RECURSOS HUMANOS

INTRODUCCIN
La Administracin de Recursos Humanos es un rea de estudios relativamente reciente, as como perfectamente aplicable a cualquier tipo o tamao de organizacin. La Administracin de Recursos Humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organizacin y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo ms satisfactorio a s mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolucin, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageracin, que una organizacin es el retrato de sus miembros. La Administracin de Recursos Humanos est constituida por subsistemas independientes:

Subsistema de alimentacin de recursos humanos: Incluye la investigacin del mercado, mano de obra, reclutamiento y seleccin. Subsistema de aplicacin de recursos humanos: Incluye anlisis y descripcin de los puestos, integracin o induccin, evaluacin del mrito o desempeo, movimiento de personal. Subsistema de mantenimiento de recursos humanos: Incluye la remuneracin, planes de beneficios sociales, higiene y seguridad en el trabajo, registros y controles de personal. Subsistema de desarrollo de recursos humanos: Incluye el entrenamiento y planes de desarrollo de personal. Subsistema de control de recursos humanos: Incluye el banco de datos, sistemas de informacin de recursos humanos y auditora de Recursos Humanos.

Estos sistemas son ntimamente interrelacionados e interdependientes. La Administracin de Recursos Humanos consiste en la planeacin, en la organizacin, en el desarrollo y en la coordinacin y control de tcnicas capaces de promover el desempeo eficiente del personal, a la vez que la organizacin representa el medio que permite a las personas que colaboran
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en ella a alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
Los objetivos de la administracin de recursos humanos se derivan de los objetivos de la organizacin entera. Toda organizacin tiene como uno de sus principales objetivos la creacin y distribucin de algn producto. Todos los rganos aplicados directamente en la creacin y distribucin de ese producto o servicio realizan la actividad bsica de la organizacin.

El presente estudio investigativo contiene una justificacin de su elaboracin y de la eleccin que se hizo de investigar del tema Administracin de Recursos Humanos el subtema Planeacin de Recursos Humanos. Puesto que toda empresa requiere de un funcionamiento eficiente, el cual implica planear todas las actividades de la organizacin y de los recursos humanos, se considera de gran importancia investigar los aspectos relacionados a la Planeacin de Recursos Humanos. Luego se presentan el objetivo general, el cual describe los aspectos generales que presenta la Planeacin de Recursos Humanos que se abordarn con el fin de conocer ampliamente su mbito de accin, y los objetivos especficos los cuales se desglosan explicando los aspectos a estudiar de cada subtema para despus pasar al desarrollo de los subtemas. La investigacin se basa en la Planeacin de Recursos Humanos, para lo cual se decidi abordar seis subtemas, los cuales son: 1. 2. 3. 4. 5. 6. Generalidades de la Planeacin de Recursos Humanos La Planeacin de la Organizacin y de Recursos Humanos Dotacin de personal a la Administracin Pronsticos de las Necesidades de Personal Portafolio de Inversiones de Recursos Humanos La Relacin de la Planeacin de Recursos Humanos con las Funciones del Proceso de Administracin de Recursos Humanos.

En el primer subtema explicaremos las Generalidades de la Planeacin de Recursos Humanos, su concepto y objetivos. Luego describiremos el proceso de planeacin de recursos humanos. Abordaremos las polticas, su concepto, definicin, objetivos, ventajas y desventajas. Despus, analizaremos las polticas de planeacin de recursos humanos. Para luego dar la clasificacin y caractersticas de las polticas. Despus, analizaremos los modelos de planeacin de recursos humanos. Luego, describiremos la importancia, caractersticas, funciones y el alcance de la planeacin de recursos humanos. En el segundo subtema que es Planeacin de la Organizacin y de Recursos Humanos dichos trminos estn interrelacionados, debido que el trabajo humano es el insumo ms crucial de cualquier empresa por ello se decidi abordarlo de manera breve pero concisa. La planeacin de la organizacin
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tiene una concepcin de los recursos humanos ms amplia, pues toma en cuenta todos los recursos como capital, materia prima, equipos, terrenos, adems del trabajo humano. Luego se conceptualizarn la planeacin de la organizacin y luego se analizarn las variables que la afectan. Despus se compararn los trminos de planeacin de la organizacin contra planeacin de recursos humanos. Para terminar el desarrollo del segundo subtema se abordar la auditora y planeacin de recursos humanos, la cual es un importante paso para obtener informacin sobre el personal actual de la organizacin. El tercer subtema trata de la Dotacin de Personal a la Administracin, en el cual se explicar la planeacin del personal en las empresas privadas y en las organizaciones pblicas. Adems que se analizar la determinacin de las necesidades de la dotacin de personal. En el cuarto subtema, Pronsticos de las Necesidades de Personal, se abordarn las proyecciones de los requerimientos de personal, as como las distintas tcnicas para determinar los requerimientos de personal como el anlisis de tendencia, anlisis de margen, anlisis de correlacin, uso de la computadora para proyectar los requerimientos de personal, el juicio administrativo. Tambin otros mtodos como los pronsticos basados en la experiencia, pronsticos basados en tendencias, anlisis de presupuestos y planeacin y anlisis de nuevas operaciones. Este subtema es importante puesto que para realizar una buena planeacin se deben conocer todas las proyecciones de suministros de candidatos internos, dentro de las cuales se encuentran los sistemas manuales y cuadros de reemplazo, sistemas computarizados de informacin, los ingredientes bsicos de un inventario computarizado. Adems de conocer todas las proyecciones de suministro de candidatos externos a travs del estudio de las condiciones econmicas generales, condiciones del mercado local y las condiciones del mercado ocupacional. Se finalizar este subtema con el estudio de los factores que afectan a los pronsticos como son la cantidad de produccin, cambios tecnolgicos, condiciones de oferta y demanda y la planeacin de carrera. En el quinto subtema, Portafolio de Inversiones de Recursos Humanos, se abordar la matriz para clasificar los recursos humanos ya sea en empleados de alto potencial, de rendimiento consistente pero de potencial limitado, de gran potencial pero con actitudes problemticas y de bajo potencial y rendimiento. En este mismo subtema se estudiar el sistema general de planeacin de personal y el informe de potencial humano. El sexto y ltimo subtema es la Relacin de la Planeacin de Recursos Humanos con las Funciones del Proceso de Administracin de Recursos Humanos como son el reclutamiento, seleccin, capacitacin de empleados,
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desarrollo gerencial, relaciones prestaciones y compensaciones.

laborales,

contratacin

colectiva,

Despus de haber desarrollado los seis subtemas se presentan conclusiones a las cuales se ha llegado sobre la planeacin de recursos humanos.

ANTECEDENTES
No se puede hablar en forma separada del origen de la administracin se refiere al derecho laboral y la administracin cientfica as como otras disciplinas al parecer es como una consecuencia de la exigencia de la clase trabajadora al fin de que se reglamentara el trabajo, se pens que bastara aplicar los preceptos legales, las relaciones que se establecan requeran estudio, entendimiento y elaboracin de una serie de principios para la buena prctica de los mismo. As mismo Taylor y Fayol pusieran las bases de la administracin a travs de la coordinacin, direccin, por lo tanto el mejor empleo de los recursos humanos. Taylor cre las "oficinas de seleccin". La organizacin funcional trajo la aparicin de especialistas en las reas de mercados finanzas, produccin y en forma empezaron a aparecer en los estados los departamentos de relaciones industriales como consecuencia de la necesidad de poner en manos los expertos una funcin importante de elaboracin de nminas y pago de seguro social. Prehispnica en esta etapa surge el trabajo en grupo, existe la diferencia de sexos y se cataloga el trabajo como algo valioso exista la esclavitud del esclavo podra realizar trabajos por su propia cuenta(1966) Haba artesanos pero no congregados en gremios. poca colonial. Surgen las encomiendas y las primeras huelgas. Independencia. Aparecen os talleres artesanales. Revolucin. Aparecen talleres, aparecen las fbricas. Dcada de los 50. En esta dcada surja la carrera de relaciones industriales.

Dcada de los 60.Surgen los mtodos jurdicos como un mejoramiento para la defensa del individuo. Dcada de los 70. Por primera vez se utiliza el trmino administracin de los recursos humanos. Dcada de los 80. La administracin de recursos humanos llega a su madurez estableciendo reas administrativas, como: capacitacin, sueldos y salarios contratacin y empleo desarrollo organizacional. Dcada de los 90. En esta dcada se retoma el crecimiento del producto interno.

En la actualidad, el departamento de RH atraviesa con rapidez por otra fase: Su Papel est cambiando de ser protector y supervisor, a ser planeador y agente del cambio. Todo lo anterior significa que ahora es ms importante que nunca contratar a la gente adecuada, y capacitarla y motivarla con eficacia. Esto, a su vez, demanda un sistema ms eficiente de RH. Por ejemplo, las mejores prcticas de RH para muchas de las organizaciones actuales incluyen una contratacin muy selectiva, trabajo en equipo y toma de decisiones descentralizadas, sueldos competitivos, capacitacin amplia, distinciones de estatus mnimas, y flujo de la informacin entre los empleados y la gerencia; todo ello construido sobre una base que se apoya en las personas como la principal fuente de ventajas competitivas y en la cultura de administracin que abraza dicha creencia.

QU ES HUMANOS?

LA

ADMINISTACIN

RECURSOS

En la administracin de empresas, se denomina recursos humanos (RRHH) al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o colaboradores de una organizacin. Pero lo ms frecuente es llamar as a la funcin o gestin que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organizacin. Estas tareas las puede desempear una persona o departamento en concreto junto a los directivos de la organizacin. Tambin se refiere a las prcticas y a las polticas necesarias para manejar los asuntos que tienen que ver con las relaciones personales de la funcin gerencial; en especfico, se trata de reclutar,
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capacitar, evaluar, remunerar, y ofrecer un ambiente seguro, con un cdigo de tica y trato justo para los empleados de la organizacin. Tales prcticas y polticas incluyen, por ejemplo, lo siguiente: Realizar los anlisis de puestos (determinar la naturaleza de la funcin de cada empleado) Planear las necesidades de personal y reclutar a los candidatos para cada puesto Seleccionar a los candidatos para cada puesto Aplicar programas de induccin y capacitacin para los nuevos trabajadores Evaluar el desempeo Administrar los sueldos y los salarios (remunerar) Proporcionar incentivos y prestaciones Comunicar (entrevistar, asesorar, disciplinar) Capacitar y desarrollar a los empleados actuales

Fomentar el compromiso de los colaboradores y lo que un gerente debera saber acerca de: La igualdad de oportunidades, las normas ticas y la accin afirmativa La salud y la seguridad de los empleados, as como el trato justo ,las quejas y las relaciones laborales. La administracin de recursos humanos es el proceso administrativo aplicado al acrecentamiento y conservacin del esfuerzo, las experiencias, la salud, los conocimientos, las habilidades de los miembros de la organizacin en beneficio del individuo, de la organizacin y del pas en general (Fernando Arias Galicia). Se pude apreciar que estos conceptos tienen ciertos puntos en comn aun cuando se plantean de diferente manera como es por ejemplo, el buscar la armona entre los recursos aprovechables de la empresa y el esfuerzo, sistemas y procedimientos dentro de un marco de limitaciones para alcanzar los propsitos establecidos. Por lo tanto tenemos que la Administracin de Recursos Humanos es un rea de especial importancia en
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las organizaciones, ya que contribuye al logro de los objetivos de estas y de las personas que lo conforman.

OBJETIVO DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS.

La administracin de recursos humanos dentro de una empresa, se encarga de todo lo relativo a reclutamiento, seleccin, contratacin, adiestramiento, capacitacin, retribucin y motivacin de los trabajadores de modo que resulte productivo lo invertido por la empresa en equipo, instalaciones y otros servicios. La buena administracin de recursos humanos ayuda a los individuos a utilizar su capacidad al mximo y a obtener no solo mxima satisfaccin sino su integracin como parte de un grupo de trabajo; no obstante, si el personal no est adecuadamente seleccionado y capacitado no podr producir a su mximo, por lo tanto el principal objetivo de la administracin de recursos humanos es:

a) Objetivos corporativos.- Es necesario reconocer que el hecho

fundamental de que la administracin de recursos humanos tiene como objetivo bsico contribuir al funcionamiento de la empresa o corporacin. Incluso en las empresas en que se organiza un departamento formal de recursos humanos para apoyar la labor confidencial, cada uno de los supervisores y gerentes continan siendo responsables del desempeo de los integrantes de sus equipos de trabajo respectivo.

b) Objetivos funcionales.- Mantener la contribucin de los recursos

humanos en un nivel adecuado y apropiado a las necesidades de la compaa. Cunado lasnecesidades de la organizacin se cubren insuficientemente o en exceso se encubre en el desperdicio de recursos.

c) Objetivos sociales.- El departamento de recursos humanos se propone

contribuir y responder tica y socialmente a los desafos que presenta la sociedad general y reducir al mximo las tendencias o demandas negativas que puede ejercer sobre la organizacin. Cuando las organizaciones no utilizan sus recursos para el beneficio de la sociedad dentro de un marco tico puede verse afectada por restricciones.

d) Objetivos individuales.- Contribuir al logro de las metas de cada

persona. La administracin de recursos humanos necesita tener en presente
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que cada uno de los integrantes de la organizaciones aspira a lograr ciertas metas anormales legitimas en la medida en que logra esta metas contribuya al logro del objetivo comn de la administracin de recursos humanos, reconoce que cada una de sus funciones es apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa, de no ser as la productividad de los empleados puede descender o tambin es factible que aumente la taza de rotacin del personal. Dar a conocer generalidades de la planeacin de recursos humanos, como su concepto, objetivos que persigue, el proceso de planeacin de recursos humanos. Tambin sobre polticas dando su concepto, definicin, objetivos, ventajas y desventajas y polticas de planeacin de recursos humanos. Asi mismo la clasificacin, caractersticas, modelos, importancia, caractersticas y alcance de la planeacin de recursos humanos. Explicar la planeacin de la organizacin y de recursos humanos, cuales son las variables que afectan la planeacin de la organizacin, la interrelacin entre planeacin de la organizacin y planeacin de recursos humanos y la auditora y planeacin de recursos humanos. Explicar cmo se da la dotacin de personal a la administracin, cmo se da la planeacin de personal en las empresas privadas y en las organizaciones pblicas. As como tambin como se determinan las necesidades de la dotacin de personal. Explicar los pronsticos de las necesidades de personal; cmo se proyecta el suministro de candidatos internos y externos. Adems de explicar los factores que afectan a los pronsticos. Dar a conocer qu es el portafolio de inversiones de recursos humanos y las diferentes clasificaciones de recursos humanos cmo son los empleados de alto potencial; de rendimiento consistente, pero de potencial limitado; de gran potencial, pero con actitudes problemticas y los de bajo potencial y rendimiento. Presentar la relacin de la planeacin de recursos humanos con las funciones del proceso de administracin de recursos humanos como el reclutamiento, seleccin, capacitacin, desarrollo, relaciones laborales, contratacin colectiva, prestaciones y compensaciones.

FUNCIONES DE LA ADMINISTRACIN DE LOS R.H

La requisicin de personal proveniente de los jefes del departamento, debe contar con una declaracin de la intencin de contratar, ya sea que se

tratede la sustitucin de una plaza o puesto ya establecido, o por plazas de nueva creacin. Generalmente se recomienda que sean autorizadas por el gerente responsable y lleve el visto bueno de la dependencia responsable de las finanzas, por la reposicin en presupuesto. Las etapas o funciones de la Administracin de Recursos Humanos son las siguientes: 1. EL RECLUTAMIENTO.- Es el conjunto de actividades encaminadas a poner en contacto con un determinado organismo de trabajo a las personas que Potencialmente se consideren adecuadas para hacerlo funcionar. Las fuentes de reclutamiento o lugares donde se localizan trabajadores (obreros, empleados) que satisfagan las necesidades de un organismo social son dos: Fuentes Internas.- Se identifican con el organismo. Los empleados que lo constituyen pueden ser tomados en cuenta y brindarles la oportunidad de ocupar un puesto de mayor responsabilidad y mejor remunerado.

Las Fuentes Externas.- Son determinadas por los requerimientos del puesto y las condiciones del mercado laboral. El objetivo de la funcin del reclutamiento es buscar y atraer solicitantes capaces de cubrir las vacantes que se presenten y su poltica debe ser que siempre que se registre una vacante, antes de recurrir a fuentes externas, debe procurarse cubrirla en igualdad de circunstancias, con personas que ya estn laborando en la organizacin y para quienes esto signifique un ascenso. 2. LA SELECCIN.- Este proceso, en su expresin ms simple, es caracterstica inherente a los seres humanos. Igual que ha sido un requisito para elegir las especies animales ms aptas para la supervivencia, lo es para escoger, desde las labores de su existencia, al hombre ms apto para una actividad especfica. Despus de iniciada la Revolucin Industrial, en las organizaciones lucrativas, la seleccin de personal se haca por el supervisor basndose solamente en observaciones y datos subjetivos y puede decirse que era intuitiva, como la quese efecta todava en muchas organizaciones, sin
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embargo, es necesario recordar que muchos recursos humanos (habilidades, inteligencia, intereses vocacionales, motivacin, etc.), no son apreciables a simple vista, por lo cual se hace necesaria una seleccin tcnica de personal que emplee mtodos ideados por psiclogos y administradores. En el rea laboral, es hasta principios de este siglo cuando se inicia dicha seleccin tcnica y particularmente, es la primera guerra mundial la que plantea la necesidad de seleccionar grandes conglomerados de individuos destinados a tareas especficas, valindose de las aportaciones cientficas logrados hasta esa poca en diversas ramas del conocimiento que tienen por objeto de estudio, al hombre. La seleccin de personal es el proceso mediante el cual, las solicitudes son clasificadas en varias categoras, de acuerdo con su aceptabilidad para el empleo. Un solicitante puede ser aceptado y contratado inmediatamente, puede ser rechazado o colocado en una categora definida para consideracin futura, los pasos para efectuar el proceso de seleccin en forma adecuada se deben adaptar a los recursos y tamao de la organizacin, as como al grado de complejidad e importancia del trabajador que ha de realizar el solicitante. En forma enunciativa y no limitativa se mencionan los pasos para tener un programa de seleccin completa: 1. La recepcin del solicitante.- Contacto inicial a cargo de un recepcionista de personal para informar acerca de la compaa, los puestos vacantes y ayudar al solicitante a llenar las formas de solicitud. 2. La entrevista preliminar.- Su propsito es eliminar solicitantes no calificados (edad, presentacin, estudios, habilidades, experiencias, etc.). 3. La forma de solicitud.- Nos proporciona informacin bsica sobre la identificacin, puesto solicitado, educacin y experiencia. 4. La investigacin de la historia del empleo anterior.- Confronta la informacin proporcionada por el solicitante con la obtenida por otros conductos.
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5. Las pruebas de empleo.- Se utilizan test o exmenes como medios ms objetivos para medir aptitudes de los solicitantes. 6. Las entrevistas.- Se busca completar el cuadro cuyos perfiles han sido bloqueados o esfumados por otros procedimientos selectivos. 7. La seleccin preliminar en el departamento de empleos. 8. La Seleccin final por el capataz o supervisor.- Por ser el jefe inmediato, debe decidir entre varios solicitantes. A los otros solicitantes deseables se les puede canalizar a otro departamento. 9. El examen mdico.- Tiene por objeto proteger al candidato y a la compaa contra enfermedades transmisibles y accidentes.

C) LA CONTRATACIN.- Es una etapa de gran importancia, porque es

la accin que establece una relacin jurdica en la que el nuevo obrero o empleado se comprometa a prestar sus servicios manuales o intelectuales al patrn y este a su vez se compromete a retribuir al primero mediante un salario y prestaciones adicionales. En nuestro pas esta relacin es de suma importancia,

d) LA COLOCACIN DE PERSONAL.- Consiste en poner al nuevo

trabajador en el puesto que segn las pruebas efectuadas es capaz de realizar efectivamente. La experiencia reconoce el hecho de que el ajuste al trabajo toma tiempo, por esa razn la primera colocacin generalmente lleva consigo un periodo de prueba por 30 das sin embargo, en muchas empresas este plazo es de tres meses, los cuales al concluir el trabajador que cumple y satisface su trabajo se convierte en un empleado regular. Durante este tiempo (de 30 o 90 das) el departamento de personal podr despedir a un empleado a prueba si no ha sido apto, pero una vez que un trabajador ha alcanzado ese estado de empleado regular, el patrn solamente podr despedirlo con causa justificada, por tanto, es obvio que el supervisor que autoriza la transicin del empleado de prueba al de regular, toma una decisin de suma importancia para la empresa.

e) LA ORIENTACIN.- En esta etapa se les proporciona informacin al

empleado acerca de la empresa a nivel gerencial tales como la organizacin (ubicacin de su puesto en el organigrama), nombres de directores y jefes, productos o servicios, organizacin sindical, reglamento de trabajo, filosofa
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de la empresa, prestaciones y servicios de la institucin a los trabajadores. Esta informacin es conveniente presentarla en folletos ilustrativos, fciles de comprender y bien realizados que permitan al trabajador identificarse con la empresa y sentirse orgulloso de prestar sus servicios en ella. La orientacin de debe de proporcionar tambin en trminos generales en cuanto a su inmediato superior y compaeros de trabajo, lugares de cobro, almacenes, comedor, etc.

f) El ADIESTRAMIENTO.- Se entiende como la habilidad o destreza

adquirida, por regla general preponderadamente fsico. Desde ese punto de vista, el adiestramiento se imparte a los empleados de menor categora y a los obreros en la utilizacin de mquinas y equipos.

g) LA CAPACITACIN.- Su objetivo es proporcionar conocimientos,

sobre todo en los aspectos tcnicos del trabajo. En esta virtud, la capacitacin se imparte a empleados, ejecutivos y funcionarios en general cuyo trabajo tiene un aspecto intelectual muy importante. La capacitacin se puede realizar en un aula especial, en el lugar de trabajo o tambin en forma combinada. El mtodo de instruccin que mayor efectividad ha mostrado para alcanzar un significativo aprendizaje, es el de participacin en grupo, mediante el cual, el elemento adquiere los conocimientos por medio de sus aportaciones y la de los dems.

h) El DESARROLLO.- Es el proceso integral del hombre y

consiguientemente abarca la adquisicin fortalecimiento de la voluntad, la disciplina, el carcter y todas la habilidades que son requeridas para el desarrollo de los ejecutivos, incluyendo aquellos que tienen ms alta jerarqua en la organizacin de la empresa. de conocimientos, el

Con frecuencia se utiliza la experiencia de funcionarios para que hagan carrera dentro de la empresa mediante traslados y promociones, los traslados se pueden efectuar buscando un mismo nivel se capacite en reas diferentes pero necesarias para una futura promocin.

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IMPORTANCIA
El recurso humano es hoy en da lo ms valioso dentro de una organizacin. Depende de la habilidad de los empresarios de seleccionar a los trabajadores y motivarlos adecuadamente. El trabajador tiene que ser el primer colaborador de la empresa. Para ello debe estar identificado con su centro de trabajo y sentirse orgulloso de pertenecer a l. La empresa debe ser consciente de que cada empleado es una persona con aspiraciones, sueos, necesidades de seguridad y de realizacin. El contrato entre una Empresa y un trabajador obliga a ambas partes: El empleado vende su trabajo fsico o intelectual para producir un bien o servicio y la empresa le retribuye por el mismo .Es como una transaccin de compra-venta: ambas partes deben sentir que se benefician. El reclutamiento consiste en atraer candidatos al puesto. Hay que lograr que se presenten, compitan entre s y permitan a la empresa seleccionar, con mayores probabilidades de xitos a la persona ms adecuada. Existen diferentes formas de reclutamiento al personal que competir por un puesto. Segn el nivel jerrquico y la especializacin que demande puede reclutarse candidatos a travs de agencias especializadas, avisos periodsticos, contactos directos, etc. Una vez reclutado el personal adecuado para el puesto vacante se inicia el proceso y seleccin de la persona a ocupar el puesto requerido. La empresa es el reflejo de sus lderes y de cmo stos han logrado transmitir sus objetivos a sus trabajadores. Pienso que la responsabilidad de los Lderes y Trabajadores es mutua en beneficio del desarrollo de la empresa, ya que esta redundar en mayores utilidades para las empresas y beneficios del mismo modo para los trabajadores

CARASCTERSTICAS
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Un mayor conocimiento en la gestin de empresas Para lograr un ptimo desempeo en las labores que los directores de recursos humanos realizan ya no es suficiente tener conocimiento en dicha rea sino tener una visin global de lo que es la empresa, como trabaja, en otras palabras estar sumergido en las labores diarias de la empresa en su rendimiento. El director de recursos humanos tiene que sentir la empresa como suya para poder obtener resultados ptimos. Una comprensin ms profunda de los fenmenos econmicos Ya que vivimos en un mundo tan globalizado que crece y se desarrolla cada da ms un director de recursos humanos debe estar al tanto de las tendencias econmicas del mundo a nivel global, tener una visin global del mundo y saber y estar al tanto de los nuevos cambios en las diferentes reas ya sea econmicas, tecnologas etc.

Mayor

capacidad

analtica

Cada da la forma de solucionar problemas o conflictos cambia. Antes era por medio de actividades sin embargo ahora es por medio de la gestin de procesos y es por esto que el director de recursos humanos debe tener mucha capacidad analtica para desarrollar procesos que puedan solucionar problemas en la empresa.

Liderazgo

competente

El tener un puesto de alto rango o jerarqua en una empresa no quiere decir que una persona sea competente al momento de tratar con los empleados. Esto quiere decir que antes mandar a hacer algo hay que dar el ejemplo para que los dems vean como se hace y as vean en ese lder alguien que inspira hacer las cosas bien. Un buen lder no es el que dice hagan, es el que dice hagamos.

Mayor

inclinacin

la

accin

El hecho de ser parte de un equipo conlleva tomar decisiones ya sea en grupo o individuales, es por esta razn que un buen director de recursos humanos debe ser proactivo, esto quiere decir que es una persona que se anticipa a las situaciones antes de que sucedan.

CONCLUSIONES
Al realizar este estudio investigativo me permiti comprender que para planificar los recursos humanos se deben formular los planes estratgicos de la empresa como primer paso. En la planeacin de recursos humanos se
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realizan previsiones sobre el nmero de personas que se necesitarn en la empresa dentro del corto, mediano y largo plazo. Se deben tomar medidas oportunas para que los hechos correspondan a las necesidades y no a tendencias incontroladas e imprevistas. Adems se determina la calificacin que deben tener los empleados en los puestos en que trabajarn. La planeacin de recursos humanos se realiza para conseguir a la persona ms apta para el puesto ms adecuado en el momento oportuno. En dicha planeacin es importante tomar en cuenta las polticas de recursos humanos las cuales permiten condicionar el alcance de los objetivos y el desempeo de las funciones de personal. Existen varios modelos de planeacin de recursos humanos los cuales se aplican en dependencia de las caractersticas y del giro de la empresa. Por lo que se deben buscar las herramientas que se ajusten a las necesidades de cada empresa. La importancia de la planeacin de recursos humanos radica en que mejora la utilizacin de los recursos humanos, adems de responder a las necesidades futuras de mano de obra o tener que recurrir a despidos. Cuando se planean los recursos humanos se deben tomar en cuenta la planeacin de la organizacin, la cual permite efectuar un cambio positivo de crecimiento. Tanto la planeacin de la organizacin y la planeacin de recursos humanos son conceptos que estn interrelacionados puesto que ambos consideran el trabajo humano como el insumo ms crucial de cualquier organizacin. Se considera que la auditora de recursos humanos permite evaluar las habilidades y el desempeo de cada individuo en la organizacin. La planeacin de personal se realiza tanto en las empresas privadas como en las organizaciones pblicas y en ambos casos los requerimientos de recursos humanos estn determinados por el volumen de trabajo que se ejecute, adems que deben traducirse en aplicaciones a puestos y posiciones especficas. Actualmente existen varias tcnicas de pronstico de las necesidades de personal que utilizan los profesionales del rea entre las que se encuentran el anlisis de tendencia, anlisis de margen, anlisis de correlacin, pronsticos basados en la experiencia, pronsticos basados en tendencias, etc. De acuerdo a sus bondades se utilizan las diferentes tcnicas y se analiza cual es el que ms se ajusta. El juicio administrativo combinndolo con las tcnicas se utiliza en empresas pequeas y en empresas complejas. La proyeccin de los requerimientos de
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personal puede hacerse determinando cuantos candidatos internos o externos se necesitarn. Un portafolio de inversiones de recursos humanos contiene informacin acerca de cada gerente, la cual se utiliza en la identificacin de individuos que tienen el potencial de ascender a puestos de mayor nivel. La gerencia puede adoptar una matriz para clasificar sus recursos humanos de acuerdo a s son empleados de alto potencial, de rendimiento consistente pero de potencial limitado, de gran potencial pero con actitudes problemticas o de bajo potencial y rendimiento. Esta categorizacin no debe emplearse como una etiqueta permanente para los empleados ya que pueden cambiar en respuesta a una variedad de factores organizacionales. Y para finalizar se puede afirmar que la planeacin de recursos humanos al contar con programas de accin en las funciones del proceso de administracin de recursos humanos permite que todas las actividades se realicen con eficiencia y eficacia. La planeacin de recursos humanos es vital en las organizaciones puesto que al proveer sus necesidades de personal permite la adecuada formulacin del presupuesto asignado a los recursos humanos, evitando as desviaciones de ltimo minuto.

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