Manual Del Participante

Direccin Acadmica Subdireccin de Formacin Manual EC 0049 2012
MANUAL DEL PARTICIPANTE
CURSO Diseo de Cursos de Capacitacin Presenciales, sus instrumentos de Evaluacin y Material Didctico Estndar de Competencia EC0049
Instituto Nacional para la Educacin de los Adultos
Entidad de Certificacin y Evaluacin (ECE-INEA) 2012
NDICE
INTRODUCCIN....................................................................................................... 4 1
Tema 1.1 Un acercamiento a las teoras del aprendizaje y a la educacin de adultos 9 1.1.Qu es el aprendizaje?.................................................................................... 9 1.1.2 Teoras del Aprendizaje................................................................................ 10 Responda las preguntas........................................................................................ 17 1.1.3Principios de Educacin de Adultos...............................................................18 Tema 1.2 Elaboracin de la gua de instruccin....................................................20 Elementos de la Gua de Instruccin.....................................................................20 1.2.2 Los destinatarios de un curso.......................................................................25 31 1.2.4 Los objetivos de aprendizaje........................................................................32 Dominios de Aprendizaje....................................................................................... 35 Tipos de Dominios de Aprendizaje .......................................................................36 1.2.5 Los Tema y subtemas..................................................................................40 1.2.6 Las actividades de enseanza y aprendizaje ..............................................46 1.2.7 Las tcnicas de instruccin y tcnicas grupales ..........................................48 A) TCNICAS DE INSTRUCCIN ............................................................................49 Tcnicas expositivas............................................................................................. 49 Tcnicas de discusin grupal................................................................................56 Tcnica demostrativa (mtodo de los cuatro pasos).............................................71 B)LAS TCNICAS GRUPALES..................................................................................76 1.2.8 Estrategias de evaluacin............................................................................ 79 1.2.9 Tiempo Didctico ........................................................................................ 80 Tema 1 Elaboracin de instrumentos de evaluacin del aprendizaje....................85 Tema 2.2 Elaboracin de instrumentos para la evaluacin de la satisfaccin del 2
curso 103 Tema 3.2 Elaboracin del manual de instructor..................................................112 Conclusin........................................................................................................... 116 Bibliografa.......................................................................................................... 117
INTRODUCCIN
La capacitacin del personal es una actividad que fortalece el aprendizaje en organizaciones como el INEA, y proporciona un contexto que favorece el desarrollo de las personas en tres mbitos especficos: En primer lugar est el conocimiento y cmo aplicarlo. La capacidad de juicio, la comprensin y el anlisis, son un ejemplo de esta clase de aprendizaje. La segunda categora es el aprendizaje y desarrollo de habilidades fsicas como la mecanografa, las habilidades interpersonales y desde luego las mentales, como la capacidad para asociar informacin aparentemente incongruente. En el tercer terreno se encuentra el aprendizaje relacionado con los valores y las actitudes, que sin duda plantea mayores exigencias al diseador de cursos y es el ms difcil de evaluar. Los procesos de enseanza y aprendizaje tienen caractersticas generales que adquieren una modalidad especfica de acuerdo a la situacin en que se producen, de aqu que resulte importante considerar las diferencias entre el estilo que sigue este proceso en el aula cuando se trata de un sistema escolarizado, en comparacin con el de la capacitacin. Este curso comprende 3 unidades, la primera de ellas incluye el Diseo de Cursos de Capacitacin Presenciales. La segunda Unidad hace nfasis en el Diseo de Instrumentos de Evaluacin del curso. La tercera unidad comprende el desarrollo de Materiales Didcticos para Cursos de Capacitacin Presenciales. Tambin se incluyen tres anexos: El Anexo I abarca el Sistema Mexicano de Normalizacin y Certificacin de Competencias. El Anexo II incluye el Estndar de Competencia Laboral EC0049. El Anexo III incluye las Teoras de Aprendizaje vistas en el curso con un mayor desarrollo en cuanto a sus exponentes. El contenido temtico, as como las actividades contempladas en este manual estn enfocados hacia el buen desempeo en el diseo de cursos de tal forma que el participante cuente con experiencias vivenciales en el diseo de los elementos de competencia que contempla el EC0049. La revisin de los temas prepara a los participantes en la generacin de
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evidencias para un proceso de evaluacin de competencia laboral.
OBJETIVO GENERAL DEL CURSO
Al final de curso el participante disear un curso de capacitacin, as como sus instrumentos de evaluacin y los materiales didcticos, apegndose a lo establecido en el estndar de competencia EC00049 Diseo de Cursos de Capacitacin Presenciales, sus Instrumentos de Evaluacin y Material Didctico.
LOS RESULTADOS A ALCANZAR EN ESTE CURSO SERN:
Habilitacin en cuanto a: desempeo, conocimientos y actitudes referidos al Estndar. Preparacin de los diseadores del curso, posterior certificacin. Identificacin de los productos a generar para su futura evaluacin. para su evaluacin y
EJERCICIO: ANLISIS DE EXPECTATIVAS Y ESTABLECIMIENTO DE COMPROMISO Instrucciones:

1.-Conteste de forma individual los siguientes aspectos. 2.- En equipo comente sus respuestas y anote sus comentarios. Qu espero del curso? Espero que durante su desarrollo, no suceda lo siguiente:
Estos son participante.
mis
compromisos
como
Propongo las siguientes reglas para la operacin del curso.
CRITERIOS DE EVALUACIN La calificacin mnima aprobatoria para este curso es del calificacin ser distribuida entre los siguientes factores. 80%. Esta
FACTOR
Examen terico final. Diseo de un curso de capacitacin, instrumentos de evaluacin y material didctico. Participacin y Asistencia TOTAL
PORCENTAJE
20% 60% 20% 100%
Del otro lado del diseo del curso est el participante, esperando un evento de calidad
Splendens
UNIDAD UNO: DISEO DE CURSOS DE CAPACITACIN PRESENCIALES.

OBJETIVO PARTICULAR Al final de la unidad el participante elaborar la gua de instruccin de un curso aplicando los principios de aprendizaje revisados y de acuerdo con lo establecido en el elemento E0001 Disear cursos de capacitacin presenciales
INTRODUCCIN El diseo de un curso constituye el primer paso para planear, monitorear y determinar los resultados de aprendizaje en los procesos de capacitacin. El resultado del diseo basado en las habilidades, actitudes y conocimientos que necesitan los destinatarios, genera como resultado, personas competentes en el rea laboral. Las teoras y conceptos del aprendizaje de los adultos que son seleccionados en el diseo de un curso, fundamentan los objetivos de aprendizaje los contenidos, las actividades y las tcnicas de instruccin del curso. Su seleccin est vinculada al objetivo final del aprendizaje y a las caractersticas de la poblacin meta. Disear programas de capacitacin que mejoren las condiciones reales de trabajo, que incrementen los conocimientos y habilidades y modifiquen las actitudes de las personas en conductas de excelencia, es tarea que debe promover nuestra Institucin, y para lograr este propsito se ha integrado este curso, a travs del cual desarrollaremos nuestras habilidades como diseadores del cambio.
Tema 1.1 Un acercamiento a las teoras del aprendizaje y a la educacin de adultos

OBJETIVO ESPECFICO Al final del subtema el participante identificar diferentes principios de aprendizaje, derivados de las teoras del aprendizaje revisadas (Conductismo, Cognoscitivismo, Constructivismo y Humanismo) y aplicables en el diseo de cursos de capacitacin presenciales.
1.1. Qu es el aprendizaje?
Existen muchas definiciones del aprendizaje. La mayora de ellas comparten algunos conceptos fundamentales, como la referencia a que el aprendizaje conduce a un cambio relativamente permanente en la persona, sin embargo, tambin incluyen diferencias que reflejan las diversas posiciones tericas en torno al aprendizaje. El aprendizaje implica un cambio en el individuo: Producido por su interaccin con el ambiente Que satisface una necesidad Que lo hace ms capaz de relacionarse con su entorno El aprendizaje se entiende como un proceso en el cual las personas reflexionan y construyen nuevos conocimientos a partir de sus experiencias o saberes previos, siendo capaces de actuar en la realidad transformndola y transformndose a s mismas. Aprender es apropiarse de la nueva informacin, darle significado y aplicar lo aprendido en la vida cotidiana. Al aprender, las personas juegan un papel activo, esto quiere decir que observan, leen, relacionan, investigan y contrastan lo que ya saben o hacen con la nueva informacin; la analizan, comprenden, interpretan,
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obtienen conclusiones, aplican lo aprendido en la resolucin de problemas, en la toma de decisiones, en su vida cotidiana, etctera. ( INEA, Cmo
mejorar mi asesora. Manual para el asesor).
En el diseo de cursos se plasman diferentes principios derivados de las teoras de aprendizaje que se manejan, por eso a continuacin veremos brevemente algunas de estas perspectivas tericas.
1.1.2 Teoras del Aprendizaje

Se han formulado teoras, desde diferentes enfoques, que tratan de explicar cmo aprende el ser humano. Su objeto de estudio se centra en la adquisicin de destrezas y habilidades, en el razonamiento y de conceptos, sin embargo se puede decir que no hay una teora que abarque todo el conocimiento acumulado hasta hoy. Esto es lo que hace posible entender que en la realidad se pueden aplicar conceptos de una u otra teora dependiendo de las situaciones y los objetivos que se estn buscando. El conocimiento de ellas, permite fundamentar el diseo de cursos, su enfoque, as como las estrategias de la instruccin.
Conductismo
Est basada en el Estmulo-Respuesta. El facilitador decide qu hacer en el grupo. El participante es slo un recipiente a llenar de conocimientos que tiene que ser condicionado para responder correctamente a los estmulos. Se refiere al estudio del comportamiento de los seres vivos, que es observable y manipulable. Dentro de los representantes de esta teora se encuentra Ivan Pavlov (condicionamiento clsico) y B. F. Skinner (condicionamiento operante), entre otros. El modelo establece que los participantes aprenden con base en estmulos como puede ser la repeticin constante de un ejercicio. Por ejemplo, prender la computadora hasta lograr hacerlo sin equivocacin.
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El aprendizaje debe ser en pequeos pasos, se debe reforzar toda aproximacin a la conducta, se debe realizar una medicin de la conducta que se desee aprender, y finalmente se debe de reducir el margen de error, pues un error cometido es una conducta aprendida. En esta forma de ensear los participantes no cuestionan, slo hacen. El ncleo central del conductismo est constituido por su concepcin asociacionista del conocimiento y del aprendizaje. Algunos de los rasgos fundamentales son:

Se considera al participante como un aprendiz, es decir que es un receptor activo ms que un observador pasivo. Es bsico que la conducta a alcanzar se repita para que el participante logre la adquisicin de habilidades y la retencin. Para motivar el reforzamiento, el participante recibe premios o castigos. Las clases se refuerzan con modelos que deben ser imitados, con indicaciones precisas de cmo actuar y con ejemplos.
Se considera que toda conducta en el participante es predecible y controlable. Sus principios Cuando reforzamos una conducta aumenta la probabilidad de que se incremente. La conducta se puede modelar, por medio de aproximaciones sucesivas, por tanto es posible ensear a las personas nuevas respuestas por medio de otorgar un incentivo cada vez que el participante se acerque al objetivo deseado. Si no reforzamos la conducta, sta tender a desaparecer. Constructivismo En sus orgenes, el constructivismo surge como una corriente epistemolgica, preocupada por discernir los problemas de la formacin del conocimiento en el ser humano. El constructivismo postula la existencia y prevalencia de procesos activos en la construccin del conocimiento: habla de un sujeto cognitivo
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aportante, que claramente rebasa a travs de su labor constructivista lo que le ofrece su entorno. La adquisicin de conocimientos es por propia construccin, el sujeto se conoce, ordena y organiza el mundo desde su propia experiencia. La concepcin constructivista del aprendizaje escolar se sustenta en la idea de que la finalidad de la educacin que se imparte en las instituciones es promover los procesos de crecimiento personal del alumno en el marco de la cultura del grupo al que pertenece. Estos aprendizajes no se producirn de manera satisfactoria a no ser que se suministre una ayuda especfica mediante la participacin del alumno en actividades intencionales, planificadas y sistemticas, que logren propiciar en ste una actividad mental constructivista (Coll, 1988).
En el enfoque constructivista, tratando de conjuntar el cmo y el qu de la enseanza, la idea central se resume en la siguiente frase: Ensear a pensar y actuar sobre contenidos significativos y contextuados.
De acuerdo con la concepcin constructivista, se organiza en torno a tres ideas fundamentales: 1. El alumno es el responsable de su propio proceso de aprendizaje. l es quien construye (o ms bien reconstruye) los saberes de su grupo cultural, y ste puede ser un sujeto activo cuando manipula, explora, descubre o inventa, incluso cuando lee o escucha la exposicin de los otros. 2. La actividad mental constructiva del alumno se aplica a contenidos que poseen ya un grado considerable de elaboracin. Esto quiere decir, que el
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alumno no tiene en todo momento que descubrir o inventar en un sentido literal todo el conocimiento escolar. Debido a que el conocimiento que se ensea en las instituciones escolares es en realidad el resultado de un proceso de construccin a nivel social, los alumnos y profesores encontrarn ya elaborados y definidos una buena parte de los contenidos curriculares.
3. La funcin del docente es engrasar los procesos de construccin del alumno con el saber colectivo culturalmente originado. Esto implica que la funcin del profesor no se limita a crear condiciones pticas para que el alumno despliegue una actividad mental constructiva, sino que deba orientar y guiar explcita y deliberadamente dicha actividad
Podemos decir que la construccin del conocimiento escolar es en realidad un proceso de elaboracin, en el sentido de que el alumno selecciona, organiza y transforma la informacin que recibe de muy diversas fuentes, estableciendo relaciones entre dicha informacin y sus ideas o conocimientos previos. (Frida Daz Barriga) Humanismo Carl R. Rogers considera al aprendizaje como una funcin de la totalidad de las personas. Afirma que el proceso de aprendizaje genuino no puede ocurrir sin: Intelecto del estudiante. Emociones del estudiante. Motivaciones para el aprendizaje. Rogers enuncia los siguientes principios: Los seres humanos tienen un deseo natural por aprender. Libertad para aprender: significa estar abierto a las experiencias, desarrollar confianzas y aceptarse. Convertirse en persona: convertirse en una persona completa requiere libertad para aprender; al aprendiz se le motiva para que sea ms expresivo, tenga confianza en s mismo y para que se vaya independizando.
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Este tipo de aprendizaje al ser autodirigido exige un reordenamiento de las prioridades educativas, as mismo una redefinicin de los roles del profesor-alumno. El humanismo en la educacin tiene las siguientes caractersticas: Educacin centrada en el alumno. Dar a los estudiantes la oportunidad de explorar y entrar en contacto con sus sentidos, autoconceptos y valores. Educacin que involucra los sentidos, las emociones, las motivaciones, gestos y disgustos de los estudiantes. Desarrollo de contenidos de acuerdo a los intereses y necesidades del estudiante. Fomento de efectividad personal. Los estudiantes se ven como individuos con diversidad de necesidades, habilidades y aptitudes. El autoconcepto y autoestima del aprendiz son factores esenciales en el aprendizaje. El aprendizaje se considera holstico no slo cognoscitivo, el acto de aprender involucra emociones, sentimientos y destrezas motoras. El aprendizaje se basa en interacciones amistosas y democrticas; las medidas de disciplina estrictas son mnimas. La calidad (o proceso) de aprender se considera tan importante que la cantidad (o productos) de aprender. Los estudiantes comparten ideas, trabajan juntos, tutorean y se ayudan mutuamente; grupos homogneos, seguimiento acadmico, y pruebas competitivas son mnimas. Estudiantes y maestros planifican juntos las experiencias o actividades del currculo. A los estudiantes se les da a escoger con limitaciones, libertades y responsabilidades; el escoger y libertad se relaciona con el nivel de madurez y edad del estudiante. El aprendizaje se basa en experiencias de la vida, descubrimiento, exploracin y experimentacin. Rogers comienza exponiendo algunas de sus convicciones bsicas, una de las ms significativas es su defensa de la subjetividad del individuo, cada persona vive en su mundo especfico y propio, y ese mundo privado es el que interesa a la teora, ya que es el que determina su comportamiento.
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Todo individuo vive en un mundo continuamente cambiante de experiencias, de las cuales l es el centro. El individuo percibe sus experiencias como una realidad, y reacciona a sus percepciones. Su experiencia es su realidad. El individuo posee la tendencia inherente a actualizar y desarrollar su organismo por medio de experiencias, (proceso motivacional), es decir, a desarrollar todas sus capacidades de modo que le sirvan para mantenerse y expandirse. Segn este postulado, Rogers acepta una nica fuente de motivacin en la conducta humana: la necesidad innata de autoactualizacin (ser, ser lo que podemos llegar a ser, ser nosotros mismos, convertir la potencia en acto).
CONDUCTISMO HUMANISTA
CONSTRUCTIVISMO
Teora cognoscitiva Est basada en la introspeccin, en hacer que el cerebro trabaje con ideas crticas o de juicio y se dirija hacia el planteamiento de problemas y la toma de decisiones. Estudia el conocimiento y cmo se da el proceso de aprendizaje mental. Esta teora considera que son nueve los factores de aprendizaje que favorecen el proceso mental: 1. La memoria, que sin ser un mtodo de aprendizaje si es una consecuencia de ste y adems mientras
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ms significativo, emotivo e interesante sea lo que se aprende ms fcil de recuperar ser. 2. La experimentacin: Lo que se hace no se olvida, es ms que una frase, es una forma de mediar la teora y la prctica. 3. La repeticin: este factor facilita el aprendizaje. 4. El reforzamiento: Es la generacin de estmulos a fin de lograr que una conducta se repita, se dividen en intrnsecos y extrnsecos. Los primeros se derivan de la propia satisfaccin que produce la conducta, como pueden ser: el xito, el logro, etc. Los segundos son los premios, estmulos o reconocimientos que deriven de otras personas. Sin embargo existe su contraparte que son los castigos y buscan evitar la conducta, sin embargo produce resentimiento y desmotiva. 5. La atencin-concentracin: Consiste en aplicar selectivamente la conciencia sobre un objeto en el campo mental (atencin) para despus aplicar todo el potencial de la mente sobre el objeto por aprender (concentracin). 6. La comprensin: Involucra operaciones mentales como: anlisis, sntesis, induccin, deduccin, seleccin, discriminacin, jerarquizacin, verbalizacin, etc. Se refiere a entender plenamente las ideas que la mente recibe. 7. El inters: Consiste en promover la motivacin (factores externos) y facilitar los motivadores internos mediante el respeto a la individualidad de l capacitando. Es decir buscar y mantener inters por lo que aprendemos. 8. La emocin: Se refiere a buscar la excitacin emocional de mediana intensidad, de esta forma el aprendizaje se incrementa. 9. La retroalimentacin: Es despertar la crtica constructiva, se refiere a evaluar de manera objetiva fallas, logros y aciertos a fin de aprender. Ejercicios
Anote la letra de las teoras del aprendizaje, de la columna de la izquierda, en el parntesis que le corresponde a su definicin, de la columna de la derecha.
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a) Conductismo b) Cognitiva
( (
) )
Estudio del conocimiento y cmo se da el proceso de aprendizaje mental Adquisicin de conocimientos por propia construccin en la que el sujeto se conoce, ordena y organiza el mundo desde su propia experiencia El individuo percibe sus experiencias como una realidad y reacciona a sus percepciones Estudio del comportamiento de los seres vivos en lo observable y manipulable
c) Constructivismo d) Humanismo
( (
) )
Responda las preguntas.
I.
Como diseador de cursos, Por qu es importante conocer las teoras del aprendizaje?
II.
Cmo utilizara las teoras anteriormente vistas en el diseo de cursos?
III.
Qu combinacin de teoras o teora utilizar el diseo de tu curso? Cmo lo har y en que tema?
Respuestas
b, c, d , a
De acuerdo con la informacin revisada anteriormente anote en el cuadro los principios revisados de cada teora del aprendizaje. Posteriormente seleccionen un tema o subtema y describa una situacin de aprendizaje en la que aplique alguno de dichos principios.
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Tema o subtema ______________________________________________________________

Teoras del aprendizaje Principios de aprendizaje Situacin de aprendizaje
Para conocer ms sobre las teoras del aprendizaje, revisa ahora el anexo que se encuentra al final de este manual
1.1.3
Principios de Educacin de Adultos.
Los adultos por estar inmersos en empresas o instituciones, al frente de una familia o sociedad tienen una serie de caractersticas como las mencionadas a continuacin: Experiencias en diferentes campos. Costumbres / Hbitos determinados. Opiniones y Preferencias. Actitudes conformadas por su propio contexto. Intereses y necesidades especficos. Les interesa aprender lo que les satisface una necesidad determinada. Justifican el tiempo y el esfuerzo en los procesos de Capacitacin. Estas caractersticas las debe considerar el diseador a elaborar los objetivos de aprendizaje su profundidad y extensin, los contenidos temticos y ms an los beneficios que obtendrn al participar en un curso de capacitacin.
Nota: Los siguientes conceptos se tomaron de forma textual del instrumento de evaluacin del EC0049.
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Principios especficos del aprendizaje de los adultos, los cuales deben considerarse al disear los cursos:
Necesidad de saber: El instructor apoya a los participantes para que identifiquen en qu estado de conocimiento se encuentran y a cul podran acceder, as podrn hacer consciente qu tienen necesidad de aprender y cmo pueden lograrlo. Concepto personal: El instructor tiene el reto de combinar el respeto a los adultos como seres autnomos y autodirigidos y el logro de los objetivos de aprendizaje. Disposicin para aprender: El instructor aprovecha la experiencia de los participantes y les ayuda a que evalen la vigencia de sus conocimientos, prcticas y valores. El mayor reto es impulsarlos a que evalen sus hbitos y prejuicios con criterio amplio y flexible pero dentro de parmetros de calidad. Les ayuda a desaprender para aprender. Experiencia personal: El instructor estimula al participante y lo induce a mejores prcticas por medio de la exposicin de modelos de desempeo mejores que los que tiene el participante, para propiciar el desarrollo de ste ltimo. Inclinacin al aprendizaje: El instructor tiene la oportunidad de utilizar situaciones laborales reales para propiciar el aprendizaje de conocimientos, destrezas, valores y actitudes que correspondan al mbito laboral concreto y en operacin de los participantes. Motivacin para aprender: El instructor cuenta con un terreno frtil para poder impulsar al participante con reforzamientos positivos, sin caer en falsedades ni sobrevaloraciones de las conductas del participante.
EJERCICIO
Responda la pregunta.
Al disear cursos de capacitacin Cmo empleara los

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principios anteriores?
Tema 1.2 Elaboracin de la gua de instruccin

OBJETIVO ESPECFICO Al final del subtema el participante elaborar la gua de instruccin de un curso de capacitacin presencial, considerando lo establecido en el primer elemento de competencia del estndar EC00049
1.2.1 La Gua de instruccin.

La Gua de instruccin es la planeacin de un curso de capacitacin. Nos proporciona una visin integral de todo el proceso que se va a desarrollar, y brinda los elementos necesarios para que se puedan definir con claridad la evaluacin formativa, la sumativa y el contenido del manual (del participante y del instructor). Una definicin sera la siguiente:
Gua de instruccin: Refiere al documento que utiliza el instructor, mismo en el que se organizan las actividades y materiales para el desarrollo del curso.
Fuente: NORMA TCNICA DE COMPETENCIA LABORAL. NUGCH002.01 Diseo de cursos de capacitacin presenciales, sus instrumentos de evaluacin y material didctico, (GLOSARIO) D.O.F 24/10/2007.
Elementos de la Gua de Instruccin Los siguientes elementos son los establecidos en la estndar EC0049 para su diseo. Perfil de los usuarios: Se refiere a las caractersticas de la poblacin meta tales como su escolaridad, gnero, especializacin en algn tema, etc. Nmero de participantes: Se indica el nmero mximo y mnimo de
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participantes que se recomienda para realizar el curso. Necesidades de capacitacin que satisface: Se describen las necesidades identificadas en los destinatarios que justifican el curso. Objetivos de Aprendizaje. Se describe el objetivo general del curso, los objetivos particulares y especficos. Temas y subtemas. Se incluye la totalidad de los temas y subtemas que conforman el curso. Tcnicas de Instruccin: Se sealan las tcnicas didcticas requeridas para el desarrollo de los temas y favorecer el aprendizaje (tcnicas expositivas, demostrativas, vivenciales, dilogo-discusin). Tcnicas Grupales: Se sealan las maneras, procedimientos o medios sistematizados de organizar y desarrollar las actividades del grupo, sobre la base suministrada por la dinmica de grupos. Descripcin de Actividades de Enseanza y Aprendizaje: Se describen las actividades de instruccin (ejemplos, ejercicios, proyeccin de diapositivas, revisin de casos, etc.) que favorecen el aprendizaje. Evaluacin: Se indican los momentos en los que se aplicarn las evaluaciones (diagnstica, intermedia y final). Materiales Didcticos: Se especifican los materiales a utilizar en cada tema como el pizarrn, las diapositvas, las lminas de rotafolio, el video, etc. as como los equipos y materiales de apoyo que se requiere, (proyector de imgenes, DVD, televisin, radio grabadora, tarjetas, hoja de colores, etc.) Tiempos programados: Se indica el tiempo de duracin de cada tema y del curso en general.
Considere que: Los temas y subtemas definidos, as como sus objetivos especficos deben ser congruentes ente si, y corresponder al objetivo general del curso. La informacin contenida en la gua de instruccin debe corresponder con los objetivos y las necesidades de capacitacin
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Las tcnicas de instruccin deben corresponder con los objetivos de aprendizaje, el perfil del grupo y el nmero de Participante y las condiciones para el desarrollo del curso. Las tcnicas grupales deben corresponder con los objetivos de aprendizaje, el perfil del grupo, el nmero de participantes y las condiciones para el desarrollo del curso. Las actividades de enseanza aprendizaje deben corresponder con el nivel de ejecucin de los objetivos. Las estrategias de evaluacin deben corresponder con los objetivos de evaluacin de los aprendizajes.
A continuacin se incluye un formato de Gua de instruccin que puede utilizar para disear su curso de capacitacin.
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GUA DE INSTRUCCIN
Nombre del curso Duracin No. de sesiones Horario Nombre del instructor Lugar Fecha No. de participantes (mnimo /mximo) Requisitos previos
Destinatarios (perfil de los usuarios )
Necesidades de capacitacin Objetivo General: Objetivos particulares REQUERIMIENTOS Del lugar
De los Participantes
Del instructor
De equipo y material didctico
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Nombre de la unidad de aprendizaje ___________________________________ Tema(s) o subtemas Objetivos Especficos (de temas o subtemas) Tcnicas de Instruccin y grupales Actividades de enseanza y aprendizaje Materiales didctico y de apoyo Duraci n de temas y subtem as Evaluacin propuesta
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1.2.2 Los destinatarios de un curso

Un grupo es un conjunto de personas que se renen con un objetivo comn. En la capacitacin se trabaja con grupos cuyo objetivo es el aprendizaje. Los destinatarios varan segn las necesidades de conocimiento, habilidades o actitudes que se detectan. En los grupos de aprendizaje, cada individuo es diferente, por ello, es importante conocer las caractersticas acadmicas, laborales, sociales y culturales que los distinguen y definir el perfil del participante, es decir de los destinatarios del curso. La definicin del perfil del participante es til para disear o seleccionar el tipo de experiencias y prcticas acordes a las necesidades del grupo. En el caso de programas de capacitacin predefinidos, permite hacer los ajustes que ms se adecuen a su proceso de aprendizaje. La falta de esta informacin puede afectar el proceso de instruccin. Algunos datos que permiten definir el perfil del participante y con ello determinar el grupo meta que se va a atender son:
Informacin acerca del participante

Informacin acerca de la organizacin
Edad / Sexo. Escolaridad. Aptitudes. Experiencia en la materia. Motivaciones. Caractersticas fsicas.
Problemticas laborales, de productividad, de clima laboral, etc. Nuevos procesos, compra de tecnologa, equipo, etc. Planes de desarrollo,
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(invidentes, sordos, mudos). Educacin y adiestramiento formales o informales.
crecimiento, expansin, etc. Otros.
Entendemos por grupo meta a los destinatarios del curso de capacitacin. Determinar cules son las caractersticas que deben cumplir para acceder al curso, los requisitos previos, limitaciones fsicas, etc. ayudarn al diseador a establecer el contenido temtico, los objetivos de aprendizaje, las tcnicas de instruccin y grupales, as como la evaluacin a realizar. Otro aspecto a considerar es el nmero requerido mximo o mnimo de participantes, toda vez que de ello depende las tcnicas que se emplearn en el curso, ms adelante se revisarn las caractersticas y criterios de aplicacin de ellas. Estos datos deben de documentarse en su gua de instruccin. Con respecto a este subtema el estndar EC 0049 solicita lo siguiente: La gua de instruccin diseada seala el perfil de los usuarios. Las tcnicas de instruccin seleccionadas corresponden a los objetivos de aprendizaje, al perfil del grupo y el nmero de participantes. Las tcnicas grupales seleccionadas corresponden a los objetivos de aprendizaje, al perfil del grupo y el nmero de participantes.
Ejercicio Responda las preguntas
I.
Cul es la finalidad de un anlisis del perfil del participante en el diseo de cursos de capacitacin?
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II.
Cmo podra, la falta de una descripcin del perfil del participante, afectar al: a) Diseo de los objetivos, el contenido de su curso y las estrategias del desarrollo del curso? b) Diseo de las actividades involucradas en un curso? Cul es el nombre del curso que va a disear? Quines son los destinatarios del curso y cul es si perfil? Qu requisitos previos deben cumplir para acceder al curso? Cul es el nmero mnimo y mximo de participantes que deben asistir?
III. IV. V. VI.
1.2.3 Necesidades de Capacitacin.

Es una etapa fundamental en la funcin de capacitacin, debido a que define las prioridades a seguir para capacitar adecuadamente al personal. Es la diferencia o diagnstico entre el desempeo esperado y descrito de las funciones de un puesto y el desempeo real del ocupante; siempre y cuando dicha diferencia sea susceptible de resolverse mediante entrenamiento. Dichas necesidades son las destrezas, actitudes, habilidades, conocimientos y aptitudes que requiere su personal para un desempeo productivo profesional. Como es lgico suponer, para que nuestros cursos de capacitacin realmente respondan a dicha necesidad es importante que tales requerimientos sean debidamente identificados con un buen sistema de deteccin de necesidades de capacitacin DNC.
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Necesidades de capacitacin:
Se refieren la problemtica especfica de la poblacin a atender, los objetivos a cumplir, los requerimientos del mercado y las expectativas del cliente.
Todos los cursos de capacitacin son en su mayora generados por los resultados de la DNC (Deteccin de Necesidades de Capacitacin), que es el proceso orientado a la estructuracin y desarrollo, de planes y programas para el establecimiento y fortalecimientos de conocimientos, habilidades o actitudes en los participantes de una organizacin, con la finalidad de contribuir en el logro de los objetivos corporativos y personales. Esta DNC justifica el proceso de capacitacin de una empresa en razn del anlisis de las funciones de puestos, del desempeo y de los problemas de la propia organizacin.
Las necesidades de capacitacin existen cuando se genera una brecha entre los requerimientos de una persona para desarrollar sus tareas y labores competentemente, y sus competencias actuales e idealmente futuras, los siguientes son algunos tpicos que se pueden indagar: Problemas en la organizacin Desviaciones en la productividad Cambios culturales, en Polticas, Mtodos o Tcnicas Baja o Alta de personal Cambios de funcin o de puesto Solicitudes del personal
A su vez, las circunstancias que imponen un DNC, pueden ser: Pasadas. - Experiencias que han demostrado ser problemticas y que hacen evidente el desarrollo del proceso de capacitacin. Presentes.- Las que se reflejan en el momento en que se efecta el DNC. Futuras.- Prevencin que la organizacin identifica dentro de los procesos de transformacin y que implica cambios a corto, mediano
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y largo plazo. Esta informacin le servir para precisar los objetivos, delimitar los contenidos, seleccionar tcnicas y recursos didcticos y sobre todo, las maneras de evaluar el aprendizaje. Como diseador tendr que solicitar los resultados de la DNC al rea responsable de realizar esta investigacin y basar en ellos sus cursos. Es importante sealar que el diseador slo consulta los datos de la DNC, no la realiza , al menos que sea una responsabilidad de su puesto de trabajo. A continuacin se presenta un ejemplo de un cuestionario para la DNC (no es el que se emplea en el INEA) Necesidades de capacitacin.
El objetivo del presente Cuestionario es determinar las Necesidades de Capacitacin del Personal Administrativo (Programa Anual de Capacitacin) INSTRUCCIONES: Lea cuidadosamente y anote en los espacios en blanco la informacin solicitada en su caso y coloque una ( X ) en los espacios de opcin mltiple (Su informacin ser manejada en forma confidencial, es exclusivamente para efectos de Capacitacin y Desarrollo de Personal).
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Ejercicio Responda las preguntas
I.
Al disear cursos de capacitacin Qu importancia tiene la deteccin de necesidades de capacitacin?
II. Para elaborar la gua de instruccin, que informacin de la DNC utilizara? III. IV.
Cmo detecta las necesidades de formacin o capacitacin?
A qu necesidades de formacin da respuesta el curso que va a disear? 31
1.2.4 Los objetivos de aprendizaje. Cmo definir los objetivos de aprendizaje?

El propsito o finalidad de la capacitacin es de llevar a un grupo de adultos, de una situacin de partida (que corresponde al perfil de entrada de los participantes en cuanto a sus conocimientos tericos, prcticos, habilidades, destrezas y actitudes iniciales), a una situacin nueva al terminar el proceso, logrando as que los adultos alcancen un nivel ms elevado de competencias. Por ello es necesario que al realizar una accin de capacitacin, tengamos muy claro y exactamente definido el nivel de competencias que vamos a proponer en esta capacitacin y que tracemos el camino para alcanzar dicho nivel de competencias. Los tipos de objetivos que se describen en un proceso de instruccin son: Generales, Particulares y Especficos. Esta clasificacin corresponde a la descripcin de las conductas o comportamientos que el participante realizar y al segmento de informacin presentada, respecto al proceso en general, es decir a las unidades, temas o subtemas que contiene el curso. Los objetivos contendrn la descripcin tanto de las conductas o comportamientos especficos como de los productos con los que el participante est comprometido. Aclarar hacia dnde vamos y cules son los nuevos conocimientos, comportamientos y procedimientos que los participantes van a adquirir al final de la accin de capacitacin? Por tanto un objetivo de aprendizaje contiene la descripcin de la conducta o comportamiento que se espera del participante, al finalizar la experiencia de un curso determinado Adems los objetivos ayudan a: Los participantes a prepararse para la capacitacin y a formular sus expectativas en cuanto a los alcances de la capacitacin. Reajustar el proceso de capacitacin en el camino o al final de la capacitacin, si sta debe ser repetida.
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Verificar si hemos alcanzado donde queramos llegar, porque una capacitacin eficiente es la que alcanza sus objetivos. El proceso de evaluacin, porque los resultados reales de la capacitacin se pueden medir a travs de los objetivos. Clasificacin de los Objetivos Los tipos de objetivos que se describen en un proceso de instruccin son: generales, particulares y especficos . Esta clasificacin corresponde a la descripcin de las conductas o comportamientos que el participante realizar con respecto al segmento de informacin tratado. General Conducta o producto al final del proceso de capacitacin. Registra lo que el participante debe aprender (saber, saber hacer o ser) al final del curso. Responde a la pregunta qu necesita conocer y/o qu debe saber hacer el educando. Toma en cuenta el empleo de verbos que representen conductas y debe incluir los componentes que se enuncian ms adelante. Determinan lo que los participantes deben aprender (saber, saber hacer o ser) al finalizar una unidad o tema del curso. Se refieren al segundo nivel de objetivos y deben ser congruentes con el objetivo general e incluir sus diferentes elementos. Si el curso no tiene unidades de aprendizaje, este nivel corresponder a los temas. Indican lo que los participantes deben aprender (saber, saber hacer o ser) al finalizar un tema o subtema del curso. Se refieren al tercer nivel de objetivos y deben ser congruentes con el objetivo particular e incluir sus diferentes elementos. Si el curso no tiene unidades de aprendizaje, este nivel corresponder a los subtemas.
Particular Conducta o producto al final de cada tema.
Especfico
Conducta o producto al final de cada subtema.
Durante el desarrollo del curso, es importante que nuestro esfuerzo incida y concluya en lograr los desempeos o productos que establecen los
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objetivos del curso. Redaccin de objetivos de aprendizaje Los objetivos debern cumplir con las funciones de comunicar lo que se realizar, orientar al diseador en la seleccin del contenido, de los mtodos de instruccin y de las tcnicas de evaluacin, que se pueda observar, para que en el momento en que el participante vaya aprendiendo dicha conducta se pueda identificar y saber si el aprendizaje se est dando de acuerdo a la prescripcin y, que se pueda medir, para saber en cunto tiempo se presenta la conducta o accin, cuntas veces la realiza el participante, y as, compararla con los criterios establecidos. La redaccin de objetivos de aprendizaje tomar en cuenta los siguientes cuatro elementos (Mager, R.Pipe).
El participante que va a realizar la conducta La accin o conducta que aprender el participante Las condiciones en las que ejecutar la conducta El nivel de ejecucin requerido para dar por logrado el objetivo
Quin Verbo Objeto Calidad
Veamos algunos ejemplos: Que el participante (Quin) explique (Verbo) por escrito cada uno de los tres elementos que componen el modelo de comunicacin (Objeto) revisado en el curso (Calidad). Que el participante (Quin) elabore (Verbo) al menos cinco grficas seleccionadas de las seis revisadas en el curso (Objeto) y con los datos reales de su puesto (Calidad). Que el participante (Quin) aplique (Verbo) el procedimiento del mtodo de conferencia en
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la exposicin del tema "La Calidad en el Trabajo" (Objeto), sin omitir ninguno de los pasos y en un tiempo de 30 minutos, de acuerdo al material revisado en el curso (Calidad).
Veamos un ejemplo de objetivos General, Particular y Especfico:
Para un curso sobre "Anlisis de Problemas y Toma de Decisiones" El OBJETIVO GENERAL Que el participante aplique en dos casos presentados por el instructor la "Agenda para Toma de Decisiones" de acuerdo al material presentado en el curso.
OBJETIVO PARTICULAR del Que el participante explique por escrito cada TEMA "Agenda para Toma de uno de los apartados de la Agenda para Decisiones Toma de Decisiones, de acuerdo material presentado en el curso. OBJETIVO ESPECFICO SUBTEMA: "Identificacin alternativas" del Que el participante describa el objetivo y de procedimiento del apartado identificacin de alternativas de la "Agenda para Toma de Decisiones, de acuerdo al material presentado en curso.
Dominios de Aprendizaje Con el transcurso del tiempo se ha visto que es cada vez ms difcil estudiar la variedad de aprendizajes cuando estos no se clasifican en alguna manera y por esta razn se han acuado trminos para diferenciar tipos de aprendizaje y analizar el proceso del aprendizaje de una manera ms clara. Con fines de este curso utilizaremos la definicin incluida en el instrumento de evaluacin del EC0048.
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Dominios de Aprendizaje Clasificacin de diversas conductas del individuo que permiten identificar la organizacin y jerarquizacin de los procesos para la adquisicin del conocimiento.
Y la siguiente definicin se localiza en la NORMA TCNICA DE COMPETENCIA LABORAL. NUGCH001.01 IMPARTICIN DE CURSOS DE CAPACITACIN PRESENCIALES, D.O.F 24/10/2007.
Clasificacin de diversas conductas del individuo que permiten identificar la organizacin y jerarquizacin de los procesos para la adquisicin del conocimiento, y refieren a las reas cognitiva, psicomotriz y afectiva.
Tipos de Dominios de Aprendizaje Desde 1948, un grupo de educadores asumi la tarea de clasificar metas y objetivos educativos. Ellos se propusieron desarrollar un sistema de clasificacin para tres dominios: El cognitivo, el afectivo y el psicomotor. El trabajo sobre el dominio cognitivo fue terminado en 1956 y es normalmente denominado como Bloom's Taxonomy of fe Cognitive Domain siendo que el ttulo completo de la obra es Taxonomy of educational objectives: The classification of educational goals. Handbook I: Cognitive domain. Dominio Cognoscitivo (SABER): Hace referencia al aprender a conocer. En este rubro, se clasifican todas aquellas conductas o comportamientos en las que predominan los proceso mentales o intelectuales del participante, que van desde la memorizacin hasta la aplicacin de criterios y elaboracin de juicios que requiere una actividad intelectual compleja.
La siguiente tabla presenta los verbos que se pueden utilizar para generar
Conocimientos
(Saber)
Conocimie nto Apuntar Citar Contar Comprensi n Asociar Comparar Convertir Anlisis Analizar Calcular Concluir Sntesis Arreglar Categorizar Conceptuar Evaluacin Apoyar Basar Concluir Aplicacin Aplicar Cambiar Codificar 36
Definir Designar Determinar Anunciar Expresar Enlistar Relatar Repetir Recordar
Deducir Describir Distinguir Explicar Interpretar Jerarquizar Transcribir Traducir Narrar
Comparar
Combinar
Criticar Defender Evaluar
Construir Demostrar Despejar
Particulariza Componer r Descompon er Detallar Discriminar Dividir Fraccionar Inferir Investigar Concebir Dirigir Esquematiz ar Formular Integrar Generar Sintetizar
Fundamenta Ejemplificar r Juzgar Pronosticar Refutar Valorar Verificar Dramatizar Manejar Practicar Operar Manipular
Psicomotor (Saber hacer): tienen que ver con la coordinacin gruesa y fina de los movimientos corporales y tambin con la comunicacin verbal y no verbal. Se utilizan verbos que refieran a la generacin de habilidades motoras, como construir, elaborar, confeccionar, etctera. 1 Conocimie nto
Repetir Registrar Memorizar Nombrar
2 Prepara cin
Imitar gestos Repetir movimient os Reproduci r trazos Imitar sonidos
3 Ejecucin
Conciente Realizar movimientos sincronizados Operar herramientas Elaborar materiales conforme especificacione s Coordinar
4 5 Automatizaci Reorganizaci n n
Actualizar con naturalidad y soltura al: - Dramatizar - Danzar - Cantar - Declamar Idear nuevos productos Inventar nuevos pasos Crear nuevas melodas Improvisar actuaciones
Relatar
Mover
Actuar con
Idear nuevas 37
Subrayar Enunciar Recordar Enlistar Reproducir
diferentes partes del cuerpo Manejar herramien tas Manejar instrumen tos Interpretar secuencia s
movimientos al ejecutar acciones Rectificar procesos
destreza y naturalidad al: - Manejar herramienta s - Operar maquinaria - Utilizar instrumento s - Leer en voz alta Realizar trazos
tcnicas Solucionar problemas Disear herramienta maquinaria o
Dominio Afectivo: Aprender a ser, En esta rea se incluyen aquellas conductas que ponen de manifiesto actitudes, emociones y valores. Los objetivos que se clasifican en el dominio afectivo son aquellos que describen conductas en las que se destaca un tono emocional.
VERBOS DEL DOMINIO AFECTIVO Aclama Acuerda, Conviene Argumenta Asume Intenta Evita Reta Colabora Defiende Esta en desacuerdo Disputa Participa en Ayuda Esta atento a Se une a Ofrece Participa en Elogia Resiste Comparte Se ofrece como voluntario
Si bien esta clasificacin, como se comento anteriormente, permite

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diferenciar el tipo de aprendizaje y su proceso, no se debe perder de vista que las personas podemos utilizar varios tipos de ellos durante las sesiones de capacitacin, como muestra la siguiente imagen.
Dominios de aprendizaje
Cognitivo o intelectual
Aun cuando se puede distinguir entre estos dominios por razones analticas o pedaggicas, estn ntimamente relacionados y superpuestos.
Afectivo o actitudinal
Psicomotor
Esta informacin nos permite identificar el tipo de verbos que podemos utilizar en la redaccin de objetivos de aprendizaje segn el rea cognitiva, psicomotriz y afectiva que se desea desarrollar. La pregunta clave es
Qu nuevos comportamientos, procedimientos, habilidades, van a ser capaces de demostrar al final de la formacin?
EJERCICIO Redacta el objetivo general del curso que va a disear y los objetivos particulares y especficos y antalos en el siguiente cuadro. Nombre del _________________________________________________________ Objetivos curso:
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GENERAL PARTICULARES ESPECFICOS
1.2.5 Los Tema y subtemas

Una vez determinadas las capacidades por medio de los objetivos, ser necesario seleccionar y organizar los contenidos cuyo aprendizaje habr de permitir la resolucin del problema detectado con la DNC. Esto resulta importante en tanto constituye una diferencia fundamental respecto de los diseos basados en una lgica disciplina. En efecto, los contenidos adquieren aqu la dimensin de herramientas necesarias para el desarrollo de las capacidades, competencias y la resolucin de los problemas y, en este sentido, no son el objetivo de la enseanza sino un medio para obtener determinados fines. Por tanto, la organizacin y secuenciacin de los contenidos dentro del diseo instruccional considera: 1. Anlisis del Contenido 2. Anlisis de la Tarea Anlisis de Contenido El diseador debe considerar que el propsito de este anlisis consiste en que el participante aprenda, comprenda y relacione significativamente los conocimientos. Por tanto, se deben considerar los siguientes aspectos: 1. Identificar los elementos fundamentales del contenido. 2. Organizarlos en esquemas jerrquicos de mayor generalidad. 3. Ordenarlos de acuerdo con los contenidos que permitan una mayor retencin significativa. Anlisis de Tarea Es el proceso mediante el cual se determinan las situaciones de aprendizaje que tendrn un mayor impacto en el participante. Para esto se
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deben de responder las siguientes preguntas: Cules son las diferencias individuales y el reconocimiento previo del capacitando? Cules son las habilidades que se requieren para tener un desempeo eficiente? Se derivan de las tcnicas instruccionales que se aplicarn en el proceso de instruccin. Las actividades seleccionadas permiten reforzar los contenidos y determinar los posibles resultados de aprendizaje. El anlisis de la tarea se ejecuta como referencia los objetivos. Secuencia de contenido La secuencia y la estructuracin del material tienen como propsitos: Preparar al individuo para recibir conocimiento a fin de que ste se transfiera y facilite el aprendizaje de la siguiente capacitacin. Preparar al individuo para aprender un contenido independiente, es decir, que solamente servir el desarrollo de una competencia muy especfica. Los temas debern establecerse en orden secuencial de tal forma que faciliten la comprensin ordenada de conceptos en cuanto al todo, las partes y su proceso lgico. Criterios de seleccin de contenido Los criterios que se deben manejar para la seleccin del contenido de un curso son: 1. Contexto del curso en cuanto a condiciones de la institucin. 2. Objetivos de aprendizaje. 3. Niveles de Conocimientos y Experiencias de los Participantes. 4. Duracin y Condiciones del Curso.
Diseo de la estructura del curso En este punto se definen los objetivos y metas de cada uno de los componentes del plan, programa o curso de capacitacin, se definen las
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actividades, tareas a desarrollar, mtodos y procedimientos a seguir, considerando los temas seleccionados. El siguiente cuadro facilita el establecimiento de las metas de aprendizaje. Diagnstico de necesidades instruccionales. Parto de una necesidad real de capacitacin? y Este evento la satisface? Qu debe contener el plan o programa de capacitacin? Determinacin y Qu es lo que quiero lograr con este curso? Qu cambio lograr en los participantes? redaccin de Cmo defino los objetivos? Considerar la objetivos. correcta redaccin de los mismos Seleccin y desarrollo Qu contenido cubre el objetivo? Cmo determino el contenido de lo general a de contenidos. lo particular o al revs? Cules serian los factores decisivos en los procesos de enseanza y aprendizaje? Seleccin de Qu material voy a utilizar para impartirlo? materiales didcticos. Cmo determino los materiales a utilizar? Son adecuados los recursos para su amplitud, profundidad y complejidad de los objetivos y temas? Determinacin de Qu tiempo se necesita para exponer cada tiempos y duracin de tema? y Cul ser la duracin total del curso? la instruccin. Determinacin de la evaluacin del aprendizaje. Cmo voy a evaluar que realmente lo que aprendieron? Cmo voy a Evaluar el aprendizaje y los objetivos?
De igual forma considerar los siguientes planteamientos:
QUIN.- Determine las caractersticas del grupo que va a recibir la

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capacitacin. Tome en cuenta las diferencias individuales. POR QU.- Establezca los objetivos del programa desde el punto de vista del participante y desde el punto de vista de la institucin (INEA). Determinados instrumentos, tcnicas o combinaciones de medios nos darn mayor oportunidad de alcanzar nuestros objetivos dentro de nuestras limitaciones presupuestales. QU.- Organiza el contenido del programa en relacin a los objetivos. Los medios algunas veces son el contenido mismo, como las pelculas o la experiencia directa. DNDE.- Decidir cul es la mejor localizacin para cada parte del programa. Es muy posible que el aula no sea el mejor lugar para llevar a cabo todo el curso. Examinar las soluciones de avenencia que tendr que tomar en relacin con las restricciones comunes de tiempo, viajes y costos. CMO.- Planear la implantacin del programa con la anticipacin que sea posible. El uso apropiado de los medios requiere una buena administracin para la programacin de recursos; la preparacin, compra y distribucin de auxiliares y los arreglos necesarios para el desarrollo de la sesin. CUNDO.- Conseguir los medios que se adapten a la situacin integral, o sea, a todos los factores del entrenamiento en las circunstancias especficas en que va a efectuarse. El diseador basa su juicio sobre los medios, verificando cul de ellos le permitir realizar las tareas de capacitacin de modo ms efectivo y econmico. Hace la mezcla ms exacta de medios y mtodos para darles inters, llevar un ritmo adecuado y brindar una experiencia satisfactoria a los participantes a la vez que se logran los objetivos del programa. El diseador hbil planea con anticipacin, sabiendo que del uso efectivo y seleccin de medios resultar un ptimo aprovechamiento del tiempo. Un programa para guiar la accin educativa a nivel del aula, el taller, el laboratorio, el campo o una organizacin, debe tomar en cuenta el aspecto tcnico-pedaggico para organizar y secuenciar las unidades didcticas,
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capacidades, contenidos bsicos (especficos y complementarios), valores y actitudes, ejes transversales, organizacin de unidades didcticas, estrategias metodolgicas, orientaciones para la evaluacin, medios, materiales y bibliografa. En resumen, los contenidos temticos se desagregan en actividades de aprendizaje, que son espacios en los que se produce la interaccin entre quien aprende, quien ensea y el objeto de aprendizaje. Al programar los contenidos del curso en temas y subtemas permite sealar la capacidad (o capacidades) que se pretende lograr a corto plazo; los aprendizajes, las actividades; cmo y cundo se desarrollarn y qu criterios se tendrn en cuenta para la evaluacin.
La gua de instruccin diseada indica los objetivos de aprendizaje, los temas y subtemas. La informacin contenida en la gua de instruccin corresponde con los objetivos y las necesidades de capacitacin. Los objetivos generales, particulares y especficos diseados son congruentes entre s y pertinentes con las necesidades de capacitacin. Los objetivos de aprendizaje diseados indican a quin va dirigido el curso, contienen los resultados del aprendizaje, corresponden al nivel de ejecucin del objetivo general, y especifican las condiciones de operacin. Los temas y subtemas definidos son congruentes entre s y pertinentes con los objetivos de aprendizaje.
El elemento de competencia E0012 Disear cursos de capacitacin presenciales, requiere que el diseador demuestre: ACTITUDES / HBITOS / VALORES
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La manera en que se presentan secuencial y lgicamente los temas y subtemas en las actividades de enseanza aprendizaje.
EJERCICIOS Anote en cada celda los que se le solicita. Considere las preguntas guas as como los objetivos de aprendizaje redactados en le subtema anterior.
DNC QUE SATISFACE

Parto de una necesidad real de capacitacin? y El curso a disear la satisface? Qu debe contener el plan o programa de capacitacin?
OBJETIVOS DE APRENDIZAJE
Qu es lo que quiero lograr con este curso? Qu cambio lograre en los participantes? Cules es el objetivo general del curso?, Cules son los objetivos particulares y especficos? (Considere su correcta redaccin
TEMAS
Qu contenido temtico cubre el objetivo? (Indique las unidades de aprendizaje y los temas del curso) Cmo determino el contenido de lo general a lo particular o al revs?
SUBTEMA
Qu contenido temtico cubre el tema? (indique los subtemas de por lo menos un tema de un curso) Cmo determino el contenido de lo general a lo particular o al revs?
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1.2.6 Las actividades de enseanza y aprendizaje

Las actividades de enseanza y aprendizaje son las acciones que el instructor y los participantes deben realizar a lo largo de un curso con la finalidad de cumplir con los objetivos de aprendizaje. Estas actividades se describen en la gua de instruccin y sirven de apoyo para que el instructor propicie el aprendizaje de los participantes.
Correspondencia con el nivel de ejecucin de los objetivos

Como diseador, es importante que las actividades que refiere en los temas y subtemas correspondan al nivel de ejecucin de objetivos, es decir, que las actividades estn supeditadas al objetivo.
Como ejemplo tenemos lo siguiente:
Si el objetivo de aprendizaje seala identificar o mencionar, la actividad no puede ser descrita como disear, elaborar o realizar dado que el objetivo se enfoca en familiarizar al participante con el tema. Si el objetivo de aprendizaje seala que el participante debe elaborar por escrito, la actividad de enseanza debe ser descrita como solicitar a los participantes que elaboren un documento determinado, por ejemplo un resumen del tema, anlisis etc.. En el caso anterior una no correspondencia sera describir la actividad como el instructor solicitar a los participantes que mencionen los 46
elementos de una lista de verificacin ya que mencionar y elaborar con niveles de dominio distintos de un tema. Si el objetivo seala una ejecucin y la actividad es solo mencionar el tema, el objetivo de aprendizaje no se estara cumpliendo.
Ejercicios Identifique la correspondencia entre los objetivos y las actividades siguientes:
Objetivo El participante elaborar un plan de sesin de acuerdo a los requisitos del EC0048.
Actividad Solicitar a los participantes que elaboren un plan de sesin de acuerdo al estndar EC0048. AL final del ejercicio, se realizarn evaluaciones cruzadas de Planes de Sesin entre participantes. Solicitar al participante que describa los pasos que se realizan en la imparticin del curso simulado.
Corresponde? Por qu?
Al final del tema el participante impartir un curso de capacitacin simulado considerando lo establecido en el Estndar de Competencia EC00048. El participante elaborar el reporte final del curso de acuerdo al EC0048.
Solicitar al participante que identifique las desviaciones del curso simulado que imparti.
Del curso que est diseando, anote en el cuadro, un tema, sus subtemas y su objetivo y describa las actividades de enseanza y aprendizaje que va a desarrollar.
Tema y
Objetivo (s)
Actividades de enseanza y
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subtemas
aprendizaje
Existe correspondencia?
SI ( )
NO ( )
NO ( )
1.2 .7 Las tcnicas de instruccin y tcnicas grupales

La efectividad de los eventos de capacitacin es resultado de una sinergia activa y global que, entre muchas actividades, selecciona de manera inteligente las tcnicas de instruccin que ms facilitan el logro de los objetivos de aprendizaje y el cumplimiento de los temas. Durante este subtema se abordarn tres tcnicas de instruccin para el diseo del curso a presentar como evidencia de evaluacin y se obtendr el beneficio de vislumbrar nuevas tcnicas instruccionales. El instructor al elegir alguna de las tcnicas de instruccin deber considerar los siguientes aspectos: Las tcnicas en principio pueden ser semejantes, su diferencia radica en el objeto que pretende alcanzar y en las maneras de aplicarla. Al seleccionar la tcnica se debe seleccionar si es las ms adecuadas apara cumplir con el objetivo. Seguramente la combinacin de dos o ms tcnicas dar mejor resultado que una sola, de hecho, casi todas se unen con la exposicin. Es importante considerar aquellos aspectos relacionados con los costos y las condiciones de su administracin, para poder determinar con mayor certeza cul o cules sern las idneas a emplear.
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Se deben seleccionar tcnicas que desarrollen Competencia Laboral. El nmero de participantes a quien se destina el curso debe ser tomado en cuenta. El nivel de preparacin de los participantes que reciben el curso es un factor a considerar. Las condiciones que ofrece el aula es un punto a tomar en cuenta. La preparacin acadmica y experiencia del facilitador es bsica para seleccionar la tcnica. Los recursos didcticos con los que cuenta el facilitador deben ser tomados en cuenta. El tiempo didctico determina la tcnica que va mejor. Las tcnicas de instruccin establecidas para la evaluacin de diseadores en el estndar de competencia EC 0049 son las siguientes:
Expositiva
Demostrativa
Dilogo-Discusin
A) TCNICAS DE INSTRUCCIN Tcnicas expositivas

En ste y en los siguientes apartados se describirn algunas de las tcnicas ms usuales de cada categora de la clasificacin propuesta, es decir, de las tcnicas expositivas, de discusin grupal, vivenciales,
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vestibulares (demostrativas) y administradas. Iniciaremos con las primeras, las tcnicas expositivas, que son las ms utilizadas en eventos de capacitacin y a nivel escolar, y consisten en la presentacin verbal del tema, ante un grupo de personas. Implican la participacin amplia por parte del expositor, maestro o instructor, lo cual limita la participacin del grupo. Las modalidades de la exposicin van desde eventos muy formales con la participacin alternada de expositores, como en el simposio, panel o congreso, hasta eventos informales, como la clase en el mbito educativo o la conferencia informal en el mbito laboral.
Conferencia informal
La conferencia informal consiste en la exposicin oral de algn tema por parte de un instructor que estimula la participacin del grupo. En esta modalidad es frecuente que esta tcnica se combine con otras tcnicas. Procedimiento Un esquema bsico para la aplicacin de esta tcnica consta de tres fases: 1. Introduccin. En esta primera fase, el instructor realiza varias de las siguientes acciones: a) Comenta con el grupo el objetivo de la sesin. b) Explica algunos antecedentes del tema que se va a tratar.
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c) Presenta de manera esquemtica el contenido. d) Destaca la importancia del tema y su relevancia para el grupo. Por su parte, los participantes: a) Escuchan y anotan los objetivos de la sesin. b) Se ubican en el tema. c) Preguntan, resuelven sus dudas y centran su atencin en la exposicin.
2. Desarrollo del tema. En esta fase, el instructor: a) Expone los contenidos propios de la sesin. b) Sigue una secuencia lgica y organizada. c) Estimula la motivacin del participante. d) Utiliza todo tipo de materiales didcticos. e) Cita ejemplos y ancdotas. f) Destaca los aspectos principales del tema. g) Hace preguntas o plantea problemas. h) Resuelve dudas. i) Resume peridicamente los aspectos tratados. j) Solicita comentarios y complementaciones. k) Estimula la participacin e involucramiento.
A su vez, los participantes: a) Escuchan atentamente al expositor.

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b) Toman notas de los aspectos relevantes. c) Intervienen con comentarios y ejemplos. d) Preguntan y dan respuestas.
3. Conclusiones. En esta ltima fase, el instructor: a) Hace un resumen de la sesin, resaltando los puntos ms importantes. b) Verifica la comprensin de los temas expuestos por medio de preguntas al grupo. c) Si la situacin lo amerita, aplica una evaluacin ms formal. d) Estimula la presentacin de dudas e ideas. e) Formula conclusiones con los objetivos propuestos al inicio de la sesin. Mientras tanto, los participantes: a) Toman apuntes. b) Contestan preguntas. c) Resuelven una evaluacin. d) Participan en la elaboracin de conclusiones. Ventajas Permite concentrar grandes cantidades de informacin en poco tiempo. Es la forma ms directa de enseanza. Facilita el control de la atencin por parte del instructor. Permite utilizar toda clase de materiales y equipos didcticos.
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Permite explicar conceptos y fenmenos que son difciles de entender, y ofrece una visin general sobre un tema especfico. Facilita la integracin de conocimientos dispersos. Desventajas La participacin activa del grupo es menor, en comparacin con otras tcnicas. El nivel de aprendizaje logrado es bajo y se olvida en corto tiempo si no se refuerza ni se ejercita. No atiende a las diferencias individuales; algunos participantes se retrasan y otros se adelantan. Fomentan el verbalismo, que en exceso puede ser aburrido, y propicia la comunicacin unidireccional: del instructor al grupo. Recomendaciones para su empleo. En las organizaciones laborales, la conferencia informal se emplea muy ampliamente, y es el equivalente a la clase que se imparte en el mbito educativo. Algunas de las circunstancias que aconsejan usar esta tcnica son cuando: Se abordan problemas difciles para los participantes. Se desea presentar al grupo un panorama completo y sintetizado sobre algn tema. El contenido de los temas en que se capacita es muy amplio. Cmo interesar e involucrar al grupo Para evitar la principal limitacin de esta tcnica, se debe motivar al grupo por medio de una exposicin clara, sencilla, amena y con una adecuada organizacin de los contenidos. En la parte inicial de la exposicin se debe presentar a los participantes un panorama global del tema que se aborda, y emplear ese esquema para
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facilitar que informacin.
los
participantes
integren
articuladamente
la
nueva
Las presentacin de los temas y conceptos debe hacerse en forma atractiva, empleando, si es factible, las tecnologas modernas, como las presentaciones en PowerPoint. Se debe tener presente que, aunque el tema sea muy interesante y la forma de presentarlo sea atractiva, la exposicin contina por muchos minutos (ms de 20 o 25 min) y sin participacin de los aprendices se tornar montona, tediosa y aburrida. Por ello, uno de los medios ms efectivos para motivarlos e interesarlos en el tema es propiciar la participacin y el involucramiento de los integrantes del grupo. Algunas formas de realizarlo son: Hacer preguntas: abiertas al grupo o dirigidas a un participante especfico. Solicitar ejemplos, parafraseos, experiencias, etctera. opiniones, exposicin de
Ofrecer la oportunidad de practicar, cuando el tema lo permita. Realizar ejercicios.
Clases
Propsitos Impartir una ctedra especializada. Lograr que los alumnos adquieran nuevos conocimientos o el dominio de alguna disciplina que les permita su capacidad de razonamiento.
Procedimiento 1. El profesor prepara su clase. 2. El profesor imparte sus conocimientos con su propio sistema de enseanza, pero bsicamente l es el principal actor en la clase.
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Ventajas Se puede manejar bastante informacin en cada sesin. El profesor tiene toda la autoridad en la clase. El profesor puede evaluar los conocimientos adquiridos en forma objetiva. Desventajas El alumno aprende pasivamente. Se orienta principalmente hacia la memorizacin. El aprendizaje es bsicamente terico. La informacin en vertical descendente.
Sesiones informativas
Propsitos Trasmitir informacin bsica para el trabajo, como reglas, normas, polticas, nuevos sistemas de trabajo y cambios en los directivos. Proporcionar la informacin necesaria al mayor nmero de personas posible. Procedimiento 1. Se prepara una presentacin grfica. 2. El expositor trasmite la informacin pertinente. 3. La informacin se puede apoyar con algn manual o folletos informativos. 4. Si es posible, se busca el dilogo para aclarar dudas. Ventajas Se puede realizar en grupos de cualquier tamao. Se puede realizar en espacios grandes.
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El expositor no necesariamente est presente. Desventajas La informacin se proporciona en forma vertical descendente. Este tipo de sesiones casi no tienen retroinformacin.
Tcnicas de discusin grupal Estas tcnicas demandan una participacin intensa de los alumnos, quienes analizan y discuten determinada informacin (en contraposicin a las tcnicas expositivas, en la mayor parte de la actividad recae en el instructor o los instructores). Una variedad especfica de estas tcnicas la constituyen las tcnicas vivenciales (que se comentarn en el siguiente apartado) y los juegos de negocios. En las tcnicas de discusin grupal, el grupo analiza y reflexiona a partir de una experiencia que se vive durante la sesin de capacitacin. Dos recomendaciones importantes para aplicar cualquier tcnica grupal son: 1. No se debe perder nunca de vista el objetivo que se busca. En estas tcnicas en particular se corre un alto riesgo de que esto ocurra, dado que el procedimiento de muchas tcnicas genera una pauta de actividad grupal, que frecuentemente puede desarrollarse en una direccin diferente del objetivo perseguido. 2. Llevar un buen control del tiempo, pues la misma dinmica de la actividad grupal puede demandar mucho ms tiempo del previsto, si no se le va encauzando. Este grupo de tcnicas se desarrolla a travs de un procedimiento o de un formato que permite analizar en grupo diversos temas y diferentes tipos de informacin. Algunos ejemplos de estas tcnicas son los corrillos, la lluvia (tormenta) de ideas, el estudio de caso, las rejillas, los seminarios, etc. A continuacin se exponen las tres primeras.
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Corrillos
El corrillo consiste en la divisin de un grupo grande en varios subgrupos de cinco a siete personas, para que analicen y discutan algn tema o problema en particular hasta llegar a conclusiones parciales o proponer soluciones concretas. Al final, se extrae la conclusin general a partir de la informacin proporcionada por cada uno de los subgrupos. Usos. Esta tcnica es de gran utilidad cuando se tiene como objetivo: Permitir y estimular la participacin activa de todos los miembros del grupo por grande que ste sea. Dinamizar y distribuir la actividad de grandes grupos. Despertar el inters de un grupo. Ampliar la base de la comunicacin y de la participacin. Crear una atmsfera informal, permisiva y democrtica. Desarrollar la seguridad y la confianza individual en la solucin de problemas, as como la integracin del grupo. Analizar un problema complicado que puede separarse en partes para ser estudiadas por diferentes corrillos. Obtener diversas opiniones en un tiempo corto. Reforzar el aprendizaje escuchando varias opiniones. Tomar decisiones acerca de un problema o cuestin, y obtener informacin o puntos de vista de un gran nmero de personas sobre l. Considerar sugerencias tiles para la accin o para lograr soluciones finales. Aplicar principios generales a situaciones especficas. Elaborar y hallar aplicaciones a un tema expuesto tericamente.
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Desarrollar la capacidad de sntesis y concentracin. Apreciar y evaluar una clase, conferencia, pelcula, exposicin, mesa redonda, etctera. el trabajo de grupos creativos de carcter
Propsito: Integrar interdisciplinario. Procedimiento
1. Se plantea el objetivo de la tcnica. 2. Se explican las reglas, y se sealan el tema y tiempo de discusin. 3. Se divide al grupo en pequeos grupos de trabajo y en ellos se nombra un secretario, para que tome nota de los acuerdos a los que se llega en cada grupo. 4. Se discute en equipos el tema propuesto. 5. Se rene a los equipos en un solo grupo para que presenten sus conclusiones. 6. Se resume y se comentan las opiniones grupales, sealando su vnculo con los objetivos y el tema general del curso. Ventajas Se propicia el trabajo colaborativo e interdependiente entre los diferentes equipos. Es un mtodo rpido cuando se desea conocer la opinin general de un tema o una situacin. Se obtienen diferentes opiniones y puntos de vista y al mismo tiempo se unifican criterios. Permite que los participantes aporten informacin, conocimientos y experiencias personales que enriquecen el aprendizaje del grupo. Se propicia la distribucin del trabajo y la participacin activa de todo el grupo en el anlisis y discusin del tema en cuestin.
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Se evita que solo participe un nmero reducido de personas. Se estimula la reunin de ideas dentro del subgrupo. Se propicia que todos los participantes interioricen el tema. Desventajas Slo se revisa el particular punto de vista de cada grupo. No hay manera de comparar ni de enriquecer el trabajo de los grupos ya que cada uno trabaja temas particulares. Pueden surgir entre los participantes diferencias y contradicciones difciles de controlar. Es fcil que se produzcan desviaciones del objetivo central. Consumen mucho tiempo la discusin, la redaccin de conclusiones y la informacin en general. No se proporciona informacin especializada. La profundidad y extensin con que se tratan los temas dependen del nivel de conocimiento y experiencia de cada corrillo. El no hacer uso del material obtenido crea frustracin entre los participantes que han trabajado para producirlo. Cuando se han obtenido buenos resultados con esta tcnica, se tiende a abusar de su uso.
Lluvia de ideas
La lluvia de ideas consiste en invitar a todos los miembros de un grupo a que hablen con toda libertad, sin inhibiciones de ninguna clase, sobre un tema o problema con el fin de producir ideas originales, generar soluciones distintas de las ya conocidas, establecer nuevas relaciones entre los hechos e integrarlos de manera diferente. En la primera etapa de la tcnica, todas las ideas son aceptadas sin cuestionarlas ni criticarlas, puesto que esta tcnica parte del supuesto
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psicolgico de que las personas actan en un ambiente informal, de confianza, seguridad y completa libertad para expresar todas sus ideas que les vengan a la mente, por fantsticas, extravagantes y absurdas que parezcan; existe la posibilidad de que entre todas ellas aparezca una idea brillante que justifique todas las dems. En esta etapa la crtica se queda de lado. No es posible ser crtico y creativo a la vez. Se acepta la libre asociacin de ideas; algunas ideas poco prcticas pueden sugerir ideas tiles que de otra manera no habran surgido; cuanto mayor sea el nmero de ideas, mayor ser la posibilidad de hallar una solucin adecuada. Los miembros pueden contribuir con sus ideas y mejorar las de los dems o ms an combinar dos o ms ideas en una. Usos Esta tcnica resulta sumamente til cuando se quiere: Buscar soluciones a situaciones problemticas y, sobre todo, promover el desarrollo de nuevas formas de percibir e interpretar un tema, un problema o una situacin. Fomentar la bsqueda de soluciones distintas, posiblemente ms eficaces que las ya conocidas. Desarrollar y ejercitar la imaginacin creadora como fuente de innovaciones, descubrimientos e ideas originales. Propiciar la aceptacin flexible de opiniones por divergentes que sean. Incrementar la iniciativa y el ingenio personal
Propsito Facilitar que los participantes desarrollen su creatividad en la solucin de problemas y la toma de decisiones.
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Lograr la participacin de todos los integrantes del grupo en un ambiente de libertad y flexibilidad. Que los grupos aprendan a lograr objetivos bajo condiciones que propicien la eficacia.
Procedimiento 1. Establecimiento del objetivo, planteamiento del problema. presentacin del asunto o
2. Establecimiento de la dinmica y reglas de la tcnica. Esta tcnica tiene dos etapas claramente diferenciadas: a) Generacin de ideas. Todos los integrantes del grupo pueden aportar cualquier idea que se les ocurra sin que sta sea juzgada o desechada durante esta etapa. Se debe propiciar que se genere el mayor nmero de ideas posibles en poco tiempo, que los participantes no se autocensuren y que no se desechen ideas. Puede haber participacin espontnea o sucesivas rondas de participacin obligatoria. b) Evaluacin de ideas. El grupo procede a evaluar las ideas: se pueden eliminar las improcedentes, imprcticas o repetitivas; se agrupan o se sintetizan; se selecciona la mejor o las mejores o se jerarquizan. 3. Conclusiones. El instructor resume, precisa o comenta los acuerdos grupales derivados de la tcnica. Ventajas Los grupos trabajan con un alto grado de satisfaccin debido a la flexibilidad y la libertad que se les otorga. Pueden crearse ms soluciones o proposiciones que las necesarias. Se ensea que los problemas y las situaciones en general, tienen no una solucin, sino varias y mejores.
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Se desarrolla la capacidad creativa y se propicia la mxima participacin de todo el grupo para analizar, discutir y establecer una serie de alternativas de solucin. Se propicia la expresin de todo tipo de ideas, opiniones, enfoques sobre un tema o problema. Se aprovechan participantes. los conocimientos y las experiencias de los
Se impulsa a actuar con autonoma, originalidad y espontaneidad en un ambiente informal. Se ensea a los participantes a escuchar y respetar los puntos de vista de otros. Las nuevas propuestas se establecen de acuerdo con el consenso en general. Todos los miembros conocen las conclusiones o respuestas. Se ayuda a superar el conformismo y la indiferencia. No se requiere material o equipo didctico sofisticado. Desventajas Al ser tan relajada la metodologa de trabajo, se puede perder el control de lo que se requiere. Al ser tan participativo y democrtico, el sistema de trabajo se puede tornar un tanto lento y tardado. Se requiere un conductor con experiencia en el tema que se va a tratar y en la conduccin de grupos. Es difcil crear un ambiente donde los participantes pierdan sus inhibiciones para expresar sus ideas, sin temor al ridculo, a la crtica o a supuestas consecuencias. No puede utilizarse cuando se requieran resultados concretos, inmediatos y definitivos.
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Se retarda la solucin o los resultados al producirse una gran variedad de alternativas que elegir.
Estudio de casos
La tcnica de estudio de casos consiste en presentar, ante un grupo, la descripcin detallada de un caso de la vida real que signifique un problema o una situacin que se va a resolver, con la finalidad de analizarlo, discutirlo y aplicarle los conocimientos idneos por parte del grupo. El caso no es un conjunto de datos cronolgicos sobre el xito o fracaso de una empresa o institucin, sino la descripcin del desarrollo de una situacin hasta llegar a un punto crtico, situacin que debe analizarse punto por punto para tomar decisiones. El caso presentado para su estudio debe ser sumamente realista y objetivo. Con la aplicacin de esta tcnica se tienen diversas soluciones o enfoques, segn la preparacin y experiencia de los participantes. Se basa en el principio de que se aprende ms descubriendo y haciendo que cuando slo se escucha. Complementa y amplia el entrenamiento que se da con otros cursos o con otras tcnicas. Usos. La tcnica de estudio de casos resulta til cuando se desea: Someter a prueba y desarrollar la capacidad de los participantes para enfrentar y resolver problemas reales de diversa ndole. Incrementar la capacidad de anlisis, sntesis y decisin. Instruir en el estudio y solucin de casos. Entrenar a los participantes en la discusin. Desarrollar la habilidad de usar el conocimiento en situaciones concretas. Inducir a los participantes a pensar de manera independiente y actuar con responsabilidad propia. Llevar a los participantes a descubrir los hechos ms significativos de la situacin.
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Considerar diversas alternativas de solucin.
Propsitos Que los estudiantes comprendan los fenmenos del trabajo a travs de hechos reales narrados por los protagonistas despus de que se dieron los sucesos. Que los participantes analicen los casos que se van a estudiar, tomando como marco de referencia alguna teora administrativa u organizacional que explique los datos que se derivan de dicho anlisis.
Procedimiento Se proporciona un escrito a los participantes del grupo en el que se describe un caso real de algn problema o situacin complicada en determinada organizacin, para que propongan alternativas de solucin. Ventajas La tcnica de estudio de casos entrena a las personas para identificar y analizar problemas y para estructurar sus propias soluciones en situaciones nuevas. Ensea que las situaciones reales tienen varias facetas y que la accin sobre alguna de ellas puede tener serias repercusiones. Motiva el inters del participante al presentar ideas acadmicas y principios formales en forma humana, lo cual los hace ms amenos y hasta divertidos en contraste con algunos textos comunes por dems tediosos. Por tratarse de situaciones ajenas a los estudiantes, puede tener un criterio imparcial y no contaminado. Si no se da una solucin adecuada, no perjudica a nadie. Desarrolla, ms que otras tcnicas, la creatividad y la participacin del grupo.
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Es la diferencia entre la educacin real y la adquisicin totalmente pasiva de conceptos e ideas. Capacita al participante probabilidades de xito. para tomar decisiones con mayores
Incrementa la participacin y la conciencia crtica de los integrantes del grupo. Desventajas Es ms lenta para comunicar teora que otras tcnicas. Puede no ofrecer respuestas concretas a problemas especficos. No asegura que el xito en la clase sea el mismo que en la prctica. Requiere un instructor con experiencia en la conduccin de esta tcnica, paciente y con mente gil y abierta. Exige tiempo y habilidad considerables para disear los casos reales bien documentados. Cuando se trabaja en grupos grandes, el tiempo se prolonga. Algunas personas pueden resentir la crtica o no aceptacin de sus ideas. Los participantes se decepcionan cuando el instructor se niega a decirles si estn o no en lo correcto. Recomendaciones para su empleo La tcnica de estudio de casos es til cuando se desea: Someter a prueba y desarrollar la capacidad de los participantes para enfrentar y resolver problemas reales de diversa ndole. Incrementar la capacidad de anlisis, sntesis y toma de decisiones. Desarrollar la habilidad de usar el conocimiento en situaciones concretas.
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Inducir a los participantes a pensar de manera independiente y actuar con responsabilidad propia. Llevar los participantes a descubrir por s mismos los hechos ms significativos de una situacin. Considerar diversas alternativas de solucin. Que los estudiantes comprendan los fenmenos del trabajo a travs de hechos que realmente acontecieron. Que los participantes analicen los casos que se van a estudiar, tomando como marco de referencia alguna teora administrativa u organizacional que explique los datos que se derivan de dicho anlisis.
Phillips 66
4.- Phillips Tcnica de dinmica de grupos que se basa en la organizacin grupal para elaborar e intercambiar informacin mediante una gestin eficaz del tiempo. La Phillips 66 es una dinmica de grupo o tcnica grupal educativa creada por J. Donald Phillips. Un grupo grande se divide en subgrupos de 6 personas para discutir durante 6 minutos un tema y llegar a una conclusin. Del informe de todos los subgrupos se extrae despus la conclusin general. Tamao del grupo: 4 a 6 subgrupos. Duracin: Para el trabajo o discusin en subgrupos se recomienda una duracin de 15 a 40 minutos. Para la exposicin o sntesis de conclusiones se recomienda una duracin de 20 a 30 minutos. Organizacin espacial: Disposicin de los subgrupos en forma circular. Recursos necesarios: Se necesita espacio y mobiliario flexible para poder generar los subgrupos, y pizarra para poder elaborar la propuesta final.
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Desarrollo de la tcnica a.-Planteamiento de un problema o tema por parte del formador. b.-Informar sobre el uso de la tcnica y la limitacin del tiempo para que cada subgrupo ajuste su trabajo a estas limitaciones. c.-Se divide el grupo en subgrupos de 6 personas cada uno, para plantear posibles soluciones o ideas. d.-Cada uno de los componentes del grupo expone su opinin durante un minuto. e.-Cada grupo elige un portavoz que es el encargado de anotar, resumir y presentar las opiniones del subgrupo al resto de participantes. f.-Una vez ledos todos los informes, se discuten las conclusiones presentadas por el portavoz de cada subgrupo. g.-El formador intenta integrar el trabajo efectuado por los diferentes subgrupos. h.-Cada subgrupo elige un representante que se rene con los representantes de los otros grupos para intentar llegar a una propuesta consensuada entre todos. i.- Finalmente, cada representante expone a su subgrupo la propuesta alcanzada, donde son sintetizados por un coordinador, que elabora las conclusiones.
Role Playing
El Role Playing es una tcnica a travs de la cual se simula una situacin que se presenta en la vida cotidiana. Al practicar esta tcnica debes adoptar el papel de un personaje concreto y crear una situacin como si se tratara de la vida real. Objetivo 1. Fomentar la comunicacin en el grupo y aumentar la participacin. 2. Mostrar situaciones problemticas 3. Criticar decisiones anteriores del propio grupo. Cmo se realiza. 1. Preparacin: Nuestro primer paso ser disear el problema que queremos trabajar (por ejemplo las habilidades de atencin al pblico en un curso para personal
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de la administracin pblica con esta responsabilidad). Debe estar bien delimitado y expuesto con toda precisin. Los miembros aportan todos los datos posibles para describir y enriquecer la escena por representar, imaginando la situacin, el momento, determinar las distintas conductas de los personajes, etc. Esto ayudar al encuadre de la escena y servir como "material" para que los intrpretes improvisen un contexto significativo y lo ms aproximado posible a la realidad. El grupo decidir si desea dar una estructura bien definida a la escenificacin, o prefiere dejarla librada en mayor medida a la improvisacin de los "actores". Es muy importante definir claramente el objetivo de la representacin, el "momento" que ha de representarse, la situacin concreta que interesa "ver" para aclarar o comprender el problema del caso. De acuerdo con ello se decidir qu personajes se necesitan y el rol que jugar cada uno. Entre los miembros del grupo se eligen los "actores" que se harn cargo de los papeles. Cada personaje recibir un nombre ficticio, lo cual ayuda a interiorizar el papel y reduce la implicacin personal del intrprete. El grupo puede designar observadores especiales para determinados aspectos: actuacin de cada personaje, hilacin del tema, contradicciones, fidelidad a la situacin, etc. Estos observadores tratarn de transcribir todo lo que observen; respuestas, falta de respuestas, conductas, aspectos verbales, no verbales, y otros elementos que consideres de inters para trabajar despus las conclusiones. 2. Desarrollo: Primer Paso: Representacin escnica Los intrpretes dan comienzo y desarrollan la escena con la mayor naturalidad posible. Tomarn posesin de su personaje con espontaneidad, pero sin perder de vista la objetividad indispensable para reproducir la situacin tal como se la ha definido. Si se ha optado previamente por planificar la escena dndole una estructura determinada, definiendo a los personajes con cierto detalle (edad, profesin, rasgos de carcter, hbitos, etc.), los intrpretes se ajustarn a estas caractersticas y por lo tanto la representacin resultar ms objetiva. En cambio, si se ha preferido establecer slo la situacin bsica y el rol - tipo de los personajes, es decir, una escena con mayor libertad a la improvisacin de los intrpretes, stos debern hacer un mayor esfuerzo para "crear" a sus personajes y dar estructura a la
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situacin, la cual resultar as ms subjetiva por la inevitable proyeccin individual. Entre ambos extremos de estructuracin de la escena existen, evidentemente, muchas posibilidades intermedias.
El desarrollo de la accin no debe ser interferido, salvo por motivos de fuerza mayor. El grupo mantendr una atmsfera propicia siguiendo la accin con, inters. La actitud de los espectadores suele ser de algn modo "captada" por los intrpretes. El director corta la accin cuando considera que se ha logrado suficiente informacin o material ilustrativo para proceder a la discusin del problema. Este es el objetivo de la representacin, y para lograrlo no es preciso llegar casi nunca a un "final" como en las obras teatrales. Bastar con que lo escenificado sea significativo para facilitar la comprensin de la situacin propuesta. La representacin escnica suele durar de cinco a quince minutos. (En nuestro ejemplo, iniciamos la primera representacin o role playing en la que dos ciudadanos trabajan con dos trabajadores de diputacin una reclamacin; los ciudadanos asumen una actitud agresiva y los trabajadores asertiva. La representamos y los observadores anotan. Despus cambiaremos los tipos de conducta que queremos representar) Segundo paso: Comentarios y discusin De inmediato se procede al comentario y discusin de la representacin, dirigido por el formador o coordinador. En primer trmino se permite a los intrpretes dar sus impresiones, explicar su desempeo, describir su estado de nimo en la accin, decir qu sintieron al interpretar su rol. De esta manera, aparte de lograrse una informacin valiosa, se da oportunidad a los "actores" para justificar su desempeo y prevenir posibles crticas de los espectadores. Luego, todo el grupo expone sus impresiones, interroga a los intrpretes, discute el desarrollo, propone otras formas de jugar la escena, sugiere distintas reacciones, etc. El problema bsico es analizado as a travs de una "realidad' concreta en la cual todos han participado. En ciertos casos convendr repetir la escenificacin de acuerdo con las crticas, sugerencias o nuevos enfoques propuestos. Los intrpretes pueden invertir sus papeles (quien hizo de trabajadores ahora hace de ciudadano y viceversa), o nuevos "actores" pueden hacerse cargo de los personajes. Finalmente se extraen las conclusiones sobre el problema en discusin.
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Esta etapa de discusin es la ms importante del Role - Playing, pues la primera, la escenificacin, con ser la ms "atractiva", slo tiene por objeto motivar al grupo, proporcionarle datos concretos, situaciones "visibles" significativas, para introducirlo emocionalmente en el meollo del problema en discusin. Debe darse a esta etapa todo el tiempo necesario, que no ser menor de media hora. Sugerencias prcticas: Esta tcnica requiere ciertas habilidades y se aconseja utilizarla en grupos que posean alguna madurez. Debe comenzarse con situaciones muy simples y eligiendo bien a los intrpretes entre aquellos ms seguros y habilidosos, comunicativos y espontneos. Como generalmente al principio la interpretacin provoca hilaridad, puede comenzarse con situaciones que den lugar precisamente a la expresin humorstica. Tambin conviene comenzar con escenas bien estructuradas en las cuales los intrpretes deban improvisar menos. Los Papeles impopulares o inferiorizantes deben darse a personas seguras de s, apreciadas, que no puedan verse eventualmente afectadas por el rol. Tampoco deben darse papeles semejantes a lo que el individuo es en la realidad (no debe elegirse a un tmido para hacer el papel de tmido). En ciertos casos pueden hacerse representaciones con enfoques alternativos, es decir, una escena puede jugarse de dos maneras diferentes para decidir una duda o hallar la solucin ms adecuada. La escenificacin se realizar en un lugar apropiado para que los espectadores la observen sin dificultad. Los alumnos tienen as la posibilidad de analizar y observar sus propios comportamientos, experimentar otros y aprender a reaccionar positivamente en situaciones conflictivas, situaciones nuevas en su trabajo, etc. Si al grupo le parece interesante, se puede grabar en video la representacin para analizarla a medida que se desarrolla el curso de forma ms pormenorizada. Permite la auto observacin.
Ventajas. Permite a los alumnos experimentar nuevos comportamientos en un

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clima de riesgo limitado ya que no se trata de una situacin real y hemos establecido una normas previamente que nos facilitan asumir el role playing. Los participantes se dan cuenta de lo que hacen, de cmo lo hacen y de las consecuencias de sus comportamientos. Los alumnos identifican formas diferentes de reaccionar y su grado de eficacia respectiva. Inconvenientes. Debemos tener las siguientes precauciones: Controlar el desarrollo de la representacin de forma que no se convierta en una comedia que anule la eficacia pedaggica. Procurar que la tcnica se vea como una representacin de papales, sin ms, y no se convierta en una especio de psicoanlisis. Cuando terminamos la actividad, dejamos los roles asumidos. Esta actividad nos puede servir para conocer las actitudes que tenemos ante determinadas situaciones y cmo influyen en nuestro trabajo y nuestra vida, para analizar determinadas tensiones que surgen en el proceso grupal, para potenciar la capacidad de empata entre los participantes respecto a situaciones que nos parezcan interesante para avanzar en el logro de los objetivos. Tcnica demostrativa (mtodo de los cuatro pasos) En general, todos estn de acuerdo en que la instruccin consta de cuatro partes: Preparacin, Presentacin, Prueba e inspeccin. I. PREPARE AL TRABAJADOR. Haga que se sienta cmodo. Muchos trabajadores se sienten ansiosos, tensos, preocupados y tendr que relajarse antes de empezar a recibir la instruccin. El instructor podr lograr eso teniendo una actitud tranquila, cordial, amistosa. No se requiere una larga conversacin. Es mejor expresar tranquilidad con la actitud que con palabras. Sonra. Haga que las personas se enteren de que usted se siente contento de que
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estn con usted. Defina el trabajo que va a ensear. Diga sencillamente: El trabajo que vamos a aprender es.. tan clara y concisamente como sea posible, como el titulo de un libro. Averige lo que la persona ya sabe del trabajo. Haga preguntas especficas acerca de la operacin sobre la que versa la instruccin. Es intil hacer preguntas que abarquen un tema demasiado amplio. Cuando el personal afirme que conoce el trabajo hgale preguntas que le permitan expresar todo lo que sabe: piense que el mtodo de l puede ser totalmente distinto del de usted. Es frecuente que la gente crea saber algo y le sorprenda darse cuenta de su ignorancia de un proceso. Gnese el inters de la persona. Todo trabajo tiene puntos de inters para alguien. Si es tan importante la tarea como para que pueda realizarse totalmente, algo interesante habr de tener sus aspectos. No presente el trabajo le resultara interesante. Es mejor no decir tanto, y el personal se seguir interesando a medida que empiece a pensar en la tarea como mi trabajo. Sin embargo, hay que saber crear ese inters. Cuide la posicin. Coloque a la persona en la mejor posicin para que pueda ver la operacin claramente. Si es posible su ngulo de visin debe ser el mismo que el de usted. A su izquierda a su derecha, o atrs de usted viendo sobre su hombro, lo importante es que trabajador perciba todos los detalles del trabajo. No deje que sus manos oculten la operacin. II. PRESENTE LA OPERACIN. En esta parte el instructor describe la operacin tal como espera que la persona lo aprenda a realizar. Si el mtodo es complicado, la separa en pequeas unidades de instruccin e imparte una por una, solo debe presentarse un modo de hacer el trabajo para evitar producir confusin en la mente de la persona.
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1. DIGA, DEMUESTRE, ILUSTRE. Decir y demostrar no es suficiente. El

mtodo correcto combina decir, demostrar e ilustrar al mismo tiempo, por ilustrar entendemos el uso de ejemplos y auxiliares visuales o palabras que pinten el cuadro de operacin exacta.
2. PRESENTE EL MATERIAL PASO A PASO. Esto permite una secuencia

ordenada en la mente de la persona.
3. SUBRAYE LOS PUNTOS CLAVE. No solo mencione los detalles

importantes sino enfatcelos, puede ser en un punto clave solo haya un cinco o diez por ciento de dificultades. Usted debe estar seguro de que la persona comprendi perfectamente esa parte.
4. INSTRUYA CON CLARIDAD, PACIENCIA Y CABALMENTE. Esta frase se

refiere a la actitud personal del instructor durante la instruccin, el supervisor debe mostrar su propia sinceridad y amistad para que la persona permanezca dentro del marco de referencia en que debe recibir la instruccin.
5. NO SE PASE DEL LIMITE QUE MARCA LO QUE LA PERSONA PUEDE

APRENDER. Es responsabilidad del instructor limitar con propiedad la unidad de instruccin, entre los personas habr muchas diferencias de capacidad para absorber informacin. La experiencia demuestra que mientras hay otros que deben ser divididos en unidades pequeas para poderlos presentar convenientemente al persona.
6. RESUMA Y REBASE LA OPERACIN. Este es una de las partes ms

valiosas del mtodo de instruccin. Nunca debemos omitir el repaso. El repaso deber seguir el mismo orden de pasos y puntos clave para poder formar un patrn en la memoria de las personas, lo cual reduce el tiempo de aprendizaje. III. DEJE QUE EL TRABAJADOR DESEMPEE LA TAREA. Esta es la parte de prueba del plan. Se pide a la persona que realice la operacin y el instructor se asegura de que ha comprendido todo. El instructor subraya con insistencia el orden en que se debe hacer el trabajo, con el propsito de reforzar los patrones de memoria de que hablamos en la segunda parte. Vindolo as, la tercera parte, es otro aspecto de la
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segunda dada por el instructor, otra repetida por la persona. En la tercera parte, son necesarios tres repasos: 1. LA PERSONA REALIZA LA OPERACIN. En este repaso se estimula a la persona a que intente hacer la tarea por s mismo. No tiene que describirla, ya que el esfuerzo por encontrar palabras que describan sus acciones en esta primera etapa de aprendizaje puede confundirlo. Mientras la persona realiza el trabajo el instructor permanece a su lado, listo para corregirlo amistosamente en cualquier momento en que empiece a desviarse. Es mejor prevenir los errores por accin inmediata, que corregirlos cuando ya han sido hechos. 2. LA PERSONA EXPLICA LOS PUNTOS CLAVE MIENTRAS HACE EL TRABAJO NUEVAMENTE. Algunas veces la persona hace esto espontneamente en el primer repaso. Esto es muy bueno, pues significa que est asimilando muy rpido la instruccin. Tambin significa que el primer repaso, en el cual la persona no habla, ha sido omitido, y en el siguiente puede contestar las preguntas. Sin embargo, el instructor no debe forzar a todos las personas a que omitan el primer repaso: es algo que queda a su juicio. 3. CONFIRMAMOS LA COMPRENSIN DE LA PERSONA. Esto se hace haciendo preguntas amplias en el tercer repaso. Estas preguntas exigen respuestas especficas sobre puntos clave que han sido cubiertos en la instruccin. Algunos ejemplos son: Por qu usted ______________________? Qu pasara si _____________________? Qu ms hace usted __________________? Qu hace usted despus ______________? Siempre deben hacerse estas preguntas aunque parezcan intiles. CONTINE HASTA QUE EST SEGURO QUE LA PERSONA LO REALICE BIEN. El intento de la persona para realizar la operacin por s mismo debe continuar hasta que ya no necesite supervisin. Esto a veces implica cinco
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o ms repasos. No hay regla acerca del nmero, y la regla que debe recordarse es que cada elemento importante del plan debe ser cubierto. Si hay una operacin que no sea repetitiva y no permite cinco ensayos al dar la instruccin, tendremos que cubrir los elementos del plan en teora. Se espera que el supervisor sea capaz de aplicar los principios de instruccin de trabajo a operaciones como stas que pueda tener en su propio departamento. Debe tener como poltica discutir cualquier solicitud con el coordinador de entrenamiento, de manera que ambas personas comprendan el proceso que habr de utilizarse.
IV. INSPECCIN Este es el procedimiento seguido por el supervisor al ir de la instruccin a la supervisin regular. El proceso de disminucin es natural y deseable, y las subdivisiones de esta parte son de importancia. 1. DJELO SOLO. Esto le dar un respiro durante el cual podr sentir el trabajo y el ambiente que lo rodea. Aunque el supervisor carezca de un motivo para salir, debe hacerlo. Debe permanecer fuera tiempo suficiente para que la persona complete una o dos veces la operacin entera. Pero si permanece fuera demasiado tiempo, el trabajador podra adquirir vicios en el desarrollo de su trabajo. 2. DESIGNE AUXILIARES. Usted puede pedir a un trabajador bien calificado que le ayude, de manera que el nuevo trabajador si sienta que puede recurrir a l si es necesario. En algunos casos esto no se hace y entonces se dice a la persona que guarde sus preguntas para cuando el instructor regrese. Es muy importante para el instructor asegurarse de que su auxiliar observar los principios del mtodo que l ha diseado la persona 3. Tambin hay que tener cuidado de que los compaeros bien intencionados no confundan al nuevo trabajador de implantar mtodos antes de que la persona haya reafirmado los suyos propios.
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4. ESTIMULE AL PERSONA A HACER PREGUNTAS. En esta etapa de la instruccin el instructor debe considerar bienvenida cualquier pregunta, lo que no suceda en las etapas previas. La razn es que la mayora de las preguntas de la persona, en los pasos anteriores, haban de ser contestadas a medida que se desarrollara el proceso de instruccin. El hecho de que el instructor solicite preguntas es una manera corts de estimular a la persona a que explique todo el proceso que se le ha enseado. 5. ABANDNELO PAULATINAMENTE. Regrese al persona a intervalos cada vez ms largos segn lo permitan las circunstancias y lo garantice el nuevo trabajador. 6. CONTINE CON SUPERVISIN NORMAL. La necesidad de la prosecucin cuidadosa de la instruccin a los trabajadores nunca termina. Llega a ser parte de la supervisin y parte de las responsabilidades diarias del supervisor.
B) LAS TCNICAS GRUPALES

Definicin
Tcnicas grupales Son maneras, procedimientos o medios sistematizados de organizar y desarrollar las actividades del grupo, sobre la base suministrada por la dinmica de grupos. Una tcnica adecuada tiene el poder de activar los impulsos y las motivaciones individuales y de estimular tanto la dinmica interna como la externa, de manera que los esfuerzos puedan estar mejor integrados y dirigidos hacia las metas del grupo.
Tcnicas de romper el hielo. Con el propsito de lograr un ambiente agradable para el aprendizaje, se han desarrollado una serie de tcnicas con el nombre genrico de tcnicas de rompimiento de tensin que tienen como finalidad:
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Romper la tensin que lgicamente experimentan los participantes al inicio de un curso. Facilitar la comunicacin entre los participantes en s y con el instructor. Que el instructor conozca a los participantes y se sienta ms seguro de s mismo ante ellos. Disminuir la agresividad o apata que pudiera haber entre el grupo. Lograr generar ms confianza entre los participantes para que puedan manifestar abiertamente sus ideas y sus dudas. Lograr un nivel de confianza adecuado para el desarrollo de cursos que requieren comunicacin franca de problemas y sentimientos.
Estas tcnicas consisten en que los participantes y el instructor se presenten entre s, si no se conocen, o den a conocer algunos aspectos de su vida, desconocidos para los dems. En el caso de que ya se tenga un conocimiento previo, las tcnicas pueden servir para profundizar en esta relacin y otros fines especficos. Entre las tcnicas ms comnmente usadas podemos citar las siguientes: Fiesta de presentacin. Consiste en que todos los participantes se pongan de pie y circulen libremente por el saln, presentndose a todos y cada uno, estrechando la mano, diciendo su nombre, preguntando y respondiendo sobre temas de inters mutuo y terminando con alguna frase de cortesa como: Mucho gusto en conocerte, Me da gusto que estemos juntos en este evento, etc. Esto no debe consumir ms de diez minutos, por lo que es aconsejable, se aplique a grupos de no ms de 30 personas. Presentacin cruzada. El instructor forma parejas de personas que de preferencia no se conozcan entre s. Cada integrante de la pareja le comunica a su compaero los datos que el instructor haya indicado previamente, relativo a su persona, gustos, familia, aficiones, trabajo, profesin, etc., en un tiempo que puede fluctuar entre 2 y 10 minutos. Despus de que esto se haya cumplido, cada miembro de la pareja presenta a su compaero ante todo el grupo, ya sea como invitado o tomando su lugar, esto es, presentndose como si fuera su compaero,
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hacindolo en primera persona; lo mismo harn todas las parejas constituidas. Para ello no debe emplear ms de 2 o 3 minutos esta tcnica termina con un aplauso para los que se presentan (esto genera emociones que deben ser recompensadas por presentarse como otra persona o al or nuestros propios datos en boca de otros). Binas y cuartetas. Es muy semejante al anterior, pero tiene un paso ms se constituyen parejas y se dan informacin uno a otro durante 2 o 3 minutos por persona. Al finalizar esta fase, cada persona selecciona a otra pareja cualquiera, formando as cuartetas. En estas condiciones cada miembro presenta a su compaero ante la pareja seleccionada, ponindose en su lugar. Al finalizar la presentacin de los cuatro integrantes, se lleva a cabo lo mismo que ya se seal en la tcnica de presentacin cruzada, presentndose como si fuera su compaero ante todo el grupo. Interrogatorio grupal. Consiste en la formacin de pequeos grupos integrados entre cuatro o seis personas, donde cada uno de sus miembros ser objeto de preguntas por parte de los dems, acerca de cualquier tpico relacionado con l mismo, ya sea al azar o definidos por el instructor. El interrogatorio para cada uno de los miembros de estos pequeos grupos puede variar entre 5 a 15 minutos, dependiendo de qu tanta integracin se quiera lograr, del tiempo disponible y del nmero de participantes. En consecuencia, la duracin del ejercicio flucta entre 20 minutos y hora y media. Se puede complementar el ejercicio con una segunda etapa, donde se d a conocer a todos los participantes las impresiones generales del ejercicio. Los participantes estn en libertad de contestar o no, en su caso lo manifestarn con cortesa. Las Estatuas: Objetivo: Permite expresar la idea colectiva que un grupo tiene sobre un tema. Desarrollo: Se trata de poner a un grupo de compaeros en determinadas posiciones,
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para que nos transmitan un mensaje. Esta tcnica se caracteriza porque todos los asistentes participan en su elaboracin. No necesitan de ninguna preparacin anterior. Lo nico que se necesita es tener elegido el tema. Generalmente, los temas que vamos a representar no se basan en hechos y situaciones concretas, sino ms bien en ideas que tenemos (conceptos) o en la forma como entendemos temas generales.
Seleccione las tcnicas de instruccin y las tcnicas grupales que utilizar en un tema del curso que est diseando.
TEMAY SUBTEMAS
OBJETIVO( S)
TCNICAS DE INSTRUCCIN Y/O GRUPAL
Al disear cursos de capacitacin Qu elementos considera para seleccionar las tcnicas de instruccin o grupales a emplear?
1.2.8 Estrategias de evaluacin

En todo curso de capacitacin es necesario evaluar el aprendizaje de los participantes y es conveniente que se realicen evaluaciones para revisar el avance del grupo con respecto a los objetivos de aprendizaje. Requerimientos del estndar Como diseador, usted visualiza los temas que son pilares durante el desarrollo de un curso, o bien aqullos que por sus caractersticas, suelen presentar dificultad para su aprendizaje. Es por esto que durante el diseo
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de la gua de instruccin del curso, deber incorporar el tipo de evaluaciones que se realizarn en los temas o subtemas que considere necesario y que sirvan de refuerzo al aprendizaje de los participantes. Usted deber considerar que en todo curso existen por lo menos tres evaluaciones de conocimientos que debe incluir: Diagnstica (al inicio del curso) Formativa (durante el curso). El estndar por lo menos solicita una. Final (al final del curso) Adems deber incluir la valoracin de los participantes hacia el curso: Evaluacin de Reaccin (al cierre del curso)
Para todas las evaluaciones, usted deber indicar la duracin de las mismas, ms adelante revisaremos en detalle este tipo de evaluacin, su momento de realizar y finalidad.
1.2.9 Tiempo Didctico

La Planeacin adecuada de un curso conduce al xito del mismo, por lo tanto, el tiempo que se utilice en cada actividad debe ser congruente con la realidad y las caractersticas propias del evento, a la poblacin meta y el nivel de aprendizaje esperado. En el momento de planear un curso, se describen los objetivos, actividades, recursos didcticos, formas de evaluacin y el tiempo dedicado a cada actividad. Se debe de analizar a profundidad, el tiempo que se le va a dar a cada tema, de tal forma que todos los contenidos seleccionados sean revisados de acuerdo a la taxonoma definida y de acuerdo a las caractersticas del evento. Qu tiempo se necesita para exponer cada tema? y
80
Cul ser la duracin total del curso? Aunque la carga horaria del curso fue establecida en el diseo curricular, puede suceder que, al disearse cada tema en particular, se realicen modificaciones a la cantidad de horas que en principio fueron asignadas. Debe tenerse en cuenta que la asignacin de horas est relacionada con la complejidad y la dificultad de los aprendizajes del contenido, con las caractersticas de quienes participan, con la necesidad de intensificar las prcticas y con los recursos disponibles en la institucin, el tiempo que cada tcnica de instruccin requiere para su desarrollo. Al disear cursos de capacitacin, es necesario incluir todas las actividades de instruccin, de esta forma el instructor puede tener el control del avance del curso y administrar los tiempos de acuerdo a lo diseado. Otro aspecto a considerar y que afecta tanto la seleccin de temas, tcnicas, materiales, es el tiempo que la misma institucin destina al evento formativo, la disponibilidad del personal que asistir y hasta las aulas destinada al curso. Ahora realiza el siguiente ejercicio.
CASO
La institucin asigna al curso sobre "Anlisis de Problemas y Toma de Decisiones" 2 horas. Le solicita a usted el diseo del curso gua de instruccin, con los siguientes datos:
El OBJETIVO GENERAL: Que el participante aplique en dos casos presentados por el instructor "Agenda para Toma de Decisiones", de acuerdo al material presentado en el curso. TEMA Agenda para la toma de decisiones OBJETIVO PARTICULAR: Que el participante explique por escrito cada uno de los apartados de la Agenda para Toma de Decisiones, de acuerdo al material presentado en el curso.
SUBTEMA "Identificacin de alternativas"

OBJETIVO ESPECFICO. Que el participante describa el objetivo y procedimiento del apartado de Identificacin de alternativas de la Agenda para Toma de 81
Decisiones, de acuerdo al material presentado en curso
Establezca lo que a continuacin se le solicita.

TEMA Agenda para la toma de decisiones SUBTEMA "Identificaci n de alternativas" TCNICA DE INSTRUCCIN O GRUPAL ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE MATERIALES TIEMPO TCNICA DE INSTRUCCIN O GRUPAL ACTIVIDAD DE APRENDIZAJE MATERIAL DIDCTICO TIEMPO
I.
Al disear cursos de capacitacin Qu elementos considera para establecer el tiempo para cada tema y el total del curso?
Con el fin de obtener el mayor provecho en este tema se le sugieren las siguientes actividades:
1)
Haga una lista de recursos y herramientas de capacitacin, y comprtela con los miembros del equipo. Piensen: Para qu utilizaramos una presentacin en PowerPoint? Para qu las hojas de rotafolios o las cartulinas? Usaramos una pelcula como material de capacitacin? Para qu usaramos dinmicas, adems de para estirar las piernas? Cundo se trabaja individualmente, cundo en equipos? Si alguien descubre una nueva herramienta interesante, es una buena idea qu la comparta con los dems? Junte al equipo y pnganse a disear dinmicas y juegos. Los juegos son una de las formas de comunicacin del conocimiento ms antiguas y una de las ms efectivas. Hay muchas formas de juegos: los de rol, los de azar, los de adivinanzas, los de creatividad, etc. Asimismo, las
82
2)
dinmicas son una forma de facilitar el aprendizaje a travs de experiencias que le permita a las personas comprender mejor, en la prctica, lo que queremos comunicarles. Una vez que disee los juegos y las dinmicas, no olvide de sistematizarlos ponindolos en una hoja de papel (o en las que hagan falta) y dejando eso bien al alcance para quien pueda necesitarlos. 3) Comience a hacer un acervo de capacitacin. En ese acervo, vaya integrando todos aquellos materiales que tengan relacin con sus temas de capacitacin: manuales de uso de programas de computadora, pelculas interesantes sobre los temas, materiales de otras radios u organizaciones, revistas, artculos, libros, materiales que nosotros mismos recibimos en otras capacitaciones, etc. Una recomendacin: no deje los materiales digitales sin imprimir. Un manual dentro de una computadora no tiene sentido por definicin, un manual tiene que estar a la mano, no?. En este mismo acervo, vale la pena ir teniendo materiales de batalla: revistas para recortar, peridicos, carteles, pintura, papel, tijeras, etc. Recuerda que una de las ms efectivas formas de comunicar el conocimiento es a travs de lo visual. En la unidad 3 abordaremos lo referente al material didctico
4)
CON LO VISTO EN ESTE TEMA AHORA PUEDES PERFILAR TU GUA DE INSTRUCCIN
83
UNIDAD 2. DISEO DE INSTRUMENTOS DE EVALUACIN.
OBJETIVO PARTICULAR Al final de la unidad el participante elaborar los instrumentos de evaluacin de un curso de capacitacin de acuerdo a lo visto en el tema, la informacin generada en la unidad anterior y lo establecido en el elemento de competencia E00 13. En ocasiones suele confundirse el trmino medicin con evaluacin. Sin embargo medicin se refiere exclusivamente a la recoleccin de datos de manera cuantitativa. En cambio, la evaluacin se refiere tanto a la parte cuantitativa como a la cualitativa. La idea consiste en llevar a cabo la recoleccin de la informacin, considerando el nivel de dominio y aplicacin; esto es, la recoleccin se realiza a travs de evidencias. En esta unidad se revisar lo establecido para el diseo de instrumentos de evaluacin de cursos de capacitacin en el E0013 Disear instrumentos para la evaluacin de cursos de capacitacin
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Tema 1 Elaboracin de instrumentos de evaluacin del aprendizaje

OBJETIVO ESPECFICO Al concluir el tema el participante identificar qu se entiende por evaluacin del aprendizaje, los tipos de instrumentos, sus caractersticas y criterios necesarios para aplicarlos, a fin de contar con elementos que le permitan disear los instrumentos para evaluar el aprendizaje, con base en el estndar de competencia EC 0049. Qu es la evaluacin del aprendizaje? En su contenido etimolgico, el significado de evaluar es dar valor a algo. Para ello, es necesario tener en cuenta al menos tres elementos: Los objetivos que se persiguen. Determinar el grado de distancia con respecto a un objetivo. Determinar cmo se logran los objetivos. Esto da lugar a conceptualizar la evaluacin como un proceso para juzgar cul es el progreso logrado de un punto de partida A a un punto de llegada B, mediante una actividad determinada. Es indispensable entonces, contar con el parmetro inicial o referente base del capacitado, de ah que se empleen instrumentos de evaluacin para medir el nivel de entrada de los participantes (pre-test, evaluacin inicial, o diagnstica). Considerando que los objetivos de aprendizaje indican lo que se espera que el participante vaya aprendiendo durante el avance del curso y demostrar lo adquirido al trmino del mismo, el diagnstico ser el referente de comparacin, razn por la cual es recomendable que lo que mida a la entrada sea lo mismo que se mida a la salida y ambas mediciones estn referidas a objetivos de aprendizaje. La evaluacin se realiza durante la instruccin al trmino de las actividades, pero debe ser prevista y organizada con anticipacin. Al planificar las actividades de aprendizaje es conveniente establecer el plan de evaluacin que permita detectar el logro de los objetivos, para lo cual
85
es indispensable definir los siguientes criterios de evaluacin: Las conductas predominantes que se van a evaluar; pueden ser de conocimientos, de habilidades motoras y de actitudes, en correspondencia con el nivel de aprendizaje de los objetivos. 2. La situaciones en las cuales se va a observar la conducta aprendida: produccin de objetivos, elaboracin de documentos, participacin en ejercicios o actividades individuales o de grupo, solucin a cuestionarios o pruebas escritas, etc. 3. Los instrumentos de evaluacin que permitan el registro de respuestas a las actividades realizadas, es decir, sobre el proceso que se sigui en la resolucin de un problema o el desempeo de una operacin o bien sobre el producto terminado. Los instrumentos pueden ser diversos: pruebas escritas, escalas estimativas o listas de verificacin.
1.
2.1.1 Tipos de Evaluacin del aprendizaje De acuerdo a su tiempo de aplicacin Diagnstica: Permite adecuar o modificar los procesos de enseanza y aprendizaje para hacer ms eficaz el proceso formativo. La informacin derivada es valiosa para quien planea y organiza el evento. Es necesario establecer cuantitativa y/o cualitativamente los conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes, con que llegan los participantes a la capacitacin, para compararlos posteriormente con los resultados finales y definir el avance del participante. Esta evaluacin se debe iniciar al comienzo de la experiencia de aprendizaje, que incluye la identificacin de caractersticas generales de los participantes: Preparacin Experiencia laboral. Trabajo actual. Necesidades por satisfacer con la instruccin.
Evaluacin formativa: Su principal propsito es proporcionar informacin permanente para corroborar continuamente si los objetivos de aprendizaje se estn logrando, para adecuar el contenido y los procedimientos que se estn desarrollando, conforme a las caractersticas y expectativas del grupo e identificar el grado en que se van logrando los
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objetivos establecidos. Evaluacin final o sumaria: Este tipo de evaluacin permite tomar decisiones conducentes para asignar una calificacin totalizadora a cada participante sobre su actuacin en los procesos de enseanza y aprendizaje. 2.1.2 Instrumentos de Evaluacin En el marco de las competencias laborales, la evaluacin es considerada como la funcin de recopilar y presentar las evidencias de aprendizaje con base en el Estndar de Competencia que sirvi como punto de partida para el diseo del curso. Para apreciar los resultados de un programa de capacitacin es necesario realizar una evaluacin, La evaluacin que realiza el instructor se centra en la observacin de los resultados del aprendizaje y a partir de stos le es posible apreciar la eficiencia del programa, lo adecuado de las actividades y de los materiales, as como su propio desempeo. Para ello se disearn instrumentos de evaluacin, a continuacin revisaremos los elementos que deben incluir: Las instrucciones elaboradas para la aplicacin de los instrumentos de evaluacin tanto las indicaciones para el evaluador, y los tiempos para la evaluacin. Espacio para el registro de los datos generales del evaluado, los datos del curso y el registro de las respuestas Instrucciones de uso para el evaluado. Valor de cada reactivo y la escala definida. Reactivos y hoja de respuesta Correspondencia con los objetivos de aprendizaje, con las estrategias de evaluacin y con lo establecido en la gua de instruccin. Indicaciones para el evaluador Hoja de respuestas con las respuestas esperadas y su ponderacin. Es importante sealar que el Instrumento debe de ser entregado en dos versiones: Instrumento de Evaluacin del Participante
87
Instrumento de Evaluacin para ser aplicado por el Instructor
Criterios de aplicacin de los instrumentos de evaluacin En la evaluacin de acuerdo al enfoque de competencias, se consideran los conocimientos y muy especialmente, las destrezas, habilidades y actitudes. En este sentido los tipos de evaluaciones difieren unos de otros en funcin del tipo y nivel de conocimiento al que se refieren.
INSTRUMENTOS DE EVALUACIN DEL APRENDIZAJE NOMBRE CRITERIO DE VENTAJAS APLICACIN

Se emplea generalmente para la evaluacin de conocimientos, para indagar en forma amplia respecto de los conocimientos o apreciaciones del evaluado. Existen diferentes tipos de reactivos a emplear en un cuestionario, este instrumento plantea en forma interrogativa los elementos o criterios que queremos evaluar, brindando segn el tipo de reactivo las opciones de contestacin, o bien en forma libre y abierta.
CUESTIONARIO
GUA DE OBSERVACIN LISTA DE VERIFICACIN O COTEJO
Se utiliza en aquellas Establece una lista de criterios evaluaciones que pretenden de comportamiento y conducta medir el desempeo o la observable, y permite como su nombre indica guiar dicha actitud. observacin con una estructura especfica Es utilizada principalmente Establece los criterios de en la evaluacin de contenido de los productos a evaluar. evidencias de producto.
Ejemplos de Gua de observacin y Lista de cotejo o verificacin.

88
CRCH0542.01
DISEO E IMPARTICION DE CURSOS DE CAPACITACION

URCH1428.01 Impartir cursos de capacitacin grupales y presenciales
Versin: 00
Fecha de aplicacin:
Gua de Observacin
URCH1428.01-E04134-D1-21-CD1-21
Elemento 2 de 2 Conducir el proceso de capacitacin
Instrucciones. Observe el desempeo del Instructor-candidato que muestra durante la conduccin

del proceso de capacitacin y registre el cumplimiento de las caractersticas especificadas en las columnas correspondientes. Registre NA (no aplica) si es el caso. Haga las observaciones que considere pertinentes
E CD
No.
Actividades de apertura Indicadores Promueve la creacin de una ambiente participativo desde las primeras acciones de apertura del curso: El ambiente participativo lo promueve mediante acciones de interaccin grupal oral y/o escrita Explica el propsito de conocer el nivel de dominio del contenido del curso Formula preguntas relacionadas con el tema de la sesin, a los participantes De forma oral, o De forma escrita Aplica las preguntas de manera: Clara Concreta Presenta el propsito a alcanzar del curso, destacando: A quines va dirigido El resultado que se espera Las condiciones de operacin La explicacin del propsito lo realiza sobre: Los conocimientos involucrados Las habilidades involucradas Las actitudes involucradas Asegura la comprensin del propsito formulando preguntas y aclarando dudas Realiza la presentacin del plan de la sesin de capacitacin, considerando: Objetivos Temas Tiempos
Cumplimiento
Recomendaciones
SI
NO
NA
D2
1 2
D1
3 4 a b 5 a b
D5
6 a b c 7 a b c 8
D3
9 a b c
89
CRCH0542.01

Versin: 00
Fecha de aplicacin:
Gua de Observacin
URCH1428.01-E04134-D1-21-CD1-21
Elemento 2 de 2 Conducir el proceso de capacitacin
Instrucciones. Observe el desempeo del Instructor-candidato que muestra durante la conduccin

del proceso de capacitacin y registre el cumplimiento de las caractersticas especificadas en las columnas correspondientes. Registre NA (no aplica) si es el caso. Haga las observaciones que considere pertinentes
E CD
No.
Actividades de apertura Indicadores Promueve la creacin de una ambiente participativo desde las primeras acciones de apertura del curso: El ambiente participativo lo promueve mediante acciones de interaccin grupal oral y/o escrita Explica el propsito de conocer el nivel de dominio del contenido del curso Formula preguntas relacionadas con el tema de la sesin, a los participantes De forma oral, o De forma escrita Aplica las preguntas de manera: Clara Concreta Presenta el propsito a alcanzar del curso, destacando: A quines va dirigido El resultado que se espera Las condiciones de operacin La explicacin del propsito lo realiza sobre: Los conocimientos involucrados Las habilidades involucradas Las actitudes involucradas Asegura la comprensin del propsito formulando preguntas y aclarando dudas Realiza la presentacin del plan de la sesin de capacitacin, considerando: Objetivos Temas Tiempos
Cumplimiento
Recomendaciones
SI
NO
NA
D2
1 2
D1
3 4 a b 5 a b
D5
6 a b c 7 a b c 8
D3
9 a b c
90
CRCH0542.01

Versin: 00 Fecha de aplicacin:
Lista de Cotejo
URCH1428.01-E04133-P1-3-CD1-3
Elemento 1 de 2 Preparar las sesiones de capacitacin
Instrucciones. Revise los documentos solicitados, y registre el cumplimiento de las caractersticas especificadas
en las columnas correspondientes. Registre NA (no aplica) si es el caso. Haga las observaciones que considere pertinentes.
E CD No .
Plan de una sesin de capacitacin

Indicadores
Cumplimiento SI NO NA
Observaciones
P2
2 1 2 3 4 5
El contenido del plan de la sesin, incluye: Los objetivos del curso El objetivo de la sesin Los contenidos La duracin El material didctico a utilizar Los requerimientos:
6 7 8 9 10 11
Humanos Materiales Equipos Las actividades a desarrollar Las tcnicas de instruccionales a emplear La forma de evaluacin El objetivo de la sesin es congruente con: Los objetivos del curso. Los contenidos indicados La duracin establecida Las tcnicas instruccionales Las actividades a desarrollar son congruentes con:
12 13 14 15
16 17 18 19 P1 1 20
El material de apoyo Los requerimientos identificados La forma de evaluacin El contenido del plan de la sesin muestra coherencia en su conjunto El plan de la sesin est elaborado de acuerdo con el resultado de aprendizaje previsto en los objetivos
El siguiente esquema nos proporciona otra perspectiva, para seleccionar el

91
tipo de instrumento a utilizar que permita medir o evaluar el alcance de la competencia del candidato, en funcin de sus evidencias (de desempeo, producto o conocimiento) y as poder emitir juicios acertados, acerca de su ejecucin.
Actividad de evaluacin Qu v oy a evaluar ?
T cnica Qu har para ev aluar?
Ins trum entos C on qu v oy a evaluar?
Exposicionesorales
Observacin
Gua a de observacin
Maquetas R edacciones Inform es Pinturas Proyectos
Anlisis de los productos
L is ta de cotejo L is tade verificacin
D om inio de la inform acin
C ues tionario
Preg untases critas Preg untasabiertas P reg untasorales
2.1.3 Elaboracin de Reactivos

92
Como ya vimos, los tipos de instrumentos de evaluacin tienen diferente estructura y reactivos o preguntas, veamos su clasificacin y algunos ejemplos:
Subjetivo s
Tipos de Reactivo s
Objetivo s
No existe referencia, depende de la apreciacin del evaluador quien le otorga valor. De suministro: La persona aporta le respuesta. De seleccin: La persona elige. Falso/Verdad ero Opcin Mltiple Aparejamient o
De Ensayo
Abierto. Libre desarrollo pero bajo un rango de caractersticas mnimas. Restringido: sobre un marco especfico (autor, corriente teora, etc.)
A. De opcin Mltiple Instrucciones: Anote dentro del parntesis la letra de la respuesta correcta. A la televisin, la prensa y la radio se les denomina: a) Materiales didcticos b) Medios de comunicacin c) Tcnicas audio visuales ( ( ( ) ) )
Los reactivos de Opcin Mltiple se subdividen en Respuesta Estructurada: Presentan soluciones esperadas, nicas y
93
establecidas de antemano, sirven para identificar fcilmente si el participante cumple o no con dicha respuesta. Respuesta No Estructurada: La solucin esperada puede ser variable y no est previamente estipulada, la valoracin de las respuestas implica un anlisis de expertos. B. De respuesta breve Instrucciones: conteste brevemente cada pregunta. Cules son los elementos que integran un objetivo de aprendizaje? C. De falso y verdadero (F o V) Instrucciones: anote en el parntesis las letras F o V segn considere la afirmacin sea falsa o verdadera. La televisin es til en la instruccin porque sustituye al facilitador. La tarea base del instructor es evaluar a los participantes D. Escalas Estimativas Instrucciones: Observe el desarrollo de la actividad y marque la palabra que mejor califique la conducta de la persona observada. Actitud ante el grupo de participantes a) Reservada b) Desinteresada c) Colaboradora c) Relevante ( ) ( )
Participacin en la toma de decisiones a) Pobre b) Suficiente
E. Lista de verificacin
94
Instrucciones: observe el desempeo del instructor y marque si se cumplieron cada uno de los siguientes pasos. Realiz ejercicios de integracin con el grupo Si No
F. Gua de Observacin Instrumento utilizado para evaluar destrezas y habilidades. En l se describen de forma muy puntual y en secuencia, los elementos que deben ser demostrados o realizados por el evaluado y se van registrando en el documento conforme se demuestran.
2.1.4 Tabla de especificacin de contenidos de evaluacin. La Tabla de Especificaciones tiene como funcin determinar los aspectos o contenidos a evaluar asignndoles una ponderacin que est en congruencia con los tipos y niveles de conocimiento marcados en el contenido del curso y sus objetivos.
Objetivo (Nivel de dominio): Describir los principios del constructivismo y los hallazgos cientficos sobre el cerebro y la memoria que sustentan el enfoque de DCA. (Declarativo)
CONTENIDO DE REDACCIN DE REACTIVOS EVALUACIN
(%) REACTIVORESPUESTAS
ESTRUCTURA: Complementacin y respuesta breve.

VALOR POR
1.1 Los cuatro pilares del aprendizaje que seala la UNESCO son 1. Dimensiones del Aprendizaje. (factual) .9 1.2 En el Curriculum del Bachillerato General se agrega una columna de aprender a 1.3 En el Programa Nacional de Educacin 2001 -2006 se promueven los conceptos de aprender a .3 .3 .3 1.1 Aprender a: conocer, aprender a hacer, aprender a convivir, y aprender a ser. 1.2 Innovar. 1.3 Aprender y a lo largo de la vida.
2. Anderson: Aprendizaje y desempeo.(factual) 1-1.9
2.1 Para Anderson aprendizaje es:
.5
2.1 El proceso por el cual ocurren cambios duraderos en el potencial conductual como resultado de la
2.2 Para Anderson aprendizaje es:
.5
experiencia.
95
2.2 Una manifestacin conductual 3.1 Los 2 factores intrnsecos del aprendizaje son: 3.2 Los 3 factores extrnsecos del aprendizaje son: .3 .3 .3 .5 .5 del aprendizaje. 3.1 Procesos bsicos y ejecutivos del pensamiento y procesos socio-afectivos. 3.2 Estrategias de enseanza, de evaluacin y de aprendizaje. 4.1 John R. Anderson, Ellen D. Gagn, Robert M. Gagn, Juan Ignacio Pozo, Frida Daz Barriga, Margarita de Snchez, Mirta Bonvecchio de Aruani.
3. Factores intrnsecos y extrnsecos del aprendizaje. (factual) 1-2.9 4. Tericos y divulgadores del procesamiento humano de la informacin. (factual) .9-3.8
4.1 Tres investigadores o promotores del Modelo del Procesamiento Humano de la informacin son:
Para seleccionar el tipo de instrumento que va a medir determinado aprendizaje considere la siguiente Tabla de especificaciones, atendiendo al siguiente procedimiento.
Del curso que ha venido trabajando, elija una Objetivo y un contenido temtico. Anote en la tabla de especificaciones que se muestra ms adelante, el objetivo y el nivel de dominio a evaluar en su instrumento. Determine el o los tipos de reactivos que utilizar para evaluar este conocimiento: - Opcin mltiple. - Complemento. - Preguntas de respuesta breve, etc. Elija el contenido de evaluacin, es decir, de todo lo abordado, qu es lo que el estudiante debe conocer en el nivel de dominio respectivo? Redacte los reactivos en con la estructura elegida. Asigne un valor a cada reactivo, considerando que la suma total de estos sea del 100%, el cual es el valor total del instrumento. Describa las posibles respuestas correctas.
96
Tabla de especificacin de contenidos de evaluacin.
OBJETIVO (Nivel de dominio):
INSTRUMENTO:
VALOR POR CONTENIDO DE EVALUACIN REDACCIN DE REACTIVOS REACTIVO (%) RESPUESTAS
2.1.5 Las Preguntas como medio de Evaluacin Una herramienta sumamente importante para medir la compresin de los participantes, motivar su participacin, obligarlo a pensar, as como a relacionar experiencias que tiene con el tema que se trata y a obtener conclusiones, son las preguntas. Sin duda, las preguntas hbilmente formuladas pueden canalizar al grupo hacia las metas que el instructor defina, deban alcanzar los participantes, sin embargo, una utilizacin pobre de las mismas, con certeza impedir el logro de los objetivos de la discusin de grupo formativo. Para que las preguntas se consideren eficaces, deben cumplir con ciertas condiciones, por lo que se recomienda que: Sean claras y fciles de comprender Completas para asegurar que se comprendan.
97
Estimulen el razonamiento. Inciten a la aplicacin de conocimientos ms que al uso de la memoria. Contribuyan al espritu cooperativo, a travs de la actividad colectiva. Fomentaren la discusin entre participantes, sin caer en conflictos. Propicien que los participantes elaboren resmenes parciales. Guen a la obtencin de conclusiones. Enfoquen la atencin de los participantes en los puntos ms importantes. 2.16 Redaccin de Instrucciones
El propsito en la redaccin de instrucciones es el explicar una secuencia o serie de pasos o etapas de un proceso o actividad, de tal manera que este proceso sea entendible como un todo para el lector. Realizando este paso, el diseador puede redactar instrucciones a travs de una cuidadosa y clara descripcin especfica de cada una de las etapas o pasos de que consta el instrumento de evaluacin; as como el tipo de respuesta que se solicita del participante.
Las instrucciones tienen que ser claras y acordes a los tipos de reactivos incluidos en el instrumento, como las que se mencionan a continuacin: Conteste las siguientes preguntas Relacione las columnas de la derecha con los incisos de la izquierda Complete la oracin. Elija una respuesta. Veamos algunos ejemplos:
Anote la letra de los conceptos de la columna de la izquierda con las definiciones de la columna de la derecha segn corresponda.
a) Hombre ( ) Portador de caractersticas nicas, irrepetibles e insustituibles, que lo diferencian del resto de las especies
98
existentes: como la conciencia, la capacidad de expresarse manifestando sus ideas a travs del lenguaje, tiene conocimiento sobre s mismo y su alrededor, permitindole transformar la realidad, conocimiento de sus estados emocionales, tendencia a la autorrealizacin, capacidad de eleccin, creatividad y desarrollo en una sociedad, considerando que funciona como una totalidad. Por lo mencionado, se lo denomina como un organismo bio-- psico - social. b) Ser Humano c)c) Homnidos ( ( ) Varn adulto de la especie humana
) Familia biolgica, usado en las clasificaciones ms actualizadas y que agrupa a los grandes simios incluyendo al hombre.
2.1.7 Hoja de respuestas La Hoja de respuestas elaborada que se entregue al Instructor, debe contener las respuestas esperadas y su ponderacin, con la finalidad de que el instructor pueda evaluar fcilmente y contar con las ponderaciones acotadas en caso de requerirse. Tiempos para la evaluacin
Los tiempos de aplicacin deben establecerse de acuerdo a la complejidad del instrumento de evaluacin de tal forma que el participante pueda contestar en su totalidad los reactivos que lo componen. Es recomendable realizar pruebas al disear un instrumento y medir los tiempos para obtener el promedio real en que es contestado.
Recomendaciones finales para la Elaboracin del Instrumento Hacer una lista de temas que se consideran importantes de incluir. Las instrucciones deben ser claras y completas. Incluir datos generales, como: Institucin, fecha, nombre del instructor y del participante, etc. Disearlos de manera atractiva. Definir los trminos importantes.
99
Asegurar que cada pregunta contenga una sola idea. Redactar las preguntas de manera clara y sencilla de tal forma que propicien respuestas exactas y sin ambigedad. Las preguntas deben ser objetivas, evitando sugerir la respuesta correcta.
2.1.8 Validez y Confiabilidad La validez de un instrumento refiere a que mide lo que debe medir, es decir, los contenidos a evaluar y el nivel taxonmico de los objetivos. Para verificar los contenidos de sus instrumentos, debe asegurarse que estos recopilen la informacin suficiente que le permitan valorar de manera adecuada si se cumpli o no un objetivo de aprendizaje o, en su caso, el objetivo general del curso. Se debe buscar la validez en los reactivos y la confiabilidad en la estructura y comprensin del instrumento. La Confiabilidad establece una serie de puntajes a travs del tiempo bajo condiciones homogneas. La Validez. Garantiza que se consideren todos los contenidos que se desean evaluar y que la muestra utilizada para integrar el instrumento, sea representativa del constructo. Dicho en otras palabras, la validez es el grado en que un instrumento realmente mide la variable que pretende medir. La Confiabilidad. Es la consistencia de datos a travs del tiempo; esto implica que siempre que un instrumento se aplique en situaciones similares, se obtendrn resultados similares. En el diagnstico, por ejemplo, la confiabilidad se da cuando este instrumento mide con exactitud y precisin lo propuesto en el estndar de competencia. Para obtener un alto grado de confiabilidad en el resultado del diagnstico es necesario que ste indague sobre el dominio de los aspectos crticos de las evidencias a generar.
REFERENCIA: Consejo Nacional de Normalizacin y Certificacin de Competencias Laborales., DIRECCIN GENERAL ADJUNTA DE NORMALIZACIN., Gua Tcnica para Elaborar Diagnsticos
100
. Versin DPSN 3.0 C-DIAG-GT-02 , 12 de Mayo del 2010
Con el fin de obtener la confiabilidad y validez se realiza el siguiente proceso.

ASPECTO Definicin y Componentes del Instrumento. DESARROLLO Anlisis de contenido temas y objetivos. de los RESULTADO Determinacin del instrumento y establecimiento del nmero de reactivos o preguntas que valorarn el contenido. Visin integral del contenido de la Tabla de especificaciones. Asignacin de Peso a los reactivos. Validez, el instrumento mide todos los aspectos crticos establecidos en los objetivos. Confiabilidad.- Comprensin de los reactivos, ante diversas personas y situaciones.
Validez y confiabilidad del instrumento.
Lectura de los reactivos que integran cada uno de los instrumentos. Confiablidad.- El contenido, lenguaje, estilo, concordancia con la evidencia y profundidad de los distintos reactivos redactados.
Al disear cursos de capacitacin Qu importancia tienen los instrumentos de evaluacin?
I.
II.
Qu criterios considera indispensables para que un instrumento refleje el aprendizaje adquirido?
Instrucciones: Lea detenidamente la informacin proporcionada sobre el diseo de los instrumentos de evaluacin y diseen los de: Evaluacin diagnstica, evaluacin intermedia y evaluacin final.
101
102
Tema 2.2 Elaboracin de instrumentos evaluacin de la satisfaccin del curso

OBJETIVO ESPECFICO
para
la
Al final del tema el participante elaborar un instrumento de evaluacin de reaccin de un curso de capacitacin presencial, considerando lo establecido en el segundo elemento de competencia del estndar EC0049. 2.2.1 Evaluacin de Reaccin Este tipo de evaluacin conocida tambin como: Encuesta de salida o evaluacin de satisfaccin del curso, por lo general se realiza al trmino del evento. Su propsito es la medicin de la satisfaccin de los participantes, nos permite reflexionar objetivamente sobre nuestro desempeo, averiguar qu piensan los asistentes al evento, advirtindonos sobre qu funcion bien y qu tendr que hacerse para perfeccionar el curso. Nos da una informacin para la mejora continua de nuestros cursos, ya que nos puede inducir a modificar creativamente las actividades ya establecidas, planendolas nuevamente, ejecutar lo planeado, verificar su xito y actuar en consecuencia. Los instrumentos a utilizar para este tipo de evaluacin son: entrevistas, cuestionarios y listas de verificacin, asignndole un valor numrico a cada reactivo para despus obtener los porcentajes. Los indicadores de satisfaccin son las distintas categoras en la que se desea evaluar el desempeo, por ejemplo, opiniones referentes al instructor, el contenido temtico, los ejercicios, etc., Es recomendable incorporar preguntas abiertas para los comentarios y sugerencias de mejora relacionadas a sus indicadores. El siguiente es un ejemplo de formato de una evaluacin de reaccin.
103
Nombre del curso: Nombre del facilitador
Fecha
Con el fin de mejorar cada vez ms mi desempeo, le solicito exprese su opinin en el siguiente formato. GRACIAS. Muy Bie Regul Muy Bie Regul Indicador bie Mal Indicador Mal n ar bien n ar n 1 Evento 10% Facilitador 20% Contenido 15% 5 Aplicacin prctica 20%
Material y equipo 6 didctico 5% Instrumen tos de 7 evaluacin 5% 8 Servicios 5%
Tratamient o de los 4 temas 20% Comentarios.
En resumen la evaluacin de reaccin debe contener: Espacios para los datos de identificacin y el registro de comentarios Instrucciones generales y escala de estimacin del nivel de satisfaccin del curso Reactivos sobre las caractersticas del evento, el contenido del curso, los materiales didcticos y de apoyo, as como sobre el desempeo del instructor
104
Instrucciones: Elabore la evaluacin de reaccin de un curso de capacitacin.
UNIDAD 3 DESARROLLO DE MATERIALES DIDCTICOS PARA CURSOS PRESENCIALES

OBJETIVO PARTICULAR Al final de la unidad el participante elaborar los materiales didcticos requeridos en el curso que ha diseado de acuerdo al contenido de esta unidad y lo establecido en el Estndar EC.0049.
Tema 3.1 Materiales didcticos

OBJETIVO ESPECFICO Al concluir el tema el participante identificar las caractersticas que deben contener los materiales didcticos de un curso. 3.1.1 Qu son los materiales didcticos? Los recursos materiales de que se vale el facilitador para abordar los temas contemplados en los programas, reciben el nombre de medios de comunicacin, tambin llamados apoyos o materiales didcticos y son todos aquellos medios o formas de presentacin de informacin que auxilian la labor de instruccin, y que sirven para facilitar de manera objetiva y atractiva la comunicacin de datos, ideas, principios, conceptos, procedimientos, valores o actitudes, y para estimular la reflexin durante los procesos de enseanza y aprendizaje. Su importancia radica en la influencia que estos estmulos producen en los rganos sensoriales y en quien aprende, ponindolo en contacto con el objeto de aprendizaje, ya sea de manera directa o dndole la sensacin indirecta, estos apoyos didcticos permiten: Facilitar la comunicacin, presentando los temas o los conceptos de manera objetiva, clara y accesible.
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Simplificar y concretar informacin compleja o complicada. Crear efectos sensoriales y emocionales que puedan ser evocados con mayor facilidad. Llevar al participante a donde no podra ir de otro modo: lugares, atmosferas, espacios, procesos, etc. Concentrar la atencin y estimular el inters y la motivacin del grupo. Acelerar el aprendizaje e inducir a la participacin activa. Complementar las tcnicas didcticas, facilitando la adquisicin de conocimientos y habilidades. Proporcionar al aprendiz medios variados de aprendizaje. Acercar al participante al objeto de aprendizaje y darle significacin a lo aprendido. Modificar y enriquecer la percepcin de los conceptos. Economizar el tiempo de instruccin.
De acuerdo al Dr. Manuel Gonzlez, el material permite al adulto que decide aprender, participar activamente en su propio aprendizaje. Partiendo de la premisa que los adultos cuentan con tiempo limitado y tienen que balancear las demandas de la familia, el trabajo y la educacin, su educacin debe basarse en la experiencia y ubicarse en situaciones reales, con la necesidad del desaprendizaje y aprendizaje continuo, que ser propiciado por el facilitador y el inters del grupo. La actividad debe partir de los intereses y necesidades de los participantes por lo que los materiales didcticos deben ser elaborados tomando en cuenta el desarrollo de destrezas, habilidades y aptitudes para que sobre la base de ello se usen los ms idneos, razn por la cual los materiales didcticos deben ser: Auto educativos; Auto correctivos y Auto reforzadores.
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Los recursos didcticos son un medio que proporciona al participante una experiencia indirecta de la realidad y que implica tanto la organizacin didctica del mensaje que se desea comunicar, como el equipo tcnico necesario para materializar ese mensaje.
3.1.2 Clasificacin de los recursos didcticos
IMPRESO S
s
AUDIBLES
VISUAL NO PROYECTAB LE
Pizarrn, pintarrn. Carteles. Rotafolio. Modelos a escala. Impresos (Manuales, libros, textos, revistas, etc.). Maquinaria . Equipo. Papelera en general. .
PROYECTABL E
es. Diapositivas. Proyector de acetatos. Cmara de vdeo.
AUDIOVISUAL
Pelculas. Televisin, videocasetera, DVD, Blueray. Videos. Documentale s. Transparenci as unidas a un guin grabado.
Manuale Grabaciones (Discos, Libros Folletos cintas,). Reglam Radio. Instrument entos os sonoros.
Trasparencias Presentacion
Antes de seleccionar una ayuda visual, debe tomar en cuenta los siguientes aspectos: 1. Tener la certeza de que para cada caso determinado es necesario usar ayudas audiovisuales, lo cual puede evitar detalles innecesarios y originar confusiones que resultan
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2. 3. 4. 5.
contraproducentes. Es importante resaltar que los medios audiovisuales deben ser empleados para proporcionar experiencias particulares importantes al que aprende y no para divertir o mantener ocupado al grupo. Seleccionar aquel o aquellos sentidos a los que se dirigir el material (vista, odo o ambos). Esto ayudar a determinar qu medios debern utilizarse. Seleccionar el medio audiovisual ms adecuado para comunicar a la persona o al grupo el mensaje que nos interesa. Por ejemplo, cine sonoro para grupos grandes o grabadora para grupos chicos. Calcular el tiempo que se llevar la elaboracin de las ayudas visuales. Calcular el costo del material que se usar y tener en cuenta el material disponible.
Recomendaciones Como ya se mencion, los recursos materiales de que se vale el facilitador para exponer los temas que tenga contemplados en los programas, reciben el nombre de medios de comunicacin. De esta forma, Reza (1994) menciona algunas sugerencias para hacer uso de los medios de comunicacin: Los mensajes que se plasmen en los medios audiovisuales deben ser concretos, de tal manera que muestren lo fundamental o sustantivo del tema en cuestin, adems: Deben ayudar, apoyar o auxiliar al facilitador, no sustituirlo. Deben facilitar la enseanza. Deben tener los tamaos o dimensiones adecuados, de tal manera que todo el grupo los pueda ver y no slo unos cuantos. Deben de ser atractivos, con manejo de lneas, letras, dibujos, coloridos y acordes con el grupo. Deben de ser sencillos, fciles de comprender, explicarse por s mismos, que muestren unidad de contenido y sin demasiadas imgenes sobre distintos aspectos. Deben ajustarse al objeto educativo reflejando su congruencia con el objeto de conocimiento en observacin. Tal vez, una buena pauta a seguir en la seleccin de sus apoyos, sera hacerse las siguientes preguntas.
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Son los materiales visuales sencillos, concisos; van directos al punto, son comprensibles crebles y positivos? Estn organizados en serie para llegar a una conclusin lgica? Me ayudan efectivamente a lograr los objetivos? Dispongo de demasiadas ayudas visuales o son insuficientes? Si yo fuera parte del grupo, realmente me convenceran? El siguiente cuadro presenta un esquema de algunos apoyos didcticos, considerando ventajas, desventajas y algunas normas para su elaboracin o empleo.
Tipo de apoyo Apoyos impresos
Usos Proporcionar material individual en las sesiones de trabajo Evaluar o comprobar la efectividad de las actividades de aprendizaje Como base para la preparacin de reportes
Ventajas Se prepara con anticipacin Puede hacerse en grandes cantidades Tiene un costo relativamente bajo Pueden reproducirse rpidamente Permiten aprovechar el tiempo en otras actividades en vez de explicar
Desventajas El contenido puede no ser adecuado al nivel de conocimiento de los participantes El contenido puede no estar actualizado
Gua para su elaboracin No ser demasiado extenso Estar libre de ambigedades Presentarlo en forma interesante y atractiva Incluir referencias, glosarios, ndices, cuestionarios e indicaciones para su estudio. Revisar cuidadosamente la redaccin y la ortografa.
Ejemplos Manual participante Libros Folletos Instrucciones Reglamentos
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Tipo de apoyo
Usos estacar objetivos esentar trminos tcnicos esentar esquemas otar puntos clave D
Ventajas Comodidad al usarlos Se combinan Pr fcilmente con otros apoyos Adaptan la exposicin al ritmo Pr del grupo Permiten la intervencin activa An de los participantes
Desventajas Dan lugar a omisiones Son difciles de transportar Inconvenientes para grupos grandes
Gua para su elaboracin
Ejemplos
Apoyos grficos
Adaptar el lenguaje al nivel de Pizarrn los participantes Rotafolio Tener un diseo agradable a Carteles la vista Ser exactos y verdicos Ser claros y precisos. Evitar detalles excesivos Usar colores contrastantes Emplear smbolos de fcil identificacin Incluir slo datos esenciales. Escribir con letra de imprenta
Proyecciones
Pr esentar una introduccin R esumir o repasar el contenido enseado previamente Ilu strar procesos, ideas o definiciones
Ilustra n ideas y/o acontecimientos lejanos en tiempo y espacio Capta n la atencin del participante Aume ntan el tamao de los objetos Detien en la accin
La secuencia puede no ser adecuada Se maltratan fcilmente con el uso Se requiere destreza para su elaboracin No siempre funcionan los aparatos para proyectarlos
Adaptarse al objetivo de la enseanza y el aprendizaje Rotularlos con letra grande No saturarlos de informacin Acompaarlos de comentarios apropiados
D iapositivas A cetatos
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Pelculas
Pr esentar una introduccin Pr esentar el panorama general de un tema Ex plicar los procesos que no pueden observarse directamente R esumir el contenido expuesto por otros medio
Expon Los en participantes acontecimientos adoptan un papel sin perder realismo pasivo, y pueden llegar al aburrimiento Ahorr Las an tiempo posibilidades de Dan lugar a actividades tomar nota son mnimas de reflexin y Los anlisis proyectores pueden Su presentar fallas presentacin resulta atractiva para los participantes
Adaptarse al objetivo de instruccin elculas Estar actualizadas ideos Considerar actividades de aprendizaje rogramas para despus de la proyeccin
P V P
M ejorar hbitos Ayudas auditivas del habla Ev aluar la diccin Ap render un idioma Ap render tcnicas de presentacin
Facilid Se Contribuir de ad operativa requiere alguna manera precisa al logro del forma de objetivo de la enseanza y el Bajo comprobacin aprendizaje. costo Utilizar equipos Facilid posterior, para asegurar el resultado de buena calidad al grabar ad para de aprendizaje transportase El Se equipo es muy adaptan a casi susceptible a fallar cualquier tipo de Se aprendizaje necesita una preparacin previa para hacer buenas grabaciones
D iscos C intas magnetofnic as A udiocintas D iscos compactos
Defina con qu tipo de material didctico desarrollar un del curso que ha venido diseando
Tema
OBJETIVO
MATERIAL DIDCTICO
La gua de instruccin diseada Seala estrategias de evaluacin de los aprendizajes 111
Refiere materiales didcticos
Tema 3.2 Elaboracin del manual de instructor

OBJETIVO ESPECFICO Al final del tema el participante identificar los elementos que integran el manual del instructor de un curso, considerando lo establecido en el EC0049 y los contenidos revisados en el tema. 3.2.1 Qu es el manual del instructor? El manual del instructor, es un documento que se utiliza como instrumento de orientacin, como auxiliar didctico para la imparticin de los contenidos y es el referente ms importante del instructor para consultar la informacin en la que se basa el curso, tal como teoras, conceptos, definiciones, etc. que son necesarias para explicar contenidos temticos. El manual del instructor debe basarse en la gua de instruccin previamente elaborada, a fin de que el curso en su conjunto est diseado en congruencia y en secuencia con un orden didcticamente planeado. Con frecuencia quienes disean el programa de capacitacin y quienes lo imparten son personas diferentes, lo cual agrega una dificultad considerable al instructor una vez que se enfrenta al reto de conducir la capacitacin, razn por la cual dicho Manual debe elaborarse con la mayor claridad posible. 3.2.2 Caractersticas del Manual del Instructor Disearse de tal forma que permita al instructor repasar o enriquecer la informacin necesaria para facilitar la comprensin y el aprendizaje de los capacitandos. Contribuir a crear habilidades de lectura, hbitos de estudio e investigacin. Contener informacin actualizada. Estar redactado en un lenguaje accesible y apropiado al requerimiento de la instruccin.
112
Contener recomendaciones.
informacin
suficiente,
lecturas,
sugerencias,
Incluir elementos que resalten los contenidos ms importantes a impartir. 3.2.3 Qu elementos debe contener? La estructura y los contenidos del Manual del instructor tienen algunos aspectos en comn con los del manual del participante, pero difieren en contenido y funciones. Ttulo y Datos generales Es pertinente que el ttulo del manual del instructor corresponda con el programa o curso de capacitacin para el cual fue diseado. Debe especificarse que se trata del Manual del instructor. ndice Es lo ltimo que debe elaborarse, una vez identificados los apartados y el nmero de las pginas donde se ubican. Introduccin En este apartado se proporciona una visin general de los objetivos de la capacitacin y el contenido del manual. Se mencionan la problemtica, las necesidades que dan origen a la capacitacin, as como la forma en que sus contenidos habrn de cubrirlas. La introduccin debe incluir: Descripcin General de la Estructura del Manual con sus Temas y Subtemas, si procede. El enfoque didctico La Importancia y beneficio que obtendr el participante Objetivo Se establece el objetivo del Manual del Instructor, que corresponde al del
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curso en cuestin. Propsito Incluye el propsito del manual del Instructor. En este sentido, el propsito por lo general se centra en que el manual sea un apoyo para las actividades de instruccin. Gua de Instruccin El manual del instructor debe contener la Gua de instruccin correspondiente ya que es la planeacin del curso a impartir. Esta Gua, hace referencia al contenido del curso y es una herramienta para que el instructor pueda elaborar sus planes de sesin. Recomendaciones de uso Indica las recomendaciones de uso del Manual, claves, ejercicios y evaluaciones formativas. Recomendaciones para el desarrollo de actividades de enseanza y aprendizaje Son enunciados en donde el diseador recomienda al instructor acerca de los aspectos crticos, es decir, aquellos que debe cuidar particularmente (como seguridad e higiene en el desarrollo de alguna prctica o tcnica grupal), detalles del equipo e instalaciones requeridos, etc. Materiales Didcticos de Apoyo Es importante incluir los materiales de apoyo como presentaciones (impresas, en Cd o USB), modelos tridimensionales, papelera, etc., por lo que hay que especificar los recursos necesarios para la capacitacin, los cuales deben corresponder a las actividades de la Gua de instruccin y al perfil del participante. Temas y subtemas Los temas y subtemas que se estudian durante la capacitacin, deben ser congruentes con las competencias que se van a desarrollar, sealadas en la Gua de instruccin y con los resultados de aprendizaje. Generalmente se presentan en orden cronolgico aunque tambin suelen mostrarse en orden jerrquico. En este punto es conveniente que se remita al Manual del participante, ya que en ste ltimo es donde se encuentran desarrollados Ejercicios y Ejemplos Contiene los ejercicios y ejemplos que se emplearn en el curso, de
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acuerdo a la Gua de instruccin, as como a los temas en los que cada ejercicio aplique. Los ejemplos se centran en reforzar la teora impartida. Deben estar referenciados a temas y subtemas especficos. Los ejercicios se enfocan a que el participante desarrolle y practique los conocimientos adquiridos, por lo que es importante que contengan o especifiquen: Nombre. Objetivos y recursos. Nmero de participantes. Procedimiento. Resultados esperados. Duracin. Recomendaciones para su ejecucin.
Tcnicas de Instruccin Incluye una descripcin de las tcnicas de instruccin requeridas para la imparticin del curso, en general las tcnicas incluyen Nombre. Desarrollo. Duracin Recomendaciones y principales usos.
Instrumentos de evaluacin Deben incluirse los que se han diseado junto con el programa. Pueden intercalarse en las actividades o anexarse en un apartado al final del manual. Conclusiones Es el anlisis final del contenido del curso, las conclusiones recapitulan los puntos clave del curso, mismos que estn ligados a los objetivos de aprendizaje. Las conclusiones establecen el cierre del proceso de enseanza e invitan a la reflexin y aplicacin del aprendizaje en la cotidianeidad del participante. Bibliografa. La bibliografa que se incluye debe ser congruente con los temas
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expuestos. Los datos que se incluyen son: Autor, Ao de Publicacin, Titulo del Libro, Pas de Publicacin y Editorial. Ahora que ya hemos visto la estructura del Manual del Participante, realicemos un manual con base a su Gua de Instruccin previamente elaborada
Instrucciones: Individualmente, elabore el ndice de su manual del instructor de un curso de capacitacin, considere todos los apartados y verifique si ya lo desarroll.
Conclusin.
La certificacin, registro y coordinacin del CONOCER con las instituciones y empresas que conforman la red de prestadores de servicios como Entidades de Certificacin y Evaluacin y los Centros de Evaluacin, transparenta y organiza el servicio a los candidatos que deseen certificarse en el Estndar de Diseo de Cursos de Capacitacin Presenciales, sus Instrumentos de Evaluacin y Material Didctico a fin de respaldar las habilidades adquiridas por experiencia y contar con la estructura en los procesos de enseanza y aprendizaje que prev dicho estndar. La revisin de las Bases Conceptuales de los procesos de enseanza y aprendizaje, los principios de educacin y aprendizaje de los adultos as como el manejo de los agentes motivadores, representan el marco conceptual desde el cual el diseador facilitar el aprendizaje a travs del material que elabora para la imparticin de un curso. La Gua Instruccional se erige como la partitura general que el diseador debe seguir para lograr los objetivos de aprendizaje. En una sociedad donde la cantidad de informacin a la que se tiene acceso es cada vez mayor y variada, la gua de instruccin acota y enfoca los elementos necesarios para cada curso, dirigiendo la profundidad y niveles de dominio de cada curso o serie de cursos. El diseo de los instrumentos se centra en la facilidad para su aplicacin y
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evaluacin, as como en su capacidad para medir el aprendizaje. El estndar permite establecer un orden lgico para el diseo de cursos y el diseo de materiales e instrumentos de evaluacin. El apego a estos criterios permite que los cursos que sean diseados contengan los requisitos mnimos de calidad que contribuyan a un proceso de imparticin exitoso a travs de la autora intelectual de los procesos de enseanza y aprendizaje. La importancia de disear conforme a los lineamientos del estndar de Competencia Laboral de referencia, radica en la posibilidad de trabajar cumpliendo con todos los estndares de calidad que el mercado ha demandado y con las consideraciones estratgicas que los beneficiarios y proveedores han diseado. Esperamos que estos esfuerzos sinrgicos te apoyen al momento de tu evaluacin y logres con la certificacin, un reconocimiento oficial, nacional y actual para la funcin que desempeas.
Te felicitamos por haber decidido certificar tu funcin de diseador de cursos de capacitacin presenciales y te recordamos que eres un pilar del modelo de competencia laboral, por lo que tu actuacin no se define slo en trminos de procedimientos sino de la tica, dedicacin y lealtad que prestes a las personas, instituciones y empresas, ya que ellos han puesto en tus manos su razn de ser: sus vidas, sus anhelos, sus carios, sus sueos, sus negocios y aspiraciones econmicas, sus problemas y reas de oportunidad, para obtener cambios significativos en corto plazo.
Bibliografa.
Acevedo A. Aprender jugando: dinmicas vivenciales para capacitacin, docencia y consultora: Limusa Noriega Editores. Mxico, 1994. Arriola, Mara Angelina. Desarrollo de Competencias en el Proceso de Instruccin, Mxico: Trillas, 2009. ARMO Sector Laboral. Pedagoga para el adiestramiento. Vol. XI, Nmero 43 Abr/Jun . Mxico, 1981. Bigge, Morris (2004) Teoras del Aprendizaje, para maestros Mxico, Ed. Trillas. Pgs. 147 180. Camero F., La Investigacin como Proceso de EnseanzaAprendizaje, Ediciones Quinto Sol, Mxico, 2000. CAPINTE. Diplomado: Formacin Profesional de Administradores de la Capacitacin. Mxico, enero 1996. Coll, Cesar (1995) Desarrollo Psicolgico y Educacin II. Madrid: Espaa, Ed.
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Prctica
en
las
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MANUAL DEL PARTICIPANTE

Instituto Nacional para la Educacin de los Adultos

Entidad de Certificacin y Evaluacin (ECE-INEA) 2012

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evidencias para un proceso de evaluacin de competencia laboral.

OBJETIVO GENERAL DEL CURSO

LOS RESULTADOS A ALCANZAR EN ESTE CURSO SERN:

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EJERCICIO: ANLISIS DE EXPECTATIVAS Y ESTABLECIMIENTO DE COMPROMISO Instrucciones:

Estos son participante.

Propongo las siguientes reglas para la operacin del curso.

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UNIDAD UNO: DISEO DE CURSOS DE CAPACITACIN PRESENCIALES.

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Tema 1.1 Un acercamiento a las teoras del aprendizaje y a la educacin de adultos

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1.1.2 Teoras del Aprendizaje

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Responda las preguntas.

Cmo utilizara las teoras anteriormente vistas en el diseo de cursos?

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Tema o subtema ______________________________________________________________

Principios de Educacin de Adultos.

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Al disear cursos de capacitacin Cmo empleara los

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Tema 1.2 Elaboracin de la gua de instruccin

1.2.1 La Gua de instruccin.

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Destinatarios (perfil de los usuarios )

Necesidades de capacitacin Objetivo General: Objetivos particulares REQUERIMIENTOS Del lugar

De equipo y material didctico

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1.2.2 Los destinatarios de un curso

Informacin acerca del participante

Informacin acerca de la organizacin

Edad / Sexo. Escolaridad. Aptitudes. Experiencia en la materia. Motivaciones. Caractersticas fsicas.

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(invidentes, sordos, mudos). Educacin y adiestramiento formales o informales.

crecimiento, expansin, etc. Otros.

Ejercicio Responda las preguntas

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III. IV. V. VI.

1.2.3 Necesidades de Capacitacin.

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Ejercicio Responda las preguntas

Al disear cursos de capacitacin Qu importancia tiene la deteccin de necesidades de capacitacin?