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Conceptualizacin:

APRENDIZAJE INDIVIDUAL, GRUPAL Y ORGANIZACIONAL

Para poder entender la diferencia y las caractersticas de cada uno de los niveles del aprendizaje, primero hay que definir este, 1Robert M. Gagn en 1975 lo conceptualiza como un proceso mediante el cual se origina o cambia una actividad ante una situacin dada, sin que el cambio pueda ser explicado por tendencias reactivas innatas, maduracin o estados temporales del organismo (por ejemplo, drogas, fatiga, etc.), y en el 2003 lo define 2Ernest R. Hilgard como un cambio en la disposicin de un organismo para comportarse de una determinada manera como resultado de la experiencia, el estudio, la instruccin, la observacin y la prctica. El aprendizaje individual autor 3Moreno 2001, se define como un proceso mediante el cual el individuo genera conocimiento a partir de la interpretacin y asimilacin de informacin diversa tcita y explcita, lo que se concluye posteriormente con los pensamientos de King y Oliveira en el mismo ao, como un proceso en el que las personas descubren un problema, inventan una solucin al problema, ponen en prctica la solucin y evalan el resultado, conduciendo al descubrimiento de nuevos problemas, lo que en definitiva mejora el comportamiento y sus resultados. Por ultimo cabe decir que el aprendizaje individual es el pilar por el cual se sustentan los procesos de aprendizaje desarrollados a otros niveles, como el grupal y organizativo, con lo que con concuerdan los autores (Simon (1991), Kim (1993), Nonaka (1994), Bain (1998), Crossan (1999), Moreno et al. (2000 y 2001). El aprendizaje grupal, 4Gruenfeld y Naquin (2000) lo definen como un proceso a travs del cual los miembros adquieren, comparten y combinan conocimiento, cuyo resultado es un producto colectivo, por medio de la experiencia de trabajar juntos. El aprendizaje en equipo al ser un proceso iterativo la informacin debe pasar por cuatro pasos 1) adquirida, 2) distribuida, 3) interpretada de manera convergente y divergente, y 4) almacenada y recuperada, y todo ello conducente a un cambio en el nivel de conductas potenciales del grupo, Offenbeek (2001). Para empezar hablar del aprendizaje organizacional debemos tener en cuenta lo que Rbago y Olivera, 2001, plantean; el aprendizaje individual es condicin necesaria pero no suficiente para la existencia de aprendizaje organizativo, ya que una organizacin no aprende de manera automtica cuando los individuos que

estn dentro de ella aprenden algo (Rbago y Olivera, 2001). El aprendizaje organizacional es definido como el conjunto de todos aquellos procesos que las organizaciones construyen, con el fin de que el conocimiento que se tenga dentro de la firma, se pueda manipular y aprovechar como el activo intangible que es, logrando conseguir un mejor rendimiento empresarial. El aprendizaje organizacional, a menudo, se considera como un requisito fundamental para el desarrollo tecnolgico e Innovador de cualquier compaa, dado que es el mejor camino para utilizar eficazmente los recursos de la empresa (Uhlenbruck, Meyer, & Hitt, 2003). Si se aprende a manejar correctamente el conocimiento organizacional, la empresa puede obtener beneficios clave para mejorar la innovacin y el desempeo de misma (Jimnez-Jimnez & Sanz-Valle, 2007). Por ello basndose en Argyris, Cohen, Bontis, Nonaka, Fiol, entre otros, se han establecido cinco etapas: 1. Adquisicin de la Informacin 2. Difusin de la informacin 3. Interpretacin Compartida 4. Memoria Declarativa 5. Memoria Procedimental Partiendo de estos 5 pasos, afirmamos que no puede haber aprendizaje organizacional sin capital humano, es decir, sin conocimiento tcito, ya que es de ah que se construye todo el modelo del aprendizaje 5(Kuo, 2011). Por eso, es necesario saber manejar correctamente este conocimiento. Adicionalmente, se deben establecer procesos de trasferencia de ese conocimiento tcito, para completar afectivamente las bases para la construccin del conocimiento organizacional (Li & Hsieh, 2009).

ESTRATEGIA EMPRESARIAL BAJO LA TEORIA DE RECURSOS Y CAPACIDADES

La organizacin como ya sabemos cuenta con unos recursos fsicos, financieros e intangibles, al igual que unas capacidades propias de la compaa, ahora lo que se debe analizar dentro de la organizacin es cuales de esos recursos se convierten en una ventaja competitiva cumpliendo con las propiedades de ser valiosos, escasos y difciles de imitar o de sustituir, factores que analizo profundamente 6(Barney, 1991; Peteraf, 1993). La estrategia para una organizacin la define Grant en 2006 como el modelo o plan que integra en un todo coherente los principales objetivos, polticas y secuencias de accin de una organizacin. Una estrategia bien formulada ayuda a ordenar y asignar los recursos de una organizacin de una forma nica y viable, basada en las competencias y carencias internas relativas a sta, los cambios previsibles del entorno y las eventuales maniobras de adversarios inteligentes. En un mundo globalizado en donde cada vez es mayor la competencia global, la inestabilidad del entorno de los negocios y el acelerado desarrollo tecnolgico se hacen necesarios ajustes ms rpidos en los recursos y capacidades de las organizaciones, para lograr procesos y productos ms innovadores, as como alcanzar, mantener y apropiarse de los beneficios potenciales derivados de las ventajas competitivas, expuesto por Barney, 1991; Peteraf, 1993. Las estrategias a utilizar por cada organizacin depende de sus objetivos y de los recursos y capacidades obtenidos que se convierten en una ventaja competitiva y asi mismo lograr incrementar su potencial de generacin de beneficios, si consigue formas distintivas para desarrollar recursos y capacidades, configurar estrategias, acelerar la discontinuidad de las mismas y dirigir las estrategias de una manera contingente, 7Hamel y Prahalad, 1994. En cada estrategia se debe integrar un proceso de planeacin financiera y de igual manera realizar estudios de los impactos de la estrategia en las organizaciones deben realizarse en forma transversal, incorporado otras disciplinas en el anlisis y haciendo del campo de estudio un cuerpo conceptual ms estructurado; como la planeacin corporativa, la evaluacin de decisiones de inversin, las teoras organizacionales evolucionistas y de contingencia, los costos de transaccin, los conceptos microeconmicos, las previsiones economtricas, la teora de juegos, las opciones reales, la valoracin de activos intangibles, la organizacin industrial, entre otras que pueden ayudar a la organizacin. 8(Ortega, 2008; Cardona, 2010).

LA GERENCIA DEL APRENDIZAJE

La gerencia constituye un actor fundamental que desempea una funcin importante en el establecimiento de estilos, modelos, sistemas y tipos de aprendizaje que deber aplicar en su organizacin para tener xito en el gestiona miento del conocimiento. Partiendo de este punto se plantean varias perspectivas y focos influenciados por varios autores hacia un ideal gerencial. El estilo de aprendizaje se enfoca en la manera como los miembros de la organizacin se relacionan con sus propias experiencias y con sus entornos, de esta manera los individuos son propensos a adoptar uno u otro tipo de comportamiento, una persona puede estar ms interesada en desarrollar y formular teoras acerca de lo que observa y experimenta, otro puede preocuparse ms por el proceso de sentir y experimentar. 9Kolb, Carlsson 1979). El aprendizaje de rutinas en donde la empresa busca soluciones nuevas cuando se considera que las condiciones actuales son problemticas es decir el aprendizaje se genera por la experiencia de situaciones anteriores que se pueden presentar como xito o fracaso expuesto por Levitt y March 1988. Los modelos de aprendizaje implican que continuamente se ponga a prueba las teoras en uso, que son corregidas mediante secuencias de ensayo y error, partiendo del ciclo nico y ciclo doble en donde la informacin tiene que validarse, las elecciones son libres y bien fundadas y se da un compromiso interno (Argyris y Smith 1985). Los sistemas de aprendizaje que se caracteriza por seis tipos, el primero en donde el aprendizaje organizacional est dado por una sola persona sea el gerente general, el segundo muestra que el aprendizaje se origina a partir del intercambio de mitos y relatos, el tercero se da como la cultura que busca informacin permanente sobre una actividad en especfico, el cuarto sistema se refiere a formas de trabajo basadas en grupos y por ltimo el sistema formal de gestin basado en procedimientos sistmicos y mecanismos de control del aprendizaje, 10( Shrivastava 1985). Por ltimo el clima organizacional, basndose en las ideologas bsicas de accin que caracterizan las actividades de toda organizacin que pueden ser: burocrtico, planificacin racional, el modelo competitivo y el experimental. Cada uno de los enfoques expuestos anteriormente actan de tal modo que son representaciones de la forma como se maneja la organizacin, 11Levitt y March, 1988.

1. Kinicki, Angelo y Kreitner, Robert, Comportamiento Organizacional, primera edicin, Ed. McGraw-Hill, Inc., Ao 2003, p. 419-421. 2. Gonzlez L. Aprender a trabajar en equipo: clave de las organizaciones que aprenden. Revista Alta Direccin. N 191: 31-38. 3. RBAGO, C.D. y OLIVERA, E.M. (2001): El proceso de aprendizaje como facilitador de la transformacinorganizacional, III Workshop Internacional sobre Recursos Humanos, Sevilla, Mayo. 4. Castaeda Delio I. (2005).Cmo se produce el aprendizaje individual en el aprendizaje organizacional?. Publicado por Revista Interamericana de Psicologa Ocupacional. 5. Jimnez, D., & Sanz-Valle, R. (2007). Innovation, organizational learning, and performance. Journal of Business Research. 6. Caibano, L.; Garca, M.; Covars, A.; Snchez, M. P. (1999). La Relevancia de los Intangibles para la Valoracin y la Gestin de Empresas: Revisin de la Literatura (1). Revista Espaola de Financiacin y Contabilidad, 17-88. 7. Cardona, Ral A. (2010). Planificacin financiera en las pymes exportadoras. Caso de Antioquia, Colombia. Revista Administer, Universidad EAFIT, Medelln, Colombia. No.16, 5074. 8. Ortega, Alfonso. (2008). Planeacin financiera estratgica. Mxico: Mc Graw Hill. 320 p. 9. LPEZ SALAZAR, P.E. y LOPEZ SNCHEZ, J.A. (2001): Propuesta de un modelo conceptual de aprendizaje organizativo desde un enfoque cognoscitivo, II Encuentro Iberoamericano de Finanzas y Sistemas de Informacin, Noviembre, pp. 310-318. 10. Israel Nez, P. (2006). La gestin de la informacin, el conocimiento, la inteligencia y el aprendizaje organizacional desde una perspectiva sociopsicolgica. ACIMED. 11. Rialp, A. (2003). Fundamentos tericos de la Organizacin de Empresas . Madrid: Pirmide, 95-143.

CONCLUSIONES

El enfoque basado en los recursos y capacidades es aplicable, e incluso muy necesario, en las organizaciones actuales, por lo tanto los directivos necesitan conocer, evaluar y prever los recursos actuales y futuros frente a la dinmica del entorno, teniendo en cuenta que el universo empresarial actual es muy complejo y que el entorno en que estamos inmersos es altamente turbulento e impredecible, por ello mientras menos hagamos nfasis en conocer y explotar las potencialidades internas de la organizacin as como prever lo que nos exigir el entorno futuro, las compaas estarn condenadas al fracaso. De todos los enfoques y perspectivas de la gerencia del aprendizaje podemos concluir que todas tienen un nfasis por la experiencia, adems las mayora de las perspectivas parecen sealar la importancia del enfoque prctico de

experimentacin y exploracin del cambio en las organizaciones, pero de igual manera la mayora de los modelos nos advierten del peligro de una concentracin unilateral en tcnicas formales y racionales de recoleccin de inforamcion.