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DIREITO DO TRABALHO I

PROF. RICARDO REIS 04/02/2013

RELAES DE TRABALHO
RELAES DE TRABALHO = Espcie: Relaes de Emprego (Relaes Coletivas).
Houve um perodo na Europa em que havia o trabalho manual; Nos sculos XVII e XVIII Surge a industrializao do trabalho. Doutrina Liberal com Adam Smith: Prega o Estado mnimo, pois pra eles a funo do estado poder de polcia. Para que saiamos da idade mdia necessrio milcias. O estado tem uma funo que a sade pblica, outros direitos so papis da iniciativa privada. As consequncias do industrialismo: Que tem produo manual no tem como concorrer com as industrias, pois tem que sair do manual para o industrial. A relao Fbrica Empregado disciplinado com o direito privado. Na roma surge o direito Justiniano (direito civil). O principal principio que norteia o direito civil a teoria geral do direito (capacidade das partes, etc). O principio norteador do direito privado o principio da autonomia da vontade (a pessoa enquanto sujeito de direitos pode fazer o que quiser em relao ao seu patrimnio, ou ditar as prprias regras do seu comportamento dentro daquilo que o direito permite).Ex: Tem um imvel meu. Posso alugar? Sim, por causa da bilateralidade do contrato. As pessoas que se empregam nas fbricas se ajustam com os empresrios (capitalistas) um contrato que disciplinar a relao de emprego (salrio, horas de trabalho, horas de descanso, frias, etc.).

Obs: Antigamente o pagamento era feito em sal, pois este era muito valioso. Salrio vem de sal.
Nessa relao de trabalho vamos verificar melhores condies para o empregador do que para o empregado. Impera o princpio da autonomia da vontade, portanto um contrato de prestao de servios, que faz parte do Cdigo Civil. No sculo XVIII, XIX e XX prevalecem os capitalistas, visando indstria, comrcio, objetivando o lucro. A diferena entre aquilo que o empregado produz e o lucro do empregador chamado por mais valia (Marx). E a relao de alienao. Essa relao nasce desequilibrada. Os empregadores visando o lucro, preferiam contratar mulheres e crianas, pois mais barata. Nesse perodo famlias inteiras trabalhavam do dia inteiro nas fbricas. No existiam intra-jornadas, extra-jornadas, descanso semanal remunerado, frias. A qualidade de vida era mnima. O direito do trabalho nasce vinculado a uma ideologia (idia) que a proteo do empregado frente ao empregador. O poder pblico passa a disciplinar ou regulamentar as relaes de emprego (metade do sculo XIX e metade do Sculo XX). Um dos contedos do direito constitucional os direitos bsicos (art. 5 da CF).

Esses direitos antigamente forjados so chamados de direito privados de primeira gerao (sculos XVII e XVIII). Existe um limite para que o Estado possa chegar (proteger o indivduo contra o prprio Estado, impondo uma obrigao de no fazer). So direitos que se voltam contra o prprio poder do Estado, como se fosse garantias do individuo contra o prprio poder pblico (art. 5 da CF vida, liberdade, igualdade, segurana e propriedade). Estabelecem limite entre o pblico e o privado, algo que no pode ser transgredido. No final do sculo dezenove e inicio do sculo XX, a preocupao olhar o individuo como ser economicamente inserido numa sociedade capitalista. Quando o individuo no tem um capital grande, ele tem como patrimnio o trabalho, ou fora de trabalho, pois dele retira o seu sustento. O ltimo reduto patrimonial do indivduo a sua fora de trabalho. Ento deve se garantir o mnimo econmico do trabalhador na sua fora de trabalho. Comea a se pensar numa remunerao mnima (salario mnimo), jornada de trabalho de 8 horas, intervalo para descanso e almoo (alimentao, repouso e higiene), intervalo entre os dias de trabalho (extra-jornada), etc. Aqui o Estado comea a regulamentar a relao de trabalho. Essa regulamentao transmudar o principio da autonomia de vontade, limitando-a, impondo no contrato o mnimo legal (salrio, jornada, descansos, frias, etc). Aqui h o rompimento entre o direito do trabalho do cdigo civil; o cerceamento, limite pelas disposies legais e convencionais. Isso se d a respeito dos contratos individuais e contratos coletivos. As relaes coletivas so sindicatos de uma categoria e de outra categoria (empregados e empregadores). Categoria dos empregados (categoria profissional) e categoria dos empregadores (categoria econmica). O campo de liberdade nos contratos individuais so mais estreitos que nos coletivos. Surge uma legislao especifica para proteger os empregados em sua relao de trabalho com seus empregadores. Esses direitos que eram previstos em nvel legal, ou seja, em nvel de leis, so erigidos, alavancados a categoria de direitos constitucionais. Esses direitos juntamente com os direitos previdencirios so chamados de direitos de segunda gerao. O direito do trabalho surge em concomitncia com o direito previdencirio. O que resguarda o direito previdencirio proteger o empregador e sua fora de trabalho. O direito previdencirio um direto pblico onde a pessoa contribui protegendo-a das situaes em que no possa realizar sua fora de trabalho. Acoberta situaes de risco e que no possam trabalhar. So chamados de direitos sociais (constitucionalizao dos direitos trabalhistas). Art. 6 at o 11 da CF/88: 1917 Constituio do Mxico; 1919 Constituio da Alemanha (Constituio de Weimer): comeam a compor os direitos sociais. A legislao trabalhista traz uma srie de garantias aos trabalhadores.

OBS: Com um ponto introduzido no Direito trabalhista suprime-se a legislao trabalhista.


Art. 444 da CLT - As relaes contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulao das partes interessadas em tudo quanto no contravenha s disposies de proteo ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicveis e s decises das autoridades competentes.

A CLT a reunio de uma srie de Cdigos e Leis que misturam regras de direito material com direito processual. O Direito do trabalho amplitude do direito que tem vrias fontes.Tem-se sentenas normativas que valem como substituio do acordo ou conveco.

O ponto final colocado depois da expresso partes interessadas, suprime-se o restante do dispositivo. Tudo quanto for contrrio a ela revogado. H a introduo do princpio da autonomia da vontade, caindo por terra os direitos de remunerao, frias, etc. Apesar de no direito do trabalho haver o principio da autonomia da vontade de forma mitigada.

05/02/2013

Entidades de direito pblico e privado.


Inicialmente no final do sculo xix e sculo xx a relao empregado-empregador era disciplinado pelo cdigo civil. O contrato de prestao de servio no mais disciplinado por essa relao. Na relao entre empregado-empregador chegou-se a concluso que o empregado hipossuficiente e o empregador o hiperficiente. Hipossuficiente uma concepo que pode ser comparada com a semi-capacidade do direito civil. Aos 16 anos adquire capacidade civil relativa, desde que assistida. Na relao de trabalho o empregado no tem as mesmas condies de barganha que tem o empregador, pois este o mais forte e o empregado a parte mais frgil da relao de trabalho. Se essa relao disciplinada pela prestao de servio ou pelo cdigo civil, passa a ser regida pelo principio da autonomia da vontade. Nas relaes civis as partes fazem o que bem entendem, desde que de acordo com a lei. Ex: contrato de locao, prestao de servio, etc. Autonomia a liberdade de negociao. Do principio da autonomia da vontade tem uma expresso pacta sunt servanda, ou seja, pacto ou contrato servo, portanto quem pactua servo daquilo que pactuou, mais conhecida como o contrato faz lei entre as partes. Para equilibrar essa relao surge o direito do trabalho. Se aparta do direito civil obtendo princpios prprios como a limitao do principio da autonomia da vontade. Ex: Posso trabalhar por tanto a hora, mais no posso trabalhar para ganhar menos que um salrio mnimo. As partes contratantes podem contratar da forma que quiserem, desde que respeitem o mnimo legal seja respeitado pelas partes. A liberdade de negociao sofre um limite, como salrio mnimo, horas de descanso (intra-jornada, extrajornada, etc). O empregado-empregador tem liberdade de negociao desde que respeitado o mnimo legal inerente a essa negociao. Nosso principal diploma regulamentador do trabalho a CLT, mas no tem a sistematizao do Cdigo Civil. A CLT um aglomerado de normas, ou seja, vrias leis existentes reunidas em um aglomerado. Essa a principal diferena entre CLT e o Cdigo Civil. A CLT um decreto-lei, que hoje equivale a uma lei ordinria. Decreto-lei n 5452-43. O art. 444 da CLT diz que empregado e empregador pode ajustar convencionar, estabelecer qualquer tipo de ajuste:
Art. 444 da CLT -As relaes contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulao das partes interessadas em tudo quanto no contravenha s disposies de proteo ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes sejam aplicveis e s decises das autoridades competentes.

O contrato pode estabelecer duas frias anuais, dois dcimos terceiros, porque respeita o mnimo legal. O que no pode haver a supresso do mnimo legal. A autonomia da vontade no mbito trabalhista mitigada, reduzida, abrandada,

enfraquecida pelo mnimo previsto no direito trabalhista. Ento existe o principio da autonomia da vontade no mbito trabalhista, mas ele mitigado pela legislao trabalhista, pois deve respeitar o mnimo legal.

1 Denominao da Disciplina: O objeto de estudo e o trabalho. Mas no todo e qualquer trabalho que
disciplinado. disciplinado as relaes de trabalho, ou seja, aquelas situaes de trabalho onde existem dois sujeitos (inter-sujeitos ou inter-subjetiva). Pessoas fsicas, ou seja pessoa fsica com jurdica. Ex: Faxineira que tem relao de emprego com a unaerp. Pessoa que limpa a igreja, etc. As relaes de trabalho entre o sujeito e o poder pblico no interessam para a CLT pois tem lei prpria (estatuto). So estudadas pelo direito administrativo (relaes de trabalho de carter administrativo. H Funcionrio pblicos regidos pela CLT, esses so disciplinados por esse regime, por causa da lei que disciplina sua contratao. Tem-se trabalhadores autnomos. So aqueles que no tem vinculo de emprego. Ex: O advogado no empregado de seus clientes. Autonomo um termo tcnico e no caem no mbito de regulamentao do direito do trabalho. Geralmente so pessoas com condies plenas de contratao. Relaes de emprego o que interessa ao direito do trabalho. Empregado o sujeito que trabalha nas condies traadas no art. 3 da CLT:
Art. 3 Considerase empregado toda pessoa fsica que prestar servios de natureza no eventual a empregador, sob a dependncia deste e mediante salrio. Pargrafo nico.no haver distines relativas espcie de emprego e condio de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, tcnico e manual.

a) b) c) d)

Subordinao; No eventualidade; Trabalha onerosamente; Trabalha de maneira pessoal (pessoalidade), no podendo ser substituda por outras pessoas.

Definio: Contedo: Funes: reger ou regulamentar as funes descritas acima.

2 Ordenamento Jurdico Trabalhista:


Ordenamento jurdico o conjunto de normas de um determinado sistema. Em regra o nosso sistema se limita ao mbito regional do estado. Quando fala em norma latu sensu, pois no e lei, mas qualquer regra que disciplina uma situao. No nosso caso o conjunto de normas trabalhistas. O ordenamento jurdico trabalhista formado pela CF, leis ordinrias, decretos, etc.

Obs: Os direitos trabalhistas e os direitos previdencirios surgem juntos. Finda a sua condio de trabalho, estando
segurado, o direito previdencirio o ampara (aposentadoris, auxilio doena, etc). No inicio do sculo XX os direitos previdencirios e trabalhistas passa a figurar no rol dos direitos fundamentais constitucionais, chamado de constitucionalismo social.

Os direitos bsicos do empregado esto elencados no art. 7, ainda temos leis complementares, leis complementares, leis ordinrias, medidas provisrias, alm de decretos (atos normativos do executivo), portarias dos ministros do trabalhos, instrues normativas, etc. Temos, ainda, como fonte a jurisprudncia (decises reiteradas dos tribunais), costumes, fontes sui gneris (convenes coletivas, acordos coletivos e as sentenas normativas, regulamento de empresas). O direito do trabalho o ramo do direito que mais apresenta fontes e tem a seguinte diviso:

1) direito individual do trabalho: Empregado e empregado. 2) direito coletivo do trabalho: sindicatos patronais e dos trabalhadores que pode aplicar regras nos contratos de trabalhos. Ex: Sindicato dos trabalhadores podem estabelecer conveno coletiva de trabalho. A conveno feita entre sindicatos, o acordo feita entre o sindicato e a empresa, a diferena entre os dois est nas partes litigantes.Muitas vezes a parte no se chega num acordo, h o conflito de litgios. Nesse caso a pessoa procura a tutela jurisdicional, instaurando o discidio coletivo, surgindo, ento, a sentena normativa; e s a justia do trabalho tem essa competncia (art. 114 da CF). No direito do trabalho permite-se aplicao de norma de hierarquia inferior em detrimento de norma de hierarquia superior desde que beneficie o empregado: a aplicao do principio da norma mais benfica.

3 Princpios:
Os princpios do direito do trabalho constituem o suporte que da autonomia do direito do trabalho. O direito do trabalho tem principios prprios, por causa da autonomia que ganhou em relao ao direito civil. a) princpio da norma mais benfica; b) principio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas; c) primazia da realidade: decorrente do art. 9 da CLT. Tudo que contrariar a realidade dos fatos nulo. Empregado e empregador tem condies diferentes, pois o empregador mais favorecido do que o empregado, ento todo documento que contraria a verdade dos fatos nulo; d) principio da condio mais benfica:

4 Direito individual do Trabalho:


O direito individual se volta para a regulantao das relaes de trabalho entre o empregado e empregador.

5 Sujeitos do Contrato de Trabalho.


Requisitos para ser empregado e empregador.

6 Contrato de Trabalho:
Analisa as principais condies do contrato de trabalho, como remunerao, jornada de trabalho, descansos, decimo terceiro trabalho, adicionais, etc;

7 FGTS:
Fundo de Garantia do Tempo de Servio. 1943 havia a estabilidade decimal, onde o empregado adquiria estabilidade aps 10 anos de servio, somente podendo ser demitido por falta grave; em 1966 surge o fundo de garatia (8% mensal

do salario) e 10 por cento de indenizao e continua a estabilidade decimal, podendo escolher entre os dois; em 1998 fica somente o FGTS (art. 7 inc. III da CF);

8 Terceirizao Trabalhista; 9 Direito Coletivo.


18\02\2013

FONTES DO DIREITO DO TRABALHO


1 - FONTES:
Materiais: fatores sociais que fazem nascer as regras jurdicas. Formais: manifestao da regra jurdica; a regra ganha forma jurdica. Heterogenea: Constituio, leis, jurisprudncia. Autnomas: Acordos Coletivos, convenes coletivas de trabalho, Costumes.

Fontes Sui Generis: Conveno Coletiva de Trabalho, Acordos Coletivos, Sentena Normativa e Regulamentos de
Empresa.

1 Fontes Formais: Art. 8 da CLT: A Constituio.


No final do sculo XIX e inicio do sculo XX surge na Europa e na America direitos trabalhistas. Em 1917 os direitos trabalhistas passam a fazer parte do rol dos direitos fundamentais. No Brasil esses direitos fazem parte da constituio na de 1934 como direitos constitucionais. A esse fenmeno d-se o nome de constitucionalismo social. A constituio de 88 seguindo essa vertente (art. 6 ao 11), traz as principais regras e princpios inerentes a essa regra. O constitucionalismo social a primeira fonte formal do direito do trabalho. Os diplomas legislativos abaixo so criadores de regras trabalhistas, seguindo como exemplo a CLT que um decreto lei, e que hoje tem hierarquia de lei ordinria. Todas elas so atos normativos primrios, podem criar direitos e obrigaes na esfera civil, respeitando o principio da legalidade (art. 5 inc. II da CF). Em relao aos atos normativos primrios podem ser expedidos atos regulamentares, especialmente pelo poder executivo (art. 84, inc. IV da CF), so eles: decretos do presidente da repblica e regulamentos expedidos pelo ministrio do trabalho e emprego, tais como portarias, resolues, instrues normativas, etc. Esses atos regulamentares somente podem regulamentar normas primrias, pois se forem alm disso so ilegais, ou invlidos. Em nossa norma proibido o decreto autnomo (art. 84 da CF, inc. IV).

B Leis complementares:

Existem dispositivos na CF que exigem leis complementares. A principal que deveria estar em vigor a do art. 7 inc I da CF, mas no se tem lei,, ou seja, ainda no foi editada pelo Congresso

Nacional (norma de eficcia limitada ou no auto executvel). Na CF de 88, no art. 7, inc III, obrigou o empregador a depositar o FGTS, acabando com a estabilidade decimal de 1943 (CLT).

C Leis ordinrias:
Obs: Normas primrias, ou seja, podem criar direitos e obrigaes no direito civil. A norma regulamentar ou secundria no pode criar obrigao ou direitos, apenas do obrigao a lei. Ex: 8036 (FGTS) essa lei cria obrigao consistente no FGTS, mas tem um decreto que regulamenta essa lei., ou seja, visa dar executividade a essa lei.

D leis delegadas: No se tem nenhuma que fixa regras trabalhistas. E medidas provisrias:
Alm das referidas fontes gerais do direito, o direito do trabalho conhece outras fontes sui generis, so elas as convenes coletivas de trabalho, os acordos coletivos de trabalho, as sentenas normativas e os regulamentos da empresa. Temos categoria econmica (empregadores) e a categoria profissional (empregado). Cada categoria tem um sindicato que o representa, tais como o sindicato patronal, dos metalrgicos, comercirios, etc, representando ou o empregador ou o empregado. Essa representao decorre da lei ou CF. Esses sindicatos poder fazer negociao coletiva: negociao intersindical que visa dar condies de trabalho entre as partes, estabelecendo regras ou normas bsicas para determinada categoria, como por exemplo, fixao de remunerao, horas extras etc. Coletivamente falando fixam regras gerais abstratas inerentes a determinada categoria. Essas regras esto dentro de um instrumento chamado conveco letiva de trabalho, que decorre de negociao coletiva entre sindicatos de empregadores e empregados, fixando regras gerais abstratas para toda a categoria. Varias regras podem ser fixadas. Elas devem ser fixadas de acordo com as leis, apesar de a CF ter dado ampla margem de autonomia. Se o acordo entre trabalho e empregador contraria dispositivo de lei, aplica-se a norma mais favorvel ao empregado, ou a lei ou a conveco coletiva. Pode ocorrer de essa negociao ocorrer entre sindicato e uma ou mais empresa: Ex: Usina da pedra e o sindicato dos empregados; aqui temos um acordo coletivo de trabalho e tem a mesma validade jurdica que a conveco, a diferena que o acordo somente se aplica aqueles empregados da empresa, e no atinge outros, ou seja, no geral como a conveco. 19/02/2013 O acordo e as convenes podem ser considerados como contrato de trabalho, porm os acordos e convenes podem ter a abstrao de uma lei. Nenhuma lei se refere situaes individuais, pois ela geral e abstrata, assim como os acordos e convenes coletivas. Portanto, tem caractersticas de contrato.

Convenes Coletivas: Se d entre sindicatos e sindicatos, sindicatos e empregadores, uma ou mais empresas
com sindicato.

Acordos Coletivos:
Obs: Norma trabalhista norma federal, portanto o juiz deve conhecer o direito. Art. 22, inc. I da CF. Se for direito municipal, estadual e previstos em convenes e acordos coletivos de trabalho.
Art. 22. Compete privativamente Unio legislar sobre: I - direito civil, comercial, penal, processual, eleitoral, agrrio, martimo, aeronutico, espacial e do trabalho;

As convenes e os acordos coletivos tem reconhecimento constitucional. Art. 7, inc. XXVI.


Art. 7 So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros que visem melhoria de sua condio social: XXVI - reconhecimento das convenes e acordos coletivos de trabalho;

Ex: Toda categoria profissional tem regra em acordo e conveno para data base. A CLT ela prestigia muito as negociaes coletivas. o direito individual do trabalho enxerga o empregado como hipossuficiente, tendo um poder de barganha que no tem em outros ramos do direito. O direito coletivo do trabalho tem o poder de negociao mais ampla, pois se tem maior liberdade de barganha do que no direito individual de trabalho. Alm disso, a parte provocada no pode se negar a negociao. Ento a CLT no art. 616 diz:
Art. 616. Os Sindicatos representativos de categorias econmicas ou profissionais e as empresas, inclusive as que no tenham representao sindical, quando provocados, no podem recusarse negociao coletiva.

OBS: Quando um quer e o outro no quer, o que ocorre? O que significa para o direito?

Conceito de litgio o conflito de interesses qualificado por uma pretenso. Em uma situao litigiosa para quem se julgar titular do direito tem que ter o interesse de agir, necessidade de se socorrer pelas vias judiciais. Quando as partes no querem negociar, divergncias, aquele interessado pode instaurar o chamado dissdio coletivo (ao coletiva), que visa a provocar o judicirio trabalhista para decidir acerca daquela divergncia. Dissdio no acordo ou conveno coletiva, e sim ao trabalhista. O dissidio proposto nos TRTs ou TST, pois de sua jurisdio. A deciso tomada pela justia do trabalho chamada de sentena normativa, tal como acordos e convenes, vo formar as fontes sui generis do direito do trabalho. A previso que constar nela ser ampla e abstrata, tendo fora de lei. O dissidio tambm uma sumula? No, sendo lei sua natureza distinta da sumula. Incidente para uniformizao de jurisprudncia mediante instaurao, e todos os membros do tribunal so provocados a se manifestarem, formando assim as sumulas, snteses, um extrato acerca de determinada matria ato normativo. Essa sumula fica em vigor por tempo indeterminado. A sentena normativa tem previso constitucional (art. 114, 2 da CF dada pela emenda constitucional n 45/04). Apesar de haver reconhecimento constitucional os acordos e convenes no podem fixar dispositivos, mas somente a sentena da justia trabalhista. A expresso de comum acordo no art. 114 acima, traz uma grande polmica. Essa expresso subverte a lgica, pois o interesse de agir a resistncia de uma das partes.

Princpios do Direito do Trabalho


1) Principio da Condio mais Benfica:
se um empregado adquiriu relao de emprego em determinada condio, no pode sofrer retroao, piora e sim, somente, melhora para o empregado. Ex: no pode haver reduo de trabalho; somente por meio de acordo e conveno pode ocorrer a reduo. A condio de trabalho no pode ser piorada. A condio do acordo ou conveno do contrato anterior, pode ser suprimida pela do acordo ou conveno posterior? Pesquisar...

Alm dos acordos, convenes coletivas e sentenas normativas boa parte da doutrina e jurisprudncia admitem os regulamentos da empresa como fontes criadoras de direitos trabalhistas.

Regulamento de Empresa.
Apenas as grandes corporaes possuem regulamentos, pois um estatuto que regula as relaes com seus empregados. Esses regulamentos alm de trazerem regras postas aos seus empregados, elas trazem previses de direito aos seus empregados. Trazem perodo de estabilidade, promoes, aposentadoria complementar, etc. Esses regulamentos podem ser fontes de direito do trabalho? No pois so unilaterais. O professor considera, porque o TST tem duas sumulas (51, inc. I e 288) que reconhecem o regulamento de empresa como fonte do direito. Ex: Uma instituio de ensino tem um regulamento onde os professores a cada cinco anos tem direito ao quinquenio. Posteriormente a instituio de ensino altera esse regulamento, portanto, somente podero atingir professores admitidos posteriormente ao regulamento. Com esse exemplo, isso gera direito trabalhista, ento fonte do direito.
51. Norma regulamentar. Vantagens e opo pelo novo regulamento. Art. 468 da CLT. I As clusulas regulamentares, que revoguem ou alterem vantagens deferidas anteriormente, s atingiro os trabalhadores admitidos aps a revogao ou alterao do regulamento. 288. Complementao dos proventos de aposentadoria. A complementao dos proventos da aposentadoria regida pelas normas em vigor na data da admisso do empregado, observandose as alteraes posteriores desde que mais favorveis ao beneficirio do direito.

Alm das fontes constitucionais o art. 8 da CLT faz meno fontes subsidirias ou suplementares, das quais nos importam especificamente a analogia, os usos e costumes, jurisprudncia e os princpios gerais.
Art. 8 As autoridades administrativas e a Justia do Trabalho, na falta de disposies legais ou contratuais, decidiro, conforme o caso, pela jurisprudncia, por analogia, por equidade e outros princpios e normas gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevalea sobre o interesse pblico. Pargrafo nico. O direito comum ser fonte subsidiria do direito do trabalho, naquilo em que no for incompatvel com os princpios fundamentais deste.

Temos uma situao em que o cdigo de processo civil no artigo 126 traz a previso de non liquet, ou seja, todas as vezes que houver um litigio, submetido ao judicirio, o juiz no pode deixar de julgar, proferir uma deciso non liquet, em virtude de regras no existentes no direito. O juiz no se pode furtar em julgar por no existir uma norma especifica, mas o juiz dever fazer uso das fontes suplementares, subsidirias. O art. 126 do CPC com o art. 4 da antiga introduo ao cdigo civil, no fazem meno a jurisprudncia; somente o art. 8 da CLT faz meno a jurisprudncia.
Art. 126. O juiz no se exime de sentenciar ou despachar alegando lacuna ou obscuridade da lei. No julgamento da lide caberlhea aplicar as normas legais; no as havendo, recorrer analogia, aos costumes e aos princpios gerais de direito. Art. 4. Quando a lei for omissa, o juiz decidir o caso de acordo com a analogia, os costumes e os princpios gerais do direito.

a) Analogia: O raciocnio analgico se perfaz pegando uma regra prxima aquela situao e aplicando-a. Ex: leite
Nilza, onde a estrutura empresarial quebrou. Ela tem dividas passivas (com o banco, fornecedores, empregados, etc) abre-se concorrncia de credores, pois estes querem receber. Nessa situao tem-se uma hierarquia para que possam ser pagos os crditos: primeiro os trabalhistas, segundo as da unio, etc. Ento o fornecedor de leite ser o ultimo a ser pago.

Ento na dcada de 60 Rubens Requio fez um artigo acerca da despersonalizao da pessoa jurdica (personalidade e patrimnio prprio, ou seja, seu patrimnio no responde pela dvida). Na dcada de 70 o Cdigo tributrio nacional incorporou a despersonalidade da pessoa jurdica em seu art. 135, inc, I, II e III podendo ocorrer a possibilidade de que os patrimnios dos scios possam ser usados para pagamento da divida (no se tem nenhuma previso na esfera trabalhista). Por analogia pode-se usar a teoria da despersonalidade da pessoa jurdica na esfera trabalhista, aplicando o art. 135 do CTN. Assim como os artigos 28 do CDC e 50 do CC. Os princpios gerais do direito e especialmente os princpios trabalhistas tem ampla utilizao nesta seara jurdica. A equidade tcnica de julgamento, pela qual o juiz deve sempre tentar manter o equilbrio entre as partes. Apesar do artigo 126 do CPC e o artigo 4 da lei de introduo as normas do direito brasileiro (antiga LIC) no mencionarem a jurisprudncia como fonte do direito, no mbito trabalhista ela deve ser considerada como fonte do direito, especialmente as sumulas e orientaes jurisprudenciais do TST.

OBS:

No TST tem-se as SDI 1, SDI 2 e SDC. Cada uma delas emitem OJs segundo as matrias determinadas no regulamento interno do TST. As Ojs so quase sumulas. E hoje somente pode baixar sumula vinculante o STF, ento as sumulas do TST no so vinculantes. Mas, na prtica tem muitas situaes em que a sumula do TST tem carter vinculante, pois os juzes trabalhistas, em vrios casos, so disciplinados por estas sumulas, ou seja, resolvidas por essas sumulas. EX: Sumula 331 do TST. Por conta desse tipo de aceitao, as sumulas trabalhistas so fontes do direito do trabalho. Art. 557 do CPC.
SUM-331 CONTRATO DE PRESTAO DE SERVIOS. LEGALIDADE (nova redao do item IV e inseridos os itens V e VI redao) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 I - A contratao de trabalhadores por empresa interposta ilegal, formando-se o vnculo diretamente com o tomador dos servios, salvo no caso de trabalho tem-porrio (Lei n 6.019, de 03.01.1974). Smula A-100 II - A contratao irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, no ge-ra vnculo de emprego com os rgos da Administrao Pblica direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988). III - No forma vnculo de emprego com o tomador a contratao de servios de vigilncia (Lei n 7.102, de 20.06.1983) e de conservao e limpeza, bem como a de servios especializados ligados atividade-meio do tomador, desde que ine-xistente a pessoalidade e a subordinao direta. IV - O inadimplemento das obrigaes trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiria do tomador dos servios quanto quelas obrigaes, desde que haja participado da relao processual e conste tambm do ttulo executivo judicial. V - Os entes integrantes da Administrao Pblica direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condies do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigaes da Lei n. 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalizao do cumprimento das obrigaes contratuais e le-gais da prestadora de servio como empregadora. A aludida responsabilidade no decorre de mero inadimplemento das obrigaes trabalhistas assumidas pela em-presa regularmente contratada. VI A responsabilidade subsidiria do tomador de servios abrange todas as verbas decorrentes da condenao referentes ao perodo da prestao laboral.

25/02/2013

FUNES DOS PRINCIPIOS DO DIREITO DO TRABALHO


Informadora: legislador; Normativa: Interpretativa: Sistematizada, integrao.

ESPCIES DE PRINCIPOS DO DIREITO DO TRABALHO


Principio da Proteo: O principio da proteo revela que no mbito do direito do trabalho o empregado visto como um hipossuficiente, cujas declaraes de vontade devem sofrer uma especial proteo desse ramo especializado do direito. As regras de direito do trabalho tem efeito retificador das relaes do trabalho, e para minimizar essa relao surgiram as regras trabalhistas, que servem para proteger a vontade do empregado. As normas trabalhistas fixam patamares mnimos relativas a vontade de trabalho que no podem ser modificadas pelas vontades das partes. Principio da imperatividade das normas trabalhistas: No direito civil as normas inerentes aos direitos das obrigaes, principalmente nos contratos, so normas de carter dispositivo, ou seja, podem ser alteradas pelas vontades das partes. No direito do trabalho se parte da primcia que empregado e empregador por meio da vontade, no podem alterar as normas trabalhistas, isto , tem carter dispositivo (limitao da autonomia da vontade). Princpio da Irrenunciabilidade dos Direitos Trabalhistas: O empregado no pode renunciar aos seus direitos trabalhistas, mesmo que assine documentos; e no pode renunciar o prprio vinculo de emprego. Ex: Empregado renuncia o direito de frias; essa manifestao de vontade aposta nesse documento no tem valor jurdico. Isso ocorre a todo e qualquer direito trabalhista. Tem se entendimento que a arbitragem (lei 9307) somente se aplicam aos direito coletivos e no individuais. Principio da Condio Mais Benfica: Pode ser visto como um desdobramento do principio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas, pois anuncia: se o empregado adquire uma condio na condio de relao de emprego, essa condio no pode ser alterada em seu prejuzo (Art. 468 da CLT). Qualquer alterao no contrato de trabalho, em desfavor do empregado, nula somente nos contratos individuais de trabalho. Ex: O empregado foi contratado para trabalhar 6 horas dirias, e durante o tempo, esse contrato alterado para 8 horas; essas horas a mais devero ser pagas como horas extras. Existe uma outra parte da moeda que o ius variandi, onde existem alteraes que precisam ser feitas nos contratos de trabalho, onde necessrio para se manter o empregado na empresa. 26/02/2013

Princpios do Direito do Trabalho


Apontou as funes dos princpios. As normas da CLT contedo normativo mnimo. Ex: salrio mnimo. Art. 9 da CLT: Nulidade de todos os atos praticados, diferente do cdigo civil, aqui a regra geral no pergunta se houve leso ou algum vcio, basta mascarar.
Art. 9o Sero nulos de pleno direito os atos praticados com o objetivo de desvirtuar, impedir ou fraudar a aplicao dos preceitos contidos na presente Consolidao.

Princpio da Condio Mais Benfica: inalterabilidade lesiva. Tudo que existe na relao de emprego
considerado condio. Qualquer alterao que haja mesmo com consentimento bilateral pode ser considerado nula. A CLT lana conceitos entre empregado (art. 3 da CLT) e empregador (art. 2 da CLT), onde este assume os riscos da atividade empresria. Mesmo que as duas partes no queiram, pode-se criar vinculo de emprego.

Princpio da Alteridade: So os riscos assumidos pelo empregador. Relao do Princpio da Condio Mais Benfica X ius variandi.
Pequenas acomodaes para o empregador so permitidas pea legislao. Ex: horrio de entrada e 8:30 horas; o empregador pode mudar para 8:00 horas. Regra Geral: Art. 456, nico da CLT quando no foi designado funes.
Art. 456. A prova do contrato individual do trabalho ser feita pelas anotaes constantes da Carteira de Trabalho e Previdncia Social ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em direito. Pargrafo nico. falta de prova ou inexistindo clusula expressa a tal respeito, entender sea que o empregado se obrigou a todo e qualquer servio compatvel com a sua condio pessoal.

Alteraes que em regra so proibidas. Ex: Reduo salarial Art. 7, inc. VI da CF, com exceo se for acordo coletivo. OBS: Em regra alteraes contratuais que repercutem lesivamente na remunerao do empregado so proibidas, nulas. Art. 468 da CLT e art. 7, inc. VI da CF.
Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho s lcita a alterao das respectivas condies por mtuo consentimento, e ainda assim, desde que no resultem, direta ou indiretamente, prejuzos ao empregado, sob pena de nulidade da clusula infringente desta garantia. Pargrafo nico. No se considera alterao unilateral a determinao do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exerccio de funo de confiana.

No entanto, existem situaes que, apesar de marretar repercusso salarial negativa, so permitidas pela jurisprudncia trabalhista e legislao. A primeira delas diz respeito a supresso do cargo de confiana e retorno do empregador a sua funo originria; Duas outras dizem respeito a supresso do adicional noturno ou adicional de insalubridade, quando essas condies so abolidas. (Sumula 265 do TST).
SUM-265 ADICIONAL NOTURNO. ALTERAO DE TURNO DE TRABA-LHO. POSSIBILIDADE DE SUPRESSO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 A transferncia para o perodo diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.

Sumula 372 do TST 10 anos no pode perder salrio.


SUM-372 GRATIFICAO DE FUNO. SUPRESSO OU REDUO. LIMI-TES (converso das Orientaes Jurisprudenciais nos 45 e 303 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 I - Percebida a gratificao de funo por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revert-lo a seu cargo efetivo, no poder retirar-lhe a gratificao tendo em vista o princpio da estabilidade financeira. (ex-OJ n 45 da SBDI-1 - inserida em 25.11.1996) II - Mantido o empregado no exerccio da funo comissionada, no pode o em-pregador reduzir o valor da gratificao. (ex-OJ n 303 da SBDI-1 - DJ 11.08.2003)

Princpio da Primazia da Realidade: Art. 9 da CLT.


A realidade ftica deve ter primazia daquilo que foi realizado ou formalizado. So fatos ocorridos que no so formalizados e esto a disposio do empregador. Ex: espelho de ponto pode ser alterado e o empregado obrigado a assinar.

Aplicao da Norma Mais Benfica ou Favorvel


A norma de hierarquia inferior no pode contrariar norma de ordem pblica, porm, respeitando a hierarquia, pode. 04/03/2013

APLICAO DA NORMA MAIS BENFICA


No direito do trabalho possvel se inverter a hierarquia das normas para que se aplique a norma mais benfica, em casos onde houver duas ou mais fontes disciplinando um fato. No direito do trabalho mais de uma norma trabalhista incide no caso concreto. Essa inverso somente no ser possvel quando a norma de carter inferior tiver carter supletivo. A nica dvida que surge: A CF adota o principio da unicidade sindical, ou seja, proibido mais de um sindicato que represente a categoria profissional na mesma base territorial. No municpio tem-se o sindicato, no estado tem-se uma federao, e para a criao desta tem que concorrer cinco sindicatos; no mbito federal tem-se as confederaes que representam a categoria profissional em mbito federal. O sindicato e a confederao podem fazer acordos e convenes coletivas de trabalho, sendo tambm serem feitas pelas confederaes; o que a jurisprudncia no admite se pensar em pegar uma regra de um instrumento normativo, pegar de outro instrumento e aplicar o que for melhor.

Teoria do Conglobamento: deve aplicar o acordo ou a conveno coletiva inteira, e no parte de uma e parte
da outra. Se uma norma for contraditria com outra necessrio ver qual a norma que conflitante com o ordenamento jurdico; qual a que tem mais tempo, etc.

Principio da continuidade da Relao de Emprego:

O principio enuncia que as relaes de emprego devem durar um maior perodo de tempo possvel, para a legislao trabalhista lana mo de uma srie de instrumentos ou institutos que visam corroborar com a maior durao temporal possvel do contrato de trabalho. Podemos citar como exemplos a regra de que o contrato de trabalho geralmente fixado por prazo indeterminado, sendo a determinao exceo; os institutos da suspenso e interrupo do contrato de emprego, que evitam sua queda; o instituto da sucesso de empregadores; a fixao de indenizao em caso de dispensa imotivada, etc. A morte natural do contrato de trabalho e quando o empregado no mais trabalha, sendo aposentado. Com base no principio da continuidade de emprego, varias regra trabalhistas contribuem para que o contrato de trabalho seja durvel. Existem duas espcies de contrato de trabalho: O fixado por prazo indeterminado e por prazo determinado, sendo este a exceo do principio da continuidade da relao de emprego, por causa de sua temporariedade na relao de emprego. Existem casos em que somente h a suspenso do contrato de trabalho, para que no seja quebrada o principio da continuidade da relao de emprego, como por exemplo, o conscrito durante o servio militar obrigatrio; o empregado afastado por motivo de doena, etc.

Instituto da Sucesso de empresas:


O contrato de trabalho do sujeito da empresa que deixou de existir passa a ser da empresa que incorporou esta. Se o empregado no for despedido por justa causa tem direito a uma indenizao. Art. 186 do CC (responsabilidade civil ou criminal). Normalmente quando uma pessoa pratica uma transgresso, a ttulo de dolo ou a titulo de culpa, tem que indenizar, tanto na esfera civil quanto na criminal. Se no praticar a titulo de culpa, no tem que indenizar. No direito do trabalho, mesmo que o empregador no agiu com dolo ou culpa, tem que indenizar.

Art. 186. Aquele que, por ao ou omisso voluntria, negligncia ou imprudncia, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilcito.

A jurisprudncia reconhece o principio da continuidade da relao de emprego em vrias situaes de fato, como por exemplo naquela estampada na sumula 212 do TST.
SUM-212 DESPEDIMENTO. NUS DA PROVA (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 O nus de provar o trmino do contrato de trabalho, quando negados a prestao de servio e o despedimento, do empregador, pois o princpio da continuidade da relao de emprego constitui presuno favorvel ao empregado.

Princpio In dbio pro opero (Amrico Pla Rodrigues):

em qualquer situao duvidosa na relao de emprego, deve ser interpretada em favor do empregado. Segundo o professor somente teria aplicao na relao processual, onde o juiz poderia beneficiar o empregado; viria a refletir no nus da prova. Em uma relao processual vo surgir fatos controvertidos, devendo atravs de provas, afirmar o fato alegado; no final o juiz ir ser a favor de um ou de outro de acordo com as provas produzidas; se estas no forem produzidas ou forem produzidas de maneira duvidosa, o nus da prova cabe ao empregado Art. 818 da CLT (aplicando subsidiariamente o art. 333 do CPC). Se quem alegar no produzir prova, perde o direito. Portanto, no direito trabalhista brasileiro, no se aplica o Principio do In dubio pro opero.
Art. 818. A prova das alegaes incumbe parte que as fizer. Art. 333. O nus da prova incumbe: I - ao autor, quanto ao fato constitutivo do seu direito; II - ao ru, quanto existncia de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do autor. Pargrafo nico. nula a conveno que distribui de maneira diversa o nus da prova quando: I - recair sobre direito indisponvel da parte; II - tornar excessivamente difcil a uma parte o exerccio do direito.

Nas relaes de consumo o art. 6 inc. VIII do CDC, permite ao juiz que esse inverta livremente o nus da prova, pois em algumas situaes o consumidor no pode provar a leso. Tem juiz que, em determinadas situaes, o aplica no direito do trabalho, mas no regra, pois no se aplica o Principio do In dubio pro opero, onde no direito do trabalho quem alega tem que provar.
Art. 6o So direitos bsicos do consumidor: VIII a facilitao da defesa de seus direitos, inclusive com a inverso do nus da prova, a seu favor, no processo civil, quando, a critrio do juiz, for verossmil a alegao ou quando for ele hipossuficiente, segundo as regras ordinrias de experincias;

05/03/2013

Contrato de Trabalho X Relao de Emprego


No mbito individual o vinculo nuclear de trabalho, o que se denomina de contrato de trabalho, estabelecido entre empregado e empregador. Os dois conceitos so legais, art. 2 e 3 da CLT. Cedio que a existncia da relao de emprego demanda alguns pressupostos de fato, que verificados em concorrncia estabelecem o vinculo laboral, mas se ausente um, afasta o mesmo vinculo. Por isso, quando da edio da CLT formou-se grande ciznia em torno da definio desse vnculo, para uns o vinculo decorre do contrato, para outros a relao no necessariamente contratual (teoria institucional). O vinculo emprego estabelecido entre empregado e empregador. Para a CLT empregado, nos termos do art. 3 da CLT, a pessoa fsica que trabalha de modo (pressupostos trabalhistas): 1) Subordinado. Sob a dependncia.

2) No eventual. De modo no eventual. 3) Onerosamente. Mediante Salrio. 4) Pessoalidade. Pessoa Fsica.


Art. 3 - Considera-se empregado toda pessoa fsica que prestar servios de natureza no eventual a empregador, sob a dependncia deste e mediante salrio. Pargrafo nico - No haver distines relativas espcie de emprego e condio de trabalhador, nem entre o trabalho intelectual, tcnico e manual.

Para que exista o contrato de trabalho no necessrio formalidade especifica. Formalidade diz respeito ao modo de proceder. O contrato de trabalho no depende de forma escrita, de anotao na carteira de trabalho, de deposito do FGTS. Qualquer relao de fato numa relao intersubjetiva vai existir o contrato de trabalho se existirem todos os pressupostos de fato (empregado e empregador), independentemente da vontade das partes. Se faltar qualquer dos pressupostos no h contrato de trabalho, mas poder ter contrato de prestao de servios, contrato comercial, etc. No art. 2 da CLT, empregador a empresa assume os riscos da atividade econmica. 5) Alteridade Contratual.
Art. 2 - Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econmica, admite, assalaria e dirige a prestao pessoal de servio.

No art. 443 da CLT O contrato de trabalho pode ser escrito ou verbal. a. Escrito: aposto em documento, escrito a termo. o objeto material. b. Verbal: aquele que provem de palavras. c. Expresso: Quando h manifestao de vontade. A vontade pode ficar em foro intimo, intrapectus (dentro do peito), ou quando aquilo que se pensa manifesto de forma verbal. H a exteriorizao da vontade. d. Tcito: Existe o querer das partes, mas no so manifestadas. Ex: Tenho um varejo de frutas, e o distribuidor deixa caixas de frutas para serem vendidas. Aqui j tem, por si s, uma continuao do contrato de trabalho.
Art. 443. O contrato individual de trabalho poder ser acordado tcita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado.

Teoria dos Contratualistas: Qual o fato gerador de todo e qualquer contrato? O acordo de vontades. Todo
contrato de trabalho decorre de um acordo de vontades. Outros dizem que no, pois mesmo numa situao de fato, mesmo no havendo acordo de vontade, se tiver os pressupostos contratuais, h relao de emprego, esses so os formalistas.

11/03/2013

Contrato de Trabalho X Relao de Emprego


Requisitos:
a) Subordinao: b) No-Eventualidade:

c) Pessoalidade: Pessoa fsica (art. 9), tem o intuito persomae (infungvel). d) Onerosidade: in natura art. 458 da CLT.
Art. 458. Alm do pagamento em dinheiro, compreendese no salrio, para todos os efeitos legais, a alimentao, habitao, vesturio ou outras prestaes in natura que a empresa, por fora do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum ser permitido o pagamento com bebidas alcolicas ou drogas nocivas.

Empregador:
e) Alteridade: O empregador assume os riscos do empreendimento. Poderes Inerentes condio de empregador: Poder de Direo: Pode dar ordens e fazer superviso. Se houver desobedincia? Ordens Diretas: considerada insubordinao. Ordens Gerais: considerada indisciplina. Poder de Fiscalizao: No pode desrespeitar os comandos constitucionais do artigo 5, inc. X da CF, entre eles a: Vida Privada: Diz respeito a vida objetiva. Intimidade: Diz respeita a vida subjetiva. Se for um email profissional, o empregador pode utiliz-lo para se comunicar com o empregado; no o podendo fazer se o email for particular do empregado.

OBS: Se o empregador violar a vida privada e a intimidade do empregado, e esse dano causar transtornos em sua
psique, cabe indenizao por danos morais. Poder de Punir: Quando o empregado desacata seu superior hierrquico. Advertncia: a mais leve que o empregado pode sofrer. Podendo ser verbal ou escrita. As pequenas faltas somadas em conjunto podem caracterizar a dispensa do empregado. Pode caracterizar a desdia; Suspenso: Pode se dar de 1 a 30 dias (art. 474 da CLT). Isso repercute na remunerao do empregado. A suspenso por mais de 30 dias, caracteriza a despedida do empregado. Se ficar suspenso, o empregado, por mais de 30 dias, incide o principio da primazia do trabalho (o juiz olha para a situao de fato e imagina como verdadeiramente aconteceu), o juiz verificar se o ato faltoso, poder revestir de dispensa injusta ou de dispensa injusta (por justa causa (recebe 13, frias proporcionais, 40% do FGTS, pode sacar o FGTS) ou sem justa causa no tem os direitos elencados anteriormente). No caso citado anteriormente, o nus da prova certamente ser do empregador Presuno: a) Presuno jri ET de jure Absoluta; b) Presuno jris tantum Relativa. Despedida por Justa Causa: Ao utilizar a expresso empresa no artigo 2 da CLT, o legislador assumiu a teoria da Despersonificao do empregador. Na verdade, empresa no pode ser empregador, porque no sujeito de direitos, de fato empregador a pessoa fsica ou jurdica que contrata empregado. Existem vrios conceitos de empresa que o conjunto de bens materiais e imateriais necessrios para a atividade empresarial, portanto empresa o objeto e no o sujeito; o pagador, coisa.

Mas a CLT diz que ela empresa, pois quis unir o empregado ao conjunto patrimonial que d subsdios a atividade empresarial, e por fim, esta busca lucros; para implementar um instituto chamado sucesso de empresas (art. 10 e 448 da CLT). A alterao na estrutura ou na relao de emprego, na sucesso de empresas, no altera os contratos de emprego; como o empregado estivesse ligado ao conjunto patrimonial que d a atividade empresarial. Ex: funcionrio est empregado desde 1984 no banco FG. Em 1995 o HSBC sucede o banco anterior e o funcionrio continua no banco. Em 2000 ele mandado embora. Os 40 % do FGTS ser somente durante o tempo que ficou no banco HSBC? No! Art. 10 e 448 da CLT. O sucessor recebe o contrato de trabalho com o eventual passivo trabalhista do anterior.
Art. 10. Qualquer alterao na estrutura jurdica da empresa no afetar os direitos adquiridos por seus empregados. Art. 448. A mudana na propriedade ou na estrutura jurdica da empresa no afetar os contratos de trabalho dos respectivos empregados.

Se ocorrer Fraude entre credores, chama-se o principio da primazia do trabalho para resolver o caso. Os contratos de trabalho se mantm intactos, no sendo atingidos pela sucesso trabalhista. 12/03/2013 Se o emprego esta ligado a uma empresa, ou conjunto de bens materiais ou imateriais (empresa); se houver qualquer alterao na estrutura jurdica ou propriedade, pode gerar nova pessoa jurdica, novos proprietrios; essas alteraes no alteram o contrato de trabalho. A lei de fato de falncias (lei 11.101/05) em seu artigo 41 excepciona a hiptese de alienao judicial de parte ou de todo o empreendimento falido, isentando o novo proprietrio de quaisquer obrigaes anteriores, seja ela de natureza cvel, comercial, tributria, trabalhista, etc. Falncia quando o passivo supera o crdito, e a empresa no consegue sair do vermelho.
Art. 41. A assembleiageral ser composta pelas seguintes classes de credores: I titulares de crditos derivados da legislao do trabalho ou decorrentes de acidentes de trabalho; II titulares de crditos com garantia real; III titulares de crditos quirografrios, com privilgio especial, com privilgio geral ou subordinados. 1 Os titulares de crditos derivados da legislao do trabalho votam com a classe prevista no inciso I do caput deste artigo com o total de seu crdito, independentemente do valor. 2 Os titulares de crditos com garantia real votam com a classe prevista no inciso II do caput deste artigo at o limite do valor do bem gravado e com a classe prevista no inciso III do caput deste artigo pelo restante do valor de seu crdito.

Somente na situao o adquirente, por meio da alienao judicial, no assume qualquer passivo anterior. Na viso do professor a jurisprudncia trabalhista vinculada a uma determinada ideologia, que a proteo do hipossuficiente. Para ele esse dispositivo pode ser questionado: 11.101/05 art. 141, e o artigo 60 fala da fase de recuperao; excepcionando crdito tributrio e no trabalhista, aqui diz recuperao trabalhista; e o art. 61 fala que a alienao no carrega dbitos trabalhistas. O dispositivo do art. 141 pode ter sua constitucionalidade questionada (art. 7 da CF que visem a melhoria de suas condies sociais Alm de outros direitos trabalhistas que surgiro. Quando a legislao tocar em direitos trabalhistas que no esto no artigo, deve melhorar as condies sociais do trabalhador Principio da Progressividade, onde as normas trabalhistas no podem suprimir direitos trabalhistas). Em 2005 quando foi editada a lei, veio como retrocesso para o direito trabalhista, no sentido de dar a possibilidade da empresa se reerguer para o aproveitamento da fora de trabalho, evitando demisso, etc.
Art. 141. Na alienao conjunta ou separada de ativos, inclusive da empresa ou de suas filiais, promovida sob qualquer das modalidades de que trata este artigo: I todos os credores, observada a ordem de preferncia definida no art. 83 desta Lei, sub rogamse no produto da realizao do ativo;

II o objeto da alienao estar livre de qualquer nus e no haver sucesso do arrematante nas obrigaes do devedor, inclusive as de natureza tributria, as derivadas da legislao do trabalho e as decorrentes de acidentes de trabalho. Art. 60. Se o plano de recuperao judicial aprovado envolver alienao judicial de filiais ou de unidades produtivas isoladas do devedor, o juiz ordenar a sua realizao, observado o disposto no art. 142 desta Lei. Pargrafo nico. O objeto da alienao estar livre de qualquer nus e no haver sucesso do arrematante nas obrigaes do devedor, inclusive as de natureza tributria, observado o disposto no 1o do art. 141 desta Lei. Art. 61. Proferida a deciso prevista no art. 58 desta Lei, o devedor permanecer em recuperao judicial at que se cumpram todas as obrigaes previstas no plano que se vencerem at 2 (dois) anos depois da concesso da recuperao judicial.

Por admitir que empresa quem percebe lucros, que o artigo 2 da CLT tem a figura do Empregador por Equiparao no 1. um empregador atpico, e para que sejam empregadores necessrio empregados, ou seja, quando contratarem uma pessoa fsica, subordinada, com trabalho oneroso e no-eventual. Interessante que eles no assumem riscos.
Art. 2o Considerase empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade econmica, admite, assalaria e dirige a prestao pessoal de servios. 1 Equiparamse ao empregador, para os efeitos exclusivos da relao de emprego, os profissionais liberais, as instituies de beneficncia, as associaes recreativas ou outras instituies sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como empregados. 2 Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurdica prpria, estiverem sob a direo, controle ou administrao de outra, constituindo grupo industrial, comercial ou de qualquer outra atividade econmica, sero, para os efeitos da relao de emprego, solidariamente responsveis a empresa principal e cada uma das subordinadas.

No art. 2 2 - Grupo Econmico de Empresas.


A previso contida nesse pargrafo somente tem aplicao no mbito trabalhista. A regulamentao trabalhista se volta para capital e trabalho. Ex: algum tem dinheiro e vai investir em um empreendimento qualquer para adquiri lucros; e para adquirir lucros vai contratar pessoas. Se for atuar no ramo de supermercados, estar por trs dos supermercados, apenas uma pessoa capitalista, a exemplo do Carrefour e Po de Acar (mesmo ncleo de comando). A CLT diz que todas as empresas so solidariamente responsveis pelos dbitos trabalhistas. Havendo controle, direo ou administrao de um grupo de empresas, mesmo que com personalidade jurdica distintas, haver responsabilidade solidria passiva de todas elas frente aos empregados de cada uma delas (ver artigo 275 do C.C.).
Art. 275. O credor tem direito a exigir e receber de um ou de alguns dos devedores, parcial ou totalmente, a dvida comum; se o pagamento tiver sido parcial, todos os demais devedores continuam obrigados solidariamente pelo resto. Pargrafo nico. No importar renncia da solidariedade a propositura de ao pelo credor contra um ou alguns dos devedores.

Responsabilidade Solidria:
Ex: Empresas A, B e C, pertencentes a um mesmo grupo econmico. Cada uma tem seus empregados, se uma delas falir, os empregados desta podem cobrar os dbitos trabalhistas das demais, porque pertencem a um mesmo grupo econmico. Se existir entre elas a solidariedade ativa, isso vai significar, que cada uma delas poder chamar os empregados acima, sem qualquer vinculo de emprego. Ex: Empresa A e empresa B pertencem a um mesmo grupo econmico. Se um empregado subordinado, no-eventual, remunerado, for convocado para trabalhar nas duas empresas, no h vinculo de emprego, pois existe entre elas solidariedade ativa. Sumula 129 do TST.

129. A prestao de servios a mais de uma empresa do mesmo grupo econmico, durante a mesma jornada de trabalho, no caracteriza a coexistncia de mais de um contrato de trabalho, salvo ajuste em contrrio.

De acordo com o entendimento sumulado do TST, acima, alm da solidariedade passiva, existe solidariedade ativa entre empresas pertencentes ao mesmo grupo econmico. Isso quer dizer que todas as empresas so credoras da mo de obra de todos os empregados, de todas elas, o que faz supor que a prestao de servios de um trabalhador a mais de uma empresa, concomitantemente, no gera dois vnculos de emprego;

Salvo: ajuste em contrrio, ou seja, ajustado entre as partes um novo contrato, portanto ter dois contratos; ou
durante a mesma jornada de trabalho, ou seja, no pode extrapolar aquilo que foi contratado. 18/03/2013 Tem-se um grupo econmico A e B; empregado entra com processo para cobrar de A, valor referente a Horas Extras; pode cobrar de A e B ou somente de A ou somente de B (art. 2, 2 da CLT); exceto se houver acordo em contrrio ou excesso de jornada (sumula 12 do TST).
SUM-12 CARTEIRA PROFISSIONAL (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 As anotaes apostas pelo empregador na carteira profissional do empregado no geram presuno "juris et de jure", mas apenas "juris tantum".

Se o pedido for contra A, portanto a sentena ser somente contra essa empresa, pois a sentena somente pode ser executada entre as partes. A sumula 205 do TST dizia que se somente demandasse contra A, no poderia contra a empresa B, porque no lhe foi dada a oportunidade do contraditrio e da ampla defesa. Essa sumula foi cancelada. Atualmente o TST entende que se houver uma sentena contra A, tendo B do mesmo grupo econmico, esta poder ser executada contra as duas, mesmo B no fazendo parte da sentena; cabe a este provar que no faz parte do mesmo grupo econmico de A. O TST, por meio da sumula 205 (cancelada), entendia que a execuo contra vrias empresas pertencentes ao mesmo grupo econmico dependiam de condenao contra todas, ou seja, todas as demandadas na execuo deveriam ser chamadas no processo de conhecimento e constarem na sentena condenatria (ttulo executivo judicial); com cancelamento da sumula 205 do TST, h entendimento de que a empresa pertencente ao mesmo grupo econmico pode ser executada havendo titulo executivo judicial contra outra empresa pertencente ao mesmo grupo. Nessa situao a discusso ficar adstrita, na execuo, existncia ou no do grupo.

TERCEIRIZAO TRABALHISTA
A terceirizao o processo pelo qual uma empresa, denominada de tomadora, contrata uma outra (contrato civil), denominada interposta, para que esta fornea mo de obra tomadora.

Situao Tpica: Geralmente uma empresa maior, que para manter o quadro de funcionrios reduzido, pois
mais fcil de ser administrado, contrata uma outra empresa, chamada de interposta, para que esta fornea mo de obra da tomadora. Ento os empregados da interposta prestam servios, diretamente, da tomadora. Entre a tomadora e a interposta existe o contrato de servios neste contrato o advogado prev que a tomadora no tem responsabilidade trabalhista dos empregados, etc mas este contrato no gera efeitos entre a tomadora e os empregados, mas somente vlido entre as duas empresas Principio da Irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas.

A jurisprudncia brasileira historicamente no admite a terceirizao como lcita, porque verifica-se, por meio dela, o solapamento (arroxo salarial). Empresa A contrata empresa B para fornecimento de servios; B contrata empregados para trabalhar na empresa A; o lucro de B, ocorre tirando parte do pagamento efetuado por A; B d uma mordida nos pagamentos dos funcionrios, para que obtenha lucro, a jurisprudncia no admite esse arroxo salarial. Formalmente a empresa B, recolhe FGTS, efetua pagamento de salrios, etc, mas na verdade, os empregados trabalham para a empresa A aqui o vinculo de emprego entre a empresa e os empregados por isso o TST diz que a terceirizao ilcita.

OBS: A regulamentao desta matria praticamente se d por meio de uma smula do TST (sumula 331), ou seja,
jurisprudencial.
SUM-331 CONTRATO DE PRESTAO DE SERVIOS. LEGALIDADE (nova redao do item IV e inseridos os itens V e VI redao) - Res. 174/2011, DEJT divulgado em 27, 30 e 31.05.2011 I - A contratao de trabalhadores por empresa interposta ilegal, formando-se o vnculo diretamente com o tomador dos servios, salvo no caso de trabalho temporrio (Lei n 6.019, de 03.01.1974). II - A contratao irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, no gera vnculo de emprego com os rgos da Administrao Pblica direta, indireta ou fundacional (art. 37, II, da CF/1988). III - No forma vnculo de emprego com o tomador a contratao de servios de vigilncia (Lei n 7.102, de 20.06.1983) e de conservao e limpeza, bem como a de servios especializados ligados atividade-meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinao direta. IV - O inadimplemento das obrigaes trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiria do tomador dos servios quanto quelas obrigaes, desde que haja participado da relao processual e conste tambm do ttulo executivo judicial. V - Os entes integrantes da Administrao Pblica direta e indireta respondem subsidiariamente, nas mesmas condies do item IV, caso evidenciada a sua conduta culposa no cumprimento das obrigaes da Lei n. 8.666, de 21.06.1993, especialmente na fiscalizao do cumprimento das obrigaes contratuais e legais da prestadora de servio como empregadora. A aludida responsabilidade no decorre de mero inadimplemento das obrigaes trabalhistas assumidas pela empresa regularmente contratada. VI A responsabilidade subsidiria do tomador de servios abrange todas as verbas decorrentes da condenao referentes ao perodo da prestao laboral.

Nas dcadas de 70 e 80 surgiram normas permitindo a terceirizao lcita, especialmente a lei 6.019/74 e a lei 7.102/83. A primeira lei mencionada regulamenta o trabalho temporrio, que aquele prestado por empresas cujo objeto social exclusivamente nesse sentido, para atender necessidades transitrias ou servios extraordinrios de uma outra empresa. Sua durao mxima de 3 meses. Ex: Uma grande empreiteira construindo o maracan, ao invs de contratar empregados a mais, a legislao permite que esta contrate uma empresa em contrato temporrio; e ela somente poder constar no contrato social da empresa, registrado na junta comercial, o trabalho temporrio. Terminado a prestao de servios e o servio no terminou, os empregados da temporria ficar a disposio da empresa que contratou a temporria. A segunda lei mencionada permitiu a contratao por empresas que atuam no sistema financeiro de pessoal para a realizao de segurana. Qual a premissa do legislador brasileiro: estava pensando em atender os interesses dos bancos. A segurana interna dos bancos e a de transportes de valores; so atividades acessrias e no principais. A partir daqui o entendimento de que TST se contratou nos estritos moldes da lei 6.019, ok. Mas, se contrata mo de obra por meio de interposta ligada a uma atividade fim da tomadora, a atividade ilcita, formando o vinculo direito com a tomadora. A atividade meio est vinculada com a tomadora. Para a atividade fim da tomadora (realizao do que consta no contrato social da empresa), a terceirizao ilcita. O vinculo mantido com a tomadora. Para a atividade meio da tomadora, a terceirizao lcita. O vinculo mantido com a interposta. Segurana, limpeza e conservao.

De acordo com o entendimento do TST (sumula 331, inc. III) a terceirizao lcita caso o terceirizado esteja vinculado a uma atividade meio da tomadora e, mesmo assim, no haja de haver mesmo assim, no exista, em relao a um empregado determinado, pessoalidade e subordinao direta.
III No forma vnculo de emprego com o tomador a contratao de servios de vigilncia (Lei no 7.102, de 20-6-1983) de conservao e limpeza, bem como a de servios especializados ligados atividade meio do tomador, desde que inexistente a pessoalidade e a subordinao direta.

Em principio vigilncia, conservao e limpeza no admite vinculo de emprego com a tomadora, pois est ligada a atividade meio da empresa, mas se ficar caracterizado como atividade fim da empresa, forma-se o vinculo com a empresa tomadora. Agora, mesmo que o empregado (terceirizado) vinculado a uma atividade meio da empresa, se formar pessoalidade e subordinao, a formao do vinculo se forma diretamente com a tomadora.

OBS: Quando a interposta consegue contrato com uma tomadora, ela bota a tomadora como preposta sua, faz com
que haja rodzio de empregados nos postos, para que no caracterize pessoalidade e subordinao com a tomadora. Mesmo sendo lcita a terceirizao, a tomadora responde subsidiariamente por eventuais crditos dos empregados da interposta em face da mesma. A responsabilidade solidria direta; a subsidiria ocorre quando a interposta no puder pagar, a tomadora assume os encargos trabalhistas. Sumula 331, inc. IV.
IV O inadimplemento das obrigaes trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiria do tomador dos servios, quanto quelas obrigaes, inclusive quanto aos rgos da administrao direta, das autarquias, das fundaes pblicas, das empresas pblicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relao processual e constem tambm do ttulo executivo judicial (art. 71 da Lei no 8.666, de 21-6-1993).

Ler a lei 6.019/74. 19/03/2013

Smula 331 do TST:

Em regra a terceirizao ilcita. lcita desde que no haja subordinao direita e pessoalidade. Se ocorrer a subordinao e a pessoalidade vnculo trabalhista com a empresa tomadora. Para no caracterizar o vnculo empregatcio entre a tomadora e o empregado da interposta, esta muda as pessoas nos postos de trabalho (rodzio) para que aquela no subordine e nem adquire pessoalidade com o empregado da empresa interposta. Lei 6.019. Mesmo que no adquira o vinculo com a tomadora, esta responde subsidiariamente com a interposta.

Responsabilidade Subsidiria:

Existe um devedor principal que se no pagar o dbito, a outra dever pagar. Demanda-se primeiro a empresa interposta e, se essa no pagar, demanda-se, depois, contra a empresa tomadora.

Responsabilidade Solidria:

Havendo solidariedade passiva qualquer dos responsveis so chamados a responderem conjuntamente. Se somente uma empresa quitar o dbito trabalhista, a outra responde de regresso com esta. A responsabilidade ativa (vrios credores) qualquer credor pode cobrar o dvida do devedor. Ambas respondem pela integralidade do dbito. Nas questes processuais o processo no pode ser direcionado diretamente com a empresa tomadora, pois caracterizar ilegitimidade das partes e o processo ser extinto. Art. 6 do CPC. No plo ativo tem que estar o credor, e

no plo passivo a interposta; subsidiariamente a empresa tomadora. Se fosse na responsabilidade solidria, seria possvel demandar diretamente contra a tomadora. Art. 301 c/c com 267 do CPC.
Art. 6o Ningum poder pleitear, em nome prprio, direito alheio, salvo quando autorizado por lei. Art. 301. Competelhe, porm, antes de discutir o mrito, alegar: I inexistncia ou nulidade da citao; II incompetncia absoluta; III inpcia da petio inicial; IV perempo; V litispendncia; VI coisa julgada; VII conexo; VIII incapacidade da parte, defeito de representao ou falta de autorizao; IX conveno de arbitragem; X carncia de ao; XI falta de cauo ou de outra prestao, que a lei exige como preliminar. Art. 267. Extinguese o processo, sem resoluo de mrito: I quando o juiz indeferir a petio inicial; II quando ficar parado durante mais de um ano por negligncia das partes; III quando, por no promover os atos e diligncias que lhe competir, o autor abandonar a causa por mais de trinta dias; IV quando se verificar a ausncia de pressupostos de constituio e de desenvolvimento vlido e regular do processo; V quando o juiz acolher a alegao de perempo, litispendncia ou de coisa julgada; VI quando no concorrer qualquer das condies da ao, como a possibilidade jurdica, a legitimidade das partes e o interesse processual; VII pela conveno de arbitragem; VIII quando o autor desistir da ao; IX quando a ao for considerada intransmissvel por disposio legal; X quando ocorrer confuso entre autor e ru; XI nos demais casos prescritos neste Cdigo.

Se pedir diretamente contra a tomadora, dever pedir para o juiz reconhecer o vnculo de emprego contra a tomadora. Se no ocorrer o vinculo contra a tomadora, poder fazer pedidos sucessivos, pedindo contra a interposta e subsidiariamente com a tomadora. Pedindo os dbitos trabalhistas, e no mais a formao de vnculo, pois nesta houve coisa julgada. Art. 289 do CPC.
Art. 289. lcito formular mais de um pedido em ordem sucessiva, a fim de que o juiz conhea do posterior, em no podendo acolher o anterior.

Para que possa receber da tomadora art. 331 inc. IV:


IV O inadimplemento das obrigaes trabalhistas, por parte do empregador, implica a responsabilidade subsidiria do tomador dos servios, quanto quelas obrigaes, inclusive quanto aos rgos da administrao direta, das autarquias, das fundaes pblicas, das empresas pblicas e das sociedades de economia mista, desde que hajam participado da relao processual e constem tambm do ttulo executivo judicial.

Art. 2, 2 da CLT responsabilidade solidria entre grupos empresariais. Antes poderia processar todas, mas houve o cancelamento da smula 205 do TST. Com a smula 331, IV a responsabilidade da tomadora. Houve vnculo com a interposta, posso processar a tomadora? Sim, podendo pleitear a responsabilidade subsidiria com a tomadora. No ocorre os efeitos da coisa julgada, apesar de que a principio esta ocorreria, mas o juiz pode decidir que os efeitos da coisa julgada material poderia alcanar o feito, e outros poderiam dizer que a coisa julgada j produziu seus efeitos, no alcanando o feito.

Antes da CF/88 o TST admitia a formao de vnculo de emprego com a administrao pblica em situaes de terceirizao ilcita; aps a promulgao da CF/88 o entendimento sedimentado o de que na terceirizao ilcita com a administrao pblica no h formao de vnculo com esta, mas ela responde subsidiariamente em caso de culpa. Somente h vinculo com a administrao pblica, quando ocorrer concurso pblico. Art. 37, inc. II da CF. No entanto a administrao pblica tem responsabilidade subsidiria, tal como a empresa da iniciativa privada. Sumula 331, inc, V do TST, que foi alterada por causa de um ADC onde a lei 8.666 diz que a administrao publica responder quando houver culpa, principalmente a culpa da fiscalizao, exigindo de tempos em tempos a comprovao do adimplementos das obrigaes trabalhistas (pagamento de frias, depsito de FGTS, etc). No artigo 455 da CLT a previso de responsabilidade subsidiria do empreiteiro da obra pelos dbitos trabalhistas de eventual subempreiteiro. Ex: a usina da pedra precisa construir um prdio, para aumentar sua sede; contrata uma construtora A por R$2.000.000 de reais, subempreitando para a empresa B construir a sede.
Art. 455. Nos contratos de subempreitada responder o subempreiteiro pelas obrigaes derivadas do contrato de trabalho que celebrar, cabendo, todavia, aos empregados, o direito de reclamao contra o empreiteiro principal pelo inadimplemento daquelas obrigaes por parte do primeiro. Pargrafo nico. Ao empreiteiro principal fica ressalvada, nos termos da lei civil, ao regressiva contra o subempreiteiro e a reteno de importncias a este devidas, para a garantia das obrigaes previstas neste artigo.

A usina responde? Na referida hiptese acima, por falta de previso legal, no responde o dono da obra (usina) pelos dbitos trabalhistas da subempreiteira ou mesmo da empreiteira, a no ser que o dono da obra seja construtora ou incorporadora, a teor da Orientao Jurisprudencial 191 SDI1 do TST.
191. Dono da obra. Responsabilidade. Diante da inexistncia de previso legal, o contrato de empreitada entre o dono da obra e o empreiteiro no enseja responsabilidade solidria ou subsidiria nas obrigaes trabalhistas contradas pelo empreiteiro, salvo sendo o dono da obra uma empresa construtora ou incorporadora.

O TST fez a ressalva de construtora ou incorporadora, por causa da atividade fim. A construtora contratando uma empreiteira ter a mesma finalidade, configurando a mesma atividade do art. 2, 2 da CLT, lanando-se no mercado de trabalho para obter lucro. Aqui, tanto o dono da obra quanto a empreiteira respondem solidariamente pelas obrigaes trabalhistas. Foi introduzido pela lei 8.949/94, nico ao artigo 442 da CLT, pelo qual no h formao de vinculo de emprego entre cooperados e cooperativa, como tambm com os tomadores de servios da cooperativa. A regra a no formao de vinculo, mas muitas vezes uma camuflagem de um vnculo de emprego real. Quando a cooperativa utilizada para fraudar a legislao trabalhista, existir o vinculo de emprego.
Art. 442. Contrato individual de trabalho o acordo tcito ou expresso, correspondente relao de emprego. Pargrafo nico. Qualquer que seja o ramo de atividade da sociedade cooperativa, no existe vnculo empregatcio entre ela e seus associados, nem entre estes e os tomadores de servios daquela.

25/03/2013 O tomador de servios pode ser a Unio, os Estados, Distrito Federal e Municpios. Podendo ser, tambm, Fundaes Pblicas e Empresas Pblicas. A personalidade jurdica da Administrao Direita nasce da Constituio Federal, enquanto as Fundaes e Empresas Pblicas so criadas por lei.

Se os rgos acima so tomadores, o art. 37 inc. II diz que a contrao de poder pblico, tem que ser por prvio concurso pblico; mas o TST diz que no se forma vinculo com o poder pblico, e este responde de maneira subsidiria (paga o que deveria pagar), sendo licita ou ilcita a contrao do poder pblico. Antigamente a responsabilidade era objetiva, ou seja, a estrutura da responsabilidade uma s. A responsabilidade pessoal, ou seja, cada um responde por seus prprios atos. Ex: Algum pratica um ato que gera um dano (nexo causal). O elemento subjetivo o dolo ou a culpa. Terei de provar que essa pessoa que essa pessoa praticou um ato, que gerou um dano, que existe um nexo causal, agindo com dolo ou culpa. Existe uma ligao entre o artigo 186 do CC e 13 do CP.
Art. 186. Aquele que, por ao ou omisso voluntria, negligncia ou imprudncia, violar direito e causar dano a outrem, ainda que exclusivamente moral, comete ato ilcito. Art. 13. O resultado, de que depende a existncia do crime, somente imputvel a quem lhe deu causa. Considerase causa a ao ou omisso sem a qual o resultado no teria ocorrido.

Ento a responsabilidade objetiva quando no se analisa a culpa ou o dolo, portanto a Administrao Pblica responde objetivamente. Ex: Buraco na rua, e estouro o pneu; no preciso provar, pois a administrao pblica deveria manter a rua em perfeitas condies. No necessrio para a caracterizao do delito que se prove o fato (art. 37 6).
6 As pessoas jurdicas de direito pblico e as de direito privado prestadoras de servios pblicos respondero pelos danos que seus agentes, nessa qualidade, causarem a terceiros, assegurado o direito de regresso contra o responsvel nos casos de dolo ou culpa.

A responsabilidade administrativa ocorre em casos de Consumo, meio ambiente, etc. A lei de licitaes pblicas 8.666/93 diz que nessa espcie de contratao pelo poder pblico, somente este respondera se houver culpa; mas o TST diz que no necessrio ter culpa; o STF diz que tem que caracterizar a culpa do poder pblico (negligencia, imprudncia ou impercia; leve, grave ou gravssima). Se no houver o concurso pblico, no gera vinculo com a interposta.

Culpa in eligendo e in vigilando.


in eligendo: culpa na escolha, na eleio, ou seja, uma contrao com empresa que nao cumpre suas obrigaes,
e a culpa pode ser leve, grave e gravssima.

in vigilando: a falta de fiscalizao na execuo dos servios. O poder pblico tem que verificar se a interposta
est quite com os dbitos trabalhistas, devendo verificar frias, dcimo terceiro, controle de horrio, carto de ponto, pagamento de salrio, etc. Demonstrando a fiscalizao o poder pblico se isenta de culpa, mas se no o fizer poder responder subsidiariamente. Estabelece o processo de fiscalizao dos dbitos trabalhistas.

Sumula 331, inc. IV e V:

Os entes integrantes da administrao pblica direta e indireta respondem subsidiariamente, caso evidenciada a sua conduta culposa nos termos da lei 8.666. Na terceirizao (iniciativa privada), o tomador de servios responde subsidiariamente independente de culpa? No, pois na iniciativa privada a responsabilidade subjetiva. Se o tomador fiscaliza, perceber se est havendo pagamento pela interposta; se no tiver, no contrato tem que alguma clausula que acarreta a resciso contratual, se no ser maior o passivo trabalhista da interposta. E se poder pblico contrata sem terceirizao? Antes de 88 era vinculo de emprego, Atualmente o TST diz que a contratao mediante concurso pode se da por estatuto ou CLT. A contratao irregular pelo poder pblico no gera vinculo, apenas pagamento de horas trabalhadas mais o FGTS (Sumula 363 do TST).

Quem tem que prova naquela situao onde o tomador o poder pblico? O nus da prova do poder pblico, mas depende da interpretao do juiz. O nus da prova (art. 818 da CLT) de quem alega; mas pode trazer alguns problemas. Se o nus da prova cabe a empresa e esta no provar, ela perde a ao; e somente se livra do nus da prova, apresentando provas, testemunhas, etc. Entrei com uma ao e coloquei a interposta e a tomadora (municpio) que um poder pblico. Art. 769 da CLT processo civil que dever ser aplicado (art. 333 do CPC). Os fatos constitutivos cabem ao autor; fatos modificativos, extintivos ou impeditivos ocorre o deslocamento do nus da prova, ou seja, se o ru alega fato modificativo, extintivo ou impeditivo de direito do autor, cabe ao ru o nus da prova.
Art. 769. Nos casos omissos, o direito processual comum ser fonte subsidiria do direito processual do trabalho, exceto naquilo em que for incompatvel com as normas deste Ttulo. Art. 818. A prova das alegaes incumbe parte que as fizer.

Ex. 1: entro com uma ao que fazia trs horas extras por dia. O empregador alega o pagamento (fato constitutivo) se o empregado no provar, este perde a ao. SE este tiver um trabalho externo, O TST diz que nesses casos no h prova. Ex. 2: Fazia trs horas extras por dia, e o empregador dizia que era banco de horas (fato modificativo ou impeditivo) h o deslocamento do nus para o empregador. Se o empregador provar que fiscalizava, no ser condenado, pois prova a iseno de culpa. Impede que a estrutura da responsabilidade no ocorra, ou seja, o tomador (empregador pblico) no responder subsidiariamente. Se houver previso contratual, o tomador poder reter o pagamento interposta para que possa sanar os dbitos trabalhistas.

Muitos juzes aplicam a inverso do nus da prova no processo do trabalho, mas em regra, no possvel. Art. 126 do CPC, a primeira coisa que o juiz dever observar antes de julgar as normas legais, depois a analogia, os costumes e os princpios gerais do direito. No direito do trabalho tem-se o art. 769 da CLT. Os artigos 6 inc. VIII do Cdigo do consumidor e 333 do CPC poderiam se aplicados subsidiariamente com o art. 769 da CLT; mas no aplicado.
Art. 126. O juiz no se exime de sentenciar ou despachar alegando lacuna ou obscuridade da lei. No julgamento da lide caberlhea aplicar as normas legais; no as havendo, recorrer analogia, aos costumes e aos princpios gerais de direito. Art. 769. Nos casos omissos, o direito processual comum ser fonte subsidiria do direito processual do trabalho, exceto naquilo em que for incompatvel com as normas deste Ttulo. Art. 6o So direitos bsicos do consumidor: VIII a facilitao da defesa de seus direitos, inclusive com a inverso do nus da prova, a seu favor, no processo civil, quando, a critrio do juiz, for verossmil a alegao ou quando for ele hipossuficiente, segundo as regras ordinrias de experincias; Art. 333. O nus da prova incumbe: I ao autor, quanto ao fato constitutivo do seu direito; II ao ru, quanto existncia de fato impeditivo, modificativo ou extintivo do direito do autor. Pargrafo nico. nula a conveno que distribui de maneira diversa o nus da prova quando: I recair sobre direito indisponvel da parte; II tornar excessivamente difcil a uma parte o exerccio do direito.

Matria da prova: fontes do direito do trabalho, princpios do direito do trabalho, relao de emprego (conceito de empregado e empregador, requisitos da relao de emprego), sucesso de empresas (10 e 448 da CLT), grupo econmico (2 do art. 2 da CLT), subempreitada (455 da CLT), cooperativas (442 nico da CLT) e Terceirizao (Sumula 331 da CLT e lei 6.016/74).

Formao, Formalizao e Prazo de Vigncia do Contrato de Trabalho


Como j vimos, a existncia do contrato de trabalho e vinculo de emprego depende apenas da ocorrncia de requisitos de fato. No se exige qualquer formalizao para a existncia ou validade do contrato por empreiteira. No entanto, a CLT determina que o empregador lance o registro do contrato de trabalho do empregado em CTPS (art. 29 da CLT). O empregador tem que faz-lo em 48 horas, sob pena de multa. O empregador deve manter consigo livros de registros de empregados, art. 41 da CLT.
Art. 41. Em todas as atividades ser obrigatrio para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser adotados livros, fichas ou sistema eletrnico, conforme instrues a serem expedidas pelo Ministrio do Trabalho. Pargrafo nico. Alm da qualificao civil ou profissional de cada trabalhador, devero ser anotados todos os dados relativos sua admisso no emprego, durao e efetividade do trabalho, a frias, acidentes e demais circunstncias que interessem proteo do trabalhador.

Contrato de trabalho no depende de forma especial, no entanto a CLT determina que lance o registro do empregado na CTPS, que ser lanada a existncia do contrato; alem de que so lanadas, tambm, as principais informaes do contrato, ou seja, salrio, FGTS, 13 salrio; ento a CTPS o principal meio de prova da existncia do contrato de trabalhos. A legislao exige que o empregador mantenha fichas de registros, pois os fiscais do trabalho visitam as empresas para verificar a existncia do vinculo de emprego, podendo tambm verificar as CTPS, sob pena de multa; podendo se instaurado processo trabalhista por meio de oficio pelo juiz, ao ser avisado pelos fiscais do trabalho a ocorrncia de irregularidades (art. 29 cc com art. 39 da CLT instaurao de oficio de processo do trabalho, por meio de ao art. 2 do CPC).
Art. 29. A Carteira de Trabalho e Previdncia Social ser obrigatoriamente apresentada, contra recibo, pelo trabalhador ao empregador que o admitir, o qual ter o prazo de quarenta e oito horas para nela anotar, especificamente, a data de admisso, a remunerao e as condies especiais, se houver, sendo facultada a adoo de sistema manual, mecnico ou eletrnico, conforme instrues a serem expedidas pelo Ministrio do Trabalho. Art. 39. Verificandose que as alegaes feitas pelo reclamado versam sobre a no existncia de relao de emprego, ou sendo impossvel verificar essa condio pelos meios administrativos, ser o processo encaminhado Justia do Trabalho, ficando, nesse caso, sobrestado o julgamento do auto de infrao que houver sido lavrado.

O valor probante das anotaes na CTPS juris tantum (relativa podendo ser afirmada prova em contrario), e no juris et de jure (absoluta como a certido de casamento). Sumula 12 do TST. 26/03/2013

Contrato a Prazo Determinado


Em virtude do princpio da continuidade da relao de emprego, h prefixao de um termo para o contrato de trabalho constituir excepcionalidade. A regra a indeterminao de prazo. A fixao de prazo para o termino do contrato de trabalho exceo, sendo vlida apenas nas taxativas hipteses legais.

O contrato considerado por prazo determinado quando as partes fixarem data certa para seu termino ou quando o termino do contrato fica condicionado a um evento de fato que tenha previsibilidade aproximada. Art. 443 da CLT.
Art. 443. O contrato individual de trabalho poder ser acordado tcita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. 1o Considerase como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigncia dependa de termo prefixado ou da execuo de servios especificados ou ainda da realizao de certo acontecimento suscetvel de previso aproximada. 2o O contrato por prazo determinado s ser vlido em se tratando: a) de servio cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminao do prazo; b) de atividades empresariais de carter transitrio; c) de contrato de experincia.

O 2 - Rol Taxativo. a) Servio cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminao do prazo; b) Atividade empresarial de carter transitrio; c) Contrato de Experincia.

1 A primeira hiptese de validade do contrato por prazo determinado: aquela em que os servios so transitrios dentro de uma entidade empresarial. Ex: Empresa
contrata pedreiro para revisar o telhado que apresenta vazamento. A grande ciznia em torno do dispositivo diz respeito ao aumento de servios naturais da empresa, durante um determinado perodo. OBS: No pode ser atividade fim de empresa (regra geral); mas h autores que defendem a possibilidade de, em determinadas situaes especificar, que as empresas contratem empregados por prazo determinado. Ex: Pscoa gera aumento considervel nas vendas e assim poder-se-ia contratar por prazo determinado; mas essa modalidade no pacfica. 01\04\2013

2 - O contrato de trabalho para que exista depende de vinculo de emprego.


No universo do trabalho, separa-se o funcionalismo pblico (pois tem estatuto prprio), a no ser que seja regido pela CLT (sendo, somente vlido, quando por concurso pblico); tem-se a prestao de servio que pode gerar vinculo de trabalho (regido pela CLT) ou no gera vinculo de emprego (regido por outro regimento de trabalho) havendo vinculo o contrato de trabalho deve ser formalizado (podendo ser expresso, tcito, etc). Em 24 horas, havendo vinculo de emprego, o empregador deve lanar na CTPS o registro do contrato, alem de outras informaes como remunerao, frias, alterao de salrio, etc. (art. 29 da CLT). Em regra o contrato de trabalho por prazo indeterminado, ou seja, o empregado quando contratado, em principio, no sabe quando o contrato ser extinto. Antigamente a STF entendia que a aposentadoria encerrava o contrato de trabalho, mas atualmente no mais assim, ou seja, no encerra o contrato de trabalho. O contrato por prazo determinado caracteriza a fixao do final ou previso aproximada de seu termino. Ento s valido nas hipteses do 2 do art. 443 da CLT. Se no o for a clusula ser invlida.

Art. 443. O contrato individual de trabalho poder ser acordado tcita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. 2 O contrato por prazo determinado s ser vlido em se tratando: a) de servio cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminao do prazo; b) de atividades empresariais de carter transitrio; c) de contrato de experincia.

O contrato de trabalho no depende de forma especifica para ser vlido, pois reconhecido dessa forma, diferentemente do que acontece no campo do direito civil, que exige capacidade, licitude do objeto e forma. Ex: um menor de idade contratado, esse contrato vlido ou invlido? Em principio invlido, pois a CF probe esse trabalho para que ele no se vincule a previdncia social, e a defesa do adolescente. Mas muitas vezes os juzes do trabalho reconhecem o vinculo de emprego, pois se um contrato ou negocio jurdico for fechado no mbito civil, acontecer nulidade do negcio jurdico, pois absolutamente incapaz. No direito do trabalho no possvel o retorno de sua capacidade, ou seja, o status quo ante, que no negocio jurdico do direito civil volta ao seu status anterior, sendo nulo. A fora do trabalho no pode ser devolvida ao estado anterior, por isso o contrato no nulo. Se o sujeito for contratado por prazo indeterminado, poder ser fixado prazo dentro das hipteses do art. 443 e seu pargrafo 2. Se no o for o contrato ser invlido. Qual a diferena fundamental entre o contrato por prazo determinado e indeterminado? No prazo determinado o empregador no tem a necessidade de aviso prvio e pagamento de 40 por cento de FGTS; no contrato indeterminado, se o empregado for demitido por justa causa, gerar indenizao. Alnea b do art. 443 da CLT a prpria empresa tem carter transitrio, ou seja, uma pessoa jurdica instituida para realizao de um servio especifico, e depois desse servio especifico ela automaticamente dissolvida. Ex: empresas que reformam o Morumbi, que depois de sua reforma ela ser dissolvida.
Art. 443. O contrato individual de trabalho poder ser acordado tcita ou expressamente, verbalmente ou por escrito e por prazo determinado ou indeterminado. 1 Considerase como de prazo determinado o contrato de trabalho cuja vigncia dependa de termo prefixado ou da execuo de servios especificados ou ainda da realizao de certo acontecimento suscetvel de previso aproximada. 2 O contrato por prazo determinado s ser vlido em se tratando: a) de servio cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminao do prazo; b) de atividades empresariais de carter transitrio; c) de contrato de experincia.

3 - H a possibilidade de se contratar por experincia: A segunda hiptese que valida a fixao


de prazo para o termino do contrato refere-se a atividades empresariais de carter transitrio, a melhor interpretao para o dispositivo no sentido de exigir a transitoriedade do prprio empreendimento.

4 - A terceira hiptese de validao da fixao de termo para o encerramento do contrato, a contratao por um perodo de experincia, que pode se dar em todos os mbitos e em qualquer modalidade de contrato de
trabalho. a) Transitoriedade servios: b) Transitoriedade da prpria empresa: c) Contrato de Experincia. Se no o correr as trs hiptese acima o contrato por prazo indeterminado. Existem outras trs hipteses art. 451 da CLT.

Art. 451. O contrato de trabalho por prazo determinado que, tcita ou expressamente, for prorrogado mais de uma vez passar a vigorar sem determinao de prazo.

Nas letras a (Transitoriedade de Servios) e b (Transitoriedade da Prpria Empresa), acima, o contrato poder ser por prazo de at 2 anos (art. 445 da CLT). Pode ocorrer uma renovao, ou seja, contrata-se por 1 ano e renova por mais 6 meses. Na hiptese da letra c (Contrato de Experincia) o contrato poder ser de at 90 dias, podendo ocorrer uma renovao. Ex: Contratar por 10 dias e renovar por mais 30 dias. A Contratao do mesmo empregado por prazo determinado tem que respeitar o interstcio, ou seja, o intervalo de 6 meses. Ex: contratou o sujeito para uma safra; para contratar novamente necessrio o intervalo de 6 meses art. 452 da CLT. Discute-se se o contrato de experincia que sucedido por um contrato por prazo indeterminado contrato autnomo em relao a este ultimo, ou clausula ou condio deste. A discusso tem sentido apenas para fins indenizatrios. Ex: tem-se um contrato por prazo de experincia de 90 dias, e se ele continuar trabalhando, o contrato , agora, por prazo indeterminado. Aquele prazo de 90 dias apenas uma condio de um contrato que deve ser visto de maneira integral. Os depsito de FGTS entra no calculo geral para fins indenizatrios, ou seja, somado ao contrato por prazo indeterminado caso o empregado seja demitido do emprego sem justa causa (hipteses legais de saque do FGTS em lei). O perodo relativo ao contrato por prazo certo somado com o perodo do contrato por prazo indeterminado que houver sucedido aquele, para todos os efeitos legais. Os dois perodos so somados. Caso o empregador dispense o empregado antes do termo final do contrato a prazo, deve lhe pagar uma indenizao correspondente metade do que o empregado perceberia titulo remuneratrio at o advento do termo (art. 479 da CLT).
Art. 479. Nos contratos que tenham termo estipulado, o empregador que, sem justa causa, despedir o empregado ser obrigado a pagarlhe, a ttulo de indenizao, e por metade, a remunerao a que teria direito at o termo do contrato. Pargrafo nico. Para a execuo do que dispe o presente artigo, o clculo da parte varivel ou incerta dos salrios ser feito de acordo com o prescrito para o clculo da indenizao referente resciso dos contratos por prazo indeterminado. Art. 480. Havendo termo estipulado, o empregado no se poder desligar do contrato, sem justa causa, sob pena de ser obrigado a indenizar o empregador dos prejuzos que desse fato lhe resultarem. 1 A indenizao, porm, no poder exceder quela a que teria direito o empregado em idnticas condies. 2 Revogado. Lei no 6.533, de 24-5-1978.

Se o empregado romper o contrato a prazo injustificadamente, antes do advento do termo final, deve indenizar o empregador pelos prejuzos, indenizao limitada ao valor que seria pago nos casos do art. 479 da CLT (art. 480 da CLT). No observando as regras acima o contrato invlido. Ex: contrato por 2 anos para a construo do Itaquera; esse contrato rompido em 1 ano, a CLT diz que o empregador sem justo motivo tiver dispensado os empregados, o perodo remanescente ser pago em metade da remunerao aos empregados. Atualmente a indenizao os 40% do FGTS, ento no exemplo, ocorre uma indenizao especfica. Se o empregador comprovar o prejuzo art. 480 da CLT. A CF\88 estendeu o regime do FGTS para aqueles que tem contratos por prazo certo, da surge a dvida acerca da indenizao quando h rompimento do contrato de modo injusto e antes do prazo: se aquelas do art. 479 CLT ou 40 % calculados sobre o FGTS. Antes de 88 a indenizao era uma remunerao de um salrio por ano, e no caso de

funcionrio regido pela estabilidade decimal, a indenizao era de dois salrios por ano, ou seja, em dobro; depois de 88 todos tem direito a indenizao do FGTS (art. 7, inc. III da CF; 10 do ADCT e 1 da lei 8036/90).
Art. 7o So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros que visem melhoria de sua condio social: III Fundo de Garantia do Tempo de Servio; Art. 1o O Fundo de Garantia do Tempo de Servio FGTS, institudo pela Lei no 5.107, de 13 de setembro de 1966, passa a regerse por esta Lei.

Com a extenso do regime do FGTS nos contratos a prazo, alguns admitem a revogao do art. 479 da CLT, j que a indenizao recainte sobre o FGTS teria substitudo aquela do art. 479 da CLT, para outros, as duas indenizaes no so incompatveis e sim cumulativas; esse ultimo entendimento tende a prevalecer. 02/04/2013

Contedo da Prova:
1) Aspectos Histricos do Direito do Trabalho. Qual a necessidade de apartamento as relaes de trabalho do direito civil? Pelo direito civil, que tambm trata de trabalho no aspecto da prestao de servios (locao de mo de obra), existe a autonomia da vontade, ou seja, liberdade plena de vontade. O direito do trabalho enxerga uma discrepncia negocial entre o empregador e o empregado. O princpio bsico do direito do trabalho a autonomia da vontade. No direito civil existe a autonomia da vontade, que antigamente era aplicada nas relaes de trabalho, causando uma explorao do empregador aos empregados, pois o acordo era feito livremente pelas partes; o direito do trabalho mitigou a autonomia da vontade (art. 444 da CLT). Historicamente se verificou uma discrepncia desigual entre empregador e empregados, gerando explorao da fora de trabalho (horas excessivas de trabalho, diferena de remunerao entre homem e mulher, ou seja, condies contratuais injustas); por isso surgiu o direito do trabalho se destacando do direito civil, regulando a relao de trabalho especialmente limitando a autonomia da vontade das partes. Com isso o direito do trablaho procura dar um equilbrio entre empregador e empregado (principio da isonomia). 2) Fontes do Direito do Trabalho. A hierarquia das normas trabalhistas, tem que se estudada juntamente com o principio da norma mais benfica, pois esta no poder ser aplicada quando tiver carter impositivo; 3) Princpios do Direito do trabalho; 4) Relao de Emprego. Art. 3 em relao aos empregados; e em relao ao empregador, a sucesso de empresas, grupo econmico e terceirizao trabalhista. OBS: Quando h dois negcios jurdicos distintos (um nico dono), o empregado trabalha em horrios distintos nos dois negcios jurdicos, recebendo apenas uma remunerao, portanto existe dois contratos de trabalho pois exceder as 8 horas dirias. E se receber horas extras, o empregador estaria complicado, pois se fechar um negcio jurdico e permanecer com o outro, o empregado ter de provar o vinculo com o negcio jurdico. Como so jornadas trabalhistas distintas, ento dever receber uma remunerao para cada contrato de trabalho, e o empregador no pode pagar uma remunerao e para o outro negcio jurdico no poder pagar horas extras, se assim o fizer ser considerado apenas uma nica remunerao (somandas a remunerao de um e as horas extras de outro), ou seja, como no trabalha na mesma jornada dever receber duas remuneraes entendimento do TST.

Sumula 129 se na mesma jornada de trabalho, exercer duas funes ser pago apenas uma remunerao, a no ser que exista outro acordo trabalhista entre as partes. 5) Terceirizao Trabalhista: se o empregado estiver alocado em uma atividade meio (segurana ou limpeza) do tomador, necessariamente ser empregado do tomador? No, desde que no haja subordinao direta e pessoalidade. O tomador no obrigado a anotar na carteira de trabalho do empregado, pois no existe vinculo de emprego. 6) Contrato por prazo determinado.

EXAME
23/04/2013 Art. 457, 2 da CLT e Smula 101 do TST.
Art. 457. Compreendemse na remunerao do empregado, para todos os efeitos legais, alm do salrio devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestao do servio, as gorjetas que receber. 1 Integram o salrio no s a importncia fixa estipulada, como tambm as comisses, percentagens, gratificaes ajustadas, dirias para viagens e abonos pagos pelo empregador. 2 No se incluem nos salrios as ajudas de custo, assim como as dirias para viagem que no excedam de cinqenta por cento do salrio percebido pelo empregado. 3 Considerase gorjeta no s a importncia espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como tambm aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer ttulo, e destinada a distribuio aos empregados.

SUM-101 DIRIAS DE VIAGEM. SALRIO (incorporada a Orientao Jurisprudencial n 292 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 Integram o salrio, pelo seu valor total e para efeitos indenizatrios, as dirias de viagem que excedam a 50% (cinqenta por cento) do salrio do empregado, enquanto perdurarem as viagens.

SALRIO: toda contraprestao ou vantagem, concedida em pecnia ou em utilidade, paga diretamente


pelo empregador ao empregado, em virtude de contrato de trabalho.

REMUNERAO:

a soma dos pagamentos diretos (isto , aqueles feitos pelo empregador) e dos pagamentos indiretos (feitos por terceiros) ao empregado em virtude do contrato de trabalho. A remunerao o gnero, do qual o salrio uma das espcies. Remunerao corresponde ao salrio mais gorjetas.

GORJETAS: o exemplo mais comum de pagamento indireto, no tendo natureza salarial art. 457 da CLT.
Art. 457. Compreendemse na remunerao do empregado, para todos os efeitos legais, alm do salrio devido e pago diretamente pelo empregador, como contraprestao do servio, as gorjetas que receber. 1 Integram o salrio no s a importncia fixa estipulada, como tambm as comisses, percentagens, gratificaes ajustadas, dirias para viagens e abonos pagos pelo empregador. 2 No se incluem nos salrios as ajudas de custo, assim como as dirias para viagem que no excedam de cinqenta por cento do salrio percebido pelo empregado. 3 Considerase gorjeta no s a importncia espontaneamente dada pelo cliente ao empregado, como tambm aquela que for cobrada pela empresa ao cliente, como adicional nas contas, a qualquer ttulo, e destinada a distribuio aos empregados.

Gorjetas Prprias X Gorjetas Imprprias


Gorjetas Prprias: so aquelas concedidas espontaneamente pelo terceiro ao empregado; Gorjetas Imprprias: so aquelas compulsrias, cuja concesso obrigatria para posterior distribuio aos empregados.

As gorjetas no integram a base de clculo de parcelas trabalhistas baseadas no salrio. Ex: Aviso prvio, adicional noturno, horas extras e descanso semanal remunerado;

As gorjetas no integram a composio do salrio mnimo, porque as gorjetas so pagas por terceiros, estranhos relao de emprego; As gorjetas integram a base de clculo de parcelas baseadas na remunerao. Ex: FGTS, frias e dcimo terceiro.

Gueltas
Constituem parcela contraprestativa ofertada pelo terceiro. A diferena que as gorjetas so pagas pelos clientes, ao passo que as gueltas so pagas por fornecedores do empregador, com o consentimento deste. O objetivo das gueltas incentivar a venda de produtos ou de servios de determinado fornecedor. Ex: Farmcias e drogarias, cujos laboratrios fornecedores oferecem determinada quantia aos vendedores para que comercializem seus produtos. Entende-se, de forma majoritria, que as gueltas integram a remunerao, assim com ocorre com as gorjetas.
SUM-354 GORJETAS. NATUREZA JURDICA. REPERCUSSES (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 As gorjetas, cobradas pelo empregador na nota de servio ou oferecidas espontaneamente pelos clientes, integram a remunerao do empregado, no servindo de base de clculo para as parcelas de aviso-prvio, adicional noturno, horas extras e repouso semanal remunerado.

Algumas percepes econmicas do empregado geram dvida quanto a sua natureza salarial, a saber: a) Benefcios previdencirios no tem carter salarial; b) As complementaes previdencirias tambm no tem natureza salarial; c) Os direitos intelectuais, em principio no tem natureza salarial (art. 88 a 93 da lei 9.279).

Lei. 9.279/96.
Art. 88. A inveno e o modelo de utilidade pertencem exclusivamente ao empregador quando decorrerem de contrato de trabalho cuja execuo ocorra no Brasil e que tenha por objeto a pesquisa ou a atividade inventiva, ou resulte esta da natureza dos servios para os quais foi o empregado contratado. 1 Salvo expressa disposio contratual em contrrio, a retribuio pelo trabalho a que se refere este artigo limitase ao salrio ajustado. 2 Salvo prova em contrrio, consideram se desenvolvidos na vigncia do contrato a inveno ou o modelo de utilidade, cuja patente seja requerida pelo empregado at um ano aps a extino do vnculo empregatcio. Art. 93. Aplicase o disposto neste Captulo, no que couber, s entidades da Administrao Pblica, direta, indireta e fundacional, federal, estadual ou municipal. Pargrafo nico. Na hiptese do artigo 88, ser assegurada ao inventor, na forma e condies previstas no estatuto ou regimento interno da entidade a que se refere este artigo, premiao de parcela no valor das vantagens auferidas com o pedido ou com a patente, a ttulo de incentivo.

Se o empregador contrata com um fim especfico o inventor, o invento pertence ao empregador todos os direitos do produto. Ex: Bilogo contratado para catalogar os pssaros de Ribeiro Preto.

Participao nos lucros ou resultados (PLR)


Tambm denominada gratificao de balano. Historicamente a participao nos lucros era considerada como parcela salarial (sumula 251 do TST cancelada), no entanto, a CF/88, art. 7, XI, para incentivar a participao nos lucros pelos empregados, desvinculou-a do salrio. Essa questo disciplinada pela lei 10.101/00, que dispe sobre a participao dos trabalhadores nos lucros ou resultados da empresa, no a considera compulsria, e sim dependente de negociao entre os empregados e o empregador (art. 2). Normalmente instituda por norma coletiva.
Art. 2 A participao nos lucros ou resultados ser objeto de negociao entre a empresa e seus empregados, mediante um dos procedimentos a seguir descritos, escolhidos pelas partes de comum acordo: I comisso escolhida pelas partes, integrada, tambm, por um representante indicado pelo sindicato da respectiva categoria; II conveno ou acordo coletivo.

No tem natureza salarial por fora de lei (art. 3 da lei n 10.101/00) e da prpria CF (art. 7,XI).
Art. 3 A participao de que trata o artigo 2o no substitui ou complementa a remunerao devida a qualquer empregado, nem constitui base de incidncia de qualquer encargo trabalhista, no se lhe aplicando o princpio da habitualidade. Art. 7 So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros que visem melhoria de sua condio social: XI participao nos lucros, ou resultados, desvinculada da remunerao, e, excepcionalmente, participao na gesto da empresa, conforme definido em lei;

O pagamento pode ser anual ou semestral, e o valor pode ser fixo ou varivel conforme negociado.

O salrio pode ser ajustado por tempo (dia, hora, quinzena ou ms), por produo, por tarefa, etc.
1) Salrio por unidade de tempo: quando se refere ao perodo trabalhado pelo empregado (ou em que se colocou disposio do empregador). Pode o salrio por unidade de tempo ser objeto de estipulao por ms, por quinzena, por semana, por dia ou por hora. Nesta modalidade, no interessa a produtividade do empregado, e sim apenas o passar do tempo, colocando-se o empregado disposio do empregador ao longo desta unidade de tempo predeterminada; 2) Salrio por produo (ou por unidade de obra): O salrio calculado a partir do nmero de unidades produzidas pelo empregado. No interessa quanto tempo o emrpegado gastou para produzir x peas, e sim o nmero de peas produzidas, sendo que seu salrio resultar da multiplicao do total da produo pelo valor unitrio da pea produzida. Tal valor fixo estipulado por pea produzida denominado tarifa; 3) Salrio por Tarefa: O salrio pago pela combinao do critrio de unidade de tempo com o critrio de unidade de obra (produo), de forma que o empregado tem determinada tarefa para cumprir em uma dada unidade de tempo. Cumprida a tarefa neste tempo, das duas, uma: a) Ou o empregado dispensado do servio at o fim da unidade de tempo; b) Ou continua trabalhando e remunerado destacadamente por este acrscimo de produo. A legislao celetista exige que o salrio seja pago em moeda de curso forado (art. 463 da CLT).
Art. 463. A prestao, em espcie, do salrio ser paga em moeda corrente do Pas. Pargrafo nico. O pagamento do salrio realizado com inobservncia deste artigo considera se como no feito.

Salrio Utilidade ou In Natura


O salrio pode ser pago em dinheiro ou em prestaes denominadas in natura (salrio-utilidade).

Utilidade tudo o que no for dinheiro e for til. Salrio-Utilidade (in natura), por sua vez, o fornecimento de utilidades qualificado pela habitualidade e pela natureza de retribuio, de concesso pelo trabalho Analiticamente, pode se dizer que a utilidade ter natureza salarial somente se: a) For habitual: Ou seja, for prestada repetidamente, de forma que o empregado crie expectativa em relao quela parcela, passando a contar com o fornecimento da utilidade em seu cotidiano; b) For benfica ao empregado: Portanto, o fornecimento de bebidas alcolicas, drogas, cigarros, entre outros agentes nocivos sade, no constituir salrio in natura; c) Tiver natureza de contraprestao: ser salrio in natura a utilidade fornecida pelo trabalho, e no aquela fornecida para o trabalho; d) A natureza salarial no for afastada por lei: em alguns casos o legislador, visando estimular a concesso de utilidades, retirou expressamente a sua natureza salarial art. 458, 2; e) For Gratuita. O art. 458 da CLT disciplina o pagamento do salrio in natura, chamado de Salrio Utilidade ou In Natura.
Art. 458. Alm do pagamento em dinheiro, compreendese no salrio, para todos os efeitos legais, a alimentao, habitao, vesturio ou outras prestaes in natura que a empresa, por fora do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum ser permitido o pagamento com bebidas alcolicas ou drogas nocivas. 1 Os valores atribudos s prestaes in natura devero ser justos e razoveis, no podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salrio mnimo (artigos 81 e 82). 2 Para os efeitos previstos neste artigo, no sero consideradas como salrio as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: I vesturios, equipamentos e outros acessrios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestao do servio; II educao, em estabelecimento de ensino prprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrcula, mensalidade, anuidade, livros e material didtico; III transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou no por transporte pblico; IV assistncia mdica, hospitalar e odontolgica, prestada diretamente ou mediante segurosade; V seguros de vida e de acidentes pessoais; VI previdncia privada; VII VETADO. Lei no 10.243, de 19-6-2001. 3 A habitao e a alimentao fornecidas como salrioutilidade devero atender aos fins a que se destinam e no podero exceder, respectivamente, a vinte e cinco por cento e vinte por cento do salriocontratual. 4 Tratandose de habitao coletiva, o valor do salrio utilidade a ela correspondente ser obtido mediante a diviso do justo valor da habitao pelo nmero de co ocupantes, vedada, em qualquer hiptese, a utilizao da mesma unidade residencial por mais de uma famlia.

Teoria Finalstica: A utilidade tem que ter finalidade para execuo do trabalho. Quando uma utilidade
necessria para que o servio possa ser executado um equipamento ou instrumento de trabalho retira-se sua natureza salarial. meio, no fim. No h contraprestatividade. o caso do uniforme de trabalho exigido pela empresa e utilizado pelo empregado no local de servio. O mesmo no pode ser considerado salrio. Habitual: Enquanto meio no incorpora. Ex: Carro usado pelo vendedor.

Teoria da Onerosidade: Ao prestar servios, o empregado deve ser remunerado em contrapartida. Caso o
empregador atrase o pagamento, no quer dizer que no haver a relao, afinal houve a promessa de

pagamento. Basta essa promessa para que se configure a onerosidade. Mais uma vez deve se observar a realidade sobre a forma. A remunerao pode se dar diariamente, semanalmente, quinzenalmente, mensalmente, por produo, ou qualquer forma. De um lado h a prestao de servios pelo obreiro, enquanto que do outro ocorre a contraprestao pecuniria por parte do empregador, configurando uma reciprocidade de obrigaes. Gratuita: integra o salrio. Onerosa: no tem natureza salarial.

O vale transporte disciplinado pela lei 7.418/85, determina que o empregador participe do valor inerente ao transporte naquilo que sobejar em 6% o salrio do empregado art. 2, a.
Art. 2 O ValeTransporte, concedido nas condies e limites definidos nesta Lei, no que se refere contribuio do empregador: a) no tem natureza salarial, nem se incorpora remunerao para quaisquer efeitos; b) no constitui base de incidncia de contribuio previdenciria ou de Fundo de Garantia por Tempo de Servio; c) no se configura como rendimento tributvel do trabalhador. Art.4 A concesso do benefcio ora institudo implica a aquisio pelo empregador dos ValesTransporte necessrios aos deslocamentos do trabalhador no percurso residnciatrabalho e viceversa, no servio de transporte que melhor se adequar. Pargrafo nico. O empregador participar dos gastos de deslocamento do trabalhador com a ajuda de custo equivalente parcela que exceder a seis por cento de seu salrio bsico.

29/04/2013

Vale Transporte
O vale transporte direito do trabalhador urbano, rural e domstico, e visa custear as despesas de deslocamento no percurso residencia/trabalho e trabalho/residencia, atravs de transporte coletivo pblico urbano, intermunicipal ou interestadual, consoante dispe o art. 1 da lei n 7.418/85. O empregador, entretanto, no obrigado a custear o transporte do trabalhador em transporte seletivo ou especial (art. 3, nico do decreto n 95.247/87).
Art. 1o Fica institudo o ValeTransporte (VETADO) que o empregador, pessoa fsica ou jurdica, antecipar ao empregado para utilizao efetiva em despesas de deslocamento residnciatrabalho e viceversa, atravs do sistema de transporte coletivo pblico, urbano ou intermunicipal e/ou interestadual com caractersticas semelhantes aos urbanos, geridos diretamente ou mediante concesso ou permisso de linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade competente, excludos os servios seletivos e os especiais. Art. 3o O Vale-Transporte utilizvel em todas as formas de transporte coletivo pblico urbano ou, ainda, intermunicipal e interestadual com caractersticas semelhantes ao urbano, operado diretamente pelo poder pblico ou mediante delegao, em linhas regulares e com tarifas fixadas pela autoridade competente. Pargrafo nico. Excluem-se do disposto neste artigo os servios seletivos e os especiais.

Caso o empregador fornea diretamente o transporte ao empregado (seja atravs de veiculo prprio, seja por meio de fretamento), fica naturalmente desobrigado de fornecer o vale-transporte.

Para que faa jus ao benefcio o empregado deve optar pelo recebimento do vale-transporte, bem como declarar que satisfaz os requisitos legais, ou seja, que realmente precisa utilizar transporte coletivo pblico para chegar ao local de trabalho (art. 7).
Art. 7o Para o exerccio do direito de receber o Vale-Transporte o empregado informar ao empregador, por escrito: I seu endereo residencial; II os servios e meios de transporte mais adequados ao seu deslocamento residnciatrabalho e vice-versa. 1o A informao de que trata este artigo ser atualizada anualmente ou sempre que ocorrer alterao das circunstncias mencionadas nos itens I e II, sob pena de suspenso do benefcio at o cumprimento dessa exigncia. 2o O beneficirio firmar compromisso de utilizar o Vale-Transporte exclusivamente para seu efetivo deslocamento residncia-trabalho e vice-versa. 3o A declarao falsa ou o uso indevido do Vale-Transporte constituem falta grave.

Requisitos para integrar o salrio somente parcela que exceder a 6% do seu salrio bsico: a) Habitualidade. b) Gratuidade. O empregador poder descontar do salrio do empregado at 6% de seu salrio-base, a ttulo de participao no custeio do vale-transporte (art. 4, nico da lei 7.418). Significa que, se os vales-transporte custaram menos que 6% do salrio base do empregado, cabe a ele custear toda a despesa. Se, ao contrrio, custaram mais de 6%, o desconto limitado e este percentual, e o empregador deve pagar a diferena. Advirta-se que o vale-transporte uma opo do trabalhador, que pode preferir no receb-lo, at porque participar de seu custeio atravs de desconto salarial. O art. 458, 2 da CLT, exclui dos salrios os seguros pagos pelo empregador, bem como, planos de sade, odontolgicos, etc.
2 Para os efeitos previstos neste artigo, no sero consideradas como salrio as seguintes utilidades concedidas pelo empregador: I vesturios, equipamentos e outros acessrios fornecidos aos empregados e utilizados no local de trabalho, para a prestao do servio; II educao, em estabelecimento de ensino prprio ou de terceiros, compreendendo os valores relativos a matrcula, mensalidade, anuidade, livros e material didtico; III transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido ou no por transporte pblico; IV assistncia mdica, hospitalar e odontolgica, prestada diretamente ou mediante segurosade; V seguros de vida e de acidentes pessoais; VI previdncia privada; VII VETADO. Lei no 10.243, de 19-6-2001.

Princpio da Intangibilidade art. 462 da CLT e Smula 342.


De acordo com smula o empregador pode efetuar descontos desde que seja em benefcio do empregado e ter autorizao prvia e por escrito. No pode haver qualquer tipo de vcio. Ex: Coao, Leso, etc.
Art. 462. Ao empregador vedado efetuar qualquer desconto nos salrios do empregado, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. SUM-342 DESCONTOS SALARIAIS. ART. 462 DA CLT (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003

Descontos salariais efetuados pelo empregador, com a autorizao prvia e por escrito do empregado, para ser integrado em planos de assistncia odontolgica, mdico-hospitalar, de seguro, de previdncia privada, ou de entidade cooperativa, cultural ou recreativo-associativa de seus trabalhadores, em seu benefcio e de seus dependentes, no afrontam o disposto no art. 462 da CLT, salvo se ficar demonstrada a existncia de coao ou de outro defeito que vicie o ato jurdico.

TEMPO DE PAGAMENTO DO SALRIO


A estipulao do salrio, qualquer que seja a modalidade empregada (por unidade de tempo, por unidade de obra ou por tarefa), deve obedecer ao disposto no art. 459 da CLT: Portanto, a regra o parmetro mensal como tempo para pagamento do salrio. Da dada a caracterstica de ps-numerao, o salrio pago depois que os servios so prestados, e o prazo, como regra geral, at o quinto dia til do ms subseqente ao vencido. At o quinto dia til significa que este o ltimo dia para pagamento tempestivo do salrio. Se o salrio for pago no prazo legal, no h se falar em correo monetria. Esta incidir, entretanto, caso houver atraso no pagamento, a partir do dia em que o salrio adquirido, ou seja, a partir do primeiro dia do ms subseqente quele em que os servios foram prestados.

Mora contumaz e dbito salarial


O empregador que deixa de pagar o salrio no prazo legal encontra-se em dbito salarial, conforme dispe o art. 1, nico, do decreto-lei n 368/68. Por sua vez, considera-se em mora contumaz o empregador que deixa de pagar os salrios por perodo igual ou superior a trs meses, sem motivo grave e relevante (art. 2, 1).

Local e Forma de Pagamento do Salrio


Art. 464 e 465 da CLT Auto-explicativos:
Art. 464. O pagamento do salrio dever ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; em se tratando de analfabeto, mediante sua impresso digital, ou, no sendo esta possvel, a seu rogo. Pargrafo nico. Ter fora de recibo o comprovante de depsito em conta bancria, aberta para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crdito prximo ao local de trabalho. Art. 465. O pagamento dos salrios ser efetuado em dia til e no local do trabalho, dentro do horrio do servio ou imediatamente aps o encerramento deste, salvo quando efetuado por depsito em conta bancria, observado o disposto no artigo anterior.

Sistemas e Garantias do Salrio:


1 - Periodicidade Ms art. 459 da CLT: Como o contrato de trabalho tem, como uma de suas
caractersticas, o fato de ser um contrato de trato sucessivo, logicamente tambm o salrio ter esta caracterstica, de forma que devido periodicamente, normalmente em mdulo temporal no superior ao ms, conforme o art. 459 da CLT. A exceo fica por conta do salrio pago base de comisses, gratificaes e percentagens, que tambm peridico, mas no se limita ao parmetro mensal. Se o empregador desrespeita

uma clausula contratual ocorre a resciso indireta (art. 483 da CLT). A resciso indireta produz os meios efeitos da demisso por justa causa.
Art. 459. O pagamento do salrio, qualquer que seja a modalidade do trabalho, no deve ser estipulado por perodo superior a um ms, salvo no que concerne a comisses, percentagens e gratificaes. 1 Quando o pagamento houver sido estipulado por ms, dever ser efetuado, o mais tardar, at o quinto dia til do ms subsequente ao vencido. Art. 483. O empregado poder considerar rescindido o contrato e pleitear a devida indenizao quando: a) forem exigidos servios superiores s suas foras, defesos por lei, contrrios aos bons costumes, ou alheios ao contrato; b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierrquicos com rigor excessivo; c) correr perigo manifesto de mal considervel; d) no cumprir o empregador as obrigaes do contrato; e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua famlia, ato lesivo da honra e boa fama; f) o empregador ou seus prepostos ofenderemno fisicamente, salvo em caso de legtima defesa, prpria ou de outrem; g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por pea ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a importncia dos salrios.

Multas convencionais: Ocorre no mbito trabalhista? Depende do acordo ou conveno coletiva aplicada a categoria. Por exemplo: Muitas vezes o empregado faz horas extras e o empregador no paga, ocorre atraso no pagamento; por isso em muitos casos o empregado pede demisso, para no se ter direitos garantidos. Nesse caso pede-se a reverso da demisso para a resciso indireta, pois o empregador estava descumprindo as condies contratuais. Se o judicirio acatar a resciso indireta, o empregado receber todos os direitos trabalhistas, garantidos pela demisso ocorrida da parte do empregador. Exemplo: mocinha que trabalhava para a vicbold, ficava entre 4 e 5 supermercados promovendo produtos. Existem algumas garantias legais que so exclusivas da mulher. Ela sofreu um acidente, quebrando o brao. Este passou a no ter a mesma funcionalidade de antes; quando voltou ao trabalho ela no conseguia carregar caixa; a legislao diz que ela deveria ser realocada segundo suas compatibilidades; no a realocando, ela teve que pedir demisso; portanto o empregador no estava cumprindo uma de suas obrigaes, que era realocar a moa em uma funo segundo suas possibilidades.

2 Prova: Em regra o salrio deve ser pago contra recibo ou com depsito diretamente na conta do
trabalhador, art. 464 da CLT (prova do salrio). Isso uma garantia inerente ao salrio, pois a CLT exige uma prova escrita como prova do pagamento do salrio; esse um nico meio de prova de pagamento de salrio, que o recibo de pagamento ou depsito em conta bancria. O pagamento tem quer ser feito contra recibo. O domstico, aquele que trabalha no mbito residencial, goza de confiana do empregador, como se fosse da famlia, ento por conta disso a jurisprudncia abranda essa regra quanto ao domstico. Essa uma situao amplamente consolidada na jurisprudncia trabalhista. lcito ao empregador pagar o salrio devido ao empregado atravs de depsito bancrio, desde que abra conta especfica para esse fim, com o consentimento do empregado, em estabelecimento bancrio prximo ao local do trabalho. O pagamento em cheque admitido no meio urbano, desde que o empregador garanta ao empregado condies de descontar o cheque at o dia do vencimento. Isto compreende liberao do empregado durante o expediente, no horrio bancrio, naturalmente sem prejuzo da remunerao do dia, e fornecimento de transporte at o estabelecimento bancrio.

Em ambos os casos (depsito bancrio e cheque), o importante a observncia do prazo legal, que de disponibilidade do salrio pelo empregado. Proibio do salrio complessivo ou complexo: a expresso utilizada para designar a cumulao de diversas parcelas salariais devidas pelo empregador a um empregado (Smula 91 do TST). O recibo de pagamento tem que discriminar cada uma das parcelas que esto sendo pagas (salrio tanto, horas extras tanto, adicional de insalubridade tanto, etc). O que no se permite que o empregador fixe um valor que abranja vrias parcelas, pois um instrumento de fraude, ou seja o salrio complessivo ou complexo. necessrio discriminar para se saber o que est sendo pago; ou seja, todas as parcelas pagar tem que ser discriminadas no recibo de pagamento com valores certos. Se for pago em um valor considerado salrio. O deposito efetuado, mas o empregador dever encaminhar a discriminao do que est sendo pago.
SUM-91 SALRIO COMPLESSIVO (mantida) - Res. 121/2003, DJ 19, 20 e 21.11.2003 Nula a clusula contratual que fixa determinada importncia ou percentagem para atender englobadamente vrios direitos legais ou contratuais do trabalhador.

3 Inalterabilidade art. 468 da CLT: As condies de pagamento de salrio no podem ser alteradas
em desfavor do empregado, mas pode ser alterada licitamente, desde que no decorram prejuzos ao trabalhador. Desse principio decorre um subprincipio que muitos consideram imprprios: adiantamentos chamados de abonos; e se o empregador quiser mudar esse tipo de pagamento, ser ilcita, pois o empregado j se programou com esse abono. Se o empregado no quiser reincidir o contrato de trabalho, por causa dessa mudana, como advogado do empregado, entra-se com uma ao para que o empregador mantenha a condio do abono, pois toda e qualquer leso ou ameaa de leso, gera interesse de agir, entra-se com processo. Haver imposio de multa pelo juiz caso no mantenha essa condio.
Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho s lcita a alterao das respectivas condies por mtuo consentimento, e ainda assim, desde que no resultem, direta ou indiretamente, prejuzos ao empregado, sob pena de nulidade da clusula infringente desta garantia. Pargrafo nico. No se considera alterao unilateral a determinao do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exerccio de funo de confiana.

4 Irredutibilidade Salarial art. 7, VI da CF: O salrio no pode ser reduzido, apesar de a CF ter
trazido o permissivo, de reduo de salrio mediante conveno coletiva ou acordo coletivo de trabalho. Quando se enxerga essa reduo, ela acompanhada de uma condio favorvel ao empregado. O que pacifico na jurisprudncia que esse artigo revogou o art. 503 da CLT. A reduo salarial, alm de ser uma exceo, somente vlida se prevista por meio de acordo coletivo ou de conveno coletiva, instrumentos normativos decorrentes de negociao coletiva, reconhecidos no texto constitucional. A reduo salarial, ainda que decorrente de negociao coletiva, se carente de justificativa plausvel, viola a dignidade da pessoa humana e desconsidera o valor social do trabalho, os quais integram os fundamentos da Repblica Federativa do Brasil; afronta a valorizao do trabalho humano na qual se funda a ordem econmica; menospreza os objetivos fundamentais do Brasil de construir uma sociedade livre, justa e solidria, garantir o desenvolvimento nacional, erradicar a pobreza e a marginalizao e reduzir as desigualdades sociais e regionais e promover o bem de todos sem quaisquer discriminaes. O direito de trabalho no faz diferenciao entre caso fortuito ou de fora maior, so desassemelhados do cdigo civil. a) Caso fortuito: causado por causa humana; b) Fora maior: no gerado por causa humana.

Esses so fatos que determinam resciso de contrato de trabalho. Alem de ser imprevisveis e inevitveis, quem alega no pode ter concorrido para sua realizao. O direito do trabalho no art. 501 da CLT, trata os dois com uma nica causa.
Art. 503. lcita, em caso de fora maior ou prejuzos devidamente comprovados, a reduo geral dos salrios dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salrios de cada um, no podendo, entretanto, ser superior a vinte e cinco por cento, respeitado, em qualquer caso, o salariominimo da regio.

A CLT permitia a reduo salarial de modo unilateral (art. 503 da CLT) dos salrios dos empregados quando caso fortuito, fora maior ou prejuzos na empresa. A reduo era proporcional ao salrio de cada um, ou seja, tantos por cento dos salrios dos empregados, no podendo exceder de 25 % dos salrios dos empregados. Essa era uma exceo ao principio do art. 2 da CLT (Principio da Alteridade), ou seja, os riscos do empreendimento so do empregador e os lucros so do empregador. O entendimento nico o de que a CF com a inciso VI do art. 7 revogou tacitamente o art. 503, mediante acordo ou conveno coletiva. Por tal motivo, no foi recepcionada pela ordem constitucional vigente a faculdade, prevista no art. 503 da CLT, de o empregador reduzir, independentemente de negociao coletiva, os salrios de seus empregados, mesmo em caso de fora maior ou prejuzos devidamente comprovados. Diante da clareza do mandamento constitucional, tem-se que a reduo salarial no poder ser prevista, de forma vlida, em sentena normativa ainda que posterior a uma negociao coletiva frustrada. No tendo sido possvel ao empregador, ou ao sindicato da categoria econmica, obter essa reduo de forma negociada, a CF indica dever ser respeitada a vontade coletiva dos trabalhadores, no podendo, nesse tema, ser substituda pelo poder normativo da Justia do Trabalho.

5 Intangibilidade do Salrio art. 462 da CLT: Em regra o empregador no pode efetuar


descontos no salrio do empregado, salvo quando previsto em lei ou conveno ou acordo coletivo da categoria (exemplo: desconto de penso alimentcia, imposto sindical, art. 478 da CLT, descontos decorrentes de emprstimos, financiamentos, feitos junto ao sistema financeiro de at 30 % do salrio, quando expressamente autorizados pelo empregado, na conformidade da lei 10.820/2003 essa lei abriu a possibilidade de instalar os descontos consignados). O Principio da Intangibilidade salarial probe que ocorram descontos ilegais e abusivos no salrio do empregado. Para os empregados regidos pela CLT, os artigos 81 e 82 (c/c art. 458, 1), embora tratando do salrio mnimo legal, indicam a autorizao de descontos de utilidades, ou seja, parcelas in natura. No entanto, conforme o 3 do artt. 458 da CLT, acrescentado pela lei 8.860/94: A habitao e a alimentao fornecidas como salrio-utilidade devero atender aos fins a que se destinam e no podero exceder, respectivamente, a 25% e 20% do salrio contratual. Cabe reiterar que o fornecimento no pode ser de qualquer alimentao, mas necessariamente sadia e farta. Quanto ao preo, deve atender aqueles vigentes na regio. Para o empregado urbano, regido pela CLT, o art. 462 tambm veda ao empregador efetuar desconto nos salrios dos empregados, salvo quando este resultar de adiantamentos, de dispositivos de lei ou de contrato coletivo. A lei 10.820/03, dispe sobre a autorizao para desconto de prestaes devidas junto a instituies financeiras e sociedades de arrendamento mercantil em folha de pagamento, regulamentada pelo Decreto 4.840/03.

De acordo com a art. 477, 5 da CLT, qualquer compensao no pagamento das verbas rescisrias no poder exceder o equivalente a um ms de remunerao. Conveno e acordo coletivo tem limites relativos aos descontos dos salrios. Art. 462 1 da CLT: Quando o empregado causa dano para o empregador? Quando se fala em danos pensase em responsabilidade civil (art. 186 do CC). A estrutura da responsabilidade no direito uma s, tanto no CC, quanto no CP. Quando algum pratica um ato que causa um dano (o ato deve estar vinculado a um dano nexo causal). Em regra, exige-se os elementos ntimos do sujeito que so dolo (conscincia e querer) ou culpa (negligencia, imprudncia ou impercia). Ex: Se estiver dirigindo a 50 km/h, mas o limite mximo 70 km/h; entra uma criana e no consigo desviar e a criana atropelada. No agi com culpa e nem com dolo. No serei responsabilizado. Quando o empregado causa prejuzo ao empregador, ser responsabilizado pelos prejuzos causados, pois agiu de maneira dolosa. Se agir de maneira culposa no ser responsabilizado, porm se for acordada entre as partes, ter de ressarcir os prejuzos art. 462 1 da CLT. Ex: Se sustar um cheque, e o cheque no foi pesquisado pelo empregado, para ressarcir o prejuzo, ter de ter acordo entre as partes, caso contrrio no haver ressarcimento. Acordo prvio: no quer dizer que o acordo tenha que ser escrito. Se for uma nota falsa: no ser responsabilizado se a imitao for uma rplica perfeita, mas se for grosseira poder ser responsabilizado. Tem que ver se houve culpa ou no; se agiu com negligencia, imprudncia ou impercia. Tem que ver se havia meios para o empregado verificar se a nota era falsa ou no.

6 O salrio impenhorvel art. 649 IV do CPC: O salrio impenhorvel, no podendo


ser objeto de arresto ou penhora, exceto no caso de penso alimentcia imposta judicialmente. O dinheiro a primeira, na escala, a ser penhorada. O empregado provando que salrio, o juiz no ir penhor-lo por contrio judicial. proibida a penhora de benefcios previdencirios. Tambm impenhorvel a caderneta de poupana at 40 salrios mnimos. Art. 114 da lei 8.213/91:
Art. 114. Salvo quanto a valor devido Previdncia Social e a desconto autorizado por esta Lei, ou derivado da obrigao de prestar alimentos reconhecida em sentena judicial, o benefcio no pode ser objeto de penhora, arresto ou sequestro, sendo nula de pleno direito a sua venda ou cesso, ou a constituio de qualquer nus sobre ele, bem como a outorga de poderes irrevogveis ou em causa prpria para o seu recebimento.

7 - Estipulao do valor do salrio: Art. 7 inc IV da CF e 76 ss da CLT.


A lei estabelece imperativamente um valor mnimo que cada trabalhador deve receber como contraprestao por seu trabalho. (art. 22, I, nico da CF delegao legislativa). A lei estabelece imperativamente um valor mnimo que cada trabalhador deve receber como contraprestao por seu trabalho. O padro geral o salrio mnimo legal. No obstante, h vrios outros pisos estipulados diretamente por lei, pelas prprias categorias profissionais, ou ainda pela Justia do Trabalho, em sede dos dissdios coletivos do trabalho. A Salrio Mnimo:

O salrio mnimo, aplicvel generalidade dos trabalhadores na falta de outro piso mais vantajoso aplicvel, j era previsto no art. 76 da CLT. Observe-se que o garantia do salrio mnimo legal obrigao do empregador, que deve faz-lo diretamente. Assim, o empregado que recebe gorjetas no pode ter o mnimo garantido a partir do resultado da soma do salrio mais as gorjetas, devendo ser o salrio pelo menos igual ao mnimo legal. B Pisos Estaduais: Embora tenha unificado o salrio mnimo para todo o pas, a CF deixou aberta a possibilidade de criao, desde que autorizada por Lei Complementar, de pisos estaduais em cada um dos Estados membros, e desde que em valores superiores ao fixado para o salrio mnimo legal. A Lei Complementar n 103/00 autorizou os Estados a fixarem seus respectivos pisos salariais. A fim de no desnaturar a idia de unificao do salrio mnimo legal, os pisos salariais definidos pelos Estados no podem fixar um valor nico como salrio mnimo estadual, sob pena de retornar situao anterior a 1988, em que existiam os salrios mnimos regionais. A soluo foi estipular vrios pisos salariais, conforme a funo desempenhada pelo trabalhador, e sempre em valores superiores ao do salrio mnimo legal. Dois requisitos para a Unio delegar: 1) Lei complementar ponto especfico; 2) Existe lei complementar que autoriza os Estados membros delegarem sobre salrio. Existem categorias que tem o mnimo fixado por lei. Ex: Mdico, engenheiro, etc. O padro salarial o salrio mnimo legal. No obstante, h vrios outros pisos estipulados diretamente por lei, pelas prprias categorias profissionais, ou ainda pela Justia do Trabalho, em sede dos dissdios coletivos do trabalho. Art. 114, 2 da CF.

06/05/2013

EQUIPARAO SALARIAL
Em primeiro lugar, e de forma mais ampla, a equiparao salarial tem fundamento no Princpio da Isonomia, segundo o qual se deve tratar de forma igual os iguais e de forma desigual os desiguais, na medida de suas desigualdades. Dessa maneira menciona-se a CF no art. 5, I o Principio da Isonomia; O art. 7, XXX fixa o Princpio da Igualdade Salarial para pessoas em situaes similares. Alm disso, a legislao trabalhista tem uma srie de preceitos que visam proteger certas categorias da discriminao salarial, tais como mulheres, jovens, idosos, portadores de necessidades especiais, portadores do vrus HIV, trabalhadores no processo de terceirizao, etc.
Art. 5 Todos so iguais perante a lei, sem distino de qualquer natureza, garantindo se aos brasileiros e aos estrangeiros residentes no Pas a inviolabilidade do direito vida, liberdade, igualdade, segurana e propriedade, nos termos seguintes: I homens e mulheres so iguais em direitos e obrigaes, nos termos desta Constituio; Art. 7 So direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, alm de outros que visem melhoria de sua condio social: XXX proibio de diferena de salrios, de exerccio de funes e de critrio de admisso por motivo de sexo, idade, cor ou estado civil;

Em segundo lugar, o tema regulado pela CLT, conforme arts. 5 e 461, in verbis:
Art. 5 A todo trabalho de igual valor corresponder salrio igual, sem distino de sexo. Art. 461. Sendo idntica a funo, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponder igual salrio, sem distino de sexo, nacionalidade ou idade.

Conceito: Equiparao Salarial a consagrao do principio da Isonomia no mbito da remunerao do


empregado, de forma que empregados que exeram simultaneamente a mesma funo, em benefcio de um mesmo empregador, e na mesma localidade, devem receber salrios iguais.

Requisitos:
a) Mesma Funo Simultaneidade no Exerccio das Funes: A figura visa evitar que trabalhadores que se encontrem em idntica situao sejam tratados de forma desigual, recebendo salrios diferentes. Obviamente, tal remdio somente se justifica em se tratando de obreiros que atuem em uma mesma poca, sob pena de se propor o absurdo de pleitear equiparao salarial tendo por paradigma o salrio de um trabalhador que tenha exercido a mesma funo vrios anos depois, por exemplo. falta de previso legal expressa, a simultaneidade, no caso, resta configurada, conforme construo doutrinria, sempre que paradigma e paragonado tenham laborado simultaneamente por pelo menos 30 dias. Simultaneidade significa trabalhar na mesma poca, e no necessariamente no mesmo horrio. Assim, nada impede que o paradigma cumpra sua jornada no perodo da manh, enquanto o paragonado trabalhe no turno da tarde. Da mesma forma, no necessrio que ao tempo da reclamao o paradigma ainda trabalhe na empresa, desde que, por algum tempo, paradigma e paragonado tenham trabalhado simultaneamente. Neste sentido, o item IV da Smula 6 do TST:
IV - desnecessrio que, ao tempo da reclamao sobre equiparao salarial, reclamante e paradigma estejam a servio do estabelecimento, desde que o pedido se relacione com situao pretrita.

b) Trabalho de igual valor (qualidade tcnica e quantidade), ou Identidade de Funes: Ambos os empregados (paradigma e paragonado ou equiparando nome dado ao empregado que pleiteia a equiparao com outro, que ento serve como paradigma) devem exercer idntica funo no universo da diviso de trabalho na empresa. No se confunde funo com tarefa e no interessa a denominao do cargo, e sim a funo efetivamente desempenhada Smula 6, item III do TST;
SUM-6 EQUIPARAO SALARIAL. ART. 461 DA CLT (redao do item VI alterada na sesso do Tribunal Pleno realizada em 14.09.2012) Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26 e 27.09.2012. II - Para efeito de equiparao de salrios em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de servio na funo e no no emprego. III - A equiparao salarial s possvel se o empregado e o paradigma exercerem a mesma funo, desempenhando as mesmas tarefas, no importando se os cargos tm, ou no, a mesma denominao. Art. 461 - 1 Trabalho de igual valor, para os fins deste Captulo, ser o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeio tcnica, entre pessoas cuja diferena de tempo de servio no for superior a dois anos.

c) Mesmo Empregador, ou Identidade de Empregador: Somente se poder falar em equiparao salarial se o empregador do paradigma e do paragonado for o mesmo;

d) Mesma Localidade (mesma cidade ou regio metropolitana) de prestao de servios: Os trabalhadores devem exercer suas funes em uma mesma rea geogrfica, de forma que faa sentido o pleito de equiparao. Em outras palavras, h que existir similitude de caractersticas socioeconmicas em relao ao local da prestao de servios. Entende-se por mesma localidade, para efeitos de equiparao salarial, a mesma cidade, ou ainda cidades distintas, integrantes da mesma regio metropolitana. Smula 6, item X do TST.
X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princpio, ao mesmo municpio, ou a municpios distintos que, comprovadamente, pertenam mesma regio metropolitana.

OBS: Salrio Mnimo, Piso Salarial, Salrio Profissional no so considerados equiparao salarial. Empregados que trabalham para o mesmo trabalhador, mesma localidade: Paradigma e Equiparando. Paradigma o valor do salrio de empregado, em determinada funo, que serve de equiparao para outro trabalhador (equiparando), na mesma funo.

Fatos que Inviabilizam a Equiparao Salarial


a) Diferena de perfeio tcnica (aspecto qualitativo): Se o trabalho desenvolvido por paradigma e paragonado com diferente perfeio tcnica, no h falar em equiparao salarial, ainda que presentes todos os quatro requisitos; b) Diferena de produtividade (aspecto quantitativo): se o paradigma tem maior produtividade que o equiparando, no h falar em equiparao salarial; c) Diferena de tempo de servio: Paradigma e paragonado no podem ter uma diferena de tempo de servio na funo maior que dois anos. Assim estabelece o item II da smula 6 do TST:
II - Para efeito de equiparao de salrios em caso de trabalho igual, conta-se o tempo de servio na funo e no no emprego. Art. 461 - 1 Trabalho de igual valor, para os fins deste Captulo, ser o que for feito com igual produtividade e com a mesma perfeio tcnica, entre pessoas cuja diferena de tempo de servio no for superior a dois anos.

d) Existncia de quadro de carreira homologado pelo MTE: Se a empresa tem quadro de carreira que prev promoes alternadas por merecimento e antiguidade, no h direito equiparao salarial, pois, neste caso, o prprio empregador estabeleceu mecanismo de no discriminao. Observe-se, entretanto, que somente vlido tal quadro de carreira, para fins de afastar o pleito de equiparao, se homologado pelo MTE. Isso vale para empresas privadas, e no para rgos pblicos, dispensados da homologao em virtude do Principio da Presuno de Legitimidade de seus atos.
I - Para os fins previstos no 2 do art. 461 da CLT, s vlido o quadro de pessoal organizado em carreira quando homologado pelo Ministrio do Trabalho, excluindo-se, apenas, dessa exigncia o quadro de carreira das entidades de direito pblico da administrao direta, autrquica e fundacional aprovado por ato administrativo da autoridade competente. Art. 461 - 2 Os dispositivos deste artigo no prevalecero quando o empregador tiver pessoal organizado em quadro de carreira, hiptese em que as promoes devero obedecer aos critrios de antiguidade e merecimento.

e) Paradigma em Readaptao Funcional: No serve de paradigma os trabalhadores que ocupam determinada funo em decorrncia de readaptao previdenciria por deficincia fsica ou mental.

4 O trabalhador readaptado em nova funo por motivo de deficincia fsica ou mental atestada pelo rgo competente da Previdncia Social no servir de paradigma para fins de equiparao salarial.

Professor: Um fator que impede a equiparao salarial a existncia de quadro de carreira. Ex: subiu de posto por quadro de carreira, no se tem equiparao salarial. O quadro de carreira que no tiver chancela do TST no valido. Posicionamento divergentes de situaes semelhantes: TST reduo de salrio, a equiparao total.

Prescrio da Pretenso Equiparao Salarial


A Smula 6 do TST estabelece que a prescrio da pretenso equiparao salarial parcial, nos seguintes termos:
IX - Na ao de equiparao salarial, a prescrio parcial e s alcana as diferenas salariais vencidas no perodo de 5 (cinco) anos que precedeu o ajuizamento.

Ensina Homero Batista Mateus da Silva que o instituto da prescrio atua corrosivamente apenas sobre a pretenso, especialmente de carter pecunirio, sem tocar minimamente sobre o direito e muito menos sobre os fatos. Imaginemos um Exemplo: Donizete e Luiz trabalham juntos, exercendo a mesma funo, em um mesmo estabelecimento, no perodo compreendido entre 2000 e 2001. Ocorre que o salrio de Luiz era de R$ 1.000,00, ao passo que o salrio de Donizete, na mesma poca, era de R$ 1.500,00. Donizete foi demitido em 2002 e Luiz permaneceu trabalhando na empresa at 2008. Ao ser demitido, Luiz ajuizou reclamao trabalhista postulando diferenas salariais decorrentes da equiparao salarial com Donizete. No caso, a discriminao ocorreu h mais de cinco anos, mas os fatos no se sujeitam prescrio. Como os efeitos pecunirios da leso se renovam ms a ms, a prescrio parcial, pelo que Luiz ter direito s diferenas salariais dos ltimos cinco anos anteriores data do ajuizamento da ao.

- Prescrio: tem quatro elementos:


1) Quando h o inicio de prazo prescricional: - da leso a direito (art. 189 do CC). H leso a direito quando o salrio no pago no quinto dia til subseqente, quando as frias no so concedidas no perodo de direito, etc; 2) Transcurso do tempo ou prazo: o tempo para se consumar a prescrio de 5 anos; mas tem um prazo que distinto, o deposito do FGTS que de 30 anos (atinge os ltimos 30 anos) art. 20, E da lei 8036/90. (tem uma ADIN que contesta esse prazo: o art. 7, XXIX diz que a prescrio trabalhista de 5 anos, portanto o dispositivo anterior estaria contrrio a CF); 3) Inrcia do titular do direito: Se o titular do direito quer interromper o prazo, ele tem que tomar uma medida; mas se ficar inerte, se consuma o prazo por conseqncia da prescrio; 4) No podem existir causas impeditivas, ou seja, aquela que impede o prazo prescricional: Ex: menor com 16 anos, que tem direitos trabalhistas; o prazo comear a correr quando completar 18 anos. Na suspenso tem dois prazos descontnuos.

Na causa interruptiva o prazo comea a correr do ponto zero. A prinncipal causa interruptiva no processo do trabalho a propositura da ao. O Art 209 do CPC (os efeitos da citao no processo civil) esses mesmos efeitos existem no direito do trabalho, somente com a propositura da ao. Propos a ao trabalhista h a interrupo do prazo prescricional. Em relao a equiparao salarial a leso se d de ms em ms. Se comparar o salrio de 2 sujeitos, cada ms uma leso distinta. Sempre o equiparando poder pleitear a equiparao em relao ao perodo (inc. IX da sumula 6 do TST) de 5 anos que precedeu o ajuizamento. Ex: Sujeito comeou a trabalhar de 01/2000 a 01/2013 o sujeito tem que propor a ao em dois anos o prazo qinqenal continua a correr, mas tambm comeou a fluir o prazo bienal, se nesse prazo no propor a ao o prazo prescreve; se propor a ao nesse prazo, ocorrer a interrupo do prazo prescricional, abrangendo os ltimos 5 anos. No exemplo acima, as verbas anteriores a 2009 prescreveram. Consegue na equiparao salarial, o perodo imprescrito. Reflexos da equiparao salarial: dar-se-o com relao ao FGTS + 40%, frias, 13 salrio, RSR, Aviso indenizado. Pergunta: Trabalhou o perodo do exemplo acima sem registro: em relao ao reconhecimento do vinculo no h prescrio, pois ao meramente declaratria no extinta (teoria geral do direito), portanto no se submete ao prazo prescricional; o que est sujeita ao prazo prescricional a condenao de aes a verbas (art. 11 da CLT).

Salrio Substituio Smula 159 do TST.


Consoante construo da jurisprudncia, a substituio no eventual e provisria d direito ao substituto de perceber, durante a substituio, o salrio do substitudo. Este o sentido da Smula 159 do TST:
SUM-159 SUBSTITUIO DE CARTER NO EVENTUAL E VACNCIA DO CARGO (incorporada a Orientao Jurisprudencial n 112 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 I - Enquanto perdurar a substituio que no tenha carter meramente eventual, inclusive nas frias, o empregado substituto far jus ao salrio contratual do substitudo. II - Vago o cargo em definitivo, o empregado que passa a ocup-lo no tem direito a salrio igual ao do antecessor.

O art. 450 determina que a ocupao transitria de um cargo do empregado, quando em substituio a outro, lhe d o direito as vantagens do cargo ocupado, enquanto perdurar a substituio. Ex: Sujeito substitui o outro por qualquer motivo, tem direito as vantagens do cargo do substitudo, desde que sejam melhores daqueles que ocupa atualmente. Esse instituto somente se aplica quando a substituio transitria, caso contrario o caso ser de negociao com o empregador (Art. 450 da CLT). Em complemento ao art. 450 da CLT, o TST tem a sumula 159 do TST a substituio mnima de um ms; menos que isso no entra na conta. Se a substituio permanente, no ter direito as vantagens do titular que aposentou, pacta sunt servanta. Se permanente no existe com quem se comparar (inc. II da sumula 159 do TST). H alguma polmica acerca da delimitao de eventualidade e interinidade para fins de recebimento do salrio de substituio. Como regra geral, a doutrina costuma utilizar o parmetro de 30 dias com indicador de interinidade. A exceo fica por conta das frias, que so sempre consideradas condies para

substituio no eventual, ainda que fracionadas (menos de 30 dias). Exemplo de substituio eventual a do chefe que viaja a trabalho durante apenas alguns dias. Naturalmente, o salrio diferenciado garantido ao substituto apenas enquanto dure a substituio, pelo que Mauricio Godinho Delgado afirma ser esta uma hiptese rara de salrio condio que abrange o prprio salrio bsico (pag. 753 curso de direito do trabalho). Por fim, se a substituio for permanente, ou seja, caso se trate de ocupao de cargo vago, o substituto no far jus ao mesmo salrio do substitudo. No se trata, tecnicamente, de substituio, e sim de provimento de cargo vago por novo ocupante. Por isso, vago o cargo definitivamente (por promoo ou cessao do contrato de trabalho), aquele que passa a ocup-lo no tem direito a salrio igual ao do antecessor, salvo se existir previso especfica, em norma mais benfica (como instrumentos normativos decorrentes de negociao coletiva). Salvo previso em norma mais benfica, entende-se que se o empregado continuar exercendo as suas efetivas funes, mas de forma cumulada com a funo de outro colega (por exemplo, frias), no h o direito de receber ambos os salrios, mas sim apenas de receber o salrio-substituio, caso presentes os seus requisitos, acima indicados.

Equivalncia Salarial
A chamada equivalncia salarial, na realidade, hiptese de equiparao salarial por mera equivalncia de funes exercidas entre os empregados. No havendo salrio estipulado entre as partes, o juiz, em determinado caso concreto, pode equitativamente atribuir ao demandante salrio equivalente ao sujeito que exera funes similares na empresa ou na regio, nos termos do artigo 460 da CLT. Para a caracterizao da equivalncia salarial mister que no haja sido estipulado salrio ou no exista prova sobre a importncia ajustada, ocasio em que o salrio deva ser pago em razo do servio equivalente, ou do que for habitualmente pago por servio semelhante. o que ocorre quando o ajuste das condies de trabalho tcito, em que h a prestao de servios do empregado, sem oposio do empregador, mas nada foi contratado expressamente. uma hiptese de rarssima ocorrncia. Obs: Conforme visto a remunerao do empregado compreende salrio mais gorjetas; pelo teor do art. 457 da CLT a remunerao deve ser a base de clculo para todas as demais verbas trabalhistas, no entanto o TST entende que as gorjetas no servem de base de clculo para o aviso prvio, adicional noturno, horas extras e DSRs, sumula 354.

ALTERAES DO CONTRATO DE TRABALHO


Quando do estudo dos princpios que regem o direito do trabalho, observa-se que um dos que mais se destaca o principio da inalterabilidade contratual lesiva, segundo o qual a ordem jus trabalhista no

admite a alterao das condies pactuadas no contrato de trabalho, sempre que esta alterao acarrete prejuzo ao obreiro. Tal como na formao do contrato de trabalho, as alteraes das condies contratuais obedecem ao Principio da Pacta Sunt Servanda (os pactuantes so escravos daquilo que pactuou), mas combinado com o Principio da Condio Mais Benfica, o que se extrai do art. 468 da CLT. Quando o empregadoempregador vai pactuar um contrato de trabalho, podem fixar o que quiserem se obedecerem o mnimo legal, e para alterar o contrato de trabalho depende de mtuo consentimento, desde que no traga prejuzo para o empregado. Se causar prejuzo direto ou indireto a alterao ser nula. Ex: reduo salarial de 2.000 para 1.000, invlida, e acarretar a nulidade da alterao. Condies do Contrato de Trabalho: Ele recheado de clausular implcitas e explicitas. a) b) c) d) e) Remunerao; Jornada de Trabalho; Funes exercidas pelo empregado; Perodos de descanso; Local de Trabalho; e etc.

Art. 468 da CLT S licitas as alteraes do contrato de trabalho se houver mutuo consentimento, no houver prejuzo. Se o empregador tenta impor uma alterao no contrato sem anuncia do empregado, a doutrina diz que o empregado pode ius resistentiae, ter o direito de resistncia, inclusive o pedido de liminar para que o juiz mantenha a condio contratual (art. 659, IX da CLT), podendo ocorrer o rompimento do contrato.
Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho s lcita a alterao das respectivas condies por mtuo consentimento, e ainda assim desde que no resultem, direta ou indiretamente, prejuzos ao empregado, sob pena de nulidade da clusula infringente desta garantia. Pargrafo nico. No se considera alterao unilateral a determinao do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exerccio de funo de confiana. Art. 659. Competem privativamente aos Presidentes das Juntas, alm das que lhes forem conferidos neste Ttulo e das decorrentes de seu cargo, as seguintes atribuies: IX - conceder medida liminar, at deciso final do processo em reclamaes trabalhistas que visem a tornar sem efeito transferncia disciplinada pelos pargrafos do Art. 469 desta Consolidao.

Se o empregado resiste a alterao do contrato, pode ocorrer o rompimento contratual, na modalidade de resciso indireta, pois quem est rescindindo o contrato o empregador, mas a iniciativa do empregado. As hipteses esto previstas no art. 483, alnea d, da CLT (Essa a regra geral). Ao lado da regra geral a doutrina e a jurisprudncia construram o conceito do ius variand, ou seja, os trs poderes inerentes ao empregador (direo, fiscalizao e punio) em decorrncia do poder geral de direo do empreendimento o empregador pode levar a efeito algumas consideraes no contrato, que no sejam consideradas ilcitas.

07/05/2013

Requisitos para a alterao lcita do contrato de trabalho


Tal como a formao do contrato, em principio demanda mutuo consentimento desde que no resulte danos ao empregado art. 468 da CLT. Nos termos do art. 468 da CLT, so duas as condies para a validade da alterao do contrato de trabalho, a saber: a) Consentimento do empregado (so vedadas, como regra, as alteraes unilaterais por parte do empregador); b) Ausncia de prejuzo ao empregado. Mesmo que o empregado concorde com a alterao, ela ser nula sempre que lhe acarrete prejuzo, tendo em vista a indisponibilidade e a irrenunciabilidade que caracterizam os direitos trabalhistas. Na falta de qualquer dos dois requisitos, a alterao nula de pleno direito, razo pela qual no surte qualquer efeito vlido, consoante dispe o art. 9 da CLT.

Jus Variandi
A exceo inalterabilidade contratual insere-se no mbito do poder diretivo do empregador, que possui alguma liberdade de alterar determinadas condies de trabalho de forma unilateral. Tal poder chamado pela doutrina de jus variandi. Assim, o jus variandi fundamenta alteraes do contrato de trabalho relativas organizao do ambiente de trabalho, funo, ao salrio e ao local da prestao de servios. 1) O chamado jus variandi ordinrio: permite pequenas modificaes quanto ao exerccio da prestao do trabalho, sem nenhum prejuzo efetivo ao empregado; 2) O jus variandi extraordinrio: admite alteraes prejudiciais ao empregado em hipteses especiais, desde que observados os limites legais. Vimos que o empregador assume os riscos do empreendimento, e que ele tem o poder diretivo (o empregador tem direito de dar ao empreendimento o destino que tiver, ou seja, conduzir o empreendimento da melhor maneira que no resulte prejuzo para si; o empregado insubordinado caracteriza-se uma justa causa pela dispensa). O conceito criado pela jurisprudencia, oriunda do poder diretivo, o ius variand (construo doutrinria). De acordo com Amauri Mascaro do Nascimento, as alteraes contratuais podero ser: individuais (aquela que se d entre empregado e empregador) e coletivas (so bem mais aceitas que no mbito individual; no mbito coletivo as possibilidades de alterao das condies contratuais so mais amplas, como por exemplo, a possibilidade de reduo salarial, reduo de jornada, etc art. 7, incs. VI, XII e XIV da CF); benficas, prejudiciais, funcionais (alterao da funo do sujeito e suas respectivas tarefas), geogrficas (alterao do lugar de trabalho, pois quem trabalha tem famlia e esta tem um assentamento geogrfico, ento a alterao muitas vezes gera transtornos, despesas, portanto a alterao do lugar receber da legislao uma disciplina mais minudente), substancirias (quando atingem contedo essencial do contrato de trabalho a priori jornada, salrio, perodo de descanso, lugar da prestao de servio, funo que exerce na empresa, so consideradas essenciais mas existem clausulas em branco que no afetam o contrato de trabalho, e o empregador tem como fazer alteraes no contrato de trabalho, como pequenas alteraes funcionais em decorrncia do avano tecnolgico podem ser feitos e no so considerados substanciais), secundrias, bilaterais e unilaterais.

Embora o jus variandi confira ao empregador a prerrogativa de proceder a pequenas alteraes no contrato de trabalho, certamente tal poder limitado. Assim, caso o empregador abuse deste exerccio, poder o empregado opor-se s modificaes implementadas, inclusive pleiteando a resciso indireta do contrato de trabalho, por descumprimento contratual, nos termos do art. 483 da CLT. Este direito de resistncia do empregado denominado jus restitentiae. Obs: Tem impacto econmico substancial; mas aquilo que no tem impacto econmico, podem no ser consideradas substanciais. O prejuzo experimentado pelo empregado que tem o condo de tornar ilcita a alterao tanto pode ser direto quanto indireto: a) Direto: aquele que ataca diretamente o patrimnio do trabalhador, como, por exemplo, a reduo salarial; b) Indireto: aquele que traduz reduo do patrimnio do trabalhador de forma indireta, como, por exemplo, no caso da reduo drstica da tarefa repassada ao empregado que recebe por pea produzida. Observe-se, entretanto, que o prejuzo no precisa ser ao patrimnio material do empregado, isto , no necessariamente prejuzo econmico, pois a lei no estabelece tal restrio. As alteraes favorveis ao empregado so admitidas, e at mesmo incentivadas pelo direito. Tambm importante observar que a vedao alterao lesiva do contrato de trabalho se dirige ao empregador, e no ao Estado ou aos entes coletivos, estes ltimos nos limites previstos pela CF. Assim, a legislao nova tem o condo de substituir evetual clusula conflitante do contrato de trabalho por suas disposies, ainda que disso decorra prejuzo ao empregado, respeitado o direito adquirido. Existem hipteses legais pontuais que permitem a validade da alterao contratual, exemplos: a) Art. 468 nico da CLT - Reverso: Vem positivado, legalizado o principio da condio mais benfica e reflete o principio da pacta sunt servanda, ou seja, qualquer alterao do contrato de trabalho depende de mutuo consentimento e desde que no traga prejuzos para o empregado. O nico permite alteraes. uma alterao unilateral, mas existem funes que so da confiana da empresa, neste caso quando o funcionrio seja revertido na funo anterior uma alterao unilateral, s que legalizada pela CLT. Porque quem tem um alto cargo no tem as mesmas aplicaes do trabalhador comum o salrio (um dos critrios para se auferir se ele tem um cargo de confiana). Ex: quem tem cargo ou funo de confiana excludo do recebimento de horas extras (art. 62, inc. II e nico), mas ter que receber 40% a mais do que o cargo efetivo. O cargo de direo tem um tratamento diferenciado por causa da questo de subordinao, ou seja, so pessoas que muitas vezes numa questo de fato so vistos como empregadores e no como empregados, pois as pessoas esto subordinadas a eles;
Art. 468. Nos contratos individuais de trabalho s lcita a alterao das respectivas condies por mtuo consentimento, e ainda assim, desde que no resultem, direta ou indiretamente, prejuzos ao empregado, sob pena de nulidade da clusula infringente desta garantia. Pargrafo nico. No se considera alterao unilateral a determinao do empregador para que o respectivo empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exerccio de funo de confiana.

b) Art. 61 1: Para que o empregado faa horas extras, tem-se que ter um acordo entre o empregado e empregador, mas quando surgir uma situao extraordinria, pode ser exigido pelo empregador que seja feita horas extras sem consentimento do empregado;
Art. 61. Ocorrendo necessidade imperiosa, poder a durao do trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de fora maior, seja

para atender realizao ou concluso de servios inadiveis ou cuja inexecuo possa acarretar prejuzo manifesto. 1 O excesso, nos casos deste artigo, poder ser exigido independentemente de acordo ou contrato coletivo e dever ser comunicado, dentro de dez dias, autoridade competente em matria de trabalho, ou, antes desse prazo, justificado no momento da fiscalizao sem prejuzo dessa comunicao.

c) Art. 450: Quando o empregado substitui o titular tem que receber os benefcios, e posteriormente retornar ao seu cargo efetivo;
Art. 450. Ao empregado chamado a ocupar, em comisso, interinamente, ou em substituio eventual ou temporria, cargo diverso do que exerce na empresa, sero garantidas a contagem do tempo naquele servio, bem como a volta ao cargo anterior.

d) Art. 461 4 - Readaptao: lcita a alterao da funo do empregado acidentado que readaptado por recomendao do INSS. Ainda que a alterao cause prejuzo imaterial ao empregado, ser lcita, exceto se tambm houver reduo salarial. Portanto, o empregado no poder ter os salrios reduzidos, razo pela qual tambm no servir de paradigma na nova funo para fins de equiparao salarial. O corre quando o empregado volta a empresa, aps acidente de trabalho, tem que ser readaptado;
Art. 461. Sendo idntica a funo, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, na mesma localidade, corresponder igual salrio, sem distino de sexo, nacionalidade ou idade. 4 O trabalhador readaptado em nova funo por motivo de deficincia fsica ou mental atestada pelo rgo competente da Previdncia Social no servir de paradigma para fins de equiparao salarial.

e) Rebaixamento de Funo: ilcito, exceto se decorre de reverso. O rebaixamento consiste na alterao da funo do empregado, passando-o para funo de menor importncia e, no mais das vezes, pior remunerada. Ainda que o empregador no reduza o salrio do empregado, o rebaixamento de funo lhe acarreta prejuzo moral, razo pela qual vedada. Alm disso, o rebaixamento de funo jamais pode ser utilizado pelo empregado como forma de punir o empregado; f) Alteraa de funo em caso de extino de cargo: Ser lcita a alterao se dela no decorrer prejuzo ao empregado, at mesmo em homenagem ao principio da continuidade da relao de emprego. Considera-se prefervel que o empregado tenha a funo alterada a perder definitivamente o emprego;

g) Promoo: A tendncia da doutrina e da jurisprudncia admitir a recusa do empregado tendo em vista que, no obstante o salrio normalmente melhore em virtude da promoo, o prejuzo de que trata o art. 468 da CLT nem sempre econmico. Razes de ordem pessoal, como, por exemplo, a sensao de inaptido para aquela funo mais complexa, a carga de responsabilidade que o empregado est disposto a assumir, entre outras, podem levar o obreiro a recusar a promoo. Entretanto a promoo prevista no quadro de carreira, a jurisprudncia entende que o empregado no poderia recus-la, tendo em vista que j conhecia a possibilidade de ser promovido desde que assumiu o cargo; h) Transferncia de Turno de Trabalho: lcita a transferncia unilateral do empregado do turno noturno para o diurno, inclusive com a supresso do adicional noturno, tendo em vista que trabalhar noite mais gravoso sade do trabalhador. Logo, a transferncia benfica. Neste sentido, a Smula 265 do TST:
265. Adicional noturno. Alterao de turno de trabalho. Possibilidade de supresso. A transferncia para o perodo diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.

i)

j)

Alterao do horrio de trabalho: lcita a alterao do horrio de trabalho do empregado, desde que no haja alterao do turno diurno para o noturno. Excetuada esta hiptese, a alterao insere-se no mbito do jus variand do empregador. Somente prevista em contrato vedao expressa alterao no poderia o empregador efetu-a; Uso de uniforme: Determinar o uso de uniforme prerrogativa decorrente do poder diretivo do empregador (poder de organizao do local de trabalho); portanto, se insere no jus variand. Ainda que o empregador nunca tenha exigido o uso de uniforme, poder faz-lo a qualquer tempo, vedadas apenas as exigncias discriminatrias e\ou vexatrias ao empregado. Obviamente, o uso do uniforme no pode gerar nenhum custo ao empregado, tendo em vista que utilizado para o trabalho;

k) Lembrando que uma das principais hipteses foi revogada (art. 503 da CLT): Permitia que o empregador que comprovasse prejuzo na empresa descontasse proporcionalmente os salrios em at 25%. Atualmente no pode porque a CF no art. 7, inc. VI diz que a reduo ser mediante acordo ou conveno coletiva de trabalho.
Art. 503. lcita, em caso de fora maior ou prejuzos devidamente comprovados, a reduo geral dos salrios dos empregados da empresa, proporcionalmente aos salrios de cada um, no podendo, entretanto, ser superior a vinte e cinco por cento, respeitado, em qualquer caso, o salriomnimo da regio.

Tambm admitida a alterao, pelo empregador, das atribuies do empregado, desde que compatveis com a sua condio pessoal ou com a funo exercida, nos termos do art. 456, nico, da CLT, sem que isso importe na realizao de sobrejornada. Ex: Alice Monteiro de Barros e Vlia Bomfim Cassar mencionaram, a funo de motorista, que compatvel com a de cobrador.
Art. 456. A prova do contrato individual do trabalho ser feita pelas anotaes constantes da Carteira de Trabalho e Previdncia Social ou por instrumento escrito e suprida por todos os meios permitidos em direito. Pargrafo nico. falta de prova ou inexistindo clusula expressa a tal respeito, entendersea que o empregado se obrigou a todo e qualquer servio compatvel com a sua condio pessoal.

O art. 456 da CLT nico na viso do professor tem um alcance importante, ou seja, se no houver um acordo expresso e especifico ao empregador, ele se submete a exercer na empresa todas as funes compatveis as suas qualificaes. Ex: engenheiro contratado para desenvolver determinado projeto, no estar obrigado a desenvolver outros projetos exigidos pelo empregador, podendo oferecer direito de resistncia. Em todas as especificaes que no minudente, ou especfica, o empregado poder realizar todas as funes que for exigida pelo empregador. No acumulo de funes o empregado se obriga a realizar tudo aquilo que objeto de sua contratao e suas especificaes pessoais. Ex: contratei um tratorista, podendo ser exigido que o mesmo dirija uma mquina de cortar cana. Agora no posso exigir de um cortador de cana que ele dirija uma colheitadeira de cana, pois no h compatibilidade, provavelmente, entre as condies pessoais do cortador de cana e suas qualificaes. Existem Trs situaes, pelo menos, de alterao das condies contratuais, que acarretam perda salarial, admitidas pela jurisprudncia, smulas 265 (supresso do adicional noturno), smula 248 (supresso do adicional de insalubridade) e smula 291 (supresso de jornada e do respectivo adicional). O cargo de confiana um cargo que pode ser perdido a qualquer momento, no entanto, o TST dizia que esse empregado aps 10 anos incorporava os dcimos no salrio, e hoje transformou-se em smula 372, inc. I. Criou-se a estabilidade econmica, esse critrio vem da CLT que nos deu um parmetro.

SUM-372 GRATIFICAO DE FUNO. SUPRESSO OU REDUO. LIMI-TES (converso das Orientaes Jurisprudenciais nos 45 e 303 da SBDI-1) - Res. 129/2005, DJ 20, 22 e 25.04.2005 I - Percebida a gratificao de funo por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador, sem justo motivo, revert-lo a seu cargo efetivo, no poder retirar-lhe a gratificao tendo em vista o princpio da estabilidade financeira.

Trs hipteses sumulares do TST que traz trs hipteses de alteraes das condies do trabalho:
Sumula 265 do TST trabalho noturno com 20% a mais no salrio do empregado, alm de que a hora noturna menor. Se o sujeito for revertido ao trabalho noturno, o TST diz que a alterao mais benfica para o empregado.
265. Adicional noturno. Alterao de turno de trabalho. Possibilidade de supresso. A transferncia para o perodo diurno de trabalho implica a perda do direito ao adicional noturno.

Sumula 248 do TST As condies de insalubridade so catalogadas em uma portaria do Ministrio do Trabalho. Se a empresa tem um fator de insalubridade (calor excessivo, frio excessivo, rudos excessivos, etc), que aquele fator existente no trabalho que causa uma igidez no ambiente de trabalho, diferente de periculosidade onde existe um perigo, onde o fator causa um prejuzo ao empregado, mas em principio no desgasta ou traz uma conseqncia ao empregado. Se deixar de existir o fato de insalubridade, esse benefcio no ser mais indenizado, ou seja, acaba o respectivo adicional, e essa perda benfica ao empregado.
248. Adicional de insalubridade. Direito adquirido. A reclassificao ou descaracterizao da insalubridade, por ato da autoridade competente, repercute na satisfao do respectivo adicional, sem ofensa a direito adquirido ou ao princpio da irredutibilidade salarial.

Sumula 291 do TST O trabalho extraordinrio, quando habitual integra a remunerao para todos os efeitos legais. Quando suprimidas as horas extras, o empregado sofrer reduo salarial, mas ter direito a uma indenizao correspondente ao valor de um ms de horas extras, por ano trabalhado, calculados pela mdia.
291. Horas extras. A supresso, pelo empregador, do servio suplementar prestado com habitualidade, durante pelo menos 1 (um) ano, assegura ao empregado o direito indenizao correspondente ao valor de 1 (um) ms das horas suprimidas para cada ano ou frao igual ou superior a seis meses de prestao de servio acima da jornada normal. O clculo observar a mdia das horas suplementares efetivamente trabalhadas nos ltimos 12 (doze) meses, multiplicada pelo valor da hora extra do dia da supresso.

O TST cria regras jurdicas por meio de jurisprudncia. Existem muitos empregador que fazem horas extras, ou seja, trabalham mais de 8 horas dirias. Quando for habitual devera ser mantida pois trs estabilidade, causando segurana jurdica. Agora o indivduo faz horas extras e os empregados se organizam e deixam de fazer horas extras, lcito ou ilcito. licito pois est de acordo com a CF, e nesse caso o empregado tem direito a uma indenizao (receber um ms de horas extras por ano trabalhado). o mesmo critrio da estabilidade decimal.

TRANSFERENCIA DE EMPREGADO
A transferncia significa a alterao do local da prestao de servios, a qual acarrete ao obreiro a mudana de seu domiclio (leia-se residncia).
Art. 469. Ao empregador vedado transferir o empregado, sem a sua anuncia, para localidade diversa da que resultar do contrato, no se considerando transferncia a que no acarretar necessariamente a mudana do seu domiclio.

Portanto, s haver transferncia se o empregado tiver que mudar de residncia. A transferncia ou remoo do empregado disciplinada pelo art. 469 da CLT, esse dispositivo determina que s se legitima alterao do lugar da prestao do servio para localidade diversa, se houver anuncia do empregado ou se tratar de cargo de confiana ou de condio contratual; ou, em caso de extino do estabelecimento, e por fim, em caso de necessidade com pagamento de um adicional de 25% sobre o salrio (nessa ultima situao s incide o adicional se a transferncia for provisria, OJ 113 da SDI 1, TST). De forma geral, vedada a transferncia unilateral do empregado, somente sendo admitida com o consentimento do obreiro. Determina a legislao que as despesas resultantes das transferncias ocorrem por conta do empregador (art. 470 da CLT), bem como as despesas com transporte, sumula 29 do TST.

13/05/2013 no teve aula 14/05/2013 Formao, Alterao, Interrupo e Trmino do Contrato de Trabalho = estudar A transferncia do trabalho, sua disciplina est contida no art. 469 da CLT. A disciplina do contrato se insere no art. 482 da CLT. A alterao do contrato de trabalho deve ser bilateral (mutuo consentimento). Vimos que existem algumas alteraes do contrato de trabalho que insere no poder disciplinar do trabalhador jus variandi. De forma geral, vedada a transferncia do empregado, somente sendo admitida com o consentimento do obreiro. S se considera transferncia aquela que indicar alterao de localidade de trabalho.
Art. 469. Ao empregador vedado transferir o empregado, sem a sua anuncia, para localidade diversa da que resultar do contrato, no se considerando transferncia a que no acarretar necessariamente a mudana do seu domiclio.

O TST entende por localidade para fins de equiparao salarial (sumula 6 do TST) o mesmo municpio ou regio metropolitana, mas aqui muda um pouco, pois somente transferncia aquela que determinar alterao de domicilio.
X - O conceito de "mesma localidade" de que trata o art. 461 da CLT refere-se, em princpio, ao mesmo municpio, ou a municpios distintos que, comprovadamente, pertenam mesma regio metropolitana.

Em cidades menores somente h necessidade de mudana de domicilio se o for para outra cidade. Em cidades de maior porte poder ocorrer a mudana de domicilio, portanto, a situao especifica que indicara a necessidade ou no de mudana de domicilio. Tem que haver anuncia do empregado, seno o for assim caber direito de resistncia (ius resistenciae). Direito de resistncia: Poder rescindir o contrato ou ter uma ordem especifica do juiz para mant-lo no mesmo local, nas mesmas condies. Existem hipteses que dispensa a transferncia do empregado Excees Legais: a) Art. 469 1 - Empregados que exeram cargo de confiana e transferencia decorrente da natureza do prprio contrato: Cargo de confiana, ou seja, aqueles casos em que a subordinao minimizada. So os altos empregados (diretores, gerentes) podem ser transferidos unilateralmente por vontade do empregador. Art. 62 da CLT exclui da limitao da jornada de trabalho esses empregados aqueles que percebem 40 por cento a mais que os cargos efetivos; bem como aqueles cuja condio contratual j tragam explicitas essas condies (Ex: o trabalhador externo tem que ter essas especificaes).
1 No esto compreendidos na proibio deste artigo os empregados que exeram cargos de confiana e aqueles cujos contratos tenham como condio, implcita ou explcita, a transferncia, quando esta decorra de real necessidade de servio.

A grande questo desse dispositivo a interpretao de sua parte final, se referente somente queles empregados cujos contratos tenham como condio, implcita ou explcita, a transferncia, ou tambm aos empregados que exeram cargos de confiana. O TST tem entendimento sumulado no sentido de que a real necessidade de servio exigida em ambas as hipteses, embora a redao do pargrafo d a entender o contrrio. b) Art. 469 2 - Extino de Estabelecimento: Se o estabelecimento fechado, poder unilateralmente o empregador transferir o empregado. Trata-se de decorrncia lgica do principio da continuidade da relao de emprego, assim como ocorre com a alterao da funo do empregado, no caso de extino do cargo respectivo;
2 lcita a transferncia quando ocorrer extino do estabelecimento em que trabalhar o empregado.

c) Art. 469 3 - Transferncia Provisria por Necessidade de Servio: Aqui h um erro de grafia cometido pelo legislador esse pargrafo faz remisso ao pargrafo anterior, mas deveria o ser pelo caput do art. 469 da CLT.
3 Em caso de necessidade de servio o empregador poder transferir o empregado para localidade diversa da que resultar do contrato, no obstante as restries do artigo anterior, mas, nesse caso, ficar obrigado a um pagamento suplementar, nunca inferior a vinte e cinco por cento dos salrios que o empregado percebia naquela localidade, enquanto durar essa situao.

Necessidade de servio uma clausula em branco, pois na transferncia cabe demonstrar a real necessidade de servio. Novamente camos numa situao de impreciso terminolgica, pois nesse conhecimento legal no tem como exaurir todas as hipteses de necessidade de servio. Esse pargrafo diz que o empregado tem o adicional de 25% sobre a sua remunerao, ou seja, lcito ao empregador transferir unilateralmente o empregado, desde que haja necessidade de servio (assim como no caso do 1). A diferena que, nesta hiptese, a transferncia deve ser provisria.

Determina ainda o dispositivo que na hiptese em referencia (transferncia provisria) o empregado faz jus, enquanto durar a transferncia, a um adicional, no valor de 25% de seu salrio. Ex: uma empresa que presta servios para usinas (manuteno de veculos); o empregado vem desenvolvendo seus servios em ribeiro preto; e tem que prestar servios em so Carlos; o adicional de transferncia incide quando a transferncia transitria (esse o entendimento dominante, pois o fala enquanto durar essa situao; tendncia jurisprudencial nesse sentido). Garcia, Gustavo Felipe Barbosa diz: A referida disposio versa sobre a transferncia provisria, tendo em vista a expresso final, enquanto durar essa situao. Referida transferncia tambm exige a necessidade de servio, para que o empregador, unilateralmente, a determine ao empregado. Alm disso, nesse caso de transferncia provisria, o empregador fica obrigado a pagar o adicional de 25%, no mnimo, sobre o salrio que o empregado recebia na localidade anterior transferncia. Por ser uma transferncia de natureza provisria, o respectivo adicional s pago enquanto ela durar, no se incorporando ao salrio do empregado. A jurisprudncia no fala o que perodo transitrio ou temporrio. A melhor situao no a fixao de um perodo temporal, mas a partir da prpria alterao empregada pelo empregador (de acordo com o servio). A reverso para a localidade de origem gera a perda do adicional.

Adicional de transferncia:
Vem indicada na OJ 113 da SDI, TST.

OJ-SDI1-113 ADICIONAL DE TRANSFERNCIA. CARGO DE CONFI-ANA OU PREVISO CONTRATUAL DE TRANSFERNCIA. DEVIDO. DESDE QUE A TRANSFERNCIA SEJA PROVISRIA (inserida em 20.11.1997) O fato de o empregado exercer cargo de confiana ou a existncia de previso de transferncia no contrato de trabalho no exclui o direito ao adicional. O pressuposto legal apto a legitimar a percepo do mencionado adicional a transferncia provisria.

Dando interpretao sistemtica ao art. 469, o TST editou a OJ 113, SDI, TST, na qual vem apontar que a transferncia ensejadora do adicional de 25% transitria ou temporria, mas a OJ determina a extenso do adicional aqueles que gozam de cargo de confiana ou tenham tal condio implcita ou explicitamente em seu contrato de trabalho. Assim, encontra-se pacificado o entendimento de que o requisito essencial para ser devido o adicional de transferncia a sua natureza provisria. Obviamente, o adicional em questo somente ser devido no caso de efetiva transferncia, pois, como j mencionado, deve acarretar necessariamente mudana de domiclio. Alm disso, se o prprio empregado solicitou a sua transferncia, ou com ela concordou, no se trata de transferncia unilateral, imposta pelo empregador, tornando indevido o adicional em questo. O adicional de transferncia somente incide nos pargrafos 1 e 3, no incidindo na hiptese do 2. Os termos da sumula 29 do TST, o gasto superior (plus a mais) que o empregado ter, ficar a cargo do empregador. De acordo com a Smula 29 do TST, o empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residncia, tem direito a suplemento salarial correspondente ao acrscimo da despesa

de transporte. Cabe destacar que, na verdade, essa hiptese no revela uma verdadeira transferncia, justamente em razo da ausncia de mudana de domicilio do empregado. Na realidade, o acrscimo na referida despesa de transporte para o trabalho deve repercutir, mas no valetransporte a ser concedido pelo empregador, devendo o empregado efetuar a respectiva atualizao de informao a respeito. OBS: Sobre o conceito de necessidade de servio tem a sumula 43, que tambm no diz o que necessidade de servio. Despesas decorrentes da Transferncia: a) Despesas decorrentes da transferncia: Consubstanciam a famosa ajuda de custo (lcita, frise-se, no o salrio maquiado). Desse modo, dispe o art. 470 da CLT que as despesas resultantes da transferncia correro por conta do empregador. Como ser trata de um ressarcimento, a ajuda de custo tem natureza indenizatria, razo pela qual o 2 do art. 457 da CLT a exclui do salrio; b) Transferncias vedadas por lei: Empregados estveis no podem ser transferidos unilateralmente, ainda que exista real necessidade de servio. Enquadram-se pacificamente nesta hiptese o antifo estvel decenal, por fora do disposto nos arts. 497 e 498 da CLT, bem como o dirigente sindical, conforme art. 543 da CLT. Mauricio Godinho Delgado: defende que cipeiros, gestante, acidentado, entre outros, so intransferveis, pelo prprio esprito da garantia de emprego, seno a tal estabilidade provisria conferida a estes trabalhadores poderia acabar se voltando em prejuzo dos mesmos; c) Transferencia para o exterior: somente possvel com a concordncia livre e manifesta do empregado, razo pela qual no h espao, neste caso, para o jus variand empregatcio. A lei n11.962/09 alterou o art. 1 da lei n 7.064/82, estendendo-se a transferncia a todos os empregados. Em primeiro lugar, imperioso observar que tal lei especfica mitiga o principio da territorialidade, segundo o qual a relao jurdica trabalhista regida pelas leis vigentes no pais da prestao de servios e no por aquelas do local da contratao. Isso porque a lei n 7.064/82 estabelece que aos trabalhadores por ela regidos aplicam-se: i. Os direitos por ela fixados; ii. As leis vigentes no pas da prestao de servios; iii. A lei brasileira, quando mais favorvel que a territorial, no conjunto de normas e em relao a cada matria.

Suspenso e Interrupo do Contrato de Trabalho


Em virtude do Principio da Continuidade da Relao de Emprego, a legislao trabalhista prev a suspenso e interrupo do contrato de trabalho (art. 471/ 476 da CLT), para situaes que poderiam gerar a ruptura do contrato de trabalho, mas que, em virtude da natureza dos institutos, faz apenas sustar, temporariamente, de modo amplo ou restrito, as principais obrigaes ou condies decorrentes da relao de emprego. O direito do trabalho tem como condio o principio da continuidade do trabalho. Se o empregador quiser rescindir o contrato de forma unilateral tem que indenizar o empregado. Em regra os contratos so por

prazos indeterminados, mas existem regras que podem gerar a quebra, o rompimento do contrato do trabalho (Ex: acidente de trabalho, gestante, etc); e por essas situaes que o direito do trabalho tem a suspenso do contrato de trabalho; e tem situaes de interrupo do contrato de trabalho. Esses institutos esto previstos nos art. 471 e 476 da CLT. Entre empregado e empregador existe um vinculo de emprego, pois gera obrigaes recprocas. A principal obrigao do empregado a prestao de servio ou a disposio do empregador que computado como prestao de servio; e a principal obrigao do empregador a remunerao. Inicialmente pensava-se na suspenso de todas as obrigaes do contrato de trabalho. Existem situaes legais nas quais o empregado deixa de prestar servio, e o empregador no deixa de pagar suas obrigaes legais; quando as obrigaes do empregador fossem mantidas temos a interrupo do contrato de trabalho. Ex: intervalos de intrajornada, onde o empregado no presta servio, mas o empregador paga a remunerao, bem como, feriados, DSR, frias anuais, etc.). O empregado no trabalha os 30 dias, mas o recebe. Houve uma alterao em 1965, a CLT de 1943, no art. 4, nico duas hipteses de suspenso do contrato de trabalho, nas quais todas as obrigaes do empregador estariam sustadas temporariamente, deixaram de serem sustadas: a) Acidente de Trabalho. b) Prestao de servio militar. Se o empregado fica afastado por acidente de trabalho, recebe auxilio doena acidentrio. H trs hipteses de prestao de servio militar, mas o mais comum o servio militar obrigatrio de jovens. Em 1965 passou a existir uma obrigao, de que os perodos de afastamento decorrentes das duas hipteses acima, passaram a serem contados. Hiptese do art. 482 da CLT que permanecem mesmo depois da alterao de 1965. Amauri mascaro diz que no h um critrio que nos permita distinguir os institutos da suspenso e interrupo do contrato de trabalho. Mas Godinho fala que a suspenso a sustao ampla das condies inerentes da relao de empregado, enquanto a interrupo sustao restrita das condies da relao de emprego. De acordo com Mauricio Godinho Delgado, a suspenso a sustao ampliada e recproca de efeitos contratuais, preservado, porm, vinculo de emprego. Interrupo a sustao temporria da principal obrigao do empregado no contrato de trabalho (prestao de trabalho e disponibilidade perante o empregador), em virtude de um fato juridicamente relevante, mantidas em vigor todas as demais clausulas contratuais (Delgado, Mauricio Godinho. Curso de Direito do Trabalho: So Paulo, 2009, LTR, 8 edio, paginas 971 e 972).

Suspenso do Contrato de Trabalho


a cessao temporria dos principais efeitos do contrato de trabalho. O vnculo empregatcio se mantm; porm, as partes (empregador e empregado) no se submetem s principais obrigaes contratuais enquanto dure a suspenso. A ocorrncia de uma hiptese suspensiva susta os principais efeitos do contrato, mas no todos. Subsistem, mesmo durante a suspenso, as chamadas obrigaes acessrias, normalmente caracterizadas por condutas omissivas das partes. Assim, pode-se dizer que subsistam, por exemplo, durante a suspenso, as seguintes obrigaes contratuais: a) Dever de no violao de segredo da empresa;

b) Dever de no praticar concorrncia desleal; c) Dever de respeito, pelo empregado, integridade fsica e moral do empregador; d) Dever de respeito, pelo empregador, integridade fsica e moral do empregado.

Suspenso X Interrupo do Contrato de Trabalho.


Empregado X Empregador art. 4 da CLT O FGTS um direito do trabalhador, ento descontado 8,5 % ao ms e o rgo gestor a Caixa Economica Federal. Esse FGTS destinado ao sistema financeiro habitacional. Mesmo o empregado afastado pago o FGTS, ento a suspenso do contrato de trabalho sofreu um choque em decorrncia do 1 do art. 4 da CLT. Na suspenso a sustao das obrigaes mais ampla, enquanto que na interrupo menos ampla. Na interrupo ocorre a unilateralidade do processo, porque deixou de trabalhar, o empregador subsiste todas as suas obrigaes legais.

20/05/2013

Hipteses de Suspenso do Contrato de Trabalho:


1 Suspenso por motivo alheio vontade obreira: a) Afastamento previdencirio, por motivo de doena ou acidente, a partir do 16 dia art. 476 da CLT: No caso de afastamento do empregado por motivo de doena, os primeiros 15 dias so pagos pelo empregador; ento a hiptese, neste perodo, de interrupo. A partir do 16 dia, o caso de suspenso, pois o empregado passa a receber o auxlio-doena diretamente do INSS. Seguro doena e auxilio doena no existe atualmente. Atualmente, a previdncia um rgo segurador, estabelecendo algumas hipteses de seguro para o trabalhador em geral. A previdncia social regida pela lei 8.212 (custeio- que esto previstos os tributos) e a lei 8.213 (lei de benefcios, entre os quais a aposentadoria). Temos duas espcies de auxilio doena: No acidentrio: enfermidade grave; afasta recebe o beneficio previdencirio, e o contrato de trabalha permanece suspenso; Acidentrio: pago ao empregado em virtude do acidente do trabalho; molstia adquirida pelo empregado em virtude do trabalho. Aqui a legislao determina o afastamento do empregado, onde os quinze primeiros dias de afastamento obrigao do empregador (hiptese de interrupo do contrato de trabalho); a partir do 16 dia passa a receber auxilio previdencirio (hiptese de suspenso do contrato de trabalho). b) Aposentadoria por invalidez (provisria) art. 475 da CLT, cc Sumula 160 do TST: A aposentadoria por invalidez provisria, pois o empregado de tempos em tempos tem que passar por uma pericia medica, para avaliar sua condio de retorno ao trabalho; podendo o benefcio ser candelado e o contrato ser retomado, na hiptese da recuperao da capacidade laboral (art. 43 e 47 da Lei n8.213/91). Dessa forma o contrato fica suspenso enquanto o trabalhador encontra-se aposentado por invalidez. Observa-se que, nos termos da Smula 160, atualmente no h prazo para confirmao da aposentadoria por invalidez, razo pela qual esta jamais ser definitiva. Recentemente o TST na Smula 440 passou a admitir uma exceo a regra geral, no tocante aos efeitos da suspenso contratual, que a manuteno do plano de sade ou assistncia mdica eventualmente oferecido pela empresa. Ex: depresso, casos de LER, entre outros. Enquanto o empregado estiver no gozo dessa aposentadoria o contrato estar suspenso. A smula 160 do TST foi editada quando existia a estabilidade decimal, somente devendo ser aplicada quando a aposentadoria por invalidez for

resultante de acidente de trabalho. Se o empregado fica afastado por cinco anos, perde sua estabilidade, podendo ser despedido. O empregado quer sofre acidente, e volta depois de 15 dias, estvel por 12 meses; se ficar afastado at cinco anos tem 12 meses de estabilidade; aps cinco anos no tem direito a estabilidade. c) Por motivo de fora maior art. 501 da CLT: No direito do trabalho no existe diferena entre fora maior e grave. O Direito do Trabalho formulou uma teoria prpria a que se denominou "esfera de responsabilidade" (Sphaerentheorie), pela qual todo acontecimento que atinge a empresa entra na esfera jurdica da responsabilidade do empregador. Assim, quando a fora maior ou o fortuito no determinam a extino da empresa, o empregador deve suportar os riscos. d) Cumprimento de encargos pblicos obrigatrios arts. 483, 1, cc 472 da CLT: Normalmente, configuram suspenso os afastamentos para cumprimento de encargo pblico levado a efeito por um longo perodo de tempo. Exemplos: afastamento para cumprir mandato eletivo, afastamento para cumprir cargo pblico de direo. H encargos pblicos de curta durao que so considerados, por fora de lei, casos de interrupo (convocao para Jri, Servio Eleitoral, etc); e) Afastamento para prestao do servio militar obrigatrio (art. 472 da CLT): Embora seja obrigatrio o recolhimento do FGTS e o tempo de afastamento conte como tempo de servio para fins de indenizao e estabilidade, a hiptese configura suspenso contratual. O importante que, em regra, no so devidos salrios. Trata-se de um dos casos em que o legislador optou por distribuir com o empregador o nus pela suspenso contratual, desonerando o trabalhador, que j tem um fator extremamente desfavorvel (obrigao de prestar o servio militar). Como este perodo de afastamento para prestao do servio militar inicial no remunerado pelo empregador, a tendncia o enquadramento com a hiptese de suspenso contratual, no obstante seja computado o tempo de servio para fins de indenizao e estabilidade celetista e seja obrigatrio o recolhimento do FGTS. Alm disso, computa-se o tempo anterior prestao de servio militar para fins de aquisio de frias, desde que o empregado retorne em at 90 dias aps a respectiva baixa. 2 Suspenso por motivo lcito atribuvel ao empregado: a) Participao pacfica em greve art. 7 da lei 7783/89: No receber salrio (contrato suspenso), mas o empregado no poder aplicar penalidade ao empregado por motivo de falta injustificada. Greve lcito, lockout proibido em nosso ordenamento jurdico. Nada impede, entretanto, que seja negociado, ao longo da greve, o pagamento de salrios, o que desconfigura a hiptese de suspenso, passando a enquadrar-se como interrupo. ; b) Encargo pblico no obrigatrio art. 483, 1 da CLT: Exemplo um cargo poltico (vereador, deputado, etc). O contrato suspenso, no gera encargo ao empregador. Antes de retornar o empregado deve notificar o empregador com 30 dias de antecedncia; c) Eleio para cargo de dirigente sindical art. 543, 2 da CLT: At sete empregados podem ser eleitos como dirigente sindical e o empregador suspende o pagamento dos salrios, e no seu retorno tem estabilidade de 12 meses (liberdade enquanto dirigente sindical). Esta hiptese no se aplica no caso de existir previso de pagamentos de salrios e demais verbas ao empregado, seja em contrato, seja em instrumento coletivo; d) Eleio para cargo de diretor: Essa uma hiptese criada pela jurisprudncia (Sumula 269 do TST), a partir da interpretao do art. 468, 1 da CLT. O principal requisito do vinculo de empregado a subordinao, enquanto ele diretor o contrato fica suspenso, no recebendo o salrio de seu cargo, e sim da confiana. Se o contrato tiver subordinao o contrato continua em vigor, ou seja, essa hiptese de suspenso contratual no se aplica caso permanea a subordinao inerente relao de emprego; e) Licena concedida por negociao bilateral: prevista em acordo ou conveno coletiva de trabalho. As partes no podem estipular a suspenso contratual fora dos casos expressamente previstos em lei, tendo em vista a posio de fragilidade a que exposto o empregado durante a

f)

suspenso. Assim, so nulas de pleno direito as chamadas licenas sem vencimentos impostas pelo empregador, ensejando a resciso indireta do contrato de trabalho. Desse modo, as licenas no remuneradas so apenas aquelas previstas em lei. Pode-se mencionar como hiptese de licena no remunerada, por exemplo, o afastamento, por at seis meses, da mulher vtima de violncia, a fim de assegurar suas integridade fsica. Se o contrato suspenso, quando o empregado retorna tem as mesmas condies contratuais de antes. Pode ocorrer de negociao bilateral empregador-empregador, pode resultar de acordo coletivo de trabalho, de conveno ou regulamento de empresa. Se a hiptese for prevista no regulamento de empresa, a alterao do mesmo s abrange os empregados contratados aps a respectiva alterao, em virtude do principio da preservao da condio mais benfica e nos termos da sumula 51, inc. I do TST. EXEMPLO: Atualmente o estatuto da Unaerp prev que o professor tem o direito de afastar sem remunerao para cursos. O professor foi contrato em vigncia do estatuto, e nesse ano essa hiptese foi revogada, portanto poder fazer o curso, pois a condio benfica foi incorporada ao contrato de trabalho, ou seja, a regulamentao da empresa somente abrange os contratos aps a sua vigncia; Afastamento do Empregado para qualificao profissional nos termos do art. 476, a da CLT: O empregado sai para se qualificar, o empregador deixa de pagar o salrio, e posteriormente o emprega retorna ao trabalho. O curso pode ser financiado ou patrocinado por rgo governamental ou no. O empregado poder se afastar do servio pelo perodo de dois a cinco meses, a fim de frequentar curso de qualificao profissional oferecido pelo empregador, desde que esta hiptese esteja prevista em norma coletiva e autorizada expressamente (por escrito) pelo empregador. O contrato no poder ser suspenso por mais de uma vez, por este mesmo motivo, no perodo de 16 meses.

3 Suspenso por motivo ilcito atribuvel ao empregado: a) Suspenso Disciplinar art. 474 da CLT: Trata-se de suspenso aplicada ao empregado, no exerccio do poder disciplinar como punio por falta cometida pelo obreiro. O prazo mximo de 30 dias, sob pena de configurao da resciso injusta do contrato de trabalho. claro que, durante a suspenso, o empregado no faz jus ao salrio respectivo, pois se trata de punio, e no de premiao. Quem assume os riscos do empreendimento o empregador que em cima disso tem o poder de direo, o poder geral de fiscalizao e o poder de punio do empregado. O empregado incorre nas figuras previstas no art. 482 da CLT. Na penalizao do empregado , o empregador adverte verbalmente o empregado, adverte por escrito e num terceiro momento suspende o empregado (suspenso disciplinar) e por fim poder despedi-lo por justa causa. Essa sequencia no obrigatria nos casos de despedida direta. Ento se o empregado suspende pequenas falhas, o empregador deve se resguardar, aplicando a sequencia anteriormente citada. Portanto, a Advertncia pode ser verbal ou por escrita; verificada a ocorrncia de outras advertncias, o empregador poder suspender disciplinarmente o empregador, e essa suspenso tem o limite mximo de 30 dias. Se a suspenso for indevida, o empregado poder pedir o ressarcimento dos dias descontados; poder ocorrer indenizao por danos morais; b) Suspenso do Empregado Estvel para Instaurao de Inqurito art. 494 da CLT, cc art. 853 da CLT, Sumula 197 do STF, e Sumula 379 do TST: Quando o empregado antes de 88 tinha direito a estabilidade dcima, e aps a aquisio dessa, poderia se mandado embora de maneira justa do empregador, somente quando ocorria falta grave (justa causa agravada ou reiterada). Depois de 88 acabou a estabilidade decimal, e hoje temos empregados estabilizados. O inqurito ao judicial, para apurao de falta grave. Existe uma nica hiptese que no permite o empregador dispensar o empregado estvel antes do reconhecimento pela justia, o caso do dirigente sindical, ou seja, tem que entrar com ao na justia e esperar o julgamento da ao; se a ao for procedente poder mandar o empregado

embora. Portanto a dispensa ser por inqurito, mas durante o inqurito o contrato fica suspenso, no recebendo salrio. obrigatrio o ajuizamento de inqurito para apurao de falta grave visando demisso motivada (justa causa) dos seguintes empregados: i. Estveis celetistas (art. 492 e 494 da LT): so rarssimos os casos atualmente, tendo em vista que a CF extinguiu o sistema da estabilidade e da indenizao, substituindo-o pelo FGTS; ii. Dirigentes sindicais (art. 8, VIII da CF, cc art. 543 da CLT): A smula 379 do TST esclarece que o dirigente sindical s pode ser dispensado por falta grave mediante ajuizamento do inqurito judicial. OBS: H divergncia doutrinria e jurisprudncia relevante acerca da possibilidade de se dispensar o empregado enquanto o contrato estiver suspenso, isso porque a redao do art. 471 da CLT confusa; a ttulo de ilustrao podemos citar a opinio de Mauricio Godinho Delgado para quem, durante a suspenso contratual, no pode haver dispensa do empregado pelo empregador, j que o art. 471 da CLT permite ao empregado o retorno ao trabalho, j para Amauri Mascaro do Nascimento, a suspenso do contrato no veda a dispensa do empregado. H unssono quando a possibilidade de dispensa do empregado, durante a suspenso do contrato, se o mesmo cometer uma justa causa, ofendendo, por exemplo, a honra do empregador (art. 482, alnea K da CLT). OBS: As hipteses geram o afastamento do empregado e o no pagamento de salrio, e o empregador pode dispensar o empregado, a no ser que o empregado tem estabilidade no emprego. Pode ser contratado outro empregado. O contrato ta suspenso qual o tempo que o empregado tem para retornar, sem se considerar o abandono de emprego? Sumula 32. Terminou o prazo tem 30 dias para retornar, aps esse prazo ocorre o abandono de emprego. Esse motivo justo para resciso do contrato de trabalho (art. 482, alnea i da CLT). O prazo para ajuizamento do inqurito, por sua vez, de 30 dias, conforme dispe o art. 853 da CLT (prazo decadencial). Obviamente, os efeitos de suspenso somente tero lugar se resultar do inqurito a apurao de efetiva ocorrncia de falta grave. Do contrario, a suspenso se converte em hiptese de interrupo, pois sero devidos os salrios e demais direitos relativos ao perodo de afastamento do empregado. c) Priso provisria do empregado: Somente a priso decorrente de condenao transitada em julgado d ensejo aplicao de justa causa, nos termos do art. 482, d da CLT. A priso provisria constitui hiptese de suspenso contratual, no autorizando o rompimento do contrato por justa causa. O fundamento a impossibilidade fsica de cumprimento do contrato por parte do empregado, enquanto perdure a priso, somada responsabilidade pelo fato, que no pode ser imputada ao empregador.

21/05/2013

HIPOTESES DE INTERRUPO DO CONTRATO DE TRABALHO


1 Encargos Pblicos Obrigatrios: Ex: Jurado (art. 430 do CPP), testemunha (art. 822 da CLT), parte no processo (Smula 155 do TST). Esse rol so exemplos dentre vrias outras disposies legais que determinam uma obrigao especifica do empregado. Na interrupo no h trabalho do empregado, mas obrigaes do empregador, tais como remunerao. A testemunha tem a obrigao de comparecer na audincia e dizer a verdade (mnus pblico) e na justia do trabalho tem uma particularidade, pois as prprias partes convidam a testemunha a comparecer; mas se forem arroladas so conduzidas coercitivamente, podendo, em caso de no comparecimento receber uma multa da justia trabalhista;

2 Participao em eleies em virtude de convocao da Justia Eleitoral (art. 98 da lei 9.504/97): Se o empregado prestou servio Justia Eleitoral durante dois dias, far jus a quatro faltas abonadas, sem prejuzo do salrio. Outrossim, a hiptese de interrupo contratual; 3 Afastamento por doena ou acidente do trabalho nos quinze primeiros dias: Os quinze primeiros dias so considerados interrupo (recebe remunerao por parte do empregador) do Contrato de Trabalho. Aps os quinze primeiros dias o contrato considerado suspenso (no recebe remunerao por parte do empregador, mas sim do INSS). O afastamento por acidente do trabalho, faz com que o empregado recebe auxilio doena acidentrio, diferente do auxilio doena. Quem pode constatar o afastamento por doena ou acidente do trabalho nos quinze primeiros dias? Tem que ser um mdico Smula 282 do TST da empresa ou mantido por esta mediante convnio, mas qualquer mdico oficial, ou seja, qualquer mdico vinculado ao sistema pblico de sade. Nos quinze primeiros dias os encargos trabalhistas ficam a cargo do empregador. A norma que regulamenta a lei 8213 e 8212 o Decreto 3.048/99, art. 75, 3 - se repetir a mesma doena dentro de 60 dias, a empresa fica desobrigada, e o INSS ir assumir os encargos. 4 Descansos remunerados: Repouso semanal remunerado, frias anuais, etc. Existem outras previses legais. Para a legislao o salrio do empregado equivale a 30 dias de trabalho, s que existem limites dirios (8 horas trabalho ordinrio, mais de 8 horas extraordinrio) e semanais (44 horas) de trabalho, tendo um repouso na semana que os domingos (dias no trabalhados mas pagos) onde estes so hipteses de interrupo do contrato de trabalho. As frias, onde o trabalhador tem o direito a 30 dias por ano (frias anuais) e o empregador deve pagar a remunerao mais 1/3, considerado interrupo do contrato de trabalho. Outros exemplo: Pessoa que trabalho com mecanografia, pois a cada 90 minutos de trabalho, tem direito a 10 minutos de descanso, considerado interrupo. O que no so considerados hipteses de interrupo so os intervalos de intrajornada (no remunerada a uma hora de alimentao, descanso e higiene, pois no pago pelo empregador) e de interjornada (entre duas jornadas de trabalho tem que ter o intervalo mnimo de 11 horas, no pago pelo empregado). OU seja, a interrupo somente se concretiza quando paralisa o trabalho e o trabalhador recebe remunerao; 5 Licena Maternidade artigo 10, b, 1 do ADCT cc lei 8213: Essa hiptese traz uma controvrsia, pois a legislao tem se alterado muito nos ltimos anos; ento a legislao obriga que o empregador paga a licena maternidade e abate do INSS o imposto devido; mas as vezes determina-se que o INSS pague diretamente ao empregador, sendo descontado dos impostos devidos pelo empregador ao INSS. Na viso do professor essa no uma hiptese de suspenso do contrato de trabalho e no de interrupo como citado pelo Mauricio Godinho Delgado, pois os encargos so pagos pelo INSS; 6 Licena Paternidade art. 10, 1: o empregado tem direito a se afastar por cinco dias corridos, a partir do parto, de suas atividades trabalhistas; 7 Aborto, afastamento at duas semanas art. 395 cc 131, II da CLT: A jurisprudncia diz que qualquer hiptese de aborto d direito a esse direito, inclusive se o aborto for criminoso; 8 Licena Remunerada, concedida pelo empregador (ato negocivel): Depende da vontade do empregador; 9 Interrupes dos servios da empresa por caso fortuito ou fora maior art. 61, 3 da CLT. 10 Lockout: Ocorre lockout quando o empregador adota providencias semelhantes s greves, a fim de constranger os empregados a agirem de determinada maneira, e especialmente a fim de desmobilizar os trabalhadores, impedindo, por exemplo, o acesso destes ao prdio da empresa. vedado pela legislao e,

diante de sua ocorrncia, so devidos os salrios e demais direitos contratuais, razo pela qual se trata de interrupo contratual. OBS: O art. 473 da CLT prev outras hipteses de interrupo do contrato de trabalho, tais como casamento, falecimento de parentes prximos, necessidade de se alistar eleitor, perodo necessrio para prestar exame vestibular, etc.

CESSAO DO CONTRATO DE TRABALHO


A cessao consiste na terminao do vnculo de emprego e de suas respectivas obrigaes. Geram efeitos distintos, ou efeitos jurdicos que decorrem no contrato de trabalho. (Professor) Vimos formao do contrato, alteraes e agora, por fim, suspenso e interrupo agora anlise da cessao, ou seja, trmino do vnculo de emprego.

Trs Princpios que orientam o tema:


a) Princpio da Continuidade da Relao de Emprego: Torna regra os contratos por prazo indeterminado, exigindo a observncia de certas condies para caracterizao dos contratos por prazo determinado. Que inicialmente foi muito prestigiado pela CLT, pois era prevista indenizao em caso de despedida injusta (art. 477, 478 da CLT), estabilidade (art. 492/500 cc ex-Sumula 29 do TST). O TST entendia que o empregado com 9 anos de empresa considerava estvel, e se fosse despedido nesse perodo era considerado fraude trabalhista. Com o advento da lei 5.107/66 instituiu-se o regime alternativo do FGTS, que passou a ser regra com a CF/88 (art. 7, inc. III). Inicialmente o principio da continuidade foi amplamente acatado pela CLT, a partir de 66 passou a conviver com o instituto do FGTS, tendo a escolha entre os dois, ocorrendo que o empregador deposita 8% na conta do trabalhador, e se fosse mandado embora vinculava os 8% com 10 % de indenizao. Com a CF de 88 estendeu para todos os empregados o regime do FGTS, suprimindo a estabilidade, mas o mesmo art. 10 do ADCT aumentou a indenizao de 10% para 40%, prevalecendo at hoje esse regime. Inclusive a lei 8036 prev a mesma indenizao de 40% ao empregado. Portanto, se o empregador rescindi imotivadamente o contrato de trabalho, tem que pagar os 40% sobre os montantes existentes na conta do FGTS do empregado. Art. 7, inc. I da CF: Determina a proteo contra despedida arbitrria, ou seja, a denuncia vazia do contrato de trabalho, quando o empregador manda embora o empregado se justificativa, estando condicionada a uma lei complementar que ainda no existe. A jurisprudncia interpreta essa norma como uma norma constitucional de eficcia limitada. Apesar de a CF vedar a despedida arbitrria, no existe uma legislao para disciplin-la, exceto se o empregado gozar de estabilidade provisria. A despedida em nosso sistema pode ser meramente potestativa, ou seja, s depende da vontade do empregador. b) Quando da terminao do contrato incide o Princpio das Presunes Favorveis ao Empregado: Que significa que o empregado tem direito ao mximo de verbas possveis, salvo prova em contrrio. Terminou o contrato de trabalho, h presuno de continuidade do trabalho (empregado quer a manuteno do vinculo de emprego) o que dever receber indenizao do FGTS de 40%, 13, aviso prvio, seguro desemprego; mas se o empregado for despedido por justa causa no ter direito a essas verbas; fora isso presume-se que o empregado no quis ser mandado embora, cabendo ao empregado provar sua alegao, e o empregador ter que provar que o empregado foi mandado embora por justa causa; nesse caso o nus da prova cabe ao empregador, onde estar aduzindo fatos impeditivos de direito do empregado.

Smula 212 do TST rompeu o contrato tem-se a presuno que o empregado tem direito a todas as verbas trabalhistas da cessao do contrato do trabalho, e o empregador ter de provar, ou seja, ter o nus da prova, cabendo, ento, provar que o empregado foi mandado embora com justa causa; c) Quando da Terminao do Contrato deve se aplicar ao empregado o Princpio da Norma Mais Favorvel: O principio peculiar trabalhista fundamenta a prevalncia dos contratos por prazo indeterminado (porque so claramente mais favorveis ao obreiro), bem como confere validade s presunes estabelecidas em favor do empregado (por exemplo, no tocante modalidade de dissoluo do contrato, que considerada conforme a mais benfica ao empregado).

22/05 Quarta-feira
Cessao da CLT 2. Classificao: Quanto a causa do rompimento do vnculo pode ser justo ou injusto (denncia cheia e denncia vazia). O empregador pode despedir com ou sem justa causa. O empregado pode pedir demisso ou resciso indireta do contrato. Hiptese com justa causa Art. 482 CLT (cheia) Hiptese com reciso indireta art. 483 CLT Art. 484 CLT culpa concorrente ambas as partes contriburam para o trmino do contrato de trabalho indenizao recai pela metade. Quanto a forma: a FORMA de cessao pode ser solene ou no formal. Art. 477 CLT Menos de 1 ano de empresa (vnculo + informal) faz-se na prpria empresa. Mais de 1 ano tem que existir a assistncia sindical. Obs.: Com aviso prvio a homologao de resciso deve se dar no primeiro dia til depois que venceu o aviso prvio (tem que ir no sindicato) analisar a homologao. No havendo aviso prvio as partes devem homologar a resciso at o 10 dia til. Smula 330 TST Multa do art. 477 CLT Quanto o controle: o CONTROLE da cessao pode se dar com ou sem controle judicial. Pode ser por inqurito policial, por declaratria (falta grave cometida pelo empregado e diligente sindical) ou constitutiva (atravs de sentena constitui as partes porque rompe o vnculo de emprego). Obs.: Sem ... no reconhece a falta grave. Quanto ao nmero e iniciativa: o NMERO pode ser individual ou coletivo e quanto a INICIATIVA pode ser patronal ou do trabalhador.

3. Cessao do contrato de trabalho por iniciativa / deciso do empregador. Conforme visto, a despedida sem justa causa algo potestativo do empregador: - ela gera a necessidade do aviso prvio; - pagamento de frias e 13 proporcionais; - saldo de salrio; - FGTS + 40% - tambm d ao empregado o direito ao seguro desemprego. Com justa causa (despedida) art. 482 CLT Justa causa e falta grave referem-se a mesma tipologia legal. A falta grave a justa causa reiterada ou agravada. S se fala em falta grave quando se tratar de empregado estvel. A diferena est apenas na gravidade da conduta. A falta grave tambm se reflete as justas causas repetidas pelo empregado. Nosso sistema taxativo. No entanto, h previses no nosso sistema que no h precises, ou seja, clusula em aberto. Se assemelha ao sistema MISTO. Ex.: Art. 482 CLT mal procedimento no respeita a ordem do 10 h Indisciplina no respeita as normas gerais. Diante disso tudo, aqui conseguimos diferenciar e saber o que , enquanto o mal procedimento no.

REQUISITOS DA JUSTA CAUSA 1. Existncia de Previso Legal (art. 482 CLT). Tambm h outras hipteses alm do art. 482. Ex.: Arts. 158, nico; 240 nico, etc. 2. Elemento: GRAVIDADE a medida pelos princpios da proporcionalidade e da razoabilidade Decidia s faz corpo mole, no faz o servio direito. 3. Elemento: IMEDIAO / IMEDIATIVIDADE Ato faltoso do empregado, a jurisprudncia entende que houve um perdo tcito No h tempo ..., depende do caso concreto 4. Nexo de causalidade Razes da dispensa. 5. Bis in Idem No pode ocorrer o bis in idem, no pode ser suspenso pelo mesmo ato, ou seja, ser condenado mais que uma vez. 27/05/2013

Cessao do contrato de trabalho


Extino normal do contrato de trabalho: Os contratos de trabalho se extinguem
normalmente quando alcanados o termo prefixado nos contratos por prazo determinado. Neste caso, no h propriamente surpresa de qualquer das partes em decorrncia da extino do contrato pois j se sabia, de antemo, a data do termino contratural. E exatamente por este motivo que o empregador no precisa pr-avisar o empregado, nem mesmo notifica-lo ou comunica-lo acerca da extino contratual. Na extino norma do contrato a termo, o empregado tem os seguintes direitos:

a) b) c) d)

Saldo de Salrios; Frias (integrais e proporcionais, conforme o caso); Dcimo terceiro proporcional; Saque do FGTS.

No h aviso prvio, porque ambas as partes j sabiam antecipadamente que o contrato terminaria, e quando terminaria. No h seguro desemprego, porque o contrato a termo precrio, ao passo que o seguro-desemprego visa manuteno temporria do empregado demitido sem justa causa.

Extino Antecipada do Contrato a Termo: Embora o normal, nos contratos a termo, seja a
extino contratual no termo prefixado, pode acontecer de uma das partes decidir antecipar a extino contratual. Vejamos cada uma das hipteses de extino antecipada do contrato a termo: 1 Extino antecipada por iniciativa do Empregador: Implica o pagamento de indenizao ao empregado, no valor de metade da remunerao devida at o termo fixado para trmino do contrato. Potestativa art. 7, I da CF. a) Sem justa causa: Tambm chamada pela doutrina de demisso imotivada, dispensa imotivada, despedida imotivada, entre outros adjetivos, a extino do contrato de trabalho por inicativa do empregador, sem justa causa. Tem natureza de direito potestativo, ao passo que depende unicamente da vontade do empregador. A dispensa do empregado formalizada pelo aviso prvio, atravs do qual o empregador comunica o empregado que no mais se utilizar de seus servios a partir de tal dia. O aviso prvio pode ser por escrito ou verbal. A despedida arbitrria a dispensa naquela hiptese em que o empregador no tem qualquer motivo para dispensar o emrpegado, o fazendo por mero capricho; difere da despedida por justa causa, em sentido estrito, que a dispensa no fundada em falta grave do empregado, mas que tenha algum motivo relevante, seja ele disciplinar, tcnico, econmico ou financeiro. Tendo em vista que, na dispensa sem justa causa, a conduta do empregador contrariou o principio da continuidade da relao do emprego, a lei lhe atribui alguns nus, a fim de compensar o trabalhador pela perda inesperada do emprego. Assim, so direitos do empregado, nesta hiptese resilitria: i. Saldo de salrios; ii. Frias (vencidas, simples e proporcional, inclusive sobre o prazo do aviso prvio); iii. Decimo terceiro proporcional, inclusive sobre o prazo do aviso prvio; iv. Aviso prvio (que pode ser trabalhado ou indenizado); v. Multa compensatria do FGTS (40%); vi. Saque do FGTS; vii. Seguro-Desemprego. b) Por justa causa: Amauri Mascaro Nascimento: ao ou omisso de um dos sujeitos da relao de emprego ou de ambos, contrria aos deveres normais impostos pelas regras de conduta que disciplinam as suas obrigaes resultantes do vinculo jurdico. A falta grave a prtica de justa causa (conforme previso no art. 482 da CLT) que, por sua repetio ou natureza, configure sria violao do deveres e obrigaes do empregado. Com isso a falta grave para se caracterizar necessita de maior realce quanto ao elemento gravidade, referente ao ato faltoso previsto como justa causa.

Outro diferencial entre a falta grave e a justa causa que na primeira, destinada aos empregados titulares de estabilidades especificas, a dispensa depende do ajuizamento de inqurito judicial para apurao de falta grave. Isso significa que a cessao do vinculo de emprego fica subordinada deciso judicial, que reconhea a falta grave praticada pelo empregado estvel. Trs diferentes sistemas, verificados nos diversos ordenamentos jurdicos, a respeito da justa causa: i. Sistema Livre ou Genrico: aquele em que as hipteses de justa causa so estabelecidas pelo Poder Judicirio, pois a lei apenas autoriza, genericamente, a dispensa por justa causa, mas sem especificar a respeito; ii. Sistema Misto: aquele em que a lei fixa os casos de justa causa, mas tambm se autoriza que o Poder Judicirio reconhea outras hipteses, especialmente por ser o tipo previsto em lei bastante genrico. Trata-se, portanto, de uma combinao do sistema livre ou genrico e do sistema taxativo; iii. O Sistema Taxativo: aquele em que somente lei cabe fixar as hipteses de justa causa, em rol taxativo. Art. 482 mau ...

Requisitos da Justa causa:


1 Requisitos Objetivos: relacionam-se conduta que se pretende censurar. i. ii. Tipicidade: a conduta considerada faltosa deve ser prevista taxativamente na lei trabalhista; Gravidade da Falta: para que tenha aptido a ensejar a dispensa motivada, a falta h de ser muito grave, de forma que no seja mais possvel continuar a relao empregatcia. A falta grave acaba por provocar o rompimento da confiana mnima exigvel entre as partes na relao de emprego, pelo que a situao torna-se insustentvel; Relao entre a falta e o trabalho: ainda que se admita a ocorrncia da falta grave fora do ambiente de trabalho somete ser lcita a punio disciplinar do empregado se a conduta tida por irregular no cumprimento de suas obrigaes contratuais ou, no mnimo, produzir prejuzo ao ambiente de trabalho.

iii.

2 Requisitos Subjetivos: dizem respeito ao envolvimento do empregado com tal conduta. i. ii. Autoria: claro que o empregado somente ser punido por conduta da qual tenha ao menos participado; Dolo ou culpa: o empregado s pode ser punido se agiu, no mnimo, com culpa, assim considerada a conduta decorrente de impercia, imprudncia ou negligencia.

3 Requisitos Circunstanciais: referem-se conduta adotada pelo empregador, no exerccio do poder disciplinar, em face da falta cometida pelo empregado. i. ii. Previso em lei: A maior parte est prevista no art. 482 da CLT, mas existem outras hiptese extradas da CLT e da legislao extravagante; Motivo grave suficiente: o empregado pratica uma falha e esta no se enquadra num motivo suficiente. Ex: indisciplina numa empresa. As regras estabelecidas numa empresa estabelecem o uso de EPI, e o empregado no o utiliza; este pratica ato de indisciplina. Se uma vez for flagrado sem EPI, muitas vezes os empregadores aplicam punies menores, elevando o grau de punio at chegar a justa causa. Portanto muitas vezes ocorre a gradao de punies neste caso. A falta ao servio pode caracterizar a gravidade

iii.

iv.

v.

vi.

necessria para a dispensa, mas muitas vezes pode ser suplementada por outro empregado. Ex: caso de pessoa que sabe manusear equipamento. Imediao ou imediaticidade: Somente pode ser aplicada a punio disciplinar se a falta atual, ou seja, a punio deve ser imediata conduta irregular do empregado, a fim de impedir que o empregador guarde sempre uma carta na manga contra o empregado. Tem que existir um tempo razovel entre a falta do empregado e a despedida, seno pode ocorrer perdo tcito. Ocorre as vezes algumas situaes conforme a complexidade da estrutura empresarial. Ex: uma empresa grande, onde o ato faltoso pode demorar dias para chegar s autoridades competentes para dispensar o empregado. Ofensas fsicas causam justa causa, mas a legitima defesa no ocorre, por isso necessrio fazer sindicncia para apurar a falta, e essa sindicncia pode demorar um pouco, ento a imediaticidade pode demorar um pouco. Singularidade da punio ou Principio do non bis in idem: Somente pode ser aplicada uma penalidade para cada falta cometida. No pode haver bis in idem, ou seja, o empregado no pode ser punido pelo mesmo ato, duas vezes. SE foi suspenso no pode ser mandado embora por justa causa. A gradao de punies no tem nada haver com o bis in idem. Na punio o empregado punido por condutas distintas, diferente do bis in idem, onde a punio ocorre mais de uma vez pelo mesmo ato. Proporcionalidade e Razoablidade: os dois seriam consecutrios do requisito gravidade. Deve haver proporcionalidade entre a falta cometida e a punio aplicada. Assim, no possvel demitir um empregado por ter chegado 15 minutos atrasado num nico dia; Nexo de causalidade: H de existir uma conexo entre a conduta do empregado e a pena aplicada. O empregado deve ser mandado embora por um ato praticado. Se ficar constatado a desconexo entre a falta praticada e a despedida, no h nexo de causalidade. Se o empregado no praticou ato para dispensa por justa causa, deve entrar com processo, narrando os fatos na petio inicial, pedindo a reverso da justa causa, ou requerer a anulao da justa causa. O efieto pratico disso far com que o empregado receba aviso prvio indenizado, receber dcimo terceiro proporcional, FGTS, etc, pois ser uma dispensa vazia, imotivada. Tem que existir conexoo entre o ato faltoso do empregado e o servio, mesmo que no esteja trabalhando. Vida intima e vida privada so garantias constitucionais do empregado, mas o que o empregado no pode fazer causar incontinncia no servio.

Art. 482 Analise das hipteses legais de Justa Causa:


a) Improbidade: Improbo o individuo desonesto. O ato de improbidade significa desonestidade, imoralidade, malicia do empregado. Geralmente so condutas criminosas do empregado. Dessa maneira, age com improbidade o empregado desonesto, que atua de forma contrria a lei, moral ou aos bons costumes. Ex: Furto, apropriao indbita, falsificao de documentos, etc. Geralmente o ato de improbidade est ligado a questes patrimoniais, nas no so. b) Incontinncia de conduta. Est ligada as perversidades sexuais do empregado, ou seja, constitui violao especifica a moral sexual. Atentado violento ao pudor, assedio moral, qualquer ato libidinoso do empregado que causa constrangimento. Tambm e-mails pornogrficos passados durante o expediente. Vida intima e vida privada so garantias constitucionais do empregado, mas o que o empregado no pode fazer causar incontinncia no servio. Ex: Se o empregado assedia uma colega de servio pode ser dispensado por justa causa; e se estiver mesmo fora de servio, existem reflexos de subordinao entre o empregado e a outra empregada, podendo caracterizar justa causa. A conduta ofensiva somente considerada falta grave se afeta o ambiente de trabalho ou o cumprimento das obrigaes contratuais pelo empregado; c) Mau procedimento: no se tem condutas especificas, mas a doutrina diz que qualquer conduta irregular do empregado, que afronta a moral comum, ou seja, violao da moral genrica, excluda a moral sexual. A conduta ofensiva somente considerada falta grave se afeta o ambiente de trabalho ou o cumprimento das obrigaes contratuais pelo empregado;

d) Negociao habitual: Se caracterizar concorrncia com o empregador caracteriza justa causa; se a negociao for prejudicial ao servio caracteriza justa causa. A negociao habitual justa causa se ocorrer prejuzos ao servio, com exceo de intervalos intrajornada e extrajornada. A alnea contempla dois dispositivos distintos: i. Concorrncia desleal: Considerado todo ato do empregado, seja vendendo produtos, seja prestando servios, em franca atitude de concorrncia com o empregador, violando, assim, o dever de lealdade a ser observado pelas partes contratantes. claro que, se a atividade exercida paralelamente pelo empregado no afeta a atividade do empregador, no se configura a hiptese legal; ii. Negociao Habitual no ambiente de trabalho, com prejuzo ao servio: neste caso, no se trata de concorrncia desleal, e sim de certa desdia do empregado, em decorrncia da venda de produtos no local de trabalho. Nas duas hipteses, requisito legal que o empregador no permita a atividade do empregado, pois, do contrrio, haver perdo tcito. e) Condenao criminal do empregado: No caso da condenao do empregado ao cumprimento de pena privativa de liberdade, o empregador pode demiti-lo por justa causa. No sendo possvel a suspenso da pena, o empregado no ter com prestar servios em decorrncia de conduta a ele imputada, razo pela qual o empregador se libera do vinculo. H de ressaltar, entretanto, que, enquanto preso provisoriamente, antes do transito em julgado da condenao, o contrato de trabalho permanece suspenso, no sendo devidos salrios, porm mantido o vinculo empregatcio entre as partes. No tem que ser resultado de conduta praticada no ambiente de trabalho, mas qualquer, desde que transitada em julgado. O sujeito tem que cumprir pena de privao ou recluso, mas se houver uma pena que no acarrete perda de liberdade, no caracteriza justa causa. No confundir com atos praticados no servio, pois se for inerente a relao de emprego ato de improbidade, ento tem que ser alheio ao servio. Se ocorrer a priso preventiva ou priso cautelar tem privao da liberdade, podendo ser de longa ou curta durao; mas a justia do trabalho tem tolerncia de ausncia de 30 dias (sumula 32 do TST). O empregador no pode esperar o retorno do empregado, pois o perodo da priso pode acarretar danos ao empregador, ento tem que contratar outra pessoa, ou seja, ele no pode esperar. O empregado tem que entrar na justia, em caso de f) Ato praticado contra qualquer pessoa - Alnea j: O tipo trata de ofensas morais (calunia, injuria e difamao) e fsicas praticadas no ambiente de trabalho. Note-se que no exigido esteja o ofensor trabalhando, mas apenas que o ato ocorra no ambiente de trabalho, assim considerado todo ambiente onde o empregador exera seu poder empregatcio. A diferena desta falta (alnea J) para a da alnea K basicamente a vtima, que, neste caso, qualquer pessoa, exceto o empregador, e, naquele, o empregador ou um superior hierrquico do empregado. Alm disso, na prxima falta no se exige seja ela cometida no ambiente de trabalho. g) Ato praticado contra o empregador ou superior hierrquico Alinea K: a ofensa moral (calunia, injuria, difamao) ou fsica, praticada contra o empregador ou contra o superior hierrquico do empregado. No interessa onde foi cometida, ao contrrio do que ocorre com a infrao anterior, que s se configura se a ofensa se deu no ambiente de trabalho. Se houver ofensas prejudiciais empresa do empregador, pode ser fora de servio. O que for contra a honra e boa fama do empregador caracteriza justa causa, mesmo fora de servio, que prejudique o empregador. Em servio ato lesivo a boa fama, honra caracteriza justa causa. Legitima defesa exclui-se a justa causa. Em servio contra qualquer pessoa. K hiptese anloga. No ambiente de trabalho ou fora do ambiente de trabalho. h) Prtica constante de jogos de azar Alnea L: praticas constantes de jogos de azar no ambiente de trabalho desde que haja prejuzo ao servio; mas fora do horrio de trabalho no caracteriza justa causa. Tem que ser no horrio de trabalho. Entendimento sedimentado acerca da internet: os objetos so de propriedade do empregador, ento quem comanda o uso dos equipamentos o

empregador, devendo apor no contrato de trabalho ou deixar, verbalmente, claro ao empregador; o problema a prova feita pelo empregador, devendo ser por escrito. Se houver o uso indevido da internet pelo empregado pode caracterizar jogo de azar. A falta exige habitualidade da conduta, ou seja, o empregado deve jogar constantemente, de forma que sua atividade laboral reste inequivocadamente prejudicada pelo vcio. i) Alnea H Ato de indisciplina e insubordinao: indisciplina o desrespeito a hipteses legais ou descumprimento de ordens gerais, emanadas em relao a todos os empregados da empresa. Tais ordens podem decorrer de qualquer meio, desde a prpria lei at disposies contratuais ou regulamentares. (Ex: cartazes que probem uso de internet no ambiente de trabalho, se usar a internet o empregado pratica indisciplina, outro exemplo o no uso do EPI). Insubordinao o desrespeito a ordens do superior, ou seja, ordens diretas do superior. Claro que o no acatamento de ordens estranhas ao contrato de trabalho no caracteriza a insubordinao, assim pode ocorrer a resciso direta do contrato de trabalho pelo empregado. Art. 456, nico da CLT se no houver ajuste expresso entre empregado e empregador, poder executar qualquer tarefa compatvel com suas funes. Ex: cortador de cana, que alem de corta cana, exige-se que carregue a cana atividade compatvel; mas exigir que o cortador de cana dirija maquinrio de corta cana, pode acarretar resciso direta do contrato de trabalho. j) Desdia - Alinea E: Age desidiosamente o empregado preguioso, desinteressado, desmazelado. Aquele que no se compromete com o seu servio, atuando com indiferena, de forma negligente. Desdia a execuo ruim do servio, o chamado corpo mole: empregado que executa mal suas tarefas, e considerada justa causa. A gravidade do ato o que mais pega na desdia, pois praticar com esmero as suas funes um principio. Muitas vezes necessria a gradao do ato segundo a doutrina, ou seja, penalizando gradativamente o sujeito. Dada a caracterstica do comportamento, como regra, somente constitui falta grave se a conduta reiterada; k) Alinea F Embriagues habitual ou em servio: Embriedade em servio tem que gerar um transtorno especifico, mas se chegar embriagado no servio pode acarretar perigo, e justa causa. A contumaz somete quando atrapalha as atividade do servio. H entendimento de considerar a embriagues como doena, ou seja, a OMT tem trs cdigos no CID que caracterizam a embriaguez como doena (...) se doena no despedida e sim causa de auxilio doena, ou afastamento do empregado para tratamento e posterior retorno, causa de suspenso do contrato de trabalho. O tipo contempla duas condutas distintas: i. A embriaguez habitual, que ocorre fora do ambiente de trabalho, mas repercute negativamente na atividade do trabalhador: nesta hiptese, a embriaguez deve ser habitual para configurar justa causa, no bastando um ato isolado; ii. Embriaguez em servio: Hiptese em que o empregado se embriaga no prprio local de trabalho, durante o expediente. Na embriaguez em servio, uma nica ocorrncia autoriza a dispensa motivada, notadamente se a funo desenvolvida pelo empregado coloca em risco outras pessoas, como, por exemplo, a funo de motorista. l) Aline G violao de segredo de empresa: pode ser de uma marca, patente, formula, receita ou qualquer segredo de empresa que seja divulgado dentro ou fora do ambiente de trabalho. No caso, o empregado quebra a confiana nele depositada ao revelar para terceiros, notadamente concorrentes do empregador, quaisquer informaes sigilosas de que tenha conhecimento em razo do desempenho de suas funes. m) Atos atentatrios segurana nacional: A doutrina majoritria considera o dispositivo no recepcionado pela CF\88, tendo em vista se tratar de resqucio do regime militar. n) Abandono de Emprego: Constitui abandono a falta reiterada ao trabalho, por determinado perodo de tempo (elemento objetivo), combinada com a inteno do empregado de ver extinto o contrato de trabalho (elemento subjetivo). Distingue-se do pedido de demisso, na medida em que, neste, o empregado comunica sua inteno de deixar o emprego. De uma forma geral, considera-se como prazo fatal 30 dias corridos consecutivos, conforme sumula 32 do TST. Se o empregado falta 30 dias ou mais intercalados, a falta no se enquadra como abandono de emprego, podendo ser considerada desdia.

Quando a forma de comunicao do trabalhador, a fim de iniciar a contagem do prazo para configurao do abandono de emprego, a pratica sempre foi no sentido de fazer publicar aviso em jornal de circulao no local de trabalho. Entretanto, a jurisprudncia tem repelido tal forma, tendo em vista se tratar de mera fico. Na prtica, tem-se exigido o envio de telegrama ao empregado.

03/06/2013 Cessao do Contrato de Trabalho

Por inicativa do empregador:


Despedida sem justa causa: Despedida com justa causa: Despedida com justa causa art. 482.

Por iniciativa do Empregado:


Pedido de Demisso: Pedido de demisso um ato unilateral do empregado, recepticio e potestativo. O pedido de demisso e a despedida sem justa causa so unilaterais, recepticios e potestativos (comparao). Pedido de demisso ato unilateral do empregado (no tcnico falar em demisso do empregado pelo empregador. Quando empregador despedida). Tem que avisar previamente o empregador (aviso prvio fixa o termo final do contrato de trabalho quando no tem prazo determinado). Tanto na despedida sem justa causa quanto no pedido de demiso tem que haver o aviso prvio, ou seja, aviso entre as partes aviso prvio. Se no ocorrer o aviso prvio, o empregado tem que pagar por isso. Se no houver o aviso prvio pelo empregador este tem que indenizar o empregado. Aviso prvio o mnimo de 30 dias at o limite de 90 dias. O Empregado faz jus a trs dias de aviso a cada ano trabalhado. Alterando seu entendimento o TST fixou (Sumulas 171 e 261) que o empregado tem direito as frias proporcionais e dcimo terceiro proporcional. Quando o empregado mandado embora sem justa causa tem direito ao FGTS, aviso prvio remunerado, Frias proporcionais mais um tero dessas frias, dcimo terceiro proporcional e seguro desemprego (verba paga pelo INSS). Ex: O empregado pediu demisso, supe que o empregado tem inicado a prestaa de servio em janeiro de 2012, estamos em 06/2013 e foi mandado embora sem justa causa. No final do ano o empregado tem direito ao dcimo terceiro salrio, em dezembro de 2012. Ento no recebeu o dcimo terceiro de 2013 (metade paga em novembro e a outra metade em dezembro), mas recebeu o dcimo terceiro de 2012. O dcimo tercerio de 2013 ser correspondente aos cinco meses de 2013, pois o 13 salrio correspondente ao 15 dias do ms (proporcional). O TST diz que o empregado trabalhou nos cinco meses e ter direito a 5/12 avos de sua remunerao. At janeiro de 2013 tem o perodo aquisitivo das frias, depois o perodo concessivo, ou seja, adquiriu o direito em janeiro de 13, devendo tir-lo nesse ano. Portanto, dever receber frias em 2013, ou seja, recebera as frias em dinheiro mais 1/3. De janeiro de 2013 at junho de 13, far jus as frias proporcionais com se fosse o FGTS. SE o empregado gozou frias entre janeiro a junho de 13 no far jus ao direito de receber as frias vencidas. Resciso Indireta art. 483 da CLT: A resciso indireta promovida pelo empregado, quando o empregador lhe d uma justa causa. justa causas o motivo relevante, previsto legalmente que autoriza a resoluo do contrato de trabalho por culpa do sujeito comitente de infrao. (Mauricio Godinho Delgado).

Requisitos necessrio previsto para resciso indireta so previstos lei. No pode se pensar em Bin in idem, mas a proporcionalidade entre o erro e a falto do empregador leva em considerao para aferio ou no se existe contrato de trabalho. Tal como existe no art. 482, existe dispositivo que so clausulas abertas, o que contraria que o modelo taxativo, pois trazem hipteses que trazem generalidades, ou seja, com as devidas adaptaes, os requisitos caracterizadores da justa causa obreira devem ser observados quanto a justa causa patronal. Em regra os requisitos da resciso indireta so parecidas com os requisitos da despedida sem justa causa. Para Godinho Delgado so requisitos da justa causa: a) Nexo causal entre falta e penalidade ou iniciativa (aplica-se em resciso indireta): penalidade ou iniciativa de se estar rescindindo indiretamente o contrato por uma falta do empregador por um motivo. Estou rescindido o contrato de trabalho por um b) Adequao e proporcionalidade entre a falta cometida pelo empregador e a iniciativa do empregado; c) Imediaticidade ou imediatidade da Punio: Aplica-se. se o empregado deixa correr um perodo de tempo em tomar uma iniciativa, d-se o perdo tcito, ou seja, a possibilidade de continuar o contrato de trabalho, principio da continuidade da relao de emprego. d) Ausncia de perdo tcito: Pode se caracterizar com a continuidade da prestao de servio, ou seja, qualquer ato da parte que sofreu uma falta, que revel perdo, considerado uma hiptese de perdo tcito. A doutrina ressalva a possibilidade de um pouco de demora para se apurar a existncia da falta, com por exemplo, o ato de improbidade do empregado, que depender de um processo de investigao (Princpios da razoabilidade e proporcionalidade); e) Os demais requisitos no se aplicam, a saber: Singularidade da punio (nom bis idem); Inalterao da punio (no pode haver dupla punio pelo mesmo ato, mas tem que considerar que a punio no pode ser alterada); ausncia de discriminao; carter pedaggico do exerccio do poder disciplinar, com a correspondente gradao de penalidade. Hipteses legais- art. 483 da CLT: a) Empregador exigir do empregado foras superiores. Deve ser analisado em cotejo com o art. 456, nico da CLT. O dispositivo diz que quando no houver especificao no contrato de trabalho, poder exercer atividades compatveis com a sua funo, no podendo exercer servios superiores as foras do empregado, estes podem ser: 1) Fsicos (Ex: art. 390, 5 e 405 da CLT); 2) Intelectual: professor trabalha com direito do trabalho a vida inteira e a instituio de ensino pede para dar aula de direito penal; 3) Emocional: O empregado no pode ser submetidos a situao de presso que no suporte. Ex: enfermeira contratada a fazer pequenos curativos, e de repente pede-se para ela tratar de traumas graves; 4) Devem existir limites ticos: Exigir que se ludibrie o cliente, com exemplo. b) Rigor excessivo: Rigor excessivo a intolerncia continua, o exagero minudente de ordens, em especial quando configurar tratamento discriminatrio, as despropositadas manifestaes de poder em desarmonia com fins regulados do contrato e da atividade empresarial consubstanciam a presente infrao (Mauricio Godinho Delgado, pag. 1.122, edio 9); c) Risco de mal considervel: Existem atividades pela sua natureza trazem riscos ao empregado. Ex: Segurana de Banco, manejo de linhas de alta teno, frentistas. Ela considera o risco anormal da atividade, mas no o risco da atividade. No se inclui os riscos naturais da atividade; a falta de EPI pode caracterizar. Se resultar morte, a que se verificar a culpa do empregador. Se o empregador concorre para o evento morte, ocorre a resciso indireta do contrato; d) Descumprimento de obrigaes contratuais: A nica polemica que essa obrigaes so aquelas decorrentes de contrato do empregado-empregador, ou so aquelas decorrentes de lei. O entendimento unssono que vem da relao empregado-empregador. O nico descumprimento tolervel pela jurisprudncia que no caracteriza o no deposito de FGTS, ou seja, a

jurisprudncia diz somente seria motivo se poderia sacar o FGTS. Existe uma dvida com relao a esse tema. O decreto-lei 368/68, diz caracterizar a mora salarial quando se atrasa o pagamento do salrio em 3 meses, no entanto o referido diploma no trata de questes especificamente trabalhistas, de modo que o atraso de salrio por perodo inferior ou de modo repetitivo pode caracterizar a hiptese legal aventada. Pagamento em audincia, ver sumula 13 do TST.

04/06/2013 Art. 483 da CLT, alnea d no cumprir obrigaes contratuais. FGTS? O atraso menor de 3 meses no salrio acarretar a justificativa para que o empregado rompa o contrato de trabalho. Meno a Sumula 13 do TST quando h o rompimento do contrato de trabalho o empregador deve pagar todas as verbas empregatcias e se houver menos de 1 ano na empresa o pagamento poder ser efetuado na prpria empresa; mas se houver mais de 1 ano, ter de ser feito em sindicato, ou delegacia regional do trabalho, podendo ser feito no ministrio pblico do trabalho. Tem que haver a assistncia sindical para haver a homologao da resciso contratual essa homologao um modelo de portaria o do ministrio do trabalho e dever ser feito: Se houver aviso prvio: primeiro dia til; Se no houver cumprimento do aviso prvio: at 10 dias aps a cessao do contrato de trabalho.

Se no for efetuado os pagamentos de todas as verbas trabalhistas, acarretar multa conforme o art. 477, 6 e 8 da CLT. O art. 467 da CLT se o empregado no recebeu as verbas rescisrias, o empregador tem que pagar essas verbas na primeira audincia trabalhista; isso se as verbas forem incontroversas,, ou seja, se o empregado achar que deve receber e o empregador achar que deve; se no pagar na primeira audincia incidir uma multa de 50% sobre as verbas trabalhistas. As multas do 467 e do 477 se referem a situaes distintas. A sumula 13 diz que mesmo que pagos as verbas trabalhistas em primeira audincia, ao pleiteando resciso indireta por falta de pagamento, a multa incidir porque o art. 483, alnea d, no tem condo de retirar o direito a multa. A alnea g empregado ganha 10 centavos por cala que costura, costurando 100 calas por dia; mas o empregador reduz para 20 as calas, reduo de maneira drstica, o empregado poder pleitear ao de resciso indireta, podendo continuar trabalhando nesse caso. Para no correr o risco de perdo tcito, dever continuar trabalhando para que a relao de emprego seja mantida. O pagamento em audincia no elide a mora. Nas duas hipteses das alneas d e g o empregado poder continuar trabalhando, mesmo que entre com ao para resciso indireta do contrato de trabalho por queda salarial. E se a ao for julgada improcedente? O estado do empregado continuar da mesma maneira, se for julgada procedente receber todas as verbas trabalhistas, alm disso, como advogado, pedir a diferena salarial pela reduo.

Alnea e ato lesivo a honra ou boa fama, salvo caso de legtima defesa e Alnea f agresses fsicas. As hipteses acima poder se dar no ambiente de emprego como tambm fora dele, desde que haja conexo com o ambiente de emprego. Ex: caso do empregador ou superior hierrquico falar que o cara ladro no facebook. A injuria, calunia e difamao serve com parmetro para se analisar a leso ao patrimnio do sujeito. O art. 483, pargrafo 1 permite ao empregado, em situaes de suspenso contratual, considerar rompido o contrato de trabalho. Essa hiptese equipara-se ao pedido de demisso, desobrigando o empregado, apenas, de avisar previamente o empregador.
1o O empregado poder suspender a prestao dos servios ou rescindir o contrato, quando tiver de desempenhar obrigaes legais, incompatveis com a continuao do servio.

Ex: empregado que vai prestar o servio militar obrigatrio, onde o contrato de trabalho fica suspenso. Mas o empregado poder rescindir o contrato a qualquer momento; essa hiptese equipara-se a demisso, no necessitado avisar previamente o empregador. No ter direito a indenizao do aviso prvio. Pargrafo 2 - Morte do Empregador.

2o No caso de morte do empregador constitudo em empresa individual, facultado ao empregado rescindir o contrato de trabalho.
Com a morte duas situaes ocorre: Sucesso de empresas: Sucessor do dono continua com a empresa ocorre a sucesso de empresas; nesse caso o empregado poder deixar o trabalho, ficando desobrigado do aviso prvio; hiptese idntica a demisso; Encerramento da atividade empresarial: em regra o empregado tem direito a todas as verbas trabalhistas, em conseqncia do principio da alteridade trabalhista, pois o empregador assume os riscos do empreendimento; essa hiptese se equipara a despedida sem justa causa.

Culpa Recproca Art. 484 da CLT.


Culpa recproca a situao na qual tanto o empregador e o empregado do causa ao rompimento do contrato de trabalho. Quando a culpa recproca a multa de 40% do FGTS paga pela metade art. 18, 2 da lei 8036/90. O TST entendida que quando houvesse culpa recproca, o empregado no tinha direito a indenizao de 20% acima; mas com a edio da sumula 14 do TST, todas as verbas so pagas pela metade. OBS: Assdio Moral consiste na exacerbao desarrazoada e desproporcional do poder diretivo, fiscalizatrio ou disciplinar do empregador, de modo a produzir justa intensa presso sobre o empregado, ferindo-lhe o respeito e a dignidade. Esta conduta pode se enquadrar em distintas alneas do artigo 482 da CLT (alnea a, b, e, f), embora se insira mais apropriadamente, de maneira geral, na regra vedatria do rigor excessivo (alnea b). (Mauricio Godinho Delgado, 8 edio, LTR, 2009, p. 1117). A doutrina e a jurisprudncia tentam enquadrar o que assdio moral numa das hipteses do artigo 482.

O assdio moral causa para se pleitear a resciso indireta do contrato de trabalho, bem como indenizao por danos morais. Art. 932, III do CC.

Distrato Mtuo Acordo


Quando empregador e empregado entram em consenso para resciso do contrato de trabalho, nesta modalidade de despedida sem justa causa. Um exemplo so as demisses voluntrias PDV. Tem direito a todas as verbas trabalhistas porque no se pode renunciar direitos trabalhistas (Mauricio Godinho Delgado); mas Sergio Pinto Martins diz que poder renunciar todas as verbas trabalhistas que so de direito do empregado. O art. 20 da lei 8.036/90 permite o movimento do FGTS.

Trabalho sobre estabilidade no emprego