44 RESOWCJON DE CONFLICTOS EN U.

S ESCUElAS
Jos docentes y aJumnos. NAME. que es ahora el progra-
ma juvenil del NI DR. continuar siendo una organtza-
dn que afllta nuevos miembros; los no sodos pueden
suscrtbtrse a las publicaciones de la NAME y obtener
otra Informacin sobre la NAME en el NIDR Para ms
informacin dtrlgtrse a:
The Nauonal lnsUlut.e for Dispute Re:soluUon
NAME Program Director
1726 M Street. N.W . . Sulte 500
Washington. D.C. 20036
Moom.o 1
La natmaleza
del conflicto
El conOtcto es parte del programa oculto en todas
nueslras lnsUt.uctones educaUvas. Existe en las aulas.
los comedores y las salas de profesores. en la oOclna del
director. en los corredores y en los paUos. Exlslc en las
reuniones de profesores en las untverstdades. en los se-
minarios y laboratorios y en los dormitorios de Interna-
dos. Es un hecho b.stco de la vtda y una oportunidad
constante para aprender. Hacerse cargo del aprendiZa-
je que se da a partir de los conflictos que nos rodean es
una responsabilidad importante y crucial de todos los
educadores.
Este mdulo presenta un marco para comenzar a
examinar el conOtclo. Destaca tres plinclplos clave. Prl
mero, el oonntcto en si mismo no es postuvo ni negauvo:
ms bien es una parte natural de la vida. Segundo. los
conOictoe nos afectan a todos. en lodas las edades. en
todos los Mnbltos. en una cultura o comunidad y atra-
vesando todas las culturas y comunidades. Tercero,
aprender a mirar el conntcto. cmo entenderlo y anali-
zarlo puede ayudarnos a forjar respuestas m.s efectivas
y producuvas.
46 RESOLUCION OB CONFUCTOS EN LAS ESCUELAS
O B J ~ O S
Este mdulo permite a Jos aJumnos prlndplantes
adqutr1r una clara deRntdn del conntcto;
reconocer la omnlpresencla de-l conflicto;
reconocer las asodactones y los supuestos per-
sonales acerca del conRtcto;
anallzar conRictos para enriquecer la compre-,n-
sln:
explorar creencias acerca de la resolucin de
conOictos;
comprender factores que afectan la resolucin de
COI101ClOS.
CONCEPTOS BASICOS
Hay muchas definiciones de la palabra co'lfltcto.
Las de.Onlctones formales van de lo mlis abstracto -un
-estado de desarmonia"- a las que s.et\alan un evento
mlis concreto. Deutsch (1973). por ejemplo. dice que "el
conO(cto existe cuando ocurren acUvidades incompau-
bles (pAg. 10). Ho<ker y Wllmot (1991) van mAs lejos.
deRnlendo al conflicto como una "pugna expresada al
menos entre dos partes tnterdependlentes que perciben
objeUvos Incompatible!;, recurso.s limitados y la Interfe-
rencia de la otra parte en la obtencin de sus objeUvos"
(pAg. 12). En ambas deOnJclones. l as palabras como
"acUvfdades" y expresada" aluden a una aecl6n. es Im-
portante notar esto. dado que las diferencias de creen-
das. Ideas, opiniones y costumbres pueden o no llevar
al conOicto, segn cmo, dnde y cundo las diferen-
das se mantnestan en la conducta.
De todas estas deflnlctones formales. ninguna de-
nota que el conflicto sea postUvo o negauvo. Sin embar-
go. para muchos. las connotaciones de la desannonia,
LA NAruRALEZA DEL CONF'LICTO 47
la lncompaUbllldad y la pugna son negativas. Nuestras
asoctaclones personales con el termtno co'lflicto Uenden
a reflejar experiencias y revelar supuestos negauvos
acerca del conflicto. como algo que se debe evttar, SI no
eliminar. Las asodadones personales a menudo tam-
bin son emocfona&es. El oonfltcto significa Ira, odio,
traicin y perdida.
Avanzar a una comprensin dcl con_Oicto como una
s:ondtctn huma.na orgnica, como un fenmeno natu
ral y un suceso potencialmente posiUvo. es criUco para
mejorar nuestras respuestas aJ conflicto. A menudo
surgen serios problemas no del conOicto mismo sino de
una respuesta a l. Asi. comprender el conOtcto es un
primer plSO hada su resolucin productiva.
Pensar en definJcfones y asocladones puede dar
una prtmera base ms firme para analtzar el conflicto.
pero es slo un pequei\o paso inlctal hacia una com-
prensin posiUva y producUva del mismo. Para ver el
connlcto claramente. debemos ser capaces de ver m.s
all. de nuestras respuestas m.s familiares y habitua-
les. Nuestros senumtentos. pen.samte.ntos, reacciones
fislcas y conductas en torno al confilcto surgen, al me-
nos en parte. de las cr.eenclas. supuestos y experiencias
con los que fuimos crtados. Saber que el conflicto es
normal y potencialmente benellcloso. no es sunctente
para cambiar la creencLa de toda una v1da acerca de
que el eonfllcto es peltgroso. nJ para alterar una res-
puesta fnoorporada y establecida de evitar eJ conflicto.
Cmo aprendemos a ver el confltct.o en profundl
dad y con perspec.Uva, y de maneras que lleven a expe-
r1enctas positivas? COmo aprendemos a ver los conruc-
LOs dammente a pesar del temor y la ansiedad que a
menudo oscurecen las stluadoncs de conRicto? La dl5-
elpllna de la resolucin de conntctos ofrece una varie-
dad de lentes a Lravts de las cuales mlr.ar el conntcto.
Estas lentes se convierten en herramtelltas para apren-
48 RESOLUCION DE CONFUCTOS EN LAS ESCIJEl.\S
de< a abendonar anuguas ldeu y hibll<l8. y
ver con OjOS renovados. Pueden ayudar a t.ener una vi
lln mu amplia. logrando enrocar lllU niUdamcnl.e el
c:onntcto y aportando una pe:nspeeUva con mayor d.Ls
tanda. La conc1enda de que e:xjsten dlsUntas maneras
de ver un eonfltcto puede evitar que na. quedemos tra
bados en una sola vtsln lmproduciJvo. Hay cinco ma-
ne.ms de ver un conOic::lo que eJCploraremos o.qui. Las
llamamos orlge11es. fuentes. Upos, crecndo.s U postura.
Coda unn uene una o dO$ cuesuonea ccntreles para
guiar nuestra m1n:tda.
on:ceoea
son las pan.es de un conflicto dado y c-
mo se lu puede caraclerttar? &l conflk:to puede darse
en un tndtvtduo (lntrapersonaJJ: enlte dos o mas tndJVl-
duoe (lnterpersona1); dentro de un grupo. organttacln.
lnslltucfn o nacin (lnltagrupal): o entre dos o m.s
grupos. organfzadone$, tnsUluclones o nociones Unter-
grupnl). Lo6 pueden darse tambin atrave-
sando eata.s rronteras. (Por ejemplo. ae puede dar un
conOirto entre un tndiVtduo y una tnsUtucln.)
El conOlcto puede Involucrar vano. niveles de ori-
genee. tambltn. Un conflJcto en una untwrsldad ln
wlucre a dos docentes <k: dos departamenlos podra ser
lnttrperaonal e tntt.rdepartame:ntal a la vez.. El ronfllet.o
puede tocar. l!fect.ar y en muchos niveles.
El conntcto tambin puede darse dentro de un.a sa.
la cultura o atravesando dos o mU culturas. Conslde-
rese ln atgutente definicin de culturo:
La adturo es aquella parte de las lnteracctonet y ex
penencW.s hurrnlnll.S que determina cmo uno se siente.
acula y piensa. Es a travts de la propla cultura como
LA NAniRAI..2ZA DEL COHFUCt'O 49
pau1as pon d 111m cid malla b<
Ucz:a y la "Yef'dad y para hacer jutetot UftO mJsmo
as1 como de loo demb. Lu coou e ldeu que uno valo-
ra y aprecta. 06mO uno cree, n:acdona. etc.. lo--
das estn tn:mcrsa.s y eon lm,paetad.as por la propia cul-
tura. Es la cultura la que detennloa el sentido mismo de
la vtsJn que Uene el lndMduo de la realiclad (Nakagawa,
1986. pg. 6).
Cultura es un ttrmlno cuyo slgnlfk:ado ha suJr1do
un cambio sustancial en las hlmas dtcadas. Las no-
dones d..sicas de eulluta surgieron del estudio de so-
d cclfides homogneas muy coheslonadas. En nuesiJ'o
mundo global y eomplejo. tend.,_ a usar el \'OCablo
de un modo rnb ampliO. para rtfertrnos a un conjunto
de conductas o caracterialtcas IOC:ltllC$ generaltzadas
asociadas con grupos deRnldOI por una amplia gama
de caracl.erisUcas. Se considera que la raza. la elnia y
la. religin definen grupos culluro.les, pero tambl:n el
sexo. el estado ctvll, la ortent.ncln sexual. la ocupacin.
profesin, edad. regln gcogrt\Oco y el estatus soclo-
eeonOmfco. Esta deOnlc::ln de cultura sugiere que cada
persona pertenece a y es Influenciada por muchas cul-
turas. gue grupo cultural es prlmordlaJ para un lndM-
duo puede cambiar en un dla determinado al cambiar
8 o ella de amb4to y actividad. y lo largo de la vida al
cambiar sus neeesldades e Intereses blsleos.
Wr la cultura <k: este modo c!lnAmlc:o. nos pennll.e
que las caract.er1.tllcaa euhura.les de la gente
lnvolucmda en un conntcto son un elemento imJJOrtan
te. El grado en el que Jos elementO& eullurales son
lares o diferentes tendr. un Impacto sobre el conflicto.
Llls percepCiones, expectaUvns. conduelaS y pautas de
oomuntcadn Uesle:n su ralz en lo culturo..
Sin embargo. la cuesUn no es si los factores
turales tntervtfflen en un conflicto. sino cmo lo afee ..
50 ReSOLUCION DE CONFLICTOS EN LAS ESCUE.I.AS
tan las dtferenc:las culturales. ldenunc:ando las caracte-
rsticas culturales de todas las partes Involucradas, po-
demos vtsualtzar mejor las diferencias cullurales como
diferC1ldllS en vez de como deyic(encfas. con menos dis-
torsin producto de prejuiCIO$ y est.ereoUpO$. Compren-
der los cdigos culturales del otro Oenguaje. arte. tradl
clones y conductas) es un paso esencial tanto para la
prevencin como La resolucin de conflictos.
SI tdenURcamos el ortgen de un conRicto como ln-
terpersonal. por ejemplo, mtrarfamos qu hay detr.s de
los detalles de la gente o la organtzactn. Esto nos per-
mite aplicar lo que sabemos acerca de la comunlcaciOn
personal y la dinmica de la organizacin en general, a
nuestra comprensin del conflicto. Tambll:n nos permi-
te tomar suficterue distancia como para ver todos los ni-
... -eles del conflicto: para ver. por ejemplo, si un conflicto
es reaJmenle tnterpersonal o si. en realidad. Incluye
otras dimensiones. Esto nos permite. nuevamente. uu-
IIT.ar un conjunto ms amplio de conocimientos y expe-
rtendas stgntncauvns para la comprensin de los deta-
Ues inmecuatos.
TambtCn logramO$ una mayor vistn y compren-
sin cuando tdenUncamos las caracterisUcas culturales
de las partes Involucradas. Con una mayor vtsln y
comprensin podemos comenzar a ver la complejidad,
las cuestiones. los marcos temporales y otros factores
que influyen en cmo se expresa el conflicto. cmo se
desarrolla y cmo se puede resolver.
Fu.cotca
CuAl es el mouvo de este conructo? Cmo se lo
puede caracterizar en tnntnos generales? El tCnntno
ortgenes se renere a quin est Involucrado, mientras
que fuentes se re.Rere a cul es el mouvodel conflicto. El
LA NA'TVRAJ,.EZA. DEL CONFLICTO 51
conflicto existe cuando hay acciones que se oponen. El
contenido de esa opostd6n -es dedr, la fuente del con-
fllcttr es otra v1stn de un conflicto. El objeUvo de esta
lente no es captu.rar los detalles de la hlStona de cada
parte sino ver la categoria amplia en la que entra el con-
flicto. Es fcil perderse en Jos detalles de cul es el mo-
uvo de un conflicto. Para ver ms claramente. tenemos
que dar un paso atrs. observar las caracterisllcas ge-
nerales del conflicto y traer al prtmer plano nuestro co-
noctmtenlo general concerniente a esa categoria de pro-
blemas.
Por ejemplo. los recursos son el centro de muchos
conflictos. Dentro de esta categora podriamos tdenun-
car subcategorias. tales como escasez. control. acceso.
posesiones, lerrttorto. espado y Uempo. Un colega po-
dria decir: "'Me enfurece que Harold se haya mudado a
la oficina del segundo piso". Pero podria haber sido me
jor -e Igualmente v.lldo- si hubiese dicho: lengo un
conflicto con Harold por recursos ltmH.ados de espaCio.
Esto lUmo plantea la cuestin del origen. Es este
realmente un conflicto tnterpetSonal? H a ~ que los fn
volucrados consideren lo que saben acerca de recursos
de espado. asignacin de espacios y asl sucesivamente.
Muchos autores en el campo de la resolucin de
conntctos ofrecen marcos para una mayor categorlz.acln
de los conntctos. Chrtstopher Moore (1986) sugiere que
los conRICtos se dividen en estas categorias: conOtctos
por relaciones, w.Jores. datos. Intereses o estructuras.
Algunos consideran til tener un marco psicolgico. Sch-
rumpf. Crawford y Usadel (1991) se apoyan en la teoa
del control de Gtasser para categortzar todos los conflic-
tos en relacin a cualro necesidades psicolgicas: la ne-
cesidad de pertenecer. la necesidad de tener poder. la
neoe$Jdad de libertad y la necesidad de dlverurse (Sch-
rumpf, Crowford y Usadel. 1991: Classer. 1984).
Apoyndose en Ja teora de la organtzactn, Wall
52 RESOUJCION De CONFUCTOS EN '-'S ESCUEU\5
(1985) ubica todas las fuentes de conflicto en tres gru
pos fundamentales: los oon.lllctos que surgen de la ln-
terdependenda, l os conntctos que surgen de dtrerenclas
en cuanto a objclfvos y los conOictos que s urgen de di-
ferentes percepdones. Ttchy (1983) usando tambin el
modelo de cambio organJ7.atlonal, sugiere estos tres
centros de conOJcto: tcnico (conOtctos por dlset'los), po-
tilico (conOtctos por premios y casugos) y cultural (oon-
ntc:tos por normas y valores supuestos). Las cuesUones
tcnicas incluyen las maneras en que Jos lndMduos,
los grupos y las organl7.aclones reUnen recursos. gente
y tecnologla para obtener productos. Las cuesuones po-
liUcas {que son familiares para cualquiera que trabaje
en ur\a incluyen quin recibe qu premios
o castigos y por que acUvfdades. Las cuestiones cultu-
rales, tal como las deOne i'ichy. son similares a las que
ya hemos analizado.
No hay un solo marco de categorizacin correcto".
Todos Uenen sus benellclos. Cada uno puede ser tns
trumental en el logro de una perspecuva mas ampLLa y
en traer a un primer plano un conjunto ms rico de CO
noclmlentos y respuestas. Una VIsin m.s profunda
acerca de la complejidad. los posibles puntos de ln ter
\'tncln, las estrategias y resoluciones puede surgir de
la catcgonzacln de un conlltclo.
Tipos
Qu tipo de conflicto es este en trminos de dn
de es ms probable que se dC un avance hacia su reso
lucin? Qu Upo de conflicto es este e1l trminos de la
facilidad potencial de resoluCin? Se pueden analizar
las fuenles espe<:iOcas y las ealcgorias generales de
conflicto segn su centro y la probabilidad de que avan-
ce hacia una resolucin.
LA NA'IURALEZA DEL CONFUCTO 53
Moore (1986) sugiere que hay dos Upos bsJcos de
conflictos: lnnece&arlos y genuinos. LOs oonfltctos inne-
cesarios uenen como rafz problemas de comunicacin y
percepcin, mientras que los conntctos genuinos sur
gen de diferencias ms concretas. Sajo la Upologia de
Moore. los conntctos de reJacln. valor y datos, por lo
comn son innecesarios y pueden desaparecer simple-
mente con una comull.fcacln apropiada y clara, mfen-
t.ras que los conflictos por Intereses y estructurales son
genuinos y su resolucin requertr un esfuerzo a otro
nivel
DeulSCh (1973) ofrece una Upologia ms detallada.
que abarca seiS categorias. C:ada una apunta a dlsUn
tos caminos para una solucin. Cada una ofrece pre
guntas que 50n lllcs para analizar un conOicLO:
l. Verdico: cl eonOiclo existe ObjeUvamente? Es
improbable que se resuelva con (acUidad?
2. Contingente: el conflicto depende de clrcunstan
das que se pueden cambiar f.cllmente?
3. De.splazado: el conntcto expresado es dtsUnto al
conflicto central?
4. Mal alrlbu/do: el conflicto se expresa entre par
tes qu e no corresponden?
5. Latente: el conOicto estA sumergido. an no ocu
rre?
6. FUlso: el conOict.o se basa en una malinterpre-
tacJn o una mala percepcin?
St se aplica la perspectiva de Tichy sobre el cambio
en la organlzactn 1 1983) a un escenru1o de conOtct.o. se
puede ver a cada fuente de conOtcto como correspon
diente a u n terreno general de actMdad en la org.antza
ctn. Asi. los conOtctos tCcntcos se mueven de acuerdo
a pautas lcnlcas. los conflictos por asignaciones poli
ucas se mueven por premios en la organiZacin y los
54 RESOWCJON DE CONFUCTOS EN LAS ESCUELAS
oonfllctos culturales ex1gen que se examinen las nor-
mas y valores esperadc>s.
Las preguntas y Upologias como estas ofrecen una
canudad agregada de recursos para comprender un
conOtcto. Nos ayudan a aproxjmamos a tener nocin de
dnde se puede dar un avance; cambiando una c t r ~
cunstancla externa. Involucrando a otras partes o cues-
uones, clattOcando las comunicaCiones previas o exa-
minando normas y valores.
Creencias
Que creen las partes en relacin a los objeUvos y
los resultados de la resolucin de oonOtctos? Es decir.
qu piensan que puede ocurrtr? La gama de alternaU
vas de resolucin aceptadas. comprendidas o valoradas
por los participantes, es un factor Importante en la
comprensin de cmo se expresa y desaFTolla un con
Ofcto. Las alternativas van desde una perspectiva com-
peUUva. de ganar o perder. a la cooperacin pura. en la
que todas las partes ganan o pierden. Cmo vemos las
posibilidades de resolver conOictos a menudo depende
de nuestras creencias y actitudes sobre las relaciones.
la fuen.a con que n05 concenlramos en nuestras metas.
nuestras caraclerisUcas personales y lo cmodos que
nos sintamos con la asertMdad y la agresiVidad. Algu-
na gente s<>lo sabe de Ira. agresin y ganar o perder. Al-
guna gente slo e-abe de temor y de estar prevenido. Al-
guna gente uene una var1edad de respuestas que usa
en dLSUntas circunstancias y con una variedad de re-
sultados. $1 las partes esperan slo resultados de ganar
o perder, eso afectar. y probablemente determine. lo
que pase. Saber Jo que cada pe:rsona Involucrada en un
conflicto cree acerca de cmo pueden terminar los con-
flictos. sugiere puntos y estrategias de Intervencin.
LA NATlJRAI..EZA O & ~ CONFUCI'O 55
Es probable que la cu1lura sea una variable Impor-
tante, que afecte la visin de la5 part.es del conflicto y sus
melas genera1es para la resoluCin. Puede ser Ultener
alguna comprensin de cmo las distintas culturas ven
el oonOiet.o para abordar la cuestin de qu creenctas
acerca del oonfllcto Influirn en cmo se resuelve. Con-
ceptos culturales relaUvos al honor, la vergOem.a. la leal-
tad, la pr1vactdad. la autortdad y la obedJencla, entre
olros, pueden tener una lnfluencla Importante en lo que
constituir un resultado satisfactorio para cada parte.
Lo que es una soludn en una cultura, no necesaria-
mente es una solucin en otra. As.i. tanto la cultura de
las partes involue:radas con1o la cultura del Ambito en el
que se da el conflicto. tendnin Influencia sobre el resul
tado.
Las escuelas. las organizaciones y los grupos dc:M
rrollan culturas propias. Cada uno desarrolla y comu-
nica a sus miembros una vtsln del confileto. Cuando
una organl7.aeln o un grupo es parte de un conOJcto, la
cultura de esa organizacin o grupo es un factor Impor-
tante para determinar cmo responder. La cultura de
la organizacin o el grupo es un factor Importante aun
cuando et conflicto sea realmente personal y enlre dos
Individuos. pero se da dentro del grupo o la organlZa-
Cfn. En La cultura de la escuela, por (jemplo, por loCO
mn se entiende la resolucin de un conflicto como
obediencia a una autoridad supertor. E6a vtsl6n de la
resolucin del conflicto puede no ser coherente con la
cultura. primaria. la cultura de Jos pares o de la ramUJa
de un miembro de la comunidad escolar. Cuando esa
persona se ve envuelta en un conntcto con la escuela o
se da un conOJcto dentro del predio de la euuela, la
cultura de la escueta y la visin de la escuela acerca de
cmo se resuelven los conflictos. se convtert.en en (acto-
res importantes. Los educadotes uenen que tener en
cuenta especialmente el hecho de que la juventud tiene
56 RESOLUCION DE CONFLICTOS EN LAS ESCUELAS
una cultura propia. DeOnJd.as no slo por la edad sino
lambln por conductas, ropa. lenguaje. m
&Jea, las culturas juveniles incorporan s us propias acU-
tudes y creencias a los conflictos.
Hay una variedad de modelos para expandir nues-
tra visin de lo que puede rcsu!Lar del conOicto. En The
Gerus oj SUCI.ng Bull (La genialidad de Toro Sentado).
Murphy (1993) describe lo que llama "lldera7.go herol
co". L.as cualidades del liderazgo heroico son la entrega.
la integrtdad, la capaddad de dar poder a los dems,
sanar. ser estadista. tener v1sln estrattgtca. tener va
lar. actuar como guardin y tener bdto. El lldera1.go he-
roleo es una acUtud prevenUva hacia el conflicto.
opuesta a la dominacin y el manejo de crisis. que son
reacUvos por nattlrale7.a. Los modelos de llder87,go. de
ge:sun de paz. religtosos. los modelos de: eulturas dife-
rentes y la toma de decisiones por via de la medlacln y
el consenso pueden tnsptrar nuevas creencias y vtslo-
nc:s de cmo pueden concluir los conRfctos. Todos con
trtbuyen a resultados posiUvos en situacin de confltc-
to. A los Ones de empezar a entender y analizar un
con.flfcto. aqui nos Interesa simplemente plantear la
eueslln de que creencias acerca de la resolucin de
conflfotos guan actualmente a las partes involucradas.
P-ura
Qu dara. sausracdn a las pal"teS en conflicto?
Cmo podemos caracter17.ar kJ que dicen que quieren?
El rea nnaJ a examinar aJ prepararse para resolver un
conntcto es la postura de las partes. Analltaremos tres
factores que contrtbuyen a su postura general: sus
stctones. sus intereses y s us necesktQdes. Cada una de
estas reas puede moldear la postura de una parte en
disputa en un conflicto. Comprender si una parte habla
LA NATURALEZA OEJ.. CONFUCI'O 57
a partir de una posicin. de una necesidad o de un ln-
Lerts. ayuda a encontrar maneras de penetrar y atrave-
sar un conntcto. La Informacin acerca de la postura es
otra parte deJ mapa de conflicto.
Las posiciones representan la postura Inicial que
mas comnmente adoptan las partes en conflicto. Las
posiciones simplemente dellnen lo que las partes ereen
que quieren. El problema es que las posiciones pueden
ser cutsUonadas y conrrontadas. Las posiciones uen
den a centrarse en resultados especificas y concretos y
asi limitan la nocin de la resolucin a l logro de esas
metas espedOcas. Las posiciones no dejan mucho espa
cfo para explorar y resolver problemas: se obuene lo
que se quiere. se concede: lo que uno quiere o no se
sigue lo que uno quiere. Es muy Importante. a l analizar
el conHicto. determinar s i las pattes adoptan acutudes
posicionales.
Los tntereses representan el contexto en eJ que
puede existir una posiCin. Los intereses estn menos
sujetos a debate. LOs lntereses pueden converger. Dos
hermanas pelean por tener el bol despus que su ma
dre ech la mezcla del pastel de chocolate al molde. Ca
da una comJenza con la actitud posidon.al de querer ser
la prtmera en obtener su parle de los dulces restos. Ca
da una uene argumentos poderosos. soy mayor.
yo ayudo ms ... 1' tomaste ms la vez pasada ... De ter
minar quin debe tener la posesin primero o debatir
los argumentos ayuda poco a resolver el conOJcto.
Avanzar mAs allA de las posiciones. sin embargo. abre
paso al descubrimiento de lntereses comunes que pue-
den ser satisfechos plenamente. En esta Jnstanda qut
7.8 sus intereses no estn en conOicto. ya que una quie-
re lamer la cuchara y la otra quiere saCilf el baUdo del
bol con los dedos.
Las necesidades representan el contexto an
58 RESOLUCION DE CONFUCTOS EN LAS ESCU&l.'S
ms amplio dentro del que extste.n los intereses. I...as ne-
cesidades fis,tcas y pstcolgtcas no sausrechas subyacen
en muchos st no en todos los confltctos. Aun cuando ta-
les necesidades no se expresen, su saUsfacctn puede
ser esendal para una plena resolucin del confitcto.
Hay muchos marcos para analizar y comprender las ne-
cesidades humanas b.stcas. Ya citamos las cuatro ne-
cesidades derivadas de la Leoria de control de Olasser
(1984): necesidad de pertenecer. tener poder, libertad y
diversin. La jerarqua de necesidades de Maslow
(1968) que van de lo fistco a lo trascendente. es otro
marco fami liar para muchos. Dl amond {1994) tdenunca
las necesidades pstcolgtcas de los grupos como las de
ide,nUdad. seguridad. vitalidad y comunidad. sealando
que la mayor parte de los prejuicios. malenLendldos y
oonntctos denLro de y entre grupo$ surgen de estas cua
tro necesidades bsicas. Nuevame,nte. no hay ningn
esquema psicolgico que sea aceptado universalmente
como algo pleno, completo y abarcador de todas las cul
turas, teorias. creenclas y exper1enclas. La cuestin es
simplemente plantear la pregunta: necesidades
subyacen al conflicto expresado y la posicin tdenURca
da? UUiizar un marco de neeesldadO$ palcol6gleas -In
dtvldualcs o simplemente ayuda a saber c
mo y dnde descubrir Las necesidades.
Las necesidades psicol6gfcas existen dentro de
contextos culturales. al Igual que los Intereses y las
siclones. Puede &er UI mirar las expecLaUvas y normas
culturales que Influyen sobre cada parte para alcanzar
una comprensin plena de Ju posiciones, y
necesidades de esa parte. Tambin es esencial ver las
dlfe.tenclas en esas normas y ex>:taUvas culturales
(Individuales. grupales y de la organiY.actOn) para In ter
prelar las posiciones, los Intereses o las necesidades.
La capacidad de anallmr connlctos cumple un
!.'. NATURAl.EZA DEL CONFLICTO 59
pel en el avance hacia expertenctas rn..s productivas
con el conflicto. Comprender el papel y la naturaleza de
las necesidades. los Intereses y las postclones es un
componente lmponante del anlisis. Es ms probable
que se d una resoludn sausractorta de un conflJcto
dado cuando:
tos Involucrados comprenden las necesidades
subyacentes a las que hay que dar respuesta.
se pone el centro en explorar los Intereses de lO
dos.
se dlsunguen las posiciones de los Intereses.
los Intereses. ms que suponerse. se definen.
los Intereses y no las postctones son el centro de
discusin y de respuesta,
se considera a los intereses en conflicto como
un problema compartido a ser resuelto en co-
mn,
se reconocen y entienden las diferencias
les.
Adems de conocer maneras de mirar el conflicto
(tales como examinar los orgenes. las (uentes y las
posturas). debemos aceptar la nocin de que el connic
to est en todas partes. existe en todas las edades. en
todos los flmbttos. en todas la culturas. La tnvesUga
cJn !Kibre eonRfet()$ eon nios de dos &i'\os muestra
pautas de confite-lo similares a las que experimentan
los adultos. Los conflictos de las personas se hacen
mlis complejos a medida que maduran. Con e.l Uem
po. nos peleamos menos por juguetes y ms por In
nuencta y control de los unos sobre Jos otros. En ge-
neral. stn embargo, los conflictos de la tnfancta siguen
las mismas pautas que Jos conflictos adultos: se
nan. Uenen eventos y reacCiones, y finalmente se re ..
suelven.
00 RESOUJCJON DE CONFIJCTOS EN 1.\S ESCUElAS
Loa nJtlos uenen necesidades. lnt.,.... y po51clo-
nea. Igual que los adultos. Al madurar. avanzan de sb-
lo poder actuar e:n base a su posiCin o expresarta. a
ser capaces de Identificar sus tntereaea. La& tareas b-
sicas de desarrollo de los nlnos Incluyen aprender
nlcas de solucin de problemas y cooperacin soctal.
Los ntnos necesitan ayuda paro. aprender cmo recono-
cer. responder y resolver la vnrledn.d de conflictos y
problemas con los que se enfrcntnn. Asilos ttc:nlcas de
resolucin de confitctos uenen en programas de
estudio adecuados aJ nivel de desarrollo de tnrantes y
preescolares al igual que para estudiantes prtmanos y
secundariOs.
Asl como debemos adqult1r nuevas eapacklades de
resoludn de conOict.os para responder a nuestras ne-
cesidades desarrollo cambiantes. tambten debemos
dc:sl\rro11ar nuevas estralegl.as de reeoluct6n de conOic
toe adecuadas a una sociedad cada vez mb muiUcul-
tuml. Debemos enfrentar las dtrcrencllll entre culturas
stn temor y con respeto. Al mismo uempo. debemos re ..
conocer que no hay respuestas simples. no hay correc-
to" e tncorrec:to", cuando chOiln valores y normas cul-
turales. En ausencia de respuestas generaUzadas. la
resolucl6n de conOictos ofrece procedlmlcntol para re--
nexk)nar y dialogar que son esendaee para la com-
prensl6n y d dilogo entte culturas.
El conntcto nos rodea.. Oftcee ttcu oportuntdades
para aprender acen::a de nuestra cultura. valores. nece-
sidades e Intereses asi como de la cultura, los valores.
las necesidades e Jnt.ereses de otros. Desgraciadamente
la mayora vemos el conflicto con Inquietud. si no con
tenlOr. La disciplina de la rcsoluc16n de conOictos orre-
ce una variedad de herramient.a.s para tomar distancia
de un conOicto y examinarlo mlts objeUvnmente. CuAl
es 111 ruente y el upo de conntcto? Cu61es son las ca-
racterisUcna de las partes Lnvolucradaa? CuAles son
Lo\ NA'T\JIW.EZA DEL CONFUCTO 61
sus c::reenctas y posturas? &atas preguntas ncs pennl
ten despertar nuestra cuJ"'IOIdad y ver el c:onfiicto de
modo ml5 completo. sea que estemos directamente In-
volucrados o simplemente kt obeervemos. Nos ayudan a
Incorporar a nuestras observaciones un conJunto de co-
nocimientos y experiencias ml\s amplio.
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