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CAPITULO I EL PROBLEMA Y SUS GENERALIDADES Diagnostico o Situacin del Problema Todas las organizaciones indistintamente de su estructura, tamao y finalidad,

atraviesa la difcil tarea de obtener la mejor utilizacin de los recursos que disponen, entre las cuales, los ms relevantes son los financieros, tecnolgicos, materiales y humanos. Los recursos humanos tendran la responsabilidad de administrar los otros recursos disponibles para poder alcanzar los objetivos preestablecidos, el funcionamiento mximo de las empresas, depender de que cada posicin que exista dentro de la

misma, este ocupada por la persona mejor calificada para desempearla; pero esta optima situacin tendr dificultad en lograrse si en primer lugar, no se cuenta con un proceso de seleccin de personal que logre captar al mayor nmero de personas a fin de ser sometidas a la prueba de seleccin establecida, con el objetivo de encontrar el ms adecuado segn los requisitos del puesto de trabajo. Para garantizar la idoneidad de sus recursos humanos, las

organizaciones deben atraer, escoger, incorporar, capacitar y retener a un conjunto de personas con competencias y aptitudes adaptadas a las necesidades de las mismas. De esas funciones se encarga la administracin de recursos humanos, entre cuyas funciones Chiavenato (2004) incluye descripcin y anlisis de cargos, planeacin de recursos humanos, reclutamiento, seleccin, orientacin (Induccin) y motivacin de las personas, evaluacin del desempeo, remuneracin, entrenamiento y desarrollo, relaciones laborales y seguridad y salud laboral (pg. 12). Para efectos de esta investigacin se tomaran en cuenta los procesos de seleccin y adiestramiento de personal, pues son procesos que representan la ruta de acceso del recurso humano a la organizacin. El Proceso de seleccin se ve afectado directamente por un proceso previo de
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reclutamiento donde es de suma importancia establecer permetros especficos y tomar en cuenta la clasificacin e importancia de los mismos, ya que, de presentarse alguna irregularidad o inconveniente el proceso de seleccin de personal se ver perjudicado esto debido a que un buen reclutamiento dar la posibilidad a la organizacin de elegir el candidato ms idneo es decir, quien rene la mayor cantidad de caractersticas buscadas en el nivel requerido. Todo esto vuelve el proceso de seleccin clave fundamental en el desempeo de la organizacin; el cual se complementa de manera exitosa mediante el proceso de adiestramiento de personal, ya que orienta al nuevo empleado sobre las caractersticas y particularidades propias de trabajo, ofrece al trabajador la oportunidad de actualizar y renovar sus conocimientos, a tono con el avance de la poca. Es por ello que surge la necesidad en toda empresa de implantar programas de adiestramiento que le permita desarrollar, capacitar y actualizar en su personal, los conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para desempear eficazmente las funciones inherentes al cargo con la finalidad de hacer

efectivos y eficientes los procesos de seleccin y adiestramiento de personal las organizaciones cuentan con un conjunto de tcnicas, mtodos o medios. La correcta aplicacin de estas tcnicas normalmente se traduce en la rpida integracin de personal suficientemente calificado para ocupar determinados cargos y con la disposicin de contribuir con el logro de los objetivos organizacionales. A pesar de la importancia que, como se ha sealado

tienen estos proceso, en algunas empresas son realizadas de manera improvisada e informal, lo cual se puede convertir en un serio obstculo para el xito de las organizaciones, en trminos del eficiente logro de los objetivos. A partir de las consideraciones anteriormente expresadas, surgi el inters de los investigadores por desarrollar un estudio en la empresa N & V C.A. con la intencin de realizar un anlisis de los procesos de seleccin y adiestramiento del personal. N & V C.A es una empresa venezolana de carcter privado radicada en Maturn Edo. Monagas, la cual, tiene la funcin
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de Proveer a los diversos sectores econmicos nacionales e internacionales de los Servicios de Ingeniera, Asistencia Tcnica, Construccin,

mantenimiento y pruebas de Instalaciones, esta como cualquier otra requiere de un personal capacitado, que le permita desempear las actividades necesarias para el logro de dichas metas, y poder as alcanzar la permanencia y xito empresarial. Entre los sntomas detectados en la empresa se encuentra, una alta rotacin de personal. Aunque no hay registros actualizados se denota que la gente dura poco en el trabajo. Esta poca duracin parece estar vinculada con algunas deficiencias en cuanto a las habilidades necesarias para realizar el trabajo, lo cual ha estado generando problemas de productividad en la empresa. En esta alta rotacin juega un papel importante la falta de adaptacin del personal a la organizacin y al grupo de trabajo, as como tambin la falta de adaptacin a los cambios o actualizaciones empresariales lo cual ha generado cierto nivel de insatisfaccin, traducido acciones deficientes y manifestacin de la intencin de retirarse de la misma. El mantenimiento de esa situacin podra en el futuro generar consecuencias negativas, tanto para los empleados como para la organizacin. La falta de correspondencia entre las exigencias del cargo y la capacidad del individuo, o la inadaptacin a la empresa podra provocar en los trabajadores ansiedad e insatisfaccin, hechos que afectan su rendimiento y pueden precipitar su salida de la empresa. La organizacin, por su parte, podra ver afectada la productividad por el desempeo deficiente de los empleados o por las consecuencias de una alta rotacin. Para evitar que estas consecuencias se prolonguen en el tiempo, se hace necesario introducir correctivos en los procesos de, seleccin y adiestramiento que actualmente se realizan en N & V C.A, pues all parecen estar las races de la problemtica descrita.

Las preguntas que orientan al trabajo son: Preguntas principales .- Cmo se aplica el concepto de seleccin y adiestramiento del recurso humano? .- Cul es el proceso de seleccin y adiestramiento que se realiza actualmente en la empresa N&V C.A. sucursal Maturn? .- Cmo se debe seleccionar y adiestrar el recurso humano para aprovechar su talento? Preguntas Secundarias .- Cmo se relacionan las competencias y la competitividad para el logro de los objetivos organizacionales? .- Por qu un proceso de seleccin y adiestramiento del Talento Humano? .- Cmo se identifican las competencias en un colaborador potencial a travs de un proceso de seleccin y adiestramiento? .- Qu ventajas obtiene un trabajador con la seleccin y el adiestramiento basado en competencias? Delimitacin El trabajo realizado estuvo desarrollado en la empresa N&V C.A, especficamente en el departamento de personal, la empresa est ubicada en Av. Alirio Ugarte Pelayo, centro Comercial Petroriente, nivel C1, ala sur, Oficina C1 S 22. Maturn estado Monagas durante los meses de Enero a septiembre 2013. La estructura del modelo puede ser desarrollada por tiepo indefinido, y solo se requiere hacer los ajustes de acuerdo con la planeacin estratgica y las necesidades de la organizacin. Est determinada por el perfil ocupacional diseado para la organizacin. El modelo ha sido elaborado y ajustado a las necesidades de un proceso de seleccin y adiestramiento de Talento Humano dentro y alineado al plan estratgico de la empresa N&V C.A. sucursal Maturn.
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Objetivos de la Investigacin

Objetivo General Analizar los procesos de, seleccin y adiestramiento del personal interno de la empresa N&V C.A, Maturn, estado Monagas ao 2013.

Objetivo Especifico Describir las bases tericas del Proceso de Seleccin del personal. Analizar la factibilidad de crear el proceso de seleccin de personal. Establecer los beneficios de crear el proceso de adiestramiento.

Variable Real Reclutar a los que tengan mayores posibilidades. Aplicar las medidas ms fciles para la seleccin del personal. Darles los mejores beneficios a los aspirantes.

Variable Indicadores Permitir ver los Lugar y que sean mejores ubicacin tipo para el puesto de Trabajo. que le exige. Permitir que los aspirantes tengan Mayor seleccin mayores de personal. posibilidades. Se establecen los Brindar beneficios segn seguridad a los las condiciones aspirantes. de la Empresa.

Justificacin. Las personas constituyen el principal activo de toda organizacin. Ellas solo pueden crecer y mantener su continuidad si administran con eficiencia sus recursos humanos. Entre otras cosas, deben ser capaces de captar, escoger e integrar al recurso humano apto para llevar a cabo las actividades orientadas al logro de los objetivos organizacionales. En consecuencia, es condicin esencial el efectivo desarrollo de los procesos de reclutamiento, seleccin y adiestramiento de personal. El modo de conocer las labores inherentes a los procedimientos que se realizan conforme a los requerimientos de la organizacin, se plante la necesidad de saber si se estn ejecutando adecuadamente los procesos de seleccin y adiestramiento de personal en la empresa N&V C.A. Por esta razn se justifica la investigacin para verificar si los procesos anteriormente mencionados se cumplen de acuerdo con los procedimientos
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administrativos en materia de seleccin y adiestramiento de personal para el buen desenvolvimiento y el logro de los objetivos organizacionales.

CAPITULO II MARCO TERICO

Antecedentes de la Investigacin. Una vez realizada la bsqueda para indagar sobre el fenmeno a estudiar, se `pudieron obtener los siguientes antecedentes de trabajos sobre el objeto de estudio que permitirn fundamentar esta investigacin. Azocar (2005) en su tesis de grado para optar al ttulo de Licenciada en gerencia de Recursos Humanos, titulado: Anlisis de los procesos actuales de Reclutamiento, seleccin e induccin del personal llevado a cabo en el departamento de Recursos Humanos de la empresa Eleoriente, ubicada en la ciudad de Cumana, estado Sucre Universidad de oriente Ncleo de Sucre, estableci como objetivo general Analizar los procesos actuales de reclutamiento, seleccin e induccin del personal llevado a cabo en el departamento de Recursos Humanos de la empresa Eleoriente, ubicada en la ciudad de Cumana, estado Sucre, concluyo que: Existen incongruencias entre lo establecido en las normas relacionadas con los procesos y lo que realmente es ejecutado, lo que indica que existe una desactualizacin de tales normas. Sin Embargo, las fallas encontradas no afectan tanto a la empresa, pues a travs de los procesos de reclutamiento, seleccin e induccin que esta aplica, se dota del personal necesario para la realizacin de los objetivos organizacionales. Por su lado Bellorin y Cabello (1995) a travs de su estudio Evaluacin de necesidades de Adiestramiento de los Recursos Humanos adscritos a la Empresa C.A.N.T.V. zona Puerto La Cruz, la cual pretendi determinar los puntos neurlgicos existentes a nivel de capacitacin y adiestramiento del personal supervisorio y tcnico, con el propsito de sugerir alternativas orientadas hacia el logro de localidad total de la organizacin a travs de la formacin de un personal altamente calificado y adiestrado en tecnologas de punta. Es importante que este tipo de
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evaluacin se implemente en las organizaciones para asi detectar las necesidades presentes, y saber si el personal requiere de informacin, conocimiento, habilidades t destrezas sobre su puesto de trabajo, adems que est capacitado y adiestrado para que se desenvuelvan de la mejor manera sin ningn tipo de complicaciones.

BASES TERICAS.

Seleccin de Personal Una vez finalizado el proceso de reclutamiento de personal, sigue el proceso de seleccin de personal. Al reclutamiento le corresponde atraer de manera selectiva mediante varias tcnicas de comunicacin, candidatos que cumplan los requisitos mnimos que el cargo exige. La tarea bsica de la seleccin es escoger entre los candidatos reclutados aquellos que tengan mayores probabilidades de adaptarse al cargo ofrecido para desempearlo bien. En tal sentido Chiavenato (2002), define la seleccin como: El procesos mediante el cual una organizacin elige, entre una lista de candidatos, la persona que satisface mejor los criterios para ocupar el cargo disponible, considerando las actuales condiciones del mercado (Pg. 111) Polticas de Seleccin de Personal. Las polticas de seleccin de personal se establecen de acuerdo al tipo de Organizacin, y el enunciado de ellas debe ser formulado por escrito. Segn Castellano (2005) plantea las siguientes polticas de seleccin: 1.- El perfil del candidato o candidata estar predefinido por el Jefe (a) de servicio o Unidad del cual se genere la vacante, en virtud de estos requisitos se podr llevar a cabo la seleccin.

2.- El proceso de seleccin ser llevado a cabo por el departamento de Recursos Humanos y el Jefe (a) de servicio o Unidad, principalmente, a Travs del examen de curriculum disponible. 3.- la persona contratar ser aquella que mejor califique segn los criterios de calificacin y experiencia. 4.- la decisin final de la seleccin y posterior contratacin estar en manos de cada jefe de servicio o unidad que requiera el personal (Documento en lnea). El objetivo del proceso de seleccin es acoplar debidamente a un individuo en un puesto vacante, por lo tanto toda organizacin debe desarrollar polticas de seleccin que le permita elegir el candidato ms adecuado, para as proporcionar a la organizacin la fuerza capacitada a travs de los parmetros establecidos por la misma.

Proceso de Seleccin de Personal. El proceso de seleccin de personal no es un fin en s mismo; es un medio para que la organizacin logre sus objeticos. Las empresas impondrn determinados lmites, basados en sus presupuestos y las polticas que posee para adaptar el proceso a la realidad y necesidad organizacional. Las metas de la organizacin se alcanzaran mejor cuando se impongan pautas claras, propias de las circunstancias especficas en que se desempean, y que contribuya no solo al xito organizacional sino tambin al bienestar general de la comunidad. Segn Werther y Davis (2002) los pasos para llevar a cabo un proceso de seleccin de personal son los siguientes: Paso 1: Recepcin preliminar de solicitudes: El proceso de seleccin se inicia con el estudio de las solicitudes de empleo llenadas por los aspirantes y recabados en el proceso de reclutamiento. Paso 2: Pruebas de idoneidad: su objetivo es comprobar la capacidad, destreza y habilidades del aspirante mediante pruebas prcticas y objetivas.
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Paso 3: Entrevistas de seleccin: Permitir escoger al candidato que mejor se ajuste a las complejidades y requerimientos de capacidad y personalidad del cargo. Paso 4: Verificacin de datos y de referencias; Conocer los detalles de la historia laboral del entrevistado. Paso 5: Examen Mdico: La finalidad de este es conocer si el aspirante rene las condiciones fsicas y de salud, requeridas para el buen desempeo del cargo. Paso 6: Entrevista con el Supervisor. Es realizada por los supervisores o jefes de unidad donde existe la vacante y en ellas podrn saber si el aspirante rene los requisitos del oficio que solamente ellos conocen. Paso 7: Descripcin Realista del Puesto; Suministrar al candidato los detalles del requerimiento de personal, asimismo la informacin sobre el cargo, localizacin, ubicacin estructural, breves descripciones de sus beneficios. Paso 8: Decisin de Contratar. Esta fase es netamente foral, etapa de la explicacin de todas sus actividades y beneficios salariales. (Pg. 185)

La Seleccin de Personal como Proceso de Decisin. Una vez establecida la comparacin entre las caractersticas exigidas por el cargo y la de los candidatos, puede suceder que varios de ellos cumplan las exigencias y merezcan ser postulados para que el organismo solicitante los tenga en cuenta como candidatos a ocupar el cargo vacante. El organismo de seleccin (Staff9 no puede imponer al organismo solicitante que acepte los candidatos aprobados durante el proceso de comparacin, sino que debe limitarse a prestar un servicio especializado, aplicar tcnicas de seleccin y recomendar a aquellos candidatos que juzgue ms idneos para el cargo. La decisin final de aceptar o rechazar los candidatos es siempre responsabilidad del organismo solicitante. De este modo, la seleccin es responsabilidad de lnea (de cada jefe) y funcin de staff (prestacin del servicio por parte del organismo especializado). Segn
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Chiavenato (2002), la seleccin de personal como proceso de decisin implica tres modelos de comportamiento: a) Modelo de colocacin: cuando no se contemple el rechazo. En este modelo hay solo un candidato para una vacante que debe ser cubierta por l. b) Modelo de seleccin: cuando hay varios candidatos para cubrir una vacante. Cada candidato se copara con los requisitos que exija el cargo por proveer; pueden ocurrir dos alternativas, aprobacin o rechazo. c) Modelo de clasificacin: es el enfoque s amplio y situacional,. En este modelo hay varios candidatos para cada vacante y varias vacantes para cada candidato. Cada candidato se copara con los requisitos exigidos para ocupar el cargo vacante. Ocurren dos alternativas para el candidato: puede ser rechazado o aceptado para ese cargo (Pg. 241). La seleccin de personas es un proceso que podra darse de varios modelos dependiendo del nmero de candidatos y vacantes existentes. La organizacin debe tomar la decisin de elegir al candidato que se ajuste a las exigencias del cargo vacante, para ello, conviene realizar actividades que generen el desarrollo de los modelos que se adecuen a la necesidad de la organizacin.

Evaluacin de los Resultados de la Seleccin de Personal La evaluacin del proceso de seleccin se basa en los resultados obtenidos por la aplicacin de esta. Para evaluar la eficiencia de los resultados del proceso, Chiavenato (2000), plantea que debe establecerse una estructura de costo. La cual permite un anlisis adecuado: a) Costos de Personal: Incluyen el personal que administra los procesos de provisin de personal, sus salarios y beneficios sociales, asi como el tiempo de personal de lnea (los gerentes y sus equipos) aplicado en las entrevistas con los candidatos.

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b) Costos de Operacin: Incluyen llamadas telefnicas, telegramas, correspondencia, honorarios de profesionales y de servicios involucrados (agencias de reclutamiento, consultoras, entre otros), anuncios en diarios y revistas, gastos de viajes de reclutamiento, gastos de exmenes mdicos de admisin, servicios de informacin de experiencia de los candidatos, entre otros. c) Costos Adicionales: otros costos como equipos, software, mobiliarios, instalaciones, entre otros. (Pg. 271). Uno de problemas principales en administracin de procesos es medir y evaluar exactamente el funcionamiento mediante los resultados, es decir, a travs de sus salidas. Solo con esa retroalimentacin es posible saber si se deben tomar las medidas para corregir las anomalas y ajustar el funcionamiento del proceso, para mejorarlo cada vez ms. La evaluacin del proceso se realiza con base en el presupuesto estimado para llevar a cabo la aplicacin del mismo y en la correcta ejecucin de las actividades que en l se realiza. Importancia del Proceso de Seleccin de Personal La seleccin de personal es vital para cualquier organizacin, incorporar un miembro nuevo es decisivo, debido a que todo el esfuerzo de la empresa estar reflejado en la gestin del mismo, con todos los riesgos que ello significa para la permanencia de una empresa en un mercado competitivo como el actual, donde el recurso humano ser en gran parte el soporte que le permitir alcanzar los objetivos a travs de la fuerza laboral que este preste. En tal sentido, Dessler (1994), seala que la seleccin de personal es importante por tres razones: a) El desempeo del gerente depender, en parte del desempeo de los subordinados. Los empleados que no tengan las caractersticas pertinentes no se desempearan con eficiencia y, por lo tanto, el trabajo del gerente se ver afectado.

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b) Una seleccin eficiente es importante debido al costo que tiene el reclutar y contratar empleados. c) Una buena seleccin es importante debido a las implicaciones legales de seleccin. (Pg. 186).

Entrenamiento. Uno de los procesos que lleva a cabo el objetivo de incrementar los conocimientos, habilidades y destrezas de los trabajadores y, por consiguiente, facilitar el logro de las metas organizacionales es el entrenamiento o capacitacin o adiestramiento, como tambin se le suele a veces denominar. Seguidamente se plantean varias definiciones de entrena miento de distintos contenidos, pero con la misma idea bsica. Amaro (1990: 266) describe el entrenamiento como: El proceso mediante el cual la empresa estimula al trabajador a incrementar sus conocimiento, habilidades y destrezas, para aumentar la eficiencia en la ejecucin de las tareas y as contribuir a su propio bienestar y al de la institucin Principales Objetivos del Entrenamiento. Todo entrenamiento tiene un propsito; alcanzar objetivos que contribuyan al xito, tanto del trabajador como de la organizacin. Algunos autores refieren ciertos objetivos, de una manera amplia, directa y relacionada con la organizacin, tal es el caso de Sikula (1982: 269) quien seala determinados objetivos por los cuales las empresas efectan programas de entrenamiento, productividad, calidad, planeacin de recursos humanos, oral, compensacin indirecta,. Salud y seguridad desarrollo personal. En otras palabras, los objetivos de entrenamiento se orientan hacia la excelencia de sus recursos humanos y de su sistema de gestin de
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productividad y calidad, contribuyendo de alguna forma a elevar las competencias necesarias que exige el constante cambio y los requerimientos cada vez mayores del mercado. Con mayor precisin, Chiavenato (2000: 559) establece que los principales objetivos del entrenamiento son los siguientes: Preparar al personal para la ejecucin inmediata de las diversas tareas del cargo. Proporcionar oportunidades para el desarrollo personal continuo, no solo en su cargo actual, sino tambin en otras funciones en las cuales puede ser considerada la persona. Cambiar la actitud de las personas, bien sea para crear un clima ms satisfactorio entre los empleados, aumentar su motivacin o hacerlos ms receptivos a las tcnicas de supervisin y de gerencia. Obsrvese que los objetivos sealados son amplios y van ms all de las necesidades tcnicas del trabajo, pues tambin se incluyen el desarrollo personal y la actitud de los empleados.

El Entrenamiento como Sistema El entrenamiento es un proceso continuo que implica una secuencia programada de eventos, y su recorrido es cclico. Segn Chiavenato (2000:651), el entrenamiento se conforma en cuatro etapas: Inventario de necesidades de entrenamiento, es decir, diagnstico de la situacin para determinar lo que los individuos necesitan aprender en funcin de los objetivos de la organizacin. Programacin de entrenamiento, que corresponde a la decisin en cuanto a la estrategia a seguir que, cuando donde, y como se va a entrenar, y quien va a hacerlo. Implementacin y ejecucin, implica el desarrollo de las actividades de entrenamiento de acuerdo con la estrategia diseada.

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Evaluacin de los resultados del entrenamiento, es la etapa final de los procesos de entrenamiento, y donde se constata la eficiencia del programa y se determina la efectividad de las tcnicas de entrenamiento implementadas de acuerdo a las necesidades.

Indicadores de necesidad de Entrenamiento. Hay diversos indicadores mediante los cuales las organizaciones detectan las necesidades de entrenamiento de su personal, necesidades que surgen del impacto provocado por la exigencia del mercado competitivo, los avances tecnolgicos, o las disposiciones legales, entre otros. Al respecto, Chiavenato (2000: 569) menciona los siguientes indicadores: Indicadores a priori: Acontecimientos que provocaran futuras

necesidades de entrenamiento: Crecimiento de la empresa en ingreso de nuevos empleados. Reduccin del nmero de empleados. Cambio de mtodos y procesos de trabajo Actualizacin de maquines y equipos. Expansin de los servicios. Indicadores a posteriori: problemas que son originados por necesidades de entrenamiento no atendidos, se relacionan con la produccin o con el personal y sirven como diagnstico de entrenamiento.

Importancia del Entrenamiento del Personal El entrenamiento le ofrece al individuo ciertas competencias que le ayudan a alcanzar un mejor desempeo, brindndole oportunidades de crecimiento personal y posibilidades de ascensos. En otras palabras, contribuye a su autorrealizacin y a la superacin constante, en tanto que para la empresa representa mejoras, productividad, calidad, competitividad. Para la organizacin, el entrenamiento representa la posibilidad de incrementar la eficiencia, facilitar los cambios y la innovacin y mejorar el
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clima organizacional. Dolan y otros (2003: p.120) sealan que las actividades de formacin o entrenamiento, son importantes porque permiten: Suscitar nuevos conocimientos Actualizar las habilidades Preparar a la gente para cambios en su carrera Rectificar las deficiencias de habilidades y conocimientos.

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CAPITULO III MARCO METODOLOGICO En este captulo se explica el tipo de nivel de la investigacin, seguidamente del rea de estudio, poblacin, tcnica e instrumento de recoleccin de datos, construccin del instrumento y por ltimo la tcnica de anlisis utilizada para analizar la informacin obtenida en la institucin objeto de estudio.

Tipo de Investigacin. La metodologa de investigacin empleada es de tipo exploratorio pues el desarrollo del proyecto, se fundament en la recoleccin de informacin primeria y secundaria. La connotacin que presenta la investigacin es de tipo descriptiva, porque se basa en la descripcin y/o narracin de las caractersticas de un objeto observado en este caso el proceso de seleccin y adiestramiento empleado por la empresa N&V C.A. Sucursal Maturn, con el fin de formular un modelo de seleccin y adiestramiento de personal adaptado a esta organizacin.

Diseo de la Investigacin. El diseo de la investigacin es de campo, la cual se basa en la informacin recolectada directamente en el lugar de los hechos. Arias (2006), seala que: La investigacin de campo es aquella que consiste en la recoleccin de datos directamente de los sujetos investigados, o de la realidad donde ocurren los hechos, sin manipular o controlar variable alguna, es decir, el investigador obtiene la informacin pero no altera las condiciones existentes La presente investigacin, se constituye de capo sustentada en la informacin que se obtuvo del lugar donde ocurren los hechos, en este caso es la empresa N&V C.A. la empresa est ubicada en la Av. Alirio Ugarte
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Pelayo, Centro Comercial Petroriente, nivel C1, ala sur, Oficina C1 S 22, Maturn Edo. Monagas.

Poblacin y Muestra. Los colaboradores pertenecientes a los Niveles Directivo, Ejecutivo y Profesional de la Empresa N&V C.A. que brinda sus servicios en esta organizacin. Para Arias (2006), La poblacin es un conjunto finito o infinito de elementos con caractersticas comunes para las cuales serna extensivas las conclusiones de la investigacin. Esta queda delimitada por el problema y por los objetivos del estudio

Tcnicas e Instrumentos de Recoleccin de Datos. Las tcnicas de instrumentos, indicas las estrategias con las cuales se pretende obtener la informacin, o los datos del objeto a estudiar, entre ellas se pueden mencionar, la observacin y la entrevista. Es importante indicar los procedimientos para darle validez y confiabilidad a los resultados.

Tcnicas de Recoleccin de Datos. Las tcnicas de recoleccin de datos son las distintas formas o maneras de obtener la informacin, entre ellas tenemos la observacin directa, la entrevista. En la presente investigacin se utilizaron las siguientes tcnicas: .- Observacin Directa: esta se realiza involucrndose el autor directamente con el personal administrativo y obrero de la empresa N&V C.A. Arias (2006) define La observacin directa es una tcnica que consiste en visualizar o captar mediante la visita, en forma sistemtica, cualquier hecho, fenmeno o situacin que se produzca en la naturaleza o en la sociedad en funcin de unos objetivos e investigacin preestablecidos

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Instrumento de recoleccin de Datos. Los instrumentos son los medios materiales que se emplean para recoger y almacenar loa informacin, como por ejemplo las fichas, grabador, cmaras fotogrficas o de video, entre otros. Para recoger informacin referida a la seleccin y adiestramiento del personal de la empresa N&V C.A. se aplicara al personal una entrevista. La entrevista, segn Buenda., Colas y Hernndez citado por Gonzales (2009), es La recogida de informacin a travs de un proceso de comunicacin, en el transcurso del cual el entrevistado responde a cuestiones previamente diseadas en funcin de las dimensiones que se pretenden estudiar planteadas por el entrevistador (Pg. 83). Las

entrevistas se dividen en estructuradas, semiestructuradas, no estructuradas o abiertas. Las entrevistas estructuradas, son aquellas en que el entrevistador se vale de una gua de preguntas especficas y se sujeta exclusivamente a estas. Por el contrario, las entrevistas semiestructuradas, se basan en una gua de asuntos o preguntas y el entrevistador tiene la libertad de introducirle preguntas adicionales para precisar conceptos u obtener mayor informacin sobre el tema investigado. Por medio de la entrevista se obtendr informacin de manera visual, relacionada con el tema de estudio, en el cual se formularan un conjunto de preguntas semiestructuradas de manera que el sujeto de estudio de respuestas verbales a las interrogantes planteadas sobre el tema propuesto.

Tcnicas de Procesamiento de Datos. Una vez recolectada la informacin. Fue preciso seguir una serie de pasos a fin de organizarla e intentar dar respuesta a los objetivos planteados en la investigacin. Los datos obtenidos despus de aplicar las tcnicas e instrumentos de recoleccin, se clasificaron, registraron y tabularon para su posterior anlisis e interpretacin.
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En primera instancia, se emple la recopilacin de la informacin a travs de fuentes bibliogrficas provenientes de internet, la misma fue revisada, organizada y analizada, a travs de un resumen crtico y analtico de los hechos relacionados con el tema de estudio. Seguidamente, se procedi a la lectura-escritura con el objeto de reconstruir o contextualizar las respuestas obtenidas a travs de la aplicacin de la entrevista. Esto supone codificar el nivelo niveles de importancia de los datos recolectados. Para procesar los datos se realizan bsicamente la tcnica fundamental, como el registro. El anlisis de la investigacin es muy importante porque permite evaluar la actividad de campo y la eficacia de la gua de entrevista en general. El anlisis permite mejorar la base para futuras investigaciones, adems de eliminar errores en los datos. En tal sentido, los datos fueron sometidos a las tcnicas de registro, por lo que permiti la reduccin y sintetizacin de los mismos en funcin de su posterior interpretacin. As mismo, se recurri a un proceso de seleccin y orden del material encontrado durante las revisiones en internet y las entrevistas efectuadas.

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