FORMANDO UN SER HUMANO INTEGRAL, AUTONOMO Y RESPONSABLE

SAN JOSE DE CUCUTA 2013

INFORMACION PERSONAL

APELLIDOS_______________________________________________________________ NOMBRES: _______________________________________________________________ DIRECCION: ______________________________________________________________ TELEFONO DE CONTACTO FIJO _______________________ CEL __________________ CORREO ELECTRONICO ___________________________________________________ DOCUMENTO _____ N _________________________ EXPEDIDAD EN _____________

FECHAS PARA RECORDAR

VISION
El Colegio San Mateo se ve a si mismo dentro de 5 aos como una institucin pionera en la implementacin de un modelo educativo flexible semipresencial que se rija por los lineamientos de la Ley 115 y los principios bsicos del decreto 3011 de manera autnoma con identidad propia y lo posicione en los primeros lugares de las instituciones que presten su servicio bajo esta modalidad; atendiendo las necesidades del SER, el SABER y el HACER de nuestros estudiantes mediante acciones que fortalezcan las competencias bsicas, ciudadanas y laborales, contribuyendo as en la formacin de ciudadanos en valores y productivos para bien de su familia y la ciudad de Ccuta

MISION
La intencionalidad del Proyecto Educativo del Colegio San Mateo ser ampliar la cobertura de la educacin bsica primaria, secundaria y media acadmica, mediante un modelo educativo flexible semipresencial; contribuyendo al desarrollo del ser humano integral y de su comunidad en un contexto cultural, tico y democrtico, creando una innovacin educativa para jvenes y adultos de carcter flexible que permita su preparacin y capacitacin para ingresar a la educacin tcnica, o universitaria que lo lleven a mejorar en su desempeo laboral, desarrollando su autonoma, responsabilidad, respeto y dems valores que contribuyan a mejorar su calidad de vida.

FILOSOFIA INSTITUCIONAL
El GRUPO EDUCATIVO TECNIDENT colegio de Educacin Formal Flexible San Mateo, se propone brindar una verdadera educacin a cada alumno, propiciando una formacin integral que acrisole valores espirituales, intelectuales, sociales y morales de los educandos. Nos proponemos forjar en los estudiantes valores que les sirvan de fundamento para proseguir con xito su educacin y ser luz en la sociedad a la cual pertenecen. Al matricularse el estudiante y su acudiente adquieren con la institucin un compromiso que lo convierte en un miembro de la comunidad; a regirse por las normas establecidas, a proyectar tolerancia y armona y un espritu de colaboracin que le permita mantener buenas relaciones con el resto de la comunidad educativa, en sntesis, un ser humano con valores y posibilidades comprometido en su propio desarrollo y con su entorno como ser dinmico

y elemento activo de cambio y progreso. LINEAMIENTOS GENERALES SOBRE EL UNIFORME Y NORMAS DE BIOSEGURIDAD

El uniforme es el distintivo que nos reconoce ante la comunidad cucutea como la mejor institucin en educacin por ciclos, es tu deber portarlo dignamente en todo momento dentro y fuera de la institucin, ten en cuenta las siguientes recomendaciones que se consideran de estricto cumplimiento. UNIFORME DIARIO

Camibuzo segn modelo institucional de color gris con el logo del colegio. Zapatos cerrados Jean azul largo

RECOMENDACIONES No se permite las faldas, shores o blusas escotadas en actividades extracurriculares dentro de la institucin El porte del camibuzo se debe cumplir mientras el estudiante se encuentre dentro de la institucin o en sus alrededores en jornada escolar.

PORTAFOLIO DE EVIDENCIA

QUE ES? El portafolio es un instrumento que permite al alumno la compilacin de todos sus trabajos realizados durante un curso. Comprende documentos de visitas tcnicas, resmenes de textos, proyectos, informes, entrevistas y anotaciones diversas. Incluye tambin las pruebas sustentadas, las coevaluaciones de parte de sus compaeros, as como su auto-evaluacin. PARA QUE? Con esta tcnica se trata de desarrollar la capacidad del alumno para documentar da con da las pruebas de su aprendizaje. El portafolios le brinda la oportunidad de reflexionar sobre su propio aprovechamiento y al mismo tiempo, el profesor puede valorar su evolucin a lo largo del proceso enseanzaaprendizaje. El alumno puede observar palpablemente tanto lo que ha logrado como lo que necesita mejorar en su desempeo. El profesor puede conocer ms a fondo las ideas, expectativas, percepcin del curso y visin del mundo de sus alumnos.

QUE CONTIENE? El portafolios se materializa en un archivador que se inicia a principio del curso y se va presentando cada parcial y al final. Debe constar de: 1. ndice de contenidos El ndice de contenidos presenta las cinco o seis grandes secciones en que se divide los portafolios, de acuerdo con los tipos de actividades especficas por evaluar. Se pueden incluir secciones optativas que ayudan a mejorar la evaluacin.

2. Materiales por presentar Los documentos o materiales de los portafolios constituyen las pruebas que certifican la realizacin de los trabajos. Las formas de presentacin son muy variadas: resmenes, ejercicios, ensayos, mapas conceptuales, notas de clase, exmenes, reportes, bitcoras. Todos los materiales (o las secciones) han de incluir una presentacin, introduccin o justificacin. 3. Criterios de evaluacin Los criterios de evaluacin del profesor debern aparecer en los portafolios. El alumno los utilizar al elaborar sus portafolios para autoevaluar el contenido del mismo.

4. Reflexin y/o Auto-evaluacin del alumno El portafolio incluye una reflexin por escrito a manera de ensayo, sobre el valor que tienen los materiales para el propio alumno. Este apartado puede ir al principio o al final de toda la documentacin. Aunque el portafolio de evidencias no excluye que el estudiante tome sus apuntes en cuadernos, este si debe ser de obligatoriedad para el ingreso a las clases.

PERFIL DEL ESTUDIANTE MATEISTA

Los estudiantes del GRUPO EDUCATIVO TECNIDENT - COLEGIO DE EDUCACIN FORMAL FLEXIBLE SAN MATEO luego de haber terminado sus estudios en el nivel de Educacin media y haberse beneficiado del servicio educativo brindado por la institucin, deben poseer caractersticas que los identifiquen como persona racional e integra, con conducta y cualidades deseables y que sean demostradas en la institucin, en la vida personal, familiar, social y laboral As mismo, los estudiantes deben aprender a poner en prctica los siete principios bsicos de la convivencia social, determinados por los siguientes aprendizajes: aprender a no agredir a sus congneres, aprender a comunicarse, aprender a interactuar, aprender a decidir en grupo, aprender a cuidarse, aprender a cuidar el entorno y aprender a valorar el saber social y aprender a respetar

COLEGIO SAN MATEO

TABLA DE CONTENIDOS TEMATICOS CICLO 4 AVANZADO

CONTENIDOS TEMATICOS 1.

LOGROS

TEMA: CADENA DE VALOR

Reconoce la importancia del desarrollo de proyectos en el crecimiento y dominio personal.

2. TEMA: GESTIN DE PROYECTOS 3. TEMA: LIBROS DE CONTABILIDAD 4. TEMA: DOMINIO PERSONAL

5. 6. 7.

Comprende la importancia de la comunicacin no verbal y el trabajo en equipo

TEMA: FINES Y MEDIOS TEMA: COMUNICACIN NO VERBAL TEMA: TRABAJO EN EQUIPO

Reconoce y utiliza las principales formas del trabajo en equipo para llegar a ser un buen lder

8. TEMA: LIDERAZGO Y AUTORIDAD

9.

TEMA: TIPOS DE CONFLICTOS

Identifica los diferentes tipos de conflicto

10. TEMA: LA EMPRESA

11.

TEMA: COMPETENCIA LABORAL

Reconoce la importancia de las empresas, su variedad e influencia en el campo laboral.

12. TEMA: NECESIDADES HUMANAS

TEMAN1 CADENA DE VALOR

Esquema del modelo de la Cadena de valor empresarial. En la parte superior, las actividades de apoyo o auxiliares. En la parte inferior, las actividades primarias La cadena de valor empresarial, o cadena de valor, es un modelo terico que permite describir el desarrollo de las actividades de una organizacin empresarial. Descripcin La cadena de valor categoriza las actividades que producen valores aadido en una organizacin en dos tipos: las actividades primarias y las actividades de apoyo o auxiliares de micro. ACTIVIDADES PRIMARIAS Las actividades primarias se refieren a la creacin fsica del producto, su venta y el servicio postventa, y pueden tambin a su vez, diferenciarse en sub-actividades. El modelo de la cadena de valor distingue cinco actividades primarias: Logstica interna: comprende operaciones de recepcin, almacenamiento y distribucin de las materias primas. Operaciones (produccin): procesamiento de las materias primas para transformarlas en el producto final. Logstica externa: almacenamiento de los productos terminados y distribucin del producto al consumidor. Marketing y Ventas: actividades con las cuales se da a conocer el producto. Servicio: de post-venta o mantenimiento, agrupa las actividades destinadas a mantener, realzar el valor del producto, mediante la aplicacin de garantas. ACTIVIDADES DE APOYO O SECUNDARIAS Las actividades primarias estn apoyadas o auxiliadas por las tambin denominadas actividades secundarias: Infraestructura de la organizacin: actividades que prestan apoyo a toda la empresa, como la planificacin, contabilidad y las finanzas. Direccin de recursos humanos: bsqueda, contratacin y motivacin del personal. Desarrollo de tecnologa, investigacin y desarrollo: obtencin, mejora y gestin de la tecnologa. Abastecimiento (compras): proceso de compra de los materiales.

 Para cada actividad de valor aadido han de ser identificados los generadores de costes y valor.

EL MARCO DE LA CADENA La cadena de valor ayuda a determinar las actividades o competencias distintivas que permiten generar una ventaja competitiva, Tener una ventaja competitiva es tener una rentabilidad relativa superior a los rivales en el sector industrial en el cual se compite, la cual tiene que ser sustentable en el tiempo. Rentabilidad significa un margen entre los ingresos y los costos. Cada actividad que realiza la empresa debe generar el mayor posible. De no ser as, debe costar lo menos posible, con el fin de obtener un margen superior al de los rivales. Las Actividades de la cadena de valor son mltiples y adems complementarias (relacionadas). El conjunto de actividades de valor que decide realizar una unidad de negocio es a lo que se le llama estrategia competitiva o estrategia del negocio, diferente a las estrategias corporativas o a las estrategias de un rea funcional. El concepto de subcontratacin o externalizacin, resulta tambin de los anlisis de la cadena de valor. TIPOS DE REDES ESTABLE. Significa que quin produce algo, sus actividades y competencias, son perfectamente conocidas. Ejemplo: redes en la industria del automvil Tipos de redes INCREMENTAL. Significa que el nivel de determinacin es menor que en el tipo estable, pero presentando mejora. DEMERGENTE. Redes altamente indeterminadas, basadas en general en procesos de aprendizaje en colaboracin. Tpica en mercados de alta velocidad. Ejemplo: portales, telefona mvil

Una empresa debe profundizar en el conocimiento de su mercado con el objeto de adaptar su oferta y su estrategia de marketing a los requerimientos de ste. Cmo puede la empresa adaptarse a tanta diversidad? La segmentacin toma como punto de partida el reconocimiento de que el mercado es heterogneo, y pretende dividirlo en grupos o segmentos homogneos, que pueden ser elegidos como mercados-meta de la empresa. As pues, la segmentacin implica un proceso de diferenciacin de las necesidades dentro de un mercado. SEGMENTACIN DE MERCADO Qu es la segmentacin de mercado? La segmentacin de mercado es un proceso que consiste en dividir el mercado total de un bien o servicio en varios grupos ms pequeos e internamente homogneos. La esencia de la segmentacin es conocer realmente a los consumidores. Uno de los elementos

decisivos del xito de una empresa es su capacidad de segmentar adecuadamente su mercado. La segmentacin es tambin un esfuerzo por mejorar la precisin del marketing de una empresa. Es un proceso de agregacin: agrupar en un segmento de mercado a personas con necesidades semejantes. El segmento de mercado es un grupo relativamente grande y homogneo de consumidores que se pueden identificar dentro de un mercado, que tienen deseos, poder de compra, ubicacin geogrfica, actitudes de compra o hbitos de compra similares y que reaccionarn de modo parecido ante una mezcla de marketing. Beneficios de la Segmentacin de mercados. Permite la identificacin de las necesidades de los clientes dentro de un sub mercado y el diseo ms eficaz de la mezcla de marketing para satisfacerlas. Las empresas de tamao mediano pueden crecer ms rpido si obtienen una posicin slida en los segmentos especializados del mercado. La empresa crea una oferta de producto o servicio ms afinada y pone el precio apropiado para el pblico objetivo. La seleccin de canales de distribucin y de comunicacin se facilita en mucho. La empresa enfrenta menos competidores en un segmento especfico Se generan nuevas oportunidades de crecimiento y la empresa obtiene una ventaja competitiva considerable. Proceso de Segmentacin de mercados. 1. ESTUDIO: Se examina el mercado para determinar las necesidades especficas satisfechas por las ofertas actuales, las que no lo son y las que podran ser reconocidas. Se llevan a cabo entrevistas de exploracin y organiza sesiones de grupos para entender mejor las motivaciones, actitudes y conductas de los consumidores. Recaba datos sobre los atributos y la importancia que se les da, conciencia de marca y calificaciones de marcas, patrones de uso y actitudes hacia la categora de los productos; as como, datos demogrficos, psicogrficos, etc. 2. ANLISIS: Se interpretan los datos para eliminar las variables y agrupar o construir el segmento con los consumidores que comparten un requerimiento en particular y lo que los distingue de los dems segmentos del mercado con necesidades diferentes. 3. PREPARACIN DE PERFILES: Se prepara un perfil de cada grupo en trminos de actitudes distintivas, conductas, demografa, etc. Se nombra a cada segmento con base a su caracterstica dominante. La segmentacin debe repetirse peridicamente porque los segmentos cambian. Tambin se investiga la jerarqua de atributos que los consumidores consideran al escoger una marca, este proceso se denomina particin de mercados. Esto puede revelar segmentos nuevos de mercado. Tipos de Segmentacin de mercado Segmentacin Geogrfica: subdivisin de mercados con base en su ubicacin. Posee caractersticas mensurables y accesibles.

Segmentacin Demogrfica: se utiliza con mucha frecuencia y est muy relacionada con la demanda y es relativamente fcil de medir. Entre las caractersticas demogrficas ms conocidas estn: la edad, el gnero, el ingreso y la escolaridad. Segmentacin Psicogrficos: Consiste en examinar atributos relacionados con pensamientos, sentimientos y conductas de una persona. Utilizando dimensiones de personalidad, caractersticas del estilo de vida y valores. Segmentacin por comportamiento: se refiere al comportamiento relacionado con el producto, utiliza variables como los beneficios deseados de un producto y la tasa a la que el consumidor utiliza el producto.

La segmentacin de mercado es una forma de buscar nuevas oportunidades en el mercado total a travs del conocimiento real de los consumidores. Se lleva a cabo a travs de un proceso que consta de 3 etapas: Estudio, Anlisis y Preparacin de perfiles. DE QU VA ESTO DE LA CALIDAD TOTAL La palabra Calidad aparece en multitud de contextos y es utilizada, coloquialmente, para despertar una sensacin positiva, trasmitiendo la idea de que algo es mejor, de que algo es excelente. Sin embargo, cuando hablamos de Calidad, en trminos ms tcnicos y menos coloquiales, queremos referirnos a una forma de hacer las cosas en las que, fundamentalmente, predominan la preocupacin por satisfacer al cliente y por mejorar, da a da, procesos y resultados. El concepto actual de Calidad ha evolucionado hasta convertirse en una forma de gestin que introduce el concepto de mejora continua en cualquier organizacin y a todos los niveles de la misma, lo que significa que tiene la voluntad de llegar a todas las personas y a todos los procesos. TIPOS DE CALIDAD Aunque sera deseable que todas las visiones coincidieran en un punto, lo cierto es que esto no siempre es as. En ocasiones, hablamos en estos casos de Calidad no reconocida, el productor o proveedor de un servicio se habr esmerado, habr cuidado todos los aspectos y estar ofreciendo un servicio apropiado (incluso a la vista de otros especialistas). Sin embargo, el cliente considerar que dicho servicio no satisface sus expectativas y no se mostrar satisfecho. En cambio, en otras ocasiones, el productor se asombrar del nivel de satisfaccin que su cliente manifiesta con el producto que ha recibido. Es por tanto, indispensable, referirnos a: la Calidad Tcnica (lo que el cliente verdaderamente se lleva, por ejemplo, lo que el estudiante realmente aprende), la Calidad Funcional (por ejemplo, la forma en que se produce el proceso de enseanza tal y como es juzgado o percibido por el estudiante) y a la Calidad Corporativa (por ejemplo, la imagen que transmite una universidad, juzgada por los estudiantes potenciales, sus familiares, los profesores de enseanzas medias, etc.), de tal manera que cualquier accin de evaluacin o mejora de la calidad que abordemos tenga en cuenta estos tres aspectos de una misma realidad. DEFINICION DE PLAN DE LA CALIDAD Documento que enuncia las prcticas, los medios y la secuencia de las actividades ligadas a la calidad, especficas de un producto, proyecto o contrato particular.

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Magnitud utilizada para medir o comparar los resultados efectivamente obtenidos, en la ejecucin de un proyecto, programa o actividad. Para comparar dos variables. CONCEPTOS DE INDICADORES. BASES DE MEDICIN: Los objetivos y tareas que se propone una organizacin deben concretarse en expresiones medibles, que sirvan para expresar cuantitativamente dichos objetivos y tareas, y son los "Indicadores" los encargados de esa concrecin. Qu son los indicadores? El trmino "Indicador" en el lenguaje comn, se refiere a datos esencialmente cuantitativos, que nos permiten darnos cuentas de cmo se encuentran las cosas en relacin con algn aspecto de la realidad que nos interesa conocer. Los Indicadores pueden ser medidos, nmeros, hechos, opiniones o percepciones que sealen condiciones o situaciones especficas. Los indicadores debern reflejarse adecuadamente la naturaleza, peculiaridades y nexos de los procesos que se originan en la actividad econmica productiva, sus resultados, gastos, entre otros, y caracterizarse por ser estables y comprensibles, por tanto, no es suficiente con uno solo de ellos para medir la gestin de la empresa sino que se impone la necesidad de considerar los sistemas de indicadores, es decir, un conjunto interrelacionado de ellos que abarque la mayor cantidad posible de magnitudes a medir. Cul es la importancia de los indicadores? 1. Permite medir cambios en esa condicin o situacin a travs del tiempo. 2. Facilitan mirar de cerca los resultados de iniciativas o acciones. 3. Son instrumentos muy importantes para evaluar y dar surgimiento al proceso de desarrollo. 4. Son instrumentos valiosos para orientarnos de cmo se pueden alcanzar mejores resultados en proyectos de desarrollo. Indicadores Cuantitativos: Son los que se refieren directamente a medidas en nmeros o cantidades. Indicadores Cualitativos: Son los que se refieren a cualidades. Se trata de aspectos que no son cuantificados directamente. Se trata de opiniones, percepciones o juicio de parte de la gente sobre algo. Indicadores Directos: Son aquellos que permiten una direccin directa del fenmeno. Indicadores Indirectos: Cuando no se puede medir de manera directa la condicin econmica, se recurre a indicadores sustitutivos o conjuntos de indicadores relativos al fenmeno que nos interesa medir o sistematizar. Indicadores Positivos: Son aquellos en los cuales si se incrementa su valor estaran indicando un avance hacia la equidad. Indicador Negativo: Son aquellos en los cuales si su valor se incrementa estaran indicando un retroceso hacia la inequidad. Indicadores: El sistema de indicadores debe caracterizar el nivel tcnico - organizativo de desarrollo de la empresa, los recursos que posee y los resultados generales de la actividad

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productiva con una alta calidad, los recursos que posee y la eficiencia de su empleo. De la correcta aplicacin de estos indicadores depende la localizacin y movilizacin de la reserva internas.

ACTIVIDAD N1 1. 2. 3. 4. Realiza un vocabulario mnimo de 20 palabras con su definicin Que se entiende por cadena de valor. Como se encuentra conformado una cadena de valor. A que hacen referencia las actividades primarias en una cadena de valor y de un ejemplo 5. A que hacen referencia las actividades secundarias en una cadena de valor y de un ejemplo 6. Cul es la importancia de una cadena de valor para una empresa. 7. Que es ser competitivo. 8. Cules son los tipos de redes que puede tener una empresa y a que hace referencia cada una de ellas 9. A que hace referencia la segmentacin de un mercado. 10. Que beneficios trae para una empresa segmentar un mercado 11. Cules son los tres procesos que debo de tener en cuenta para segmentar un mercado y hable de cada uno de ellos. 12. Cules son los tipos de segmentacin de mercado y hable de cada uno de ellos a que hace referencia. 13. A que hace referencia el trmino calidad en una empresa. 14. Cules son los diferentes tipos de calidad y hable de cada uno de ellos. 15. Que es el plan de calidad. 16. Que es un indicador empresarial. 17. Para que son tiles los indicadores en una empresa. 18. Cules son las clases de indicadores que puede tener una empresa.

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TEMA N2 GESTION DE PROYECTOS Un proyecto es un emprendimiento que tiene lugar durante un tiempo limitado, y que apunta a lograr un resultado nico. Surge como respuesta a una necesidad, acorde con la visin de la organizacin, aunque sta puede desviarse en funcin del inters. El proyecto finaliza cuando se obtiene el resultado deseado, desaparece la necesidad inicial, o se agotan los recursos disponibles ETAPAS DE UN PROYECTO Ciclo de un proyecto. La idea de proyecto: Que consiste en establecer la necesidad u oportunidad a partir de la cual es posible iniciar el diseo del proyecto. La idea de proyecto puede iniciarse debido a alguna de las siguientes razones:[1] Porque existen necesidades insatisfechas actuales o se prev que existirn en el futuro si no se toma medidas al respecto. Porque existen potencialidades o recursos suba provechados que pueden optimizarse y mejorar las condiciones actuales. Porque es necesario complementar o reforzar otras actividades o proyectos que se producen en el mismo lugar y con los mismos involucrados. Diseo: Etapa de un proyecto en la que se valoran las opciones, tcticas y estrategias a seguir teniendo como indicador principal el objetivo a lograr. En esta etapa se produce la aprobacin del proyecto, que se suele hacer luego de la revisin del perfil de proyecto y/o de los estudios de pre-factibilidad, o incluso de factibilidad. Una vez dada la aprobacin, se realiza la planificacin operativa, un proceso relevante que consiste en prever los diferentes recursos y los plazos de tiempo necesarios para alcanzar los fines del proyecto, asimismo establece la asignacin o requerimiento de personal respectivo. Ejecucin: Consiste en poner en prctica la planificacin llevada a cabo previamente. Evaluacin. Etapa final de un proyecto en la que ste es revisado, y se llevan a cabo las valoraciones pertinentes sobre lo planeado y lo ejecutado, as como sus resultados, en consideracin al logro de los objetivos planteados. EL ESPIRITU EMPRENDEDOR Algunos casos de emprendedores exitosos, surgen de la necesidad econmica El espritu emprendedor es algo innato o es algo que se puede aprender o fomentar? Hay personas que empiezan emprendimientos por necesidad, porque tienen que buscar una alternativa a la entrada de dinero en la economa familiar. Pero hay otros que han realizado sus estudios y que emplean energa y esfuerzo en aplicar lo que han aprendido en la vida real. Pero ms all de las circunstancias que te lleven a emprender ser el camino que recorras el que te validar como emprendedor. Es cierto que un emprendedor en trminos generales, tiene ciertas caractersticas, pero muchas veces influyen las circunstancias y el medio a ambiente en el que nos desarrollamos lo que hace aflorar nuestra madera emprendedora. Cules son los factores que favorecen al nacimiento de un espritu emprendedor? En primer lugar emprender significa comenzar, explorar, tomar riesgos, pero todo esto slo puede darse en un contexto de libertad. Esta nos permite no limitarnos, darle vuelo a

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la creatividad y poder aprovechar las oportunidades. Una persona sometida a la autoridad tendr vetada estas capacidades, y sufrirn sentimientos de frustracin y vern pasar las oportunidades que se le presenten. En segundo, la educacin tiene influencia significativa sobre la formacin de una mente emprendedora. Y en esto tienen que ver todos los procesos de formacin a los que est sometida una persona desde el momento de nacer: la familia, la escuela, el grupo de amigos, la universidad, el club, la religin. Un emprendedor tiene la capacidad de ver las oportunidades, y analizar los recursos para llevar a cabo el proyecto. La clave radica en encontrar una vinculacin adecuada entre ambos factores. El tercer punto importante que se deriva del anterior es la sociedad en donde se desarrolla el emprendedor. En algunas latitudes el emprendedor es celebrado como lder y fuerza positiva de una sociedad. En otras sociedades el panorama es completamente opuesto y por lo tanto adverso a la hora de querer dedicarse a la actividad emprendedora. La propia familia, amigos y colegas harn lo posible para desalentarte pues no ven el valor intrnseco de la actividad emprendedora. Con el tiempo y el esfuerzo de los emprendedores la propia experiencia har que vaya cambiando la percepcin de la sociedad en relacin al valor de la actividad emprendedora. Otro factor que favorecer el surgimiento del espritu emprendedor, es el marco institucional que regula las actividades econmicas y sociales. Es necesario contar con un escenario que nos permita proyectar a futuro, con claras reglas de juego, y estabilidad econmica. Por otro lado el fcil acceso a informacin relevante es un factor central para allanar las condiciones para emprender. Contar con informacin oportuna es crucial para la toma de decisiones. Podemos llegar a la conclusin entonces, que el espritu emprendedor juega un papel clave para las economas actuales, y que si bien puede ser innato, el hecho de que surja depende de mltiples factores como: vivir en libertad, la formacin y educacin que recibimos, la existencia de reglas de juego transparentes, apoyo a las empresas, oportunidades y recursos. ACTIVIDAD N1 1. 2. 3. 4. 5. 6. A que podemos llamar proyecto. Cuando se puede dar por terminado un proyecto. Cules son las etapas de un proyecto, hable de cada uno de ellos y realiza se esquema. El espritu emprendedor es algo innato o es algo que se puede aprender o fomentar Que significa emprender Cules son los factores que favorecen al nacimiento de un espritu emprendedor y porque. 7. Qu papel juega el espritu emprendedor en la economa actual. 8. Como puedo yo adquirir el espritu emprendedor. COMPROMISO 1. REALIZO UNA DIBUJO DE UNA PERSONA EMPRENDEDORA

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TEMA N3 LIBROS DE CONTABILIDAD Los libros contables son los libros que deben llevar obligatoriamente los comerciantes y en los cules se registran en forma sinttica las operaciones mercantiles que realizan durante un lapso de tiempo determinado. LIBROS PRINCIPALES Llamados tambin mayores, y de acuerdo con las disposiciones legales, los comerciantes deben llevar los siguientes libros: Libro de Inventarios y Balances Al iniciar la actividad comercial, la empresa debe elaborar un inventario y un balance general que le permitan conocer de manera clara y completa la situacin de su patrimonio, en este libro deben registrarse todos estos rubros, de acuerdo con las normas legales. Legalidad contable: Los libros de contabilidad deben conservarse por lo menos diez aos, contados desde el cierre de aquellos o la fecha del ltimo asiento o comprobante. La informacin que debe contener este libro es: La cantidad de artculos inventariados al inicio del periodo contable. (Generalmente son los inventarios y los activos fijos). El nombre y cdigo de las cuentas y las subcuentas que conforman los rubros anteriormente descritos.

El valor que corresponde al valor unitario de cada artculo. El valor parcial de las operaciones. El valor total correspondiente a cada cuenta.

A continuacin se presenta un formato. En este libro se registra en primer lugar el inventario y luego se registra el Balance General correspondiente. Libro Diario Es un libro principal, denominado tambin "diario columnario", en l se registran en orden cronolgico todos los comprobantes de diario elaborados por la empresa durante el mes. Con el fin de obtener el movimiento mensual de cada cuenta, al finalizar el mes se totalizan los registros dbitos y crditos, trasladndolos al libro mayor. En este libro se encuentra informacin como:

La fecha completa del da en el cul se realizo el comprobante de diario. La descripcin del comprobante. La totalidad de los movimientos dbito y crdito de cada cuenta Los saldos finales de cada cuenta y su traslado a las cuentas del mayor. Todos los comerciantes deben conformar su contabilidad en libros y registros contables de acuerdo con la normatividad del cdigo del comercio y las disposiciones legales.

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Libro Mayor y Balances Es un libro principal que deben llevar los comerciantes para registrar el movimiento mensual de las cuentas en forma sinttica. La informacin que en l se encuentra se toma del libro Diario y se detalla analticamente en los libros auxiliares. En l se encuentra la siguiente informacin:

La cuenta y su respectivo cdigo (Este cdigo es segn el plan de cuentas de la empresa). El saldo anterior de cada una de las cuentas que lo tengan. El movimiento dbito o crdito de cada cuenta. Las operaciones mensuales. Los saldos finales para la elaboracin de los Estados financieros.

LIBROS AUXILIARES Son los libros de contabilidad donde se registran en forma analtica y detallada los valores e informacin registrada en los libros principales. Cada empresa determina el nmero de auxiliares que necesita de acuerdo con su tamao y el trabajo que se tenga que realizar. En ellos se encuentra la informacin que sustenta los libros mayores y sus aspectos ms importantes son:

Registro de las operaciones cronolgicamente. Detalle de la actividad realizada. Registro del valor del movimiento de cada subcuenta

Tipos de libros auxiliares Cuentas de control: En estos libros se detalla y ampla la informacin de una cuenta en varias subcuentas, para evitar los inconvenientes que puede ocasionar el manejo de muchos registros individuales de una cuenta. Subcuentas: Este es el que sustenta la informacin presentada en el libro mayor y diario y contiene los valores correspondientes a las subcuentas y sus auxiliares. Auxiliar de compras y ventas: Las empresas utilizan auxiliares de compras y ventas donde se registran en forma detallada la informacin solicitada por la administracin de impuestos libro auxiliar de caja, bancos, Auxiliar de vencimientos: Este se lleva con el fin de saber las cuentas por pagar que se tiene con terceros y las cuentas por cobrar. Tambin existen otros libros que tienen el resto de la informacin financiera de la empresa, como el libro de actas y registro de socios, el libro fiscal, el registro de facturacin etc.

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ACTIVIDAD N1 1. 2. 4. 5. 6. 7. 8. 9. A que podemos llamar libros de contabilidad. Cules son los dos grandes grupos que se pueden clasificar los libros de contabilidad Como se encuentran conformados el primer gran grupo de libros de contabilidad. Como se encuentran conformados el segundo gran grupo de los libros de contabilidad. A que hace referencia el libro de inventario y de balances. A que hace referencia el libro de diario. A que hace referencia el libro de mayor y balances Segn la parte legal hasta cuando una empresa debe conservar los libros de contabilidad 10. Que informacin debe contener un libro de contabilidad. 11. Dibuja el esquema de un libro de contabilidad. 12. Que son los libros auxiliares. 13. Como estn conformados los libros auxiliares 14. Que aspectos importantes deben de tener un libro auxiliar 15. Cules son los libros auxiliares que debe de llevar una empresa como mnimo. COMPROMISO
1. 2. INVESTIGA A QUE HACE REFERENCIA UN ASIENTO CONTABLE. QUE SON LOS COMPROBANTES DE CONTABILIDAD.

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TEMA N4 DOMINIO PERSONAL El Dominio Personal representa el cimiento espiritual de la OI, y sus races se nutren de las tradiciones espirituales de Oriente y Occidente (Senge, 1990, 16). Su fundamento reside en el innegable protagonismo del ser humano, de la gente en la administracin de empresas. El Dominio Personal es la disciplina del crecimiento y del aprendizaje personal. Trasciende tanto las competencias como las destrezas aunque se basa en ellas. Trasciende la apertura espiritual aunque requiere crecimiento espiritual. Significa abordar la vida como una tarea creativa, lo cual implica: 1. Una contina clarificacin de lo que es verdaderamente importante para nosotros. 2. Aprender a ver la realidad con mayor claridad. 3. La yuxtaposicin entre la visin (lo que deseamos) y la clara visin de la realidad (dnde estamos realmente) genera lo que Senge denomina la "tensin creativa": una fuerza para unir ambos puntos causada por la tendencia natural de la tensin a buscar resolucin. La esencia del Dominio Personal consiste en aprender a generar y sostener (en suma: gestionar) la tensin creativa en nuestras vidas.

De este modo, "aprendizaje" no significa adquirir ms informacin, sino expandir la capacidad para producir los resultados que deseamos. Esto se llama aprendizaje generativo. La gente con alto nivel de Dominio Personal comparte ciertas caractersticas: 1. Para ellos, una visin es una vocacin y no slo una buena idea. 2. Ven la realidad actual como un aliado, no como un enemigo, y han aprendido a percibir las fuerzas del cambio y a trabajar con ellas y en ellas en vez de resistirlas. 3. Son profundamente inquisitivas y desean ver la realidad con precisin creciente. 4. Se sienten conectadas con otras personas y con la vida misma pero, sin embargo, no sacrifican su singularidad. 5. Se sienten parte de un proceso creativo ms amplio, en el cual pueden influir sin controlarlo unilateralmente. 6. Viven en una continua modalidad de aprendizaje. Nunca "llegan". El Dominio Personal no es una cosa que se posea, sino que es un proceso que dura toda la vida y que implica ser muy consciente de su ignorancia, incompetencia (sus zonas de crecimiento). Y, paradjicamente, sienten profunda confianza en s mismos porque, para ellos, "la recompensa es el viaje". Alguien le ha llamado a esto "madurez avanzada". 7. Aspiran al desarrollo emocional con la misma fuerza e intensidad que los dems deseamos el fsico y el intelectual. 8. Su relacin con el trabajo es "sagrada" (en el sentido sociolgico), no instrumental como las correspondientes a las perspectivas funcionalistas clsicas normales. El trabajo es amado por s mismo, no como un medio para obtener ingresos. 9. Tienen capacidad para centrarse en metas intrnsecamente relevantes, no slo en las secundarias.

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Como hemos dicho, la gestin de la tensin creativa es el pilar bsico del Dominio Personal. Pero hay que distinguir la tensin creativa de la tensin emocional. La primera es la que resulta de los actos para alcanzar la visin, mientras que la segunda es la presin que tenemos para reducir la visin para aliviar la ansiedad. Existen otro par de obstculos para sostener la visin. Son dos creencias profundamente arraigadas que casi todos tenemos: la creencia en la impotencia y en la indignidad. Estas dos se oponen frontalmente a la visin de modo que la tensin creativa crea un "conflicto estructural". Imaginemos que estamos atados a dos gomas elsticas opuestas: una a estas dos creencias y la otra a la visin. A medida que ms nos acercamos a la visin, ms tensa (y ms fuerza de oposicin genera) se pone la que nos ata a las creencias y viceversa. Existen tres estrategias para gestionar este conflicto, y cada una de ellas tiene sus limitaciones: 1. Permitir el desgaste de nuestra visin. 2. Manipulacin del conflicto generando temor al fracaso al enfatizar sus desagradables consecuencias. 3. La Fuerza de la Voluntad, donde nos "energizamos" para superar toda forma de resistencia al logro de nuestras metas. Esta tiene muchos ms defectos escondidos de lo que parece. 4. Carece de "economa de medios". El esfuerzo es descomunal para lo que se obtiene. Existen muchas consecuencias no buscadas (divorcios, mala educacin de los hijos, etc.: el empeo en el trabajo no parece dar el mismo resultado en el hogar). 5. El peor de todos es que deja intacto el problema estructural subyacente. La creencia en la impotencia no ha cambiado. Sin embargo, existen formas mucho mejores que vamos a exponer: 1. Compromiso con la verdad. Decir la verdad es mucho ms adecuado y til de lo que pudiera parecer. Ms que decirla a los dems, no referimos a la capacidad para reconocer dentro de nosotros patrones del tipo "renuncio porque nadie me aprecia" etc. La habilidad para captar y reconocer estos patrones es caracterstica de la gente con alto Dominio Personal. Esta nos acerca mucho ms a la realidad y produce, a su vez, mayor tensin creativa, con su inherente fuerza. 2. Usar el subconsciente o "no es necesario entender todo". Uno de los aspectos ms fascinantes de las personas con alto nivel de Dominio Personal es su aptitud para hacer tareas extraordinariamente complejas con gracia y facilidad. Esto es posible porque tienen mayor grado de comunicacin entre la conciencia normal y el subconsciente, y explotan como disciplina esta comunicacin, mientras que la mayora lo damos por sentado y lo explotamos al azar. La mayora de habilidades que tenemos son automticas y subconscientes. Algn da en el pasado, muchas de ellas fueron conscientes mientras se aprendan, pero el que no lo sea ahora, no quiere decir que no estn actuando o que no sean tiles para nuestros propsitos. 3. Integracin de la Razn e intuicin. Einstein dijo: "Nunca descubr nada con mi mente racional". Al igual que los dos ojos nos dotan de visin estereoscpica y nuestros dos odos de audicin estereofnica, dotando de una tercera dimensin a ambos sentidos, as tambin sucede con la razn y la intuicin. Lejos de estar en contradiccin (como muchas creencias clsicas sostienen), la utilizacin simultnea de ambas capacidades

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dota de "volumen" y espacialidad, de una tercera dimensin, a nuestras percepciones. Utilizarlas por separado slo nos dara una visin "plana" (de 2 dimensiones) del mundo. Las personas con alto Dominio Personal consiguen esto espontneamente.
4. Ver nuestra conexin con el mundo. El hijo de Senge (un nio de 6 semanas) se apret fortuitamente la oreja con la mano. El dao que sinti le hizo apretar an ms su mano, la cual le produca ms dao an etc. El nio de 6 semanas no sabe que la mano que se mueve delante de l forma parte de su propio sistema corporal y la concibe como algo externo a l. Al proceso de descubrir que ciertas fuerzas, aparentemente externas, estn interrelacionadas con nuestros propios actos, Senge lo denomina "cerrar los rizos". El nio citado, como la mayora de nosotros, pronto "cerrar el rizo" en la comprensin de su mano, pero la mayora de nosotros, a medida que crecemos, cerramos cada vez menos rizos y dejamos de descubrir la inevitable interconexin de todo cuanto existe (caracterstica de aquellos con alto Dominio Personal). Esta creciente conectividad que se percibe al ir "cerrando rizos", junto a la tambin creciente pasin por la totalidad de lo existente, es el permanente reto del aprendizaje y al que Einstein se refera cuando dijo:

"La ms bella emocin que podemos tener es la mstica. Es la fuerza de toda ciencia y arte verdaderos. Para quien esta experiencia resulte extraa es como si estuviera muerto. Saber que existe lo que para nosotros es impenetrable, manifestndose como la ms alta sabidura y la ms radiante belleza, que nuestras pobres facultades slo pueden entender en sus formas ms primitivas -este conocimiento, esta sensacin- est en el corazn de nuestra verdadera religiosidad. En este sentido, y slo en ste, pertenezco a las filas de los hombres devotos... Un ser humano es parte del todo... Se considera a s mismo, a sus pensamientos y sentimientos, como algo separado del resto, como por una suerte de ilusin ptica de su conciencia. Esta ilusin es para nosotros como una prisin, que nos restringe a nuestros deseos personales y nos encaria con unas pocas personas que nos son prximas. Nuestra tarea es liberarnos de esta crcel ensanchando nuestra rea de compasin hasta abrazar a todas las criaturas vivientes y a toda la naturaleza en su belleza." (Einstein en Weber, 1990, 236-7).

5. Compasin. La creciente comprensin de la totalidad erosiona gradualmente nuestras actitudes de acusacin y de culpa. Comenzamos a ver que todos estamos atrapados en estructuras encastradas en nuestros modos de pensar y en nuestros mbitos interpersonales y sociales donde vivimos. A diferencia del compadecerse y de la conmiseracin (estados emocionales ligados a la preocupacin mutua), la compasin (viene de "con" y "pasin": "pasin con todo") es un nivel de conciencia de mayor empata fruto de la comprensin de la interconectividad. 6. Compromiso con la totalidad. La visin ms amplia consecuente de los aspectos anteriores suele llevar al compromiso con una visin mucho ms grande que nosotros mismos. No existe persona que haya tenido un descubrimiento valedero que no haya experimentado poder espiritual: "un grito desde el alma que fue sacudida y despert". Sin esta visin ms amplia, las organizaciones no pueden innovar ni prosperar.

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ACTIVIDAD N1 1. Realice un anlisis mnimo de 20 reglones del texto anterior 2. Defina las siguientes palabras
Identidad. Direccin Propsito Valores Esencia Felicidad Autorrealizacin

3. Cules son los vacos en su esencia que pueden tener una persona 4. Cules son las principales amenazas para que una persona se quite la vida 5. Todas estas amenazas hace que la persona adquiera los vicios como 6. Que es una persona ordenada 7. Que es la dignidad. 8. Que se entiende por libertad y libertinaje. 9. Que se entiende por autenticidad. 10. Que es el amor. 11. Realiza el grafico de los pasos que debo de tener en cuenta para ser una persona
ordenada.

12. Como pueden ser los hbitos.

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TEMA N5 FINES Y MEDIOS

ETICA

La tica proviene del griego ethos cuyo significado es costumbre y tiene como objeto de estudio la moral y la accin humana. Su estudio se remonta a los orgenes de la filosofa moral en la Grecia clsica y su desarrollo histrico ha sido diverso. Es bueno tener presentes las diferencias entre tica y moral por lo tanto: tica; es la forma en que cada persona interpreta las normas morales, es decir, es la forma en la que se cumple una norma que esta dispuesta por el mundo exterior, de tal forma que una persona es tica si cumple con las reglas o normas morales impuestas por la sociedad. Moral: Es un conjunto de normas que se estableci desde nuestros antepasados en la cual hace referencia a las cosas que para ellos son buenas o malas y que se han difundido de generacin en generacin. La diferencia radica en que la persona que vive en cualquier comunidad tiene un conjunto de normas morales que segn esta se deben de cumplir, ahora, la tica conlleva el pensamiento de cada persona, es decir, que a pesar de que las personas conocen cuales son las normas morales por alguna razn decide o no llevarlas a caboPor ejemplo: Un hombre de 25 aos egresado universitario se encuentra sentado en un autobs en donde a simple vista se encuentran todos los lugares ocupados, ahora, se sube al autobs una seora mayor de edad, entonces, l sabe que las normas morales indican que l debe darle el asiento a la seora pero: a) es tico y decide llevar a cabo la norma moral y le da el asiento a la seora. b) El seor no tiene tica por qu no cumple con las normas morales que fueron creadas por nuestros antepasados y no le da el asiento a la seora. Conviene diferenciar, no obstante, entre los trminos tica y moral: aunque en el habla comn suelen ser tomados como sinnimos, se prefiere el empleo del vocablo moral para designar el conjunto de valores, normas y costumbres de un individuo o grupo humano determinado. Qu es la felicidad? Por qu preguntamos "qu es la felicidad"? Es ese el enfoque correcto? Es la correcta manera de investigar? No somos felices. Si furamos felices, nuestro mundo sera por completo diferente, nuestra civilizacin, nuestra cultura, seran total y radicalmente distintas. Somos seres humanos infelices, triviales, carentes de valor, peleadores, vanos, nos rodeamos de cosas intiles, nos satisfacemos con ambiciones mezquinas, con el dinero y la posicin social. Somos seres desdichados, aunque podamos poseer conocimientos, dinero, casas ricas, muchos hijos, automviles, experiencia. Somos seres humanos tristes, sufrientes, y debido a que sufrimos, deseamos la felicidad; y as nos dejamos arrastrar por aquellos que nos prometen esa felicidad, social, econmica o espiritual. De que sirve, cuando estamos sufriendo, preguntar de qu sirve la felicidad? Podemos comprender el sufrimiento? se es nuestro problema, no cmo ser felices. Somos felices cuando no estamos sufriendo: debemos, pues, comprender qu es el sufrimiento. Pero, Podemos comprender qu es el sufrimiento cuando una parte de nuestra mente est escapando en la bsqueda de la felicidad, de una salida para la desdicha? QUE ES LA JUSTICIA Qu es justo y qu no? Difcil saberlo y definirlo. La justicia depende de los valores de una sociedad y de las creencias individuales de cada persona. El concepto tiene su origen en el trmino latino iustita y permite denominar a la virtud cardinal que supone la inclinacin a otorgar a cada uno aquello que le pertenece o lo

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concierne. Puede entenderse a la justicia como lo que debe hacerse de acuerdo a lo razonable, lo equitativo o lo indicado por el derecho. Por ejemplo: Quiero que haya justicia y que los culpables sean condenados , No hay justicia en el mundo! Trabajo diez horas por da y apenas me alcanza para comprar comida, Ninguna sociedad puede alcanzar la paz si no tiene justicia. Por otra parte, la justicia hace referencia al Poder Judicial y a las sanciones o penas. De esta forma, cuando la sociedad pide justicia frente a un crimen, lo que hace es pedir al Estado que garantice que el crimen sea juzgado y castigado con la pena que se merece de acuerdo a la ley vigente. CONCIENCIA MORAL En la vida diaria, hablamos de la "conciencia religiosa", de la "conciencia moral", de la "conciencia cvica", etc., conforme a la actitud que adoptamos frente a la vida, religiosa, moral, ciudadana, etc. Tambin hablamos de "conciencia psicolgica". Para determinar la nocin de la conciencia moral, acudiremos una vez ms a nuestra propia experiencia. 1. Es un hecho que nadie de nosotros juzga las acciones de un vegetal o de un animal irracional como acciones morales o inmorales. Slo un ser humano es sujeto de actos morales o inmorales. Podemos por tanto, concluir que "la conciencia moral es una funcin de la persona humana". 2. La experiencia nos ensea que ciertas personas observan una determinada conducta moral y que otras se conducen de forma inmoral. En consecuencia "la conciencia moral no es algo aadido a la persona, sino que es la misma persona, el sujeto de la conducta moral". "La conciencia moral es una realidad dinmica que capacita al hombre para captar y vivir los valores morales". Su desarrollo y perfeccin dependen del desarrollo y de la perfeccin de la personalidad de cada hombre. ELEMENTOS QUE CONFORMA LA CONCIENCIA MORAL a. Elementos racionales que concurren a la formacin de los juicios: Los juicios son formulados antes y despus del acto moral. Los juicios previos al acto moral establecen los principios. Por ejemplo: Hay que hacer el bien y evitar el mal. En otras palabras, se juzga que, si tal acto es bueno, debe ser realizado; si es malo, debe ser evitado. Los juicios despus del acto. Una vez realizado el acto, la conciencia lo acepta si fue bueno y lo rechaza en el caso de que haya sido malo. La conciencia juzga tambin si el acto fue digno de recompensa o de castigo. Si fue malo se pronuncia sobre la obligacin de reparar los males causados. b. Los sentimientos morales antes del acto. El hombre naturalmente tiene la tendencia de hacer el bien y evitar el mal. Experimenta, a la vez, respeto al deber, y por ende, aprecia la conducta buena y menosprecia la conducta mala. Los sentimientos morales despus del acto. El deber cumplido produce en el hombre alegra. Al no cumplir con su deber, el hombre suele llenarse de tristeza y, a veces, de vergenza o remordimiento por el mal causado. c. Los elementos activos.

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Son actos de la voluntad. Una vez que la inteligencia ha concebido el objetivo, la voluntad elgelos medios necesarios para alcanzarlo y, finalmente, busca su ejecucin

ACTIVIDAD N1 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. 9. A que hace referencia la tica. Cuando se est aplicando la tica profesional. A que hace referencia la felicidad. Cuando debemos ser felices. Cuando se aplica la justicia. Cuando se es justo. Que se entiende por conciencia moral. Cules son los elementos que se tienen en cuenta para la conciencia moral. Porque actualmente en el mundo y principalmente en nuestro pas no se aplica la tica ni la moral.

COMPROMISO
1. CONSULTA EN CUALQUIER MEDIO DE COMUNICACIN UNA NOTICIA EN DONDE SE EST VIOLANDO LA TICA Y LA MORAL Y OTRA EN DONDE SE EST APLICANDO LA TICA Y RECORTA ESTE ARTCULO, PGALOS EN TU CUADERNO Y REALIZA UN COMENTARIO DEL MISMO.

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TEMA N6 COMUNICACIN NO VERBAL La comunicacin no verbal es aquella conducta, gesto, movimiento o postura que, intencionadamente o no, est cargada de un significado culturalmente determinado, y que puede transmitir informacin de cualquier tipo acerca de la persona que lo emite o del mundo que la rodea. Comunica informacin acerca de nuestra actitud, sentimientos o intenciones. Complementa a la comunicacin verbal, a la que a veces llega incluso a sustituir. Es aquello de una imagen vale ms que mil palabras aplicado a la comunicacin. La mirada, la posicin del cuerpo, los movimientos de las manos o la ausencia de los mismos, el ritmo respiratorio, el color de las mejillas, el brillo de los ojos y otros muchos aspectos pueden brindar a nuestro interlocutor ms informacin de la que creemos. Por ello es importante controlar este aspecto comunicativo si no queremos que traicione nuestros propsitos. La comunicacin no verbal En nuestro tiempo cada vez tienen ms importancia los sistemas de comunicacin no verbal. Cuando hablamos con alguien, slo una pequea parte de la informacin que obtenemos de esa persona procede de sus palabras. Los investigadores han estimado que entre el sesenta y el setenta por ciento de lo que comunicamos lo hacemos mediante el lenguaje no verbal; es decir, gestos, apariencia, postura, mirada y expresin. La comunicacin no verbal se realiza a travs de multitud de signos de gran variedad: Imgenes sensoriales (visuales, auditivas, olfativas...), sonidos, gestos, movimientos corporales, etc. Caractersticas de la comunicacin no verbal: Mantiene una relacin con la comunicacin verbal, pues suelen emplearse juntas. En muchas ocasiones acta como reguladora del proceso de comunicacin, Contribuyendo a ampliar o reducir el significado del mensaje. Los sistemas de comunicacin no verbal varan segn las culturas. Generalmente, cumple mayor nmero de funciones que el verbal, pues lo acompaa, completa, modifica o sustituye en ocasiones. Entre los sistemas de comunicacin no verbal tenemos: El lenguaje corporal. Nuestros gestos, movimientos, el tono de voz, nuestra ropa e incluso nuestro olor corporal tambin forman parte de los mensajes cuando nos comunicamos con los dems. El lenguaje icnico. En l se engloban muchas formas de comunicacin no verbal: cdigo Morse, cdigos universales (sirenas, Morse, Braylle, lenguaje de los sordomudos), cdigos semi universales (el beso, signos de luto o duelo), cdigos particulares o secretos (seales de los rbitros deportivos). ACTIVIDAD N1 1. Que es comunicacin no verbal. 2. Que se puede informar a travs de la comunicacin no verbal. 3. Como se realiza la comunicacin no verbal. 4. Cules son las caractersticas de la comunicacin no verbal. 5. Cules son las dos clases de comunicacin no verbal. 6. Realiza cuatro dibujos de cada una de los sistemas de comunicacin no verbal

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TEMA N7 TRABAJO EN EQUIPO ACTIVIDAD N1 1. Realice un dibujo que represente el trabajo en equipo

ROLES DE EQUIPO Los roles de Equipo se refieren al modo individual, personal, de comportarnos, de contribuir a la tarea y de relacionarnos con otras personas en el grupo de trabajo. Son estos comportamientos los que barajan el juego de relaciones que se dan en la vida del grupo y se diferencia significativamente de los roles funcionales. Los roles funcionales hacen referencia a la ejecucin del trabajo en s mismo, provienen de una amplia red de expectativas sociales y poseen un alto grado de racionalidad. T esperas que yo haga tal cosa, bien Yo la har o no a cambio de... etc. Los roles del Equipo son espontneos, intuitivos y emocionales. Se han identificado, definido y caracterizado 9 roles de equipo que se agrupan en tres categoras fundamentales Roles orientado a las ideas: El Cerebro. El Especialista. El Monitor-Evaluador. Roles orientado a la accin: El Impulsor El Implementador El Finalizador Roles orientados a las personas: El Cohesionador El Investigador de Recursos El Coordinador Estos Roles de Equipo y los comportamientos que los caracterizan estn ms influenciados por factores de personalidad y por comportamientos aprendidos, que por capacidades tcnicas y conocimientos de la tarea. Son configurados por factores de personalidad tales como alta y baja ansiedad, introversin y extroversin, etc.

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Tambin inciden en estos roles los valores que sustentamos, la experiencia, los conocimientos y, en menor medida, nuestra forma de pensar y decidir sobre los roles que se requieren para una determinada situacin.

ROLES DE EQUIPO CARACTERSTICAS Y FUNCIN EN EL GRUPO Cerebro: Creativo, imaginativo, no ortodoxo. Resuelve problemas difciles. Investigador de recursos: Extrovertido, entusiasta, comunicativo. Explora oportunidades. Desarrolla contactos. Coordinador: Maduro, seguro de s mismo y confiado. Clarifica objetivos, promueve la toma de decisiones. Impulsor: Dinmico, extrovertido, nervioso. Encuentra vas para salvar obstculos, retos y presiones. Monitor-Evaluador: Sobrio, estratega y perspicaz. Ve todas las opciones. Juzga con precisin. Cohesionador: Social, suave y acomodaticio. Escucha, construye, evita la friccin. Implementador: Disciplinado, digno de confianza, conservador y eficaz. Cambia las ideas en acciones prcticas. Finalizador: Laborioso, consciente, ansioso. Busca errores y omisiones. Especialista: Dedicado, auto-didacta. Proporciona conocimientos en temas muy especficos. CONDICIONES PARA EL TRABAJO EN EQUIPO Todos los alumnos de un centro educativo observan que las relaciones de los dems compaeros en el aula les afectan en la medida en que se ven reflejados en los dems. En principio esta reaccin natural puede ocasionar un estmulo, positivo o negativo, no deseado dentro del aula y a la hora de la eleccin voluntaria dentro de un grupo clase.

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Para el trabajo en equipo este hecho de la retroalimentacin del alumno es fundamental para la eleccin del grupo. Por eso el moderador o profesor es la persona indicada para la asignacin de los alumnos dentro de cada grupo. Las dinmicas de grupo se han utilizado desde el siglo pasado para favorecer la cohesin del grupo. Los dos objetivos que se pretenden con el trabajo en grupo son la productividad y el comportamiento. El xito o el fracaso del grupo no dependern ya de factores externos sino del grupo en cuestin. La primera accin que se debe tomar dentro del grupo ser las normas a seguir como grupo y el objetivo a conseguir; no como algo abstracto sino como normas sencillas y objetivo claro para que las puedan ejercer todos los miembros del grupo. Tambin existen Factores ms en la dinmica de grupos que hay que tener en cuenta: El tamao del grupo, lo ideal son 3 o 4 alumnos La unanimidad dentro del grupo evitando el factor del halo (el presuponer que al tener unas caractersticas poseen otras) La implicacin de todos La personalidad de cada miembro del grupo Las alumnos extrovertidos siempre poseen un carcter bueno para la vida: tolerancia, simpata... virtudes prcticas. Con estos alumnos hay que vigilar la pasividad, la superficialidad y el conformismo. Con los alumnos introvertidos, mucho ms reflexivo que los extrovertidos gozan de la inadaptacin dentro del grupo (aislamiento instintivo), del complejo de inferioridad y la timidez. Pero dentro del grupo esos factores tendran que desaparecer creando un ambiente de trabajo ptimo ACTIVIDAD N2 1. 2. 3. 4. A que hacen referencia los roles de un equipo. Cuantos roles de equipo se han identificado y cuales son Porque estn influenciados los roles de un equipo. Qu condiciones se deben de tener en cuenta para trabajar en equipo

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TEMA N8 LIDERAZGO Y AUTORIDAD Es la capacidad de comunicarse con un grupo de personas, influir en sus emociones para que se dejen dirigir, compartan las ideas del grupo, permanezcan en el mismo, y ejecuten las acciones o actividades necesarias para el cumplimiento de uno o varios objetivos. Un lder es mucho ms que un jefe. Los subordinados a un jefe podrn dejarse dirigir, pero quizs no compartan las ideas del jefe o de la organizacin. Un subordinado podra obedecer a su jefe, pero estar pensando en salirse del grupo para irse a otra que ms le convenga. Las instrucciones de un lder son ejecutadas por el grupo con el convencimiento de que su cumplimiento son lo mejor para la mayora. La propia definicin de liderazgo enumera ya varias caractersticas: Capacidad de comunicarse. La comunicacin es en dos sentidos. Debe expresar claramente sus ideas y sus instrucciones, y lograr que su gente las escuche y las entienda. Tambin debe saber "escuchar" y considerar lo que el grupo al que dirige le expresa. Inteligencia emocional. -la habilidad para manejar los sentimientos y emociones propios y de los dems, de discriminar entre ellos y utilizar esta informacin para guiar el pensamiento y la accin.- Los sentimientos mueven a la gente, sin inteligencia emocional no se puede ser lder. Capacidad de establecer metas y objetivos. Para dirigir un grupo, hay que saber a dnde llevarlo. Sin una meta clara, ningn esfuerzo ser suficiente. Las metas deben ser congruentes con las capacidades del grupo. De nada sirve establecer objetivos que no se pueden cumplir. Capacidad de planeacin. Una vez establecida la meta, es necesario hacer un plan para llegar a ella. En ese plan se deben definir las acciones que se deben cumplir, el momento en que se deben realizar, las personas encargadas de ellas, los recursos necesarios, etc. Un lder conoce sus fortalezas y las aprovecha al mximo. Por supuesto tambin sabe cules son sus debilidades y busca subsanarlas. Un lder crece y hace crecer a su gente. Para crecer, no se aferra a su puesto y actividades actuales. Siempre ve hacia arriba. Para crecer, ensea a su gente, delega funciones y crea oportunidades para todos. Tiene carisma. Carisma es el don de atraer y caer bien, llamar la atencin y ser agradable a los ojos de las personas. Para adquirir carisma, basta con interesarse por la gente y demostrar verdadero inters en ella; en realidad, en el carisma est la excelencia. Se alimenta con excelencia, porque es lo ms alejado que hay del egosmo. Cuando un lder pone toda su atencin en practicar los hbitos de la excelencia, el carisma llega y como una avalancha cae un torrente sobre el lder. Es Innovador. Siempre buscar nuevas y mejores maneras de hacer las cosas. Esta caracterstica es importante ante un mundo que avanza rpidamente, con tecnologa cambiante, y ampliamente competido. Un lder es responsable. Sabe que su liderazgo le da poder, y utiliza ese poder en beneficio de todos. Un lder esta informado. Se ha hecho evidente que en ninguna compaa puede sobrevivir sin lderes que entiendan o sepan cmo se maneja la informacin. Un lder debe saber cmo se procesa la informacin, interpretarla inteligentemente y utilizarla en la forma ms moderna y creativa. AUTORIDAD Y AUTORITARISMO Estas dos palabras tienen significantes bastantes parecidos, pero significados diametralmente opuestos. Es curioso que trminos con formas tan similares encierren conceptos tan diferentes. La autoridad es tener el derecho a mandar o a dirigir a otras

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personas y alguien la posee cuando los dems le obedecen, no porque se sientan intimidados o coaccionados, sino porque reconocen el derecho que tiene a mandarles. Por tanto, autoridad no es sinnimo de poder, sino de poder legitimado. Las personas obedecemos a veces por miedo a los castigos que nos puedan poner o porque nos sentimos amenazados, y otras lo hacemos porque consideramos que es nuestro deber hacerlo. Y esto que afirmo ocurre en todas las edades y aspectos de la vida, tanto a nivel comunitario de la sociedad como individual, ya sea dentro de las familias o en los trabajos o en los centros educativos. Dos ejemplos para ilustrar estas afirmaciones. Si un atracador nos pide el dinero bajo amenazas de arma blanca es bastante probable que se lo demos, pero no quiere decir que reconocemos ninguna legitimidad de su poder; sin embargo, s lo hacemos cuando el Estado nos pide un esfuerzo contributivo en perodo de crisis. Un segundo ejemplo puede ser el de aquel profesor que a base de golpes en la pizarra o en la mesa consegua que los alumnos se callaran momentneamente y cuando los efectos de los ruidos estridentes pasaban, entonces volvan las coacciones a base de amenazas con echarles de clase o suspenderles o de mandarles al departamento de orientacin o a la direccin de estudios. Ese profesor no tiene autoridad, sencillamente es una persona autoritaria que lo nico que conseguir es generar miedo en los alumnos y deseos de armar bullicio cuando las circunstancias lo permitan. La autoridad que le concedemos a alguien se hace porque valoramos su posicin, su inteligencia, sus capacidades, sus buenas intenciones con respecto a nosotros y tambin por un sin fin de motivos. La autoridad se ejerce bien y supone ayudar a la persona mandada a crecer y madurar. La que practica un poder amenazante lo que causa es una inmensidad de conflictos y violaciones de los derechos humanos. Si dudamos cundo es una u otra, la frmula para saberlo es que la primera siempre conlleva beneficio para el que obedece y el autoritarismo origina indefensin en la persona, miedo, rabia, sensacin de que se est cometiendo una gran injusticia de la que no sabe cmo librarse. No son aspectos que puedan aprenderse fcilmente porque reflejan personalidades muy diversas. La personalidad del que tiene autoridad es equilibrada, madura, centrada en el beneficio de todos, con capacidad para el dilogo, deseosa de que su alrededor progrese y mejore, que nadie se quede atrs y formemos una unidad, su mirada transmite paz y serenidad. La de la persona autoritaria es impulsiva, centrada en sus intereses, nada reflexiva en las soluciones y s en los castigos, es la de las correcciones continuas y pocos premios, su mirada suele ser desafiante y el dilogo es inexistente porque reina el monlogo. ACTIVIDAD N1 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Realiza un vocabulario mnimo de 20 palabras Que es liderazgo. Cul es la diferencia entre lder y jefe Cules son las caractersticas que debe de tener un lder y a que se refiere cada una de ella. Que es autoridad Que es autoritarismo. Que caractersticas de lder posee enumralas. Se considera un lder positivo o negativo

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TEMA N9 TIPOS DE CONFLICTOS Conflictos intrapersonales Los conflictos intrapersonales, son los que tiene el individuo consigo mismo. Este tipo de conflictos se crea cuando las necesidades de las personas chocan con las del grupo social al que pertenece o bien el medio en el que se desarrolla. Estos conflictos son de los mas problemticos debido a que no puede haber enemigo ms grande que nosotros mismos y el problema con estos conflictos es que generan una barrera mental en las personas hacindoles sentir impotentes ante la situacin que causa su conflicto y como consecuencia se rinden abandonando sus metas y aspiraciones, pierden toda la confianza en si mismos o en el peor de los casos recurren al suicidio al no encontrar una solucin a su conflicto. Los conflictos intrapersonales se reflejan con:

Frustracin Conflicto de intereses Conflicto de roles

Frustracin: la frustracin se le define como el bloqueo de algn comportamiento dirigido a alcanzar una meta. En otras palabras la frustracin es causada por el incumplimiento de algn objetivo, y opino que entre ms importancia tenga dicho objetivo o meta para nosotros, el estado de frustracin ser ms grande y ms difcil de recuperarse del mismo, este estado es el causante de que las personas no puedan superarse a s mismos ya que la frustracin hace que se sientan intiles y/o deficientes. Ejemplo: Un ejemplo que muchos o todos vamos a entender es una experiencia personal, estaba realizando un trabajo de diseo, de por si estaba bastante abrumado por la cantidad de trabajo que tena que realizar as que intente terminar pero ese da se fue la energa elctrica as que puse velas cerca de mi trabajo para poder terminarlo a tiempo pero cuando mov una de ella (porque eran de esas de vasito de vidrio) se cay toda la cera en mi trabajo, por esto me sent abrumado como si todo lo que haba hecho fuese para nada :S creo que ese es un buen ejemplo de frustracin. Conflicto de Intereses: este conflicto es lo mismo que decir "estoy entre la espada y la pared" son conflictos generados cuando la persona quiere algo que tiene conflictos positivos y negativos o cuando tiene que tomar una decisin entre dos alternativas incompatibles entre s. Este conflicto no es tan difcil de superar, ya que a fin y al cabo siempre vamos a tener que tomar una decisin. Ejemplo: Creo que el ejemplo ms claro para este tipo de conflicto es cuando queremos proteger a una persona pero para eso nos vemos obligados a encubrir algn hecho mal visto por la sociedad o alguna mala accin as que decidimos denunciar a la persona o callar para proteger su bienestar.

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Conflicto de roles: Este conflicto se da cuando uno de nuestros papeles que desempeamos en un rea de nuestras vidas choca con otro. En mi opinin, si este conflicto no es contrarrestado satisfactoriamente, arrastrara consigo los otros dos sea el "Conflicto de interese" y la "frustracin" debido a que si la persona se siente incapaz de desempear a ambos roles entonces esta se ver forzada a elegir entre estos, generando en conflicto de intereses y al elegir uno de ellos, lo ms posible es que se sienta frustrada por el hecho de no poder completar ambos roles y sentirse una persona incompleta o poco integra. Ejemplo: Cuando una joven adolescente queda embarazada a corta edad usualmente es incapaz de Continuar con sus estudios, en otras palabras su nuevo rol como madre genera conflicto con su rol de estudiante. Otro ejemplo puede ser cuando un joven debe trabajar y estudiar al mismo tiempo, llega un momento es que ya no puede ms as que tiene que elegir un rol, o el de estudiante o el de trabajador, claro est que necesita trabajar para que el y su familia puedan subsistir mejor as que terminara eligiendo el menos adecuado pero ms conveniente a la situacin prxima. CONCLUSIN: Podemos decir que estos problemas son causados por la falta de seguridad en nosotros mismos o en el caso de no ser causado por esta, es mucho mas fcil resolverlos si nos tenemos confianza adems debemos recordar que hay personas a nuestro alrededor que nos pueden ayudar en este tipo de situaciones y debemos pedir apoyo cuando lo necesitemos pero sin depender de los dems todo el tiempo. CONFLICTO INTERPERSONAL Los conflictos interpersonales son aquellos conflictos que tenemos con otras personas por falta de sociabilidad, empata o escasa inteligencia emocional. CONFLICTOS INTERPERSONALES: POR INCAPACIDAD EMPTICA Este es de los conflictos ms tpicos y habituales de los conflictos interpersonales. La gente normal cuando interacta con otras personas solo con verles, por su tono de voz se relaja y se muestra agradable y simptico porque emptiza con las personas, se pone en su lugar y rpidamente ven que no tienen que pagar su mal humor con ellos. Tienen una inteligencia emptica que les hace comprender esto. Los otros que muestran conflictos interpersonales por falta de empata son las personas egostas que son as simplemente porque no se saben poner en el lugar de los dems. Solo se ven a si mismos como el centro del universo y no harn nada que no les incumba a ellos, pueden ser altamente fros y se muestran incmodos ante las emociones empticas. La gente no se alegra ante un xito ajeno por culpa de la falta de empata, no porque no quiera. Si t cuentas los xitos que ests teniendo es probable que te ganes algunos enemigos pero no por tu culpa, sino por su falta de empata que es tan grave en determinadas personas que lejos de identificarse contigo y alegrarse por ti lo que hacen es comparar tu xito con el suyo (el suyo es nulo obviamente) y eso hace que se sientan mal e incluso agredidos por ti. Todo esto es culpa de no haber desarrollado su capacidad emptica y haberse centrado en todo lo contrario: el egosmo.

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CONFLICTOS INTERPERSONALES: POR FALTA DE INTELIGENCIA EMOCIONAL Cuando una persona ha experimentado poco sus emociones en pblico es muy reticente a mostrarlas y se siente violento cuando hay emociones que le provocan incomodidad. Estas emociones pueden ser la pena, el amor Cualquier situacin un poco emocional estresar a este tipo de personas. La solucin es sencilla pero hay que ponerse, intentar mostrar tus sentimientos cuando ests conversando con personas. La mayora de las veces en las que una persona se vuelve reacia a experimentar sus emociones en pblico es porque anteriormente, muy probablemente en la infancia, lo hicieron y los resultados fueron nefastos o por el contrario se vio involucrado en situaciones con carga emocional que les result muy incmoda. Por ejemplo; salir a la pizarra y que todo el mundo se riera de lo que hizo pudo hacer que asociara emociones en pblico a algo que no hay que mostrar. Y de hecho, sobre todo entre los hombres, hay una muy mala idea generalizada de que no es bueno mostrarse dbil en pblico y cuando nos referimos a dbil nos referimos a las emociones dado que los hombres asocian mostrarse dbil a mostrarse emocional. CONFLICTOS INTERPERSONALES: POR FALTA DE HABILIDADES SOCIALES Esto tambin es algo bastante comn y es por timidez y falta de habilidades sociales. Cuando una persona es tmida o excesivamente tmida tiende a aislarse mucho del mundo y cortar muchas posibles relaciones, esta excesiva timidez y falta de habilidades sociales le crea muchos conflictos interpersonales. Una persona tmida muchas veces pasa como borde o sosa y eso hace que la gente sea ms reticente a abrirse ante ellos, si a esto le sumamos que a ellos les cuesta mucho relacionarse tienes un coctel explosivo que crea conflictos interpersonales, adems de que las personas con escasa habilidad social suelen ser reticentes a mostrar sus emociones, no obstante su capacidad emptica no est relacionada con la timidez as que en este punto se salvan. Y aunque la timidez no desaparezca lo importante es que uno desarrolle y aprenda habilidades sociales para poder utilizarlas en los momentos adecuados. CONFLICTO INTERGRUPAL Conflicto intragrupal e intergrupal Intergrupal: es el que ocurre entre grupos, estos conflictos son comunes en las organizaciones y dificultan las actividades de coordinacin e Integran un ejemplo lo constituyen las relaciones laborales entre produccin y ventas. Intragrupal: ocurre en un grupo de trabajo que forma parte de una organizacin, en el cual el conflicto se provoca por uno o varios de los integrantes que forman el grupo de trabajo por lo que dificultan las actividades del grupo provocando problemas entre s. ACTIVIDAD N1 1. Cules son las diferentes tipos de conflictos en la que posiblemente podemos estar permanentemente involucrados. 2. Que son los conflictos intrapersonales y como se clasifican. 3. Que es la frustracin y de un ejemplo de ella. 4. Que son los conflictos de intereses y de un ejemplo de uno. 5. Que son los conflictos de roles y de un ejemplo de uno de ellos. 6. Que podemos concluir de los conflictos intrapersonales.

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7. A que hacen referencia los conflictos interpersonales y como se pueden subdividir. 8. Que se entiende como conflicto por falta de empata. 9. A qu grupo de personas se les nota ms frecuente el conflicto de empata y de un ejemplo. 10. A que hace referencia los conflictos interpersonales por falta inteligencia emocional y de un ejemplo. 11. A que hace referencia los conflictos emocionales por falta de habilidades sociales y de un ejemplo. 12. A que hace referencia el conflicto intragrupal. 13. A que hace referencia el conflicto intergrupal. 14. Cules de los anteriores conflictos se te han presentado en tu vida cotidiana

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TEMA N10 LA EMPRESA

QU ES UNA EMPRESA? La palabra EMPRESA viene de la palabra EMPRENDER y EMPRENDER quiere decir comenzar y desarrollar un plan que requiere mucha dedicacin y mucho esfuerzo. Es una unidad de organizacin dedicada a actividades industriales, mercantiles o de prestacin de servicios con fines lucrativos. Por ejemplo, el descubrimiento de Amrica fue una gran empresa porque Coln comenz y desarroll un plan que requiri mucho esfuerzo y mucha dedicacin. CMO EMPEZAR? Puedes empezar observando y reconociendo una necesidad, un problema o una fortaleza del medio donde t vives. Empieza por algo pequeo y gradualmente ve ampliando el radio de observacin. La idea es convertir los productos y riquezas de tu entorno inmediato en bienes y servicios que se ofrezcan a personas o comunidades que los necesiten en tu regin, en el resto del pas o en otros pases. Por ejemplo, productos del campo obtenidos por agricultura ecolgica, implementos para la agroindustria, servicios de reciclaje de basuras, reforestacin, turismo ecolgico, productos artesanales, alimentos propios de la regin, etc. Estas ideas de productos pueden surgir de experiencias de trabajo de nuestros padres, de las costumbres de nuestros abuelos y antepasados o del inters personal en una actividad especfica: agricultura, comercio, transporte, deportes, fiestas, artesanas, etc. Otras ideas pueden ser originadas por sugerencias de amigos, cursos de capacitacin, informacin en revistas o simplemente observando lo que sucede en nuestro municipio o localidad. QU ES UNA EMPRESA ECONMICA? Es una combinacin de RECURSOS que se organizan en una serie de actividades para lograr unos resultados los cuales dependen de la satisfaccin de los clientes. Muy sencillo: una EMPRESA es lo mismo que un NEGOCIO y una MICROEMPRESA es una pequea empresa. En la EMPRESA se desarrolla un conjunto de actividades bsicas para llevar a cabo sus objetivos (diseo, produccin y entrega de productos). CULES SON LOS RECURSOS DE LA EMPRESA? LOS RECURSOS HUMANOS. Las personas que trabajan en ella y que buscan su desarrollo. Las personas son el recurso ms importante de la empresa, porque su trabajo es el que utiliza y aprovecha los RECURSOS para lograr los RESULTADOS. LOS RECURSOS FINANCIEROS El dinero Los ahorros El crdito LOS RECURSOS TCNICOS Los conocimientos tcnicos La maquina Los equipos

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OTROS RECURSOS Materias primas, mercancas El local Los muebles y enseres El vehculo Todos los dems recursos

POR QU SE CREAN LAS EMPRESAS? Por muchas razones; pero la principal es que su dueo conoce muy bien un oficio y prefiere trabajar para s mismo. TIPOS DE EMPRESAS Hay tres tipos principales de empresas. EMPRESAS INDUSTRIALES: Transforman la materia prima en el producto que venden. POR EJEMPLO:

Fbricas de calzado Fbricas de ropa Panaderas Ebanisteras Fbrica de juguetes

EMPRESAS COMERCIALES: Compran y venden mercanca lista para el consumo. POR EJEMPLO:

Ferreteras Miscelneas Tiendas Almacenes

EMPRESAS DE SERVICIOS: Venden servicios. POR EJEMPLO:

Talleres de mecnica automotriz Reparacin de equipos elctricos Consultorios mdicos Empresas de transporte

LAS EMPRESAS QUE REALIZAN DOS O MS TIPOS DE ACTIVIDADES SE LLAMAN EMPRESAS MIXTAS. CMO ES LA ESTRUCTURA DE LA EMPRESA? En la empresa hay que hacer distintos tipos de actividades: Comprar materias primas Llevar cuentas

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Planificar el trabajo Manejar el personal Fabricar el producto Prestar el servicio Hacer mantenimiento a las mquinas Visitar clientes

AREAS FUNCIONALES Estas actividades se pueden clasificar en cuatro reas funcionales que constituyen la estructura de la empresa: EL REA DE PRODUCCIN EL REA DE FINANZAS EL REA DE PERSONAL EL REA DE MERCADEO Y VENTAS

ACTIVIDAD N1 1. 3. 4. 5. A qu llamamos empresa? D seis ejemplos de empresas que usted conozca? Seleccione dos de las empresas anteriores y diga cules son sus productos: Cmo considera esos productos? Excelente___ Muy bueno___ Bueno___ Regular___ Malo___

6. S desea aclarar algo con respecto a algn aspecto entre las dos empresas o sus productos, hgalo: 5. Estas empresas seleccionadas, en cul sector estn ubicadas. Agropecuario___ Industria___ Comercio ___ Servicios___ 7. Esos productos los considera importantes en el diario vivir? Si__ No_ Por qu? 8. 9. 10. 11. 12. 13. Piensa el dueo de la empresa en el cliente? Si__ No__ Por qu? _______ Cul es la infraestructura de una empresa? Hoy se produce para vender o para satisfacer las necesidades del cliente? Usted cree que hay relacin entre almacenar productos y bodega? Por qu la presentacin de un producto hoy cuenta? Usted cree que el trabajador de la empresa piensa en el cliente cuando elabora el producto?

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TEMA N 11 COMPETENCIA LABORAL

Origen y surgimiento del concepto competencia laboral
Aunque cercano a otros trminos manejados por la psicologa, el concepto de competencia aparece en los aos 70, especialmente a partir de los trabajos de McClelland en la Universidad de Harvard.

Como consecuencia de los trabajos de Bloom, (Vossio, 2002) surgi, en la misma dcada, un movimiento llamado Enseanza basada en competencias , que se fundaba en cinco principios: Todo aprendizaje es individual; el individuo, al igual que cualquier sistema, se orienta por las metas a lograr; el proceso de aprendizaje es ms fcil cuando el individuo sabe qu es exactamente lo que se espera de l.; el conocimiento preciso de los resultados tambin facilita el aprendizaje y es ms probable que un alumno haga lo que se espera de l y lo que l mismo desea, si tiene la responsabilidad de las tareas de aprendizaje.

El concepto de competencia laboral surgi en los aos ochenta con fuerza en pases industrializados, como respuesta a la urgencia de fomentar la formacin de mano de obra y ante las demandas surgidas en el sistema educativo y el productivo. El asunto que estos pases visualizaron no era slo cuantitativo; sino tambin cualitativo: una situacin en la que los sistemas de educacin-formacin, ya no se correspondan con los signos de los nuevos tiempos. La competencia laboral pretende ser un enfoque integral de formacin que desde su mismo diseo conecta el mundo del trabajo y la sociedad en general, con el mundo de la educacin.

La aplicacin de la formacin por competencias comienza en 1973 se instrumenta en una escuela de Enfermera de nivel medio en Milwakee, Estados Unidos. En 1984 se aplica en un colegio de enseanza general de Canad y se instrumenta en Escocia, Gran Bretaa. (Nivel obrero). En 1986 comenz en nivel medio profesional en Qubec, Canad. En 1988 se aplica en el nivel de tcnico medio en Escocia, Reino Unido. En 1993 se aplica de forma general en la formacin bsica y preuniversitaria de Qubec, Canad. En la actualidad la educacin basada en competencias se aplica en numerosos pases, entre ellos estn: Mxico. Argentina, Canad, Francia, Alemania, Australia, Gran Bretaa, Brasil, Chile y otros de Amrica Latina.

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En la literatura se habla de competencias, competencias laborales o competencias profesionales, en muchas ocasiones indistintamente. El criterio del investigador en este sentido, es que el concepto competencia laboral engloba al concepto de competencia profesional, porque lo laboral implica todo lo relacionado con el mundo del trabajo, ya sea profesin u oficio. En determinados momentos de este trabajo pueden encontrarse ambos trminos, para respetar la fuente donde se ha extrado la definicin, por lo dems se utiliza el trmino competencia laboral.

Existen mltiples definiciones de competencias?

Si, estas pueden ser agrupadas de diferentes maneras.

Capacidad productiva de un individuo que se define y mide en trminos de desempeo en un determinado contexto laboral y reflejo los conocimientos, habilidades y destrezas y actitudes necesarias para la realizacin de un trabajo efectivo y de

En Mxico el organismo CONOCER (Consejo de Normalizacin y Certificacin de la Competencia Laboral) define competencia laboral "capacidad productiva de un individuo que se define y mide en trminos de desempeo en un determinado contexto laboral, y no solamente de conocimientos, habilidades, destrezas y actitudes; stas son necesarias pero no suficientes por s mismas para un desempeo efectivo.

calidad.

Aptitud de un individuo para desempear una misma funcin productiva en diferentes contextos y con base en los requerimientos de calidad esperados por el sector productivo. Esta aptitud se logra con la adquisicin y desarrollo de conocimientos, habilidades y capacidades que son expresados en el saber, el hacer y el saber hacer.

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Capacidad objetiva de un individuo para resolver problemas, cumplir actos definidos y circunscriptos. El hecho de disponer conocimientos y aptitudes o de emplearlas con un propsito para expresar una capacidad que manifiesta un dominio exitoso sobre determinadas tareas o situaciones problemticas.

La capacidad real del individuo para abordar todas las tareas que componen un lugar de trabajo. Los cambios... nos obligan a focalizar ms en las potencialidades del individuo para movilizar sus capacidades y desarrollar su potencial en concreto y desarrollar situaciones laborales. La competencia laboral es la habilidad para desempearse conforme a los estndares requeridos en el empleo, a travs de un rango amplio de circunstancias y para responder a demandas cambiantes

Otros autores tambin la consideran una capacidad Otra tendencia es considerarla una habilidad (o una Operacionalizacion, es decir, la ven de manera mecnica, por ejemplos las siguientes definiciones:

Operaciones mentales, cognitivas, socio afectivas y psicomotoras que necesitan ser apropiadas para la generacin de habilidades especficas para el ejercicio profesional.

La competencia laboral es la Operacionalizacion, en situacin profesional, de capacidades que permiten ejercer convenientemente una funcin o una actividad y la Competencia profesional: Es la Operacionalizacion, en situacin profesional de capacidades que permiten ejercer convenientemente una funcin o una actividad

Competencia Laboral: Conjunto de conocimientos tericos, habilidades, destrezas y actitudes que son aplicados por el trabajador en el desempeo de su ocupacin o cargo en correspondencia con el principio de Idoneidad Demostrada y los requerimientos tcnicos, productivos y de servicios, as como los de calidad, que se le exigen para el adecuado desenvolvimiento de sus funciones.

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ACTIVIDAD N1 1. Cules eran los principios que se fundamentaban las enseanza basad por competencias? 2. Cuando surgi el concepto de las competencias laborales y porque? 3. A partir de que dcada se inicio el uso de las competencias laborales y cules fueron los pases pioneros? 4. Describa varios conceptos de competencias laborales. 5. Por qu es importante conocer los conceptos de competencias laborales? 6. De acuerdo a varias definiciones concluya una sola definicin de competencias laborales. 7. Realice una conclusin sobre el tema tratado. 8. Qu otras competencias distintas a las laborales conoce usted?

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TEMA N 12 NECESIDADES HUMANAS

TU VALES POR LO QUE ERES Y SABES, NO POR LO QUE

TIENES.

LAS NECESIDADES HUMANAS Qu es una necesidad? Una necesidad es aquello que es indispensable para vivir de una manera digna y adecuada; por ejemplo alimentarse, vestirse, dormir, tener donde vivir, estudiar Estas son necesidades que no se pueden remplazar y por tanto son bsicas o primarias. Hay otras necesidades que son sociales o secundarias, brindan bienestar a las personas. Pueden ser remplazadas y satisfechas de varias maneras: Telfono, automvil, televisin, msica...

PIRAMIDE DE LAS NECESIDADES HUMANAS Segn Abraham Maslow

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ACTIVIDAD N1 1. Por qu el afecto es una necesidad? 2. Pregunta a 5 compaeros (as) cules son las dos necesidades ms urgentes que tienen en este momento. Escribe los resultados y concluye cul es la necesidad ms comn en el grupo. 3. Observa las imgenes y escribe una conclusin sobre la necesidad de la alimentacin en las diferentes regiones.

4. Despus de leer la siguiente historia, elabora una lista de las actividades que realiza Andrs y escribe al frente la clase de necesidad que, segn el dibujo de la pirmide, logro satisfacer.

HISTORIA Andrs durmi toda la noche despus de haber realizado todas sus tareas. Al otro da su mam lo despert, tom un bao, desayun, arregl su cuarto y sac el perro al parque, por lo que su mam lo felicit. Cuando sali para el colegio, se despidi de cada uno de los miembros de su familia con un beso. Al llegar all, su profesora le revis las tareas y le puso una buena nota por lo bien que las hizo; en el descanso jug con sus amigos y comparti su desayuno con su amiga Camila.

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