ANLISIS MOTIVACIONAL

ANLISIS MOTIVACIONAL INTRODUCCIN El un tema de la administracin de recursos humanos en sucursales bancarios es verdaderamente difcil considerando las diferentes gamas de profesionales que forman el grupo o equipo de trabajo, y no solo hablamos de las personal que se renen en torno a la sucursal sino tambin a las personas y/o profesionales que trabajan en esta, donde cada una tiene premisas y objetivos de trabajo diferentes, objetivos profesionales y personales, genero, etc., debido principalmente al tipo de formacin que reciben, lo que redunda bsicamente en su identificacin frente a la Institucin en la cual desempaan su labor. Debido a esta diversidad que los gerentes de Recursos Humanos, deben de estar preparados para manejar adecuadamente el Clima Organizacional y para ello deben comenzar por entender, conocer y valorar a las diferentes personas as como tambin los tipos de profesionales que conforman la organizacin. Nuestro trabajo de alguna forma lo que pretende es contribuir a este entendimiento y aportar algunos criterios que se deben tomar para llevar a cabo de buena forma la gestin del personal en las instituciones bancarias. Todas las organizaciones presentan diferentes formas, dimensiones y especializaciones y las instituciones bancarias no estn ajenas a ello, debido que se hace muy complejo determinar un forma de actuar frente a la gestin de personal en las diferentes sucursales, por ello tambin es necesario conocer la realidad de cada una de ellas, entender cada uno de los perfiles de personal que desempea su funciones, entendiendo que en una organizacin financiera, pueden trabajar en forma conjunta desde un profesional con diferentes estudios hasta un empleado sin formacin acadmica (carrera funcionaria). Todo profesional que labora en este tipo de institucin debe de tomar en cuenta claramente el fin de la institucin, as como tambin deben tener en claro el concepto de calidad en la atencin (atencin y servicio al cliente).

ANISIS MOTIVACIONAL

Pgina 2

Como mencionamos en el prrafo anterior , el personal que trabaja en este tipo de institucin, tienen las ms variadas profesiones u oficios, sin embargo, exciten reas donde el contacto con los clientes es permanente, principalmente los Ejecutivos de Cuentas que estn considerados como profesionales cuya relacin en el trabajo es individual debido al tipo de responsabilidad con el cliente, pero que al mismo tiempo tienen un gran compromiso laboral con la Institucin Bancaria, pero muchas veces, este compromiso no es cario o lealtad laboral, muy por el contrario cumplen objetivos generales de la institucin debido a la necesidad laboral y estabilidad econmica, donde cumplen con metas sorprendentes, constituyndose este en uno de los factores ms difciles de manejar por parte de los encargados de gestin de personal, pues su motivacin es bsica y exclusivamente econmica y muchas veces tambin con miedo a perder el trabajo.

ANISIS MOTIVACIONAL

Pgina 2

I. MARCO TERICO Hackman y Oldham nos plantean en su modelo que no es propiamente una teora

motivacional, sino ms bien un planteamiento para el diseo y enriquecimiento del trabajo, cmo la interaccin entre un conjunto de caractersticas del puesto y diferencias individuales influye en la motivacin, satisfaccin, productividad y tendencias de abandono como el ausentismo. El modelo establece en forma genrica, que cuando el colaborador encuentra en su puesto de trabajo las cinco dimensiones bsicas del puesto, experimenta los estados psicolgicos que se ubican al centro del modelo y estos conllevan a que el sujeto muestre resultados como satisfaccin alta, motivacin intrnseca, baja rotacin y ausentismo.
CARACTERSTICA S CENTRALES DEL TRABAJO ESTADO PSICOLGICOS CRTICOS RESULTADOS PERSONALES Y DEL TRABAJO

Variedad de la Tarea Identidad de la Tarea

Significado experimentada por el trabajo

Alta Motivacin
Alta Satisfaccin de

Responsabilidad

Autonoma

experimenta da sobre los

Resultados

Alto

Retroalimen

Conocer los resultados reales

Bajo ausentismo y

Moderado por la fuerza de la necesidad de crecimiento

ANISIS MOTIVACIONAL

Pgina 2

Como puede observarse el modelo plantea tres componentes esenciales: las caractersticas del puesto, los estados psicolgicos crticos, y los resultados personales y del trabajo. De hecho no se establece que exista una relacin directa entre las caractersticas del puesto y los resultados, si no que esta relacin es mediada por los tres estados psicolgicos crticos, cada uno de los cuales tiene un origen especfico, es decir, la experiencia de significado tiene su origen en la presencia de la variedad de habilidades, la identidad y la significacin de la tarea. Hackman y Oldham establecieron tambin, la existencia de variables moderadoras individuales, tales como: el nivel de conocimientos y habilidades para el desempeo del puesto y las necesidades de logro del colaborador. El modelo postula que un individuo obtiene recompensas internas cuando toma conocimiento de que l personalmente ha desempaado bien una tarea por la que es responsable. Estas recompensa internas son reforzadas para el trabajador y mejoran la calidad de su desempeo. El resultado es un ciclo de motivacin positiva en el Trabajo. Este ciclo continuar hasta que uno de los estados psicolgicos crticos desaparezca o hasta que el individuo no valore mas las recompensas internas que se derivan del buen desempeo. El Potencial Motivacional se expresa de acuerdo a la siguiente relacin:

I.P.M = (V + I + S) x A x R 3

ANISIS MOTIVACIONAL

Pgina 2

V = Variedad de destrezas:

Referida al grado en que un trabajador requiere el desarrollo por parte del individuo de una variedad de actividades que involucran el despliegue y uso de una gama de destrezas, habilidades y talentos diferentes.

I = Identidad de la tarea:

Referida al grado en que un cargo demanda la completacin de una unidad completa e identificable de trabajo, es decir la realizacin de una tarea desde el inicio hasta el fin.

S = Significacin de la Tarea: Referida al grado en que el trabajo tiene un impacto sustantivo sobre las vidas o el trabajo de otras personas, ya sea en la organizacin inmediata o en el medio ambiente externo.

A = Autonoma:

Referida al grado en que el trabajo proporciona al individuo una libertad, independencia y discrecionalidad sustantiva en la programacin de sus tareas, en la determinacin de los procedimientos a ser utilizado en su desarrollo y en la toma de decisiones referidas a las mismas.

R = Retroalimentacin:

Referida al grado en que el desarrollo de las actividades requeridas por el trabajo da lugar a que la persona obtenga informacin clara y directa acerca de la efectividad de su desempeo de parte de sus jefes, sus pares clientes o destinatarios de su actividad.

ANISIS MOTIVACIONAL

Pgina 2

Los resultados obtenidos luego de la aplicacin del instrumento a la muestra antes indicada fueron los siguientes: Dimensiones Centrales del Trabajo Variedad de Destrezas Identidad de la Tarea Significacin de la Tarea V+I+S 3 Autonoma Retroalimentacin I.P.M. Profesionales Hombres n=26 5,26 5,34 5,01 5,20 5,25 4,77 130,22 Mujeres n=24 5,03 5,26 4,62 4,97 5,02 4,43 110,52

De acuerdo con los patrones de comparacin que se ha determinado para la industria de los servicios financieros para el estamento de profesionales y tcnicos, de caractersticas similares a los encuestados, se ha establecido los siguientes valores promedio: Dimensiones Centrales del Trabajo Variedad de Destrezas Identidad de la Tarea Significacin de la Tarea Autonoma Retroalimentacin Indice de Potencial Motivacional (I.P.M.) En funcin de los resultados de investigacin presentados: Profesional / Tcnico 5,4 5,1 5,6 5,4 5,3 153,6

II. DESARROLLO DE LAS PREGUNTAS

ANISIS MOTIVACIONAL

Pgina 2

A.

Cmo diagnosticara Ud. La situacin motivacional de los profesionales encuestados a la luz de los resultados internos y en su comparacin con los patrones de referencia comparativa proporcionados? Respuesta: De los potenciales motivacionales de los distintos grupos, se puede diferir lo siguiente: 1. Grupo de Profesionales (Hombres y Mujeres): Las dimensiones centrales del trabajo muestran una baja puntuacin, en caso de los hombres 130,22 y en el de las mujeres 110,52, que indican la realizacin de un trabajo poco decisivo y de bajo significado, sintindose subutilizados. Las personas encuestadas identifican muy medianamente la importancia del trabajo, debido a poco aporte que se asocia al desarrollo personal. La actividad rutinaria no les permite desarrollar en muchas ocasiones sus habilidades y talentos personales, debido a que no cuentan con una autonoma se les facilita identificar claramente la realizacin de su tareas desde su inicio hasta su termino y el significado y efecto en otras personas del banco y para clientes externos, a dems el puesto no proporciona autonoma que genera la libertad de la toma de decisiones, pues sus decisiones estn enmarcadas dentro de los parmetros de la Institucin a la cual sirven, lo hace tener un sentimiento de responsabilidad con la Institucin y no con el cliente externo, en lo personal por los resultados obtenidos, que le permitirn mantener su empleo. La retroalimentacin solo se refiere a tener conocimiento del cumplimiento de metas. Desde la perspectiva motivacional, los resultados personales y del trabajo, se manifiestan con una mediana motivacin, desempeo y satisfaccin, pero por el contrario hay un bajsimo ausentismo, por el cumplimiento de las metas y mantencin del trabajo, sin embargo hay una alta probabilidad de abandonar la organizacin, para ir a otra de similares caractersticas o que le permita desarrollar la experiencia adquirida.

ANISIS MOTIVACIONAL

Pgina 2

En cuanto, a la diferencia entre hombres y mujeres, es muy pequea, sin embargo es probable que se deba a que las exigencias son las mismas para unos y otros y las remuneraciones sean diferentes y por otro lado por su necesidad imperiosa de tener tiempo para compartir con sus hijos.

ANISIS MOTIVACIONAL

Pgina 2

2.

Grupo de Profesionales Tcnicos: En este grupo se manifiesta las cinco variables relativamente uniformes en cuanto a puntuacin, obteniendo 153,6. Levemente superior a los profesionales. En relacin a las dimensiones de trabajo, indican tambin que los tcnicos, realizan un trabajo con mejor significado, que se manifiesta en lograr desarrollar sus destrezas, habilidades y talentos diferentes, que les permite tambin identificar la realizacin de una tarea desde su inicio hasta el fin y el efecto que tiene su trabajo en otras personas, organizacin y medio ambiente externo, logrando un alto grado de motivacin e inters. Lo anterior, permite visualizar la tarea como algo importante, valioso e interesante, ya que ven que con su trabajo los profesionales pueden desenvolverse de mejor forma. En relacin a la retroalimentacin se manifiesta en el promedio, ya que la obtienen en forma inmediata, de parte de los profesionales.

B.

Qu conductas podran estar presumiblemente manifestndose entre los integrantes de la muestra, de acuerdo con lo que plantea el modelo? Respuesta: Cabe destacar que el modelo de las caractersticas del trabajo, no es propiamente una teora motivacional, sino ms bien un planteamiento para el diseo y enriquecimiento del trabajo. Por otra parte, el modelo establece en forma genrica las caractersticas o dimensiones centrales del trabajo , los estados psicolgicos crticos (que se ubican al centro del modelo) y finalmente los resultados personales y del trabajo . Para reflejar en mejor forma las conductas que podran estar presumiblemente manifestndose entre los integrantes de la muestra, a continuacin se representan en la siguiente tabla:

ANISIS MOTIVACIONAL

Pgina 2

Dimensiones Centrales

Estados Psicolgicos Crticos Profesionales

Profesionales/ Tcnicos

Variedad de habilidades. Identidad de la tarea. Significacin de la tarea. Responsabilidad sobre los resultados Baja satisfaccin de las necesidades de crecimiento. Bajo desempeo Sobre el promedio satisfaccin. Sobre el promedio desempeo Significado del trabajo Mediana motivacin interna Mediana motivacin

Autonoma

Retroalimentacin

Conocer los resultados reales

(De los agentes, del trabajo, contactos) C.

Qu podra Ud. sugerir como recomendacin para el Banco, en relacin con estos profesionales de modo de aumentar el potencial motivacional de sus trabajos? Respuesta Cuando se encuentren niveles bajos de variedad de destrezas e identidad de la tarea, es muy probable que los puestos estn muy fraccionados o sobre especializados, por lo que puede considerarse la posibilidad de crear nuevos mdulos de trabajo o roles que involucren un mayor nmero de actividades para los ocupantes de ese modulo. Una baja puntuacin en la variable significado del trabajo es un claro indicador de que los ocupantes de un puesto consideran que no tiene importancia y son subutilizados, por lo que el crear unidades naturales de trabajo, en las que se produjera un producto o servicio en forma completa, o un proceso claramente identificable de un gran proceso, permitira a los colaboradores incrementar su identidad de la tarea y a la vez incrementar en ellos la percepcin de la relevancia que tiene su trabajo.
ANISIS MOTIVACIONAL Pgina 2

Cuando se encuentra un nivel bajo de retroalimentacin, y en forma particular en retroalimentacin de los profesionales y de contacto con otros, puede ser considerado como un indicio de la necesidad de establecer una relacin de cliente proveedor, entre los puestos que participan en un gran proceso. Esta accin genera que el ocupante de un puesto conozca con precisin las necesidades especficas de sus distintos clientes dentro o fuera de la empresa, logrando no slo aumentar la retroalimentacin, sino tambin su variedad de habilidades e inclusive su autonoma. al materializar equipos de trabajo, con metas para el equipo, permitir una mejor relacin interpersonal, evitando las competencias internas y por tanto los roces personales. La presencia de un bajo nivel en autonoma es comnmente un reflejo de centralizacin de la autoridad y direccin por parte del facilitador, la ampliacin vertical de los puestos, es decir, el delegarle al puesto un mayor nmero de responsabilidades, como metas por cumplir bajo parmetros institucionales que limitan la toma de decisiones sobre la forma de realizar el proceso, e inclusive parar el proceso cuando no se estn cumpliendo las especificaciones, dan al colaborador una fuerte percepcin de responsabilidad pero a la vez poca autonoma que redunda en una menor implicacin del colaborador con su trabajo. Se podr revertir esto, dando mayor autonoma, mrgenes o, limites de desempeo dentro de la norma financiera, que les permita afianzar la autonoma y tener mayor influencia en la toma de decisiones, lo anterior, facilitar el cumplimiento de metas y habr un mayor compromiso con el trabajo. Conforme a los resultados obtenidos en el I.P.M. indicados en el presente caso, las recomendaciones que se siguieren al banco, para enriquecer y mejorar la motivacin en los trabajos estn orientadas a todo el personal, sin embargo con mayor influencia a los profesionales , ya que son ellos los que presentan los indicadores de mayor baja intensidad como se indica a continuacin:

ANISIS MOTIVACIONAL

Pgina 2

1. Variedad de destrezas: De acuerdo a los resultados obtenidos de la aplicacin del instrumento a la muestra aplicada (5,24 y 5,03, entre hombre y mujeres respectivamente), el personal considera que por el tipo de cargo se ven limitados para desarrollar en gran medida sus aptitudes y habilidades profesionales propiamente de la especialidad, percibiendo su quehacer diario con poco reconocimiento lo que significa una desmotivacin a sus responsabilidades y funciones a desarrollar en el da a da. Sugerencias que se proponen: Planificar y desarrollar talleres de Trabajo en Equipo, que consideren tanto al personal de Profesionales y tcnicos, considerando como su objetivo central, alcanzar una mejor integracin y conocimiento por parte de todos sus integrantes de cada una de las funciones y roles que realizan y la importancia de stos, para lograr los objetivos planteados, en este caso la obntenci0n de resultados por parte la institucin bancaria y la satisfaccin de los clientes externos. Al combinar tareas y conocer la importancia de estas en el contexto total, ayudar a mejorar a la motivacin y aumentar la autoestima principalmente al personal. Si bien es cierto el grado de intervencin con el cliente externo por los profesionales, est limitado a actividades de carcter comercial (brindar una adecuada atencin), con este tipo de trabajo en equipo, lograrn ser reconocidos tanto por el resto de los profesionales como por los tcnicos y tambin por el organismo administrativo del Banco encargado de medir sus resultados. 2. Identidad de la tarea: Por los resultados obtenidos en esta dimensin (5,34 y 5,26 para hombres y mujeres respectivamente) tambin se puede apreciar que los profesionales aumentan en la evaluacin muy levemente se puede deber a que consideran que su trabajo o su participacin en el proceso de atencin a un cliente son importantes,

ANISIS MOTIVACIONAL

Pgina 2

pero no son tan significativos y por lo tanto no se identifican con los logros del equipo, esta situacin hace ver poco motivante su trabajo. Sugerencias que se proponen: Se recomienda realizar talleres que permitan la generacin de poder del cargo que no es otra cosa que hacer sentir al trabajador la importancia que cumple su tarea en beneficio de un todo, esto aumenta el sentido de propiedad del las auxiliares hacia sus tareas especificas y por ende va a mejorar su percepcin de las mismas asignndole una mayor significacin e importancia a su trabajo. 3. Autonoma: En cuanto a autonoma (5,25 y 5,02 para hombre y mujeres respectivamente) es importante generar los mecanismos que permitan a los profesionales, tomar real conciencia de que son autnomas en la toma de decisiones relativas al desarrollo de la negociacin con los clientes y que solo perder esa condicin cuando se trate de procedimientos bancarios protocolarizados y que debern estar internalizados por ellos, producto del trabajo en equipo. Sugerencias que se proponen: Generar talleres que permitan la toma de conciencia relativa a la importancia de su labor en el ciclo de atencin al cliente. Considerar en la planificacin del equipo de trabajo, involucrar a todo los niveles de la organizacin en aspectos de planificacin y control bsico y no slo en tareas de ejecucin, esto ayudar a mejorar el sentido de autonoma y responsabilidad de todos los niveles, principalmente los profesionales en el trabajo que desarrollan, hacindolos sentir que su trabajo es igual de importante que el de los niveles gerenciales.

ANISIS MOTIVACIONAL

Pgina 2

Generar un canal ms abierto para la retroalimentacin del trabajo realizado, esto va a permitir que los profesionales puedan saber cmo estn realizando sus tareas especificas, que beneficios producen su logros de metas a la Institucin y a su personal en todo momento y no slo ocasionalmente, este aspecto es fundamental para potenciar en el personal profesional en su autoestima y autorrealizacin. III. CONCLUSIONES A. El trabajo en las organizaciones bancarias es similar a muchos en el rea financiera, por lo que se ha puesto muy competitivo, para poder captar clientes, es decir, la competencia es muy fuerte por ganar el inters del cliente externo en beneficio de la institucin a la cual pertenecen, por el solo hecho de lograr metas y mantener el buen concepto de superiores y mantener una tranquilidad laboral. B. De los resultados de esta investigacin se desprende que para atender las exigencia de un entorno cambiante, la gerencia de recursos humanos de cualquier organizacin, entre ellas, las de los bancos, debe considerar la cultura como uno de los elementos esenciales no slo de su proceso de planificacin estratgica, sino tambin como elemento determinante del comportamiento organizacional, as como de los factores del puesto de trabajo que posibiliten dinamizar ese comportamiento, entre stos, las propiedades motivantes del puesto. C. Se puede aseverar que la cultura organizacional de esta institucin puede actuar como elemento integrador de sus miembros y como directriz orientadora hacia los procesos de cambios y transformacin que debe emprender el Bnaco; sin embargo, debe atender aquellos aspectos que, por efecto de las caractersticas culturales subyacentes a la tradicin y a las costumbres, limitan y obstaculizan el desarrollo de la organizacin y por ende el logro de su misin y el desarrollo de sus miembros. D. La motivacin laboral es un elemento fundamental para el xito empresarial ya que de ella depende en gran medida la consecucin de los objetivos
ANISIS MOTIVACIONAL Pgina 2

de la empresa. Lo cierto es que todava muchos sectores no se han percatado de la importancia de estas cuestiones y siguen practicando una gestin que no tiene en cuenta el factor humano. E. En la actualidad el mercado de trabajo se ha transformado y la retribucin econmica ha dejado de ser el elemento principal a tener en cuenta a la hora de seleccionar un motivador dejando paso a otras consideraciones como la estabilidad y seguridad en el empleo, el reconocimiento por el trabajo desempeado y las posibilidades de alguna promocin.

ANISIS MOTIVACIONAL

Pgina 2