CLIMA ORGANIZACIONAL: LEVANTAMENTO DE VARIVEIS QUE GERAM SATISFAO E INSATISFAO NOS SERVIDORES DE UM INSTITUTO PBLICO DE PESQUISAS Fernanda Maria

Guadalupe Nunes1, Jorge Luiz Knupp Rodrigues2

Universidade de Taubat - Unitau/Mestre em Gesto e Desenvolvimento Regional MGDR, Rua Expedicionrio Ernesto Pereira, 225, Porto 2, CEP 12020-030, Taubat, SP, Brasil, fernanda@adm.inpe.br Universidade de Taubat - Unitau/Professor Doutor Pesquisador do Programa de Ps-Graduao em Gesto e Desenvolvimento Regional, Rua Expedicionrio Ernesto Pereira, 225, Porto 2, CEP 12020-030, Taubat, SP, Brasil, jorgeknupp@gmail.com Resumo- O clima organizacional depende da percepo dos membros da organizao. Uma caracterstica do ambiente pode parecer positiva/satisfatria para um membro e negativa/insatisfatria para outro. Esse estudo tem o objetivo de apresentar as variveis que geram satisfao e insatisfao nos servidores de um Instituto Pblico de Pesquisas (IPP), a partir de dados levantados junto aos mesmos. A populao em estudo de 1.078 servidores ativos e a amostra foi de 92 servidores definidos por meio de equao estatstica. A coleta dos dados foi atravs de um questionrio, no qual, a partir da percepo, o respondente apontou trs fatores que geram satisfao e trs fatores que geram insatisfao na Instituio. Para elaborao desse artigo utilizou-se uma pesquisa quantitativa e exploratria. Analisando-se os resultados a luz da Teoria de Herzberg, observa-se a presena de fatores Higinicos e Motivadores que causam satisfao como: Estabilidade (56,52%), Ambiente de Trabalho (35,87%), Gostar do trabalho (35,87%), dentre outros. E os que causam insatisfao como: Excesso de burocracia (41,30%), Falta de reconhecimento (38,04%), Falta de recursos financeiros (27,17%), dentre outros. Palavras-chave: Clima Organizacional, Satisfao e Insatisfao, Instituto Pblico de Pesquisas rea do Conhecimento: Cincias Sociais Aplicadas Introduo Estudos sobre as condies do ambiente de trabalho so importantes para minimizar conflitos entre as necessidades dos indivduos e as da organizao, pois, por meio do conhecimento das aspiraes, desejos e necessidades dos funcionrios, medidas podero ser tomadas para que a organizao possa alcanar seus objetivos institucionais, bem como atender s expectativas de seus funcionrios (LAFOLLETE, 1975 apud SILVA, 2003). Para Coda (1997), o Clima Organizacional reflete a tendncia de, at que ponto as necessidades da organizao e das pessoas que dela fazem parte esto sendo efetivamente atendidas, sendo esse aspecto um dos indicadores da eficcia organizacional. O conceito de Clima Organizacional iniciou uma nova perspectiva Administrao ao buscar argumentos para o desempenho do trabalho humano, por meio de relaes entre esse fator e outros relevantes do cotidiano, como por exemplos satisfao, liderana, satisfao, motivao, desempenho, rotatividade (OLIVEIRA, 1996). Segundo Souza (1978) a eficincia da organizao pode ser aumentada por intermdio de um Clima Organizacional que satisfaa s necessidades de seus membros e, ao mesmo tempo, canalize esse comportamento motivado na direo dos objetivos organizacionais. Sendo assim, este estudo tem o objetivo de apresentar conceitos que revelem a relao entre o Clima Organizacional e a satisfao dos indivduos no ambiente de trabalho, bem como apresentar dados levantados em um Instituto Pblico de Pesquisas. Metodologia Quanto abordagem esta uma pesquisa quantitativa que segundo Silva; Menezes (2005) significa traduzir em nmeros opinies e informaes para classific-las e analis-las por meio do uso de recursos e de tcnicas estatsticas. Quanto aos objetivos uma pesquisa do tipo, exploratria, assumindo a forma de um levantamento. Segundo Gil (2002), pesquisas exploratrias visam obter uma familiaridade maior
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com o problema, de modo a torn-lo mais claro ou ento, construir hipteses que objetivam o aperfeioamento de idias ou descobrimento de intuies. Clima Organizacional e Satisfao no Trabalho Santos (1999, p. 34) considera que existem pontos comuns nas diferentes definies de Clima Organizacional: O Clima Organizacional influencia o comportamento dos membros da organizao, podendo afetar os seus nveis de desempenho, motivao e satisfao no trabalho. um conceito abrangente e global por ser uma forma de retratar numerosas percepes atravs de um nmero limitado de dimenses. operacionalizvel por meio de medidas objetivas ou subjetivas. Evidencia-se geralmente como atributo da organizao, porm na percepo de seus participantes. Na viso de S Leito (1996) a percepo do Clima Organizacional influenciada tanto por aspectos individuais, entre eles histria de vida, estrutura familiar, experincia profissional e valores; quanto por aspectos organizacionais como tamanho da empresa, estrutura de comunicao e estilos de liderana, e juntos estes aspectos iro compor os atributos organizacionais. Segundo Maximiano (2000, p. 107), O clima representado pelos conceitos e sentimentos que as pessoas partilham a respeito da organizao e que afetam de maneira positiva ou negativa sua satisfao e motivao para o trabalho. Coda (1997) define satisfao como uma energia indireta ou extrnseca, relacionada aspectos como salrios, benefcios, reconhecimento, chefia, colegas entre outras condies que precisam estar atendidas, principalmente a partir da tica do funcionrio, no ambiente de trabalho. Esses aspectos so os elementos formadores do Clima Organizacional, ou seja, so os indicadores do nvel de satisfao ou insatisfao experimentado pelos empregados no trabalho (CODA, 1997). importante entender a diferena entre os conceitos de satisfao e motivao no trabalho. Coda (1997, p. 98) esclarece que motivao uma energia direta ou intrnseca, ligada ao significado e natureza do prprio trabalho realizado. Silva (2003) revela que Herzberg pde observar que as pessoas quando perguntadas em que situaes se sentiam satisfeitas, tendiam a responder coisas relacionadas a fatores intrnsecos, tais como a realizao, o reconhecimento, o prprio trabalho, a

responsabilidade e a possibilidade de progresso. Por outro lado, as respostas para as situaes em que se sentiam mal tendiam a ser relacionadas com os fatores extrnsecos como, por exemplo, a poltica da empresa, a superviso, as relaes interpessoais, as condies de trabalho e o salrio. Verificou-se que a insatisfao gerada, predominantemente, pelos elementos do ambiente de trabalho, enquanto que a satisfao advm mais freqentemente de aspectos relacionados ao prprio trabalho. Para Bergamini (1998, p.13) a pesquisa de Herzberg permitiu que se percebesse a diferena entre os [...] fatores chamados de higiene, que no motivam, mas to-somente neutralizam a insatisfao, e aqueles que representam a verdadeira fonte de satisfao motivacional. Ao caracterizar a diferena entre esses dois fatores, evidenciou-se que no basta atender apenas aos fatores chamados de higiene para obter motivao, pois, atendidos os fatores perifricos (higiene), est-se garantindo apenas o bem-estar fsico das pessoas, conforme ilustra o quadro 1.
FATORES QUE PREVINEM A INSATISFAO (HIGINICOS) Salrio Condies de trabalho Relaes com pares, com supervisor e com subordinados Segurana Poltica e administrao de empresa FATORES QUE GERAM SATISFAO (MOTIVADORES) Realizao Reconhecimento Responsabilidade

Progresso Desenvolvimento

Quadro 1 -: Fatores geradores de Satisfao/Insatisfao Fonte - Silva (2003, p. 57)

Herzberg concluiu que o contrrio de insatisfao no satisfao, mas nenhuma insatisfao, bem como o contrrio de satisfao no insatisfao, mas nenhuma satisfao. Isso significa que aquilo que trs insatisfao para as pessoas quando est ausente, no as satisfaz quando presente. E aquilo que trs satisfao quando presente no as deixa insatisfeitas quando ausente. Por exemplo, se as polticas administrativas forem justas, ningum estar mais motivado por este motivo, pois considerado obrigao da empresa. Porm, se forem injustas, certamente haver um clima de insatisfao geral (BERGAMINI, 1998).

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Organizaes Pblicas A organizao pblica funciona como um sistema complexo de estruturas e redes que interatuam para resolverem problemas pblicos (MADUREIRA, 2005). [...] O setor pblico numa sociedade moderna cada vez mais afetado pelo ambiente no qual opera, transformando-se em um sistema aberto com contnuas relaes de troca, no qual tambm se testemunham mudanas rpidas nas relaes entre funcionrios pblicos e seus clientes. O ambiente externo das organizaes do setor pblico agora pode ser caracterizado como altamente turbulento o que implica um conjunto de condies cada vez mais dinmicas, hostis e complexas (SCHWELLA 2005, pg 267). Algumas caractersticas do setor pblico so fundamentais para o entendimento do comportamento dos indivduos e consequentemente do Clima dessas organizaes, entre elas destacam-se a Burocracia, a Estabilidade e o Paternalismo. Segundo Oliveira (2007) a burocracia, que a princpio, segundo o conceito weberiano, busca obter uma maior eficincia da organizao por meio da previsibilidade do seu funcionamento, pode apresentar-se sob um conceito distorcido, o burocratismo que se caracteriza por aspectos negativos, como a falta de presteza e a impreciso das informaes alm de trazer um excessivo controle de procedimentos. Uma importante caracterstica do Setor Pblico a estabilidade, que foi estendida a todos os servidores no Brasil e gerou problemas como o forte aumento da ineficincia do servidor pblico devido o entendimento que a desmotivao e a falta de disposio para o trabalho no podem ser punidas com a demisso (PEREIRA, 1996). Na pesquisa de Carmo; Quirino; Oliveira (2008), realizada em seis municpios de Minas Gerais, entre os aspectos culturais indicados como negativos, a estabilidade no servio pblico foi a mais citada, pois existe a crena de que, independente da qualidade do trabalho, os servidores nunca sero demitidos. Vaitsman (2001) realizou uma pesquisa com trabalhadores de um hospital pblico do Rio de Janeiro e para a maioria dos entrevistados, a estabilidade consistiu na principal razo para a entrada no servio pblico. Apesar da maioria dos entrevistados avaliarem negativamente a estabilidade, do ponto de vista de suas consequncias para o desempenho no trabalho, por estar associada falta de compromisso e a

desmotivao claro que ningum quer abdicar da condio de estvel (VAITSMAN, 2001). Outra caracterstica observada no Setor Pblico o paternalismo que, na viso de Freitas (1997) funciona como um sistema de controle da organizao sobre seus membros, pois o estabelecimento de uma relao de confiana traz sensao de segurana ao empregado que, em razo disso retribui com lealdade ao seu superior, gerando assim um duplo mecanismo de controle. Instituio pesquisada A pesquisa foi realizada em um Instituto Pblico de Pesquisas com Sede na regio do Vale do Paraba Paulista, cuja finalidade realizar pesquisas cientficas, desenvolvimento tecnolgico, atividades operacionais. A Instituio tambm possui Cursos de Ps-Graduao, com objetivo de formar recursos humanos altamente qualificados nas reas de atuao, e de suprir a insuficincia de instituies geradoras de conhecimento nessas reas no Pas (INPE, 2010). Sbragia (1983) ressalta que em organizaes engajadas em atividades de Pesquisa e Desenvolvimento (P&D), que se dedicam inovao cientfica e tecnolgica, o fenmeno do clima mostra-se dos mais relevantes. Nessas organizaes o ser humano representa, em maior ou menor amplitude, a prpria tecnologia da organizao, ou seja, a sua competncia tcnica relaciona-se mais ao homem do que s mquinas e equipamentos. Assim, importante manter os ambientes de trabalho satisfatrios, j que exigem um elevado grau de motivao e envolvimento. Resultados A populao da Instituio em estudo de 1.078 servidores ativos e a amostra definida em 92 servidores, por meio de equao estatstica Para a coleta dos dados foi utilizado um questionrio onde, basicamente a partir de sua percepo, o respondente apontou trs fatores que geram satisfao e trs fatores que geram insatisfao na Instituio. Na Tabela 1 apresentam-se informaes da amostra de servidores do IPP, por: Sexo, Faixa Etria, Escolaridade, Cargo e Tempo de Trabalho no Instituto. Tabela 1 Perfil da amostra itens
SEXO FAIXA ETRIA (anos)

caractersticas
Masculino Feminino Branco < 26 26 a 30

%
65 34 01 01 03

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ESCOLARIDADE

CARGO

TEMPO DE TRABALHO (anos)

31 a 35 36 a 45 46 a 55 > 55 Ensino Fundamental Ensino Mdio Ensino Superior Especializao Mestrado Doutorado Pesquisador Tecnologista Tcnico Analista Assistente Auxiliar At 05 06 a 10 11 a 15 16 a 20 21 a 25 26 a 30 31 ou mais Branco

02 22 58 14 01 17 27 21 14 20 10 23 26 21 18 02 07 07 09 04 40 22 11 01

Qualidade de treinamento

1,09

Elaborada pelos autores

Tabela 3 - Fatores que geram Insatisfao

Causas de insatisfao
Excesso de burocracia Falta de reconhecimento Falta de recursos financeiros Salrio injusto Falta de valorizao dos funcionrios Falta de treinamento Sobrecarga de trabalho Impossibilidade de crescimento profissional Falta de confiana nos gestores Benefcios (ruim) Problemas de comunicao Falta de autonomia Relacionamento ruim com a equipe de trabalho Falta de equipamentos adequados Ambiente de trabalho ruim Instalaes inadequadas (salas, etc.) No gostar do trabalho que faz Relacionamento ruim com a chefia Gesto de competncia embrionria Restaurante Em branco

%
41,30 38,04 27,17 27,17 23,91 18,48 18,48 17,39 15,22 14,13 14,13 7,61 6,52 5,43 4,35 4,35 4,35 4,35 1,09 1,09 5,43

Elaborada pelos autores As respostas dos questionrios foram tabuladas e os resultados apresentam-se nas Tabelas 2 e 3. Tabela 2 - Fatores que geram Satisfao Causas da insatisfao
Estabilidade no emprego Ambiente de trabalho Gostar do trabalho que faz Instalaes fsicas Salrio justo Prestgio externo da Instituio Autonomia no trabalho Benefcios oferecidos Desafios existentes no trabalho Reconhecimento e valorizao do trabalho Oportunidade de crescimento profissional Integrao da equipe de trabalho tica Liberdade de criao Equipe de profissionais Confiana nos gestores Democracia Participao nas decises Relao com a liderana da equipe Acesso direto com gestores Companheirismo Quantidade de treinamento

Elaborada pelos autores Discusso Com relao s caractersticas da amostra observa-se uma predominncia de servidores com idade acima de 36 anos, concentrando-se na faixa etria de 46 a 55 anos (58%); sendo que 82% possuem no mnimo Ensino Superior. Com relao ao tempo de trabalho na Instituio, a maioria dos respondentes tem mais de 21 anos de servio (73%), com destaque para a faixa de 21 a 30 anos de trabalho na Instituio (62%). Entre os fatores que causam satisfao nos servidores da Instituio pesquisada, em primeiro lugar aparece Estabilidade com 56,52% e em seguida se destacam: Ambiente de Trabalho, Gostar do trabalho e Instalaes Fsicas, estes com 35,87%. Salrio (justo) tambm representativo com 28,26% de votos. As causas consideradas fonte de insatisfao, entre a maioria dos respondentes, foram: Excesso de burocracia (41,30%), seguidos por Falta de reconhecimento (38,04%), Falta de recursos financeiros e Salrio injusto, ambos com 27,17%; e Falta de valorizao dos funcionrios com 23,91%.

%
56,52 35,87 35,87 35,87 28,26 19,57 13,04 10,87 9,78 9,78 8,70 7,61 6,52 5,43 3,26 2,17 2,17 2,17 2,17 1,09 1,09 1,09

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Para anlise dos resultados, neste estudo considerou-se os fatores com representatividade maior que 20% entre os servidores. Analisando-se os resultados da pesquisa a luz da Teoria de Herzberg, observamos a presena de fatores Higinicos - Quadro 2 e fatores Motivadores - Quadro 3, ambos apresentando pontos positivos (de satisfao) e negativos (de insatisfao), segundo a percepo dos servidores da Instituio, que so indicadores de aspectos que devem ser monitorados pelos gestores. Teoria de Herzberg
Fatores que previnem a insatisfao (higinicos) Salrio Condies de Trabalho Relaes com pares, com supervisor e com subordinados Segurana

Satisfao
Salrio justo 28,26% Instalaes fsicas 35,87% Ambiente de trabalho 35,87% Estabilidade no emprego 56,52%

Insatisfao
Salrio injusto 27,17%

fatores no so considerados motivadores. Os pontos negativos, que causam insatisfao nos servidores por no atenderem ao esperado, so a Burocracia presente na Instituio e a Falta de recursos no trabalho. Caso estes fatores deixem de causar insatisfao, no representaro fator motivador, apenas deixaro de gerar insatisfao. Com relao aos salrios, a percepo dos servidores mostra-se dividida, alguns consideram que esto satisfeitos (28,26%) enquanto outros colocam como ponto de insatisfao (27,17%). O ponto forte da Instituio, considerado motivador o fato dos servidores gostarem do trabalho que fazem. No entanto, fatores considerados motivadores como Valorizao e Reconhecimento, so vistos pelos servidores como negativos, ou seja, geradores de insatisfao. Concluso Considerando que o grau de satisfao do trabalhador fator determinante no clima de uma organizao. A pesquisa demonstra a relevncia de estudos relacionados Clima e Satisfao, bem como de outras variveis relacionadas ao ambiente de trabalho, apresentando-se como importante fonte de informao para os gestores, podendo fornecer subsdios para a compreeno de como esto as relaes Organizao e Trabalhador possibilitando intervenes no ambiente de trabalho, visando o bem-estar das pessoas e consequentemente melhor desempenho e maior produtividade no trabalho. Verifica-se nos resultados da pesquisa que os fatores que causam satisfao na percepo dos funcionrios so a estabilidade emprego, opo escolhida por 56,52%, ambiente de trabalho escolhido por 35,87%, gostar do trabalho respondido por 35,87%, instalaes fsicas com 35,87% das escolhas e Salrio (justo) opo de 28,26% dos respondentes. J os fatores que causam insatisfao segundo os funcionrios so: excesso de burocracia com 41,30% das escolhas, falta de reconhecimento que apresentou 38,04% das escolhas, falta de recursos financeiros com 27,17% das opes, salrio (injusto) apontado por 27,17% dos respondentes e falta de valorizao dos funcionrios com 23,91% das escolhas. Os resultados revelam importantes informaes sobre o ambiente de trabalho da Instituio pesquisada demonstrando a relevncia dos estudos relacionados a Clima e suas variveis, como fonte de subsdios na busca de melhores nveis de satisfao dos indivduos e melhor desempenho no trabalho; bem como para identificar fatores relevantes para avaliao desse clima. Em sntese, buscou-se no decorrer desse trabalho, ressaltar a importncia da observao de

Poltica e Administrao de Empresa

Falta de recursos financeiros 27,17% Excesso de burocracia 41,30%

Quadro 2: Fatores Higinicos segundo Herzberg geradores de Satisfao/Insatisfao em um IPP (Elaborado pelos autores) Teoria de Herzberg
Realizao Fatores que geram satisfao (motivadores)

Satisfao
Gostar do trabalho que faz 35,87%

Insatisfao

Reconhecimento

Falta de reconhecimento 38,04% Falta de valorizao dos funcionrios 23,91%

Responsabilida de Progresso Desenvolviment o

Quadro 3: Fatores Motivadores segundo Herzberg geradores de Satisfao/Insatisfao em um IPP (Elaborado pelos autores) Entre os fatores higinicos, que geram satisfao quando presentes, destacam-se como pontos positivos Estabilidade, Instalaes fsicas e Ambiente de trabalho, lembrando que estes

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determinadas condies que podem contribuir para produo de efeitos positivos diretos para a organizao e para seus componentes. Os resultados deste trabalho podero contribuir para o avano dos conceitos do tema, possibilitando a continuidade dos estudos, favorecendo a identificao de fatores relevantes para avaliao de clima da Instituio em questo, como para outras com caractersticas semelhantes. Referncias - BERGAMINI, C. W. A difcil administrao das motivaes. Revista de Administrao de Empresas. So Paulo, v. 38, n. 1, jan./mar. 1998. - CARMO, M. I. do; QUIRINO, S. G.; OLIVEIRA, A. R. de. Culturas e aprendizagem organizacional: um estudo em municpios. Revista de Cincias Humanas, Vol. 8, N 1, p. 13-22, Jan./Jun.2008. - CODA, R. Pesquisa de clima organizacional e gesto estratgica de recursos humanos. In: BERGAMINI, C. W.; CODA, R. Psicodinmica da vida organizacional: motivao e liderana. So Paulo: Atlas, p. 94-107, 1997. - FREITAS, A. B. Traos brasileiros para uma anlise organizacional. In: MOTTA, F. C. P.; CALDAS, M. P. (Orgs.). Cultura Organizacional e Cultura Brasileira. So Paulo: Atlas, p.38-54, 1997. -GIL, A. C. Como elaborar projetos de pesquisa. So Paulo: Atlas, 2002. - INPE. Historia, 2010. Disponvel em: <http://www.inpe.br/institucional/historia.php>.Aces so em: 18 mai. 2010. - MADUREIRA, Csar. A formao contnua no novo contexto da administrao pblica: possibilidades e limitaes. Revista de Administrao Pblica. Rio de Janeiro, v. 39, n. 5, p. 1109 -1135, set/out. 2005. - MAXIMIANO, A. C. A. Introduo Administrao. So Paulo: Atlas, 2000.

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