Anda di halaman 1dari 40

PENELITIAN MANDIRI FAKULTAS PSIKOLOGI

HUBUNGAN ANTARA KOMUNIKASI EFEKTIF DENGAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN BANK JATIM STUDI KASUS KANTOR CABANG MALANG

Oleh Alfedro Putut Prahoro, S.Psi.,M.Si

FAKULTAS PSIKOLOGI LEMBAGA PENELITIAN DAN PENGABDIAN MASYARAKAT UNIVERSITAS WISNUWARDHANA MALANG

DAFTAR ISI

DAFTAR ISI ................................................................................................................... 1 LEMBAR PENGESAHAN ............................................................................................... 2 ABSTRAK ...................................................................................................................... 3 PENDAHULUAN ........................................................................................................... 4 DASAR TEORI ............................................................................................................... 7 METODE PENELITIAN ................................................................................................ 22

HASIL PENELITIAN ...................................................................................................... 32 KESIMPULAN DAN SARAN ......................................................................................... 36 PUSTAKA .................................................................................................................... 38

LEMBAR PENGESAHAN Judul : HUBUNGAN ANTARA KOMUNIKASI EFEKTIF DENGAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN BANK JATIM STUDI KASUS KANTOR CABANG MALANG

SKIM : Penelitian Mandiri Fakultas Ketua Nama : Alfedro Putut P.,S.Psi, M.Si NIDN : 0722047702 Unit : Fakultas Psikologi Alamat : Jl Danau Sentani 99 Malang Telp/HP: 0341-723720 Anggota 1 Nama : NIDN : Unit : Anggota 2 Nama : NIDN : Unit : -

Mengetahui Dekan Fakultas Psikologi

Malang, 9 November 2010 Ketua Peneliti

Drs.Psi. H. Amir Hasan Ramli, M.Si

Alfedro Putut P, S.Psi., M.Si

Ketua LPPM

Dr.Eny Dyah Yuniwati., SP, MP

ABSTRAK
Kurang terpenuhinya kebutuhan karyawan dapat mengarahkan karyawan melakukan turnover. Turnover merupakan penarikan diri atau keluarnya seorang karyawan dari perusahaan dimana karyawan akan berhenti secara permanen dari pekerjaannya. Turnover menjadi masalah yang cukup mengganggu dan harus mendapatkan perhatian yang cukup besar dari perusahaan, karena turnover dianggap merugikan bagi organisasi kerja atau perusahaan dan juga karena biaya yang dikeluarkan akibat turnover sangat mahal. Perusahaan dalam usaha untuk mempertahankan dan memuaskan karyawan seringkali melakukan pendekatan ekonomis semata, berupa gaji tinggi, bonus, atau insentif ekonomis lainnya, namun dalam kenyataannya karyawan tersebut masih tetap meninggalkan perusahaan, karena ada faktor lain yang membuat karyawan merasa nyaman bekerja di perusahaan tersebut. Perusahaan harus menyadari bahwa karyawan merupakan manusia yang juga memiliki kebutuhan yang sifatnya non-materiil, yaitu kebutuhan sosial. Kebutuhan sosial ini hanya dapat diperoleh melalui komunikasi yang efektif antar karyawan, maupun antara pihak menajemen dengan karyawan. Komunikasi efektif merupakan komunikasi dua arah yang mengandung aspek-aspek saling berbalas, terbuka, interaktif dan seimbang di antara dua orang atau lebih peserta komunikasi. Komunikasi yang efektif paling tidak menimbulkan lima hal, yaitu pengertian, kesenangan, pengaruh pada sikap, hubungan sosial yang makin baik dan tindakan pada peserta komunikasi. Komunikasi yang efektif merupakan salah satu aspek yang menentukan terjalinnya hubungan sosial yang baik antar individu. Hubungan sosial yang menyenangkan mengarah pada terciptanya kondisi psikologis kerja yang menyenangkan dan menggairahkan. Hal ini dapat membuat lingkungan sosial dalam perusahaan nyaman dan dengan gaji yang layak, karyawan merasa betah bekerja dalam perusahaan tersebut. Oleh karena itu penelitian ini bertujuan untuk mengetahui lebih jauh hubungan antara komunikasi efektif dengan intensi turnover pada karyawan Bank Jatim Kantor Cabang. Sampel yang diambil sebanyak 33 orang, dengan menggunakan teknik purposive sampling. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah penskalaan model summated rating yang telah dimodifikasi dengan menghilangkan pilihan jawaban Entah . Untuk menghitung validitas skala komunikasi efektif dan skala intensi turnover digunakan teknik korelasi product moment dengan bantuan komputasi Seri Program Statistik (SPS-2000) edisi Sutrisno Hadi dan Yuni Pamardiningsih versi IBM/IN. Untuk skala komunikasi efektif dari 40 aitem yang ada didapat 31 aitem yang sahih dan 9 aitem yang gugur, dimana aitem yang sahih memiliki nilai rbt berkisar antara 0,295-0,847. Untuk skala intensi turnover dari 46 aitem yang ada didapat 44 aitem yang sahih dan 2 aitem yang gugur, dimana aitem yang sahih memiliki nilai rbt berkisar antara 0,325-0,940. Metode yang digunakan peneliti untuk menghitung reliabilitas adalah teknik Hoyt dengan bantuan komputasi Seri Program Statistik (SPS-2000) edisi Sutrisno Hadi dan Yuni Pamardiningsih versi IBM/IN, dari perhitungan reliabilitas skala komunikasi efektif diperoleh nilai rtt berkisar antara 0,755-0,874; p = 0,000, sehingga dalam penelitian ini skala komunikasi efektif dapat dinyatakan andal atau reliabel. Untuk skala intensi turnover diperoleh nilai rtt berkisar antara 0,929-0,947; p = 0,000, sehingga dalam penelitian ini skala intensi turnover dapat dinyatakan andal atau reliabel. Uji analisis data dengan menggunakan korelasi product moment dengan bantuan komputasi Seri Program Statistik (SPS-2000) edisi Sutrisno Hadi dan Yuni Pamardiningsih versi IBM/IN, menghasilkan rxy = -0,414; p = 0,016; p<0,05, hal ini berarti semakin efektif komunikasi yang dilakukan maka semakin rendah intensi turnover pada karyawan Bank Jatim Kantor Cabang Malang dan hipotesis yang berbunyi ada hubungan negatif antara komunikasi efektif dengan intensi turnover pada karyawan Bank Jatim Kantor Cabang Malang diterima dengan taraf kepercayaan 95% .. Adapun sumbangan efektif komunikasi efektif terhadap intensi turnover sebesar 17,1%. Kata kunci : Hubungan, Komunikasi Efektif, Intensi Turnover

PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Survei Global Strategic Rewards pada tahun 2007/2008 juga menemukan tingkat turnover alias masuk-keluar karyawan untuk posisi-posisi penting (level manajerial dan di atasnya) pada perusahaan-perusahaan di Indonesia di industri perbankan antara 6,3 persen - 7,5 persen. Sementara, pada industri umumnya hanya berkisar antara 0,1 persen - 0,74 persen, sedangkan anggaran kenaikan gaji yang dimiliki oleh perusahaan-perusahaan di Indonesia adalah dua kali lipat perusahaan di Asia Pasifik. Majalah Marketing pada tahun 2008, mengacu pada hasil survei Global Strategic Rewards, mengungkapkan bahwa perusahaan-perusahaan di Indonesia menghadapi masalah dalam mempertahankan karyawan yang berprestasi tinggi ( top performing employees), karyawan dengan keahlian khusus (critical skilled employees), dan karyawan berpotensi tinggi (high potential employees) (http://www.marketing.co.id/WebSite/DisplayOpinion.aspx?id=11). Hasil Survei Global Strategic Rewards pada tahun 2007/2008 tersebut menarik untuk diperhatikan, karena walaupun dengan tingkat kenaikan gaji yang jumlahnya dua kali lipat daripada perusahaan di Asia Pasifik, tingkat turnover karyawan terutama karyawan pada posisi-posisi penting pada perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang perbankan di Indonesia lebih tinggi daripada tingkat turnover karyawan di perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang lain. Fakta bahwa dengan insentif ekonomis yang menggiurkan, karyawan tetap melakukan turnover, mengindikasikan adanya faktor lain yang berhubungan dengan turnover karyawan selain faktor ekonomis. Bank Jatim sebagai salah satu perusahaan yang bergerak di bidang perbankan patut memperhatikan fenomena ini, karena walaupun karyawan telah diberikan gaji yang memadai dengan tingkat kenaikan gaji yang cukup besar, turnover karyawan tetap saja bisa terjadi. Keluarnya karyawan dari perusahaan tentu saja akan merugikan perusahaan, baik dari segi waktu, biaya, maupun pelaksanaan tugas-tugas atau program kerja, yang akhirnya akan menghambat pencapaian target kerja yang telah ditetapkan. Perusahaan dengan manajemen yang baik seharusnya menyadari bahwa hakikat karyawan sebagai manusia yang memiliki kebutuhan yang ingin dipenuhi. Manusia memiliki keinginan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan dasar, sampai kepada usaha untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan yang lebih tinggi tingkatannya seperti kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri. Hakikat manusia yang berperilaku untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhannya merupakan hal yang tidak terhindarkan. Mau tidak mau perusahaan harus bisa memberikan kesempatan bagi karyawannya untuk memenuhi kebutuhankebutuhannya. Kurangnya perhatian terhadap kebutuhan dan keinginan karyawan akan memberikan dampak yang buruk bagi perusahaan itu sendiri, baik dalam jangka panjang, maupun jangka pendek. Tuntutan persaingan ekonomi menyebabkan perusahaan yang ingin bertahan dalam persaingan ini menuntut karyawannya untuk dapat memberikan kontribusi

maksimal bagi perusahaan tempatnya bekerja. Tuntutan perusahaan terhadap karyawannya inilah yang terkadang membuat perusahaan kurang memperhatikan kebutuhan dan keinginan karyawan, sehingga karyawan merasa tidak nyaman. Ketidaknyamanan dalam bekerja yang terjadi dapat menimbulkan hal-hal yang berakibat buruk bagi perusahaan dan karyawan yang bersangkutan. Antara lain yang terjadi adalah tingginya tingkat turnover di perusahaan tesebut. Menurut Shapero, Davis & Newstrom, dalam Triana (2003), turnover menjadi masalah yang cukup mengganggu dan harus mendapatkan perhatian yang cukup besar dari perusahaan, karena turnover dianggap merugikan bagi organisasi kerja atau perusahaan dan juga karena biaya yang dikeluarkan akibat turnover sangat mahal. WellPoint Inc., salah satu perusahaan asuransi kesehatan terbesar di Amerika Serikat, sebelum tahun 1998, menderita kerugian 60 juta dolar per tahun akibat tingginya tingkat turnover (http://www.ebizzasia.com/04232006/enterprise,0432,02.html). Kompas Cyber Media (2007) merilis hasil survei Global Strategic Rewards 2007/2008 yang dilakukan Watson Wyatt yang menemukan bahwa turnover karyawan ini sudah menjadi masalah perusahaan-perusahaan di Indonesia, karena yang sering terjadi adalah karyawan berprestasi tinggilah yang gampang berpindah perusahaan. Hal ini memberikan dampak yang buruk pada perusahaan karena karyawan berprestasi tinggi bukanlah hal yang mudah didapat. Perilaku turnover karyawan seringkali berarti hilangnya orang-orang yang keluarnya tidak diinginkan perusahaan. Sebuah studi yang meliputi 900 karyawan yang mengajukan permohonan berhenti dari pekerjaannya, mendapatkan bahwa 92 persen karyawan memiliki kinerja yang memuaskan atau lebih baik dari atasannya (Robbinson, 2001). Tingginya tingkat turnover dalam perusahaan jelas sangat merugikan, terutama jika karyawan yang meninggalkan perusahaan adalah orang yang cukup potensial untuk dipertahankan dalam perusahaan. Kehilangan karyawan dengan karakteristik di atas merupakan kerugian besar bagi perusahaan, karena lebih sering menimbulkan masalah daripada memberi manfaat bagi perusahaan, dan tidak mudah mencari pengganti yang memiliki kompetensi atau keahlian yang sama atau lebih baik. Perusahaan yang baik tahu bagaimana cara menghargai karyawan dan memperlakukan karyawan sebagai manusia yang memiliki kebutuhan dan selalu mempunyai hasrat untuk memenuhi kebutuhannya tersebut. Dengan catatan bahwa karyawan tersebut benar-benar memiliki kontribusi yang nyata bagi perusahaan. Pemberian insentif ekonomis yang besar merupakan cara yang umum dipakai oleh perusahaan untuk mempertahankan karyawan, terutama karyawan pada tingkat manajerial.

Banyak perusahaan yang menganggap bahwa cara yang tepat untuk menarik, memuaskan, dan mempertahankan karyawan adalah memberikan gaji yang tinggi, bonus yang memadai, hak memiliki saham dan berbagai insentif lainnya. Namun kenyataannya, walaupun karyawan tersebut pada mulanya sudah melalui tahap rekruitmen yang teliti dan telah diberi kompensasi yang memadai masih juga meninggalkan perusahaan, karena masih merasa tidak nyaman dalam bekerja. Ketidaknyamanan dalam bekerja bukan hanya disebabkan oleh sifat dari pekerjaan, tapi lebih banyak disebabkan oleh situasi lingkungan pekerjaan dan konteks sosialnya (Kartono, 2002). Sejalan dengan hal di atas, menurut Bertha (2009), perusahaan harus memahami bahwa hubungan antara sesama karyawan di sebuah organisasi lebih berfokus pada aspekaspek manusiawi, sehingga hal tersebut tidak sepenuhnya sama dengan hubungan industrial. Hubungan industrial lebih menekankan pada besar kecilnya upah dan berbagai kondisi atau fasilitas kerja. Akan tetapi, di antara keduanya terdapat hubungan yang erat, mengingat hubungan industrial juga sangat dipengaruhi oleh efektif tidaknya komunikasi di kalangan karyawan maupun antara karyawan dengan pihak manajemen. Perlu diingat bahwa organisasi adalah sekelompok masyarakat yang saling bekerja sama untuk mencapai suatu tujuan tertentu, dan komunikasi adalah perekat yang memungkinkan kelompok masyarakat tersebut secara bersama-sama melakukan fungsinya dengan baik (Purwanto, 2006). Menurut Rakhmat (2004), komunikasi adalah peristiwa sosial, yaitu peristiwa yang terjadi ketika manusia berinteraksi dengan manusia lainnya. Sebagai akibatnya, proses komunikasi akan mempengaruhi kondisi psikologis orang-orang yang terlibat dalam proses komunikasi tersebut. Proses komunikasi buruk, seperti penggunaan bahasa yang agresif atau intonasi suara yang tidak sesuai dengan isi pesan yang disampaikan dapat menyebabkan terjadinya kesalahan persepsi terhadap maksud dari isi pesan dan dapat menimbulkan persepsi yang negatif pada peserta komunikasi, seperti perasaan tidak dihargai, bahkan direndahkan. Hal ini dapat menimbulkan perasaan tidak nyaman pada karyawan dan bila terjadi terus menerus dapat membuat lingkungan sosial dalam perusahaan menjadi buruk pula.dan dapat membuat karyawan memutuskan untuk meninggalkan perusahaan. Komunikasi merupakan bagian yang tidak terpisahkan dalam dinamika suatu perusahaan, karena komunikasi digunakan untuk menyampaikan berbagai informasi antar individu dalam perusahaan dan membantu menghubungkan sekelompok anggota dalam organisasi yang terpisah dari anggota lainnya (Purwanto, 2006). Perusahaan sendiri pada dasarnya adalah kelompok yang terdiri dari individu-individu yang saling melakukan kerjasama antara mereka untuk mencapai tujuan tertentu. Sebagai sebuah kelompok yang terdiri dari individu-individu yang saling bekerjasama, komunikasi yang efektif merupakan hal yang wajib terjadi.

Komunikasi merupakan faktor penting bagi perusahaan, karena tanpa adanya komunikasi yang efektif, kegiatan perusahaan tidak akan berjalan dengan baik. Melalui komunikasi, diharapkan dapat membawa hasil pertukaran informasi yang baik dan saling pengertian di antara orangorang yang terlibat dalam kegiatan tersebut (Bertha, 2009). Menurut Bertha (2009), jika perusahaan memiliki dan melakukan komitmen untuk melakukan komunikasi yang efektif dengan karyawan maka sejumlah keuntungankeuntungan penting dapat dicapai. Komunikasi yang efektif akan menghasilkan kepuasan dan produktivitas karyawan, perbaikan pencapaian hasil karya dan tujuan perusahaan. Komunikasi yang efektif menurut Stewart L. Tubbs dan Sylvia Moss, dalam Rakhmat (2004), paling tidak menimbulkan lima hal, yaitu pengertian, kesenangan, pengaruh pada sikap, hubungan sosial yang makin baik dan tindakan. Menurut Rakhmat (2004), komunikasi yang efektif adalah bila pertemuan komunikasi merupakan hal yang menyenangkan bagi komunikan. Lebih lanjut Rakhmat menjelaskan, bahwa terjadinya komunikasi yang buruk membuat seseorang merasa tidak nyaman dan ingin segera mengakhiri proses komunikasi. Respon menghindari atau mengacuhkan hal-hal yang tidak menyenangkan, termasuk proses komunikasi yang buruk merupakan hal yang wajar terjadi, namun bukanlah hal yang diharapkan terjadi dalam sebuah perusahaan, di mana setiap karyawannya harus mampu melakukan kerjasama untuk mencapai tujuan yang sama. Komunikasi yang efektif merupakan salah satu aspek yang menentukan terjalinnya hubungan sosial yang baik antar individu (Soekanto, 2000). Hubungan sosial yang menyenangkan mengarah pada terciptanya kondisi psikologis kerja yang menyenangkan dan menggairahkan. Hal ini dapat membuat lingkungan sosial dalam perusahaan nyaman dan dengan gaji yang layak, karyawan merasa betah bekerja dalam perusahaan tersebut. Kartono (2002), menegaskan bahwa sekalipun perusahaan memberikan upah yang sangat tinggi, kondisi kerja yang baik, dan pensiun yang cukup, fasilitas materiil ini tidak akan mencukupi, karena karyawan akan bersedia terus bekerja di perusahaan itu apabila kebutuhan mereka sebagai manusia seutuhnya bisa terpenuhi, terutama kebutuhan sosialnya, seperti fenomena turnover yang diungkap dalam survei Global Strategic Rewards 2007/2008 oleh Watson Wyatt yang menunjukkan persentase turnover pada industri perbankan di Indonesia jauh lebih besar daripada industri-industri lain, sedangkan anggaran kenaikan gaji yang dimiliki oleh perusahaan-perusahaan di Indonesia adalah dua kali lipat perusahaan di Asia Pasifik. Bank Jatim sebagai sebuah perusahaan yang bergerak di bidang perbankan tidak lepas dari fenomena turnover. Terjadinya turnover akan sangat merugikan Bank Jatim, terutama apabila karyawan yang keluar adalah karyawan dengan prestasi, maupun kinerja yang baik.

DASAR TEORI
A. Sejarah Bank Jatim Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur, yang dikenal dengan sebutan Bank JATIM, didirikan pada tanggal 17 Agustus 1961 di Surabaya. Landasan hukum pendirian adalah Akte Notaris Anwar Mahajudin Nomor 91 tanggal 17 Agustus 1961 dan dilengkapi dengan landasan operasional Surat Keputusan Menteri Keuangan Nomor BUM.9-4-5 tanggal 15 Agustus 1961. Selanjutnya berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 Tahun 1962 tentang Ketentuan Pokok Bank Pembangunan Daerah dan Undang-Undang Nomor 14 Tahun 1967 tentang Pokok-Pokok Perbankan, pada tahun 1967 dilakukan penyempurnaan melalui Peraturan Daerah Propinsi Daerah Tingkat I Jawa Timur Nomor 2 Tahun 1976 yang menyangkut Status Bank Pembangunan Daerah dari bentuk Perseroan Terbatas (PT) menjadi Badan Usaha Milik Daerah (BUMD). Secara operasional dan seiring dengan perkembangannya, maka pada tahun 1990 Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur meningkatkan statusnya dari Bank Umum menjadi Bank Umum Devisa, hal ini ditetapkan dengan Surat Keputusan Bank Indonesia Nomor 23/28/KEP/DIR tanggal 2 Agustus 1990. Untuk memperkuat permodalan, maka pada tahun 1994 dilakukan perubahan terhadap Peraturan Daerah Nomor 9 Tahun 1992 tanggal 28 Desember 1992 menjadi Peraturan Daerah Propinsi Daerah Tingkat I Jawa Timur Nomor 26 Tahun 1994 tanggal 29 Desember 1994 yaitu merubah Struktur Permodalan/Kepemilikan dengan diijinkannya Modal Saham dari Pihak Ketiga sebagai salah satu unsur kepemilikan dengan komposisi maksimal 30%. Dalam rangka mempertahankan eksistensi dan mengimbangi tuntutan perbankan saat itu, maka sesuai dengan Rapat Umum Pemegang Saham Tahun Buku 1997 telah disetujui perubahan bentuk Badan Hukum Bank Pembangunan Daerah menjadi Perseroan Terbatas. Berdasarkan Pasal 2 Peraturan Menteri Dalam Negeri Nomor 1 Tahun 1998 tentang Bentuk Badan Hukum Bank Pembangunan Daerah, maka pada tanggal 20 Maret 1999 Dewan Perwakilan Rakyat Daerah (DPRD) Propinsi Daerah Tingkat I Jawa Timur telah mensahkan Peraturan Daerah Nomor 1 Tahun 1999 tentang Perubahan Bentuk Hukum Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur dari Perusahaan Daerah (PD) menjadi Perseroan Terbatas (PT) Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur.

Sesuai dengan Akte Notaris R. Sonny Hidayat Yulistyo, S.H. Nomor 1 tanggal 1 Mei 1999 yang telah ditetapkan dengan Surat Keputusan Menteri Kehakiman Nomor C2-8227.HT.01.01.Th tanggal 5 Mei 1999 dan telah diumumkan dalam Berita Negara Republik Indonesia tanggal 25 Mei 1999 Nomor 42 Tambahan Berita Negara Republik Indonesia Nomor 3008, selanjutnya secara resmi menjadi PT. Bank Pembangunan Daerah Jawa Timur. Salah satu cabang dari Bank Jatim adalah Bank Jatim Cabang Malang. Bank Jatim Cabang Malang diresmikan pada tanggal 25 Maret 1996. Bank Jatim Cabang Malang mempunyai 2 kantor cabang pembantu dan 11 kantor kas (http://www.bankjatim.co.id/index.php?show=static&showview=profil).

B. Intensi Turnover 1. Pengertian Turnover Secara umum turnover adalah kesediaan karyawan untuk meninggalkan suatu organisasi kerja dan berpindah kerja ke organisasi kerja lainnya. Morhead dan Griffin (1998) mendefinisikan turnover sebagai penghentian secara permanen seseorang dari pekerjaannya di suatu organisasi kerja. Sedangkan menurut Glueck, Sherman dan Bohlander, dalam Triana (2003), turnover adalah pergerakan pekerja masuk dan keluar pada suatu organisasi kerja. Nankervis, Compton, dan McCarthy (1999) berpendapat bahwa turnover merupakan pergerakan karyawan dalam organisasi atau perusahaan yaitu perpindahan dari pekerjaan yang satu ke pekerjaan yang lainnya dalam perusahaan melalui transfer, promosi atau relokasi. Menurut Cascio (1998) turnover adalah berhentinya hubungan kerja secara permanen antara perusahaan dengan karyawannya. Jadi, dapat disimpulkan bahwa turnover adalah penarikan diri atau keluarnya seorang karyawan dari perusahaan dimana karyawan akan berhenti secara permanen dari pekerjaannya. Menurut Mobley, dkk., (2000) turnover sebagai salah satu bentuk penarikan diri karyawan merupakan hak individu dalam menentukan pilihannya.

Adapun proses terjadinya turnover pada karyawan digambarkan oleh Mobley, dkk., seperti pada gambar 1.

10

Evaluasi pada jabatan yang sudah ada Pengalaman atas kepuasan dan Berpikir untuk berhenti ketidakpuasa n a. Format alternatif pengunduran diri seperti ketidakhadiran,peril aku pasif terhadap jabatan

Evaluasi terhadap harapan, ada usaha untuk mencari dan biaya bila berhenti Intensi untuk mencari alternatif Mencari alternatif lainnya Mengevaluasi alternatifalternatif
Membandingka n alternatif dengan pekerjaan yg Intensi ada untuk berhenti atau tidak
Berhenti atau tinggal

b. Hal-hal yg tidak berhubungan dengan pekerjaan seperti hubungan suami istri


c. Banyaknya alternmatif yg tersedia dapat menstimulasi evaluasi d. Salah satu alternatif mungkin berbeda dari pasar tenaga kerja.

Gambar 1. Proses keputusan turnover pada karyawan (Mobley, dkk., 2000) Karyawan berdasarkan pengalamannya atas kepuasan atau ketidakpuasannya yang dirasakannya selama bekerja pada suatu perusahaan akan mengevaluasi pekerjaan yang dilakukannya. Masalah-masalah yang berhubungan dengan perilaku kerja seperti kemangkiran kerja dan perilaku pasif terhadap pekerjaannya akan muncul, apabila karyawan tersebut merasakan ketidakpuasan dalam bekerja. Permasalahan ini akan berlanjut dengan munculnya pemikiran untuk berhenti dari jabatannya dalam perusahaan. Karyawan kemudian akan mengevaluasi harapan-harapan yang ingin dicapainya, melihat kesempatan kerja yang ada di luar perusahaannya sekarang

e. Dorongan untuk berperilak u

11

dan memperhitungkan keuntungan dan kerugian yang akan dialaminya bila berhenti dari pekerjaannya yang sekarang. Keinginan untuk mencari alternatif atau kesempatan kerja di luar perusahaannya yang sekarang dapat dipengaruhi oleh hal-hal yang tidak langsung berhubungan dengan pekerjaannya, seperti hubungan suami istri atau pengaruh dari lingkungan sosialnya. Karyawan akan mengevaluasi alternatif-alternatif yang ditemukannya tersebut untuk digunakan sebagai bahan perbandingan dengan pekerjaan yang sekarang dilakukannya. Banyaknya alternatif yang ditemukan akan menstimulasi karyawan dalam menentukan alternatif pekerjaan mana yang akan diambilnya. Hal tersebut akan berlanjut pada tahap dimana karyawan itu akan memutuskan untuk berhenti dari pekerjaan yang dilakukannya sekarang atau tetap bekerja di perusahaannya sekarang. Pada tahap ini dalam diri karyawan sudah ada dorongan untuk berperilaku. Perilaku yang muncul kemudian dapat berupa berhenti dari pekerjaannya sekarang dan berpindah ke pekerjaan di perusahaan lain atau tetap bekerja di perusahaannya sekarang dengan menerima segala resiko telah yang dialami sebelumnya.
2. Macam-macam Turnover Menurut Robbins (1998) turnover dibedakan menjadi dua tipe yaitu voluntary turnover dan involuntary turnover. Voluntary turnover merupakan pengunduran diri atas keinginan karyawan sendiri, sedangkan involuntary turnover merupakan pemberhentian hubungan kerja karyawan oleh perusahaan. Walker (1998) memberikan istilah voluntary termination atau turnover yang terjadi atas prakarsa karyawan sendiri dan involuntary termination atau turnover yang terjadi atas kehendak organisasi kerja. Menurut Wood (1998) turnover dilihat dari fungsinya dibedakan menjadi 2 (dua) macam, yaitu fungsional dan disfungsional. Turnover fungsional dimaksud apabila keluarnya karyawan (secara sukarela) merupakan keuntungan bagi perusahaan. Misalnya karyawan yang keluar adalah karyawan yang tidak produktif atau tidak potensial atau perusahaan sedang dalam keadaan kesulitan ekonomi sehingga harus melakukan PHK (Pemutusan Hubungan Kerja) sebagai salah satu langkah penghematan biaya. Merupakan keuntungan pula bila turnover digunakan sebagai kesempatan promosi ataupun mutasi bagi karyawan yang lain dalam perusahaan yang sama. Turnover dikatakan disfungsional apabila dengan keluarnya karyawan tersebut justru menyebabkan perusahaan mengalami kerugian, terutama bila yang keluar adalah karyawan yang produktif dan berprestasi. Jackofsky dan Peters, dalam Triana (2003), membedakan turnover menjadi 2 (dua), yaitu : job turnover dan company turnover. Job turnover apabila karyawan meninggalkan jabatannya saat ini, baik yang keluar dari perusahaan ataupun yang tidak, misalnya berganti jabatan. Mereka yang meninggalkan atau keluar dari perusahaan dimasukkan dalam golongan company turnover. Turnover yang dimaksud dalam penelitian ini adalah voluntary turnover, yang bersifat company turnover dan disfungsional.

12

3. Penyebab terjadinya Turnover

Ada beberapa faktor yang menyebabkan terjadinya turnover. Menurut Mobley (2000), ada 3 (tiga) variabel utama yang menyebabkan terjadinya turnover pada organisasi kerja, yaitu : 1. Variabel Ekonomi Keadaan ekonomi dapat disusun dalam suatu daftar indeks dengan berbagai cara yang mencakup tingkat pengangguran, laju lowongan kerja, produksi nasional bruto, neraca perdagangan dan laju inflasi. 2. Variabel Organisasi Laju turnover lebih sering terjadi pada kelompok kerja pada tingkat yang lebih tinggi. Selain itu faktor rutinisasi tugas, kurangnya pertimbangan dari penyelia, banyaknya sentralisasi, kurangnya keterpaduan dan kurangnya komunikasi sangat berpengaruh dan berkaitan erat terhadap pengunduran diri karyawan. 3. Variabel Individu a) Variabel demografik individu meliputi usia, masa kerja, jenis kelamin, pendidikan dan status perkawinan. b) Variabel pribadi meliputi kepribadian, minat, bakat dan kemampuan. c) Variabel terpadu meliputi kepuasan kerja, aspirasi dan harapan atas karir, keikatan pada organisasi, tekanan jiwa, harapan-harapan pada pekerjaan lain dan maksud keperilakuan. Watkins, dkk., dalam Triana (2003), menyatakan bahwa ada 3 (tiga) hal yang menyebabkan terjadinya turnover, yaitu : 1. Penyebab pribadi (Personal causes) Terbagi atas 2 (dua), yaitu : a) Kondisi fisiologis, misalnya sakit dan kematian. b) Kondisi psikologis, misalnya keinginan untuk berkelana, watak yang buruk, ikatan keluarga, dan hasrat untuk peningkatan standar kehidupannya. 2. Penyebab yang berhubungan dengan industri (Industrial causes) Terbagi atas 2 (dua) kelompok, yaitu: a) Hal-hal yang menyebabkan kurangnya prosedur personalia, misalnya kekurangan metode pada proses rekrutmen, seleksi dan penempatan; kurangnya insentif finansial dan non-finansial; kondisi pekerjaan yang kurang menguntungkan; produksi yang tidak dapat diatur; manajemen yang bersifat otokrasi; dan kurangnya fasilitas-fasilitas training atau pelatihan. b) Kondisi umum dunia bisnis, termasuk perubahan yang terjadi pada banyaknya permintaan pelanggan, skala upah umum yang tidak sama dan perputaran bisnis. 3. Kondisi sosial (Social condition causes) Terbagi atas faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya kekurangan fasilitas transportasi, buruknya komunikasi, buruknya kondisi perumahan, dan kurangnya penyediaan fasilitas rekreasi. Menurut Muchinsky dan Tuttle, dalam Novliadi (2007), terjadinya turnover pada karyawan lebih pada ketidakpuasan. Ketidakpuasan ini meliputi :

13

1. Faktor individual, meliputi kebutuhan yang dimiliki, nilai yang dianut, sifat kepribadian. 2. Faktor di luar individu yang berhubungan dengan pekerjaan, meliputi : a) Pekerjaan itu sendiri, termasuk tugas-tugas yang diberikan, variasi dalam pekerjaan, kesempatan untuk belajar dan banyaknya pekerjaan. b) Mutu pengawasan dan pengawas, termasuk di dalamnya hubungan antara atasan dan bawahan, pengawasan kerja dan kualitas kerja. c) Rekan sekerja meliputi hubungan antar karyawan. d) Promosi berkaitan erat dengan masalah kenaikan pangkat atau jabatan, kesempatan untuk maju dan pengembangan karir. e) Gaji yang diterima, meliputi besarnya gaji, kesesuaian gaji dengan pekerjaan. f) Kondisi kerja, meliputi jam kerja, waktu istirahat, lingkungan kerja, keamanan dan peralatan kerja. g) Perusahaan dan manajemen, berhubungan dengan kebijaksanaankebijaksanaan perusahaan, perhatian perusahaan kepada kepentingan karyawannya dan sistem penggajian. h) Keuntungan bekerja di perusahaan, seperti pensiun, jaminan kesehatan, cuti, THR dan tunjangan sosial lainnya. i) Pengakuan, seperti pujian atas pekerjaan yang telah dilakukan, penghargaan terhadap prestasi karyawan dan juga kritikan yang membangun.
4. Pengertian Intensi

Menurut Drever (1998) intensi adalah usaha yang disadari untuk mencapai tujuan atau sasaran yang didefinisikan secara jelas. Menurut Ancok (1997), intensi merupakan niat individu untuk melakukan suatu perilaku yang berkaitan erat dengan pengetahuannya tentang suatu hal, sikap terhadap hal tersebut dan dengan perilaku itu sendiri sebagai wujud nyata dari niatnya. Intensi dalam hal ini dipengaruhi oleh dua konsepsi utama yaitu pengaruh individu atau sikap terhadap tampak atau tidaknya perilaku dan persepsi perorangan terhadap pengaruh sosial atau tekanan normatif untuk tampak tidaknya suatu perilaku yang mengacu pada norma subjektif. Prestholdt, Lane, dan Mathews (dalam Novliadi, 2007) menyatakan bahwa intensi keperilakuan yang dimiliki seseorang untuk melaksanakan atau tidak melaksanakan perilaku tertentu merupakan determinan awal dari perilaku sebenarnya. Oleh sebab itu muncul asumsi bahwa perilaku seseorang dapat diprediksi dari intensinya. Menurut Fishbein dan Ajzen, dalam Novliadi (2007), intensi merupakan variabel terdekat dengan perilaku nyata yang akan dilakukan seseorang. Fishbein dan Ajzen, Triana (2003), mengajukan teori pembentukan tingkah laku berdasarkan hubungan timbal balik antara keyakinan ( belief), sikap (attitude), dan intensi (intention) pada individu. Keyakinan dikategorikan sebagai aspek kognitif yang melibatkan pengetahuan, pendapat dan pandangan individu terhadap obyek. Sikap dikategorikan sebagai aspek afektif yang mengarah pada perasaan individu terhadap suatu obyek serta evaluasi yang dilakukannya. Intensi

14

dipandang sebagai komponen konasi dari sikap yang menunjukkan keinginan individu untuk bertingkah laku (behavioral intention) dan bertindak ketika berhadapan langsung dengan obyek. Ketiga ubahan ini akan membentuk tingkah laku atau tindakan nyata. Secara skematis hubungan tersebut dapat dilihat pada gambar 2.
Keyakinan akan g perilaku di akibat X Sikap terhadap perilaku X

Intensi untuk melakukan perilaku X

Perilaku X

Keyakinan normatif akan akibat perilaku X

Norma subyektif tentang perilaku X

Gambar 2. Kerangka konseptual untuk meramalkan suatu intensi atau perilaku tertentu (Fishbein dan Ajzen, dalam Novliadi, 2003) Keterangan : a. : pengaruh b. : umpan balik Keyakinan akan akibat perilaku A adalah komponen yang berisikan aspek pengetahuan tentang A yaitu akibat positif dan akibat negatif yang didapat bila subyek melakukan perilaku A. Makin banyak segi positif yang diperoleh subyek tentang akibat perilaku tersebut, maka makin positif sikap subyek terhadap perilaku tersebut. Keyakinan normatif akan akibat perilaku A adalah komponen pengetahuan tentang A yang merupakan pandangan atau pendapat orang orang lain yang berpengaruh terhadap kehidupan seseorang. Individu dapat menerima atau menolak pengaruh-pengaruh terhadap pengaruh yang diterima oleh individu akan membentuk norma subyektif individu akan perilaku A. Jadi, norma subyektif tersebut berisikan keputusan yang dibuat individu setelah mempertimbangkan pandangan-pandangan orang yang mempengaruhi dirinya. Intensi seseorang untuk melakukan perilaku didasari oleh sikap orang tersebut terhadap perilaku itu dan norma subyektif tentang perilaku itu, sedangkan norma subyektif muncul berdasarkan keyakinan normatif subyektif akan akibat perilaku dan keyakinan normatif akibat perilaku tersebut terbentuk dari umpan balik yang diberikan perilaku itu sendiri.

15

Asumsinya, semakin favorable sikap seseorang terhadap obyek, maka semakin tinggi intensinya untuk melakukan perilaku yang positif terhadap obyek tersebut dan semakin rendah intensinya untuk berperilaku negatif, sehingga jika intensi merupakan prediktor tunggal terbaik bagi perilaku yang akan dilakukan individu, maka intensi turnover akan menjadi prediktor terbaik terhadap perilaku turnover karyawan. Hal di atas jika dikaitkan dengan turnover, maka keyakinan akan akibat perilaku turnover adalah komponen yang berisikan aspek pengetahuan tentang turnover yaitu akibat positif dan akibat negatif yang didapat bila seorang karyawan melakukan perilaku turnover. Makin banyak segi positif yang diperoleh karyawan tersebut tentang akibat melakukan turnover, maka makin positif sikap karyawan terhadap perilaku tersebut. Keyakinan normatif akan akibat perilaku turnover adalah komponen pengetahuan tentang turnover yang merupakan pandangan atau pendapat orang orang lain yang berpengaruh terhadap kehidupan karyawan tersebut. Individu dapat menerima atau menolak pengaruhpengaruh terhadap pengaruh yang diterima oleh individu akan membentuk norma subyektif individu akan perilaku turnover. Jadi, norma subyektif tersebut berisikan keputusan yang dibuat individu setelah mempertimbangkan pandanganpandangan orang yang mempengaruhi dirinya. Mobley, dkk. (2000), menerangkan bahwa dalam tinjauan dan analisis proses turnover, ada dua macam intensi yang perlu diperhatikan, yaitu intention to search dan intention to quit. Intensi untuk mencari alternatif kerja di tempat lain dan perilaku mencari itu sendiri akan mendahului intensi untuk mengundurkan diri dan turnover.
Berdasarkan uraian diatas dapat disimpulkan bahwa intensi turnover adalah komponen konatif dari karyawan yang menjadi prediktor terhadap perilaku turnover.

5. Aspek-aspek Intensi Turnover Menurut Mobley (2000), intensi turnover terdiri dari 3 aspek, yaitu :

a.

b.

c.

Berpikir untuk keluar atau mengundurkan diri (thinking of quitting). Karyawan memiliki beberapa pikiran untuk berhenti dari pekerjaannya pada perusahaan dan menarik diri dari perusahaan. Hal lain yang akan dilakukan karyawan seperti membanding-bandingkan apa yang diperoleh di perusahaan ini dengan apa yang diperoleh oleh teman di perusahaan yang lain. Intensi untuk mencari alternatif pekerjaan lain ( intention to search). Karyawan melakukan usaha-usaha seperti melihat-lihat lowongan pekerjaan melalui berbagai media informasi yang tersedia ataupun menanyakan informasi lowongan pekerjaan di luar perusahaan tempatnya bekerja. Intensi untuk keluar atau mengundurkan diri (intention to quit).
Karyawan mulai menunjukkan perilaku-perilaku tertentu yang menunjukkan keinginannya untuk keluar dari perusahaan. Misalnya memiliki niat untuk

16

mengundurkan diri dan mulai dapat memastikan bahwa dirinya akan berhenti dari perusahaan. 6. Pengukuran Intensi Turnover Fishbein dan Ajzen, dalam Novliadi (2007), menyatakan bahwa pengukuran intensi dapat secara langsung maupun tidak langsung. Pendekatan pengukuran intensi secara langsung dilakukan melalui pertanyaan yang diajukan langsung kepada individu apakah ia akan melakukan suatu perilaku tertentu atau tidak, bertitik tolak dari penilaian tunggal yaitu: ya-tidak atau mau-tidak mau. Sebaliknya, pengukuran intensi secara tidak langsung dapat dilakukan dengan menggunakan skala yang bertitik tolak pada model pilihan jawaban dari sangat sesuai sampai sangat tidak sesuai terhadap perilaku tertentu. Penelitian ini menggunakan pendekatan pengukuran intensi turnover tidak langsung, yaitu dengan menggunakan skala yang bertitik tolak pada model pilihan jawaban dari sangat setuju sampai sangat tidak setuju terhadap perilaku turnover. C. Komunikasi Efektif 1. Pengertian Komunikasi Efektif Hovland, Janis dan Kelly, dalam Rakhmat (2004), mendefinisikan komunikasi sebagai the process by which an individual (the communicator) transmits stimuli (usually verbal) to modify the behavior of other individuals (the audience) yang dapat diterjemahkan sebagai suatu proses dimana seorang individu yang beperan sebagai komunikator (pemberi pesan) mengirimkan stimuli yang biasanya berupa lambanglambang verbal untuk mengubah perilaku individu lain (penerima pesan). Dance, dalam Rakhmat (2004), mengartikan komunikasi sebagai usaha menimbulkan respon melalui lambang-lambang verbal, ketika lambang-lambang verbal tersebut berfungsi sebagai stimuli. Raymond S. Ross, dalam Rakhmat (2004), mendefinisikan komunikasi sebagai a transactional process involving cognitive sorting, selecting and sharing of symbols in such a way to help another elicit from his own experiences a meaning or responses similar to that intended by the source yang dapat diterjemahkan sebagai proses transaksional yang meliputi pemisahan, pemilihan dan pengungkapan secara kognitif simbol-simbol sedemikian rupa untuk membantu orang lain menarik kesimpulan berdasarkan pengalaman-pengalamannya sendiri atau untuk memberikan responrespon yang sesuai dengan yang dimaksudkan oleh sumbernya. Cooley, dalam Kurniawan (2006), mendefinisikan komunikasi sebagai mekanisme yang menyebabkan adanya hubungan antara manusia, melalui simbolsimbol pesan yang merupakan representasi ide-ide pengalaman, perasaan dan emosi. Seiler, dalam Kurniawan (2006) mendefinisikan komunikasi sebagai proses dimana simbol-simbol dikirimkan, diterima dan diberi arti untuk kemudian ditanggapi.

17

Menurut Davis, komunikasi adalah sebagai pemindahan informasi dan pengertian dari satu orang ke orang lain. (http://kmpk.ugm.ac.id/data/SPMKK/3dKOMUNIKASI(revJan'03).doc). Komunikasi dapat disimpulkan sebagai proses penyampaian pesan dari individu satu kepada individu lain melalui media tertentu untuk tujuan tertentu dengan mengharapkan umpan balik. Menurut Johnson & Johnson, dalam Kurniawan (2006), komunikasi yang efektif adalah komunikasi dua arah yang saling berbalas ( reciprocity), terbuka dan interaktif dalam kepentingan komunikasi. James, dalam Kurniawan (2006), menyatakan bahwa komunikasi efektif adalah proses komunikasi dua arah yang seimbang di antara peserta komunikasi. Two-way communication as a balance process trought communication both of sender and receiver. Komunikasi efektif dalam penelitian ini adalah komunikasi dua arah yang mengandung aspek-aspek saling berbalas, terbuka, interaktif dan seimbang di antara dua orang atau lebih peserta komunikasi.

2. Pola Komunikasi dalam Perusahaan Menurut Purwanto (2006), komunikasi yang terjadi dalam organisasi atau perusahaan pada dasarnya merupakan komunikasi antarpribadi atau lebih dikenal dengan komunikasi interpersonal, yaitu komunikasi berlangsung antara seseorang dengan orang lain dengan menggunakan media tertentu untuk mencapai tujuan tertentu. Goldhaber, dalam Kurniawan (2006), mendefinisikan bahwa komunikasi dalam perusahaan sebagai proses saling bertukar pesan dalam suatu jaringan hubungan yang saling tergantung antara satu dengan yang lainnya untuk mengatasi lingkungan yang ada dalam perusahaan. Menurut Redding, ada tiga alasan pentingnya komunikasi dalam perusahaan dilakukan, yaitu untuk pelaksanaan tugas-tugas, untuk pemeliharaan hubungan kerja dan untuk kemanusiaan. Pendekatan yang dipakai antara satu perusahaan dengan perusahaan yang lain dalam menjalankan komunikasi dapat bervariasi. Pada perusahaan yang berskala kecil yang memiliki beberapa karyawan, komunikasi dapat dilakukan secara langsung dengan tatap muka di antara karyawan. Lain halnya dengan perusahaan besar yang memiliki ratusan, bahkan ribuan karyawan, proses komunikasi tidak dapat selalu dilakukan secara langsung dengan tatap muka (Purwanto, 2006). Menurut Purwanto (2006), pola komunikasi yang terjadi dalam suatu perusahaan dapat dibedakan menjadi dua saluran, yaitu :

18

a. Saluran komunikasi formal Saluran komunikasi formal berkaitan dengan proses penyampaian informasi dari atasan ke bawahannya, maupun dari bawahan ke atasannya yang berkaitan langsung dengan pelaksanaan tugas-tugas dan menjaga hubungan kerja tetap berlangsung dengan baik. Pola transformasi informasinya dapat berbentuk komunikasi ke bawah, komunikasi ke atas, komunikasi horizontal dan komunikasi diagonal, sebagai berikut : 1. Komunikasi ke bawah Komunikasi ke bawah merupakan bentuk komunikasi yang menyampaikan informasi dari tingkat hirarki yang lebih tinggi ke tingkat hirarki yang lebih rendah sesuai dengan posisi individu dalam struktur perusahaan. Menurut Katz dan Kahn, dalam Purwanto (2006), komunikasi ke bawah mempunyai lima tujuan, yaitu memberikan instruksi kerja tertentu, memberikan informasi mengapa suatu pekerjaan harus dilakukan, memberikan informasi tentang prosedur dan praktek organisasional, memberikan umpan balik pelaksanaan kerja pada karyawan dan menyajikan informasi mengenai aspek ideologi dalam membantu perusahaan menanamkan pengertian tentang tujuan yang ingin dicapai. 2. Komunikasi ke atas Komunikasi ke atas merupakan bentuk komunikasi yang menyampaikan informasi dari tingkat hirarki yang lebih rendah ke tingkat hirarki yang lebih tinggi sesuai dengan posisi individu dalam struktur perusahaan. Jenis komunikasi ini biasanya mencakup 1) kegiatan yang berkaitan dengan pekerjaan, yaitu hal-hal yang terjadi dalam pelaksanaan tugas, pencapaian yang telah dicapai dan masalah lain yang serupa; 2) masalah yang berkaitan dengan pekerjaan dan pertanyaan yang belum terjawab; 3) berbagai gagasan dan saran-saran perbaikan; 4) perasaan yang berkaitan dengan perusahaan, pekerjaan itu sendiri dan masalah lain yang serupa. Komunikasi ke atas penting untuk memberikan pihak manajemen umpan balik yang diperlukan mengenai semangat kerja dan kemungkinan munculnya ketidakpuasan. Komunikasi ini juga membuat bawahan mempunyai rasa memiliki dan merasa dirinya merupakan bagian dari perusahaan. 3. Komunikasi horizontal Komunikasi horizontal atau sering disebut dengan istilah komunikasi lateral adalah komunikasi yang terjadi antara bagian-bagian yang memiliki posisi sederajat/sejajar dalam struktur perusahaan. Tujuan komunikasi horizontal antara lain untuk melakukan persuasi, mempengaruhi dan memberikan informasi kepada bagian atau departemen yang memiliki posisi sejajar. Komunikasi horizontal bersifat koordinatif di antara mereka yang memiliki posisi sejajar, baik dalam satu bagian atau departemen maupun di antara beberapa departemen yang berbeda. Komunikasi horizontal menjadi penting jika setiap bagian atau departemen dalam perusahaan memiliki tingkat ketergantungan yang cukup tinggi.

19

4. Komunikasi diagonal Komunikasi diagonal melibatkan komunikasi antara dua tingkat bagian yang berbeda dalam perusahaan. Contohnya, komunikasi formal antara manajer produksi dengan karyawan bagian akuntansi. Keuntungan bentuk komunikasi diagonal adalah penyebaran informasi bisa menjadi lebih cepat daripada bentuk komunikasi konvensional dan memungkinkan individu dari berbagai bagian ikut membantu menyelesaikan masalah dalam perusahaan. b. Saluran komunikasi informal Saluran komunikasi informal memfasilitasi individu-individu yang berada dalam suatu perusahaan untuk melakukan komunikasi secara fleksibel, tanpa terlalu memperhatikan jenjang hirarki, jabatan, dan pangkat. Hal-hal yang diperbincangkan tidak hanya hal-hal yang tidak langsung berhubungan dengan pekerjaan, seperti lelucon yang baru didengar, keluarga, olahraga, musik, tetapi juga hal-hal yang berkaitan dengan situasi kerja yang ada dalam perusahaannya.

3. Aspek-aspek Komunikasi Efektif Menurut Johnson & Johnson, dalam Kurniawan (2006), komunikasi yang efektif adalah komunikasi dua arah yang saling berbalas ( reciprocity), terbuka dan interaktif dalam kepentingan komunikasi, sedangkan James, dalam Kurniawan (2006), menyatakan bahwa komunikasi efektif adalah proses komunikasi dua arah yang seimbang di antara peserta komunikasi. Keempat aspek komunikasi efektif tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut : 1. Saling berbalas (reciprocity) Komunikasi yang saling berbalas memiliki pengertian bahwa pihak-pihak yang terlibat dalam proses komunikasi dapat saling berbalas dalam menerima atau mengirim stimulus komunikasi. 2. Terbuka Komunikasi yang terbuka memiliki pengertian bahwa peserta komunikasi mempunyai kemauan untuk menyampaikan klarifikasi atas materi pesan yang disampaikan atau diterima dengan transparan sehingga dalam komunikasi tersebut menjadi terbuka bagi masing-masing pihak atas pesan-pesan komunikasi. 3. Interaktif Komunikasi yang interaktif memiliki pengertian, membuat suasana komunikasi yang mampu menciptakan pola hubungan komunikasi yang menyenangkan di antara peserta komunikasi. 4. Seimbang Komunikasi efektif memungkinkan peserta komunikasi saling memiliki kedudukan yang seimbang dalam berkomunikasi, dalam pengolahan materi pesan, serta dalam jalur komunikasi yang berlangsung. Proses komunikasi sendiri menjadi proses yang dinamis tanpa adanya dominasi dan subordinasi yang timpang.

20

4. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Komunikasi Efektif Ada tiga faktor yang dapat mempengaruhi komunikasi efektif, yaitu filtering, censoring dan exaggeration (Gaines, dalam Kurniawan, 2006). a. Filtering Filtering adalah penyampaian kandungan atau isi pesan secara selektif. Ada beberapa bagian dari isi pesan yang seharusnya disampaikan, justru tidak disampaikan. Pada komunikasi ke bawah, filtering ini sering digunakan oleh para manajer dan pengawas yang mereka pikir tidak penting untuk menyampaikan isi pesan tersebut pada bawahannya. Pada komunikasi ke atas, pemotongan pesan ini terjadi apabila ada bagian-bagian dari pesan tersebut yang mereka pikir tidak disukai oleh atasannya. Pada komunikasi horizontal, pemotongan pesan dilakukan karena isi pesan tersebut dinilai tidak bermanfaat bagi rekannya. b. Censoring Censoring adalah memilih pesan untuk disampaikan kepada orang lain untuk maksud tertentu. Censoring bertujuan untuk mengurangi kelalaian dalam mengirimkan pesan pada penerima. Pada saat filtering lalai dalam berbagai aspek dari isi pesan, dalam censoring pilihan yang dibuat oleh filtering tidak dikirimkan. Censoring terjadi apabila pengirim mengerti dan sangat percaya bahwa kata-kata yang dikirimkan tidak dimengerti atau dianggap penting oleh penerima. Censoring ini sering terjadi dalam hubungan komunikasi dari atas ke bawah dalam satu perusahaan besar (Davis, dalam Kurniawan, 2006). c. Exaggeration Exaggeration adalah penyimpangan komunikasi dimana komunikasi itu dibuat menjadi rumit, banyak prasangka atau meminimalisasi bagian dalam pesan. Orangorang melakukan exaggeration dalam komunikasi guna menghindari akibat yang ditimbulkan oleh pesan tersebut. Beberapa penelitian menyebutkan bahwa perusakan komunikasi kebanyakan berasal dari alur komunikasi ke atas, dimana mereka menganggap bahwa pesan-pesan tersebut tidak diinginkan dan dikhawatirkan dapat terjadi akibat-akibat yang tidak menguntungkan (Gaines, dalam Kurniawan, 2006).

D. Hubungan Komunikasi Efektif dengan Intensi Turnover Ada begitu banyak alasan mengapa seseorang memilih untuk berpindah kerja. Beberapa meninggalkan perusahaan karena ingin menghindari atau bahkan melarikan diri dari pengaruh buruk yang ditimbulkan dalam lingkungan kerja dan yang lainnya karena ada kesempatan kerja yang lebih menarik (McElroy, Morrow dan Rude, 2001). Penelitian yang dilakukan oleh Mowday, dkk (1998) menunjukkan bahwa tingkat turnover dipengaruhi oleh kepuasan kerja seseorang. Mereka menemukan bahwa semakin tidak puas seseorang terhadap pekerjaannya akan semakin kuat dorongannya untuk melakukan turnover. Ketidakpuasan yang menjadi salah satu penyebab terjadinya turnover memiliki banyak aspek. Di antara aspek-aspek itu adalah ketidakpuasan terhadap

21

manajemen perusahaan, kondisi kerja, mutu pengawasan, penghargaan, gaji, promosi, dan hubungan interpersonal. Jika perusahaan tidak hati-hati dan tidak teliti dalam menempatkan kebutuhan-kebutuhan karyawan, maka yang terjadi adalah karyawan akan menjadi sangat frustasi dan ini dapat dinilai dengan kinerja yang sangat rendah, kepuasan kerja yang rendah, dan juga adanya keinginan untuk melakukan turnover (Steers dan Porter, 1997). Wexley dan Yukl (1997) menyatakan bahwa semakin banyak aspek-aspek atau nilai-nilai dalam perusahaan sesuai dengan diri karyawan, maka semakin tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan. Hal ini sejalan dengan discrepancy theory yang menyatakan bahwa kepuasan dapat tercapai bila tidak ada perbedaan antara apa yang seharusnya ada (harapan, kebutuhan, nilai-nilai) dengan apa yang menurut perasaan atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaan. Perusahaan harus berupaya menciptakan suatu kondisi tertentu dimana kondisi ini akan menciptakan rasa aman dan nyaman bagi karyawan sehingga karyawan dapat meraih kepuasan kerja dan sekaligus dapat memenuhi kebutuhannya. Salah satu cara yang harus dikembangkan oleh perusahaan agar karyawan merasa betah untuk tinggal dalam lingkup perusahaan tersebut adalah berusaha memenuhi kebutuhan materiil dan kebutuhan sosialnya. Kartono (2002) yang menegaskan bahwa sekalipun perusahaan memberikan upah yang sangat tinggi, kondisi kerja yang baik, dan pensiun yang cukup, fasilitas materiil ini tdak akan mencukupi, karena karyawan akan bersedia terus bekerja di perusahaan itu apabila kebutuhan mereka sebagai manusia seutuhnya bisa terpenuhi, termasuk kebutuhan sosialnya. Perusahaan harus memahami bahwa hubungan antara sesama karyawan di sebuah organisasi lebih berfokus pada aspekaspek manusiawi, sehingga hal tersebut tidak sepenuhnya sama dengan hubungan industrial. Hubungan industrial lebih menekankan pada besar kecilnya upah dan berbagai kondisi atau fasilitas kerja. Akan tetapi, di antara keduanya terdapat hubungan yang erat, mengingat hubungan industrial juga sangat dipengaruhi oleh efektif tidaknya komunikasi di kalangan karyawan maupun antara karyawan dengan pihak manajemen (Bertha, 2009). Komunikasi yang efektif paling tidak akan menimbulkan 5 hal pada peserta komunikasinya, yaitu pengertian, kesenangan, pengaruh pada sikap, hubungan yang makin baik, dan tindakan (Tubbs dan Moss, dalam Rakhmat, 2004). Artinya apabila suatu komunikasi membawa dampak yang menyenangkan dan menciptakan hubungan yang baik antar karyawan maka kebutuhan sosial para karyawan pun dapat terpenuhi. Apabila kebutuhan materiil dan sosialnya terpenuhi, yang muncul kemudian pada diri karyawan adalah kenyamanan ketika melakukan kerjasama baik dengan atasan, maupun dengan rekan kerja yang setingkat dan kenyamanan dalam bekerja ini akan mengurangi intensi karyawan melakukan turnover.

22

METODE PENELITIAN
A. Subyek Penelitian Subyek dalam penelitian ini adalah karyawan Bank Jatim Kantor Cabang Malang yang berjumlah 90 orang . B. Sampel dan Teknik Sampling Sampel dalam penelitian ini berjumlah 33 orang yang diambil dengan menggunakan purposive sampling yaitu pengambilan sampel anggota populasi yang dilakukan berdasarkan tujuan atau karakteristik tertentu, yaitu tingkat pendidikan minimal SMA, telah bekerja selama minimal 1 (satu) tahun dan maksimal 5 (lima) tahun. Alasan pemilihan subyek ini didasarkan pada pertimbangan bahwa mereka telah mengenal bentuk tugas kerjanya dan telah mengenal pula kondisi lingkungan kerjanya. C. Variabel Penelitian 1. Variabel terikat : Intensi Turnover

Intensi Turnover adalah prediktor terhadap perilaku individu untuk keluar dari organisasi atau perusahaan tempatnya bekerja. Intensi turnover berwujud skor total subyek pada skala intensi turnover. Semakin tinggi skor total subyek, semakin tinggi intensi turnover subyek pada perusahaan. Sebaliknya, semakin rendah skor total subyek, semakin rendah intensi turnover subyek pada perusahaan. 1.1 Penyusunan Skala Intensi Turnover Adapun penyusunan skala Intensi Turnover menggunakan metode summated rating (rating yang dijumlahkan) atau lebih populer dengan nama penskalaan model Likert yang telah dimodifikasi dengan menghilangkan pilihan jawaban Entah, karena jawaban Entah mengindikasikan sikap ragu-ragu atau tidak dapat menentukan sikap, sehingga hanya ada 4 (empat) alternatif jawaban, yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS) (Azwar, 2007). Setiap pernyataan subyek akan diberikan skor sesuai dengan nilai skala kategori jawaban pada tabel 1. Tabel 1 Penilaian skala intensi turnover
Jawaban SS S TS STS Skor Favourable 4 3 2 1 Unfavourable 1 2 3 4

23

Penyusunan blue print skala intensi turnover berdasarkan aspek-aspek intensi turnover dari Mobley (2000), yaitu : a. Berpikir untuk keluar atau mengundurkan diri (thinking of quiting). Karyawan memiliki beberapa pikiran untuk berhenti dari pekerjaannya pada perusahaan dan menarik diri dari perusahaan. Hal lain yang akan dilakukan karyawan seperti membanding-bandingkan apa yang diperoleh di perusahaan ini dengan apa yang diperoleh oleh teman di perusahaan yang lain. b. Intensi untuk mencari alternatif pekerjaan lain ( intention to search). Karyawan melakukan usaha-usaha seperti melihat-lihat lowongan pekerjaan melalui berbagai media informasi yang tersedia ataupun menanyakan informasi lowongan pekerjaan diluar perusahaan tempatnya bekerja. c. Intensi untuk keluar atau mengundurkan diri (intention to quit).
Karyawan mulai menunjukkan perilaku-perilaku tertentu yang menunjukkan keinginannya untuk keluar dari perusahaan. Misalnya memiliki niat untuk mengundurkan diri dan mulai dapat memastikan bahwa dirinya akan berhenti dari perusahaan. Sebaran aitem skala Intensi Turnover dapat dilihat pada tabel 2.

Tabel 2 Sebaran Aitem Skala Intensi Turnover Nomor Aitem No. Aspek Favourable Unfavourable Thinking of 4, 9, 12, 20, 26, 29, 7, 18, 34, 37, 39, 1. quiting 30, 35 42, 43, 46 Intention to 1, 5, 10, 16, 19, 23, 3, 8, 14, 22, 25, 32 2. search 28, 45 6, 11, 13, 17, 21, 31, 2, 15, 24, 27, 33, 3. Intention to quit 36, 41, 44 38, 40 Total 25 21

Jumlah 16 14 16 46

1.2 Validitas Butir Skala Intensi Turnover Validitas butir merupakan alat ukur yang digunakan untuk mengetahui sejauh mana alat ukur dapat mengukur apa yang diukur. Berdasarkan cara estimasinya yang disesuaikan dengan sifat dan fungsi setiap tes, tipe validitas pada umumnya digolongkan dalam tiga kategori, yaitu content validity (validitas isi), construct validity (validitas konstrak), dan criterion-related validity (validitas berdasar kriteria). Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah content validity (validitas isi) karena dapat menunjukkan sejauh mana aitem-aitem dalam tes mencakup keseluruhan kawasan ini yang hendak diukur oleh tes itu. Pengertian mencakup keseluruhan kawasan isi tidak saja berarti tes itu harus komprehensif akan tetapi isinya harus pula tetap relevan dan tidak keluar dari batasan tujuan pengukurannya (Azwar, 2007). Penghitungan validitas skala intensi turnover dilakukan dengan menggunakan bantuan komputasi Seri Program Statistik (SPS-2000), Program Analisis Kesahihan Butir edisi Sutrisno Hadi dan Yuni Pamardiningsih, UGM Yogyakarta versi IBM/ IN; Hak Cipta 2005, dilindungi undang-undang. Setelah dilakukan uji validitas diketahui bahwa dari 46 aitem intensi turnover, 44 aitem dinyatakan sahih, dan 2 aitem dinyatakan gugur (2,

24

23), dimana aitem yang sahih memiliki nilai rbt yang berkisar antara 0,325 sampai 0,940. Hasil perhitungan validitas skala intensi turnover ditunjukkan pada tabel 3. Tabel 3 Hasil Validitas Butir Skala Intensi Turnover
No. Aitem 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. rxy 0,727 0,308 0,696 0,730 0,876 0,863 0,518 0,694 0,636 0,831 0,870 0,812 0,827 0,718 0,715 0,903 0,749 0,744 0,822 0,806 0,877 0,608 0,227 0,653 0,676 0,872 0,566 0,775 0,921 0,864 0,864 rbt 0,670 0,192 0,630 0,692 0,849 0,843 0,448 0,644 0,570 0,785 0,847 0,783 0,803 0,663 0,664 0,881 0,705 0,708 0,785 0,769 0,853 0,537 0,096 0,600 0,612 0,848 0,493 0,727 0,905 0,839 0,840 p 0,000 0,142 0,000 0,000 0,000 0,000 0,004 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,001 0,300 0,000 0,000 0,000 0,002 0,000 0,000 0,000 0,000 Status Sahih Gugur Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Gugur Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih

25

32. 33. No. Aitem 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40. 41. 42. 43. 44. 45. 46.

0,481 0,667 rxy 0,830 0,904 0,869 0,744 0,601 0,717 0,559 0,950 0,751 0,392 0,788 0,762 0,781

0,399 0,625 rbt 0,807 0,887 0,843 0,706 0,531 0,662 0,494 0,940 0,724 0,325 0,743 0,711 0,743

0,010 0,000 p 0,000 0,000 0,000 0,000 0,001 0,000 0,002 0,000 0,000 0,031 0,000 0,000 0,000

Sahih Sahih Status Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih

1.3 Reliabilitas Butir Skala Intensi Turnover

Reliabilitas merupakan keandalan alat ukur, dimana alat ukur tersebut menunjukkan hasil pengukuran yang relatif konstan walaupun diberikan pada waktu dan tempat berbeda. Pada umumnya untuk mengukur reliabilitas digunakan tiga teknik penguji reliabilitas, yaitu: a. Teknik ulangan, b. Teknik bentuk paralel atau sejajar dan c. Teknik pendekatan konsistensi internal (Azwar, 2007). Reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik pendekatan konsistensi internal. Prosedur pendekatannya hanya memerlukan satu kali pengenaan sebuah tes kepada sekelompok individu sebagai subyek ( single trial administration). Oleh karena itu pendekatan ini mempunyai nilai praktis dan efisiensi yang tinggi. Dengan hanya satu kali pengenaan tes akan diperoleh satu distribusi skor tes dari kelompok subyek yang bersangkutan.
Menghitung reliabilitas butir skala intensi turnover ini menggunakan bantuan komputasi Seri Program Statistik (SPS-2000), Program Analisis Keandalan Butir teknik Hoyt edisi Sutrisno Hadi dan Yuni Pamardiningsih, UGM Yogyakarta versi IBM/ IN; Hak Cipta 2005, dilindungi undang-undang. Hasil perhitungan reliabilitas skala intensi turnover pada tabel 4.

26

Tabel 4 Hasil Reliabilitas Butir Skala Intensi Turnover


No 1. 2. 3. Aspek-Aspek Thinking of quiting Intention to search Intention to quit rtt 0,947 0,929 0,946 p 0,000 0,000 0,000 Status Andal Andal Andal

Hasil perhitungan reliabilitas 3 aspek skala intensi turnover dinyatakan sangat signifikan dengan nilai p = 0,000 dan nilai rtt berkisar antara 0,929-0,947. Dengan demikian dalam penelitian ini skala intensi turnover dapat dinyatakan andal atau reliabel. 2. Variabel Bebas : Komunikasi Efektif Komunikasi Efektif adalah komunikasi dua arah yang saling berbalas, terbuka, interaktif dan terjadi keseimbangan dinamis peserta komunikasi. Tingkat keefektifan komunikasi ditunjukkan oleh skor total yang diperoleh dari skala komunikasi efektif. Semakin tinggi skor total subyek maka semakin tinggi tingkat keefektifan komunikasi yang terjadi di antara karyawan. Sebaliknya, semakin rendah skor total subyek maka semakin tidak efektif komunikasi yang terjadi di antara karyawan. 2.1 Penyusunan Skala Komunikasi Efektif Adapun penyusunan skala Komunikasi Efektif menggunakan metode summated rating (rating yang dijumlahkan) atau lebih populer dengan nama penskalaan model Likert yang telah dimodifikasi dengan menghilangkan pilihan jawaban Entah, karena jawaban Entah mengindikasikan sikap ragu-ragu atau tidak dapat menentukan sikap, sehingga hanya ada 4 (empat) alternatif jawaban, yaitu Sangat Setuju (SS), Setuju (S), Tidak Setuju (TS), Sangat Tidak Setuju (STS) (Azwar, 2007). Setiap pernyataan subyek akan diberikan skor sesuai dengan nilai skala kategori jawaban pada tabel 5. Tabel 5 Penilaian Skala Komunikasi Efektif
Jawaban SS S TS STS Skor Favourable 4 3 2 1 Unfavourable 1 2 3 4

27

Penyusunan blue print skala komunikasi efektif berdasarkan aspek-aspek komunikasi efektif dari Johnson & Johnson dan James, yaitu : a. Saling berbalas (reciprocity) Komunikasi yang saling berbalas memiliki pengertian bahwa pihak-pihak yang terlibat dalam proses komunikasi dapat saling berbalas dalam menerima atau mengirim stimulus komunikasi. b. Terbuka Komunikasi yang terbuka memiliki pengertian bahwa peserta komunikasi mempunyai kemauan untuk menyampaikan klarifikasi atas materi pesan yang disampaikan atau diterima dengan transparan sehingga dalam komunikasi tersebut menjadi terbuka bagi masing-masing pihak atas pesan-pesan komunikasi. c. Interaktif Komunikasi yang interaktif memiliki pengertian, membuat suasana komunikasi yang mampu menciptakan pola hubungan komunikasi yang menyenangkan di antara peserta komunikasi. d. Seimbang Komunikasi efektif memungkinkan peserta komunikasi saling memiliki kedudukan yang seimbang dalam berkomunikasi, dalam pengolahan materi pesan, serta dalam jalur komunikasi yang berlangsung. Proses komunikasi sendiri menjadi proses yang dinamis tanpa adanya dominasi dan subordinasi yang timpang. Sebaran aitem skala Komunikasi Efektif dapat dilihat dari Tabel 6. Tabel 6 Sebaran Aitem Skala Komunikasi Efektif
No aitem No. 1 2 3 4 Aspek Saling berbalas Terbuka Interaktif Seimbang Total Favourable 1, 9, 17, 25, 33 2, 10, 18, 26, 34 3, 11, 19, 27, 35 4, 12, 20, 28, 36 20 Unfavourable 5, 13, 21, 29, 37 6, 14, 22, 30, 38 7, 15, 23, 31, 39 8, 16, 24, 32, 40 20 Total 10 10 10 10 40

2.2 Validitas Butir Skala Komunikasi Efektif Validitas butir merupakan alat ukur yang digunakan untuk mengetahui sejauh mana alat ukur dapat mengukur apa yang diukur. Berdasarkan cara estimasinya yang disesuaikan dengan sifat dan fungsi setiap tes, tipe validitas pada umumnya digolongkan dalam tiga kategori, yaitu content validity (validitas isi), construct validity (validitas konstrak), dan criterion-related validity (validitas berdasar kriteria). Validitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah content validity (validitas isi) karena dapat menunjukkan sejauhmana aitem-aitem dalam tes mencakup keseluruhan kawasan ini yang hendak diukur oleh tes itu. Pengertian mencakup keseluruhan kawasan isi tidak

28

saja berarti tes itu harus komprehensif akan tetapi isinya harus pula tetap relevan dan tidak keluar dari batasan tujuan pengukurannya (Azwar, 2007). Penghitungan validitas skala komunikasi efektif dilakukan dengan menggunakan bantuan komputasi Seri Program Statistik (SPS-2000), Program Analisis Kesahihan Butir edisi Sutrisno Hadi dan Yuni Pamardiningsih, UGM Yogyakarta versi IBM/ IN; Hak Cipta 2005, dilindungi undang-undang. Setelah dilakukan uji validitas, diketahui bahwa dari 40 aitem komunikasi efektif, 31 aitem dinyatakan sahih, dan 9 aitem dinyatakan gugur (1, 4, 9, 21, 27, 28, 30, 31, 33), dimana aitem yang sahih memiliki nilai rbt yang berkisar antara 0,295 sampai 0,847. Hasil perhitungan validitas skala komunikasi efektif ditunjukkan pada tabel 7.

Tabel 7 Hasil Validitas Butir Skala Komunikasi Efektif


No. Aitem 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. 10. 11. 12. 13. 14. 15. 16. 17. 18. 19. 20. 21. 22. 23. rxy 0,352 0,686 0,591 0,402 0,623 0,594 0,521 0,779 0,172 0,706 0,676 0,708 0,754 0,834 0,770 0,671 0,558 0,688 0,824 0,434 0,463 0,725 0,801 rbt 0,128 0,582 0,453 0,251 0,468 0,480 0,361 0,677 -0,046 0,615 0,514 0,622 0,593 0,778 0,658 0,599 0,328 0,592 0,767 0,295 0,251 0,635 0,737 p 0,259 0,000 0,004 0,078 0,003 0,002 0,018 0,000 0,397 0,000 0,001 0,000 0,000 0,000 0,000 0,000 0,030 0,000 0,000 0,046 0,077 0,000 0,000 Status Gugur Sahih Sahih Gugur Sahih Sahih Sahih Sahih Gugur Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Gugur Sahih Sahih

29

No. Aitem 24. 25. 26. 27. 28. 29. 30. 31. 32. 33. 34. 35. 36. 37. 38. 39. 40.

rxy 0,710 0,666 0,729 0,361 0,390 0,764 -0,088 0,411 0,848 0,072 0,658 0,751 0,649 0,707 0,743 0,769 0,902

rbt 0,619 0,522 0,634 0,214 0,243 0,653 -0,273 0,249 0,764 -0,157 0,582 0,675 0,545 0,493 0,640 0,690 0,847

p 0,000 0,001 0,000 0,115 0,085 0,000 0,060 0,079 0,000 0,306 0,000 0,000 0,001 0,002 0,000 0,000 0,000

Status Sahih Sahih Sahih Gugur Gugur Sahih Gugur Gugur Sahih Gugur Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih Sahih

2.3 Reliabilitas Butir Skala Komunikasi Efektif

Reliabilitas merupakan keandalan alat ukur, dimana alat ukur tersebut menunjukkan hasil pengukuran yang relatif konstan walaupun diberikan pada waktu dan tempat berbeda. Pada umumnya untuk mengukur reliabilitas digunakan tiga teknik penguji reliabilitas, yaitu: a. Teknik ulangan, b. Teknik bentuk paralel atau sejajar dan c. Teknik pendekatan konsistensi internal (Azwar, 2007). Reliabilitas yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik pendekatan konsistensi internal. Prosedur pendekatannya hanya memerlukan satu kali pengenaan sebuah tes kepada sekelompok individu sebagai subyek ( single trial administration). Oleh karena itu pendekatan ini mempunyai nilai praktis dan efisiensi yang tinggi. Dengan hanya satu kali pengenaan tes akan diperoleh satu distribusi skor tes dari kelompok subyek yang bersangkutan.
Menghitung reliabilitas butir skala komunikasi efektif ini menggunakan bantuan komputasi Seri Program Statistik (SPS-2000), Program Analisis Keandalan Butir teknik Hoyt edisi Sutrisno Hadi dan Yuni Pamardiningsih, UGM Yogyakarta versi IBM/ IN; Hak Cipta 2005, dilindungi undang-undang. Hasil perhitungan reliabilitas skala komunikasi efektif pada tabel 8.

30

Tabel 8 Hasil Reliabilitas Butir Skala Komunikasi Efektif


No 1. 2. 3. 4. Aspek-Aspek Saling berbalas Terbuka Interaktif Seimbang rtt 0,755 0,874 0,846 0,864 p 0,000 0,000 0,000 0,000 Status Andal Andal Andal Andal

Hasil perhitungan reliabilitas 4 aspek dalam skala komunikasi efektif dinyatakan sangat signifikan dengan nilai p = 0,000 dan nilai rtt berkisar antara 0,755-0,874. Dengan demikian dalam penelitian ini skala komunikasi efektif dapat dinyatakan andal atau reliabel. D. Analisis Data Untuk menganalisis data yang telah diperoleh, digunakan Analisis Korelasi Product Moment dari Pearson dengan bantuan komputasi Seri Program Statistik (SPS2000) dari Sutrisno Hadi dan Yuni Pamardiningsih, Universitas Gadjah Mada Yogyakarta versi IBM/IN.

Tabel 9 Tabel komputasi


X x1 x2 xn Y y1 y2 yn

Keterangan: X Y x1, x2, ..., xn y1, y2, ..., yn : komunikasi efektif. : intensi turnover. : total skor komunikasi efektif subyek 1, 2, ..., subyek ke-n. : total skor intensi turnover subyek 1, 2, ..., subyek ke-n.

31

Adapun pedoman pengujian hipotesis yang dipakai dalam penelitian ini adalah sebagai berikut : jika rhitung > rtabel 1% berarti sangat signifikan, hipotesis alternatif yang digunakan diterima karena ada hubungan yang sangat signifikan antara variabel X dan variabel Y. jika rtabel 5% < rhitung < rtabel 1% berarti signifikan hipotesis alternatif yang diajukan diterima karena ada hubungan antara variabel X dan variabel Y. jika rhitung < rtabel 5% berarti tidak signifikan hipotesis alternatif yang diajukan ditolak karena tidak ada hubungan antara variabel X dan variabel Y (Hadi, 2000).

32

HASIL DAN PEMBAHASAN


A. Hasil Analisis data pada penelitian ini menggunakan teknik korelasi product moment Pearson. Rangkuman hasil analisisnya dapat dilihat pada tabel 10. Tabel 10 Tabel Rangkuman Hasil Analisis Korelasi Product Moment Pearson N 33 X 3038 X2 282734 Y 2855 Y2 262203 XY 260013 r -0,414 r2 0,171 p 0,016

Hasil analisis korelasi product moment menyatakan rxy = -0,414 dengan p = 0,016 dinyatakan signifikan, artinya ada korelasi negatif antara komunikasi efektif dengan intensi turnover. Berdasarkan hasil analisis dari data penelitian maka hipotesis ada hubungan negatif antara komunikasi efektif dengan intensi turnover pada karyawan Bank Jatim Kantor Cabang Malang diterima pada taraf kepercayaan 95%. Nilai r negatif memiliki pengertian bahwa kenaikan nilai variabel komunikasi efektif akan disertai secara proporsional oleh penurunan nilai variabel inteni turnover dan sebaliknya atau bisa dikatakan, semakin efektif komunikasi yang terjadi, semakin rendah intensi turnover pada karyawan Bank Jatim Kantor Cabang Malang dan sebaliknya, semakin tidak efektif komunikasi yang terjadi, semakin tinggi intensi turnover pada karyawan pada karyawan Bank Jatim Kantor Cabang Malang. Adapun sumbangan efektif komunikasi efektif terhadap intensi turnover sebesar 17,1% (r = 0,171). B. Pembahasan Hasil analisis data menunjukkan bahwa hipotesis penelitian yang menyatakan ada hubungan negatif antara komunikasi efektif dengan intensi turnover pada karyawan Bank Jatim Kantor Cabang Malang diterima, artinya semakin efektif komunikasi, semakin rendah intensi turnover pada karyawan dan sebaliknya semakin tidak efektif komunikasi, semakin tinggi intensi turnover. Hal ini dapat diartikan bahwa responden penelitian yang menganggap komunikasi antar karyawan dalam perusahaan efektif cenderung memiliki intensi turnover yang rendah dan demikian pula sebaliknya, reponden penelitian yang menganggap komunikasi antar karyawan tidak efektif cenderung memiliki intensi turnover yang lebih tinggi.. Pandangan karyawan tentang komunikasi antar karyawan yang sudah efektif tersebut, tentu harus dipertahankan, karena sesuai dengan hasil analisis data penelitian yang menunjukkan adanya hubungan negatif antara komunikasi efektif dengan intensi

33

turnover pada karyawan, sehingga dapat diramalkan bahwa karyawan yang berpandangan komunikasi yang terjadi antar karyawan sudah efektif cenderung memiliki intensi turnover yang lebih rendah dari pada karyawan yang berpandangan komunikasi yang terjadi antar karyawan tidak efektif. Hal tersebut bisa dipahami, karena pada dasarnya setiap karyawan dalam bekerja tidak semata-mata hanya memenuhi kebutuhan material (fisik) saja, melainkan juga sebagai upaya untuk memenuhi kebutuhan non-material (psikis) yang dimilikinya. Artinya, melalui komunikasi efektif, karyawan dapat memenuhi kebutuhannya yang sifatnya non-material, yaitu kebutuhan untuk menjalin hubungan sosial dengan orang lain dan apabila adanya komunikasi efektif di antara karyawan ini didukung oleh terpenuhinya kebutuhan material, yaitu gaji yang sesuai dengan beban kerja, bonus prestasi yang menarik, fasilitas kantor yang memadai, lingkungan fisik yang baik, dan lain sebagainya, tentu hal-hal tersebut akan mereduksi tingkat intensi turnover pada karyawan. Survei Global Strategic Rewards pada tahun 2007/2008 menemukan tingkat turnover alias masuk-keluar karyawan untuk posisi-posisi penting (level manajerial dan di atasnya) pada perusahaan-perusahaan di Indonesia di industri perbankan antara 6,3 persen - 7,5 persen. Sementara, pada industri umumnya hanya berkisar antara 0,1 persen - 0,74 persen, sedangkan anggaran kenaikan gaji yang dimiliki oleh perusahaanperusahaan di Indonesia adalah dua kali lipat perusahaan di Asia Pasifik. Kecenderungan karyawan melakukan turnover di kalangan karyawan perusahaan perbankan yang lebih tinggi daripada perusahaan-perusahaan yang bergerak di bidang lain ini patut diperhatikan terutama oleh Bank Jatim sebagai salah satu perusahaan yang bergerak di bidang perbankan, karena dengan tingkat kenaikan gaji yang cukup tinggipun, karyawan terutama karyawan pada posisi-posisi penting tetap memutuskan untuk melakukan turnover. Artinya pemenuhan kebutuhan material saja tidaklah cukup untuk mempertahankan karyawan tetap bekerja dalam suatu perusahaan. Secara teoritis, turnover yang dilakukan karyawan tidak hanya disebabkan oleh ketidakpuasan pada faktor industrial, yang salah satu contohnya adalah besaran gaji yang diterima, tetapi juga disebabkan oleh ketidakpuasan pada kondisi sosial di perusahaan, yang hanya bisa terbentuk dengan baik melalui komunikasi efektif. Artinya apabila gaji yang diterima karyawan sudah memadai atau bahkan lebih tinggi daripada gaji karyawan dengan posisi yang sama di perusahaan sejenis, namun karyawan tetap memutuskan untuk mengundurkan diri dan bekerja di perusahaan lain, sudah sepatutnya perusahaan mengevaluasi tingkat kepuasan karyawan terhadap komunikasi antar karyawan di perusahaan, apakah komunikasi antar karyawan sudah efektif atau belum. Komunikasi yang efektif tentu akan membawa dampak yang positif pada hal-hal yang berkaitan dengan hubungan industrial, seperti efektivitas kerjasama, pemecahan masalah dalam kerja, dll., karena komunikasi yang efektif akan membentuk hubungan sosial yang baik. Seorang karyawan yang memiliki hubungan sosial yang baik dengan karyawan lainnya, tentu memiliki kesempatan lebih besar untuk dibantu oleh karyawan

34

lainnya apabila dirinya mengalami hambatan dalam melakukan pekerjaannya, daripada karyawan lain yang tidak memiliki hubungan sosial yang baik. Komunikasi yang efektif akan mengarahkan terciptanya suatu suasana yang kondusif sehingga masing-masing karyawan dapat mengembangkan potensi-potensi yang dimilikinya secara maksimal. Suasana ini dapat berbentuk kesempatan untuk otonomi yang lebih besar, varietas, tanggung jawab terhadap tugas, lingkungan sosial yang menyenangkan dan sebagainya. Dengan demikian karyawan dapat bekerja dengan kebutuhan kepuasan kerja yang tinggi.

Bagi perusahaan hal ini merupakan suatu tantangan yang berat. Perusahaan harus berupaya menciptakan suatu kondisi tertentu dimana kondisi ini akan menciptakan rasa aman dan nyaman bagi karyawan sehingga karyawan dapat meraih kepuasan kerja dan sekaligus dapat memenuhi kebutuhannya. Bagaimanapun perusahaan harus mengakui bahwa keunggulan suatu organisasi tidak hanya terletak pada banyaknya produksi yang dihasilkan, tetapi lebih detail lagi melihat keadaan sumber daya manusia dalam perusahaan sebagai sumber potensial bagi kemajuan perusahaan.
Hasil penelitian juga menunjukkan sumbangan efektif komunikasi efektif terhadap intensi turnover sebesar 17,1%. Hal ini berarti ada faktor-faktor lain sebesar 82,9% yang juga berhubungan dengan intensi turnover pada responden penelitian. Faktor-faktor lain tersebut, dapat diperhatikan dari apa yang dikemukakan oleh Watkins, dkk., dalam Triana (2003), yaitu :

4. Penyebab pribadi (Personal causes) Terbagi atas 2 (dua), yaitu : c) Kondisi fisiologis, misalnya sakit dan kematian. d) Kondisi psikologis, misalnya keinginan untuk berkelana, watak yang buruk, ikatan keluarga, dan hasrat untuk peningkatan standar kehidupannya. 5. Penyebab yang berhubungan dengan industri (Industrial causes) Terbagi atas 2 (dua) kelompok, yaitu: c) Hal-hal yang menyebabkan kurangnya prosedur personalia, misalnya kekurangan metode pada proses rekrutmen, seleksi dan penempatan; kurangnya insentif finansial dan non-finansial; kondisi pekerjaan yang kurang menguntungkan; produksi yang tidak dapat diatur; manajemen yang bersifat otokrasi; dan kurangnya fasilitas-fasilitas training atau pelatihan. d) Kondisi umum dunia bisnis, termasuk perubahan yang terjadi pada banyaknya permintaan pelanggan, skala upah umum yang tidak sama dan perputaran bisnis. 6. Kondisi sosial (Social condition causes)
Terbagi atas faktor-faktor yang menyebabkan terjadinya kekurangan fasilitas transportasi, buruknya komunikasi, buruknya kondisi perumahan, dan kurangnya penyediaan fasilitas rekreasi.

35

Penelitian ini menekankan, bahwa perusahaan harus menyadari bahwa kepuasan karyawan tidak semata-mata terfokus pada kepuasan atas terpenuhinya kebutuhan yang berkaitan dengan hubungan industrial, seperti besar-kecilnya upah, fasilitas kerja, kondisi fisik lingkungan kerja, dan insentif-insentif ekonomis, tapi juga kepuasan atas terpenuhinya kebutuhan yang berkaitan dengan hubungan sosialnya yang hanya dapat diperoleh dari komunikasi yang efektif. Terpenuhinya kebutuhan hubungan sosial melalui komunikasi efektif akan mempengaruhi kepuasan karyawan dalam bekerja yang pada gilirannya akan mengurangi keinginan karyawan untuk mengundurkan diri dari perusahaan tempatnya bekerja sekarang.

36

KESIMPULAN DAN SARAN


A. Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan hasil analisis data yang telah dilakukan, maka disimpulkan bahwa ada hubungan yang negatif antara komunikasi efektif dengan intensi turnover pada karyawan. Semakin efektif komunikasi yang dilakukan, maka semakin rendah intensi turnover pada karyawan. Sebaliknya, semakin tidak efektif komunikasi yang dilakukan maka semakin tinggi intensi turnover pada karyawan. Hasil analisis data penelitian yang dilakukan menunjukkan bahwa sumbangan efektif komunikasi efektif terhadap intensi turnover adalah sebesar 17,1%. Hal ini berarti masih ada sekitar 82,9% faktor-faktor lain yang mempengaruhi intensi turnover dalam perusahaan. Faktor-faktor lain tersebut antara lain faktor usia, masa kerja, upah dan insentif lainnya, tingkat pendidikan, status pernikahan, kondisi pekerjaan yang kurang menguntungkan, produksi yang tidak dapat diatur; manajemen yang bersifat otokrasi; dan kurangnya fasilitas-fasilitas training atau pelatihan, dan sebagainya. B. Saran

1. Bagi Perusahaan Secara Umum Perusahaan beserta seluruh karyawan yang terkait lebih meningkatkan kelancaran dalam melakukan komunikasi yang efektif. Peningkatan kelancaran dalam komunikasi efektif dapat dilakukan bertahap dari memberikan sosialisasi tentang komunikasi efektif dan manfaatnya pada para karyawan, dari tingkat jabatan tertinggi sampai ke karyawan dengan tingkat jabatan terendah, sampai pelaksanaan program-program pelaksanaan yang mengarah kepada terbentuknya keadaan yang mendukung terjadinya komunikasi efektif secara berkesinambungan di antara karyawan, seperti family day, rekreasi bersama, outbound yang meningkatkan pemahaman karakter antar karyawan, dan program lain yang disesuaikan dengan keadaan perusahaan. Melalui komunikasi yang efektif, situasi kerja yang kondusif dapat terbentuk, sehingga karyawan mendapatkan kenyamanan dalam bekerja dan itu berdampak terhadap kinerja dan kepuasan karyawan dalam melakukan pekerjaannya sehingga dapat mencegah dan mereduksi terjadinya turnover dalam perusahaan. 2. Bagi Bank Jatim Kantor Cabang Malang Komunikasi efektif yang telah terbentuk sudah seharusnya dipertahankan dan dikembangkan dengan tetap memperhatikan kebutuhan-kebutuhan lain yang sifatnya industrial seperti upah dan insentif lainnya, kondisi lingkungan fisik kerja, dan lain sebagainya, sehingga karyawan tetap merasa nyaman. Hal ini akan mencegah dan mereduksi terjadinya turnover dalam perusahaan. Usaha-usaha mempertahankan komunikasi efektif yang telah terbentuk dapat dilakukan dengan sosialisasi tentang komunikasi efektif dan manfaatnya pada karyawan terlebih dahulu, kemudian dilanjutkan dengan pelaksanaan

37

program-program pelaksanaan yang mengarah kepada terbentuknya keadaan yang mendukung terjadinya komunikasi efektif secara berkesinambungan di antara karyawan, seperti family day, rekreasi bersama, outbound yang meningkatkan pemahaman karakter antar karyawan, dan program lain yang disesuaikan dengan keadaan perusahaan. 3. Bagi Peneliti Selanjutnya
Penelitian ini tidak menggunakan variabel kontrol dan disarankan bagi peneliti selanjutnya untuk menambahkan variabel kontrol atau variabel sertaan seperti masa kerja, tingkat pendidikan, usia ataupun jenis kelamin.

38

DAFTAR PUSTAKA Ancok, D. 1997. Teknik Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pusat Penelitian Kependudukan UGM. Arikunto, Suharsimi. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Jakarta : Rineka Cipta. Azwar, Saifudin. 2005. Tes Prestasi: Fungsi dan Pengembangan Pengukuran Prestasi Belajar. Edisi II. Yogyakarta: Pustaka Belajar. ---------. 2007. Dasar-Dasar Psikometri. Cetakan VI. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. ---------. 2007. Reliabilitas dan Validitas. Cetakan VII. Yogyakarta: Pustaka Pelajar. Bertha, S.E.M. 2009. Efektivitas Komunikasi Interpersonal dan Kepuasan Kerja dalam Organisasi. http://www.unimedia.ac.id/page.php?title=Efektivitas+Komunikasi+Interperson al+dan+Kepuasan+Kerja+dalam+Organisasi&article=64&lang=&user=0.8726290 0%201228339439&ip=66.249.66.42 Cascio, W.F. 1998. Applied Psychology in Human Resources Management (5 th Ed). USA: Prentice Hall International, Inc. Drever, J. 1998. Kamus Psikologi. Jakarta: PT. Bina Aksara. Flippo, E.B.1996. Principles of Personnel Management. New York : McGraw-Hill Book Co, Inc. Hadi, Sutrisno. 2000. Metodologi Research. Yogyakarta: Andi Offset. Indrianti, Nur dan Supomo, Bambang. 1999. Penelitian Bisnis. BPFE. Yogyakarta: IKAPI. Kartono, Kartini. 2002. Psikologi Sosial untuk Manajemen, Perusahaan dan Industri . Jakarta: PT RajaGrafindo Persada. Kurniawan, D. A. 2006. Hubungan Komunikasi Efektif dengan Komitmen Kerja Karyawan. Skripsi tidak diterbitkan. Yogyakarta: Fakultas Psikologi UGM. McElroy, J.C., Morrow, P.C., dan Rude, S. N. 2001. Turnover and Organizational Performance; A Comparative Analysis of The Effects of Voluntary Involuntary, and Reduction in Force Turnover. Journal of Applied Psychology, Vol. 86, No. 6, 1294-1299. Mobley, W.H. 2000. Pergantian Karyawan: Sebab, Akibat dan Pengendaliannya . Terjemahan. Jakarta: PT Pustaka Binaman Pressindo. Morhead, G., dan Griffin, R.W. 1998. Organizational Behavior : Managing People and Organizations. USA: Hougthon Mifflin Company.

39

Mowday,R. T., Porter, L.W., dan Steers, R. M. 1998 . Employee-Organization Linkages: The Psychology of Commitment, Absenteeism and Turnover . London: Academic Press Inc. Nankervis, A.R, Compton, R.L dan McCarthy, T.E. 1999. Strategic Human Resources Management (3rd Ed). Australia: Thomson Publishing Company. Novliadi, F. 2007. Intensi Turnover Karyawan ditinjau dari Budaya Perusahaan dan Kepuasan Kerja. Makalah tugas fungsional tidak diterbitkan. Fakultas Kedokteran, Program Studi Psikologi USU. Purwanto, Djoko. 2006. Komunikasi Bisnis. (Edisi III). Jakarta: Erlangga. Rakhmat, Jalaluddin. 2004. Psikologi Komunikasi: Edisi Revisi. Cetakan XX. Bandung: PT Remaja Rosdakarya. Robbins, S.P. 1998. Organizational Behavior : Concepts, Controversies, and Application (8th Edition). Englewood Cliffs: Prentice-Hall, Inc. Robbinson, P.S. 2001. Perilaku Organisasi, Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Jakarta: Prenhallindo. Soekanto, S. 2000. Sosiologi Suatu Pengantar. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada. Steers, R.M dan Porter, L.W. 1997. Motivation and Work Behavior. New York : McGrawHill Book Co, Inc. Triana, E.M. 2003. Hubungan antara Persepsi terhadap Pengembangan Karir dengan Intensi Turnover pada karyawan. Skripsi tidak diterbitkan. Yogyakarta: Fakultas Psikologi UGM. Walker, J.W.1998. Human Resources Planning. USA: McGraw-Hill Book, Co. Wexley, K.N dan Yukl, G.A. 1997. Organizational Behavior and Personnel Psychology . Illinois: Richard D. Irwin Ick. Wood, J.M. 1998. Organizational Behavior : An-Asia Pacific Perspective. USA: John Wiley and Son. ----------.2007. KOMPAS Cyber Media: Karyawan Berprestasi Tinggi Gampang Pindah. http://www2.kompas.com/ver1/Perempuan/0712/12/201434.htm ----------.2006. eBizzAsia: Human Capital Management: Menyentuh Talenta SDM. http://www.ebizzasia.com/0423-2006/enterprise,0432,02.html

40