EVALUACIN HISTORIAL FINANCIERO Un historial de crdito es un perfil financiero.

Permite a las entidades financieras saber cmo ha manejado sus finanzas en el pasado y los ayuda a decidir si desean hacer un negocio con usted. Un uso responsable del crdito, quedar registrado en su historial de crdito, y le permitir acceder a importantsimos beneficios a largo plazo como: mayor capacidad de acceder a un crdito, en condiciones ms beneficiosas, con acceso a una oferta ms amplia en diversidad de formas, montos y plazos. Un uso irresponsable de crdito tambin quedarregistrado en su historial crediticio, lo que le traerperjuicios como: menor (o ninguna) capacidad de pedir prestado, peores condiciones de prstamo,menor (o nulo) acceso a una oferta diversa en cuanto a formas de crdito, montos y plazos. IMPORTANTE: Generar malos antecedentes, le cierra puertas y oportunidades. En cambio, el buen comportamiento ser premiado con mejores condiciones. EVOLUCIN DEL CURRICULUM VITAE Curriculum Vitae es la principal herramienta tanto para las empresas que buscan personal, como para quienes estn buscando ser contratados, mediante el mismo se plasman las ideas, intereses, destrezas, actitudes, habilidades, etc. Y cmo un sinfn de elementos de nuestra vida actual, ha ido evolucionando a lo largo del tiempo, encontr un grfico interesante que les comparto donde se plasman los principales cambios que ha sufrido el mismo a lo largo de los aos. Algunos de los datos que destacan son los siguientes: En 1482 Leonardo Da Vinci es la primera persona de la que se tiene registro que haya escrito algo parecido a un CV. Para 1940 los CV incluan principalmente la edad, peso, religin y estado civil. En la dcada de 1960s los CV comenzaron a incluir intereses personales, como gustos deportivos y actividades favoritas. Para la dcada de 1980s algunos curriculums se acompaaban de video en VHS. Para 1983 Microsoft Word comenz a ser el estndar preferido de muchas empresas para recibir los CV. En el ao de 1994 aparecen las primeras compaas en internet para promover los CV y buscar trabajo en lnea.

Para 1995 el correo electrnico se vuelve el medio ms popular para enviar el CV. A partir del ao 2002 los CV con alternativas multimedia e interactividad comenzaron a difundirse. Para el ao 2007 se comenzaron a difundir CV con video mediante Youtube. Del 2008 a la fecha, se suelen incluir en el CV las redes sociales en que se participa, siendo ms cortos y con ms multimedia. ENTREVISTA COLECTIVA TEST Con ella se busca encontrar gente que sepa trabajar adecuadamente y alcanzar un alto grado de rendimiento en equipos de trabajo. Mide tambin la iniciativa, la capacidad de comunicacin y de persuasin, el liderazgo, y la capacidad de relacin social de los candidatos mediante una simulacin de discusin grupal, en la que todos deben participar y colaborar para llegar a un consenso acerca del tema que se les plantea. TEST PSICOLGICOS LABORALES Las pruebas psicolgicas comprenden para el psiclogo, herramientas conocidas que tienen una comprobada efectividad, pero que requieren de una prctica avanzada para lograr un uso adecuado. En general tras la realizacin de la preseleccin curricular y entrevista focalizada se aplican las pruebas psicolgicas dependiendo del cargo a seleccionar.

Esta aplicacin puede ser individual o colectiva de acuerdo a los parmetros definidos por el equipo o el profesional. La configuracin de la batera de test va a depender de los gustos del psiclogo, el tiempo disponible y el cargo a seleccionar. Pero tambin va a depender del grado de dominio del test que tenga el profesional.

ENTREVISTA PERSONAL TEST La entrevista personal es la "reina" de las pruebas de seleccin. Es el momento de la verdad, cuando se compara a las personas integralmente, en sus competencias, en sus personalidades y en sus estilos de relacionarse. Tambin se trata de una prueba imprevisible en su desenvolvimiento y en su xito: cada persona ve la realidad a la luz de esquemas, opiniones y prejuicios propios, sobre todo en lo que se refiere a un tema tan subjetivo como la evaluacin de las personas. Por lo tanto, sin dejar de ser uno mismo, durante las entrevistas de seleccin, hay que tener presente que aquello que se cree decir y manifestar, es lo que ser percibido por el interlocutor, y que ambas cosas no son necesariamente iguales. A menudo sucede que se sale de una entrevista convencido de haber dado la impresin de ser sociable y extrovertido, mientras que el seleccionador anotar "ingenuo y voluble", o de haber parecido ser serio y medido, y, sin embargo, ser catalogado como "rgido e introvertido". Estos son algunos Pasos a seguir antes de la entrevista Asegurarse de la fecha, hora y lugar de la entrevista. Acordarse de escribir en un papel las informaciones que se reciben. Estar seguro del nombre de la persona con quien se debe hablar. Causa mala impresin no conocer algunos datos generales del entrevistador. Saber cmo ir al lugar de la entrevista, para evitar llegar tarde, lo cual sera una desventaja. Lo ideal es llegar a la entrevista algunos minutos antes. Tener informacin sobre la empresa y sobre el perfil requerido. Generalmente, causa buena impresin demostrar que se est informado. Presentarse vestido en un modo ordenado, no excesivamente elegante, pero no desalineado. Preparar una buena autopresentacin: hacer un balance de las experiencias formativas y laborales, las caractersticas personales y la capacidad, valorizando todo aquello que puede parecer apto para el trabajo en general y para ste en particular. TEST PERSONALIDAD Hblame de ti mismo Cuntame una ancdota de tu vida en la que resolvieras con xito una situacin problemtica

 Si fueras t el encargado de realizar esta seleccin y yo fuera el candidato, qu cualidades te gustara que yo reuniera? Te gusta trabajar con gente o prefieres trabajar solo? Te consideras como un lder o como un seguidor? Por qu? Cual fue la decisin ms importante que adoptaste en el pasado? Defnete a t mismo con cinco adjetivos calificativos. Justifcalos. Qu elemento diferencial aportas? Qu has aprendido de tus errores? Acabas lo que empiezas? Describe tu escala de valores FORMACIN Por qu estudiaste ingeniera, ADE, derecho? Qu otras carreras te atraan? Quien influy ms en ti a la hora de elegir tu carrera? Qu asignaturas te gustan ms/menos y en cules sacas mejores/peores notas? En qu medida tus calificaciones se deben a tu esfuerzo personal y en qu medida a tu inteligencia? Describe una experiencia gratificante en tu vida de estudiante. Piensas proseguir o ampliar tus estudios? Si volvieras a empezar tus estudios, qu haras de modo diferente? En tu formacin complementaria, qu seminarios o cursos de corta duracin has realizado?Qu te motiv a realizarlos? Has tenido algn puesto representativo durante tus estudios? ENTREVISTAS PARA EL PUESTO En sta, el entrevistador/a hace preguntas, pudiendo utilizar un formulario para ello, y el candidato/a responde a las mismas. En este caso, las preguntas que realiza el entrevistador/a pueden resultar semejantes a un examen oral. Esto se debe a que se parte de un programa / guin bien definido, con preguntas previamente fijadas que exigen del entrevistado respuestas precisas. Esta modalidad de entrevista es la ms fcil de superar y su esquema es el de pregunta / respuesta que suele abarcar desde nuestros datos personales y familiares, hasta los acadmicos y profesionales. Por ello, es conveniente que las contestaciones sean precisas y concretas, sin extendernos ms all de lo que nos han preguntado. Normalmente, la mayora de empresas privadas suele realizar entrevistas de seleccin cuando tienen un puesto de trabajo vacante, ya que es lgico que quieran conocer personalmente a los candidatos/as que pueden incorporarse en su empresa y valorar directamente si son aptos o no para desarrollar el puesto vacante. Dependiendo del tipo de empresa y de su tamao, las entrevistas las realizar:

 La empresa directamente, si tiene un Departamento de Recursos Humanos y / o personal capacitado para la realizacin de entrevistas y la valoracin de candidato/as. Consultoras o Empresas de Seleccin, de Trabajo Temporal, Agencias de Colocacin, etc. contratadas por la empresa, para que realice el proceso de seleccin. En este tipo de procesos, lo normal es que los candidatos/as que hayan superado el proceso de seleccin con la empresa externa (Currculum, entrevista y pruebas, en su caso) tengan que realizar posteriormente una segunda o tercera entrevista directamente con la empresa interesada, para que sta pueda tambin conocer a los candidatos/as y valorarlos / opinar sobre ellos. Esta segunda entrevista suele realizarse con el Director de Recursos Humanos de la empresa, con el Jefe de Personal, Tcnico de Seleccin y / o con el Director del Departamento del puesto vacante. No obstante, hay determinadas empresas, como multinacionales y grandes bancos, que realizan procesos de seleccin masivos, es decir, que incorporan a mucho personal en un mismo momento. En estos casos, normalmente contratan a empresas de seleccin / consultoras para que realicen por ellos el proceso de seleccin y decidan sobre los candidatos/as finalistas, sin que la empresa tenga una entrevista posterior con cada uno de los candidatos/as. RESULTADOS Y TIPOS DE PRUEBAS 1. Dinmicas de grupo: Mediante estas pruebas se evala el comportamiento de un candidato dentro de un grupo ante determinadas circunstancias concretas. En ellas se rene a un grupo reducido de candidatos (entre 8 y 10) bajo el control de uno o varios supervisores, se sugiere la discusin de un tema planteado con un lmite de tiempo. Los rasgos a evaluar son entre otros: Razonamiento Lgico Capacidad de Liderazgo Sociabilidad Capacidad de comunicacin Imagen personal Capacidad de persuasin Capacidad de sntesis/anlisis.

Son pruebas que sirven para evaluar el potencial del candidato. Estn especialmente diseadas para apreciar aptitudes o capacidades. Se pueden dividir en dos grupos:

 Test de inteligencia: pretenden medir la capacidad general para resolver problemas de tipo abstracto, lo que se considera un indicador de la eficacia en las distintas reas profesionales. Plantean problemas de dificultad creciente. Test de aptitudes especficas: pueden ser verbales y no verbales. Pretenden medir la capacidad en reas diferentes como: comprensin y fluidez verbal. Razonamiento abstracto, clculo, razonamiento numrico, razonamiento espacial, coordinacin visomanual, razonamiento mecnico, memoria, etc. 2. Pruebas de personalidad: Estas pruebas estn diseadas para apreciar rasgos de personalidad, intereses y valores profesionales entre otros. Se exploran variables como autocontrol, capacidad de mando, introversin, extroversin, etc. 3. Pruebas grafolgicas: La grafologa, es la ciencia o el arte que estudia el contenido expresivo de la escritura, y a partir de ah, intenta extraer su significacin psicolgica. El anlisis grafolgico suele complementar la interpretacin de los datos relativos a vuestra personalidad. Podis prever que va a utilizarse esta tcnica, en aquellas ocasiones en las que se soliciten candidaturas con informacin manuscrita, o bien os demanden un escrito de unas quince lneas, sobre papel liso, sin rayas, redactado en forma de carta en la que figuren fecha, firma, etc. 4. Pruebas de conocimientos: Son aquellas que evalan conocimientos propios de una profesin. Sirven para determinar tu rendimiento e idoneidad profesional. Lo que pretenden es averiguar hasta que punto sabes hacer tareas parecidas a las que tendrs que realizar en el puesto al que aspiras; o hasta que punto posees los conocimientos mnimos para desenvolverte bien en esa ocupacin.