NDICE I. Generalidades 3 1. Ttulo 3 2. Autor 3 3. Asesor . 3 4. Tipo de Investigacin ....... 3 5. Localidad e institucin ......... 3 6. Duracin del proyecto ...

... 4 7. Cronograma de trabajo ........ 4 8. Recursos .............................. 4 8.1. 8.2. 8.3. 8.4. 8.5. Personal .. 4 Bienes ..... 4 Servicios . 5 Inversiones .. 5 Local ................................. 5

9. Presupuesto 6 9.1. Consolidado . 8

II.

Plan de Investigacin . 9 1. Antecedentes y Justificacin del Problema 9 1.1. 1.2. Antecedentes . 9 Justificacin de Problema . 15

2. Formulacin del problema ............. 15 3. Marco Terico .. 16 3.1. 3.2. Cultura Organizacional. 16 Caractersticas de la Cultura Organizacional... 16
1

3.3. 3.4. 3.5. 3.6. 3.7. 3.8. 3.9.

Elementos de La Cultura Organizacional.. 17 Funciones de la Cultura Organizacional.. 18 Tipos de Cultura.. 19 Desempeo y Cultura Organizacional. 20 Desempeo laboral...... 21 Evaluacin del desempeo.. 22 Generalidades de la SUNAT...... 22

4. Hiptesis ........... 25 4.1. Variables . 25

5. Objetivos 26 5.1 5.2 General 26 Especficos .. 26

6. Diseo de Investigacin . 26 6.1. Material de Estudio 26 6.1.1. Poblacin . 26 6.1.2. 6.2. Muestra .. 27

Mtodos y Tcnicas ... 27 6.2.1. Mtodo .. .. 27 6.2.2. Tcnicas .. 27

6.3. 6.4.

Diseo de Investigacin 28 Operacionalizacin de las variables..29

7. Referencias Bibliogrficas .. 32 Anexos .. 34

PROYECTO DE INVESTIGACIN I. GENERALIDADES 1. Ttulo: CULTURA ORGANIZACIONAL Y SU INFLUENCIA EN EL DESEMPEO LABORAL DE LOS INTERVENTORES DE PROGRAMAS MASIVOS DE SUNAT LA LIBERTAD DURANTE EL PERIODO JULIO DICIEMBRE 2012 2. Autor: 2.1 Nombres y apellidos: Br. MIGUEL GORDILLO CULQUITANTE 2.2 Grado Acadmico: Bachiller en Ciencias Econmicas 2.3 Direccin: Jr. Bernardo Ohiggins 1847 La Esperanza Trujillo. 3. Asesor: 3.1 Nombres y Apellidos: Ms. MANUEL EDUARDO VILCA TANTAPOMA 3.2 Grado Acadmico. Maestro en Administracin 3.3 Direccin: Jr. Calcuchimac Mz. H Lote 8 Urb. Los Laureles Trujillo. 4. Tipo de Investigacin: 4.1 De acuerdo al fin que se persigue: Aplicada. 4.2 De acuerdo a la tcnica de contrastacin: Descriptiva. 5. Localidad e Institucin 5.1 Localidad: Regin: La Libertad Provincia: Trujillo Distrito: Trujillo 5.2 Institucin: SUNAT: Superintendencia Nacional de Aduanas y de

Administracin Tributaria.
3

6. Duracin del proyecto Se estiman 4 meses 6.1 .Fecha de inicio: 01/09/2012 6.2 Fecha de trmino:21/12/2012 7. Cronograma de trabajo

ETAPAS

FECHA DE INICIO 01/09/2012 22/10/2012

FECHA DE TRMINO

DEDIC. SEM/HR

HORAS SEMANALES

a. Recoleccin de datos b. Anlisis e Interpretacin de datos c. Elaboracin del informe

19/10/2012 23/11/2012

7 Sem /16 hrs. 5 Sem /15 hrs.

96 Hrs. 75 Hrs.

26/11/2012

21/12/2012

4 Sem /15 hrs.

60 Hrs.

8. Recursos 8.1 Personal: BACHILLER EN CIENCIAS ECONOMICAS Gordillo Culquitante Miguel ASESOR DE TESIS MS. Manuel Eduardo Vilca Tantapoma. 8.2 Bienes: Papelera en general, tiles y material de oficina: Papel bond A4 Folder Lapiceros Lpiz Borrador Regla
4

 Resaltador Corrector CD Engrapador Grapas Perforador USB 8.3 Servicios: Movilidad local Servicio de telefona mvil Servicio de telefona fija Servicio de internet Servicio de impresin, encuadernacin y empastado Servicio de consultora y asesora estadstica. 8.4 Inversiones: Propio del autor. 8.5 Local: Biblioteca de la Facultad de Ciencias Econmicas de la Universidad Nacional de Trujillo. Centro de Recopilacin de informacin y reunin: Av. Manuel Vera Enrquez 470, Urb. Las Quintanas Trujillo.

9. Presupuesto: Segn el Clasificador de Gastos aprobados por el Congreso de la Repblica para el ao fiscal 2012.

PARTIDA ESPECFICA 2.3 2.3.1 2.3.1.5 2.3.1.5.1 2.3.1.5.1.2

NOMBRE DEL RECURSO

CANTIDAD

PRECIO UNITARIO

COSTO TOTAL

BIENES Y SERVICIOS COMPRA DE BIENES MATERIALES Y UTILES DE OFICINA PAPELERIA EN GENERAL, UTILES Y MATERIALES DE OFICINA Papel bond A4 Folder Lapiceros Lpiz Borrador Regla Resaltador Corrector Cd Engrapador Grapas Perforador USB 1 5 3 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 COMPRA DE BIENES mll. unds unds unds unds unds unds unds unds unds caja. unds unds S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/. 28.00 1.00 2.50 1.00 1.00 1.00 2.50 2.50 1.00 12.00 10.00 10.00 30.00 S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/. S/. 28.00 5.00 7.50 1.00 1.00 1.00 2.50 2.50 5.00 12.00 10.00 10.00 30.00 115.5

PARTIDA GENRICA: 2.3.1

TOTAL

PARTIDA ESPECFICA 2.3.2 2.3.2.1 2.3.2.1.2 2.3.2.1.2.1

NOMBRE DEL RECURSO

CANTIDAD

PRECIO UNITARIO

COSTO TOTAL

CONTRATACION DE SERVICIOS VIAJES VIAJES DOMESTICOS PASAJES Y GASTOS DE TRANSPORTE Movilidad SERVICIOS BSICOS, 480 viajes S/. 1.00 S/. 480.00

2.3.2.2

COMUNICACIONES, PUBLICIDAD Y DIFUSION

2.3.2.2.2 2.3.2.2.2.1 2.3.2.2.2.2 2.3.2.2.2.3

SERVICIOS DE TELEFONIA E INTERNET SERVICIO DE TELEFONIA MOVIL SERVICIO DE TELEFONIA FIJA SERVICIO DE INTERNET SERVICIO DE PUBLICIDAD, 200 100 100 mins mins hrs. S/. S/. S/. 0.50 0.20 1.00 S/. S/. S/. 100.00 20.00 100.00

2.3.2.2.4

IMPRESIONES, DIFUSION E IMAGEN INSTITUCIONAL

2.3.2.2.4.4

SERVICIO DE IMPRESIONES, ENCUADERNACION Y EMPASTADO SERVICIOS PROFESIONALES Y TCNICOS SERVICIOS DE CONSULTORAS,

unds.

S/.

60.00

S/.

300.00

2.3.2.7

2.3.2.7.2

ASESORAS Y SIMILARES REALIZADOS POR PERSONAS NATURALES

2.3.2.7.2.2

ASESORA CONTRATACIN DE SERVICIOS TOTAL

S/. S/.

500.00 1500.00

PARTIDA GENRICA: 2.3.2

9.1 Consolidado PARTIDA GENRICA NOMBRE DEL RECURSO COSTO TOTAL (S/.)

2.3.1

Compra de Bienes

S/.

115.50

2.3.2

Contratacin de Servicios

S/. 1500.00

TOTAL

S/. 1615.50

II. PLAN DE INVESTIGACIN

1. ANTECEDENTES Y JUSTIFICACIN DEL PROBLEMA. 1.1 ANTECEDENTES. Para la realizacin del presente trabajo de investigacin, se utilizaron diversas fuentes de apoyo, entre las cuales destacan los siguientes trabajos de investigacin consultados: CHOTON Calvo, Diana Mercedes (2011) en su tesis de pregrado de la Universidad Nacional de Trujillo, La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en el desempeo laboral de los trabajadores de la caja rural de ahorro y crdito Chavn S.A. en la ciudad de Trujillo llego a la conclusin: Una cultura y un clima

organizacional inadecuado tiene una incidencia negativa en el desempeo laboral de los trabajadores de una organizacin, reflejando actitudes conformistas, temor a represalias, ansiedad, frustracin, entre otras que alteran el clima organizacional y desaniman el compromiso con la organizacin y por ende con sus metas y propsitos. CAVA Quezada, Luis Clark (2010) en su tesis de pregrado de la Universidad Nacional de Trujillo, El clima organizacional y el desempeo laboral del personal operativo de la empresa Damper Trujillo S.A. Se lleg a la conclusin: El clima organizacional influye directamente en el desempeo de los trabajadores operativos, dndose esto a mostrar en el accionar diario que realiza cada trabajador, la relacin existente entre el clima organizacional y el
9

desempeo laboral, se da a mostrar notablemente, ya que si no existe un clima organizacional armonioso, el personal existente no se desempea bien como se demostr en su estudio. DAZ Custodio, Romildo Moiss (2010) en su tesis de pregrado de la Universidad Nacional de Trujillo, Incidencia de la cultura

organizacional en el desempeo laboral del personal de la municipalidad distrital de Patz 2009 llego a la conclusin: Cuando los empleados no se enfocan en lograr los resultados propuestos, no utilizan eficientemente los recursos, adems poseen un alto nivel de incertidumbre laboral, generar desempeo laboral deficiente . ARTEAGA Miano, Briseida Karim, (2011) en su tesis de pregrado de la Universidad Nacional de Trujillo, La cultura organizacional y el compromiso de los trabajadores de la municipalidad distrital de Cachicadn 2011, llego a la conclusin: Un comportamiento moralmente inadecuado y actitud no tica, son los mayores peligros para el desempeo laboral en la gestin municipal, porque representa un muro para no poder integrar ni orientar las actitudes y comportamientos de todos los empleados, en una sola direccin, la de lograr los objetivos. VALLADARES Guerrero, Karla (2006) en su prueba de capacidad profesional de la Universidad Nacional de Trujillo, La cultura organizacional dentro de las instituciones pblicas de la provincia de Trujillo llego a la siguiente conclusin, En lo referente al clima

organizacional se concluy, en que la institucin analizada mostr un buen clima laboral, lo que denot que su Cultura Organizacional, ha
10

llegado a un buen nivel de entendimiento, sin confrontaciones y ms an muestran una relacin horizontal de jerarqua, esta visin que tienen los subordinados en sus jefes, resulta en la administracin moderna, la opcin ms acertada para la conduccin de la organizacin hacia la consecucin de sus fines y objetivos institucionales, esto est muy bien sustentado en el nivel de capacidad, produccin y rendimiento que estos trabajadores tienen de s mismos. Un 60% del personal deseaba que se realicen evaluaciones

laborales, con la finalidad de evidenciar sus potencialidades profesionales, tericas; sta predisposicin es el indicador inmediato que en el ltimo quinquenio se han modificado las conductas de los servidores pblicos, con respecto a ste tema, hay una nueva concepcin sobre la evaluaciones y por ende hay nueva conducta laboral en la organizacin estatal estudiada. As como un68% est plenamente de acuerdo con las rotaciones peridicas de personal. Evolucin Histrica de la Cultura Organizacional Hasta mediados de la dcada de los 80 las organizaciones eran en su mayora, simplemente concebibles como un medio racional mediante el cual coordinar y controlar un grupo de personas. Tenan niveles verticales, departamentos, relaciones de autoridad, etc. Pero las organizaciones son algo ms. Tambin tienen

11

personalidades como los individuos. Pueden ser rgidas o flexibles, poco amistosas o fraternales, innovadoras conservadoras.1 La Cultura Organizacional empez a ser un tema de inters fundamental en los estudios de comportamiento Organizacional. Muchos investigadores que iniciaron sus estudios en esa rea; publicaron numerosos libros y las ms importantes revistas publicaron ediciones completas a la discusin de este tema. Los tericos de las organizaciones ahora reconocen el papel tan importante que juega la Cultura en las vidas de los miembros de las organizaciones, en el desempeo de los empleados, as como en los clientes, de tal manera que, tanto los jefes como los empleados se vern comprometidos con la Cultura Organizacional; para fortalecer su misin y alcanzar su visin, originando un clima laboral favorable. SUNAT cuenta con una modalidad de trabajo basada en metas trimestrales distribuidas entre las intendencias regionales, por lo que es necesario que sus miembros tengan el mejor desempeo laboral posible para cumplirlas, para esto es necesario que cuenten con una ptima cultura organizacional. En diciembre del 2011 se promulg la Ley N 29816 (ley de fortalecimiento de la SUNAT), la cual incluye incentivos para los trabajadores pertenecientes a las reas que hayan cumplido con las metas propuestas.

P. ROBBINS. Stephen 2009. Comportamiento Organizacional. 13 a Ed, Editorial Pearson. Mxico. Pg. 550551 12

Esta Ley comprende los siguientes artculos relacionados con el desempeo de los trabajadores: Artculo 11. Incentivos por desempeo.2 La SUNAT est facultada a otorgar un incentivo anual por desempeo a sus trabajadores en funcin al cumplimiento de los objetivos y metas institucionales vinculadas al incremento de la recaudacin, ampliacin de la base tributaria, reduccin del incumplimiento tributario, reduccin del contrabando, facilitacin del comercio exterior, facilitacin del cumplimiento tributario y mejora del servicio, entre otras aprobados mediante Resolucin de Superintendencia. Artculo 12. Bonificacin por funcin crtica o riesgosa. La SUNAT est autorizada para otorgar una bonificacin adicional por funcin crtica, la cual no tiene carcter remunerativo, compensatorio ni pensionable, y no constituye base de clculo para el reajuste de las bonificaciones que establece el Decreto Supremo 051-PCM y que se otorgara solo en funcin del trabajo crtico o riesgoso efectivamente realizado. Estos artculos benefician directamente a los Interventores de Programas Masivos ya que debido a la naturaleza de sus funciones estas implican un riesgo de sufrir agresiones fsicas o verbales por parte de los contribuyentes o personas involucradas en las inspecciones que se les realiza.

Ley N 29816 Fortalecimiento de la Sunat. 13

Los Interventores de Programas Masivos realizan sus funciones en base a intervenciones u operativos los cuales son: Control de ingresos. Inspecciones Laborales. Sustentacin de mercaderas. Verificacin de entrega de comprobantes de pago (VECP). Control de boletaje. Adems de los incentivos que ya entraron en vigencia, a partir de enero del 2012, los trabajadores de SUNAT cuentan con

capacitaciones y evaluaciones permanentes, que les permiten mejorar y actualizar sus conocimientos, para el caso de los Interventores de Programas Masivos, se realizan reuniones mensuales en donde cada trabajador puede dar a conocer sus experiencias positivas y negativas en el campo de trabajo, con el fin de que todos aprendan y mejoren la forma de proceder en sus labores. En cada reunin mensual, tambin se da a conocer el avance del cumplimiento de las metas, y al final de cada trimestre, si se llego a cumplir y superar las metas los Interventores de Programas Masivos reciben por parte de sus jefes algunos reconocimientos. Esto forma parte de la cultura organizacional, todo dentro de un marco de valores y principios institucionales que dirigen las labores de los Interventores de Programas Masivos.

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1.2 JUSTIFICACIN DEL PROBLEMA. a) JUSTIFICACIN TERICA El presente trabajo tiene como fin explicar la influencia de la cultura organizacional sobre el desempeo laboral de los Interventores de Programas Masivos de SUNAT La Libertad, generando nuevos conocimientos que ayudarn a la ejecucin ptima de sus actividades. b) JUSTIFICACIN PRCTICA Los resultados de la investigacin servirn como apoyo en el desarrollo de las actividades laborales de los Interventor de Programas Masivos en referencia a lo realizado durante el periodo Julio Diciembre 2012, identificando limitaciones y/o errores cometidos con el fin de mejorarlos. Tambin podr ser utilizado como antecedente de trabajos o investigaciones relacionado con el tema. c) JUSTIFICACIN SOCIAL Esta investigacin podr ser utilizada por SUNAT La Libertad para definir las acciones necesarias que se deben llevar a cabo para mantener a SUNAT La Libertad como la primera Intendencia Regional en el cumplimiento de sus metas.

2. FORMULACIN DEL PROBLEMA. De qu manera la cultura organizacional influye en el desempeo laboral de los Interventores de Programas Masivos de SUNAT La Libertad durante el periodo Julio Diciembre 2012?

15

3. MARCO TERICO. 3.1 CULTURA ORGANIZACIONAL 3 Es el conjunto de supuestos compartidos e implcitos, que se dan por sentados en un grupo, los cuales determinan la manera en que el grupo percibe sus diversos entornos, y piensa respecto a ellos mismos.

3.2 CARACTERSTICAS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL 4 La cultura Organizacional refleja la forma en que cada organizacin aprende a lidiar con su entorno. Es una compleja mezcla de supuestos, creencias, comportamientos, historias, mitos, metforas y otras ideas que en conjunto, reflejan el modo particular de funcionar de una organizacin. La cultura organizacional tiene seis caractersticas principales: 1. Regularidad de los comportamientos observados. Las

interacciones entre los miembros se caracterizan por un lenguaje comn, terminologa propia y rituales relativos a las conductas y diferencias. 2. Normas. Pautas de comportamiento, polticas de trabajo,

reglamentos y lineamientos sobre la manera de hacer las cosas. 3. Valores dominantes. Son los principios que defiende la

organizacin y que espera que sus miembros compartan, como calidad de los productos, bajo ausentismo y elevada eficiencia.

KINICHI A. 2003. Comportamiento Organizacional: Conceptos, problemas y prcticas, 2 da Ed., Editorial

Pearson. Mxico. Pg. 23

4

CHIAVENATO, Idalberto 2009. Comportamiento Organizacional: La dinmica del xito en las

organizaciones. 2da Ed. Editorial Mc Graw Hill Mxico. Pg. 126 16

4. Filosofa. Las polticas que reflejan las creencias sobre el trato que deben recibir los empleados. 5. Reglas. Guas establecidas que se refieren al comportamiento dentro de la organizacin. Los nuevos miembros deben

aprenderlas para ser aceptados en el grupo. 6. Clima Organizacional. La sensacin que transmite el local, la forma en que interactan las personas, el trato a los usuarios etc.

3.3 ELEMENTOS DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL

Dentro de la cultura se encuentran una serie de elementos entre los cuales tenemos: los valores, las costumbres, ritos, historias, entre otros. Los valores: Son convicciones fundamentales de que un modo de conducta o estado final de existencia es preferiblemente desde el punto de vista social o personal a otro modo contrario o estado de existencia. Costumbres: Se define como el hbito o el conjunto de usos que posee un pas o un individuo, la cual permite diferenciarlo de los dems. Ritos: Son secuencias repetitivas de las actividades que expresan y refuerzan los valores centrales de la organizacin, las metas ms relevantes y que indican quienes son las personas imprescindibles y las prescindibles.

5. P.ROBBINS, Stephen 1996. Comportamiento Organizacional. 10ma Ed., Prentice Hall, Mxico. Pg. 625

17

Historias: Son aquellos cuentos o ancdotas famosas, que circulan en la mayora de las organizaciones, el cual narra hechos referentes a los fundadores, a las decisiones fundamentales que afectan el futuro de la organizacin. Su funcin principal es plasmar el pasado en el presente.

3.4 FUNCIONES DE LA CULTURA6 La cultura cumple varias funciones en las organizaciones. En primer lugar definir los lmites; es decir, establecer distinciones entre una organizacin y las otras. Segundo, transmite una sensacin de identidad a los integrantes. En tercer lugar, facilita la aceptacin de un compromiso, con algo que supera los intereses personales. Cuarto aumenta la estabilidad del sistema social. La cultura es el aglutinante social que mantiene unida la organizacin al darle los criterios apropiados sobre lo que los empleados deben decir y hacer. Por ltimo, la cultura sirve como un mecanismo que crea sentido y permite el control, que orienta y da forma a las actitudes y comportamiento de los empleados. Todas estas caractersticas se presentan en un continuo de bajo a alto. Por tanto, evaluar la organizacin en estas siete caracterstica pinta un cuadro realista de su cultura. Esta imagen es la base de los sentimientos de comprensin compartida que tienen los miembros en cuanto a la organizacin, de cmo se hacen las cosas y de cmo se supone que los integrantes deben comportarse.

P.ROBBINS, Stephen 2004. Comportamiento Organizacional. 10ma Ed., Editorial Pearson. Mxico. Pg. 525 18

3.5 TIPOS DE CULTURA 7 A) Constructiva (Logros): Son Organizaciones que hacen bien las cosas y valoran a los miembros que establecen y logran sus propios objetivos. B) Constructiva (Realizacin personal): Son Organizaciones que valoran la creatividad, la calidad sobre la cantidad, y el logro de tareas y crecimiento individual. C) Constructiva (Humanismo): Son Organizaciones administradas de manera participativa y centrada en las personas. D) Constructiva (Afiliacin): Son organizaciones que conceden alta prioridad a las relaciones interpersonales constructivas. E) Pasiva Defensiva (Aprobacin): Son organizaciones que se evitan los conflictos y las relaciones interpersonales son placenteras, al menos superficialmente. F) Pasiva Defensiva (Convencionalismo): Son organizaciones conservadoras, tradicionales y controladas por una burocracia. G) Pasiva Defensiva (Dependencia): Son organizaciones

controladas por una jerarqua y no participativas. H) Pasiva Defensiva (Evitacin): Son organizaciones que tienden a no recompensar el xito, mientras que castigan los errores. I) Agresiva Defensiva (Oposicin): Son organizaciones en que recompensan la confrontacin y negativismo.

KINICHI A. 2003. Comportamiento Organizacional: Conceptos, problemas y prcticas, 2 da Ed., Editorial

Pearson. Mxico. Pg. 24-25 19

J) Agresiva

Defensiva

(Poder):

Son

organizaciones

no

participativas y estructuradas sobre la base de la autoridad inherente a los puestos de sus miembros. K) Agresiva Defensiva (Competencia): Se valora el xito y se retribuye a los miembros por superar a otros.

3.6 DESEMPEO Y CULTURA ORGANIZACIONAL La cultura organizacional tiene un alto nivel de incidencia en el desempeo laboral, por lo que un modelo que simule el funcionamiento de la organizacin con fines de un diagnstico de cultura no debe slo incluir los indicadores propios de los sistemas culturales, sino tambin los indicadores de los sistemas de gestin y humanos, a los cuales los expertos le dan una ponderacin significativa. Sin embargo, los procedimientos precedentes a pesar de incluir algunos de estos indicadores no evalan la connotacin que tienen en el funcionamiento de la organizacin la interrelacin entre ellos y de stos con el entorno, al menos de una forma integral, lo cual influye en que, a pesar de reconocer tericamente la influencia de la cultura en el desempeo, no exista una forma prctica de demostrarlo y en que se limite la visin y alcance que se tiene en las organizaciones acerca de la cultura al tratarla de encasillar en una determinada clasificacin o tipo, al predecir el tipo de cultura que le conviene a la organizacin. Esto, puede dar resultados en una organizacin y no en otras, lo que demuestra que no existe un tipo de cultura ms eficaz que otra, sino que la influencia de sta en el
20

desempeo est condicionada a la calidad de la adaptabilidad e interrelacin entre los sistemas culturales, de gestin y humanos y de stos con el entorno.

3.7

DESEMPEO LABORAL 8 1. Desempeo: El desempeo est asociado con los logros individuales o colectivos al interior de una organizacin, y al alineamiento de la gestin con las metas y objetivos de la organizacin. Por lo tanto el desempeo es la una magnitud de los logros de una organizacin. 2. Medicin del desempeo: La medicin del desempeo en trminos generales, es un esfuerzo sistemtico aplicado a una organizacin para evaluar su gestin, orientada al cumplimiento de su misin, a partir de la optimizacin de sus procesos. 3. Productividad: es la relacin entre la produccin obtenida por un sistema productivo y los recursos utilizados para obtener dicha produccin. 4. Produccin. Tambin puede ser definida como la relacin entre los resultados y el tiempo utilizado para obtenerlos, cuanto menor sea el tiempo que lleve a obtener el resultado deseado, ms productivo es el sistema. La productividad debe ser definida como el indicador de eficiencia que relaciona la cantidad de producto utilizado, con la cantidad de produccin obtenida. 5. Eficiencia: Proviene del latn efficientia, que en espaol quiere decir, accin, fuerza, produccin. Se define como la capacidad

CASANOVA, Fernando 2002. Formacin profesional, productividad y trabajo decente, Boletn N153 Cinterfor Montevideo 2002 (11-02-2008). 21

de disponer de alguien o de algo para conseguir un efecto determinado. 6. Eficacia: Se define como la capacidad de lograr el efecto que se desea o se espera.

3.8 EVALUACIN DEL DESEMPEO. 9 La evaluacin del desempeo es una apreciacin sistemtica del desempeo de cada persona en el cargo o del potencial de desarrollo futuro. La evaluacin de los individuos que desempean roles dentro de una organizacin pueden llevarse a cabo utilizando varios enfoques, que reciben denominaciones como evaluacin del

desempeo, evaluacin del mrito, evaluacin de los empleados, informes de progreso, evaluacin de eficiencia funcional, etc.

3.9 GENERALIDADES DE LA SUNAT. 3.9.1 Qu es la Superintendencia Nacional de Administracin Tributaria (SUNAT)? 10 La SUNAT, de acuerdo a su Ley de creacin N 24829, Ley General aprobada por Decreto Legislativo N 501 y la Ley 29816 de Fortalecimiento de la SUNAT, es un organismo tcnico especializado, adscrito al Ministerio de Economa y Finanzas, cuenta con personera jurdica de derecho pblico, con patrimonio propio y goza de autonoma funcional, tcnica, econmica, financiera, presupuestal y administrativa que, en

CHIAVENATO, Idalberto 2000. Administracin de Recursos Humanos. 5 ED. Editorial. Mc Graw-Hill Mxico. Pg. 357 10 SUNAT. 2012. Institucional, Recuperado de http://www.sunat.gob.pe/institucional/quienessomos/index.html. citado el 07 de agosto del 2012 07:00 pm. 22

virtud a lo dispuesto por el Decreto Supremo N 061-2002PCM, expedido al amparo de lo establecido en el numeral 13.1 del artculo 13 de la Ley N 27658, ha absorbido a la Superintendencia Nacional de Aduanas, asumiendo las

funciones, facultades y atribuciones que por ley, correspondan a esta entidad. Tiene domicilio legal y sede principal en la ciudad de Lima, pudiendo establecer dependencias en cualquier lugar del territorio nacional.

3.9.2 Qu es Interventor de Programas Masivos?11 Tambin llamado Fedatario Fiscalizador, es un tipo de agente fiscalizador que, siendo trabajador de la SUNAT, se encuentra autorizado por esta para efectuar la inspeccin, control y/o verificacin del cumplimiento de las obligaciones tributarias. 3.9.2.1 Funciones de los Interventores de Programas Masivos a) Dejar constancia de las acciones u omisiones que importen la comisin de infracciones tributarias. b) Efectuar las sanciones de cierre temporal de establecimiento u oficina de profesionales

independientes, as como practicar arqueos de caja, valores y documentos, y control de ingresos. c) Efectuar tomas de inventario de existencias y activos fijos, efectuar la comprobacin fsica, su
11

Decreto Supremo N 086-2003-EF (Reglamento del fedatario Fiscalizador) 23

valuacin y registro; as como practicar arqueos de caja, valores y documentos, y control de ingresos. d) Inmovilizar bienes de cualquier naturaleza,

conforme a lo dispuesto al numeral 6 del artculo 62 del Cdigo Tributario. e) Practicar inspecciones en los locales que se encuentren ocupados bajo cualquier titulo por los deudores tributarios as como a los medios de transporte. f) Obtener informacin referente al precio de los bienes y servicios. Dicha informacin quedara evidenciada en los documentos elaborados por el Fedatario Fiscalizador. g) Verificar que los sistemas de emisin de

comprobantes de pago utilizados cumplan con los requisitos y caractersticas sealadas en el Reglamento de Comprobantes de Pago. h) Verificar que las empresas que realizan trabajos de impresin o importacin de documentos cumplan con las normas sealadas en el

reglamento de comprobantes de pago.

24

3.9.3 Qu son programas masivos? Son acciones de fiscalizacin que realiza SUNAT con el fin de generar riesgo a los contribuyentes mediante la deteccin de incumplimiento de las obligaciones tributarias, tambin se llevan a cabo acciones inductivas en que se comunica al contribuyente las inconsistencias detectadas sobre la base de los cruces de informacin, stos se dirigen principalmente a los medianos y pequeos contribuyentes, los inscritos en el RER y Nuevo RUS. Los mecanismos que utiliza SUNAT para detectar incumplimiento tributario mediante operativo masivo son, verificaciones inspecciones de entrega de comprobantes de de pago,

laborales,

sustentacin

mercaderas,

verificacin integral de cumplimiento de obligaciones tributarias, todas estas generan sanciones de ser detectada alguna inconsistencia.

4. HIPTESIS. La cultura organizacional influye de manera positiva en la mejora del desempeo laboral de los Interventores de Programas Masivos de SUNAT La Libertad durante el periodo Julio - Diciembre 2012. 4.1 VARIABLES. - Variable independiente: X: La cultura organizacional de SUNAT - Variable dependiente: Y: Desempeo laboral de los Interventores de Programas Masivos

25

5. OBJETIVOS: 5.1 GENERAL: Demostrar que la cultura organizacional influye de manera positiva en la mejora del desempeo laboral de los Interventores de Programas Masivos de SUNAT La Libertad durante el periodo Julio - Diciembre 2012.

5.2 ESPECFICOS: Identificar el tipo de cultura organizacional practicada por SUNAT La Libertad. Conocer la situacin actual de los Interventor de Programas Masivos, en cuanto a su desempeo laboral en SUNAT La Libertad. Determinar la influencia de la cultura organizacional en el cumplimiento de las metas propuestas para los Interventores de Programas Masivos de SUNAT La Libertad.

6. DISEO DE INVESTIGACIN 6.1 MATERIAL DE ESTUDIO 6.1.1 Poblacin. La poblacin est compuesta por los Interventores de Programas Masivos de SUNAT Intendencia Regional La Libertad los cuales suman un total de 47 personas, adems de dos coordinadoras y un supervisor, esto segn la Direccin de Recursos Humanos de SUNAT.

26

6.1.2 Muestra. Ser tipo censal, por lo que se tomar el total de Interventores de Programas Masivos coordinadoras y supervisor. 6.2 MTODOS Y TCNICAS: 6.2.1 Mtodo. 6.2.1.1 Mtodo Analtico Se analiza la cultura organizacional de SUNAT La Libertad as como su influencia en los Interventor de Programas Masivos. 6.2.1.2 Mtodo Deductivo Porque se har uso de los conocimientos generales sobre cultura organizacional, para aplicarlos en SUNAT Intendencia Regional La Libertad. 6.2.1.3 Mtodo Inductivo Se obtendr conclusiones generales a partir de premisas particulares obtenidas de SUNAT mediante la observacin de los hechos. 6.2.2 Tcnicas. 6.2.2.1 Tcnica Cuantitativa: Encuestas Se aplicar a los Interventores de Programas Masivos de SUNAT La Libertad 6.2.2.2 Tcnica Cualitativa: Entrevista Se realizara a los coordinadores y jefes de rea.

27

6.2.2.3

Instrumentos Cuestionario Instrumento que se utilizar, tanto para aplicar las encuestas como las entrevistas.

6.3 Diseo de investigacin Diseo Transversal Correlacional - causal Este diseo tiene como objetivo describir relaciones entre dos o ms variables en un momento determinado. X ______________________ Y Dnde: X: Cultura organizacional de SUNAT La Libertad

Y: Desempeo laboral de los Interventores de Programas Masivos de SUNAT La Libertad.

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6.4 Operacionalizacin de las variables

INSTRUMENTO DE RECOLECCIN DE DATOS

VARIABLE

DIMENSIN

INDICADOR

TEMS

Ritos

Grado en que las interacciones de los miembros se caracterizan por un lenguaje comn, terminologa propia y rituales relativos a las conductas. Grado en que la organizacin mantiene pautas de comportamiento, polticas de trabajo, reglamentos y lineamientos sobre la manera de hacer las cosas.

Existen reuniones o eventos en el que se asegure el intercambio de informacin entre jefes y el personal? Me agrada el uniforme de trabajo que utilizo?

Normas

Estoy informado sobre los objetivos de la organizacin hacia el futuro? Conozco y entiendo misin y visin de organizacin? la la

La organizacin cuenta con canales de comunicacin adecuados para que sus empleados puedan presentar sugerencias? Recibe peridicamente informacin sobre las acciones y/o actividades que se realizan en la organizacin? Cuestionario

CULTURA ORGANIZACIONAL

Valores

Grado en que se practican los principios que defiende la organizacin y que espera que sus miembros compartan.

Me siento identificado con lo que organizacin es y representa? Si tuviera la opcin de trabajar en otra Institucin en este momento lo hara?

Filosofa

Nivel en que las polticas reflejan las creencias sobre el trato que deben recibir los empleados.

Las polticas y normas de la organizacin son justas para todos? La organizacin cuenta con canales de comunicacin adecuados para que sus empleados puedan presentar sugerencias?

Clima Organizacional

Nivel en que el ambiente organizacional se percibe o experimenta por los miembros de la organizacin e influye en su comportamiento.

Considera que el clima laboral que se vive en la organizacin ayuda en el buen desempeo de su trabajo? Cuento con mis compaeros

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de trabajo necesito?

cuando

los

Historias

Nivel en que el pasado es plasmado en el presente mediante cuentos o ancdotas que circulan en la organizacin. Grado de alineamiento de la gestin con las metas y objetivos de la organizacin.

En la organizacin recuerdan todas las fechas, historias y ancdotas que han ocurrido desde sus inicios?

Interrelacin entre los sistemas de gestin con el entorno.

Se me proporciona informacin oportuna y adecuada de mi desempeo y resultados alcanzados? Cuento con capacitacin necesaria para realizar mi trabajo eficazmente?

Interrelacin entre los sistemas humanos con el entorno.

Grado de alineamiento de los recursos humanos con el entorno.

Tengo comodidad y espacio suficiente para realizar mi trabajo? Cree Ud. que sus logros personales se estn cumpliendo en la organizacin?

DESEMPEO LABORAL

Motivacin

Grado de inters en la realizacin del trabajo.

Considerando el cargo que ocupo, mi remuneracin es adecuada? Recibo algn tipo de incentivo y/o reconocimiento por parte de la organizacin, cuando hago un trabajo bien hecho? Se siente motivado en la organizacin?

Eficiencia

Grado en que se disponer de alguien o de algo para conseguir un efecto determinado.

Son accesibles todas las herramientas, materiales y equipo para mi trabajo?

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VARIABLE

DIMENSIN

INDICADOR

TEMS

INSTRUMENTO DE RECOLECCIN DE DATOS

Valores

Grado en que se practican los principios que defiende la organizacin y que espera que sus miembros compartan.

Podra precisar algunos valores institucionales? Cree que el personal est comprometido con la organizacin? Por qu?

Filosofa

Nivel en que las polticas reflejan las creencias sobre el trato que deben recibir los empleados.

Existe ambiente de apertura y confianza para manifestar insatisfacciones, frustraciones, etc.? Cmo se participa en su bsqueda y solucin de problemas?

CULTURA ORGANIZACIONAL

Reglas

Grado en que se fija y aprende el comportamiento dentro de la organizacin.

Cules son los pasos para la evaluacin del personal de la organizacin? Cul es la tcnica que utiliza para la evaluacin de su personal? Cada que tiempo realiza la evaluacin? se Cuestionario Cules son los criterios que utiliza para la evaluacin?

Clima Organizacional

Nivel en que el ambiente organizacional se percibe o experimenta por los miembros de la organizacin e influye en su comportamiento. Grado de alineamiento de la gestin con las metas y objetivos de la organizacin.

Existe predominio de espritu de colaboracin o de competencia?

Interrelacin entre los sistemas de gestin con el entorno. Motivacin DESEMPEO LABORAL

Cundo ingresa un nuevo personal hay una previa capacitacin?

Grado de inters en la realizacin del trabajo.

Qu actividades realizan en beneficio del personal y con que frecuencia? Motiva a su personal? Con que frecuencia? Cules son las tcnicas de motivacin y por qu? Se estimula el estudio y la investigacin?

31

7.

REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

LIBROS 1. CHIAVENATO, Idalberto (2009) Comportamiento Organizacional: La dinmica del xito en las organizaciones. 2da Ed. Editorial Mc Graw Hill. Mxico. 2. KINICHI A. (2003) Comportamiento Organizacional: Conceptos, problemas y prcticas, 2da Ed., Editorial Pearson. Mxico. 3. ROBBINS, Stephen (1996). Comportamiento Organizacional. 10ma Ed., Prentice Hall, Mxico. 4. ROBBINS P., Stephen (2004). Comportamiento Organizacional. 10ma Ed., Editorial Pearson. Mxico. 5. ROBBINS P., Stephen (2009). Comportamiento Organizacional. 13 Editorial Pearson. Mxico.
a

Ed,

TESIS 1. ARTEAGA M. Briseida Karim (2011) La cultura organizacional y el compromiso de los trabajadores de la municipalidad distrital de Cachicadn 2011. Tesis para obtener el Ttulo, escuela de Administracin, Trujillo-Per 2. CAVA Q., Luis Clark (2010) El clima organizacional y el desempeo laboral del personal operativo de la empresa Damper Trujillo S.A. Tesis para obtener el Ttulo, escuela de Administracin, Trujillo-Per. 3. CHOTON C., Diana Mercedes (2011) La cultura y el clima organizacional como factores relevantes en el desempeo laboral de los trabajadores de la caja rural de ahorro y crdito Chavn S.A. Tesis para obtener el Ttulo, escuela de Administracin, Trujillo-Per
32

4. DAZ C., Romildo Moiss (2010) Incidencia de la cultura organizacional en el desempeo laboral del personal de la municipalidad distrital de Patz 2009. Tesis para obtener el Ttulo, escuela de Administracin, TrujilloPer. 5. VALLADARES G., Karla (2006) La cultura organizacional dentro de las instituciones pblicas de la provincia de Trujillo. Prueba de capacidad profesional para obtener el Ttulo, escuela de Administracin, Trujillo-Per

PAGINAS WEB 1. http://www.ecofinanzas.com/diccionario/E/ESCALA_DE_LIKERT.htm 2. http://www.sunat.gob.pe/institucional/quienessomos/index.html.

NORMAS 1 Ley 24829 Ley de creacin de la Superintendencia Nacional de Aduanas y Administracin Tributaria. 2 Ley 29816 Ley de fortalecimiento de la SUNAT. 3 Decreto Legislativo 500 - Ley General de la Superintendencia Nacional de Aduanas 4 Decreto Legislativo 501 Ley General de Superintendencia de Administracin Tributaria. 5 Decreto Supremo 061-2002-PCM - Disponen fusin por absorcin de la Superintendencia Nacional de Administracin Tributaria SUNAT con la Superintendencia Nacional de Aduanas Aduanas

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ANEXOS

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ANEXO N 1 ENCUESTA PARA IDENTIFICAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y EL NIVEL DE DESEMPEO La presente tiene por finalidad recoger informacin veraz y suficiente acerca de la Cultura Organizacional y el Desempeo Laboral para fines acadmicos. La encuesta es annima por lo que le agradeceremos contestar con la mayor sinceridad posible. INDICACIONES: Marque con una x la respuesta que crea conveniente, o llene los espacios en blanco si es el caso. 1. Me siento identificado con lo que la organizacin es y representa? Si No

2. Estoy informado sobre los objetivos de la organizacin hacia el futuro? Si No

3. Conozco y entiendo la misin y visin de la organizacin? Si No

4. Existen reuniones o eventos en el que se asegure el intercambio de informacin entre jefes y el personal? Nunca Casi nunca Casi siempre Siempre

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5. Recibe peridicamente informacin sobre las acciones y/o actividades que se realizan en la organizacin? Nunca Casi nunca Casi siempre Siempre

6. La organizacin cuenta con canales de comunicacin adecuados para que sus empleados puedan presentar sugerencias? Si No

7. Considerando el cargo que ocupo, mi remuneracin es adecuada? Si No

8. Las polticas y normas de la organizacin son justas para todos? Nunca Casi nunca Casi siempre Siempre

9. Recibo algn tipo de incentivo y/o reconocimiento por parte de la organizacin, cuando hago un trabajo bien hecho? Nunca Casi nunca Casi siempre Siempre

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10. Cuento con capacitacin necesaria para realizar mi trabajo eficazmente? Si No

11. Se me proporciona informacin oportuna y adecuada de mi desempeo y resultados alcanzados? Nunca Casi nunca Casi siempre Siempre

12. Considera que el clima laboral que se vive en la organizacin ayuda en el buen desempeo de su trabajo? Si No

13. Si tuviera la opcin de trabajar en otra Institucin en este momento lo hara? Si No

14. En la organizacin recuerdan todas las fechas, historias y ancdotas que han ocurrido desde sus inicios? Si No

15. Se siente motivado en la organizacin? Nunca Casi nunca Casi siempre Siempre

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16. Cuento con mis compaeros de trabajo cuando los necesito? Nunca Casi nunca Casi siempre Siempre

17. Son accesibles todas las herramientas, materiales y equipo para mi trabajo? Nunca Casi nunca Casi siempre Siempre

18. Me agrada el uniforme o indumentaria de trabajo que utilizo? Si No

19. Tengo comodidad y espacio suficiente para realizar mi trabajo? Si No

20. Cree Ud. que sus logros personales se estn cumpliendo en la organizacin? Si No

Gracias por su tiempo y colaboracin.

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ANEXO N 2

ENTREVISTA Para realizar el anlisis del presente trabajo se propone un conjunto de preguntas a los Coordinadores y Jefes de rea. Nombre: Cargo que ocupa: 1. Podra precisar algunos valores institucionales? 2. Cundo ingresa un nuevo personal hay una previa capacitacin? 3. Qu actividades realizan en beneficio del personal y con que frecuencia? 4. Cules son los pasos para la evaluacin del personal de la organizacin? 5. Cul es la tcnica que utiliza para la evaluacin de su personal? 6. Cada que tiempo se realiza la evaluacin? 7. Cules son los criterios que utiliza para la evaluacin? 8. Motiva a su personal? Con que frecuencia? Cules son las tcnicas de motivacin y por qu? 9. Existe ambiente de apertura y confianza para manifestar insatisfacciones, frustraciones, etc.? 10. Cmo se participa en su bsqueda y solucin de problemas? 11. Se estimula el estudio y la investigacin? 12. Existe predominio de espritu de colaboracin o de competencia? 13. Cree que el personal est comprometido con la organizacin? Por qu?

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