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Ttulo: CAPACITACIN Y DESARROLLO

Aportado por: Arrula Adriana Carribero, Bibiana Garbulinski, Soledad Genovese, Laura Jaureguiberry, Eduardo Ligoni, Georgina Manrique, Mariano Margarit, Fernando Monforte, Marina Neira, Flavia Suarez, Pablo

CAPACITACIN Y DESARROLLO
Integrantes:
Arrula Adriana Carribero, Bibiana Garbulinski, Soledad Genovese, Laura Jaureguiberry, Eduardo Los documentos que buscas estn en http://www.gestiopolis.com/

La comunidad Latina de estudiantes de negocios Ligoni, Georgina Manrique, Mariano Margarit, Fernando Monforte, Marina Neira, Flavia Suarez, Pablo

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La comunidad Latina de estudiantes de negocios ndice ndice .......................................................................................................................................3 Introduccin ............................................................................................................................4 Capacitacin y desarrollo del personal ...............................................................................4 Concepto y tipos de educacin................................................................................................5 Objetivos de capacitacin y desarrollo ...............................................................................6 Beneficios de la capacitacin de los empleados .................................................................8 Como beneficia la capacitacin a las organizaciones: ....................................................8 Beneficios para el individuo que repercuten favorablemente en la organizacin: .........8 Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopcin de polticas: 9 Aprendizaje .............................................................................................................................9 Factores del aprendizaje ....................................................................................................10 Principios del aprendizaje .....................................................................................................10 Otros principios del aprendizaje ...........................................................................................11 El proceso de la capacitacin ................................................................................................12 Primer paso: Determinacin de necesidades de capacitacin ......................................12 Evaluacin de desempeo: ........................................................................................13 Observacin: .............................................................................................................13 Cuestionarios:............................................................................................................13 Solicitud de supervisores y gerentes: ........................................................................13 Entrevistas con supervisores y gerentes: ...................................................................13 Reuniones interdepartamentales: ..............................................................................14 Examen de empleados:..............................................................................................14 Modificacin de trabajo: ...........................................................................................14 Entrevista de salida: ..................................................................................................14 Anlisis de cargos: ....................................................................................................14 Indicadores a priori: ..................................................................................................15 Indicadores a posteriori: ............................................................................................15 Segundo paso: Programacin de la capacitacin ..........................................................16 Plantacin de la capacitacin ....................................................................................17 Tcnicas de capacitacin ...........................................................................................18 Tercer paso: Ejecucin del entrenamiento ....................................................................23 Adecuacin del programa de entrenamiento a las necesidades de la organizacin. .23 La calidad del material del entrenamiento presentado. .............................................24 La cooperacin de los jefes y dirigentes de la empresa. ...........................................24 La calidad y preparacin de los instructores. ............................................................24 La calidad de los aprendices. ....................................................................................25 Cuarto paso: Evaluacin de los resultados del entrenamiento. .....................................25 Proceso de cambio: ...................................................................................................25 Las etapas de evaluacin de un proceso de capacitacin: .........................................25 Evaluacin a nivel empresarial .................................................................................26 Evaluacin a nivel de las tareas y operaciones .........................................................27 Proyecto de Capacitacin ......................................................................................................29 Resumen de capacitacin ......................................................................................................31 Conclusin ............................................................................................................................33 Los documentos que buscas estn en http://www.gestiopolis.com/

La comunidad Latina de estudiantes de negocios Introduccin Da a da con mayor conviccin las empresas verifican que los recursos humanos son el activo ms importante y la base cierta de la ventaja competitiva en un plan de desarrollo estratgico. Esto significa que da a da habr mayor inversin en la capacitacin, retencin y sustitucin del personal que conforma una organizacin. Los cambios se producen cada vez en menor espacio de tiempo. La adaptacin de la empresa a los mismos exige un compromiso especial de su recurso humano. La identificacin del ser humano con la empresa es la nica base que har posible el cambio permanente para evitar el avance de la competencia. Incluso despus de un programa de orientacin, en pocas ocasiones los nuevos empleados estn en condiciones de desempearse satisfactoriamente. Es preciso entrenarlos en las labores para las que fueron contratados. La orientacin y la capacitacin pueden aumentar la aptitud de un empleado para un puesto. Aunque la capacitacin auxilia a los miembros de la organizacin a desempear su trabajo actual, sus beneficios pueden prolongarse a toda su vida laboral y pueden auxiliar en el desarrollo de esa persona para cumplir futuras responsabilidades. independientemente de las actuales. Muchos programas que se inician solamente para capacitar concluyen ayudando al desarrollo y aumentando potencial a la capacidad como empleado directivo. La capacitacin a todos los niveles constituye una de las mejores inversiones en recursos humanos y una de las principales fuentes de bienestar para el personal de toda organizacin. Las actividades de desarrollo, por otra parte, ayudan al individuo en el manejo de responsabilidades futuras

Capacitacin y desarrollo del personal

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La comunidad Latina de estudiantes de negocios La capacitacin significa la preparacin de la persona en el cargo, en tanto que el propsito de la educacin es preparar a la persona para el ambiente dentro o fuera de su trabajo.

Concepto y tipos de educacin

Educacin: es toda influencia que el ser humano recibe del ambiente social, durante
toda su existencia, para adaptarse a las normas y los valores sociales vigentes y aceptados. El ser humano recibe estas influencias, las asimila de acuerdo con sus inclinaciones y predisposiciones y enriquece o modifica su comportamiento dentro de sus propios principios personales. El tipo de educacin que nos interesa es la educacin profesional.

La educacin profesional es la educacin, institucionalizada o no, tendiente a la

preparacin del hombre para la vida profesional. Comprende tres etapas interdependientes, pero perfectamente diferenciadas: Formacin profesional: es la educacin profesional que prepara al Perfeccionamiento o desarrollo profesional: es la educacin profesional Capacitacin: es la educacin profesional que adapta al hombre para un hombre para una profesin. que perfecciona al hombre par una carrera dentro de una profesin. cargo o funcin. La formacin profesional es la educacin profesional, institucionalizada o no que busca preparar y formar para el ejercicio de una profesin en determinado mercado de trabajo. Sus objetivos son amplios y mediatos, es decir, a largo plazo, buscando cualificar al hombre para una futura profesin. Puede darse en las escuelas, y tambin dentro de las propias empresas.

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La comunidad Latina de estudiantes de negocios El desarrollo profesional es la educacin tendiente a ampliar, desarrollar y perfeccionar al hombre para su crecimiento profesional en determinada carrera en la empresa o para que se vuelva ms eficiente y productivo en su cargo. Mediante el desarrollo de los empleados actuales se reduce la dependencia respecto al mercado externo de trabajo. Si los empleados se desarrollan adecuadamente, es ms probables que las vacantes que identifica el plan de recursos humanos puedan llenarse en el mbito interno. Las promociones y las transferencias tambin demuestran a los empleados que estn desarrollando una carrera y que no tienen solo un puesto temporal. La capacitacines la educacin profesional que busca adaptar al hombre para determinada empresa. Es un proceso educacional a corto plazo aplicado de manera sistemtica y organizada, mediante el cual personas aprenden conocimientos, aptitudes y habilidades en funcin de objetivos definidos. En el sentido utilizado en administracin, la capacitacin implica la transmisin de conocimientos especficos relativos al trabajo, actitudes frente a aspectos de la organizacin, de la tarea ya sea compleja o simple.

Objetivos de capacitacin y desarrollo Una buena evaluacin de las necesidades de capacitacin conduce a la determinacin de objetivos de capacitacin y desarrollo. Estos objetivos deben estipular claramente los logros que se deseen y los medios de que se dispondr. Deben utilizarse para comparar contra ellos el desempeo individual. Si los objetivos no se logran, el departamento de personal adquiere retroalimentacin sobre el programa y los participantes. Los principales objetivos de la capacitacin son: 1- Preparar al personal para la ejecucin de las diversas tareas particulares de la organizacin. Los documentos que buscas estn en http://www.gestiopolis.com/

La comunidad Latina de estudiantes de negocios 2- Proporcionar oportunidades para el continuo desarrollo personal, no slo en sus cargos actuales sino tambin para otras funciones para las cuales la persona puede ser considerada. 3- Cambiar la actitud de las personas, con varias finalidades, entre las cuales estn crear un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin y hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y gerencia. El contenido de la capacitacin puede involucrar cuatro tipos de cambios de comportamiento. 1- Transmisin de informaciones: el elemento esencial en muchos programas de capacitacin es el contenido: distribuir informaciones entre los entrenados como un cuerpo de conocimientos. A menudo, las informaciones son genricas, referentes al trabajo: informaciones acerca de la empresa, sus productos, sus servicios, su organizacin, su poltica, sus reglamentos, etc. puede cobijar tambin la transmisin de nuevos conocimientos. 2- Desarrollo de habilidades: sobre todo aquellas destrezas y conocimientos directamente relacionados con el desempeo del cargo actual o de posibles ocupaciones futuras: se trata de una capacitacin a menudo orientado de manera directa a las tareas y operaciones que van a ejecutarse. 3- Desarrollo o modificacin de actitudes: por lo general se refiere al cambio de actitudes negativas por actitudes ms favorables entre los trabajadores, aumento de la motivacin, desarrollo de la sensibilidad del personal de gerencia y de supervisin, en cuanto a los sentimientos y relaciones de las dems personas. Tambin puede involucrar e implicar la adquisicin de nuevos hbitos y actitudes, ante todo, relacionados con los clientes o usuarios (como es el caso del entrenamiento de los vendedores, de los promotores, etc.) o tcnicas de ventas. 4- Desarrollo de conceptos: la capacitacin puede estar conducida a elevar el nivel de abstraccin y conceptualizacin de ideas y de filosofas, ya sea para facilitar la Los documentos que buscas estn en http://www.gestiopolis.com/

La comunidad Latina de estudiantes de negocios aplicacin de conceptos en la prctica administrativa o para elevar el nivel de generalizacin, capacitando gerentes que puedan pensar en trminos globales y amplios Estos cuatro tipos de contenido de capacitacin pueden utilizarse separada o conjuntamente.

Beneficios de la capacitacin de los empleados Como beneficia la capacitacin a las organizaciones: Conduce a rentabilidad ms alta y a actitudes mas positivas. Mejora el conocimiento del puesto a todos los niveles. Eleva la moral de la fuerza de trabajo. Ayuda al personal a identificarse con los objetivos de la organizacin. Crea mejor imagen. Mejora la relacin jefes-subordinados. Es un auxiliar para la comprensin y adopcin de polticas. Se agiliza la toma de decisiones y la solucin de problemas. Promueve le desarrollo con vistas a la promocin. Contribuye a la formacin de lideres y dirigentes. Incrementa la productividad y calidad del trabajo. Ayuda a mantener bajos los costos. Elimina los costos de recurrir a consultores externos.

Beneficios para el individuo que repercuten favorablemente en la organizacin: Ayuda al individuo en la solucin de problemas y en la toma de decisiones. Los documentos que buscas estn en http://www.gestiopolis.com/

La comunidad Latina de estudiantes de negocios Aumenta la confianza, la posicin asertiva y el desarrollo. Forja lideres y mejora las aptitudes comunicativas. Sube el nivel de satisfaccin con el puesto. Permite el logro de metas individuales. Elimina los temores a la incompetencia o la ignorancia individual.

Beneficios en relaciones humanas, relaciones internas y externas, y adopcin de polticas: Mejora la comunicacin entre grupos y entre individuos. Ayuda en la orientacin de nuevos empleados. Proporciona informacin sobre disposiciones oficiales. Hace viables las polticas de la organizacin. Alienta la cohesin de grupos. Proporciona una buena atmsfera para el aprendizaje. Convierte a la empresa en un entorno de mejor calidad para trabajar.

Aprendizaje La capacitacin es el acto intencional de proporcionar los medios para posibilitar el aprendizaje. El aprendizaje es un cambio del comportamiento, basado en la experiencia. El aprendizaje es un factor fundamental del comportamiento humano ya que afecta poderosamente no solo la manera como las personas piensan, sienten y hacen, sino tambin sus creencias, valores y objetivos.

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La comunidad Latina de estudiantes de negocios Factores del aprendizaje El individuo tiende a continuar la respuesta que percibe como recompensa. De

manera similar, tiende a discontinuar al comportamiento que no le trae ninguna recompensa. Este fenmeno, que tiende a repetir el comportamiento recompensador y eliminar el comportamiento no recompensador, se denomina ley del efecto. La frecuencia de los estmulos es otro factor importante en el aprendizaje. Por lo general, los estmulos repetidos tienden a desarrollar patrones estables de reaccin, en tanto que los estmulos no frecuentes tienden a ser respondidos con mayor variacin. La intensidad de la recompensa afecta el aprendizaje. Si la recompensa es grande, el aprendizaje tiende a ser rpido; sin embargo, si la recompensa es

pequea, esta no consigue atraer la misma atencin del individuo. El tiempo transcurrido entre el desempeo y la recompensa tambin afecta el Una recompensa inmediata parece producir aprendizajes ms rpidos aprendizaje.

que una recompensa retardada. Otro factor es la dificultad para desaprender varios viejos patrones de comportamiento, que entran en conflictos con los nuevos que debern sustituirlos. Se necesitan tres condiciones para esta sustitucin: operacin diferente, tiempo y nuevo ambiente. Estas condiciones debern estar asociadas a recompensas mayores para llevar a la persona a desaprender cosas viejas y adquirir cosas nuevas. El aprendizaje esta afectado por el esfuerzo exigido para producir la respuesta. paulatinamente Algunas respuestas son mucho ms difciles y complejas, el proceso de aprendizaje debe comenzar por los aspectos ms simples y concretos y, encaminarse, hacia los ms complejos y abstractos.

Principios del aprendizaje El aprendizaje en si no es observable, son sus resultados los que se pueden observar y medir. La mejor forma de comprender el aprendizaje es mediante el uso de una curva de Los documentos que buscas estn en http://www.gestiopolis.com/

aprendizaje.

La comunidad Latina de estudiantes de negocios El aprendizaje muestra etapas de progresin y etapas de estabilizacin. El

capacitador postula dos objetivos con respecto a la curva de aprendizaje: 1. 2. procura que la curva alcance un nivel satisfactorio de desempeo procura que la curva alcance ese nivel en el menor tiempo posible

Aunque la tasa de aprendizaje depende de factores individuales, se utilizan varios principios de aprendizaje para acelerar el proceso: participacin: el aprendizaje suele ser ms rpido y de efectos ms duraderos cuando quien aprende puede participar en forma activa. Repeticin: es posible que la repeticin deje trazos mas o menos permanentes en la memoria. Relevancia: el aprendizaje adquiere relevancia cuando el material que se va a estudiar tiene sentido e importancia para quien recibe la capacitacin. Transferencia: a mayor concordancia del programa de capacitacin con las demandas del puesto, corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas. Retroalimentacin: proporciona a las personas que aprenden, informacin sobre su progreso.

Otros principios del aprendizaje El individuo debe acompaar los resultados de su desempeo. El individuo aprende mejor cuando esta motivado para aprender. El aprendizaje es profundamente influenciado por la recompensa y por el castigo. La distribucin de los periodos de aprendizaje debe considerar la fatiga, la monotona y los periodos adecuados para la asimilacin de lo aprendido. El ejercicio y la practica muchas veces son indispensables para el aprendizaje y la retencin de habilidades. Los documentos que buscas estn en http://www.gestiopolis.com/

La comunidad Latina de estudiantes de negocios El aprendizaje eficiente depende de la utilizacin de tcnicas adecuadas. Estas tcnicas varan segn el tipo de material que va a ser aprendido: El aprendizaje depende de la aptitud y de las capacidades individuales. van desde la presentacin comprensiva hasta las tcnicas de adquisicin de habilidades motoras.

El proceso de la capacitacin

Primer paso: Determinacin de necesidades de capacitacin Si la actividad de capacitacin no esta fuertemente alineada con los intereses del negocio es muy difcil justificarla. Toda empresa desarrolla proyectos que son prioritarios para su propia supervivencia y desarrollo. Estos proyectos suponen la realizacin de actividades que no se estn haciendo en el presente. Solo un milagro hara que los involucrados realicen correctamente actividades que nunca hicieron sin que mediase una accin de aprendizaje. Por lo tanto, la bsqueda de necesidades de capacitacin no es mucho ms que la clarificacin de las demandas educativas de los proyectos prioritarios de una empresa. La determinacin de las necesidades de capacitacin es una responsabilidad de lnea y una funcin de staff, corresponde al administrador de lnea la responsabilidad por la percepcin de los problemas provocados por la carencia de capacitacin. A el le competen todas las decisiones referidas a la capacitacin, bien sea que utilice o no los servicios de asesora prestados por especialistas en capacitacin. Los principales medios utilizados para la determinacin de necesidades de capacitacin son: Los documentos que buscas estn en http://www.gestiopolis.com/

La comunidad Latina de estudiantes de negocios Evaluacin de desempeo: Mediante la evaluacin de desempeo es posible descubrir no solo a los empleados que vienen efectuando sus tareas por debajo de un nivel satisfactorio, sino tambin averiguar qu sectores de la empresa reclaman una atencin inmediata de los responsables del entrenamiento.

Observacin: verificar donde haya evidencia de trabajo ineficiente, como excesivo dao de equipo, atraso con relacin al cronograma, perdida excesiva de materia prima, numero acentuado de problemas disciplinarios, alto ndice de ausentismo, etc.

Cuestionarios: Investigaciones mediante cuestionarios y listas de verificacin ( check list) que pongan en evidencia las necesidades de entrenamiento.

Solicitud de supervisores y gerentes: Cuando la necesidad de entrenamiento apunta a un nivel muy alto, los propios gerentes y supervisores se hacen propensos a solicitar entrenamiento para su personal.

Entrevistas con supervisores y gerentes: Contactos directos con supervisores y gerentes, con respecto a posibles problemas solucionables mediante entrenamiento, por lo general se descubren en las entrevistas con los responsables de diversos sectores.

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La comunidad Latina de estudiantes de negocios Reuniones interdepartamentales: Discusiones interdepartamentales acerca de asuntos concernientes a objetivos empresariales, problemas operacionales, planes para determinados objetivos y otros asuntos administrativos.

Examen de empleados: Prueba de conocimiento del trabajo de los empleados que ejecutan determinadas funciones o tareas.

Modificacin de trabajo: Siempre que se introduzcan modificaciones totales o parciales de la rutina de trabajo, se hace necesario el entrenamiento previo de los empleados en los nuevos mtodos y procesos de trabajo.

Entrevista de salida: Cuando el empleado va a retirarse de la empresa es el momento mas apropiado para conocer no solo su opinin sincera acerca de la empresa, sino tambin las razones que motivaron su salida. Es posible que salgan a relucir varias diferencias de la organizacin, susceptibles de correcciones.

Anlisis de cargos: El conocimiento y la definicin de lo que se quiere en cuanto a aptitudes, conocimientos y capacidad, hace que se puedan preparar programas adecuados de capacitacin para desarrollar la capacidad y proveer conocimientos especficos segn las tareas, adems de formular planes de capacitacin concretos y econmicos y de adaptar mtodos didcticos.

Adems de estos medios, existen algunos indicadores de necesidades de capacitacin. Estos indicadores sirven para identificar eventos que provocaran futuras necesidades de capacitacin

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La comunidad Latina de estudiantes de negocios (indicadores a priori) o problemas comunes de necesidades de entrenamiento ya existentes (indicadores a posteriori).

Indicadores a priori: Son los eventos que, si ocurrieran, proporcionaran necesidades futuras de capacitacin fcilmente previsibles. Los indicadores a priori son:

Expansin de la empresa y admisin de nuevos empleados. Reduccin del numero de empleado. Cambio de mtodos y procesos de trabajo. Sustituciones o movimiento de personal. Faltas, licencias y vacaciones del personal. Expansin de los servicios. Modernizacin de maquinarias y equipos. Produccin y comercializacin de nuevos productos o servicios.

Indicadores a posteriori: Son los problemas provocados por las necesidades de capacitacin no atendidas. Estos

problemas por lo general, estn relacionados con la produccin o con el personal y sirven como diagnostico de capacitacin. a. Problemas de produccin:

Calidad inadecuada de la produccin. Baja productividad. Averas frecuentes en equipos e instalaciones. Comunicaciones defectuosas. Prolongado tiempo de aprendizaje e integracin en el campo. Gastos excesivos en el mantenimiento de maquinas y equipos. Exceso de errores y desperdicios.

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La comunidad Latina de estudiantes de negocios Elevado numero de accidentes.

b. Problemas de personal:

Relaciones deficientes entre el personal. Numero excesivo de quejas. Poco o ningn inters por el trabajo. Falta de cooperacin. Faltas y sustituciones en demasa. Errores en la ejecucin de ordenes. Dificultades en la obtencin de buenos elementos.

Segundo paso: Programacin de la capacitacin Una vez hecho el diagnostico de capacitacin, sigue la eleccin y prescripcin de los medios de capacitacin para sanar las necesidades percibidas. Una vez que se ha efectuado la determinacin de las necesidades se procede a su programacin. La programacin de la capacitacin esta sistematizada y fundamentada sobre los siguientes aspectos, que deben ser analizados durante la determinacin:

1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9.

Cul es la necesidad? Dnde fue sealada por primera vez? Ocurre en otra rea o en otro sector? Cul es su causa? Es parte de una necesidad mayor? Cmo resolverla, por separado o combinada con otras? Se necesita alguna indicacin inicial antes de resolverla? La necesidad es inmediata? Cul es su prioridad con respectos a las dems? Los documentos que buscas estn en http://www.gestiopolis.com/

La comunidad Latina de estudiantes de negocios 10. La necesidad es permanente o temporal? 11. Cuntas personas y cuantos servicios alcanzaran? 12. Cul es el tiempo disponible para la capacitacin? 13. cul es el costo probable de la capacitacin? 14. quin va a ejecutar la capacitacin?

La determinacin de necesidades de capacitacin debe suministrar las siguientes informaciones, para que la programacin de la capacitacin pueda disearse:

a) QU debe ensearse? b) QUIN debe aprender? c) CUNDO debe ensearse? d) DNDE debe ensearse? e) CMO debe ensearse? f) QUIN debe ensear?

Plantacin de la capacitacin La programacin de la capacitacin exige una planeacin que incluya lo siguiente:

Enfoque de una necesidad especifica cada vez. Definicin clara del objetivo de la capacitacin. Divisin del trabajo a ser desarrollado, en mdulos, paquetes o ciclos. Eleccin de los mtodos de capacitacin, considerando la tecnologa disponible. Definicin de los recursos necesarios para la implementacin de la capacitacin, como tipo de entrenador o instructor, recursos audiovisuales, maquinas, equipos o herramientas necesarias, materiales, manuales, etc.

Definicin de la poblacin objetivo, es decir, el personal que va a ser capacitado, considerando: Numero de personas.

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La comunidad Latina de estudiantes de negocios Disponibilidad de tiempo. Grado de habilidad, conocimientos y tipos de actitudes. Caractersticas personales de comportamiento.

Local donde se efectuara la capacitacin, considerando las alternativas en el puesto de trabajo o fuera del mismo, en la empresa o fuera de ella.

Epoca o periodicidad de la capacitacin, considerando el horario ms oportuno o la ocasin mas propicia.

Calculo de la relacin costo-beneficio del programa. Control y evaluacin de los resultados, considerando la verificacin de puntos crticos que requieran ajustes o modificaciones en el programa para mejorar su eficiencia.

Una vez determinada la naturaleza de las habilidades, los conocimientos o comportamientos terminales deseados como resultado de la capacitacin, el siguiente paso es la eleccin de las tcnicas que van a utilizarse en el programa de capacitacin con el fin de optimizar el aprendizaje

Tcnicas de capacitacin Estas se dividen en:

1. Tcnicas aplicadas en el sitio de trabajo:

Capacitacin en el puesto:

contempla que una persona aprenda una

responsabilidad mediante su desempeo real. En muchas compaas, este tipo de capacitacin es la nica clase de capacitacin disponible y generalmente incluye la asignacin de los nuevos empleos a los trabajadores o los supervisores experimentados que se encargan de la capacitacin real. Existen varios tipos de capacitacin en el puesto. Probablemente la ms conocida es el mtodo de instruccin o sustituto, en la que el empleado recibe la capacitacin en el puesto por parte de un trabajador experimentado o supervisor.

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La comunidad Latina de estudiantes de negocios En los niveles ms bajos, la instruccin podra consistir solamente en que los nuevos trabajadores adquieran la experiencia para manejar la mquina observando al supervisor. Sin embargo esta tcnica se utiliza con frecuencia en los niveles de alta gerencia. Por ejemplo, la posicin de asistente se utiliza para capacitar y desarrollar a los futuros gerentes de alto nivel de la compaa. La rotacin de puestos en la que el empleado pasa de un puesto a otro en intervalos planeados es otra tcnica. La capacitacin en el puesto tiene varias ventajas. Es relativamente econmica, los trabajadores en capacitacin aprenden al tiempo que producen y no hay necesidad de instalaciones costosas fuera del trabajo como salones o dispositivos de aprendizaje programados. El mtodo tambin facilita el aprendizaje ya que los empleados aprenden haciendo realmente el trabajo y obtienen una retroalimentacin rpida sobre lo correcto de su desempeo. Sin embargo, existen varios factores relacionados con el instructor que se deben tener en consideracin cuando se disea un programa de capacitacin en el puesto. Los instructores mismos se deben capacitar cuidadosamente y deben recibir los materiales necesarios de capacitacin. Los trabajadores experimentados que se eligen como instructores debern ser capacitados a fondo en los mtodos apropiados de instruccin. Paso 1: PREPARACIN DEL APRENDIZ 1.Haga que se sienta tranquilo. 2.Explique por qu se le ensea. 3.Cree inters. 4.Explique el por qu del puesto. 5.Coloque al empleado tan cerca como sea posible de la posicin de trabajo normal. 6.Familiarice al empleado con el equipo, materiales, herramientas y trminos de oficio. Paso 2: PRESENTACIN DE LA OPERACIN 1.Explique los requerimientos de calidad y cantidad. 2.Realice el trabajo al ritmo normal. 3.Realice el trabajo en un ritmo lento varias veces explicando cada paso. 4.Revise de nuevo el trabajo lentamente explicando puntos claves. 5.Haga que el empleado explique los pasos conforme el instructor realiza el trabajo lentamente. Los documentos que buscas estn en http://www.gestiopolis.com/

La comunidad Latina de estudiantes de negocios Paso 3: PRUEBA DE DESEMPEO 1.Haga que el empleado realice el trabajo varias veces, lentamente, al tiempo que explica cada paso. Corrija las fallas. 2.El instructor hace el trabajo a ritmo normal. 3.Haga que el empleado realice el trabajo aumentando gradualmente la pericia y la velocidad. 4.Tan pronto como el empleado demuestre la capacidad para hacer el trabajo, djelo en libertad, pero no lo abandone. Paso 4: SEGUIMIENTO 1.Designe a quin debe recurrir el empleado para obtener ayuda si la requiere. 2.Reduzca gradualmente la supervisin, y verifique el trabajo ocasionalmente en relacin con las normas de calidad y cantidad. 3.Corrija los patrones de trabajo defectuosos que empiecen a surgir y hgalo antes de que se conviertan en hbitos. 4.Elogie el trabajo satisfactorio.

Rotacin de puestos: A fin de proporcionar a sus empleados experiencia en varios

puestos, algunas empresas alientan la rotacin del personal de una a otra funcin. Cada movimiento de uno a otro puesto es normalmente precedido por una sesin de instruccin directa. Adems de proporcionar variedad en su labor diaria, esta tcnica ayuda a la organizacin en perodo de vacaciones, ausencias, renuncias, etc. Tanto la participacin activa del empleado como el alto grado de transferencia constituyen ventajas importantes de la rotacin de puestos.

Relacin experto aprendiz: En las tcnicas de capacitacin que utilizan una relacin

entre un maestro y un aprendiz se aprecian claras ventajas en la retroalimentacin que se obtiene prcticamente de inmediato en especial para el grupo de los trabajadores calificados, como: plomeros, carpinteros y expertos en zapatera.

2.Tnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo:

Conferencias, videos y pelculas, audiovisuales y similares: Las conferencias, la

exhibicin de videos, pelculas, audiovisuales, etc. tienden a depender ms de la comunicacin y menos de la imitacin y la participacin activa. Las conferencias permiten generalmente economa

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La comunidad Latina de estudiantes de negocios de tiempo as como de recursos; otros mtodos pueden requerir lapsos de preparacin ms amplios y presupuestos ms considerables. Los bajos niveles de participacin, retroalimentacin, transferencias y repeticin que estas tcnicas muestran, pueden mejorar mucho cuando se organizan mesas redondas y sesiones de discusin al terminar la exposicin. En muchas compaas se ha popularizado la prctica de exhibir un audiovisual en ocasiones especiales, como el primer contacto de un nuevo empleado con la organizacin, una convencin de ventas o una celebracin especial; otros se inclinan por pelculas, videos, expositores profesionales. Existe un mtodo de capacitacin, adems que dada su posibilidad de retroalimentacin instantnea y de repeticin indefinida resulta muy diferente de las otras: las simulaciones por computadora. Para objetivos de capacitacin y desarrollo este mtodo asume con frecuencia la forma de juegos. Los jugadores efectan una decisin y la computadora determina el resultado que depende de su programacin. Esta tcnica se utiliza mucho para capacitar gerentes en la toma de decisiones, un campo en el que los procesos de aprendizaje por acierto y error resultan muy costosos.

Simulacin de condiciones reales: A fin de evitar que la instruccin interfiriera con las

operaciones normales de la organizacin, algunas empresas utilizan instalaciones que simulan las condiciones de operacin real. Ejemplo: bancos y grandes instalaciones hoteleras. Cuando se emplean estas tcnicas, se proponen reas especiales, dotadas de equipos similares a los que se utilizan en el trabajo. Esta tcnica permite transferencia, repeticin y participacin notables as como la organizacin significativa de materiales y retroalimentacin.

Actuacin o sociodrama: La tcnica de actuacin o sociodrama obliga al capacitando a

disear diversas identidades. Se puede pedir a un chofer de un camin que distribuye muebles, por ejemplo, que desempee el papel del despachador del almacn que le entrega la mercadera(mercanca), y el despachador que asuma las funciones del chofer. A continuacin se les pide que lleven a cabo una actuacin comn en su labor diaria, como puede ser el envo de un juego de sala a un sector de la ciudad.

Es muy comn que cada participante tienda a exponer la conducta del otro. Uno de los frutos que suelen obtenerse es que cada participante consigue verse con la forma en que lo perciben sus compaeros de trabajo. Los documentos que buscas estn en http://www.gestiopolis.com/

La comunidad Latina de estudiantes de negocios As mismo, esta experiencia puede crear mejores vnculos de amistad, as como tolerancia de las diferencias individuales. Esta tcnica se utiliza para el cambio de actitudes y el desarrollo de mejores relaciones humanas. Participan actualmente todos los capacitados y obtienen retroalimentacin de muy alta calidad. La inclusin de otros principios de aprendizaje depende de la situacin. Una importantsima desviacin de esa tcnica ha conducido a sesiones en que los empleados practican habilidades especialmente importantes, como una entrevista de ventas, una sesin disciplinaria o una reunin durante la cual un supervisor debe motivar a sus subordinados. Como es obvio, la vida real no permite representaciones ni preparacin de estos campos y los errores suelen ser muy costosos.

Estudio de casos: Mediante el estudio de una situacin especfica real o simulada, la

persona en capacitacin aprende sobre las acciones que es deseable aprender en circunstancias anlogas. Para ello, cuenta con las sugerencias de otras personas, as como con las propias. Adems de aprender gracias al caso que se estudia, la persona puede desarrollar habilidades de toma de decisiones. Cuando los casos estn bien seleccionados, poseen relevancia y semejan las circunstancias diarias, tambin hay cierta transferencia. Existe tambin la ventaja de la participacin mediante la discusin del caso. No es frecuente encontrar elementos de retroalimentacin y repeticin.

Lectura, estudios individuales, instruccin programada: Las materias de instruccin para

el aprendizaje individual resultan de gran utilidad en circunstancias de dispersin geogrfica por ejemplo, o de gran dificultad para reunir un grupo de asistentes a un programa de capacitacin. Asimismo, estas tcnicas se emplean en casos en que el aprendizaje requiere poca interaccin.

En esta modalidad se pueden incluir los cursos basados en lecturas, grabaciones, fascculos de instruccin programada y ciertos programas de computadoras. Los fascculos de instruccin programada consisten por lo general en folletos con una serie de preguntas y respuestas. Despus de leer y responder a una pregunta, el lector verifica su respuesta, si fue correcta, contina. Si no, vuelve a revisar la teora para descubrir la causa de su error. Ciertos programas de computadora pueden sustituir a los fascculos de instruccin programada. Partiendo de planteamientos tericos muy similares, permiten avanzar en determinado tema el ritmo que se desee. Especialmente alentados por la rpida popularizacin de las computadoras personales, estos materiales han alcanzado amplsima difusin. Los documentos que buscas estn en http://www.gestiopolis.com/

La comunidad Latina de estudiantes de negocios Los materiales programados proporcionan elementos de participacin, repeticin, relevancia y retroalimentacin. La transferencia, tiende a ser baja.

Capacitacin en laboratorio(sensibilizacin): La capacitacin en laboratorios constituye

una modalidad de la capacitacin en grupo. Se emplea en primer lugar para desarrollar las habilidades interpersonales. Se puede utilizar tambin para el desarrollo del conocimientos, habilidades y conductas adecuadas para futuras responsabilidades laborales. Los participantes se postulan como objetivo, el mejoramiento de sus habilidades de RR.HH. Mediante la mejor comprensin de s mismos y de otras personas. Esta tcnica se propone compartir experiencias y analizar sentimientos, conductas, percepciones y reacciones que provocan esas experiencias. Por lo general se utiliza a un profesional de psicologa como moderador de estas sesiones. El proceso se basa en la participacin, la retroalimentacin y la repeticin. Una forma comn de capacitacin en laboratorio se propone el desarrollo de la habilidad de percibir los sentimientos y las actitudes de las otras personas.

Tercer paso: Ejecucin del entrenamiento Presupone el binomio instructor/aprendiz. Los aprendices son las personas situadas en cualquier nivel jerrquico de la empresa y que necesita aprender, o mejorar los conocimientos que tiene sobre alguna actividad o trabajo. Los instructores son las personas situadas en cualquier nivel jerrquico, expertos o especializados en determinada actividad o trabajo y que transmite sus conocimientos de manera organizada a los aprendices. Adems el entrenamiento presupone una relacin de instruccin/aprendizaje. La instruccin es la enseanza organizada de cierta tarea o actividad. Aprendizaje es la incorporacin al comportamiento del individuo de aquello que fue instruido. La ejecucin del entrenamiento depender principalmente de los siguientes factores: Adecuacin del programa de entrenamiento a las necesidades de la organizacin. La decisin de establecer determinados programas de entrenamiento debe depender de la necesidad de preparar determinados empleados o mejorar el nivel de los empleados disponibles. El

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La comunidad Latina de estudiantes de negocios entrenamiento debe ser la solucin de los problemas que dieron origen a las necesidades diagnosticadas o percibidas. La calidad del material del entrenamiento presentado. El material de enseanza debe ser planeado de manera cuidadosa, con el fin de facilitar la ejecucin del entrenamiento. El material de enseanza busca concretar la instruccin, objetivndola debidamente, facilitar la comprensin del aprendiz por la utilizacin de recursos audiovisuales, aumentar el rendimiento del entrenamiento y racionalizar la tarea del instructor. La cooperacin de los jefes y dirigentes de la empresa. El entrenamiento debe hacerse con todo el personal de la empresa, en todos los niveles y funciones. Su mantenimiento implica una cantidad considerable de esfuerzo y de entusiasmo por parte de todos los participantes en la tarea, adems de implicar un costo que debe ser considerado como una inversin que capitalizar dividendos a mediano plazo y a corto plazo y no como un gasto superfluo. Es necesario contar con un espritu de cooperacin del personal y con el apoyo de los dirigentes, ya que todos los jefes y supervisores deben participar de manera efectiva en la ejecucin del programa. Sabemos que un director ejerce mucha influencia decisiva sobre la vida de un supervisor y, del mismo modo, ste sobre cada uno de los empleados. El mejor entrenamiento que un superior puede tener es contar con una direccin adecuada y abierta, y el mejor entrenamiento que un empleado puede tener es contar con una supervisin eficiente. La calidad y preparacin de los instructores. El xito de la ejecucin depender de inters, del esfuerzo y del entrenamiento de los instructores. Es muy importante el criterio de seleccin de los instructores. stos debern reunir ciertas cualidades personales: facilidad para las relaciones humanas, motivacin por la funcin, raciocinio, capacidades didcticas, exposicin fcil, adems del conocimiento de la especialidad. Los instructores podrn ser seleccionados entre los diversos niveles y reas de la empresa. Deben conocer a la perfeccin las responsabilidades de la funcin y estar dispuestos a asumirla. La tarea no es fcil e implica algunos sacrificios personales. Como el instructor estar constantemente en contacto con los aprendices, de l depende la formacin de los mismos. Es muy importante que este instructor llene un cierto nmero de requisitos. Cuanto mayor sea el grado en que el instructor posea tales requisitos, tanto mejor desempear su funcin.

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La comunidad Latina de estudiantes de negocios La calidad de los aprendices. Aparentemente, la calidad de los aprendices influye de manera sustancial en los resultados del programa de entrenamiento. Tanto que los mejores resultados se obtienen con una seleccin adecuada de los aprendices, en funcin de la forma y del contenido del programa de los objetivos del entrenamiento para que se llegue a disponer del personal ms adecuado para cada trabajo.

Cuarto paso: Evaluacin de los resultados del entrenamiento. La etapa final del proceso de entrenamiento es la evaluacin de los resultados obtenidos. Uno de los problemas relacionados con cualquier programa de entrenamiento se refiere a la evaluacin de su eficiencia

Esta evaluacin debe considerar dos aspectos principales:

1. Determinar hasta qu punto el entrenamiento produjo en realidad las modificaciones deseadas en el comportamiento de los empleados. 2. Demostrar si los resultados del entrenamiento presentan relacin con la consecucin de las metas de la empresa.

Proceso de cambio: El proceso de capacitacin y desarrollo se constituye un proceso de cambio. Los empleados mediocres se transforman en trabajadores capaces y probablemente los trabajadores actuales se desarrollen para cumplir nuevas responsabilidades. A fin de verificar el xito de un programa, los gerentes de personal deben insistir el la evaluacin sistemtica de su actividad.

Las etapas de evaluacin de un proceso de capacitacin:

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Normas de Evaluacin

Examen anterior al curso Transferencia al puesto

Empleados capacitados

Integrantes:

Seguimiento A r r u l En primer lugar es necesario establecer normas de evaluacin antes a de que se inicie el proceso de capacitacin. A Es necesario tambin suministrar a los participantes un examen anterior a la capacitacin y la d comparacin entre ambos resultados permitir verificar los alcances del r programa. Si la mejora es i normas de evaluacin y si significativa habrn logrado sus objetivos totalmente, si se cumplen todas las a existe la transferencia al puesto del trabajo. n a C Los criterios que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitacin se basan en los a r resultados que se refieren a: r i Las reacciones de los capacitados al contenido del programa by al proceso general. e Los acontecimientos que se hayan adquirido mediante el proceso de capacitacin. r Los cambios en el comportamiento que se deriven del cursoo de capacitacin. , de la organizacin como Los resultados o mejoras mensurables para cada miembro V i v Adems ser necesario determinar si las tcnicas de capacitacin empleadas son ms efectivas i que otras que podran considerarse. La capacitacin tambin podr comparase a con otros enfoques para n de seleccin o estudio de desarrollar los recursos humanos, tales como el mejoramiento de las tcnicas a las operaciones de produccin. G a r Evaluacin a nivel empresarial b u l i n Los documentos que buscas estn en http://www.gestiopolis.com/ s k i menor tasa de rotacin, de accidentes o ausentismo.

Examen posterior al curso

La comunidad Latina de estudiantes de negocios La capacitacin es uno de los medios de aumentar la eficacia y debe proporcionar resultados como:

a) Aumento de la eficacia organizacional. b) Mejoramiento de la imagen de la empresa. c) Mejoramiento del clima organizacional. d) Mejores relaciones entre empresa y empleado e) Facilidad en los cambios y en la innovacin. f) Aumento de la eficiencia.

Evaluacin a nivel de los recursos humanos.

El entrenamiento debe proporcionar resultados como:

a) Reduccin de la rotacin del personal. b) Reduccin del ausentismo. c) Aumento de la eficiencia individual de los empleados. d) Aumento de las habilidades de las personas. e) Elevacin del conocimiento de las personas. f) Cambio de actitudes y de comportamientos de las personas.

Evaluacin a nivel de las tareas y operaciones A este nivel el entrenamiento puede proporcionar resultados como:

a) Aumento de la productividad. b) Mejoramiento de la calidad de los productos y servicios. c) Reduccin del ciclo de la produccin. d) Reduccin del tiempo de entrenamiento e) Reduccin del ndice de accidentes. f) Reduccin del ndice de mantenimiento de mquinas y equipos Los documentos que buscas estn en http://www.gestiopolis.com/

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La comunidad Latina de estudiantes de negocios Proyecto de Capacitacin Ya no alcanza con convocar a los mejores, ahora las empresas deben buscar alternativas inteligentes para retener a sus empleados talentosos. Consecuentes de ello, los profesionales exigen cada vez ms beneficios y los consiguen. Despus de todo, el nuevo paradigma indica que la mejor compaa es la que tiene la gente capacitada. Nuevamente, la Organizacin que es motivo de nuestro estudio es la F.U.E.S.M.E.N, (Fundacin Escuela de Medicina Nuclear), quien hace pocos das recibi en forma de donacin por parte de la Comisin Nacional de Energa Atmica, un Pepsiclotrn. El Pepsiclotrn en un aparato de muy alta tecnologa, que funciona realizando tomografas por emisin de positrones. Esta maquinaria inyecta un material radiactivo, constituido en su mayora por glucosa, y permite visualizar las reas donde el cncer producir metstasis. El pepsiclotrn tiene un valor de $ 1.835.754,59, pero para la fundacin no implica una erogacin monetaria su adquisicin, debido a que es una donacin. Sin embargo, su mantenimiento es costoso, por lo que se debe utilizar el 100% de su capacidad, para as amortizar los gastos de mantenimiento. Esto implica que el personal que trabaje con el equipo este altamente capacitado y conozca todas las funciones del mismo. Actualmente las personas que trabajan en el rea PEP son tres: El mdico especialista en PEP, un Fsico y un Tcnico. La necesidad de capacitacin se origina en la gran especificacin que es necesaria para el manejo y la mantencin del Pepsiclotrn.

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La comunidad Latina de estudiantes de negocios La capacitacin abarca solamente al rea PEP y es parte de una necesidad mayor, por eso, es de mxima prioridad. El rea PEP est conformada, como aclaramos previamente por tres personas, el mdico, el fsico y un tcnico. La capacitacin es constante, ya que el avance de la tecnologa y la ciencia mdica no se detiene. El tiempo disponible para la capacitacin es de 6 meses. El costo probable de la capacitacin es de U$S 7.800 Tenemos que tener en cuenta que existe un convenio con el Hospital de Pittsburg, que es el nico lugar del mundo donde se capacita para la utilizacin y mantenimiento del mismo, en el cual se expresa que la capacitacin en el manejo y mantenimiento de la tecnologa PEP es gratuita, por lo que slo tenemos que contemplar solamente los gastos del viaje y la estada.

ITEM

DETALLE Mza-Santiago

COSTO 639,00 + 70,00 (Tax) 400,00 200,00 200,00

FRECUENCIA Unica Mensual

TOTAL $ 996,30 (por persona) $ 800,00 por

130,00 + 27,30 (Iva) Unica

Pasajes Areos Santiago-San Francisco Alquiler Viticos Alimentos Otros

mes para los gastos de los tres

En pasajes se eroga la cantidad de $ 2.988,90 En viticos se eroga la cantidad de $800,00 al mes lo que equivale a 4.800,00, por lo que el costo de la capacitacin es de $ 7.788,90. El costo de la capacitacin es asumido por el Gobierno de la Provincia de Mendoza, la Universidad Nacional de Cuyo y la F.U.E.S.M.E.N Los documentos que buscas estn en http://www.gestiopolis.com/

La comunidad Latina de estudiantes de negocios La capacitacin esta a cargo del personal del hospital de Pittsburg.

Resumen de capacitacin Qu debe ensearse? La utilizacin y mantenimiento del Pepciclotrn y el manejo del material radioactivo.

Quin debe aprender? Los miembros del departamento PEP (el mdico especialista en PEP, el Fsico y el Tcnico).

Cundo debe ensearse? Lo antes posible.

Dnde debe ensearse? En el nico lugar en el mundo donde se capacita, en el Hospital de Pittsburg, en los Estados Unidos.

Cmo debe ensearse? Terico y prctico.

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La comunidad Latina de estudiantes de negocios Quin capacita? El personal especializado en el tema.

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La comunidad Latina de estudiantes de negocios Conclusin Las diferencias tecnolgicas han dejado de ser un valor a considerar por el consumidor. Esto atrae consecuencias: Por un lado el continuo esfuerzo organizacional para reducir gastos y por el otro, en lo que se refiere al Recurso Humano, se modifican las estructuras, creando puestos con responsabilidades ms amplias. Se requiere para lograr esto, personal con determinadas capacidades y entrenados para cumplir funciones menos acotadas a una especialidad. La rentabilidad se logra desde el buen desempeo de la gente que trabaja en una compaa. El futuro depender de cmo las organizaciones se preocupen por el desempeo de su gente. El buen desempeo ser sinnimo de productos y servicios de mejor calidad, alta productividad e innovaciones permanentes, que permitan competir rentablemente. Muchos autores hablan de una nueva era, la era de la informacin. Hoy el cambio es permanente, por lo que se hace necesario un diagnstico continuo. Gran parte de las dificultades permanentes que se viven en una organizacin, proviene de la adaptacin del trabajador a un ideal de trabajo, ambiente laboral y la realidad que le demanda mayores exigencias. El trabajador demandar como respuesta de la empresa su posibilidad de empleabilidad. La empleabilidad podr alcanzarse cuanto mayor sea la preparacin del mismo en el desarrollo de su potencial, orientado al mejoramiento de las aptitudes adquiridas. La empresa requiere de colaboradores entrenados. Los nuevos factores de una ventaja competitiva son la informacin y los conocimientos. En estos dos factores tomados como pilar no ser posible la creatividad, la innovacin y la respuesta al cliente segn su demanda. Quienes dan respuesta a esto son los trabajadores, cuando se encuentran capacitados y motivados para hacerlo. Los documentos que buscas estn en http://www.gestiopolis.com/

La comunidad Latina de estudiantes de negocios El potencial de la gente que trabaja en una organizacin, es la capacidad de las personas para asumir puestos de mayor complejidad o nivel, para mantener su puesto actual ante la evolucin previsible de la funcin en el futuro, segn los cambios tecnolgicos y la influencia de las estrategias diseadas para la bsqueda del xito del negocio. As el desarrollo a largo plazo de los Recursos Humanos, o la capacitacin para un puesto especfico va adquiriendo una creciente importancia. Ambos conceptos desarrollo y capacitacin, ayudan al enriquecimiento de la capacidad de innovacin y creatividad del trabajador.

Enviado por: Eduardo Jaureguiberry (coautor) 4 Lic. en RR.HH. ejaureguiberry@hotmail.com

Ttulo: CAPACITACIN Y DESARROLLO

Aportado por: Arrula Adriana Carribero, Bibiana Garbulinski, Soledad Genovese, Laura Jaureguiberry, Eduardo Ligoni, Georgina Manrique, Mariano Margarit, Fernando Monforte, Marina Neira, Flavia Suarez, Pablo

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