Anda di halaman 1dari 11

Curso: GESTION PERSONAL

Estudiante: NAILETH SERRANO C CC: 1094161597

Tutor LEDA SOFIA SALCEDO

2013

INTRODUCCION La finalidad de este trabajo es orientarnos a tomar las mejores decisiones para con nuestra empresa y de este mismo modo saber o tener claro el significado y la importancia que esta tiene, ya que Una mala decisin tomada en un negocio con llevar
una infinidad de problemas, desde problemas sencillos dentro de un estndar donde se deber el cual permite darnos una idea del punto donde iniciar a trabajar; hasta prdida de beneficios como lo es el boto de credulidad que es el punto de partida para los refinanciamientos, o incluso esta mala decisin puede llevarnos a la quiebra

Concepto de Valoracin de Personal


Las proposiciones de la economa normativa sobre el comportamiento socialmente ptimo (eficiente) de una empresa pueden resumirse en que sta opere con eficiencia asignatura a la vez que con eficiencia productiva. La primera se refiere al comportamiento de la empresa respecto al conjunto de la sociedad. En economa del bienestar y bajo el tpico supuesto simplificador de que la empresa en cuestin produce un solo bien- se considera que la eficiencia asignativa con la que opera ser tanto ms alta como prximo est su precio de venta al coste medio mnimo que tcnica y socialmente es posible, para el volumen de producto a suministrar de forma estable; es decir, el coste medio, a largo plazo, de mxima eficiencia productiva 2 . Y es a esta ltima la eficiencia productiva, que se centra en el uso de los factores productivos por parte de la empresa (concretamente desde la perspectiva de la minimizacin de sus costes, dadas las unidades de output producidas)- a la que generalmente se refieren los estudios de eficiencia comparativa entre empresas. Centrndonos en lo que sigue en la eficiencia productiva (o microeconmica, si se prefiere) sta comporta a su vez dos dimensiones o componentes; utilizando la terminologa habitual: eficiencia de gestin (o a corto plazo, considerando la dimensin o estructura de la empresa como dada) y eficiencia de escala (cuando la dimensin o estructura es la adecuada para el volumen de produccin requerido). Sin embargo, cuando en la prctica se pretende, bien analizar el cambio en la eficiencia de una empresa a lo largo del tiempo, o bien comparar la eficiencia de varias empresas y explicar las diferencias observadas, se hace necesario introducir en este contexto habitual del anlisis microeconmico una tercera dimensin o componente de lo que se entiende por que una empresa funcione eficientemente: la eficiencia de adaptacin-respuesta a los cambios. Y se hace imprescindible adems introducir el elemento calidad del producto, pues sta no es en realidad algo fijado o dado para un determinado bien como, por simplificacin, supone el concepto habitual de eficiencia productiva- sino que es algo susceptible de experimentar cambios tanto a mejor como a peor. Y, por supuesto, un diferente nivel de calidad puede explicar que la eficiencia de una empresa (medida por los respectivos costes medios, por ejemplo) sea diferente a la de otra. Veamos primero un resumen sobre las dos dimensiones estndar de la eficiencia productiva, para pasar seguidamente a considerar lo que implica la tercera y, a continuacin, abordar la relacin entre eficiencia productiva y eficacia o calidad

La valoracin de personal o evaluacin de desempeo es una apreciacin sistemtica del desempeo de cada miembro de la organizacin en funcin de las actividades que cumple, las metas o resultados que ste debe alcanzar y el su potencial de desarrollo; es un proceso que sirve para calificar o estimar el valor la excelencia y las cualidades de una persona y, sobre todo, su contribucin al negocio de la organizacin. Es un proceso dinmico que incluye al evaluado y a su gerente y representa una tcnica de direccin imprescindible en la actividad administrativa actual; a travs de la aplicacin de la evaluacin de desempeo se

pueden localizar e identificar problemas de supervisin y gerencia, de integracin de los individuos al grupo de trabajo de la organizacin, de la adecuacin de la persona al cargo, de posibles disonancias o falta de entrenamiento, y as poder establecer los medios y correctivos necesarios para eliminar o neutralizar tales problemas. Esto constituye un medio para resolver problemas de desempeo y mejorar la calidad del trabajo y la calidad de vida en las organizaciones.

La evaluacin o valoracin es una funcin que, formal o informalmente se utiliza en toda organizacin empresarial para conseguir mejorar el trabajo de cada individuo, mediante la observacin de su conducta en su puesto de trabajo. Esta valoracin puede ser implcita o expresada claramente, consciente o latente, instintiva o fruto de un razonamiento sistemtico; pero siempre es una valoracin. La valoracin del personal es continua y permanente, bajo la responsabilidad de quien tiene el poder de mando

Salario e incentivos Los Salarios con Incentivos proporcionan una remuneracin ms o menos ligada a la cantidad o calidad del trabajo realizado. Al exceso de remuneracin sobre el salario base se le denomina prima. El establecimiento de los salarios con incentivos resulta indispensable en toda empresa moderna bien organizada, si se quiere obtener el debido rendimiento de su personal. Antiguamente, cuando los operarios hacan obras completas sentan el natural inters que inspira toda labor de creacin y el gusto de hacer una obra bien hecha. Pero en !a industria moderna, con la mecanizacin y divisin del trabajo, la gran mayora de los trabajadores no realizan ms que operaciones, y a veces una sola, de un proceso de fabricacin en lnea, repetido miles de veces, y que por tanto no puede tener el menor inters en ellos.

Por lo anterior y para interesar a los trabajadores en la tarea que realizan, y obtener as mejor rendimiento, se han establecido incentivos econmicos. Es decir, que el operario moderno, cuando trabaja, est pensando cmo hacerlo ms de prisa para sacar ms dinero y en esto estriba su inters por el trabajo. VENTAJAS DE LOS SALARIOS CON INCENTIVOS. El aumento del rendimiento en el trabajo, obtenido con los salarios con incentivos, beneficia no slo a los trabajadores sino tambin a las empresas, que producen con menores costos, y a los consumidores, que pueden adquirir productos ms

baratos. Condiciones que deben reunir los salarios con incentivos. Los sistemas de incentivos que sean eficaces deben reunir las siguientes condiciones: a) Deben ser justos: Deben establecerse con la nica intencin de estimular a los trabajadores, pero sin forzarlos a realizar esfuerzos excesivos ni exponerlos a un accidente. Deben proporcionar a los trabajadores remuneraciones proporcionales con su capacidad de trabajo y su esfuerzo, sin que pueda nunca resultar que un trabajador incapacitado obtenga mayores ingresos que otro normal trabajando su jornada de trabajo. b) Deben ser sencillos y claros: Su establecimiento y funcionamiento debe ser econmico. c) Deben ser eficientes: Debe estar bien calculado el tiempo tipo. Debe ser bien conocido el tiempo estndar por todos los trabajadores antes de comenzar los trabajos. Deben calcularse rpidamente los rendimientos de cada operario y facilitarles a ellos de ser posible de un da para otro. Deben pagarse las primas sin ningn retraso, si es que ha de servir como estmulo del trabajo. COMO SE ESTABLECE UN SISTEMA DE SALARIOS CON INCENTIVOS La preparacin y el establecimiento de un sistema de incentivos es una tarea muy delicada y de gran responsabilidad que debe estar presidida por la ms escrupulosa equidad. Para que el sistema tenga xito y no haya reclamaciones se aconseja observar tres normas: 1. Inspirar inters y confianza a los trabajadores. Hay que despertar el inters y ganar la confianza del personal por el sistema: Hablndoles con franqueza del sistema. Garantizndoles que se ha establecido el sistema con arreglo a la ms estricta justicia. Se escucharn y se resolvern las dudas y observaciones Se escucharn las sugerencias y en caso de no aceptarlas se expondrn las razones, que debern ser convincentes. 2. Pagar siempre lo prometido Sea cual fuese la cantidad de las primas y los errores iniciales que en el planteamiento del sistema se hayan cometido, se pagarn siempre las primas que resulten. Posteriormente puede corregirse el sistema, pero mientras no se aprueben las correcciones tendr plena validez el utilizado hasta entonces y deber ser aplicado y cumplido por la empresa. 3. No modificar el sistema, si no es absolutamente necesario

El cambio de un sistema y, an ms, la modificacin de los tiempos estndar establecidos, despierta siempre recelos que pueden degenerar en situaciones conflictivas. Hay, sin embargo, otros motivos, adems de los errores de los tiempos estndar, que pueden obligar a modificar los tiempos estipulados, como son: Cuando se cambia la calidad de material que se trabaja, que puede hacer cortos los tiempos dependiendo de la dureza del material. Cuando se cambian las mquinas y / o herramientas utilizadas por otras de ms rendimiento Cuando se mejora el mtodo. Cuando se demuestra que ha habido errores en el clculo. Con lo antes expuesto se dio una breve resea de los sistemas existentes para controlar el pago de incentivos y salarios. Administracin del Sistema de Incentivos El ingeniero Industrial en la aplicacin de la INGENIERA DE MTODOS Y MEDICIN DEL TRABAJO para que tenga xito un sistema de incentivos debe ser mantenido adecuadamente, pues no puede mantenerse por s solo. Para implementar un plan con efectividad la direccin de la empresa debe enterar a todos los empleados acerca de cmo funciona el plan y de cualesquiera cambios que se introduzcan en l. Una tcnica usada frecuentemente es repartir a todos los trabajadores un "Manual de instrucciones de operacin" que describa en detalle no slo la poltica de la compaa referente al plan, sino tambin que ejemplifique todos sus detalles de trabajo. La base de las clasificaciones de trabajo, estndares de tiempo, procedimiento de calificacin o evaluacin, tolerancias y mtodos de examen de quejas se tienen que explicar cabalmente. Debe describirse la tcnica de manejo de cualquier situacin no usual. Por ltimo, conviene exponer los objetivos de la organizacin y el papel o funcin de cada trabajador en el cumplimiento de esos objetivos. . Ascensos y promociones La Evaluacin del desempeo debe proporcionar una descripcin exacta y confiable de la manera como el empleado realiza sus labores y cumple con sus responsabilidades. Para cumplir este objetivo los sistemas de evaluacin de desempeo deben estar directamente relacionados con el cargo/puesto y ser prcticos y confiables. en la forma ms objetiva posible cul es el valor del trabajador para la empresa, apreciando su actuacin y capacidad de ejecucin de su labor. las diferencias entre individuos cambios en un mismo individuo. los sistemas de evaluacin de cargos. los sistemas de incentivos cuando no se puede medir la produccin. informacin para mejorar la gestin de recursos humanos OBJETIVOS EVALUACIN DEDESEMPEO PARA LA EMPRESA de carrera de personal de capacitacin

de competencias del personal variables ROL DE LA EVALUACIN DE DESEMPEO PARA LA EMPRESA las metas departamentales y Organizacionales. las relaciones con el personal. la productividad. decisiones de gestin de RR.HH. promocin, rotacin, etc. criterios ms objetivos en las decisiones que afectan al personal. los desempeos mejorables. recibir reconocimiento por los logros a proponerse metas y a mejorar el desempeo. oportunidades para visualizar el futuro dentro de la organizacin. Recibe orientaciones precisas en lo que debe mejorar. de antemano la forma en que ser evaluado. SUJETOS EVALUADORES Deben conocer los objetivos del puesto de trabajo. Deben tener la oportunidad de observar el desempeo de la persona evaluada durante un tiempo. Deben estar capacitados para realizar evaluaciones. El Superior inmediato: Es el tradicional o habitual evaluador, debido a que: Est en la mejor posicin para observar y evaluar el desempeo. Es el responsable de su desempeo. El ms capacitado para relacionar el desempeo con las metas del departamento. La retroalimentacin puede ser mucho ms til. Compaeros / iguales: Es til en entornos de trabajo en equipo no competitivos. En ocasiones tienen ms informacin que los superiores. Inconvenientes: La amistad y la camaradera, pueden sesgar la evaluacin. Autoevaluacin: El propio sujeto participa en su evaluacin. Si se combina con el establecimiento de metas, mejora la motivacin y reduce la actitud defensiva. Son ms benvolas y sesgadas. Subordinados: Puede ser vlida con fines de desarrollo. Conocen la forma de dirigir de su superior (estilo de liderazgo, delegacin, comunicacin).La evaluacin, ser parcial. Los clientes: Algunos empresarios estiman adecuado que los empleados sean evaluados por los clientes ya sean interno o externos. Ya sea un comprador u otro empleado de la organizacin que reciba los productos o servicios del evaluado. Ofrecen una informacin til para promociones, transferencias, formacin, etc. TAPAS DEL SISTEMA DE EVALUACION DE DESEMPEO los Objetivos del Sistema

el Personal a Evaluar los Factores a Evaluar Formatos de Evaluacin y Formar Evaluadores de Evaluacin del Sistema PRINCIPALES SISTEMAS DE EVALUACION SISTEMAS DE COMPARACION >Jerarquizacin por orden de mrito> Comparacin Pareada> Distribucin forzada SISTEMA DE ESCALAS GRAFICAS > Escalas continuas> Escalas discontinuas SISTEMA DE COMPROBACION > Mtodo de Incidente Crtico INDICADORES con el cliente innovacin CALIFICACIN DE MRITOS Es el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado. Su objetivo es proporcionar una descripcin precisa del desempeo del empleado durante el pasado o del potencial de su desempeo futuro. Es una funcin esencial dentro de la ARH. Contribuye con la administracin de la empresa porque es un medio para que una organizacin mantenga su productividad y optimice sus recursos humanos. Su importancia radica en lo siguiente: Es una funcin esencial en toda organizacin moderna Se utiliza en empresas grandes y pequeas, pblicas y privadas En E.U. el 94% de las empresas cuentan con un programa formal El Depto. De RH tiene como responsabilidad el supervisar y coordinar el programa La mayora de los empleados desea retroalimentacin sobre su desempeo. Los jefes deben evaluar el desempeo para decidir qu acciones tomar - Si la evaluacin es satisfactoria o sobrepasa lo esperado el empleado debe obtener alienaciones o beneficios - Si la evaluacin es insuficiente el jefe o gerente puede tomar acciones que desalentaran o ayudaran a mejorar la produccin del empleado. Estas acciones debern ser realizadas con objetividad, justicia y tomando en cuenta los sentimientos de la persona afectada.

El mtodo de evaluacin de desempeo ms utilizado es el Mtodo de Escalas Grficas y sus caractersticas son: Evala el desempeo por medio de factores de evaluacin definidos y graduados Utiliza un formulario de doble entrada (lneas horizontales y verticales) Utiliza puntos para cuantificar resultados y comparar a los empleados. Cada empresa sigue su propio proceso. Algunos pasos que contribuyen a la elaboracin del programa son: - Aprobacin de la alta gerencia - Establecer objetivos del programa - Considerar factores a evaluar - Disear un formato para que la informacin sea ms entendible - Utilizar puntos para mejor distincin - Asignar funciones y responsables del programa - Etc...

PARTICIPACIN DE UTILIDADES
La participacin de las utilidades de las empresas es un derecho de la comunidad de los trabajadores de una empresa a percibir una parte de los resultados del proceso econmico de una produccin y distribucin de bienes o servicios. Este derecho de los trabajadores est consagrado en nuestra ley fundamental La Constitucin en la fraccin IX del artculo 123, de los incisos a) al f) y por los artculos 117 al 131 de la Ley Federal del Trabajo, partiendo del supuesto que la empresa genera utilidades y que por consecuencia es justo que los trabajadores participen de las mismas. Art.123. Frac. IX: Los trabajadores tendrn derecho a una participacin en las utilidades de las empresas, regulada de conformidad con las siguientes normas: a) Una Comisin Nacional, integrada con representantes de los trabajadores, de los patronos y del gobierno fijar el porcentaje de utilidades que debe repartirse entre los trabajadores; b) La comisin Nacional practicar las investigaciones y realizar los estudios necesarios y apropiados para conocer las condiciones generales de la economa nacional. Tomar asimismo en consideracin la necesidad de fomentar el desarrollo industrial del pas, el inters razonable que debe percibir el capital y la necesaria reinversin de capitales; c) La misma comisin podr revisar el porcentaje fijado cuando existan nuevos estudios e investigaciones que los justifiquen; d) La ley podr exceptuar de la obligacin de repartir utilidades a las empresas de nueva creacin durante un nmero determinado y limitado de aos, a los trabajos de exploracin y a otras actividades cuando lo justifique su naturaleza y condiciones particulares; e) Para determinar el monto de las utilidades de cada empresa se tomar como base la renta gravable de conformidad con las disposiciones de la Ley del Impuesto Sobre la Renta. Los trabajadores podrn formular ante la oficina correspondiente de la Secretara de Hacienda y Crdito Pblico las objeciones que juzguen convenientes, ajustndose al procedimiento que determine la ley, y f) El derecho de los trabajadores a participar en las utilidades no implica la facultad de intervenir en la direccin o administracin de las empresas;

Son sujetos obligados a participar utilidades todas las unidades econmicas de produccin y distribucin de bienes o servicios de acuerdo con la Ley Federal del Trabajo y, en general, todas las personas fsicas o morales que tengan trabajadores a su servicio, sean o no contribuyentes del impuesto sobre la renta. Los criterios que al respecto se han sustentado por las autoridades del trabajo y que en la prctica se aplican son los siguientes: a) Las empresas que se fusionen, traspasen o cambien su nombre o razn social, tienen obligacin de repartir utilidades a sus trabajadores, por no tratarse de empresas de nueva creacin, ya que iniciaron sus operaciones con anterioridad al cambio o modificacin de sus nombres o razones sociales; b) En las empresas que tengan varias plantas de produccin o distribucin de bienes o servicios, as como diversos establecimientos, sucursales, agencias u otra forma semejante, cuyos ingresos se acumulen en una sola declaracin para efectos del pago del impuesto sobre la renta, la participacin de las utilidades a los trabajadores se har con base en la declaracin del ejercicio y no por los ingresos obtenidos en cada unidad econmica; c) Las asociaciones o sociedades civiles constituidas sin fines de lucro, que obtengan ingresos por la enajenacin de bienes distintos a su activo fijo o presten servicios a personas distintas de sus miembros, siempre que dichos ingresos excedan de 5% de sus ingresos totales, tienen obligacin de repartir las utilidades a sus trabajadores por estos conceptos; d) Las sociedades cooperativas que tengan a su servicio personal administrativo y asalariado, que no sean socios, cuyas relaciones de trabajo se rigen por la Ley Federal del Trabajo, tendrn obligacin de participar a esos trabajadores de las utilidades que obtengan. Las empresas exentas en forma parcial o total del pago del impuesto sobre la renta, que tengan trabajadores a su servicio, estn obligadas a repartir utilidades por la parte de la exencin, puesto que dicha exencin es slo para efectos fiscales y no puede extenderse a los laborales.

CONCLUSION

Anda mungkin juga menyukai