REPBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIN INSTITUTO UNIVERSITARIO DE TECNOLOGA DEL ESTADO PORTUGUESA

ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS

Participantes: Arias ngela C.I.N 17.276.220 Caneln Wilmer C.I.N 17.945.536 Lpez Miriangel C.I.N 18.800.602 Pez ngela C. I. N 19.376.002 Riascos Darly C. I. N 19.377.345 Roa Yusbely C.I.N 17.276.099 Roas Dubraska C.I.N 15.215.992

Acarigua, enero de 2013

ADMINISTRACIN DE RECURSOS La Administracin de Recursos Humanos, es definida segn Gmez (2008) como: la aplicacin sensata e inteligente de los principios cientficos y tcnicos indispensables, para que estos recursos humanos se utilicen con el mximo de eficiencia y armona. Por otro lado Dessler (1991), explica Los conceptos y tcnicas que se requieren para desempear los aspectos de personal de una posicin gerencial, incluyendo el reclutamiento, la seleccin, la capacitacin, la compensacin y la evaluacin. As mismo Ros (1999) menciona la Administracin de Recursos Humanos es un Sistema organizacional que asume la responsabilidad de la poltica de direccin y desarrollo de recursos humanos, apoyado en una cultura, una estrategia, unos sistemas y tcnicas que permitan obtener, ilusionar y desarrollar la eficacia y la eficiencia de la organizacin y lograr la satisfaccin de las personas y el desarrollo de los recursos humanos. Por ltimo Chiavenato (2001) profiere que la Administracin de Recurso Humanos Significa conquistar y mantener personas en la organizacin, que trabajen y den el mximo de s mismas, con una actitud positiva y favorable.

PROCESO DE APLICACIN DE LA ADMINISTRACIN DE RECURSOS HUMANOS APLICACIN DE RECURSOS HUMANOS Francisco Gmez Rondn. Administracin de Personal En VenezuelaEl sitial que dentro de la organizacin jerrquica de la empresa, se le asigne a la Gerencia de Personal, ser determinante de la factibilidad de sus funciones, ya que sus xitos guardarn estrecha relacin con el grado de autoridad, que se le hubiere delegado. Siendo los Recursos Humanos una

actividad tan primordial y valiosa, debe estar a cargo de un Ejecutivo de nivel gerencial y directivo, reportando directamente a la presidencia. Desde luego que, en cada caso en particular, hay que tomar en cuenta las siguientes consideraciones: a) Dimensin de la empresa. b) Condiciones del entorno en que acta o supra sistema. c) Recursos con que cuenta y condiciones internas, o subsistema. d) Magnitud y calidad de la nmina.

Agustn Reyes Ponce. Administracin de Personal. Relaciones Humanas. 1999. Consideramos que el Departamento de personal debe estar colocado en el primer nivel jerrquico, dependiendo directamente de la Gerencia General, Direccin General o Presidencia de la Empresa. Fundamentamos lo anterior en las siguientes razones: 1. La administracin de personal es una de las funciones bsicas, de importancia y nivel, al menos etc. 2. Siendo la funcin de personal de importancia suma, cuando un jefe de personal se encuentra colocado en el tercero o cuarto nivel, ello conduce a secundaria. igual, a las de produccin, ventas, finanzas,

que los trabajadores la consideren como

3. Desde el punto de vista eminentemente prctico, cabe observar que cuando el Departamento de Personal se coloca en tercer o cuarto nivel jerrquico, de hecho, el jefe de personal reportar a uno de los jefes de Departamento (en las industrias manufactureras, al de produccin) o al jefe de una seccin ms concreta an. Ahora bien: cuando dicho Jefe de Personal quiera intervenir ( porque la naturaleza de sus funciones lo exija) en otros departamentos ( en problemas del personal de ventas, finanzas,

contabilidad) no se considerar una intromisin indebida, indeseable y abusiva, que dependiendo del jefe de otro departamento, quiera dar normas o intervenir en aquellos departamentos donde su jefe no tiene autoridad? William B. Werther, Jr. Administracin de Personal y Recursos Humanos. 2000. Por lo general, en el momento de su creacin estos departamentos se limitan a actividades como mantener los expedientes de cada empleado y suministrar apoyo a los gerentes para identificar aspirantes a llenar las vacantes que puedan existir. Las necesidades de los otros gerentes de la organizacin determinan que el departamento de personal gradualmente se haga cargo de otras actividades. El departamento de personal se hace ms importante y complejo conforme crecen las demandas que deben satisfacer Adalberto Chiavenato. Idalberto Chiavenato. Administracin de Recursos Humanos. 2001. En algunas organizaciones, el rgano de Administracin de Recursos Humanos se encuentra a nivel institucional: su situacin en la estructura organizacional corresponde, para cada caso, al nivel jerrquico de direccin y, por tanto, tiene capacidad de decisin. En otras organizaciones, el rgano de recursos humanos se sita en el nivel intermedio y, por tanto, sin capacidad de decisin, por lo general, est sometida a una dependencia extraa a las actividades de recursos humanos, ejemplo Direccin de

Administracin. Hay organizaciones en que la administracin de recursos humanos es un rgano asesor de la presidencia, a la que brinda consultora y servicios de staff .

Francisco Gmez Rondn. Administracin de Personal en Venezuela La administracin de recursos humanos, concebida como sistema, estar conformada por los subsistemas, formados por las distintas funciones que desempea, tales como: reclutamiento, seleccin, evaluacin,

adiestramiento, proteccin social, promocin, desarrollo, etc. Cada uno de estos subsistemas que forman el sistema, que llamamos Administracin de personal, estn interconectados entre s y se afectan unos con otros, en forma evidente, de all que existe imperiosa necesidad de coordinar y definir sus actividades, a fin de que puedan actuar en forma coherente y provechosa.

A su vez, el sistema de la ARH acta en armona con los otros sistemas, que conforman la empresa, los cuales vendran a ser los otros departamentos y secciones de la misma. Por fuera de todos estos sistemas, que forman la empresa, veremos el supra sistema o entorno ambiental, formado por la sociedad, el mercado al cual concurren, el pas y todo el mundo exterior. Idalberto Chiavenato. Administracin de Recursos Humanos. 2002 Estos subsistemas constituyen un proceso mediante el cual los recursos humanos son captados y atrados, empleados, mantenidos, desarrollados y controlados por la organizacin. Este proceso no sigue obligatoriamente el orden establecido debido a la interaccin de los subsistemas. La secuencia vara de acuerdo a la situacin.

OBJETIVOS E IMPORTANCIA DE RECURSOS HUMANO En la mayora de los casos, lo que se busca es que la empresa produzca ms y mejor. Por tanto, los objetivos de la gestin de los recursos humanos deben contribuir con el logro de este propsito. En ese marco la gestin de los recursos humanos busca mejorar el rendimiento del trabajo, ofrecer bienestar a los empleados y explicar claramente las tareas a desempearse.

Para comprender mejor los objetivos de la gestin de los recursos humanos en las empresas es importante conocer la evolucin que viene experimentando la empresa en el tema de personal y de los recursos humanos. Esta evolucin normalmente pasa por tres estados:

Orientacin administrativa y preocupacin por el control, el rea de la empresa encargada de esta responsabilidad recibe en nombre de departamento de personal.

nfasis en las relaciones de trabajo. Enfoque estratgico.

En general los objetivos de la gestin de los recursos humanos se pueden clasificar en tres categoras: explcitos, implcitos y a largo plazo, pero no deben considerarse mutuamente excluyentes.

Objetivos Explcitos Existen cuatro objetivos explcitos fundamentales a alcanzar mediante la gestin eficiente de los recursos humanos:

Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar o adquirir las competencias necesarias de la empresa u organizacin.

Retener a los empleados deseables

Motivar a los empleados para que estos adquieran un compromiso con la empresa y se involucren en ella.

Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la empresa.

Las funciones y actividades relacionadas con los recursos humanos son importantes debido en gran medida a que sirven para atraer, retener y motivar a los empleados. En general cuando se logran estos objetivos explcitos se logra resultados positivos para la empresa. Por el contrario la seleccin deficiente de empleados o el diseo defectuoso de un programa para mantener la motivacin, dar lugar al descontento y el rendimiento sufrir las consecuencias.

Objetivos implcitos Existen tres tipos de objetivos implcitos relacionados con los recursos humanos: mejora de la productividad, mejora de la calidad de vida en el trabajo y el cumplimiento de la normativa.

Productividad Para cualquier empresa u organizacin, el incremento de la productividad se constituye en un objetivo importante. Por medio de la gestin de los recursos humanos puede conducirse un conjunto de acciones destinadas al incremento de la productividad laboral. Las empresas ms productivas se diferencian de las menos productivas entre otras cosas por el tratamiento y orientacin que otorga a la gestin del recurso humano.

Calidad de vida en el trabajo Actualmente existe la tendencia de lograr que los empleados incrementen su nivel de compromiso con la actividad especfica que desarrollan dentro de la organizacin. Son muchos los empleados que desean poder ejercer un

control personal sobre su trabajo y tener la oportunidad de aportar y contribuir con mayores logros a la empresa u organizacin.

En consecuencia existe un nmero cada vez creciente de empresas que estn convencida de que el hecho de dar oportunidades a los empleados para cubrir estas nuevas aspiraciones y expectativas har que estos se sientan ms satisfechos, incrementando su calidad de vida en el trabajo.

Cumplimiento de la normativa En lo que respecta a la gestin de los recursos humanos, las organizaciones deben acatar leyes, normas, arbitrajes y decisiones de los tribunales. Esta legislacin afecta prcticamente a todas las funciones y actividades en las que est implcita la gestin de los recursos humanos. Por tanto es importante conocer y/o disponer de asesoramiento en leyes y normativas que inciden en las decisiones sobre seleccin, retribuciones, higiene y seguridad en el trabajo y relaciones laborales.

Objetivos a largo plazo Estn referidos a la rentabilidad y competitividad, al incremento de valor de la empresa y en definitiva a una mejora de la eficiencia y eficacia de la empresa u organizacin. La gestin de los recursos humanos tiene repercusiones significativas en los resultados finales de la empresa u organizacin, a travs de las contribuciones al logro de los objetivos explcitos como los implcitos.

CAMBIOS MS PROFUNDOS DENTRO DE LA ADMINISTRACIN DE LOS RECURSOS HUMANOS La poltica ideal de la Administracin para el desarrollo de la estrategia global es considerar al hombre como el elemento ms importante en el universo empresarial, nuestro pas no escapa a las influencias de las nuevas tendencias y la Administracin de los Recursos Humanos, se vuelve cada da ms compleja, como complejas se vuelven las organizaciones, ya que est sufriendo cambios que emergen del choque de nuevas tecnologas, nuevos valores, nuevas relaciones geopolticas, nuevos estilos de vida. En nuestro pas se observa la aprobacin de nuevas leyes, que dan iguales oportunidades en el trabajo distincin de sexo, religin, nacionalidad, etc., lo cual exigir el diseo y aplicacin de nuevas polticas en las empresas; otras obligarn a redefinir sus objetivos porque son los consumidores que determinarn la permanencia de ellas en el mercado ya sea de bienes o servicios.

En la actualidad los valores individuales estn cambiando, las personas tienen nuevas expectativas del trabajo, por lo que hombres y mujeres estn preparando, de acuerdo con el nmero de Universidades y su matricula efectiva, se visualiza que muchos profesionales se encontraran en puestos de trabajo que tendrn una mayor exigencia en la preparacin acadmica y sueldos ms bajos con respecto a sus expectativas. De la misma manera estarn interesados en hacer carrera mas ms que en la obtencin simplemente de un empleo. Por lo que la motivacin para esa fuerza laboral ser un desafo.

La eleccin de los estilos de vida de hombres y mujeres se va haciendo realidad y ser un gran reto, por la flexibilidad y los intereses de los seres

humanos tan cambiantes que el administrador deber considerar tales condiciones, para un aprovechamiento optimo.

La competitividad y la calidad total, exigirn de la administracin, modernas tcnicas y conceptos para lograr que el desempeo sea ms efectivo. Pero lo ms importante es el cambio de mentalidad, que no estamos en presencia de una poca de cambio, sino de cambios de poca. En fin, las nuevas corrientes requerirn de una radical estructuracin de la Administracin de Recursos Humanos, donde deje de ser una estructura horizontal, en que el administrador sea un facilitador, no un defensor de privilegios piramidales; que de gerente pase a ser un lder transformacional o sea que transforme el potencial, en realidad con liderazgo realidad con liderazgo multidimensional que est presto a la eventualidad. Su actitud deber ser de accin y no de reaccin para provocar y crear las oportunidades y mantener siempre la organizacin en el tiempo y espacio, siempre firme y pujante.

La tendencia es a inspirar para que d lo mejor de s y no a pensar, por lo tanto deber dedicarse a grandes esfuerzos, ideas y analogas,

clasificaciones y conceptos completamente nuevos, donde la imaginacin y la creatividad ser la clave para enfrentar el salto cuantitativo a que enfrenta la Administracin de Recursos Humanos. Algunos afirman que la computacin es la inyeccin de hormonas de crecimiento del mundo mercantil, pero es la espada de Damocles para el personal de las empresas que no est preparados para el cambio ya que en la actualidad todos los puestos de trabajo de la empresa moderna se encuentran con terminales de computadoras. Sin embargo, hay que tener en cuenta que el robot, la computadora hace lo que est programado para hacer y nada ms; esto significa que llegar un

momento en que la administracin de la Robtica se vuelva inepta, inoperante, rgida. Se pueden escribir programas inteligentes para dirigir a las computadoras o almacenar resultados de decisiones previas y luego mediante la habilidad de transferencia preparada en el programa la computadora puede modificar su comportamiento de acuerdo con el xito o fracaso de las decisiones pasadas. Pero un programa aparentemente perfecto que ha sido operado sin problemas durante meses, puede repentinamente producir disparates.

La razn de existir de la Administracin de Recursos Humanos se vuelve importante en el Siglo XXI se manifiesta por la necesidad de recurrir nuevamente a los seres humanos como elementos que piensan, sienten, se motivan, corrigen desvos os en el hacer diario de la empresa, solo deber de tener en cuenta su preparacin y capacitacin en las reas que ms se necesitan. El ser humano es moldeable, acepta el cambio y es vigilante de la calidad total con pleno conocimiento y satisfaccin por el logro de objetivos, la humanidad para el siglo XXI ser la del futuro halagador, la administracin de Recursos Humanos encontrar en competencia con la administracin de los robots que se han fabricado para competir con el hombre, ese conjunto de circuitos electrnicos que se espera que mejoraran la calidad de vida de las empresas y sus recursos humanos ya que el aprovechamiento de la tecnologa que suministran, facilitan las actividades de trabajo de una mejor manera. La diversidad de productos electrnicos, la demanda d tecnologa aumenta en el desarrollo de mquinas y productos servomecnicos tales como: brazos robotizados, puertas automticas y circuitos que desarrollan trabajos que compensa al ser humano. Sin embargo el empleo de computadoras y robot generan problemas laborales por el desplazamiento y desempleo, que por cierto no significan lo mismo.

El desempleo se refiera a la cantidad de personas que carecen involuntariamente de empleo; y el desplazamiento, se presenta cuando se eliminan los empleos como resultado de un cambio tecnolgico. Si los trabajadores desplazados no pueden encontrar empleo similar en otra parte, no trabaja en otros puestos el resultado ser sin duda un incremento en las cifras de desempleo. En el caso de los profesionales no estn a salvo de los efectos del desempleo, por lo que debern de actualizarse y tener la disposicin de aprender elementos nuevos, adoptar nuevas tcnicas y pasar por varios "Periodos de actualizacin" en su especialidad, con el fin de adquirir habilidades adecuadas a las nuevas circunstancias. De otra manera se convierten en incompetentes, en el nivel en el que una vez se desempearon de manera satisfactoria. La decepcin y la ansiedad asociada con la conviccin de que el avance tcnico se presentara en un tiempo relativamente corto, es algo con lo que los profesionales tienen que aprender a vivir.

Por lo tanto se deber hacer cambios mentales en el desempeo. La administracin de Recursos Humanos deber adoptar estrategias de actualizacin para poder mantener, motivar preparar a los recursos con que cuenta, de lo contrario los perder. El mito de la automatizacin industrial est pasando de moda, los robot y las computadoras siempre sern manejados por el cuyo trabajo es ms adaptable, flexible y eficiente que el de los "obreros mecnicos", lo que fue para recortar costos y fabricar productos ms baratos y alta calidad. Ahora se ve la necesidad de invertir en quienes los fabrican y los manejan, para marchar acorde con las necesidades lo cual constituye afortunadamente un reto y no una amenaza; y, la administracin de Recursos Humanos, es la encargada de lograr hacer efectivo ese reto.