Entrevistas

Hay varios tipos de entrevistas que se pueden llevar a cabo en un proceso de seleccin y es frecuente que a un aspirante a un cargo se le someta a varias de ellas. Por un lado tenemos las entrevistas psicolgicas, que a su vez pueden tener varios enfoques diferentes y por otro lado tenemos entrevistas realizadas por personal administrativo y cuyo objetivo es diferente. Esta ltima, que puede tener un corte esencialmente funcional, estar a cargo de alguien que conozca el oficio a desempear o quien ser el jefe inmediato y tiene por objetivo medir la afinidad del individuo con el ambiente en que se desenvolver y el dominio o disposicin que tiene frente a los temas que habr de manejar. Es posible que en ambos tipos de entrevistas se utilicen elementos similares, las mismas clases de preguntas, etc. pero los resultados se mirarn con distinta profundidad o con distinto alcance. Es muy importante que las entrevistas sean preparadas con base en las hojas de vida del aspirante. En esta preparacin se miran aspectos como:

Generalidades: presentacin de la hoja de vida, coherencia de los datos suministrados (estudio, trabajo, lapsos, experiencia, etc). Espacios en blanco y omisiones: vacos en las cronologas planteadas, informacin bsica importante no suministrada, campos no llenados cuando el formato es preestablecido. Antecedentes laborales: tipos de empresas en las que ha trabajado, cargos desempeados, confrontacin de estos con el cargo al que aspira, etc. Frecuencia de cambios de empleo. Necesidades salariales: confrontacin de aspiracin salarial con las obligaciones planteadas. Razn de retiro de empleos anteriores. Explicacin del ttulo de los cargos: En ocasiones el ttulo del cargo no es estndar ni asignado por la empresa. Esto puede ser revelador de la personalidad del aspirante.

Como regla general, y por respeto a cada aspirante, no se verifican referencias del empleo actual a menos que el aspirante mismo lo autorice en forma expresa. Tambin se debe aplicar como regla general que las impresiones humanas no son buenos elementos para medir la personalidad de un individuo, ya que por lo general se presenta factores de alto nivel de subjetividad y de difcil reconocimiento y control. Por este motivo se debe recurrir a las pruebas que para este fin se establecen. En la entrevista psicolgica podemos encontrar principalmente un enfoque tradicional que por lo general es poco dirigida y cubre aspectos amplios de la vida del aspirante o una entrevista focalizada en dimensiones, que busca mayor objetividad y est ms dirigida.

En la entrevista psicolgica tradicional se evalan los siguientes tpicos: 1. rea familiar: se da a la base de lo social. Se evalan las figuras parentales del individuo. Se hacen preguntas por su familia como:

Tiene padres? Vive con ellos? lo que piensa de ellos Cmo son sus relaciones? Tiene hermanos? Qu lugar ocupa en la familia? Cmo fueron la niez y la adolescencia? Cmo es el manejo de autoridad en la familia?

Se evalan aspectos de relacin del individuo con la autoridad, con la disciplina. Las relaciones de la persona con su familia son de gran vala para cada uno y por lo tanto son con frecuencia miradas con atencin en estos procesos de seleccin. Es normal que la familia de la que se procede tenga mucha influencia en la forma como el individuo se ha formado y por lo tanto tenga mucho que decir sobre la manera como el individuo se relacionar con sus compaeros de trabajo, con sus superiores y con sus subalternos. Por lo tanto se mira si la familia de la que procede el candidato es: Afectuosa y poco disciplinada: porque al ser muy abiertas, poco disciplinadas, con lmites claros pero pocos y dialogados, con autoridad centrada en el afecto, crecen en su interior personas creativas, crticas, asertivas, seguras. . Afectuosa y estricta: porque al estar sometidos a reglas estrictas crecen en ellas personas ms sometidas, temerosas en ocasiones, disciplinadas y participativas pero ms dependientes.
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No afectuosa y s estricta: porque al no haber espacio para el afecto y tener muchas normas y muchas imposiciones, produce personas con fobias, con pocas actividades sociales, desconfiadas. No afectuosa y no disciplinada: porque al ser familias fras y no regulatorias en su interior crecen personas en medio del caos, que no temen perder el afecto porque no lo han tenido y por lo tanto son personas capaces de cualquier cosa.

2. rea educativa: En la entrevista se pide a la persona que haga un recuento de su vida educativa. Aqu se considera un punto de quiebre importante la salida del bachillerato. Importan la edad en la que se grada, las circunstancias que acompaaron sus logros

acadmicos, el motivo de la eleccin de la carrera. Importa ver si hay aqu una lnea directriz clara, si hay un compromiso del individuo con l mismo y la forma como se prepara para ofrecer su fuerza laboral. 3. rea laboral: Por lo general esta rea toma mucho tiempo en la entrevista porque conviene indagar experiencia por experiencia. Si bien la vida familiar nos puede hablar de tendencias en la formacin y de las posibilidades con que la persona se ha formado, las experiencias laborales nos hablan de la forma como se han puesto en prctica esas posibilidades, de la forma como se han materializado esas potencialidades. En esta evaluacin es importante conocer por qu se dieron los retiros de los empleos anteriores, qu cosas importantes se aprendieron en cada puesto, como ha sido la estabilidad y el compromiso con el trabajo, cuales han sido las relaciones interpersonales, etc. 4. rea personal y social: Se hace una indagacin por el uso que el aspirante hace de su tiempo libre, sobre sus intereses, su proyecto de vida, el auto-concepto, las aspiraciones como persona, como miembro de la sociedad en la que est, etc. En la entrevista focalizada en dimensiones es importante comenzar la preparacin con un anlisis del puesto de trabajo, que incluye anlisis del manual de funciones que tendr el empleado y el detalle del perfil requerido. Luego, en el proceso de preparacin el entrevistador se reunir con expertos en el cargo a ocupar para analizar el tipo de tareas que realizan, las conductas crticas que deben seguir, conocer el nivel de desempeo esperado, evaluar posibles riesgos, etc. Con base en esto el psiclogo elabora las dimensiones que se evaluarn del candidato. Cada cargo deber tener como mnimo cinco dimensiones y cada dimensin deber estar sustentada por lo menos en cinco o seis conductas crticas. Es decir, se hacen cinco o seis preguntas crticas que ayuden a evaluar el nivel de conocimiento o de capacidad que el aspirante tiene para el cargo. Estas preguntas son elaboradas con ayuda de los expertos y con ellos se puede medir su confiabilidad y validez (se puede someter a los expertos al test antes de aplicarlo a los aspirantes, para garantizar que miden lo que se quiere medir). Las dimensiones pueden ser las que se consideren necesarias, es decir, se puede considerar como dimensin cualquier aspecto de la vida o de las habilidades del aspirante que se consideren importantes para el desempeo del cargo. Entre las dimensiones pueden incluirse aspectos como el familiar, el social, el laboral, etc que se consideraban en la entrevista tradicional. La diferencia radica en que en este tipo de entrevista es ms inmediato el objetivo de incluir la dimensin especfica. Por regla, estas entrevistas no deben durar ms de dos horas y cada pregunta no debe tomar mas de cinco minutos. Adems es posible conformar un grupo de evaluadores para que la objetividad de la entrevista sea mayor.