ANHANGUERA EDUCACIONAL FACULDADE DE CAMPINAS/SP UNIDADE II

ADMINISTRAO DE EMPRESA

CAMPINAS 2012 ANHANGUERA EDUCACIONAL FACULDADE DE CAMPINAS/SP

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UNIDADE II

TITULO: Administrao de Recursos Humanos

Apresentado ao 6 Semestre do Curso de Administrao a distncia da Faculdade Anhanguera Educacional S.A. Campinas/SP Polo 2

CAMPINAS 2012

TITULO: Administrao de Recursos Humanos Apresentado ao 6 Semestre do Curso de Administrao a distncia da Faculdade Anhanguera Educacional S.A. Campinas/SP Polo 2

Aprovada em :_______________________________

BANCADA EXAMINADORA

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CAMPINAS 2012 RESUMO A Adminstrao de Recursos Humanos (ARH) um campo de conhecimento que estuda e trata todas as questes relacio-nadas s pessoas no ambiente de trabalho, com o objetivo de compreender e melhorar continuamente o principal ativo das organizaes, seu potencial humano, assim como os resultados das organizaes.
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Objetivos do aprimoramento do potencial humano: Conduzir a melhores resultados das organizaes atravs das pessoas e criao de uma cultura desvalorizao das pessoas, atendendo s suas expectativas e necessidades crescentes.

Palavras-chave:

Recursos

Humanos;

Recursos

Financeiros;

Materiais; Mercadolgicos, Tcnicos e Administrativos.

ABSTRACT The adminstration of Human Resources (ARH) is a field of knowledge that studies and treats all issues related to people-nothings in the workplace, in order to understand and continuously improve the main asset of organizations, their human potential, as well as the results of organizations.

Objectives enhancement of human potential: Conduct the best results through people and organizations creating a culture devaluation of people, attending to their expectations and growing needs.

Keywords: Human Resources, Financial Resources, Materials, marketing, Technical and Administrative.

SUMRIO

Introduo .......................................................................................................................07

Gesto de pessoas e as Mudanas Organizacionais........................................................08

A Gesto de Pessoas se baseia em trs aspectos bsicos ...............................................10

Filme TEMPOS MODERNOS..................................................................................12

Descrio da Empresa McDonald's...........................................................................13

Processo de seleo.......................................................................................................14

Concluso ......................................................................................................................19

Bibliografia ....................................................................................................................20

INTRODUO O conceito de Gesto de Pessoas a formao ou agrupamento de pessoas, gente, seres humanos em uma determinada organizao.

Na realidade podemos confirmar que as organizaes so formadas por grupos de pessoas, e que ao citarmos o nome organizao logo estaremos falando sobre pessoas. As pessoas passam a maior parte de suas vidas dentro de uma organizao, na verdade nascemos e crescemos dentro dela, somos educados, obtemos experincias e levamos experincias para ela. Uma complementa a outra, pois sem as pessoas no existir organizao e as pessoas precisam da organizao para alcanar seus objetivos, sejam eles pessoais ou profissionais. Durante algum tempo as organizaes vm sofrendo vrias mudanas e so essas mudanas que dependem do comportamento, das decises, da cultura, das iniciativas e atitudes de cada membro que a compem, vrios fatores tambm contribuem para essas mudanas, como fatores tecnolgicos, polticos,

demogrficos, essas mudanas provocam uma srie de incertezas nas organizaes.

Gesto de pessoas e as Mudanas Organizacionais Gesto de Pessoas um processo de reinveno ou de reestruturao da cultura, que cada vez mais, vem influenciando palas mudanas decorrente de um mercado
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crescente competitivo usando estratgia e aplicando estrutura organizacional. Assim os gestores precisam aprender a lidar melhor com as mudanas que cada vez mais vem surgindo. Tendo como objetivo colocar parte das prticas tradicionais e inovadoras com as novas tecnologias dentro das organizaes. Os gestores tm que est preparado para atuar em novo conceito inovador de gesto de pessoas. As mudanas esto relacionadas com processo de mudanas ou resistentes de modo geral com conceitos velhos ou ultrapassados. Nesse sentido, a questo e verificar os impactos causados por estas mudanas. O objetivo analisar o comportamento das pessoas diante destas mudanas. imprescindvel nas organizaes aplicao destas mudanas de acordo com a contingncia e situao de cada empresa, podendo ser alterado por um modelo de estrutura organizacional adotada. A rea de gesto de pessoas vem passando por mudanas, uma das grandes transformaes foi principalmente na relao de pessoas, pois usando mtodos para proporcionar a familiarizao com grandes problemas, para venhamos construir procedimentos tcnicos com clareza para adotar um padro vivel para cada organizao em questo. Hoje o profissional de gesto de pessoas busca melhorar cada vez mais o seu setor, buscando dentro das organizaes e fora no mercado pessoas capacitadas, claro que procurando capacitar e desenvolver pilares para bom desenvolvimento humano, pois as formas antigas os profissionais buscavam somente o capital econmico, com as novas diretrizes a valorizao passou-se para a valorizao do capital humano. Os aspectos fundamentais das mudanas organizacionais foram s pessoas serem valorizadas como seres humanos, como ativadores inteligentes de recursos organizacionais e como parceiros da empresa capazes de conduzi-la a excelncia e ao sucesso. Com as novas mudanas o profissional de gesto de pessoas passou a ter como objetivoadministrar os comportamentos internos potencializando o capital humano passou agregar, aplicar, recompensar, remunerar. Para que esta administrao fosse totalmente eficaz nos objetivos foi necessrio que as pessoas viessem ser tratadas como fontes de sucesso tornando as peas fundamentais nas organizaes, ou seja, agentes ativos no processo organizacional. Hoje a gesto de pessoas tem como base seis processos dinmicos que so: Processos de agregar, aplicar, recompensar, desenvolver, manter e monitorar pessoas.

So conjuntos de atividades estruturadas e destinadas a resultar em um produto especificado para um determinado cliente. O movimento que diversas empresas cometem e erro de se preocupar com tempo para implantao das mudanas, pois a probabilidade que os estudos cheguem aos objetivos finais o gestor de pessoas precisa ter uma viso holstica abordando o sistema da velha tradio empresa onde as inovaes tendem a no entrar a diviso de pensamentos, segmentar e separar, pois existem projetos que veem ao longo prazo e outros com menor prazo de evoluo, a substituio por uma nova maneira de organizar a empresa. As maiores chances para grande sucesso esta na nfase de juntar e no separar os demais segmentos dentro das organizaes. O foco no est mais nas tarefas, e sim nos processos que transitam de ponta a ponta. A reestruturao deve ser envolvida a organizao como todo focando nas partes mais afetadas e procurando correo as partes que ainda no foram atingidas e no apenas em suas partes, mas destacadas. Este processo de reorganizao empresarial sempre provocou a substituio funcional pela rede de equipes desfocadas no processo. O gestor de pessoas tem um papel de gerenciar pessoas e uma responsabilidade de linha observando, identificando, detectando, avaliando novos riscos. O gestor ou lder depende da organizao de como e chamado deve descrever e aplicar grandes aes e tarefas e motivando a sua equipe para realizao de cumprimento das metas, fazendo a equipe entenderem e tomar medidas corretivas para analisar o marco do aprendizado e assim fazendo a chamada coparticipao entre lideres e subordinados fazendo a perceber que ambos esto trabalhando para uma mesma linha de direo. Por essa razo, existe o principio da unidade de comando, ou seja, cada pessoa deve ter apenas um gestor. Na rea de gesto de pessoas predomina uma forte tendncia para a centralizao e concentrao na prestao de servio para as demais reas empresariais. E isto a essncia do gestor acaba passando a imagem negativa para seus subordinados. A integridade e desenvolvimento da empresa dependem exclusivamente de seus colaboradores a prestao de servio depende de sua equipe de gerentes, supervisores e funcionrios para execuo de seus projetos para que o sucesso seja efetivo. Este sucesso depende tambm das iniciativa das mudanas e dos programas e da qualidade da equipe prevalendo a responsabilidade de todos os gestores da empresa, pois deve ser observada uma srie de atividades, recursos, presses, estmulos, obstculos imprevistos, uma equipe bem orientada e bem liderada com certeza iro desenvolver os
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papeis, compromissos e responsabilidades, alm de formular sua composio extremamente cautelosa e rigorosa. Para que aconteam mudanas e os projetos venham ser concludos e chegue a sua fase final o gestor de pessoas deve habitualmente analisar e verificar dentre sua equipe quais so as peas fundamentais para que a execuo no tenha perda em sua linha de produo, pois a base para fundamento e a chamada avaliao, mas e preciso para obter claramente estes dados a visibilidade do todo deixando as influencias negativas de lado e buscando cada vez mais as mudanas necessrias para cada funcionrio. Estas mudanas implicam em tomadas de decises altamente delicadas, como demisses, preciso uma forma consciente para se fizer justia e der as devidas punies. Pois com as novas tcnicas e tecnologias a centralizao que preponderava hoje esta cada vez mais vem sendo descentralizao. Com uma gesto moderna descentralizada as decises do gestor vem cada vez mais sendo com co-participao entre os setores. Quanto descentralizao as organizaes vm ganhando espao dentro das organizaes que anteriormente eram limitadas dispersam entre si estratgias, ganhando viso das prticas de RH e passa a ter necessidade de cada vez mais buscar atividades que venham dar funcionalidade nas tarefas burocrticas.

A Gesto de Pessoas se baseia em trs aspectos bsicos: 1. Pessoas como seres humanos No filme pode-se observar o contrrio desta condio, os empregadores utilizando os profissionais como mquinas ou peas desta enorme engrenagem industrial; 2. Pessoas como ativadores inteligentes de recursos organizacionais; fornecer este tipo de relao no ocorre em uma poca como a que se passou o filme mencionado; onde empresrios de fora traziam as ideias e melhorias, mas no havia investimento e nem credibilidade ao profissional interno; 3. Pessoas como parceiras da organizao; Este tipo de parceria tambm no pode ser identificado, pois no havia benefcios e fatores motivacionais; A Organizao a principal responsvel pelo desempenho profissional econsequente qualidade na produo. A Gesto de Pessoas fundamental em uma organizao, pois reorganiza, estrutura, motiva, administra, desenvolve o grupo de
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profissionais e consequentemente com a ajuda da fora de trabalho alcanar seus objetivos como organizao. O que ocorreu em relao ao perfil antigo da organizao, e o atual, podem ser comparados a REENGENHARIA no setor profissional e organizacional para identificar estes fatores de mudana. Podemos mencionar alguns aspectos da importncia da GESTO DE PESSOAS dentro da organizao: * Ajudar a organizao a alcanar seus objetivos e realizar sua misso; * Proporcionar competitividade organizao; * Proporcionar organizao talentos bem treinados e motivados; * Aumentar a realizao e a satisfao das pessoas no trabalho; * Desenvolver e manter qualidade de vida no trabalho; * Administrar a mudana. A concepo de satisfao do cliente como principal objetivo est modificada, pois as organizaes esto investindo nos profissionais para melhor satisfazer os clientes. O princpio bsico e fundamental na tomada de aes para o sucesso motivacional da gesto de pessoas consiste em seis processos bsicos: 1. Agregar pessoas Novos profissionais, novas ideias; 2. Aplicar pessoas acompanhamento de desempenho; 3. Recompensar pessoas Satisfao das necessidades pessoais, Motivao; 4. Desenvolver pessoas, Capacitar o desenvolvimento profissional, treinar,agregar valores a organizao e ao prprio colaborador; 5. Manter pessoas Clima organizacional e profissional da rea de Psicologia para trabalhar a motivao dos funcionrios, trabalhando o incentivo a continuar na organizao;
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6. Monitorar pessoas Acompanhamento e controle de atividades para avaliao e conseqentemente melhoria constante.

Filme TEMPOS MODERNOS O filme fala sobre a revoluo industrial, aps a crise imediata de 1929, quando a depresso atingiu toda a sociedade norte-americana, levando grande parte da populao ao desemprego. Fica evidente a grande insegurana causada pela crise. Trabalhadores eram tratados como peas de grande engrenagem, realizavam servios extremamente braais, movimentos sincronizados e repetitivos. No h preocupao, por parte da empresa, com o bem estar e condies de trabalho. Chaplin nos passou a imagem social, mostrando as maquinas tomando o lugar do homem e deixando-os escravos das atividades dentro da empresa. Com as mudanas Chaplin teve um colapso nervoso por excesso de trabalho, e foi parar no hospital, tendo que ficar internado por um bom tempo.Quando Chaplin recebe alta do hospital, j percebe que houve outras mudanas, as empresas estavam fechadas e nas ruas costumavam ter comisses de protestantes. Comparando as cenas mostradas no filme Tempos Modernas, com a situao atual, podemos afirmar que apesar das tecnologias de ponta empregadas, atualmente na produo industrial, a condio scia econmica do homem continua relegada o segundo plano e conforme podemos constatar, atravs do filme supra, a implantao do sistema de esteiras mveis nas fbricas, tinha como finalidade aumentar a produtividade das indstrias. S que esse novo processo produtivo s trouxe benefcios para a classe patronal, que a partir daquele momento tinha como principal triunfo a

institucionalizao do processo de mais valia. Enquanto que os operrios eram cada vez mais explorados, pois no tinham os seus direitos trabalhistas respeitados e eram obrigados a produzirem sempre mais, fato esse que os deixava muitas vezes estafados e/ou neurticos (robotizados) em funo das condies de trabalho e do aviltamento salarial estabelecido pelos empresrios. E em virtude dessa insatisfao da classe operria surgiram os movimentos grevistas, que tinham como pauta de reivindicao, melhorias das condies salariais e de trabalho. Esses movimentos foram reprimidos

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pelos patres, que por sua vez, acionaram as autoridades policiais, que cuidaram do esvaziamento desse movimento para garantir o retorno das atividades fabris.

Descrio da EmpresaMcDonald's O McDonald's a maior e mais conhecida empresa de servio rpido de alimentao do mundo. Presente em 119 pases atravs de operaes prprias ou franquias, a marca atende diariamente a mais de 64 milhes de clientes, que fazem suas refeies em mais de 33 mil restaurantes. Desde agosto de 2007, aps uma mudana estratgica da companhia, a licena exclusiva para operar a marca McDonalds na Amrica Latina foi concedida a Arcos Dourados, uma empresa de capital 100%, latino-americano, que assim se tornou a maior franquia da marca em todo o mundo e a maior operadora de restaurantes da Amrica Latina. Essa mudana trouxe maiores desafios e mais investimentos para expanso da rede. A Arcos Dourados fechou o ano de 2011 como uma das 5 maiores empregadoras da Amrica Latina, com mais de 86 mil funcionrios diretos, e operando mais de 4 mil pontos de vendas, em 20 pases (Argentina, Aruba, Brasil, Chile, Colmbia, Costa Rica, Curaao, Equador, Guadalupe, Guiana Francesa, Martinica, Mxico, Panam, Peru, Porto Rico, Saint Thomas, Saint Croix, Trinadady Tobago, Uruguai e Venezuela). Em 2011 a Arcos Dourados atingiu o maior faturamento anual obtido pela marca McDonalds desde que foi aberto o primeiro restaurante latino-americano em Porto Rico, h 42 anos. As vendas lquidas superaram os US$ 3,65 bilhes, atendendo a mais de 4 milhes de clientes por dia. Com esse resultado, a Arcos Dourados consolidou-se, como uma das 100 maiores empresas privadas da Amrica Latina j em seu primeiro ano de operao. O Brasil um mercado estratgico para a empresa, pois representa quase 50% de suas vendas. A Arcos Dourados Brasil obteve em 2011 um faturamento de R$ 1,9 bilhes com mais de 1.400 pontos de vendas distribudos por 24 estados. A Arcos Dourados ocupa o posto de um dos maiores empregadores tambm no Brasil, com mais de 50 mil funcionrios, que atendem diariamente a mais de 1,6 milho de clientes. Segundo um estudo da Fundao Getlio Vargas realizado por conta dos 30 anos de operao da marca McDonalds no Brasil, esse contingente corresponde a quase 4% do total de funcionrios com carteira assinada de todo o setor de alimentao do Brasil. O mesmo estudo ressalta que os empregos da Arcos Dourados so totalmente formais, diferentemente do universo do setor brasileiro de alimentao, no qual 54% dos empregos no tm registro em carteira. Por ter cerca de 90% de seu quadro de funcionrios formado por jovens (mais de 35 mil), a Arcos Dourados considerada a maior empregadora de jovens do Brasil. E a maioria deles vive sua primeira experincia profissional na empresa. No por acaso
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que a Arcos Dourados hoje um reconhecido ncleo de formao profissional, no qual os jovens so expostos a atividades educativas, visando qualificao tcnica, ao senso de comprometimento com o negcio e a valores como esprito de equipe e responsabilidade social. No por acaso que o McDonald's hoje um reconhecido ncleo de formao profissional, no qual os jovens so expostos a atividades educativas, visando qualificao tcnica, ao senso de comprometimento com o negcio e a valores como esprito de equipe e responsabilidade social. Os sanduches, acompanhamentos, saladas, bebidas, sobremesas e itens de cafeteria que compem a linha de produtos do McDonald's so reconhecidos internacionalmente pelo caracterstico padro de qualidade da marca. Dos ingredientes rigorosamente selecionados rapidez e cortesia no atendimento, da limpeza das instalaes aos cuidados com a decorao do ambiente, tudo concebido para proporcionar uma refeio saborosa, nutritiva e, em todos os sentidos, agradvel. Nossa Entrevistada foi Amanda Martinelli que Assistente Administrativa de uma das quatro Regionais que o McDonalds possui, cuidando de 135 restaurantes do interior de So Paulo, Santa Catarina, Rio Grande do Sul e Paran.

Processo de seleo:

Para uma boa seleo devemos seguir passo a passo para a escolha de um bom candidato, os principais itens a serem observados so: * Nvel de escolaridade: cursando o 2 grau ou curso superior (de preferncia escolas prximas ao restaurante); * Alistamento militar para homens: no poder estar completando 18 anos neste ano, pois estar sujeito ao cumprimento do servio militar; * Idade: entre 16 e 22 anos, maiores de 18 anos, para trabalhar no perodo noturno e entre 14 e 16 anos na condio de Jovem aprendiz; * Distncia da residncia: 2 condues por dia (ida e volta); * INSS: o candidato no dever estar afastado pelo INSS;

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* Registro: poder estar registrado em outro emprego, desde que a jornada de trabalho seja compatvel com a jornada no McDonalds e desde que a soma de ambas no ultrapasse 8 horas dirias. Existe um sistema na empresa chamado SHRMS (STORE-HUMAN-RESOURCESMANAGEMENTE-SYSTEM) aonde os dados dos candidatos selecionados so lanados, no sistema o candidato pode estar como: ativo, recusado ou no enviado, o selecionador deve se atentar a esses status, pois todos devero aparecer como ativos, caso contrrio os documentos enviados para PWC no foram aceitos e devero ser analisados novamente. Na organizao existe um calendrio de admisso, que so chamados de janela de contratao, cada leva de funcionrios tem sua janela certa para a entrada nos restaurantes se os mesmos forem lanados no sistema fora dessas janelas no sero aceitos pela PWC (Price). Como toda organizao o McDonalds tambm possui sua listagem de documentos, segue alguns solicitados para seleo: * Carteira Profissional (registro da empresa); * Ficha de Solicitao de Emprego devidamente preenchida; * Comprovante de conta corrente autenticado ou extrato bancrio para depsito de salrio: dever obter na agncia mais prxima de sua residncia. Os documentos necessrios para abertura de conta so: * RG, CPF prprio, Comprovante de residncia, carta de apresentao. * Fotos 3x4 (fichas de registro); * Cpia simples: * RG (requisito legal); * CPF (requisito legal); * Ttulo de eleitor (maior de 18 anos); * Carteira de reservista (maior de 18 anos); * PIS (somente para quem j trabalhou com registro); * Comprovante de residncia (requisito bsico); * Certido de Nascimento ou Casamento (requisito legal); * Certido de nascimento do(s) dependente(s) - (salrio famlia); * Carteira de vacinao dos filhos (salrio famlia);
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* Comprovante de escolaridade (requisito bsico); * Formulrio de solicitao do vale-transporte: preenchimento/ assinatura do responsvel, se for menor (requisito legal); O formulrio de OVT deve ser preenchimento corretamente com todas as informaes de: dados do funcionrio, Tipo de vale, Quantidade diria, Valor unitrio, Cdigo do percurso, Valor total gasto por dia, Local e data, Assinatura do funcionrio, Assinatura do responsvel, em caso de menor de idade, Carimbo e assinatura do gerente / consultor responsvel. Na OVT no podem constar rasuras Caso, o funcionrio no seja optante de VT, dever preencher a OVT e assinalar a opo de No Optante. Lembramos que essa documentao deve constar no pronturio do funcionrio para eventuais fiscalizaes que possam ocorrer. * Exame mdico admissional: dever ser realizado na clnica mdica do trabalho disponibilizado pela empresa O exame deve ser realizado ANTES de enviar a admisso eletronicamente pelo Portal. O Restaurante responsvel pela guarda de todos os documentos solicitados, realizao do exame mdico admissional e o correto preenchimento da Opo de Vale Transporte. No final do processo de Admisso os itens mais importantes a serem verificados so: * Digitao Completa dos Dados; * Exame Mdico Realizado; * Nmero de documentos RG, CPF, etc; * Conta Corrente; * Vale Transporte; * Dependentes; * Penso Alimentcia; * Acompanhamento / Monitoramento. Nesta empresa o esse processo de desempenho feito em trs fases. Na primeira o funcionrio se auto-avalia dando pesos de 01 05 para cada item que a empresa mostra referente ao seu trabalho na organizao. Na segunda fase o seu gestor mais prximo confirma ou reajusta as resposta junto com o funcionrio, tentando mostrar a ele o que realmente cada item pesa em sua avaliao
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(em muitos casos, chega a ser uma avaliao que ajuda tanto no lado profissional quanto no lado pessoal do colaborador). E na terceira e ultima fase, ambos enviam para o DAP (Departamento de Pessoal) aonde feito uma segunda avaliao baseado nos resultados que o restaurante ou o escritrio esto mostrando, so lanados os pesos no sistema HRP e gerado os valores de seu desempenho. Como nosso prprio entrevistado nos disse, esse processo dentro do McDonalds muito demorado e detalhado para que ningum seja prejudicado, portanto muito complicado explicar com detalhes o processo desta operao.

Cerca de 70% dos atendentes do McDonald's tiveram sua primeira oportunidade profissional na empresa. Com 48 mil funcionrios, o McDonald's umm dos maiores formadores de mo-de-obra do pas. Foram criados 1.500 vagas de emprego em 2009. Devem ser criadas 2.800 em 2010. Todos os anos, a empresa realiza o sonho do primeiro emprego de milhares de jovens. Cerca de 89% dos nossos funcionrios so jovens em sua primeira experincia de trabalho com carteira assinada e real possibilidade de crescimento e desenvolvimento profissional. Aproximadamente tm entre 16 e 35 anos de idade Do atual quadro de funcionrios, 67% tm menos de 21 anos de idade, o que consolida a imagem da empresa em ser um grande gerador de postos de trabalho para jovens no pas. Consciente de seu papel na comunidade, a empresa tambm orienta para que sejam feitas contrataes no entorno dos restaurantes. A partir da contratao, o McDonalds oferece um slido treinamento para seus funcionrios, alm de plano de carreira e uma srie de benefcios. Desde seu incio na empresa, o funcionrio aprende a lidar com todas as reas do restaurante. A empresa incentiva o estudo e ao aprimoramento profissional e se orgulha do fato de que mais da metade dos gerentes responsveis pelos restaurantes comeou como atendente, primeiro degrau da hierarquia profissional do McDonalds. So investidos R$ 40 milhes em treinamento e desenvolvimento de funcionrios. Este ano sero mantidos este investimento. Inaugurado em 2010 o primeiro Centro de Recrutamento da Amrica Latina, para a agilizao dos processos de seleo e minimizar os custos para o candidato. No primeiroo ms de funcionamento, foram atendidos 1.500 candidatos, dos quais 400 foram contratados sendo 220 j alocados. No fial de 2009 foram abertos 5.000 novos postos de trabalho na regio. Assim, Arcos Dourados chegou a mais de 100.000 empregados, ficando entre cinco maiores empregadoras.A partir da contratao, a rede oferece um slido treinamento, alm de
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plano de carreira e uma srie de benefcios. De acordo com a filosofia do McDonald's, para relacionar-se com o cliente, preciso que o funcionrio tenha profundo conhecimento de cada produto e de todas as reas da operao. Assim, o sistema de treinamento visa preparar os empregados para atuar em qualquer um dos setores do restaurante. Cumpridas com sucesso as etapas do treinamento, o profissional poder ser promovido a instrutor, sendo considerado apto para ensinar outros integrantes da equipe. Essa primeira promoo no plano de carreira da rede. O funcionrio pode ser gradativamente, conforme for se destacando no dia a dia, promovido a coordenador de equipe, trainee de gerente, assistente e gerente de restaurante. Em todas as etapas so ministrados cursos de reforo nos Centros de Treinamento Regionais. A partir do cargo de gerente, o profissional tem oportunidade de crescimento constante na empresa. Exemplo disso, que o atual presidente do McDonalds Brasil, Marcelo Rabach, comeou como atendente num dos restaurantes da rede.

CONCLUSO

Podemos perceber que os processos de gesto evoluram muito, hoje a organizao preza pelo funcionrio e lhes proporciona benefcios para que os mesmos permaneam com suas atividades, sendo desenvolvidas com a melhor qualidade. Vimos tambm que o processo de Gesto de Pessoas se compe em vrias atividades: Descrio e analise de cargos, planejamento de RH, recrutamento, seleo, orientao, avaliao do desempenho, remunerao, treinamento e desenvolvimento, relaes sindicais, segurana, sade, bem estar, etc. Na moderna Gesto de Pessoas, os colaboradores constituem o mais importante recurso das organizaes. O desenvolver dessa nova gesto representado pela ntima interdependncia das empresas e dos colaboradores. O relacionamento entre eles, antes considerado competitivo, hoje baseado na soluo do tipo ganha-ganha. Podemos ver que no filme Tempos Modernos de Charles Chaplin, a obrigao dos colaboradores em fazer seu trabalho sem parar era o essencial independente se os mesmo sentiam fome, dores, cansao ou qualquer outro tipo de reao que o trabalho
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incessante causa. Independente de qualquer coisa, o que mais importava para empresa era ganhar dinheiro. Porem a prioridade era recuperar a economia abalada pela crise combatendo seu principal problema social: o desemprego. Os processos de gesto evoluram muito, podemos perceber pela entrevista feita na organizao McDonalds, desde o processo de seleo at o processo de desempenho do funcionrio. Ainda temos muito para evoluir, mas com relao ao que os colaboradores viviam antigamente est bem melhor.

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