de transporte) por cada ao laborado o proporcin (Art. 249 C.S.T)

GALVAD LTDA utiliza la siguiente frmula para su clculo: DIAS: N de das laborados en el periodo BASE: salario bsico + promedio de otros conceptos. (Ao) PROCEDIMIENTO: base/ 360*das

Teniendo en cuenta los siguientes factores:

Se toma como base el ltimo salario mensual devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variacin en los tres (3) ltimos meses. En el caso contrario y en el de los salarios variables, se tomar como base el promedio de lo devengado en el ltimo ao de servicios o en todo el tiempo servido si fuere menor de un ao. El auxilio de cesantas debe ser consignado por el empleador antes del 15 de febrero del siguiente ao en una cuenta individual de cada trabajador en el fondo que el empleado elija. En caso de que GALVAD LTDA no consigne oportunamente las cesantas, se deber pagar un da de salario por cada da de retraso en la consignacin o pago de las cesantas. es posible hacer liquidaciones parciales de las cesantas siempre y cuando estas sean utilizadas para la construccin o mejoramiento de vivienda.

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Consignacin de cesantas para un confeccionista Devengados Horas extras 14.087 28.125 9.375 14.062 46.875 4.687 28.125 4.687 18.753

Mes

Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio agosto promedio

Calculo:

sueldo 900.000 900.000 900.000 900.000 900.000 900.000 900.000 900.000 900.000

Auxilio de transporte 70.500 70.500 70.500 70.500 70.500 70.500 70.500 70.500 70.500

Tabla 30. Cesantas para un confeccionista

DIAS: N de das laborados en el periodo (240) BASE: salario bsico + promedio de otros conceptos. 900.000+18.753+70.500= 989253 PROCEDIMIENTO: base/ 360*das 989253/360*240= 659.502
Cesantas Consig. A FONDO NACIONAL DEL AHORRO: $

659.502

10.1.2. Intereses a las cesantas

(Art. 99 ley 50) es el reconocimiento por inters legal del 12% o proporcional por fraccin. DIAS: das desde el 1 de enero o fecha de ultimo retiro hasta la liquidacin BASE: valor cesantas PROCEDIMIENTO: base*das / 3000 Calculo: DIAS: das desde el 1 de enero o fecha de ultimo retiro hasta la liquidacin ( 1 de enero hasta el 30 de agosto= 240 das) BASE: valor cesantas (659.502) PROCEDIMIENTO: base*das / 3000 659.502*240/3000=17.58672

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10.1.3. Prima de servicios

(Art. 306 C.S.T) es un salario promedio pagado (incluye auxilio de transporte) mitad en junio (mximo junio 30) y mitad en diciembre (mximo 20 de diciembre).

Formula: DAS: no aplica BASE: sumatoria de ingresos que son salarios PROCEDIMIENTO: total de ingresos que son salarios en el semestre/12

Calculo:
Mes sueldo 900.000 900.000 900.000 900.000 900.000 900.000 900.000 900.000 Devengados Horas extras 14.087 28.125 9.375 14.062 46.875 4.687 28.125 4.687 Auxilio de transporte 70.500 70.500 70.500 70.500 70.500 70.500 70.500 70.500

Enero Febrero Marzo Abril Mayo Junio Julio Agosto

Tabla 31. Calculo de prima de servicios

Procedimiento: total de ingresos que son salarios en el semestre/12 Devengados Horas extras 14.087 28.125 42.212

Mes

Julio Agosto Total

sueldo 900.000 900.000 1.800.000

Auxilio de transporte 70.500 70.500 141.000

Tabla 32. Resumen prima servicio

Total de ingresos: 1.983.212/12= 165.268

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10.1.4. Vacaciones

(Art. 186 C.S.T)

Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante 1 ao tienen derecho a quince (15) das hbiles consecutivos de vacaciones remuneradas. Se pagan nicamente sobre el salario bsico del trabajador. (a menos que la empresa disponga lo contrario).

En el caso de trabajadores con salario variable (Art. 192 C.S.T.) como en el rea de Ventas o Comercial, se paga vacaciones en tiempo sobre el salario promedio de los ltimos doce meses.

Liquidacin de vacaciones

Das: No. de das de vacaciones en tiempo a disfrutar. Base: Salario Promedio mensual. Procedimiento: Base / 30 * Das

10.1.4.1.

Vacaciones en dinero

(Art. 189 C.S.T.)

Es el pago que recibe el trabajador a cambio de no disfrutar sus vacaciones en tiempo. En dicho caso el trabajador continua recibiendo su salario normalmente y adicional a este se le cancelarn sus vacaciones en dinero

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Das: No. de das autorizados a pagar por vacaciones en dinero. Base: Se liquida un salario promedio de los ingresos del trabajador de los ltimos doce meses desde la fecha de pago hacia atrs. Procedimiento: Base / 30 * Das.

Confecciones GALVAD cumple con lo exigido por el Cdigo sustantivo de trabajo donde exige los pagos de Pensiones, salud, parafiscales, y dems impuestos exigidos por la ley Colombiana.

10.2. PRESTACIONES VOLUNTARIAS

La empresa de Confecciones GALVAD no tiene alguna prestacin voluntaria.

10.3. COMPENSACION DE INCENTIVOS

Confecciones GALVAD ha decidido en los primeros das de enero dar un bono de $100.000 para aquellos trabajadores que tengan sus hijos estudiando en el programa de bsico primaria. Confecciones GALVAD da un sueldo quinquenal a aquellas personas que cumplan con una antigedad de 5 aos, 10 aos y 15 aos.

10.4. COMPENSACION DE EJECUTIVOS

El dueo de la empresa es el gerente general por tal razn no se ha implementado incentivos para la alta gerencia.

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10.5. COMPENSACION DE PROFESIONALES

La empresa de confecciones GALVAD a cada jefe de rea entregara un bono de $1000.000 siempre y cuando se cumpla el 100% de lo planeado con la produccin y ventas.

10.6. COMPENSACION POR VENTAS

El mtodo de compensacin por venta que se va a utilizar para pagar a los vendedores de GALVAD LTDA es el de sueldo ms comisin ya que se le va a pagar a cada vendedor una cantidad fija mensual que va a ser su sueldo el cual no se va a ver modificado por las ventas que ellos realicen A parte del sueldo se le van a pagar comisiones y estas si son variables mes con mes en base a las ventas que realicen. El porcentaje de comisin que se le dar ser fijo. Si la persona vende prendas extras a los que se les fijan diarios entonces se les dar una comisin del 5 %. Cada vendedor que consiga un cliente el cual se mantenga durante un ao generando un aumento en las utilidades del 10% Obtendr el 1% durante su estada del cliente.

11.

PAGOS Y BENEFICIOS

11.1. PAGO POR RENDIMIENTO

Confecciones GALVAD creara una poltica de pago por rendimiento en la medida en que la empresa vaya, con el fin de elevar la motivacin de los empleados, para alcanzar mejores resultados financieros y por ms de una razn, una apropiada poltica de pago por resultados puede demostrar el potencial de cada empleado, mantener felices a los "talentos" y finalmente lograr un mejor resultado final.

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11.2. BENEFICIOS OBLIGATORIOS

Los trabajadores que prestan sus servicios para la empresa de confecciones GALVAD en cada una de las reas con el fin de llevar a cabo el desarrollo de la empresa, estn regidos por el sistema de Seguridad social de Colombia regulado por el gobierno nacional, por intermedio del Ministerio de la Salud y Proteccin Social (Colombia) y del Ministerio de Trabajo, bajo mandato constitucional y delegado en parte al sector privado, por consiguiente la ARL Positiva prestara estos servicios

11.3. BENEFICIOS DISCRECIONALES: SEGURO SOCIAL

Segn la Ley 100 de 1993 donde se crea el Sistema General de Seguridad Social Integral. Confecciones GALVAD en sta se abre la posibilidad de que los afiliados al rgimen de pensiones colombiano puedan aportar peridica o eventualmente, montos superiores a los lmites de pensin obligatorios establecidos por la ley, con el objetivo de incrementar los saldos de las cuentas de ahorro individuales, ya sea para tener una pensin mayor, jubilarse anticipadamente o lograr objetivos especficos como compra de vivienda, carro, educacin, entre otros, que requieran un Ahorro disciplinado. El capital que se va construyendo gradualmente a travs de los aportes a pensin voluntaria genera rendimientos que permiten aumentar la calidad de vida en la tercera edad, ya que la pensin que obtiene una persona en sus aos de retiro en cualquier sistema pensional, siempre es inferior al nivel de ingreso previo a su jubilacin.

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12.

EXTRUCTURA DE SUELDOS Y SALARIOS

12.1. EXTRUCTURA DE SUELDOS POR HORA

La empresa de confecciones GALVAD basa su estructura de sueldos por horas segn lo estipulado por el CST siempre y cuando se requieran; para aquellos puestos y reas donde el salario no sea mayor a dos salarios mnimos vigentes, aquellos cargos que estn por encima de este salario no devengaran horas extras, festivas, dominicales se pactara y ser de conocimiento explicito entre Galvad y sus empleados. Se generaran sueldos por horas en los siguientes casos: Se requieran de los servicios del trabajador despus de su jornada laboral de 8 horas denominadas horas extras, se clasificaran segn sean festivas, nocturnas, diurnas, diurnas festivas, nocturnas festivas, etc. Sern canceladas segn lo estipulado bajo el CST. La empresa decida cambiar su jornada de trabajo Crear turnos de ms de 8 horas.

12.2. DETERMINACION SALARIO REAL

Segn el CST y para la empresa de confecciones GALVAD los salarios reales de los cuales sus empleados puedan disponer sern aquellos que reciban despus de haber descontados los aportes a pensiones, salud y parafiscales, adems para aquellas personas que bajo voluntad propia hayan tomado la decisin de que sea descontados de su salario algn beneficio que la empresa les otorga como plan exequial, adelantos, prestamos etc.

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12.3. ESTABLECIMIENTO DE EXTRUCTURA DE SUELDOS DEL PERSONAL DE CONFIANZA

La empresa de confecciones GALVAD tiene como estrategia pagar buenos salarios a aquellas personas de confianza con el fin tener empoderada su actitud y aptitud para llevar a cabo el desarrollo de los objetivos, adems de generar bonificaciones sobre resultados.

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13.

CONCLUSIN

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14.

REFERENCIAS

Galeano, M. (2008). Administracin de salarios e incentivos. Colombia: escuela colombiana de ingenieros.

Agustn, P. (2004). Administracin del personal, volumen 2. Mxico: editorial limusa S.A.

No, R. (2005). Mtodo de anlisis de puesto en J. Reyes (eds.). Administracin de recursos humanos (pp. 90-98). Mxico.: pearson educacin.

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