Validacin de un instrumento para medir el clima laboral

XII Congreso Anual de la Academia de Ciencias Administrativas AC (ACACIA)

Validez Factorial de la Encuesta de Clima Laboral de Ricardo Valenzuela

Tema: Liderazgo, Capital Humano y Comportamiento Organizacional

Autora: Flor de la Cruz Salaiza Lizrraga Universidad Virtual del Tecnolgico de Monterrey Carr. al Lago de Guadalupe Km. 3.5 Atizapn de Zaragoza. Estado de Mxico. Telfonos: (55) 58645414 Fax:(55) 58645489 fsalaiza@itesm.mx

Tijuana, BC., 14 al 16 de mayo de 2008

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Validacin de un instrumento para medir el clima laboral

Resumen El presente trabajo analiza la validez y confiabilidad de un instrumento que mide el clima laboral y diseado por Ricardo Valenzuela Gonzlez, catedrtico de la Universidad Virtual del Tecnolgico de Monterrey. El instrumento se aplic en una muestra de 253 personas, de las cuales 183 corresponden a una empresa manufacturera del rea de alimentos con sede en Celaya, Guanajuato y en Tlalnepantla, Estado de Mxico; y el resto (70) al personal administrativo y acadmico de una institucin educativa, la cual brinda servicios de educacin media bsica, educacin media superior y licenciatura en educacin preescolar y primaria, con sede en Celaya, Guanajuato. Se emple un enfoque cualitativo y cuantitativo para la recoleccin y anlisis de los datos. Se llev a cabo un anlisis estadstico descriptivo y el anlisis del instrumento, donde se evalu su calidad, esto implic el determinar indicadores de confiabilidad (consistencia interna y test-retest) y de validez (de contenido, de criterio y de constructo) del instrumento. Se identificaron aquellos reactivos que requirieron cambios, se hizo una interpretacin conceptual, donde se buscaron relaciones (estadsticas) entre las variables medidas y se interpret el significado de dichas relaciones en trminos del marco terico. Los resultados obtenidos dieron un panorama general de la validez y confiabilidad del instrumento. Se confirmaron ocho de las diez dimensiones originalmente planteadas en el instrumento a raz del anlisis factorial. Finalmente se establecieron una serie de recomendaciones y conclusiones para mejorar el instrumento de clima laboral. Palabras clave: clima laboral, encuesta de medicin de clima organizacional, evaluacin de instituciones educativas, ambiente laboral.

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Introduccin En una cultura de calidad, el capital humano es el principal recurso que tienen las organizaciones para promover, desarrollar e implantar estrategias de mejora e innovacin. Por lo anterior es necesario fortalecer la cultura organizacional, de tal forma que al empleado se le asegure un clima laboral en el cual haga factible su compromiso hacia la organizacin. Una manera de lograr un clima laboral adecuado es, en primer lugar, realizar una evaluacin, para identificar las fortalezas y debilidades que afectan la productividad del factor humano y la efectividad y eficiencia de la empresa. Jaime Ricardo Valenzuela (2005), llev a cabo diferentes investigaciones sobre evaluacin de desempeo laboral, y

encontr que una de las grandes necesidades en Mxico, est asociada a la falta de instrumentos vlidos y confiables para medir factores relacionados con la motivacin del trabajador para llevar a cabo su labor con ptimos estndares de calidad, dado lo anterior, se dio a la tarea para disear un instrumento para medir el clima laboral. Razn que da la pauta para realizar esta investigacin y validar dicho instrumento (Valenzuela, 2005) en organizaciones de distinto giro: una empresa manufacturera del ramo alimenticio y una institucin del sector servicios (educacin). Ubicadas en los estados de Guanajuato y Estado de Mxico. Justificacin Las organizaciones se enfrentan a diversos retos que las llevan hoy en da a la necesidad de volverse ms competitivas y descubrir las potencialidades y destacar las fortalezas y reas de oportunidad que se tengan, de tal forma que se puedan utilizar a favor de los fines que la empresa haya definido para s. Son varios factores los que influyen para que una organizacin impacte en su efectividad, uno de ellos es el clima laboral, debido a que ste se ver reflejado en el compromiso que muestre el personal en el trabajo y constituye as uno de los pilares para asegurar una mayor calidad, productividad y por ende xito de la institucin en la que se labora. Son varios aspectos que se deben tomar en cuenta para que los integrantes de una organizacin puedan sentirse satisfechos con su ambiente laboral. Se han diseado diversos instrumentos para evaluar el clima laboral, pero no se han encontrado estudios sobre validaciones de estos instrumentos en Mxico. Es por ello -3-

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que surge el inters por realizar esta investigacin, cuyo objetivo es aplicar y analizar estadsticamente la Encuesta de Clima Laboral, diseada por el Dr. Jaime Ricardo Valenzuela Gonzlez (Valenzuela, 2005), de tal forma que se generen indicadores que permitan sealar sugerencias de mejora de esta encuesta.

Propsito de la investigacin

El propsito del presente estudio es proporcionar una herramienta para la medicin del clima organizacional, la cual sirva de apoyo en la toma de decisiones y pueda ser aplicada durante procesos de cambio organizacional y con la finalidad de lograr mejorar la efectividad de la organizacin.

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Marco terico La productividad y la competitividad han sido dos de los factores mas importantes para lo que se denomina la nueva economa global. Estos dos elementos han sido dos de los agentes que ms han generado presin al interior de las organizaciones en lo que respecta a los resultados que deben. Frente a todas estas presiones, las empresas buscan lograr y consolidar una imagen diferente. Tanto al interior, como al exterior de la organizacin. En este caso en particular, nos centraremos en la parte interna. As la empresa cuestiona los procedimientos autocrticos mientras disea procedimientos efectivos de participacin y empoderamiento, aplana estructuras que antes eran rgidamente verticales y enfatiza en las sinergias y en las alianzas. Est atenta a las exigencias y las demandas del entorno, con una actitud mucho ms proactiva ante los cambios y menos temerosa frente a las incertidumbres (Toro, 2001). De ah que una de las razones por las cuales la cultura y clima organizacional son de vital importancia para ayudar a mantener el equilibrio interno dentro de cada organizacin. La cultura organizacional se ha convertido en un tema central para las empresas. Lo que significa, en primer lugar, reconocer que la empresa es texto y red de significaciones, lugar de expresin y circulacin de sentidos y mbito de contraste generacional, regional y profesional (Toro, 2001). Muy vinculado con la cultura de las empresas est su clima organizacional que autores como Reichers y Schneider definen como las percepciones compartidas que los miembros desarrollan en relacin con las polticas, prcticas y procedimientos organizacionales, tanto formales como informales. El clima organizacional es un concepto complejo y existen diversas definiciones para describirlo. Campbell (1979) lo define como un conjunto de atributos especficos a una organizacin en particular que puede ser inducido por la forma en que la organizacional trata con sus miembros y su medio ambiente. Para Taguara (1968) es ... una cualidad perdurable del medio ambiente interno de una organizacin que (1) es experimentado por sus miembros, (2) influye en su comportamiento, y (3) -5-

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puede ser descrito en trminos de los valores de un conjunto particular de caractersticas o atributos de la organizacin. Se refiere tambin a percepciones compartidas de los miembros de una organizacin acerca de las polticas, prcticas y procedimientos tanto formales como informales (West, Smith, Feng, Lawthom, 1998). Sells & James (1987) definen clima como el ambiente de una organizacin donde diversos patrones de influencia en el comportamiento de los empleados son generados por las condiciones prevalecientes en una organizacin. Ms

recientemente Moran & Volkwein (1992) definen clima como ...una caracterstica perdurable de una organizacin que la distingue de otras organizaciones, que incluye (a) la percepcin colectiva de sus miembros acerca de su organizacin respecto a dimensiones tales como autonoma, confianza, cohesin, apoyo, reconocimiento, innovacin y justicia; (b) es producido por la interaccin de sus miembros; (c) sirve como base para interpretar la situacin; (d) refleja las normas y las actitudes prevalecientes de la cultura organizacional y (e) acta como una fuente de influencia para desarrollar el comportamiento.

El concepto de clima organizacional ha sido ampliamente discutido en la literatura desde Litwin and Stringer (1968) cuando propusieron el concepto de clima sicolgico. Percibieron el clima organizacional como un conjunto de propiedades del medio ambiente laboral que puede ser medido. Es una variable mediadora entre el sistema organizacional y la motivacin. La efectividad de una organizacin depende del comportamiento de la gente dentro de la misma y del contexto organizacional que las personas creen. El clima organizacional percibido puede llevar a un incremento de la satisfaccin, productividad y compromiso con la empresa. El concepto es particularmente importante porque se ha propuesto como variable predictiva del desempeo organizacional. Se han propuesto diferentes clasificaciones de los factores del ambiente que se pueden medir a travs de encuestas. Halpin y Crofts (1963) identificaron ocho factores: valoracin del personal, nfasis y presin para realizar el trabajo, distancia emocional entre directivos y subordinados, sentido de pertenencia, recompensa, motivacin, productividad y sensacin de sobrecarga laboral.

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Forehand(1968) propuso otra clasificacin estableciendo una lista de caractersticas tales como el tamao y la estructura de la organizacin, los patrones de liderazgo que siguen los supervisores, las redes de comunicacin utilizadas para transmitir mensajes, los objetivos de la organizacin y la complejidad de todo el sistema. Los Likerts (1976) propusieron una clasificacin ms compuesta de seis variables: flujo de comunicacin, prcticas de toma de decisiones, inters por las personas, influencia en el departamento, idoneidad tecnolgica y motivacin. Litwin and Stringer (1968) desarrollaron un cuestionario para medir el clima organizacional que inclua nueve dimensiones: estructura, responsabilidad,

remuneracin, riesgo, calidez, apoyo, estndares, conflicto e identidad. Las propuestas de los diferentes autores indican la diversidad de factores disponibles para medir el clima o ambiente interno de una empresa. Veinte de ellos se muestran en la siguiente tabla. Esta lista parece ser exhaustiva, pero no se ha logrado alcanzar ningn acuerdo para determinar las dimensiones finales que formen el clima organizacional. Dimensiones del clima organizacional
Dimensin Liberacin del compromiso (Disengagement) 1 Espritu Descripcin Un grupo que est orientado al movimiento; un grupo que no est en sintona con respecto a la tarea. Dimensin moral; miembros que sientes que su necesidades sociales estn siendo satisfechas y al mismo tiempo disfrutan un sentido de logro. Comportamiento caracterizado como formal e impersonal. Describe la distancia emocional entre el gerente y los subordinados. Comportamiento caracterizado por una supervisin cercana. La administracin es altamente directiva e insensible a la retroalimentacin Comportamiento caracterizados hacia el movimiento de la organizacin. Trata de motivar a travs del ejemplo. Comportamiento orientado a la tarea. Sentimiento que tienen los empleados respecto a las restricciones en el grupo; cuntas reglas y regulaciones existen. Sentimiento de ser cada quien su propio jefe sin tener que consultar todas las decisiones. Conocer el trabajo. Sentimiento de ser recompensado por un trabajo bien hecho; enfatizando lo positivo; la justicia percibida en la poltica de pagos y

Distanciamiento (Aloofness) nfasis en la produccin

Confianza

Estructura 2 Responsabilidad Recompensa

1 2

Descripciones para las dimensiones 1-5 tomadas de Friedlander y Margulies, 1969. 174. Descripciones para las dimensiones 6-13 tomadas de Litwin y Stringer, 1968. 81-82

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de promocin. Riesgo Calidez Apoyo Conflicto Sentido de riesgo y cambio en el trabajo y en la organizacin; se promueve el tomar riesgo calculados. Sentimiento de camaradera que prevalece en la atmsfera del grupo de trabajo; existencia de grupos sociales informales Ayuda y cooperacin percibida por los empleados en el grupo. Enfatiza el apoyo mutuo entre distintos niveles Sentimiento de que los administradores y los trabajadores quieren escuchar diferentes opiniones; nfasis en solucin de problemas ms que ignorarlos. Sentido de pertenencia como miembro valioso del equipo de trabajo.
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Identidad Inconsistencia

Grado en el cual las polticas, procedimientos, estndares de desempeo y directrices son inconsistentes o inconsistentemente aplicados. Grado en el cual los estndares, polticas y responsabilidades estn formalizadas explcitamente Grado en el cual los planes son vistos como adecuados para lograr los objetivos laborales. Grado de libertad que tienen los administradores en las decisiones de la operacin diaria Grado en el cual hay distinciones fsicas definitivas, as como distinciones sicolgicas entre los distintos niveles de la organizacin Voluntad de probar nuevos procedimientos y experimentar con cambios que no sean realmente necesarios sino hecho para tratar de mejorar una situacin o proceso que puede estar funcionando satisfactoriamente Grado en el cual la organizacin delega la responsabilidad para la toma de decisiones

Formalizacin Planeacin adecuada Autonoma 4 Polarizacin del estatus Flexibilidad e innovacin

Centralizacin en la toma de decisiones

Metodologa Existen muchas formas para medir el clima organizacional. Una de ellas es utilizando encuestas en las que se le pide al personal que evale los principales factores que determinan el ambiente para una organizacin en particular. Este proyecto es un trabajo de investigacin mixta, donde se utilizaron tcnicas cuantitativas y cualitativas. Los mtodos cuantitativos requirieron del uso de medidas estandarizadas y del anlisis de los datos en forma estadstica, los datos obtenidos permitieron generalizar los hallazgos a una poblacin, que en este caso fue a la institucin educativa Justo Sierra y ponen especial atencin en la medicin de

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Descripciones para las dimensiones 14-16 tomadas de House y Rizzo, 1971,10. Descripciones para las dimensiones 17-20 tomadas de Pritchard and Karasick, 1973, 133.

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variables, como el que se midi en este estudio: clima laboral. Para el manejo de los datos se utiliz el paquete estadstico SPSS. Los mtodos cualitativos utilizan instrumentos que permiten observar el fenmeno a profundidad y se enfocan en la descripcin detallada y cuidadosa de situaciones particulares, con el fin de identificar problemas individuales que se llegan a presentar y tratar de solucionarlos (Valenzuela, 2005). Se realiz un anlisis cualitativo de las preguntas abiertas del instrumento de evaluacin del clima laboral del Dr. Ricardo Valenzuela (2005). El instrumento a validar consta de dos partes: la primera plantea tres preguntas de respuesta abierta y la segunda que incluye un cuestionario de 80 preguntas de respuesta cerrada, tipo Likert de cinco puntos donde 1 es la percepcin ms negativa y el 5 la ms positiva, sobre el clima laboral agrupadas en 10 escalas o categoras: trabajo personal, supervisin, trabajo en equipo y relaciones con compaeros de trabajo, administracin, comunicacin, ambiente fsico y cultural, capacitacin y desarrollo, promocin y carrera, sueldos y prestaciones, y orgullo de pertenencia. Se encuestaron a 253 empleados. En el caso de la empresa manufacturera se determin la aplicacin de una encuesta a 183 personas que incluyen los tres niveles de empleados: nivel directivo, nivel direccin de departamento y resto del personal. De la institucin educativa privada Justo Sierra se encuestaron a 70 respondientes (78% del personal administrativo y 87% el personal docente). En esta institucin se aplic un re-test a 30 empleados una semana despus de la primera aplicacin. Se entrevistaron a 10 empleados sobre las caractersticas de la encuesta. Se realizaron tres tipos de anlisis estadsticos: a) Anlisis estadstico descriptivo: este anlisis implic determinar medidas de tendencia central, medidas de dispersin y medidas de sesgo. b) Anlisis de los instrumentos: consisti en evaluar la calidad del instrumento. Esto implic el determinar indicadores de confiabilidad: consistencia interna y test-retest y se realizaron tres tipos de validez al instrumento: -Validez de contenido: Se obtiene mediante la comparacin del contenido del instrumento con el universo de contenidos y conductas a ser medidas. Si un test tiene validez de contenido, se puede decir que sus calificaciones son confiables (Valenzuela, 2005). -9-

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- Validez de criterio: Consiste en qu tan acertadamente el test permite predecir el desempeo futuro o estimar el desempeo actual de una medicin diferente de la del test en cuestin. - Validez de constructo: Se refiere a la forma de interpretar la ejecucin de una prueba en trminos de alguna caracterstica, cualidad o constructo psicolgico. Se realiz mediante el anlisis factorial exploratorio. c) Interpretacin conceptual: este anlisis consisti en buscar relaciones entre las variables medidas e interpretar el significado de dichas relaciones en trminos del marco terico. Fue una forma de profundizar en la comprensin que se tiene del constructo y lograr determinar el grado en el que dicho constructo puede ser medido adecuadamente con el instrumento de clima laboral.

Anlisis de resultados Datos sociodemogrficos De los 253 encuestados el 29% de los respondientes pertenecen al sexo masculino y 51% al sexo femenino. La edad mnima de la muestra fue de 20 aos con una edad mxima de 69 aos. La antigedad promedio en el puesto fue de 8.9 aos, con un mnimo y un mximo entre 0.1 y 36 aos, respectivamente.

Mujer (28.2%)

Missing

Hombre (71.8%)

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Anlisis descriptivo Este anlisis implic determinar medidas de tendencia central, medidas de dispersin y medidas de sesgo. A continuacin se muestran en la tabla 1 y en la figura 1, los resultados globales de la encuesta de clima laboral, donde se puede observar que el rubro de orgullo de pertenencia fue el ms alto y sueldos y prestaciones fue el rubro evaluado con un puntaje ms bajo.
Tabla 1. Nmeros promedio de respuestas en la evaluacin de las subescalas de Clima Laboral

Evaluacin de las subescalas del instrumento

Pregunta General Trabajo Personal (TP) Supervisin (S) Trabajo en equipo (TE) Administracin (A) Comunicacin (C) Ambiente fsico y cultural (AF) Capacitacin y Desarrollo (CD) Promocin y Carrera (PC) Sueldos y Prestaciones (SP) Orgullo de Pertenencia (OP) Media 3.9850 4.2279 3.8678 3.5204 3.5262 3.7576 4.1193 4.0280 3.2250 3.1584 4.3054 Moda 4 5 5 4 4 5 4 5 3 3 5 Mediana 5 5 5 4 4 5 4 5 3 3 5 Desv. Estndar 1.095173 0.63066 0.91169 0.85981 0.93946 1.02423 0.69065 1.02423 1.05946 0.88519 0.76662

Nota: Puntuacin mxima = 5, puntuacin mnima =1

Global Las respuestas de los participantes, en este caso tendieron hacia las caractersticas positivas. Algunos reactivos obtuvieron medidas de sesgo y kurtosis muy por

encima de los estndares (0-1) por lo cual se recomienda su posterior anlisis y evaluacin para ver si se quedan de manera definitiva en el instrumento. Consistencia interna: confiabilidad segn estadstico del alfa de Cronbach Se analiz la consistencia interna de los 10 factores de la encuesta a travs del Alfa de Cronbach, la cual consiste en reactivos que se les asigna dos o ms valores estimados de calificacin a las respuestas (Aiken, 1996).

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Tabla 2. Estadstico Alpha de Cronbach

Dimensiones
Administracin Supervisin Ambiente fsico Comunicacin Capacitacin y Desarrollo Orgullo de Pertenencia Promocin y Carrera Sueldos y Prestaciones Trabajo en Equipo Trabajo Personal

Alpha de Cronbach
0.9105 0.9052 0.7950 0.9095 0.9383 0.9309 0.9264 0.8458 0.8750 0.7960

Como se puede observar en la tabla 2, de los 10 factores, nueve mostraron consistencia interna (confiabilidad), slo el de ambiente fsico estn por debajo de 0.8 (Salaiza, 2006). Test-retest El test-retest es la aplicacin repetida del mismo test y ayuda a estimar la concordancia entre dos series de puntajes considerndose una medida de confiabilidad. En el caso de la institucin educativa se administr la encuesta dos veces a los mismos sujetos, con un intervalo de tiempo de ocho das. Slo dos secciones se mantuvieron estables, comunicacin y administracin, ya que tuvieron una correlacin significativa, sin embargo las otras dimensiones no tuvieron una correlacin significativa, es decir no hay consistencia en las respuestas al cuestionario entre los dos tiempos. Validez de constructo: anlisis factorial Se llev a cabo un anlisis factorial de componentes principales, con rotacin varimax por tratarse de reactivos conformados por varias dimensiones. Se

seleccionaron aquellos reactivos con un eigen valor por arriba de 1 y cargas factoriales mayores a 0.3. Resultaron en el anlisis factorial 16 factores, explicando el 72.75% de la varianza de los cuales fueron ocho fueron claros conceptualmente, esos ocho factores explicaron el 54.82% de la varianza. Las dimensiones originales de Administracin y Comunicacin quedaron agrupadas en un solo factor. Los factores de sueldos y prestaciones, trabajo en equipo, ambiente fsico y trabajo personal disminuyeron en nmero de reactivos. A continuacin se presenta la tabla con las dimensiones vlidas conceptualmente con el nmero de reactivos finales:

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Dimensin Orgullo de pertenencia Promocin y carrera Capacitacin y desarrollo Supervisin Trabajo en equipo Sueldos y prestacin Ambiente fsico Trabajo personal Administracin y comunicacin

Reactivos originales 8 8 8 8 8 8 8 8 16

Reactivos finales 8 8 8 8 7 7 3 4 16

Total

80

69

Anlisis cualitativo La primera parte del instrumento para evaluar el clima organizacional const de tres preguntas de respuesta abierta sobre agrado, desagrado y sugerencias para mejorar el clima laboral de la institucin. En la Tabla 3 se muestran los resultados respecto a las respuestas de mayor frecuencia presentadas. Tabla 3. Agrupacin de las preguntas abiertas.
Pregunta Clima Laboral Les agrada Trabajo en equipo, compaerismo y disposicin entre compaeros Tranquilidad, libertad y respeto en cuanto al trabajo personal Atencin y apoyo en las situaciones laborales y personales Buena organizacin, disciplina y comunicacin. Lugar y recursos proporcionados Les desagrada Diferencias y preferencias importantes Sugerencias Reconocimiento y valoracin del trabajo.

Formacin de grupos, provocan una mala comunicacin y convivencia. Un poco de descortesa y presin por parte de los directivos. Individualidad y conflictos entre los directivos. Falta de tecnologa Capacitacin con mayor amplitud

Mayor y mejor relacin entre administrativos y personal.

Una planeacin estructurada sobre todas las actividades o metas por cumplir. Eliminar las preferencias. Abrirse a cambios internos en tanto se de un cambio externo.

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Capacitacin y crecimiento continuo

Estrategias de socializacin.

Otro aspecto que se evalu cualitativamente fue la opinin de 10 encuestados hacia el instrumento. Para ello se realizaron entrevistas. Los comentarios que se obtuvieron fueron los siguientes: En cuanto a la escala, la parte de las respuestas crea confusin, se recomienda en lugar de nmeros poner palabra, nunca, casi siempre, siempre. En cuanto al contenido del instrumento: no recomiendan preguntar acerca del sueldo, ya que siempre hay un sentimiento de injusticia. En cuanto a las instrucciones: seis de los entrevistados comentaron que las instrucciones estuvieron muy largas, dos encuestados dijeron que eran poco claras. En cuanto al diseo: no poner como opcional la informacin sobre grado de estudios, puesto de trabajo, rea de trabajo y antigedad ya que esta informacin es muy importante. Adems se les pregunta al inicio sobre el constructo clima laboral el cual nunca se define. Los respondientes podran hacer una interpretacin muy personal de lo que pueden considerar dentro de clima laboral.

Conclusiones y recomendaciones

En general la escala de clima laboral del Dr. Ricardo Valenzuela (Valenzuela, 2005) muestra confiabilidad y validez aceptables. Se sugiere reconsiderar las subescalas de administracin y comunicacin, agrupndolas en una sola. De las escalas de sueldos y prestaciones, trabajo en equipo, ambiente fsico y trabajo personal se recomienda retirar aquellos tems que no aportan significancia estadstica y de los cuales se pudiera prescindir sin afectar la validez ni la confiabilidad del instrumento. Se recomienda mezclar las preguntas de las dimensiones sin mencionar las subescalas e intercalar preguntas inversas para evitar el sesgo al responder. Se recomienda pasar al final de la encuesta las preguntas abiertas, igual que las variables sociodemogrficas y quitar la etiqueta de opcional. Finalmente se propone redactar de una manera ms sencilla y precisa las instrucciones del instrumento. Es necesario continuar realizando estudios de validacin en el futuro con muestras ms grandes, para corroborar los resultados obtenidos en este estudio. Asimismo se recomienda tomar muestras en diversas entidades de la Repblica, en organizaciones de diversos giros con los cuales se podra hacer una comparacin

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de resultados. Lo anterior con el fin de contar con un instrumento validado en el entorno mexicano que pueda servir como una herramienta til en todas las organizaciones para mejorar el desempeo del personal y eventualmente la productividad de toda la empresa.

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Validacin de un instrumento para medir el clima laboral

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Anexos

Anlisis de Resultados Globales Planta Tlalnepantla y Planta Celaya

A continuacin se concentran los resultados de la encuesta de clima organizacional en ambas plantas:

Presentacin de resultados
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Validacin de un instrumento para medir el clima laboral

Datos Demogrficos Reportados

Statistics ANTIGE D Valid 119 Missing 64 EDAD 141 42 SEXO 163 20

SEXO Frequency Valid 1.00 2.00 Total System 137 26 163 20 183 Percent 74.9 14.2 89.1 10.9 100.0 Valid Cumulativ Percent e Percent 84.0 84.0 16.0 100.0 100.0

Missing Total

Resultados globales por Gnero

Mujer 16%

Hombre 84%

Estadstica descriptiva por cada rubro de la encuesta global:

ADMINISTRACIN: Descriptive Statistics N Minimum Maximum A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8 Valid N (listwise) 173 172 173 173 172 171 171 171 168 1 1 1 1 1 1 1 1 5 5 5 5 5 5 5 5 Mean 3.18 3.48 3.79 3.91 3.40 3.16 2.84 3.23 Std. Deviation 1.239 1.240 1.240 1.088 1.203 1.238 1.250 1.252

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Validacin de un instrumento para medir el clima laboral

Resultados globales Administracin Plantas Tlalnepantla y Celaya

4.0 3.8 3.6 3.4 3.2 3.0 2.8 2.6 A1 A2 A3 A4 A5 A6 A7 A8

Promedio

Items administracin

AMBIENTE FSICO Y CULTURAL Descriptive Statistics N Minimum Maximum AF1 AF2 AF3 AF4 AF5 AF6 AF7 AF8 Valid N (listwise) 173 171 173 173 172 171 172 172 168 1 1 1 1 1 1 1 1 5 5 5 5 5 5 5 5

Mean 3.95 3.95 4.51 4.47 3.58 3.62 4.17 3.77

Std. Deviation .926 1.062 .833 .919 1.377 1.320 1.209 1.066

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Validacin de un instrumento para medir el clima laboral

Resultados globales Ambiente Fsico Plantas Tlalnepantla y Celaya

4.6 4.4 4.2 4.0 3.8

Promedio

3.6 3.4 AF1 AF2 AF3 AF4 AF5 AF6 AF7 AF8

Items ambiente fsico y cultural

COMUNICACIN Descriptive Statistics N Minimum Maximum C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 C8 Valid N (listwise) 172 172 172 171 172 171 172 172 170 1 1 1 1 1 1 1 1 5 5 5 5 5 5 5 5 Mean 3.86 3.16 3.34 3.55 3.23 3.37 2.98 3.26 Std. Deviation 1.050 1.313 1.230 1.064 1.205 1.274 1.397 1.268

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Validacin de un instrumento para medir el clima laboral

Resultados globales Comunicacin Plantas Tlalnepantla y Celaya

4.0 3.8 3.6 3.4 3.2

Promedio

3.0 2.8 C1 C2 C3 C4 C5 C6 C7 C8

Items comunicacin

CAPACITACIN Y DESARROLLO Descriptive Statistics N Minimum Maximum CD1 CD2 CD3 CD4 CD5 CD6 CD7 CD8 Valid N (listwise) 173 173 171 171 170 173 173 173 168 1 1 1 1 1 1 1 1 5 5 5 5 5 5 5 5

Mean 3.88 3.36 3.57 3.79 3.82 3.60 3.65 3.69

Std. Deviation 1.268 1.338 1.439 1.204 1.215 1.320 1.228 1.158

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Validacin de un instrumento para medir el clima laboral

Resultados globales Capacitacin Plantas Tlalnepantla y Celaya

4.0 3.9 3.8 3.7 3.6 3.5 3.4 3.3 CD1 CD2 CD3 CD4 CD5 CD6 CD7 CD8

Promedio

Items capacitacin y desarrollo

ORGULLO DE PERTENENCIA
Descriptive Statistics N Minimum Maximum OP1 OP2 OP3 OP4 OP5 OP6 OP7 OP8 Valid N (listwise) 171 170 171 171 171 170 171 171 169 1 1 1 1 1 1 1 1 5 5 5 5 5 5 5 5 Mean 4.32 4.12 4.11 3.81 4.36 4.18 4.48 4.43 Std. Deviation .879 .916 .958 1.106 .872 .921 .843 .868

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Validacin de un instrumento para medir el clima laboral

Resultados globales Orgullo Pertenencia Plantas Tlalnepantla y Celaya

4.6

4.4

4.2

4.0

Promedio

3.8

3.6 OP1 OP2 OP3 OP4 OP5 OP6 OP7 OP8

Items de orgullo de pertenencia

PROMOCIN Y CARRERA:
Descriptive Statistics N Minimum Maximum PC1 PC2 PC3 PC4 PC5 PC6 PC7 PC8 Valid N (listwise) 173 173 172 173 169 171 172 170 165 1 1 1 1 1 1 1 1 5 5 5 5 5 5 5 5 Mean 3.17 2.87 2.97 3.03 3.44 3.02 3.39 3.16 Std. Deviation 1.296 1.319 1.300 1.309 1.471 1.331 1.327 1.220

Tabla 1

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Validacin de un instrumento para medir el clima laboral

Resultados globales Promocin y Carrera Plantas Tlalnepantla y Celaya

3.5 3.4 3.3 3.2 3.1 3.0

Promedio

2.9 2.8 2.7 PC1 PC2 PC3 PC4 PC5 PC6 PC7 PC8

Items de promocin y carrera

SUPERVISIN: Descriptive Statistics N Minimum Maximum S1 S2 S3 S4 S5 S6 S7 S8 Valid N (listwise) 172 171 171 168 173 170 173 173 163 1 1 1 1 1 1 1 1 5 5 5 5 5 5 5 5 Mean 4.06 3.80 3.51 3.55 2.98 4.14 3.89 3.97 Std. Deviation 1.190 1.272 1.326 1.266 1.336 1.111 1.203 1.166

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Validacin de un instrumento para medir el clima laboral

Resultados globales Supervisin Plantas Tlalnepantla y Celaya

4.4 4.2 4.0 3.8 3.6 3.4

Promedio

3.2 3.0 2.8 S1 S2 S3 S4 S5 S6 S7 S8

Items de supervisin

SUELDOS Y PRESTACIONES:
Descriptive Statistics N Minimum Maximum SP1 SP2 SP3 SP4 SP5 SP6 SP7 SP8 Valid N (listwise) 172 170 169 170 164 168 170 167 156 1 1 1 1 1 1 1 1 5 5 5 5 5 5 5 5 Mean 2.60 2.69 2.99 4.22 3.29 2.42 4.18 3.26 Std. Deviation 1.187 1.192 1.343 .869 1.146 1.334 .882 1.172

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Validacin de un instrumento para medir el clima laboral

Resultados globales Sueldos/Prestaciones Plantas Tlalnepantla y Celaya

4.5

4.0

3.5

3.0

Promedio

2.5

2.0 SP1 SP2 SP3 SP4 SP5 SP6 SP7 SP8

Items sueldos y prestaciones

TRABAJO EN EQUIPO Descriptive Statistics N Minimum Maximum TE1 TE2 TE3 TE4 TE5 TE6 TE7 TE8 Valid N (listwise) 172 173 173 173 172 172 171 172 167 1 1 1 1 1 1 1 1 5 5 5 5 5 5 5 5

Mean 2.99 3.04 3.63 3.32 3.30 3.48 4.03 3.63

Std. Deviation 1.204 1.259 1.226 1.320 1.248 1.249 1.008 1.071

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Validacin de un instrumento para medir el clima laboral

Resultados globales Trabajo en equipo Plantas Tlalnepantla y Celaya

4.2 4.0 3.8 3.6 3.4 3.2 3.0 2.8 TE1 TE2 TE3 TE4 TE5 TE6 TE7 TE8

Promedio

Items trabajo en equipo

Resultados globales Plantas Tlalnepantla y Celaya

4.4 4.2 4.2 4.0 3.8 3.6 3.4 3.2 3.0 3.4 3.3 3.1 3.2 3.7 3.7 3.4 4.2

Promedio por rubro

4.0

Rubros de la encuesta

Preguntas abiertas
Al inicio del cuestionario se les preguntaron a los encuestados de forma abierta que contestaran las siguientes preguntas: 1. Cules son las tres cosas que ms te agradan del clima laboral que hay en la institucin? 2. Cules son las tres cosas que ms te desagradan del clima laboral que hay en la institucin?

Ad

al on rs pe o aj po s ui ab ne Tr eq cio o ta aj es ab pr Tr s do el n Su isi ra rre rv ca a pe n i Su i nc oc ne om rte Pr pe lo ul n i rg c O ita n ac ci ap C ca i un ico fs om C e t en in bi c Am stra i in m

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Validacin de un instrumento para medir el clima laboral

3. Proporciona tres sugerencias que permitiran mejorar el clima laboral de la institucin. Estos fueron los resultados.

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Validacin de un instrumento para medir el clima laboral

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Validacin de un instrumento para medir el clima laboral

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