Apostila Análise de Cargos

Universidade Estadual Vale do Acara Curso: Tecnologia em Recursos Humanos
Disciplina:
Profa. Elisabete Marques Doval
Apostila Unidade V Avaliao de Cargos

Avaliao de Cargos Conceito Metodologia Mtodos Globais Mtodo de Escalonamento Mtodo de Escalonamento a partir do mercado Mtodo Pr-determinados Mtodos Anliticos Mtodo Comparao por fatores Mtodo por pontos Mtodos Sistmicos Mtodo HAY Mtodo HOYLER Comisso de avaliao Classificao de cargos Benefcios da Avaliao de Cargo Arquitetura Bsica da Anlise de Cargo Descrio de cargos Especificao e titulao de cargos Avaliao de cargos Elaborao do manual Formao e treinamento do comit de avaliao Avaliao dos cargos
TECNOLOGIA EM RECURSOS HUMANOS
Avaliao de Cargos
A avaliao de cargos um termo genrico que compreende um nmero de tcnicas por meio das quais se aplica critrios comuns de comparao de cargos para se conseguir uma estrutura lgica, eqitativa, justa e aceitvel de cargos. A avaliao de cargos o processo de analisar e comparar o contedo de cargos, no sentido de coloc-los em uma ordem de classes, as quais podem ser usadas como base para um sistema de remunerao. Todavia, uma tcnica projetada para assessorar o desenvolvimento de uma nova estrutura de salrios que define as relatividades entre os cargos sobre uma base consistente e sistemtica. Em outras palavras, a avaliao de cargos relaciona-se fundamentalmente com o preo estabelecido para o cargo. A avaliao de cargos um meio de determinar se o valor relativo de cada cargo dentro da estrutura organizacional e, portanto, a posio relativa de cada cargo dentro da estrutura de cargos da organizao. No sentido estrito, a avaliao de cargos procura determinar a posio relativa de cada cargo com os demais: as diferenas significativas entre os diversos cargos so colocadas em uma base comparativas a fim de permitir uma distribuio eqitativa dos salrios dentro de uma organizao, para neutralizar qualquer arbitrariedade.
Os Mtodos de Avaliao de Cargos

Existem vrias maneiras de determinar e administrar sistemas de pagamento. A avaliao de cargos est relacionada com a obteno de dados que permitiro uma concluso acerca do preo para cada cargo, indicando as diferenas essenciais entre os cargos, seja quantitativa ou qualitativa. Devemos compreender que na descrio e anlise de cargos detalhada poderemos obter o valor do cargo, uma vez descritas todas as tarefas, atividades e funes do cargo, atribuindo-se a cada item um valor monetrio correspondente. Se na prxima descrio de cargos, este, estiver recebido mais atribuies ou tarefas; valer mais e o valor dever ser repassado ao salrio do seu ocupante. Os mtodos de avaliao de cargos podem ser divididos em trs grandes grupos:
Comparao bsica Cargo como um todo Comparao no-quantitativa Cargo como um todo Comparao quantitativa Partes do cargo ou fatores
Gesto de Cargos e Remuneraes
Cargo versus cargo Carrgo versus escala

Mtodos de avaliao de cargos.
Escalonamento de cargos Categorias predeterminadas
Comparao por fatores Avaliao por pontos
Todos
os
mtodos
de
avaliao
de
cargos
so
eminentemente
comparativos: ou comparam os cargos entre si ou comparam os cargos com alguns critrios (categorias ou fatores de avaliao) tomados como base de referncia.
Base para Comparao: Cargo versus cargo: Cargo versus mercado: Cargo versus critrio:
Mtodos de avaliao de cargos.
Esquema de Comparao: Cargo como um todo: 1. Escalonamento de cargos 2- Escalonamento a partir do mercado. 3. Categorias pre-determinadas (classificao de cargos) Partes do cargo ou fatores: 4. Comparao por fatores 5. Pontos
O ponto de partida para qualquer esquema de avaliao de cargos obter informao a respeito dos cargos, atravs da descrio e anlise de cargos para se tomar as decises comparativas sobre eles. A avaliao de cargos enfatiza a natureza e o contedo dos cargos e no as caractersticas das pessoas que os ocupam. Para tanto, a avaliao de cargos deve fundamentar-se nas informaes prestadas pela descrio e anilse dos cargos.
Mtodos Globais Mtodo de Escalonamento (Job Ranking)

O mtodo de avaliao de cargos por escalonamento tambm denominado mtodo da comparao simples e consiste em se dispor os cargos em um rol (crescente ou decrescente) em relaao a algum critrio de comparao. Recebe tambm o nome de comparao cargo-a-cargo pelo fato de que cada cargo comparado com as demais funes do critrio escolhido, como base de referncia. Trata-se do mais rudimentar dos mtodos de avaliao de cargos, pois a comparao entre os cargos global e sinttica sem considerar nenhuma anlise ou decomposio. Assim, a comparao tende a superficial. O primeiro passo para aplicao desse mtodo a anlise dos cargos para proporcionar a informao sobre os cargos, A informao deve ser cuidadosamente preparada, a fim de que o avaliador possa trabalhar com dados objetivos.
$ Salrios
Limite inferior Limite superior
Critrio de Escalonamento
Mtodo do escalonamento por limites
H duas maneiras de se aplicar o mtodo escalonamento, a saber: a) Pela definio prvia dos limites superior e inferior do escalonamento . 1. Define-se o critrio de comparao entre os cargos (ex.: a complexidade, a importncia em relao aos objetivos da empresa etc.) 2. Em relao ao critrio escolhido, define-se os dois pontos extremos no escalonamento: - O limite superior: isto , o cargo que possui a maior dose possvel do critrio escolhido (ex.: o cargo mais complexo, ou o mais importante). - O limite inferior: isto , o cargo que possui a menor dose possvel do critrio escolhido (ex.: o cargo menos complexo de todos, ou o menos importante). Uma vez determinados ambos os limites, todos os demais cargos situar-se-o na amplitude de variao constituda por eles. 3. Compara-se os demais cargos entre si (cargo-a-cargo) em funo do critrio, escalonando-o sem um rol (ordem crescente ou descrecente em relao ao critrio. 4. O rol (ou escalonamento) constitui a prpria classificao dos cargos. b) Pela definio prvia dos cargos de referncia (amostras) do critrio 1. Defrine-se inicialmente o critrio de comparao entre os cargos. 2. Define-se alguns cargos de referncia (ou cargos amostrais) que representam doses variadas, mas conhecidas, do critrio escolhido (ex. Um cargo extremamente complexo, outro muito complexo, outro relativamente complexo, outro um pouco complexo e um outro no complexo). Cada cargo de referncia funciona como ponto focal ao redor do qual os outros cargos so agrupados. medida que outros cargos so comparados e escalonados em relao a ele, a hierarquia dos cargos vai se delieneando ao escalonamento subsequente passa a exigir outras comparaes contra os cargos j posicionados anteriormente. Outros surgem ao longo do escalonamento que vai emergindo.
Gesto de Cargos e Remuneraes 5 Profa. Elisabete Marques Doval
Esta maneira pressupe as seguintes etapas:
escolhido. Esta segunda alternativa pressupe as seguintes etapas:
3. Os cargos de referncia so dispostos em um rol (crescente ou decrescente). 4. Todos os demais cargos so comparados com cada um dos cargos de referncia e colocados no rol de acordo com o resultado dessa comparao. Cada cargo de referncia um cargo-chave que ser usado como um marco ou padro ou ponto de localizao com o qual os demais sero comparados. A definio e clareza dos cargos de referncia constituem ponto fundamental para a utilizao deste mtodo. Os cargos de referncia devero ser selecionados nos vrios nveis da organizao ou da hierarquia existente. Uma vez determinado o cargo de referncia, os outros cargos se comparados com ele dentro de uma base genrica de comparao: o cargo mais importante ou menos importante do que o cargo de referncia? Feita a comparao o cargo colocado em uma ordem de escala acima ou abaixo do ponto de referncia. 5. O rol (ou escalonamneto) dos cargos constitui a prpria classificao dos cargos comparados entre si. Do ponto de vista administrativo, o mtodo de escalonamento de cargos provavelmente o mais simples para se conduzir, pois no exige muitos detalhes na anlise dos cargos e pode ser executado com relativa rapidez e com um mnimo de custo de tempo, energia e recursos. Embora produza uma estrutura de cargos muito pouco discritiva, o mtodo proporciona uma base aceitvel para discusso e negociao. um mtodo no analtico, no sentido de que os cargos no so detalhados em seus elementos componentes e requisitos, para uma cuidadosa avaliao e comparao, mas so comparados como todos. um mtodo no quantitativo, no sentido de que no d nenhuma indicao do grau de diferena entre os cargos, mas simpelsmente indica se um cargo requer mais ou menos de um indivduo ou se mais ou menos importante para a organizao que outro cargo. Como o nome indica, este mtodo produz uma ordem de escalonamento de cargos. $ Salrios
Critrio de Escalonamento
Supervisor de pessoal
Assistente de pessoal
Auxiliar de pessoal
Analista de pessoal
Mtodo do escalonamento por cargo de referncia
Planilha conhecida como dupla entrada.

CARGOS COMPARADOS
Auxilar de Pessoal Assistente de Pessoal Analista de pessoal Supervisor de pessoal Gerente de pessoal + + + +
+ + + + +
Mtodo de escalonamento por definio prvia dos cargos de referncia
Comparado
com
os
outros
mtodos
de
avaliao
Classificao 5 4 3 2 1
Gerente de pessoal
de
cargos,
escalonamento um dos mais fceis de ser compreendido pelos empregados. Seu forte a simplicidade e alto grau de aceitabilidade dentro da organizao. O mtodo de escalonamento, quando bem estruturado, conduz geralmente a uma equitativa recionalizao do aspecto salarial, pois ele evita que algum, no fim das contas, seja super pago ou mal pago. Contudo, seu grau de preciso muito baixo e se algum programa de avaliao exigir preciso mais elevada, torna-se necessrio escolher outro mtodo de avaliao.
Mtodo Pr-determinados
Este mtodo parte do inicio que j existe um plano, ou seja, graus prdeterminados, onde cada grau tem sua descrio da importncia estabelecida pela empresa. Primeiro existe uma tabela de graus, numa ordem crescente tais como graus, numa ordem crescente tais como grau I, grau II e assim por diante e sua descrio. A partir desse ponto so analisados os cargos, buscando a identificao do contedo do grau com as especificaes pelo cargo. Grau I Tarefas repetitivas Requer grau de escolaridade nvel mdio (completo ou incompleto) No requer experincia
Grau II Tarefas com elevado nvel de complexidade Reques nvel superior Experiencia de 3 anos na funo Grau III... Cada avaliador em posse de sua planilha de avaliao contendo os cargos chaves, identificar nos cargos as especificaes contidas na tabela de graus e indicar em que grau cada cargo chave est identificado, existindo 10 graus, o cargo dever ser identificado nesses 10 graus. No final todos os cargos e resultados so colocados em tabela, chamada de rgua de avaliao, para a comparao geral e a avaliao grupal de consenso.
Cargos
A
grau I
Avaliadores
B
grau I grau III grau IV grau V grau VI
C
grau I grau II grau VI grau V grau VI
D
Consenso
Auxiliar de Pessoal
grau II
Assistente de Pessoal
grau III
Analista de Pessoal
grau V
Supervisor de Pessoal
grau VII
Gerente de Pessoal
Mtodo Comparao por fatores

Este mtodo basicamente igual ao dos pontos com a diferena de que os pontos so substitudos por valores monetrios, j correspondendo s parcelas do futuro salrio que ser definido diretamente pela avaliao. Envolve, porm a grande dificuldade de trabalhar com valores monetrios sempre sujeitos a instabilidade.
Mtodos Analticos Comparao de fatores

Este mtodo basicamente igual ao dos pontos com a diferena de que os pontos so substitudos por valores monetrios, j correspondendo s parcelas do futuro salrio que ser definido diretamente pela avaliao. Envolve, porm a grande dificuldade de trabalhar com valores monetrios sempre sujeitos a instabilidade.
Pontos (Quantitativos)
Criado pelo americano Merrill R. Lott, rapidamente se tornou o mtodo de avaliao de cargos mais usado nas empresas. o mais aperfeioado e utilizado dos mtodos. A tcnica analtica: cargos so comparados atravs de fatores de avaliao em suas partes componentes. tambm uma tcnica quantitativa: so atribudos valores numricos (pontos) para cada elemento ou aspecto do cargo e um valor total obtido pela soma dos valores numricos (contagem de pontos). O mtodo de avaliao por pontos se fundamenta em um trabalho prvio de anlise de cargos e exige as seguintes etapas: escolha dos fatores de avaliao (requisitos mentais, requisitos fsicos, responsabilidades envolvidas e condies de trabalho); ponderao dos fatores de avaliao; montagem da escala de pontos; montagem do manual de avaliao dos cargos atravs do manual de avaliao; delineamento da curva salarial.
Benefcios da Avaliao de Cargos

a) Permite definir a estrutura e a cadeia escalar dos cargos de uma organizao; b) Permite definir os diferentes nveis de competncia a vista das atribuies e responsabilidades de cada cargo; c) Permite definir critrios relativos nos processos de recrutamento, seleo, treinamento, avaliao, desempenho etc.; d) Permite definir critrios e estruturar o sistema salarial; e) Promove a motivao da mo-de-obra nos planos psicolgicos e produtivos.
Mtodos Sistmicos Mtodo HAY

O mtodo "Hay" destina-se exclusivamente a avaliao de cargos gerenciais, sendo ineficaz para cargos administrativos, tcnicos ou operacionais. Criado e desenvolvido pela Hay Inc., consultoria empresarial, ficou mundialmente conhecida pela sua eficincia em avaliar "executivos" de grandes empresas, inclusive no Brasil (exemplo Shell). Basicamente, o mtodo Hay avalia os cargos com base em trs fatores, os quais so:

Know-how; Soluo de problemas; e Acontabilidade (accountability). Know-How: a soma total de quaisquer aptides, conhecimentos e
experincias requeridas pelo cargo, de maneira a propiciar um desempenho satisfatrio. Independente da forma como foram obtidos. Know-how tem 3 dimenses, ou seja, os requisitos para:
conhecimentos e habilidade prtica, tcnicas ou especializadas e disciplinas correlatas. capacidade para integrar e harmonizar as diversas funes envolvidas em atividades gerenciais: esta capacidade poder ser necessria em um cargo de linha ou staff.
habilidade na rea de relaes humanas. Soluo de Problemas: mede a intensidade do processo mental que utiliza o
know-how na anlise, avaliao, formao de concluses e soluo para os problemas. A medida que o raciocnio vai ficando restrito a solues padro, baseadas em precedentes ou relativas a outras, a Soluo de Problemas diminui, havendo ento uma enfatizao do fator know-how. Acontabilidade: responder por uma ao e as conseqncias desta ao. o efeito medido que o cargo exerce nos resultados finais. Os trs fatores so interligados medida que o processo de avaliao se desenvolve, os julgamentos deveriam conduzir a um todo coerente. No correto, por
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exemplo, admitir que um cargo requer grande proporo de "know-how" e, ento, decidir que ele precisa de relativamente pouca "soluo de problemas" e "acontabilidade". Por outro lado, a integrao das caractersticas levantadas em duas das reas de julgamento, "soluo de problemas" e "acontabilidade", constituem o perfil do cargo. Este perfil pode ser nivelado, negativo ou positivo, dependendo de qual seja a variao, para mais ou para menos, nos valores numricos atribudos ao cargo em ambas as reas. Assim, sempre que a "acontabilidade" apresentar um nmero maior que a "soluo de problemas", o perfil ser positivo; porm se ocorrer o inverso ser negativo, e, em havendo equilbrio ser nivelado. Cargos de assessoria devem ser nivelados e cargos executivos (de linha) devem ser positivos. Mecanismo do referido mtodo um tanto extenso e apresenta uma determinada complexidade. O objetivo aqui, foi apenas dar uma rpida noo, no entrando em mrito quanto aos seus detalhes tcnicos. Mesmo porque, a aplicao do mtodo dever ser realizado apenas por consultorias credenciadas pela Hay Inc.
Mtodo Hoyler
O Sistema Hoyler foi desenvolvido por uma consultoria nacional. Tambm utiliza dimenses macro para avaliao e estruturao de cargos. So elas: Habilitao Aplicao Resultados e Atuao. Esta metodologia teve aplicao apenas at meados dos anos 70. Hoje em dia este sistema est em desuso, por isso optamos por no entrar em detalhes, por ser tambm muito parecido com sistema Hay.
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Comisso de Avaliao
A avaliao de cargo uma recomendao do rgo staff que dever ser aprovada pelo rgo de linha e pela direo da organizao. Para facilitar este trabalho de aprovao, utiliza-se a comisso de avaliao, que composta do responsvel pela administrao de salrios e analistas, diretores cujas reas estejam envolvidas no trabalho, alm de gerentes e chefias interessados. Nessa comisso chega-se a uma soluo harmnica e integrada, garantindo-se a plena aceitao e execuo do programa. A comisso de avaliao de cargos possui dois objetivos: 1. Objetivo tcnico: a comisso organizada com elementos das diversas reas da organizao familiarizados com os cargos que sero avaliados. Com isto se garante o equilbrio e uniformidade das avaliaes em todas as reas da organizao. 2. Objetivo poltico: com a participao de elementos vindos de todas as reas da organizao, as avaliaes sero aceitas sem restries. A comisso de avaliao de cargos geralmente composta de: 1. Membros permanentes ou estveis: so os membros que devero participar de todas as avaliaes da organizao. Ex.: o Gerente de Recursos Humanos e o executivo responsvel pela administrao de salrios. 2. Membros provisrios: so os membros que devero opinar nas avaliaes dos cargos situados sob sua superviso, tendo, portanto, atuao parcial no plano de avaliao de cargos.
Classificao de Cargo
De acordo com os resultados da avaliao, os cargos podem ser classificados em classes de cargos. O agrupamento dos cargos em classes visa facilitar a administrao salarial, alm de permitir que cada classe de cargos tenha um tratamento genrico em termos de salrios, benefcios sociais, regalias e vantagens, sinais de status etc. A classificao dos cargos fixada arbitrariamente. Para o propsito de estabelecer salrios costume dividir as sries em graus ou grupos de cargos (classes de cargos) para os quais so atribudas faixas de classes de salrios com limites mximos e mnimos. No final, cada classe passa a ter um relativo grau de importncia e todos os cargos nela contidos passam a ter igual tratamento.
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Arquitetura Bsica da Avaliao de Cargos
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XYZ S/A
Logomarca
DESCRIO DE CARGOS
ADMINISTRATIVOS/TCNICOS
Ttulo proposto:
Novo nome para o cargo
Data:
Ms/ano de realizao
Ttulo atual do cargo:

Nome atual do cargo
rea de trabalho:
Setor de origem do cargo
Descrio Sumria:
Tem por objetivo dar uma viso geral das responsabilidades e atividades realizadas pelo ocupante do cargo. Deve ser sucinta, clara e objetiva com no maximo seis linhas.
Descrio Detalhada:
Tem por objetivo dar uma viso detalhada de cada atividade/responsabilidade realizada pelo ocupante do cargo. As atividades devem ser relacionadas uma a uma, numa ordem lgica e crescente de realizao. Deve-se selecionar as atividades mais relevantes, aquelas que justificam a existncia do cargo. Em cada atividade deve-se dizer o que faz, como faz e para que/porque faz. A descrio da atividade deve iniciar-se sempre com verbos de ao (ex. digita, realiza, executa, elabora, efetua, atende, prepara, verifica, anota, etc.). Os verbos de ao no inicio das frases devem ser utilizados sempre na 3 a. pessoa do singular ou no infinito deve-se escolher um mtodo ou o outro. (ex. digita/digitar, realiza/realizar, executa/executar, etc.). Deve-se escrever de forma simples e clara, evitando-se termos tcnicos. Qualquer leigo ao ler a descrio deve entender seu contedo, a complexidade, riscos e responsabilidades impostas ao ocupante daquele cargo. Por fim, a descrio deve representar o cargo e no as habilidades ou caractersticas de seu ocupante atual. Veja exemplos de descrio nas prximas paginas.
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CARGO: AUXILIAR ADMINISTRATIVO

SUMRIO: Executa tarefas administrativas especficas de apoio s diversas reas da empresa, elaborando relatrios, efetuando trabalhos de digitao, encaminhando e recebendo documentos, materiais e pessoas, alterando dados cadastrais, coletando informaes e dados com o objetivo de auxiliar o desenvolvimento dirio das reas. DETALHADA: Digita correspondncias e memorandos, utilizando-se de microcomputador, adotando os padres estticos exigidos para cada tipo, a fim de envi-los as reas interessadas. Requisita, providencia e controla os materiais de uso comum tais como: material de limpeza, equipamentos, acessrios, emitindo a requisio, com os dados necessrios, conferindo as notas por ocasio do recebimento, a fim de abastecer a rea. Recebe documentos, vales, notas, guias e outros, conferindo o contedo, alterando, cadastrando, separando, distribuindo e arquivando-os, a fim de garantir o fluxo normal das tarefas do setor. Mantm os arquivos da rea, organizando de acordo com a necessidade, arquivando documentos, correspondncias e outros, a fim de possibilitar a consulta por parte dos interessados. Opera terminal de computador, emitindo relatrios, dando baixa em servios, recebendo registros de reclamaes, a fim de manter organizado os servios executados e a executar. Executa outras tarefas correlatas s acima descritas, a critrio do seu superior imediato.
ESPECIFICAAO DO CARGO: Instruo Exigida: Segundo Grau Completo Experincia Mnima: 1 ano
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CARGO: AUXILIAR DE PESSOAL

SUMRIO: Atua no apoio elaborao da folha de pagamento, cuidando da admisso e demisso de funcionrios, elaborando apontamento e digitando cartes-ponto, providenciando alteraes cadastrais e correes na folha processada, a fim de servir de base na execuo das mesmas. DETALHADA: Recepciona candidatos admitidos, informando-os sobre a natureza do contrato de trabalho, providenciando a assinatura, bem como de outros documentos e efetuando preenchimento de pronturios, para regularizar a situao da pessoa contratada. Elabora a resciso de contrato e pedidos de frias, analisando informaes, calculando, emitindo solicitaes de pagamento e procedendo a homologao junto ao sindicato, a fim de atender a solicitao da rea requisitante. Efetua o apontamento dos cartes-ponto, verificando horrios de entrada/sada, atrasos, faltas, dias compensados, esquecimentos, remontes, etc., anotando nos mesmos as ocorrncias referentes a atestados, abonos e horas extras, para posterior digitao no sistema. Providencia alteraes cadastrais dos funcionrios e dependentes, acertando o pronturio e digitando no sistema, visando atualizar os dados que foram modificados. Elabora os ajustes que por ventura se faam necessrios, decorrentes de erros na folha de pagamento, calculando diferenas pagas a menor e encaminhando a documentao ao setor financeiro para liberao do pagamento. Atende os funcionrios fazendo esclarecimentos verbais ou por escrito, para sanar dvidas e reclamaes referentes seo. Executa outras tarefas correlatas s acima descritas, a critrio do seu superior imediato. ESPECIFICAAO DO CARGO: Instruo Exigida: Segundo Grau Completo Experincia Mnima: 1 ano
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CARGO: ASSISTENTE DE VENDAS

SUMRIO: Efetua diversas tarefas de vendas, tais como: Consultas e informaes sobre crdito, listas de endereos, cadastros, visitas e demonstraes, entrevistando clientes, expondo-lhes as caractersticas e benefcios dos servios, para efetuar sua venda. DETALHADA: Prepara listas de possveis clientes, consultando listas telefnicas, cadastros, anurios e outras fontes de informaes, para organizar os contatos a serem efetuados; Visita os clientes em perspectivas, entrevistando-os e exibindo-lhes catlogos e planos e expondo-lhes as caractersticas e benefcios dos servios, para interess-los na efetivao dos negcios; Indica os preos e as condies de crdito dos servios, oferecendo abatimento sob certas condies e dando outras informaes sobre a provvel evoluo dos mesmos, para efetuar as vendas; Efetua outras tarefas correlatas;
ESPECIFICAAO DO CARGO: Instruo Exigida: 2 Grau Completo Experincia Mnima: 1 ano
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CARGO: AUXILIAR DE CONTABILIDADE

SUMRIO: Efetua anotaes das transaes financeiras de uma empresa, examinando os documentos relativos s mesmas, efetuando clculos e fazendo lanamentos em livros especficos, para facilitar o controle contbil da mesma. DETALHADA: Verifica os comprovantes e outros documentos relativos a operaes de pagamento, das entradas em caixa e de outras transaes financeiras; Efetua os clculos necessrios, para se assegurar da exatido das referidas transaes; Anota as entradas parciais em dinheiro, lanando-as em livro apropriado e fazendo balanos de comprovao, para registrar os resultados totais; Prepara a relao de cobrana e de pagamento efetuados pela empresa, assim como o balano das contas, especificando os saldos contra ou a favor, para facilitar o controle financeiro da empresa.
ESPECIFICAAO DO CARGO: Instruo Exigida: 20 Grau Tcnico em Contabilidade Experincia Mnima: 1 ano
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CARGO: ANALISTA FINANCEIRO PLENO

SUMRIO: Analisa documentos e informaes pertinentes ao setor financeiro da empresa, fazendo previses e estimativas, elaborando demonstrativos de saldos disponveis e fluxos de caixa, visando informar os superiores quanto situao financeira da empresa. bem como maximizar o seu faturamento. DETALHADA: Elabora a programao financeira, analisando as projees e estimativas de valores referentes a entradas e sadas de caixa, calculando e elaborando resumos do disponvel em bancos, bem como receitas e despesas, objetivando demonstrar a disponibilidade financeira, bem como a previso de recursos de capital necessrias ao cumprimento de compromissos assumidos pela empresa. Elabora e/ou atualiza fluxos de caixa, executando previses e projees de entradas e sadas de caixa, analisando evolues de saldos, capital investido, objetivando estimar a situao financeira do caixa, bem como a liquidez da empresa. Realiza estudos relativos aos procedimentos financeiros, efetuando levantamentos e anlises de aplicaes de capital de giro e emprstimos, consultando agentes externos a fim de indicar a gerncia as melhores opes de investimentos e entrada de recursos. Analisa despesas e receitas referentes a emprstimos e financiamentos para obras, recebendo a documentao e elaborando planilhas em microcomputador, a fim de informar a diretoria da situao atual de cada contrato. Efetua o reajustamento de preos de servios e fornecimento de materiais de acordo com clusulas estipuladas em contratos, visando atender as reivindicaes das empresas contratadas e fornecedores. Executa outras tarefas correlatas s acima descritas, a critrio do seu superior imediato. ESPECIFICAAO DO CARGO: Instruo Mnima: Superior Completo Experincia Mnima: 4 anos
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CARGO: ANALISTA DE RECURSOS HUMANOS PLENO

SUMRIO: Executa o planejamento das atividades de treinamento, administrao de pessoal, elaborao e conferncia de folha de pagamento e demais rotinas trabalhistas, prepara cursos internos, recruta candidatos s vagas da empresa, consultando e orientando chefias, negociando datas e horrios, contatando profissionais de seleo, visando aprimorar a qualidade dos funcionrios. DETALHADA: Executa o planejamento das atividades de treinamento, consultando e orientando as chefias no levantamento das necessidades de seus subordinados, definindo atendimento atravs de cursos internos ou externos, apurando os custos previstos e elaborando o cronograma de atividades, visando aprimorar a mo de obra da empresa. Efetua acompanhamento de contratos de trabalho, pagamentos de rescises, frias, encargos sociais, informaes fiscais e trabalhistas, controlando prazos, a fim de evitar multas e atender as obrigaes da empresa. Auxilia a chefia da seo na elaborao de clculos e levantamentos de direitos trabalhistas, efetuando depsitos judiciais, a fim de subsidiar a rea jurdica nos andamentos dos processos trabalhistas. Elabora levantamento e estatsticas diversas relativas s horas normais, extras, faltas, frias, afastamentos e outros, objetivando atender as necessidades de controle. Confere relatrios, consistncias de folha de pagamento, cadastro de pessoal e documentos de admisso, corrigindo as criticas e liberando para processamento. Prepara cursos internos, estabelecendo, em conjunto com as chefias solicitantes, o contedo programtico, negociando datas e horrios, convidando instrutores, analisando o material didtico e de controle do treinamento, a fim de atender as necessidades levantadas. Ministra cursos em sala de aula, utilizando tcnicas adequadas a cada situao, visando passar informaes e esclarecer dvidas. Recruta candidatos s vagas da empresa, analisando os requisitos estabelecidos para cada cargo, utilizando cadastro de mo de obra ou elaborando anncios para divulgao e realizando entrevistas e testes, a fim de atrair indivduos com a capacitao profissional necessria. Mantm fontes de recrutamento necessria, contatando profissionais de seleo de outras empresas de mo de obra, cadastrando candidatos que comparecem espontaneamente, a fim de obter candidatos de forma mais rpida. ESPECIFICAAO DO CARGO: Instruo Exigida: Superior Completo Experincia Mnima: 4 anos
CARGO: ANALISTA SISTEMAS SNIOR

SUMRIO: Realiza levantamentos/anlises detalhadas dos processos de alta complexidade, junto aos usurios, desenvolve e participa da implementao e implantaes de sistemas, realiza estudos de viabilidade de novos sistemas, orientando e definindo programas, fluxos de trabalho, rotinas e procedimentos, a fim de desenvolver novos sistemas adequados necessidade do usurio e diretrizes da empresa. DETALHADA: Realiza o levantamento e anlise das informaes obtidas junto aos usurios, diagnosticando as necessidades de manuteno ou implantao de sistemas de informao, visando a automao das tarefas desempenhadas pela empresa. Desenvolve e implementa sistemas, orientando e definindo programas, fluxo de trabalho, rotinas e impressos, a fim de viabilizar a implantao do mesmo. Elabora documentao de sistemas e aplicativos, elaborando procedimentos de operao aos usurios e rea tcnica do Centro de Processamento de Dados, a fim de manter o histrico e fornecimento de referncia dos sistemas desenvolvidos. Treina usurios, fornecendo explicaes prticas, visando um maior entendimento operacional dos usurios obteno dos dados do sistema. Executa outras tarefas correlatas s acima descritas, a critrio do seu superior imediato. ESPECIFICAAO DO CARGO: INSTRUO EXIGIDA: ps-graduao em Desenvolvimento de Sistemas EXPERINCIA MNIMA: 6 anos
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CARGO: SUPERVISOR/ENG. DE SEGURANA DO TRABALHO

SUMRIO: Coordena os servios de fiscalizao e manuteno da segurana do trabalho, elaborao de regulamentos, exigindo o cumprimento das normas internas de segurana e providenciando o fornecimento dos equipamentos de proteo a acidentes, visando minimizar os riscos no exerccio das atividades. DETALHADA: Supervisiona as condies de segurana no trabalho existentes nas diferentes atividades exercidas pelos funcionrios na empresa, analisando a periculosidade/insalubridade da atividade e o seu grau de risco, visando o fornecimento do material de segurana e o seu devido uso por parte do funcionrio, alm de laudos necessrios. Inspeciona, mquinas, equipamentos veculos e instalaes, verificando suas condies de uso e de manuteno, visando manter as condies ideais de segurana aos funcionrios. Promove treinamentos de preveno a acidentes, tais como, P.C.I., direo, P.A.E. cloro ( Plano Ao Emergencial ), etc., instruindo e orientando os funcionrios, fornecendo material didtico e ministrando palestras, visando capacitar os funcionrios ao controle de incndios, aplicao dos primeiros socorros, a evitar acidentes de trnsito e outros. Fornece todo o suporte necessrio C.I.P.A. ( Comisso Interna de Preveno Acidentes ), auxiliando nas providncias sugeridas na comisso, nas inspees de segurana, nos relatrios oficiais, visando o cumprimento das normas legais; Executa outras tarefas correlatas s acima descritas, a critrio do seu superior imediato. ESPECIFICAAO DO CARGO: Instruo Exigida: Graduado em Engenharia com ps-graduao Engenharia de Segurana do Trabalho Experincia Mnima: 6 anos Tem 3 subordinados diretos em
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Cargo:
SUMRIO:
CHEFE DE COMPRAS
responsvel pelas sees de compras, de planejamento e gesto de materiais, de cadastro de fornecedores e de expediente, supervisionando, coordenando e prestando assistncia nas atividades desenvolvidas pelas sees, cadastro de fornecedores, emisso de autorizao de fornecimentos e incluso e excluso de itens de estoque, a fim de se obter preos baixos e adquirir produtos e servios com qualidade adequada s normas e exigncias estabelecidas pela empresa. DETALHADA: responsvel pela seo de compras, revendo todo o procedimento e polticas de compras e outros procedimentos administrativos, a fim de se obter preos baixos e adquirir produtos e servios de bom padro de qualidade; Supervisiona as tarefas da seo de planejamento e gesto de materiais, orientando as atividades de planejamento de compras, emisso de autorizao de fornecimentos e incluso e excluso de itens de estoque, a fim de se obter compras programadas, em lotes econmicos baseados em oramento programado. Supervisiona a seo de cadastro de fornecedores, coordenando, o processo de reviso, as indicaes de fornecedores, cadastramento e avaliao e/ou excluso de fornecedores do cadastro, com o objetivo de reduzir o ndice de fornecedores no participativos e obter um quadro seletivo. Coordena a seo de servios, efetuando o controle geral dos documentos em trnsito na empresa, atendimento aos protocolados, arquivo morto e setor de fax e telex, objetivando a centralizao das informaes, guarda e organizao de documentos de arquivo morto, para eventuais consultas das reas e auditorias. Executa outras tarefas correlatas s acima descritas, a critrio do seu superior imediato. ESPECIFICAAO DO CARGO: Instruo Exigida: ps-graduao/especializao em Administrao ou afins Experincia Mnima: 8 anos na rea (mnimo 2 anos em cargo de comando) Tem 5 subordinados diretos
CARGO: GERENTE FINANCEIRO

SUMRIO: Desempenha atividades de gerenciamento na rea financeira, supervisionando compromissos assumidos e faturamento, elaborando fluxos de caixa contendo receitas e despesas, efetuando aplicaes/resgate e captaes financeiras, representando a empresa perante agentes bancrios, fiscalizando remessas de documentos e apresentando relatrios detalhados das operaes executadas, a fim de demonstrar com praticidade e clareza o atual capital de giro da empresa. DETALHADA: Supervisiona compromissos financeiros da empresa, bem como seu faturamento, cruzando informaes do setor de contas a pagar com entradas dirias nos bancos, a fim de adequar as despesas s receitas. Elabora fluxo de caixa dirio, atravs de projees de receitas e despesas, para servir de anlise da situao financeira da empresa no curto prazo. Efetua aplicaes/regates e captaes financeiras em curto prazo, analisando o melhor produto existente atravs de consultas a bancos e publicaes, a fim de assegurar a liquidez das finanas da empresa e minimizar os encargos financeiros. Supervisiona o controle dos contratos de financiamento e/ou capital de giro, atravs de acompanhamento as instituies financeiras envolvidas e aos relatrios gerados na gerncia, para garantir o cumprimento dos direitos e obrigaes previstas nos mesmos. Representa a empresa perante quaisquer estabelecimento bancrio, assinando como procurador da mesma, dentro de atribuies prestabelecidas, visando racionalizar as operaes e minimizar documentos submetidos Diretoria. Fiscaliza a remessa de documentos e relatrios contabilidade, conferindo o movimento de cheques emitidos, avisos bancrios e demais rotinas, a fim de garantir o envio das informaes dentro do prazo previsto. Apresenta relatrios dirios para a chefia, atentando para informaes sobre receitas, despesas, aplicaes/resgates/captaes e fluxo de caixa dirio, visando demonstrar a atual situao econmico/financeira da empresa. ESPECIFICAAO DO CARGO: Instruo Exigida: ps-graduao/MBA em Adm. de Finanas ou similar Experincia Mnima: 10 anos na rea (mnimo de 3 anos em cargos de comando) Tem 23 subordinados diretos e indiretos
24
CARGO: GERENTE DE PRODUO

SUMRIO: Exerce a gerncia das operaes referentes produo da empresa relacionadas utilizao eficaz do equipamento, materiais e pessoal, planejando, organizando e controlando os programas e sua execuo de acordo com a poltica fixada, para assegurar o atendimento do mercado, a melhoria dos produtos, reduo de custos e, em conseqncia, maior lucratividade empresa. DETALHADA: Avalia as necessidades de produo, a capacidade das instalaes e seu rendimento efetivo, analisando a demanda dos produtos e os registros pertinentes produo real e outros elementos comparativos, para inteirar-se dos problemas referentes produo e orientar-se na definio de programas de ao, normas e medidas a serem propostas; Traa o programa de produo com a ajuda de seus subordinados, calculando o tempo e as quantidades que se ho de investir na execuo dos mesmos, assim como as necessidades de material e mo-de-obra, para determinar as aes e objetivos desejados; Determina ou recomenda medidas de conservao ou renovao do parque industrial, inclusive de equipamentos, elaborando programas referentes a estes servios, para assegurar as condies fsicas e operacionais exigidas; Coordena os trabalhos da gerncia de produo, buscando as funes de acordo com os programas e as polticas traadas, para promover a adoo das medidas e obter os resultados esperados; Exerce o controle da organizao do trabalho, dos processos de produo a da qualidade dos produtos, acompanhando as atividades de seus subordinados ou informando-se atravs de entrevistas e outros meios, para assegurar desempenho ordenado das especificaes; Formula os procedimentos de inspeo de matria-prima, produo e informao sobre a mesma, definindo os limites de tolerncia e, especialmente, os ndices desejados, para manter os padres de qualidade exigidos; Avalia os resultados dos programas, consultando o pessoal encarregado dos setores de produo, para detectar possveis falhas e determinar ou propor as modificaes necessrias; Informa o corpo diretivo acerca dos planos, atividades e resultados da produo, elaborando relatrios ou atravs de reunies ou outros meios, para possibilitar a avaliao geral das polticas adotadas e a articulao dessas s demais polticas no mbito da empresa. ESPECIFICAAO DO CARGO: Instruo Exigida: ps-graduao/Especializao em Adm. da Produo ou similar Experincia Mnima: 10 anos na rea (mnimo de 3 anos em cargos de comando)
25
Tem 221 subordinados diretos e indiretos
Cargo:
SUMRIO:
SECRETRIA PORTUGUS
Secretaria a gerencia, planejando, organizando, redigindo, digitando e distribuindo cartas, fax e documentos em geral, recepcionando fornecedores e outros, controlando a agenda de compromissos, documentao em geral, elaborando controle de followup, a fim de atender os servios perifricos do superior. DETALHADA: Redige, elabora e digita cartas, relatrios, classificando, encaminhando ou arquivando os documentos diversos, a fim de agilizar as tarefas do departamento e facilitar a consulta dos mesmos no dia-a-dia.. Recebe, protocola, separa e despacha documentos, anotando a data de entrada, sada e destino, a fim de manter controle dos mesmos. Organiza compromissos da gerencia, agendando reunies, entrevistas de acordo com a solicitao da chefia, a fim de agilizar as obrigaes assumidas. Realiza trabalhos em micro computador referentes a relatrios, dados estatsticos, efetuando a coleta de informaes, a fim de encaminhar para a anlise da gerncia imediata. Organiza e mantm os arquivos da gerncia com documentos diversos, inclusive confidenciais, na ordem que facilite aos interessados, o seu manuseio. Efetua, recebe e transmite chamadas telefnicas internas e externas, apurando a natureza do assunto, tomando nota de recados, visando agilizar o processo de comunicao da gerncia de diviso. para posterior retorno. Recepciona visitantes e funcionrios internos, verificando o assunto, objetivando fornecer informaes, documentos e relatrios sempre que solicitado. Requisita e confere material de escritrio, preenchendo impressos prprios, visando suprir as necessidades do departamento. Mantm contato constante com diversas reas da empresa e com outras empresas, fornecendo, coletando informaes, visando obter subsdios para desenvolvimento da mesma.
ESPECIFICAAO DO CARGO:
Instruo Exigida: Superior completo em Secretariado Executivo ou Letras Experincia Mnima: 2 anos
26
Cargo:
SUMRIO:
TCNICO DE SEGURANA DO TRABALHO
Participa na elaborao, aplicao e fiscalizao das normas de segurana do trabalho empregadas na empresa, ministrando cursos, treinamento e orientando as reunies da comisso interna de preveno de acidentes, inspecionando obras e atividades da empresa, elaborando controles estatsticos de acidentes, laudos e realizando compras de equipamentos de segurana, a fim de prevenir e evitar os acidentes de trabalho ocorridos na empresa. DETALHADA: Inspeciona obras e atividades da empresa, elaborando relatrios, analisando atos e condies inseguras, indicando o uso de equipamentos de proteo individual ou coletiva, a fim de prevenir e reduzir os riscos de acidentes. Ministra cursos e treinamentos e orienta as reunies da Comisso Interna de Preveno de Acidentes, expondo as tcnicas e precaues para se evitar acidentes, visando a concientizao dos funcionrios e chefias para atitudes prevencionistas. Elabora controles estatsticos de acidentes, levantando quantidade e tipo dos acidentes, visando prestar informaes legais e subsidiar o combate ou diminuio dos acidentes. Elabora laudos tcnicos sobre insalubridade e periculosidade, verificando as condies a que o trabalhador esta exposto no desenvolvimento de suas atividades, para determinar pagamento de adicionais ou proporcionar subsdios aposentadoria especial. Solicita a compra de equipamentos de proteo, especificando os tipos, fazendo a requisio das compras e verificando, no recebimento, a qualidade destes, para que estes estejam dentro dos padres de qualidade exigidos e no apresentem defeitos quando de sua utilizao. Inspeciona ou realiza sinalizaes de trnsito nas obras em vias pblicas, visando segurana do trabalhador e da comunidade. Executa outras tarefas correlatas s acima descritas, a critrio do seu superior imediato. ESPECIFICAAO DO CARGO:
27
Instruo Exigida: Segundo Grau Completo (Tcnico em Segurana do Trabalho) Experincia Mnima: 2 anos
ESPECIFICAO DO CARGO
A especificao do cargo representa o relato dos requisitos, responsabilidades e esforos impostos ao ocupante do cargo. A especificao do cargo divide-se em quatro grandes reas: Mental, de responsabilidades, fsica e de condies de trabalho. Cada uma dessas reas subdivide-se em fatores. Abaixo alguns fatores utilizados nos manuais de avaliao.
1 - Escolaridade 2 - Experincia 3 - Nvel de Reporte 4 - Atuao Estratgica 5 - Iniciativa 6 - Superviso Recebida 7 - Amplitude de Superviso 8 - Responsabilidade por Relacionamento 9 - Responsabilidade por Informaes Confidenciais
28
AVALIAO DE CARGOS
MTODO POR ESCALONAMENTO (No quantitativo) (Comparao aos Pares)
Supervisor/Eng. Seg. do Trab. Tcnico de Seg. do Trabalho Analista Financeiro Pleno Analista Sistemas Snior Auxiliar de Contabilidade
Secretria de Portugus
Auxiliar Administrativo
Assistente de Vendas
Gerente de Produo
Analista de RH Pleno
Chefe de Compras
Analista Financeiro Pl Analista de Sistemas Sr Analista R. Humanos Pl Assistente de Vendas Auxiliar Administrativo Auxiliar de Pessoal Auxiliar de Contabilidade Gerente Financeiro Gerente de Produo Secretria Portugus Supervisor/Eng. Seg. Trabalho Chefe de Compras Tcnico Seg. do Trabalho
Os cargos em avaliao sero sempre os da linha horizontal. Ao compar-los com os cargos da linha vertical, utilize o sinal + quando julga-los mais importantes (valor relativo) e o sinal de quando julga-los menos importantes. Quando compara-los com eles mesmos use o sinal O. Ao concluir a avaliao some o sinal de + e anote o total
29
Classificao
CARGOS
Gerente Financeiro
Auxiliar de Pessoal
TOTAL
na coluna especifica. Classifique os cargos avaliados em ordem crescente de importncia. O que tiver o maior total de + (classif. 1 e assim por diante).
MANUAL PARA AVALIAO DE CARGOS
CARGOS ADMINISTRATIVOS/TCNICOS
1 - ESCOLARIDADE
Este fator define a instruo formal mnima necessria que um candidato posio precisa ter para que, aps ser promovido ao cargo, em pouco tempo possa desempenhar satisfatoriamente suas principais atribuies.
Graus Pontos Definio A Segundo grau completo. (Colegial ou completo). Onze anos de estudos formais. B C D E F G
equivalente
Segundo grau completo. (Tcnico). Onze anos de estudos formais. Superior incompleto. Doze a quinze anos de estudos formais. Superior completo. Quinze a dezesseis anos de estudos formais. Ps-graduao/Especializao. Dezesseis anos de estudos formais. a dezessete
ps-graduao/MBA/Mestrado. Dezessete a vinte anos de estudos formais. ps-graduao/Doutorado. Acima de vinte anos de estudos formais.
30
2 - EXPERINCIA
Este fator define o tempo de experincia mnima necessria que um candidato posio precisa ter adquirido, na empresa ou fora dela, em cargos similares, a fim que possa ter vivenciado as principais situaes e problemas caractersticos da funo e possa ter adquirido as habilidades bsicas para o desempenho satisfatrio do cargo, considerando-se que j possua a instruo desejada. Graus Pontos Definio A B C D E F Menos de 2 anos de experincia. De 2 a 3 anos de experincia. De 4 a 5 anos de experincia. De 6 a 7 anos de experincia. De 8 a 9 anos de experincia. 10 anos de experincia ou mais.
31
3 - NVEL DE REPORTE
Este fator define o nvel de reporte do cargo. Graus Pontos Definio A Reporta-se a um Coordenador/Supervisor. B C D Reporta-se a um Gerente. Reporta-se a um Diretor. Reporta-se ao Presidente
ESTRUTURA HIERRQUICA DA EMPRESA XYZ S/A
PRESIDNCIA ..........................1 nvel DIRETORIA................................2 nvel GERNCIA................................3 nvel COORDENAO/SUPERVISO................4 nvel Execuo (auxiliares, analistas, secretarias, tcnicos).
32
33
4 - ATUAO ESTRATGICA
Este fator indica o grau de importncia do cargo em relao forma de atuao estratgica, conforme os prazos de maturao dos objetivos a atingir. Graus Pontos Definio A O cargo tem atuao predominantemente ttica, sendo que os objetivos principais do cargo, se caracterizam por serem atingidos quase todos em curto prazo. B Os objetivos principais do cargo, se caracterizam pelos mesmos serem atingidos em parte a curto prazo e em parte e mdio prazo . Os objetivos principais do cargo, se caracterizam pelos mesmos serem atingidos, predominantemente a mdio prazo. Os objetivos principais do cargo, se caracterizam pelos mesmos serem atingidos em parte a mdio prazo e em parte a longo prazo .
34
5 - INICIATIVA
Indique o grau de iniciativa que o cargo requer de seu ocupante para o desempenho das atribuies bsicas, de forma contnua e independente de orientaes freqentes de sua chefia, pressupondo-se que o ocupante possua a instruo e a experincia desejadas. Graus Pontos Definies A O cargo requer iniciativa mnima. B Alguma iniciativa para enfrentar situaes que requeiram escolha entre poucas alternativas previamente estabelecidas. Iniciativa para enfrentar situaes que requeiram escolha entre vrias alternativas previamente estabelecidas. Boa dose de iniciativa para enfrentar situaes que requeiram escolha entre um nmero elevado de alternativas previamente estabelecidas, com alguma possibilidade de adotar solues no estabelecidas previamente.
35
6 - SUPERVISO RECEBIDA
Indique a autonomia do ocupante do cargo em relao forma como pode executar suas tarefas de acordo com a delegao de responsabilidades recebida. Graus Pontos Definies A As tarefas so simples e so desempenhadas de acordo com instrues especficas e minuciosas. B As tarefas so desempenhadas com pouco controle e sem ajuda do superior imediato, porm segue sua orientao no caso de situaes no previstas nas normas existentes. As tarefas so desempenhadas com certa autonomia, porm seguindo as normas existentes, sendo que o ocupante mantm seu superior informado sobre os detalhes mais significativos de suas tarefas. As tarefas so desempenhadas com autonomia, porm seguindo as normas existentes. Encaminha ao seu superior imediato problemas no previstos nas normas em vigor ou orientao existentes. As tarefas so executadas com ampla autonomia. A seqncia de trabalho determinada conforme a convenincia do servio, podendo alterar a rotina de execuo conforme sua convenincia. Informa seu superior hierrquico apenas as ocorrncias no rotineiras. Atua com total autonomia, respondendo sua chefia em termos de resultados e objetivos da sua rea.
36
7 - AMPLITUDE DE SUPERVISO
Indique o nmero total de funcionrios subordinados diretamente ao cargo. Graus Pontos Definio A No tem subordinados. B C D E F G De 1 a 10 pessoas supervisionadas De 11 a 25 pessoas supervisionadas. De 26 a 45 pessoas supervisionadas. De 46 a 70 pessoas supervisionadas. De 71 a 100 pessoas supervisionadas. Acima de 100 pessoas supervisionadas.
37
8 - RESPONSABILIDADE POR RELACIONAMENTO
Indique o nvel de relacionamento interno e externo, bem como os propsitos dos contatos necessrios ao desempenho satisfatrio do cargo. Graus A B Pontos Definies Contatos de natureza rotineira para fornecimento e obteno de informaes. Contatos para fornecer ou obter esclarecimentos sobre aspectos relativos ao desempenho de suas responsabilidades. Contatos objetivando orientar, guiar, fornecer orientaes tcnicas, com o propsito de treinar ou esclarecer dvidas sobre assuntos de sua especialidade. Contatos objetivando a resoluo de problemas que requeiram tato, diplomacia e persuaso. Contatos objetivando assegurar compreenso, cooperao ou concordncia quando for necessrio mais do que tato, diplomacia e persuaso medianas.
D E
38
9 - RESPONSABILIDADE CONFIDENCIAIS
POR
INFORMAES
Indique o grau de informaes que o ocupante do cargo normalmente deve receber da empresa para o correto desempenho de suas responsabilidades e cuja divulgao poderia causar danos e/ou transtornos empresa. Considere igualmente o interesse que tais informaes possam ter para terceiros, bem como as oportunidades de divulgar tais informaes a pessoas no autorizadas e receb-las e que poderiam utiliz-las contra o interesse da empresa. Graus A B Pontos Definies No h praticamente possibilidade de acesso legtimo a informaes confidenciais. Raramente o ocupante do cargo tem acesso a informaes de pouca confidencialidade e cuja divulgao pode causar danos e/ou transtornos desprezveis. O cargo tem condies de permitir ocasionais acesso a informaes confidenciais, cuja divulgao poderia causar danos e/ou transtornos de certa magnitude. O cargo propicia freqente acesso a informaes confidenciais importantes, cuja divulgao poderia causar danos e/ou transtornos de gravidade moderada. O cargo permite acesso freqente a informaes confidenciais e importantes, cuja divulgao poderia causar srios danos e/ou transtornos empresa.
39
PONTOS DOS GRAUS DOS FATORES NO MANUAL DE AVALIAO DE CARGOS

FATORES 1-Escolaridade 2-Experincia 3-Nvel de Reporte 4-Atuao Estratgica 5-Iniciativa 6-Superviso Recebida 7-Amplitude de Superviso 8-Respons. por Relacionamento 9-Resp. por Inf. Confidenciais TOTAL % Min Pts.
grau do fator
Mximo Pontos
20 20 10 10 10 10 10 5 5
100%
20 20 10 10 10 10 10 5 5 100
20 20 10 10 10 10 10 05 05
33 36 23 23 23 18 17 10 10
47 52 36 36 36 26 24 15 15
60 68 50 50 50 34 31 20 20
73 86
87 100
100 ///// ///// ///// ///// ///// 50 ///// /////
100 100 50 50 50 50 50 25 25 500
////// ////// ////// ////// ////// ////// 42 37 25 25 50 43 ////// //////
Total mnimo e mximo de pontos: 100 e 500 pontos Progresso aritmtica dos pontos dos graus q = An - A1 N-1 Onde: An = Mximo de pontos do fator A1 = Mnimo de pontos do fato N = Nmero de graus do fator
AVALIAO DE CARGOS
MTODO QUANTITATIVO (POR PONTOS)

////////////////// No. do Fator NOME DO FATOR
Analista de Sistemas Sr Analista Financeiro Pl Analista R. Humanos Pl Assistente de Vendas Auxiliar Administrativo Auxiliar de Contabilidade Auxiliar de Pessoal Gerente de Produo Gerente Financeiro Secretria Portugus Chefe de Compras Sup/Eng. Seg. Trabalho Tcnico Seg. Do Trabalho
FATORES 01 02 03 04 05 06 07 08
Responsabilidade por Relacionamento
09
Responsabilidade por Informaes Confidenciais
///////////// / ///////////// / Total de pontos
Para calcular o intervalo constante que definir as classes salariais, precisamos voltar Planilha de pontuao a avaliao.
41
Amplitude de Superviso
Escolaridade
Experincia
Atuao Estratgica
Superviso Recebida
Iniciativa
Nvel de Reporte
K= (maior pontuao possvel menor pontuao) / Fatores de avaliao = intervalo Achado a constante, vamos calcular o intervalo que compreender toda classe salarial. Classe 1 + = Classe 2 + = Classe 3 + = Classe 4 + = Classe 5 + = Classe 6 + = Classe 7 + = Classe 8 + = Classe 9 + = Classe 10 + = Tendo o valor do intervalo, ento iremos obter o valor de cada classe. Cargos Chaves Pontuao Obtida Classes
Fontes:
42

CHIAVENATO, I., Recursos Humanos O Capital Humano Das Organizaes- 8. ed., So Paulo, Ed. Atlas, 2004. www.rh.com.br
43

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Cargo versus cargo Carrgo versus escala

Escalonamento de cargos Categorias predeterminadas

Comparao por fatores Avaliao por pontos

Mtodos Globais Mtodo de Escalonamento (Job Ranking)

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Esta maneira pressupe as seguintes etapas:

escolhido. Esta segunda alternativa pressupe as seguintes etapas:

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Mtodo do escalonamento por cargo de referncia

Planilha conhecida como dupla entrada.

Mtodo de escalonamento por definio prvia dos cargos de referncia

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Mtodos Analticos Comparao de fatores

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Mtodos Sistmicos Mtodo HAY

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Ttulo atual do cargo:

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CARGO: AUXILIAR ADMINISTRATIVO

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CARGO: AUXILIAR DE PESSOAL

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CARGO: ASSISTENTE DE VENDAS