JUSTICIA ORGANIZACIONAL Un cambio en la cultura del equipo y de la organizacin hacia una mayor apertura y un inters mutuo, deber facilitar

en gran parte la posibilidad de ventilar las injusticias que se perciben. Segn nuestra experiencia, esto llega a ocurrir y en una forma ms natural y menos amenazadora. Los agravios tienden a salir a la superficie cuando ocurren, y se resuelven de inmediato. (Segn nuestras observaciones, este fenmeno, adems de otros que tienden a surgir de los esfuerzos del DO, en apariencia mejoran la salud mental. Nosotros vemos al DO como una forma de mejorar la salud mental en una organizacin; muchos de sus conceptos y prcticas fundamentales son congruentes con la teora y la experiencia clnica en la psicologa de consejo, la terapia familiar, algunos aspectos de la psiquiatra con los programas de salud mental de la comunidad.) No obstante, no estamos recomendando que se deba prescindir de los procedimientos formales de apelacin, o lo que nosotros llamamos el proceso establecido de la organizacin. Hemos definido a ste ltimo como uno que consta de procedimientos establecidos parao! manejo de quejas y agravios, una proteccin contra una accin punitiva por el empleo de d ichos procedimientos establecidos, y una revisin cuidadosa, sistemtica y completa de la esencia de las quejas y los agravios) Creemos que un sistema formalizado de apelacin podra ser necesario para proteger a los individuos de las severas anormalidades en la cultura de una organizador. Por ejemplo, qu sucedera sise empieza a desarrollar una norma que dice que est prohibido dudar siquiera de la utilidad de cualquier parte de un esfuerzo de DO? O que los subordinados siempre deben adoptar una actitud abierta, no importa cules puedan ser las consecuencias, pero que los superiores pueden tener agendas ocultas? O que est prohibido hablar de la antigedad, aun cuando los empleados en el fondo creen que los aos de servicio son una Inversin considerable que se debe tomar en cuenta para conservar el trabajo? En ambiente as requiere un sistema de apelacin formal. Obviamente, en un sistema que valora la apertura, resulta congruente conservar los mecanismos que tienden a proteger la apertura.

RELACIONES LABORALES En los ambientes sindicalizados, los esfuerzos combinados de parte de la gerencia y de los lderes sindicales para avanzar hacia una clase de relacin de resolucin de problemas y de recompensas mutuas, debe ser congruente con la filosofa general y el impulso del IDO. La descripcin de Richard Walton y Robert McKersie de las negociaciones de integracin y las relaciones por objetivos (RPO) de Federal Mediation and Conciliation Service, abarcan este enfoque. Las negociaciones y los convenios de productividad dentro de los programas de calidad de vida en el trabajo (CVT) son dos formas de negociaciones de integracin. Las decisiones del Consejo Nacional de Relaciones Laborales de Estados Unidos han creado cierta confusin acerca del estado de los programa de Involucramiento de los empleados, y del empleo de equipos de resolucin de problemas, pero es muy improbable que eso afecte los esfuerzos del IDO, siempre y cuando se sigan ciertas pautas. Algunos antecedentes: en el caso de Electromation, en el ao dc 1992, el NLRI3 decret que los comits de accin esta blecidos por Electromation Company eran ilegales bajo el Acta Wagner. Se afirm que la compaa dominaba a los equipos y discuta reas reservadas para las negociaciones colectivas, tales como reglas de 6 trabajo y salarios. En el ao de 1993, en un caso que involucr a la planta de Trabajos de Minera de DuPont y a la Asociacin de Trabajadores Qumicos de la planta, el CNRL le orden a DuPont

que desbandara varios comits que se haban formado para abordar los aspectos de actividades recreativas y seguridad. Una probable consecuencia de estas decisiones ser un importante esfuerzo del Congreso de Estados Unidos para enmendar el Acta de Relaciones Laborales hacia el apoyo de los esfuerzos de Involucramiento de los empleados. Adems, Robert Reich, Secretario del Trabajo, ha declarado repetidas veces que trMara de que se aprobara una legislacin que apoye a los equipos de trabajadores-gerencia si el CNRL servia para sofocarlos. Y ms adelante, en el ao de 1993, el nominado del Presidenle Clinton para el Consejo, declar que respaldaba decididamente los equipos formados por los trabajadores y la gerencia. Mientras tanto, creemos que bastar con algunas pautas escritas por un antiguo miembro del CNRL. Dichas pautas fueron escritas despus de que un juez de la ley administrativa haba dictado su fallo en el caso de Electromation, y antes de que todo el CNRL hubiera decretado: La participacin en grupos tales como equipos de accin, equipos de mejoramiento, crculos de calidad, y otros por el estilo, debe ser estrictamente voluntaria. Los comits se deben enfocar en reas tales como el mejoramiento de la productividad y la calidad de servicio producto/cliente, o las relaciones con los proveedores. No se deben formar comits cuando la compaa se enfrenta a ira campaa de organizacin de un sindicato.

COSTOS MONETARIOS Y DEMANDAS DE HABILIDADES

Es obvio que el empleo de terceras partes externas e internas en el rol de practicantes, el empleo de talleres fuera de la empresa, y los programas de entrenamiento adicionales, costarn dinero. Sin embargo, si se quiere que tenga xito el esfuerzo de desarrollo organizacional, se debe hacer un compromiso con la nocin de que el desarrollo de la organizacin total, incluyendo el desarrollo de recursos humanos y del sistema social, es un proceso continuo digno de una inversin constante.

Adems, no se deben ignorar los costos en trminos de las demandas de esfuerzos y habilidades. En algunas formas, el ambiente que hemos descrito es ms difcil y exigente que el que se encuentra en las culturas de organizaciones ms tradicionales. Por ejemplo, a los miembros del equipo ya no les resulta cmodo permitir que el lder formal lleve el peso de la responsabilidad total de la toma de decisiones, ni les parece conveniente culpar a otros cuando las cosas salen mal. Es probable que la nueva cultura incluya un compromiso para examinar todas las fuerzas relacionadas con un problema o con un reto, incluyendo el propio impacto de la persona. Por consiguiente, aun cuando la nueva cultura puede ser, y por lo comn es, ms excitante y ofrece ms recompensas, es probable que tambin sea ms difcil y ofrezca ms retos. (RESUMEN)

En el apartado de Justicia organizacional, se seala, por una parte, la naturaleza teraputica de los programas de DO y, por otra, el respeto que stos tienen a los procedimientos establecidos en las organizaciones para el manejo de quejas y agravios, incluso con los que pudieran producirse en la implantacin de dichos programas de DO. En el apartado de Relaciones laborales, se explica la funcin que realiza en Estados Unidos el Consejo Nacional de Relaciones Laborales (NRLB) en el establecimiento de normas que regulen las relaciones entre empresarios y trabajadores para que sean congruentes con la filosofa y la prctica del DO. En el apartado de Los costos monetarios y las demandas de habilidades, se seala cmo, con los programas de DO, los costos sern importantes en dinero y tiempo pero tambin mejorarn constantemente las exigencias de un mejor desempeo de las personas y de los equipos de trabajo. COMENTARIOS FINALES Un esfuerzo de desarrollo organizacional constante y exitoso tendr extensas ramificaciones en todo el sistema. Ser necesario prestar atencin al rol futuro del departamento de recursos humanos y personal, a manejar la resistencia al cambio. al estilo de liderazgo en toda la organizacin, al entrenamiento, incluyendo la capacitacin en habilidades de consultora, al sistema de recompensas, a las clases y la calidad de los sistemas de retroalimentacin, a muchos aspectos de la integracin del personal, al manejo de crisis, a los sistemas de justicia de la organizacin y a las relaciones y las leyes laborales. Los costos monetarios y de tiempo sern considerables, y las demandas de un desempeo mejorado sern constantes. Pero la cultura y el ambiente, y es de esperar que tambin las recompensas ms tangibles, probablemente sern mucho ms excitantes y satisfactorias para los participantes.