Anda di halaman 1dari 3

A.

Kinerja Karyawan Menurut Mangkunegara (2001:67) pengertian kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan padanya. Sedangkan Bermadin et al (1984) dalam Feng (2010:129) mendefinisikan kinerja sebagai catatan dari suatu fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan pada waktu tertentu. Bernardin menggunakan enam dimensi untuk mengukur kinerja karyawan, yaitu: 1. Kualitas, merupakan proses dan hasil pekerjaan yang mendekati kesempurnaan. 2. Kuantitas, menunjukkan jumlah yang diproduksi. 3. Waktu, merupakan kecepatan dan ketepatan dalam menghasilkan suatu produk. 4. Efektivitas biaya, berkaitan dengan maksimisasi penggunaan sumber daya dalam menghasilkan keuntungan. 5. Permintaan yang meningkat, dan 6. Dampak interpersonal yang berkaitan dengan suasana kerja, kenyamanan dalam bekerja. Sedangkan kinerja karyawan menurut Henry Simamora (1995:500) adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam pencapaian persyaratan pekerjaan yang diberikan. Deskripsi dari kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu: 1. Tujuan Tujuan ini akan memberikan arah dan mempengaruhi bagaimana seharusnya perilaku kerja yang diharapkan organisasi terhadap setiap personel. 2. Ukuran

Ukuran dibutuhkan untuk mengetahui apakah seorang personel telah mencapai kinerja yang diharapkan, untuk itu kuantitatif dan kualitatif standar kinerja untuk setiap tugas dan jabatan personal memegang peranan penting. 3. Penilaian Penilaian kinerja reguler yang dikaitkan dengan proses pencapaian tujuan kinerja setiap personel. Tindakan ini akan membuat personel untuk senantiasa berorientasi terhadap tujuan dan berperilaku kerja sesuai dan searah dengan tujuan yang hendak dicapai. Kinerja karyawan dievaluasi untuk kebutuhan pelatihan dan pengembangan, serta sebagai masukan bagi beberapa keputusan penting yang menyangkut promosi, mutasi serta pemutusan hubungan kerja. Jika karyawan tersebut memiliki prestasi kerja yang baik, maka dimungkinkan adanya promosi. Sebaliknya, karyawan yang prestasi kerjanya rendah dapat diperbaiki dan ditingkatkan melalui pendidikan dan pelatihan. Untuk itulah dibutuhkan penilaian kinerja. Mondy (2008:257) mengemukakan bahwa penilaian kinerja adalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja tugas individu atau tim. Bagi sebagian besar organisasi, tujuan utama penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki kinerja individu dan organisasi. Di samping itu, penilaian kinerja juga penting dan berguna untuk perencanaan sumber daya manusia, perekrutan dan seleksi, pelatihan dan pengembangan, perencanaan dan pengembangan karir, program kompensasi, hubungan kekaryawanan internal, dan penilaian potensi karyawan.

Dalam melakukan penilaian kinerja, para manajer dapat memilih dari sejumlah metode penilaian. Mondy dalam bukunya (2008 : 264-270) menjelaskan beberapa metode penilaian kinerja, di antaranya: 1. Metode Penilaian Umpan Balik 360-Derajat, metode yang melibatkan masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula dari sumber-sumber eksternal. 2. Metode Skala Penilaian (Rating Scales Method), menilai para karyawan berdasarkan faktor-faktor yang telah ditetapkan, para evaluator mencatat penilaian mereka mengenai kinerja pada sebuah skala. 3. Metode Standar Kerja, penilaian kinerja yang membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan. 4. Metode Peringkat (Ranking Method), metode di mana penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan, karyawan terbaik dalam kelompok diberi peringkat tertinggi dan yang terburuk diberi peringkat terendah. Metode Insiden Kritis (Critical Incident Method), metode yang membutuhkan pemeliharaan dokumen-dokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sangat positif dan sangat negatif.