La guerra por el talento

Se puede resumir todo el concepto de gestin de talento en una frase de Bill Gates, fundador de Microsoft: si 20 personas concretas dejaran Microsoft, la empresa quebrara. Esta frase por s sola transmite la creciente importancia del talento en la gestin moderna. En el momento actual, el talento es el valor diferencial por excelencia y la competitividad de las empresas va a estar directamente relacionada con la capacidad que stas tengan para atraer, retener y desarrollar talento. La importancia del talento se debe a cuatro grandes factores: 1. La creciente complejidad e incertidumbre en el mundo de los negocios. 2. Cambios sociales y demogrficos: la baja natalidad en Europa, la finalizacin del baby boom en Espaa, diferentes cambios en la relacin entre empresa y persona, el mayor nivel formativo, el dinamismo econmico mundial, el espritu emprendedor, etc. 3. Asimilacin de la nueva realidad. Aunque el talento haya sido muy importante durante dcadas, ahora es cuando se ha hecho ms visible para los directivos. 4. Aparecen nuevos trabajos relacionados con la tecnologa . En la mayora de los trabajos relacionados con la tecnologa, la demanda es muy superior a la oferta. Claramente se puede decir que en la actualidada se est en la guerra por el talento y que las empresas que entiendan este profundo cambio sern los lderes del maana. Algunos casos de esta situacin los encontramos en el surgimiento de las primeras empresas de Internet .com en las que trabajadores de empresas tradicionales dejaron sus puestos de trabajo para pasar a empresas de nueva creacin relacionadas con las nuevas tecnologas. En sectores como la consultora y el sector financiero se dispararon los ndices de rotacin hasta niveles impensables en los ltimos aos. Otro caso claro es el de las estrellas del ftbol. En el ftbol, las estrellas son las personas (los jugadores) girando la organizacin (club) en torno a ellos. Aunque posiblemente los clubes de ftbol tienen muy claro la batalla por la atraccin (con los grandes fichajes que se hacen), posiblemente no tienen tan claro la batalla por la retencin: de ah se explica la gran rotacin. Esto es lo que suceder en las empresas en los prximos aos. Las organizaciones girarn en torno a las personas con talento y sus necesidades, y no al contrario, como sucede ahora. Esta nueva situacin de poder del empleado tiene muchas consecuencias tanto para las empresas como para los trabajadores, ya que se pasa de una situacin en la que la empresa controla la situacin a una situacin en la que es el trabajador el que la controla. Por ello, en este sentido se producir el mismo fenmeno que se ha producido en el rea de relaciones con los clientes. Actualmente todos los empleados se tratan por igual, como si todos tuviesen las mismas necesidades y expectativas. Pero esto no es cierto, por lo que aparecer el concepto de segmentos de empleados, cada uno de ellos diferente de los otros, y con propuestas de valor ajustadas a ellos tal y como sucede en el rea de gestin de clientes. Con este cambio, los problemas aparecern por las diferencias internas, reto con el que se enfrentarn las empresas. Por todos estos motivos, ha habido un cambio espectacular en las competencias del departamento de Recursos Humanos, pasando del tradicional reclutamiento y procesos

administrativos (pago de nminas, adelantos, etc.) a una visin mucho ms global que va desde el reclutamiento a la fidelizacin, pasando por la retribucin, comunicacin interna, planes de carrera, coaching, formacin, gestin del desempeo, etc. En cuanto a la retencin, segn un estudio reciente, los principales motivos de atraccin del talento son el desarrollo profesional (20%), trabajar en una empresa lder (14%) y trabajar en una innovadora (13%). Sin embargo, el factor de la alta retribucin slo es un motivo principal en un 7% de los casos. Pero la realidad del da a da es distinta. Aunque la mayora de las organizaciones comentan que el mayor activo de sus empresas son las personas (un estudio de dos prestigiosas consultoras presenta que la captacin, desarrollo y retencin del talento se considera una prioridad estratgica para el 44% de las compaas encuestadas), la realidad diaria difiere mucho de esta afirmacin. Es muy distinto lo que se refleja en las comunicaciones corporativas o por parte de los coordinadores de Recursos Humanos de la realidad del da a da en las empresas. Se necesita un cambio cultural a todos los niveles de la organizacin, y esto tardar unos aos en darse completamente. Algunas preguntas que deben hacerse los directivos son: qu motivos tiene una persona para trabajar con nosotros en lugar de con la competencia? valoramos el capital humano al igual que valoramos las ventas o la reduccin de costes? qu mecanismos se emplean para atraer talento? existe una preocupacin real por el desarrollo y retencin del talento? qu mecanismos se emplean? realmente se ha analizado el rendimiento (y por tanto la rentabilidad) de las personas? estn todas estas preocupaciones alineadas con los objetivos estratgicos? existen procedimientos de comunicacin bidireccional en la organizacin? Hagamos una analoga que probablemente sea enriquecedora: atraccin y retencin de clientes vs atraccin y retencin de talento. Punte cada uno en la columna de la derecha de la pregunta:
Puntuacin cliente Personas de la organizacin dedicadas a la bsqueda de clientes? Mtodo para anlisis de inversiones en activos fsicos Personas de la organizacin dedicadas a la retencin de clientes? Cantidad de veces que se Personas de la organizacin dedicadas a la bsqueda de talento? Mtodo para anlisis de inversiones en activos humanos Personas de la organizacin dedicadas a la retencin de talento? Cantidad de veces que se Puntuacin talento

pregunta por la facturacin Personas de la organizacin dedicadas al seguimiento de clientes? Previsiones y planificaciones que se hacen de ventas Cul es el presupuesto para captar clientes

pregunta por las encuestas de clima Personas de la organizacin dedicadas al desarrollo de talento? Previsiones y planificaciones que se hacen de Recursos humanos Cul es el presupuesto para atraer talento

Tras este cuadro, compare las dos columnas que contienen las respuestas. Nuestra experiencia nos dice que en muchas ocasiones, este sencillo cuestionario aclara muchos conceptos. En muchos casos se ha de reflexionar sobre si realmente nos creemos todo el contenido de la filosofa.

Cules son las tendencias en la gestin del talento? Tanto las empresas como las personas tienen y tendrn grandes retos en la gestin del talento. En cuanto a las personas, necesitarn acostumbrarse a nuevos entornos laborales en los que la inestabilidad laboral y la movilidad sern constantes. En cuanto a las empresas tendrn grandes retos con una forma de trabajo creciente: el teletrabajo (trabajar desde la casa del empleado usando las Nuevas Tecnologas como Internet). Las empresas debern definir procedimientos distintos a los actuales para considerar la figura del teletrabajo, para comunicarse con los teletrabajadores, para que se sientan integrados en la empresa, para la gestin del desempeo, etc. Adems, como se ha comentado anteriormente, el concepto del diseo de propuestas de valor para los segmentos de empleados ser un concepto revolucionario.