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EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO EN AMBIENTES VIRTUALES DE APRENDIZAJE

APLICANDO LA EVALUACIÓN DE 360º

PERFORMANCE EVALUATION IN APPLYING VIRTUAL LEARNING

ENVIRONMENTS 360 ASSESSMENT

Nelly Patricia Acosta Vargas Ingeniera en Sistemas de Computación e Informática Caribbean International University acostanp@gmail.com

Rodrigo Fabián Chancusig Chuquilla Ingeniero en Sistemas de Computación e Informática Caribbean International University rfchancusigch@gmail.com

Ana Marìa Navas Licenciada en Administración de Empresas Caribbean International University anamarianavasurbina@gmail.com

Gabriel de Oliveira Licenciado en Contaduría Pública Caribbean International University

Luis Antonio Salvador Ullauri Ingeniero en Sistemas de Computación e Informática Caribbean International University saccec@gmail.com

Resumen

Evaluación en Entornos virtuales de aprendizaje, es una tarea compleja que necesita

de la participación tanto de docentes como de estudiantes que amerita madurez de los

mismos para asumir su formación como parte de una continua retroalimentación, que le

ofrece tanto el aprendizaje colaborativo como inmersivo, dado que ambos les ofrece al

estudiante compartir sus conocimientos con sus compañeros y a través de ellos evaluar sus propios aciertos o fracasos a fin de establecer sus propias estrategias para fortalecer su propio proceso formativo. Los principales usos de la evaluación 360º es medir el desempeño personal, competencias o conductas y diseñar programas de desarrollo, es de gran utilidad su conexión con la filosofía de la gestión de la calidad total y el mayor nivel de satisfacción de los evaluados y el seguimiento informático, este método puede resultar rápido y aparentemente objetivo, ha puesto de manifiesto varios temas cruciales relacionados con la gestión y utilización de los recursos humanos, concretamente en cuanto a la invasión del derecho a la intimidad del empleado, la evaluación misma se suele realizar usando un método formal y predeterminado.

Palabras claves Evaluación de 360º, Entornos Virtuales de aprendizaje, Constructivista.

Abstract Assessment in Virtual Learning Environments, is a complex task that requires the participation of both teachers and students maturity of the warrants to take their training as part of a continuous feedback, which offers both immersive collaborative learning, as that offers the student both share their knowledge with their peers and through them evaluate their own successes and failures in order to establish their own strategies to strengthen their own learning process. The main uses of evaluation 360º is to measure individual performance, skills or behaviors and design development programs, is useful connection to the management philosophy of total quality and the highest level of satisfaction evaluated and monitoring computer, this method can be quick and seemingly objective, has highlighted several critical issues related to the management and utilization of human resources, particularly in terms of invasion of privacy of the employee, the evaluation itself is usually done using a formal and predetermined.

Keywords 360º Evaluation, Virtual Learning Environments, Constructivist. Introducción El concepto de evaluación de 360° es claro y sencillo; consiste en que un grupo de personas valoren a otra por medio de una serie de elementos o factores predefinidos. Estos factores son comportamientos observables en el desarrollo diario de la práctica profesional (Tutor virtual).

Para realizar la evaluación de desempeño se establecen perfiles del puesto (Tutor). Medir el desempeño de tutores virtuales, para mejorar el rendimiento del tutor y mejorar los resultados del proceso educativo. Establecer criterios de evaluación a base de objetivos y que estos sean reales.

Usar el método basado en el comportamiento. Permite describir de manera específica las acciones que debería ejecutar y no ejecutar el tutor virtual. Usar la escala de observación de comportamiento ya que mide la frecuencia observada en una conducta. La escala deberá ser diseñada para medir la frecuencia con que se observa cada una de las conductas. Tiene la ventaja de que se pueden definir estándares de desempeño que son fácilmente aceptados por jefes (Coordinadores y Tutor de tutores) y subordinados (estudiantes). Se sabe que esto es muy útil para la devolución de la evaluación al Tutor que ha sido evaluado.

Habría que establecer ciertos pasos de una evaluación de desempeño. Establecer criterios de desempeño. Evaluar con base a una escala definida previamente. Comentar el desempeño (retroalimentación). Listado de conductas observables, perfil del tutor virtual, realizar una entrevista, registrar los aspectos de la entrevista.

Las conductas observables que se pueden tomar en cuenta podrían ser Iniciativa- Autonomía, Orientación al cliente, Relaciones públicas, Comunicación, Trabajo en

equipo, Liderazgo, Capacidad de síntesis. Usar un método de corrección descendente (Siempre, frecuentemente, casi frecuentemente, a veces, nunca).

Evaluación y sistematización de la experiencia:

Antes de proceder a realizar las tareas que conciernen a este trabajo, es necesario planificarlo de tal forma que pueda ser fácilmente sistematizada la experiencia. En este caso la sistematización de la experiencia toma el papel de una herramienta de planificación, donde el objetivo de esta planificación es ante todo mejorar la práctica actual (si existe alguna) y dar énfasis, más adelante a la reconstrucción ordenada de la experiencia. Es necesario identificar la experiencia, dentro de un espacio y tiempo concretos y recordar que es importante para los participantes de la misma. Entonces como productos de esta sistematización se obtendrá información relevante, mejora en la ejecución de proyectos, mejora en la autogestión, mejora en la cooperación y entendimiento mutuos, mejora en la organización del grupo de trabajo.

Plan del proyecto (orientado a la sistematización de la experiencia):

1.- Generalidades

1.1. Nombre de la institución Salvador Acosta Consultoría y Capacitación

1.2. Área de trabajo

Capacitación

1.3. Programa del proyecto

1.3.1. Nombre del proyecto

EVALUACIÓN

APRENDIZAJE APLICANDO LA EVALUACIÓN DE 360º

DEL

DESEMPEÑO

EN

AMBIENTES

1.3.2. Objetivos

VIRTUALES

DE

Mejorar los procesos de aprendizaje virtuales

Controlar de mejor manera dichos procesos

Recuperar, corregir y evidenciar la utilidad de los procesos de aprendizaje en la motivación de los participantes a entender de mejor manera las instrucciones recibidas durante el evento virtual y su relación práctica con las actividades cotidianas.

1.3.3. Población Instructores virtuales

1.3.4. Duración Siete períodos, cada uno de un día.

1.3.5. Localización

Entorno de aprendizaje virtual SACCec.- http://saccec.net/moodle 2.- Descripción de la experiencia realizada La experiencia realizada se concreta mediante las etapas descritas en la presente planificación 3.- Objeto de sistematización Evaluación del desempeño de ambientes virtuales de aprendizaje

4.- Justificación Una vez que las aulas virtuales y sus respectivos cursos han tenido buena acogida en forma global, es necesario realizar una evaluación del desempeño de estas partes, para mejorar su impacto sobre las personas involucradas en este proceso. 5.- Objetivos de la sistematización Dentro de los objetivos de la presente sistematización están:

Organizar la información del proceso

Presentar la información del proceso

Almacenar la información del proceso

6.- Ejes temáticos

Prevención y corrección de malas prácticas dentro de la educación, mediante el uso de la educación en línea y su mejora mediante procesos de evaluación continuos.

7.- Fuentes de información La información ha de ser obtenida mediante un modelo del desempeño 360 grados, aplicado a los tutores participantes en el curso virtual de “Herramientas tecnológicas”.

8.- Metodología

8.1. Registro diario de actividades (formato)

8.2. Análisis (conocimiento previo)

8.3. Diseño (formato de recuperación de información para evaluar)

8.4. Desarrollo (recopilación de información)

8.5. Evaluación (análisis de los datos obtenidos)

8.6. Productos (informe sobre la evaluación)

9.- Técnicas e instrumentos a utilizar:

9.1. Formato para el registro diario de actividades

9.1. Formato para el registro diario de actividades Ilustración 1: Formato para registro 9.2. Formato para

Ilustración 1: Formato para registro

9.2. Formato para el análisis de la situación actual

Ilustración 2: Cuestionario para descripción de cargos – parte 1 7

Ilustración 2: Cuestionario para descripción de cargos parte 1

Ilustración 3: Cuestionario para descripción de cargos – parte 2 8

Ilustración 3: Cuestionario para descripción de cargos parte 2

Ilustración 4: Cuestionario para descripción de cargos – parte 3 9

Ilustración 4: Cuestionario para descripción de cargos parte 3

Ilustración 5: Cuestionario para descripción de cargos – parte 4 10

Ilustración 5: Cuestionario para descripción de cargos parte 4

Ilustración 6: Cuestionario para descripción de cargos – parte 5 11

Ilustración 6: Cuestionario para descripción de cargos parte 5

Ilustración 7: Cuestionario para descripción de cargos – parte 6 12

Ilustración 7: Cuestionario para descripción de cargos parte 6

Ilustración 8: Cuestionario para descripción de cargos – parte 7 13

Ilustración 8: Cuestionario para descripción de cargos parte 7

Ilustración 9: Cuestionario para descripción de cargos – parte 8 14

Ilustración 9: Cuestionario para descripción de cargos parte 8

Ilustración 10: Cuestionario para descripción de cargos – parte 9 15

Ilustración 10: Cuestionario para descripción de cargos parte 9

Ilustración 11: Cuestionario para descripción de cargos – parte 10 16

Ilustración 11: Cuestionario para descripción de cargos parte 10

Ilustración 12: Cuestionario para descripción de cargos – parte 11 17

Ilustración 12: Cuestionario para descripción de cargos parte 11

9.3. Formato para la recuperación de información de evaluación

Formato para la recuperación de información de evaluación Ilustración 13: Cuestionario para desempeño de 360º -

Ilustración 13: Cuestionario para desempeño de 360º - parte 1

Ilustración 14: Cuestionario para desempeño de 360º - parte 2 19

Ilustración 14: Cuestionario para desempeño de 360º - parte 2

Ilustración 15: Cuestionario para desempeño de 360º -parte 3 9.4. Calendario de recopilación de información

Ilustración 15: Cuestionario para desempeño de 360º -parte 3

9.4. Calendario de recopilación de información

-parte 3 9.4. Calendario de recopilación de información Ilustración 16: Calendario de recopilación de información

Ilustración 16: Calendario de recopilación de información

9.5. Formato para la evaluación de la información

Ilustración 17: Evaluación de la información 360º - parte 1 21

Ilustración 17: Evaluación de la información 360º - parte 1

Ilustración 18: Evaluación de la información 360º - parte 2 22

Ilustración 18: Evaluación de la información 360º - parte 2

Ilustración 19: Evaluación de la información 360º - parte 3 9.6. Formato para el informe
Ilustración 19: Evaluación de la información 360º - parte 3 9.6. Formato para el informe

Ilustración 19: Evaluación de la información 360º - parte 3

9.6. Formato para el informe de evaluación

Ilustración 20: Informe de Evaluación 10.- Recursos a utilizar 10.1. Aula virtual instalada 10.2. Internet

Ilustración 20: Informe de Evaluación

10.- Recursos a utilizar

10.1. Aula virtual instalada

10.2. Internet

10.3. Repositorio virtual de materiales

10.3.

Herramientas

de

análisis

y

síntesis

de

preestablecido) 11.- Cronograma de actividades

información

(Excel.-

Modelo

11.- Cronograma de actividades información (Excel.- Modelo Ilustración 21: Cronograma de actividades Informe: 1.-

Ilustración 21: Cronograma de actividades

Informe:

1.- Introducción Durante el proceso de evaluación, primero se realizó un análisis de cada uno de los evaluados para mejorar el conocimiento sobre cada uno de ellos, de esta manera es posible encontrar la afinidad entre ellos, especialmente en lo que se refiere a la evaluación de iguales. Esto permitió seleccionar a los compañeros idóneos que realicen la evaluación de sus pares respecto al trabajo que desempeñan. Luego se realiza la evaluación por parte del superior de cada uno de los evaluados y finalmente los inferiores (de cargo inferior) se encargan de realizar la evaluación de cada persona asignada. Con ello se obtienen los resultados que se describen a continuación. 2.- Metodología Con respecto a la metodología se siguieron los pasos correspondientes a:

1. Registro diario de actividades (formato).- Mecanismo por el cual se registran todos los pasos seguidos para la realización del proceso y su culminación 2. Análisis (conocimiento previo).- El análisis, en este caso “de cargos”, permite conocer de mejor manera el grado de responsabilidad de cada uno de los integrantes

del entorno virtual y de esta manera apoyar a cada uno de los evaluadores con mejor calidad de información.

3. Diseño (formato de recuperación de información para evaluar).- El formato para la

repercusión de información en la evaluación 360, es un formato prediseñado y probado

en varias instituciones y adoptado para nuestro proceso de evaluación (aplicamos lo que existe en una investigación del manejo de la evaluación en entornos virtuales de aprendizaje).

4. Desarrollo (recopilación de información).- El desarrollo se realiza previo el análisis de

cargos, cada persona tienen asignada la evaluación de un compañero igual, inferior o superior en cargo, adjuntando para ello los datos recopilados del análisis realizado previamente, como una herramienta que le permita evaluar al individuo de mejor manera.

5. Evaluación (análisis de los datos obtenidos).- Una vez obtenidos los valores

respectivos del proceso de Desarrollo de la evaluación, se procede a cuantificar los

resultados y a representarlos en forma gráfica, para obtener las conclusiones cualitativas respectivas.

6. Productos (informe sobre la evaluación).- El producto de esta evaluación es el

presente informe, en el cual se describirán los logros, dificultades y lecciones aprendidas. Un análisis cualitativo del proceso de evaluación mismo, de los instructores de los entornos virtuales y del sistema de instrucción mediante entornos virtuales.

3.- Logros Una vez realizada la evaluación de entre un grupo de individuos, incluyendo los participantes del presente proyecto se expone el cuadro de resultados para un tutor promedio sujeto a una coordinación (superior o jefe) y con el apoyo de un auxiliar (que hace las veces de inferior o subordinado).

Ilustración 22: Resultados de evaluación de desempeño 360º Es interesante notar que entre iguales e

Ilustración 22: Resultados de evaluación de desempeño 360º

Es interesante notar que entre iguales e inferiores se mantiene una resultado de evaluación discreto, no totalmente sincero, cómodo, desinteresado, que más bien

tiende a complacer al evaluado más que a evaluarlo con responsabilidad, algo que suele llamarse en la clase trabajadora (el espíritu de cuerpo), algo como una ayuda mutua o una protección que incluso podría llegar al solapamiento de errores, grandes o pequeños (normalmente el grado de responsabilidad de los niveles inferiores son menores). Mientras que en las evaluaciones realizadas por los superiores existe una actitud de necesidad respecto a la ayuda que ofrece el subalterno, pero al mismo tiempo se observa un cierto grado de disconformidad en la evaluación de los demás parámetros. Lo que implica, que si el jefe o autoridad tiene oportunidad de reemplazar al subalterno, lo haría, sin embargo está atado por la necesidad del recurso humano dentro del sistema, institución o empresa. 4.- Dificultades.- Es obvio que una evaluación de 360 grados se requiere del conocimiento medio sobre la personalidad y actitudes de los individuos y los individuos se ven muy influenciados por su emotividad el momento de realizar esta evaluación. Es fácil notar que la jefatura aunque es evaluada satisfactoriamente desde los estratos inferiores, no siempre tiene una sincera aceptación, por parte dichos estratos, más bien existe una resignación y un alto nivel de prudencia en la expresión de lo que el personal considera realmente de sus jefes. Sin embargo la evaluación por parte del nivel superior es algo más dura e incluso se puede decir que llega a ser injusta, y desequilibrada. Puede observarse en determinado momento que la jefatura considera como ya se mencionó anteriormente que el personal a su cargo es un recurso, en este caso, un recurso humano, útil, imprescindibles, pero sustituibles si se tiene la oportunidad.

5.- Lecciones aprendidas.- Dentro del contexto de los ambientes virtuales, parece que, la distancia existente entre superior e inferior aumenta, existe, aunque no se desee admitir una separación de la parte emotiva y una radicalización de la producción de “experiencias”, más no necesariamente de conocimientos. Tanto la jefatura, como la parte operativa (estrato

inferior en la jerarquía organizacional) se desligan emotivamente y su relación es puramente de un productor-consumidor-validador. Con relación a lo indicado anteriormente es factible, se puede afirmar que presenta un alto porcentaje de ventajas. Los jefes no demuestran directamente su inconformidad a sus subalternos, los subalternos no se ven influenciados por dicha inconformidad y los individuos en posiciones iguales, no tienen ningún problema en apoyar las ideas de sus compañeros o de no hacerlo, pues están aislados dentro de la línea temporal y sus argumentaciones pueden tener distintos significados dependiendo de la conveniencia

del lector, como ya ha pasado anteriormente con la interpretación de las obras literarias y los escritos. Conclusiones:

Es importante que únicamente los recursos necesarios tanto temporales, económicos y humanos sean gastados durante el proceso, caso contrario, el costo de la evaluación no justificaría este proceso.

El costo de la investigación, es alto, por lo cual debe estar respaldado con beneficios tangibles. En el caso de la evaluación 360º sobre entornos virtuales, se espera que de alguna manera los recursos aportados en el presente trabajo, generen algún tipo de beneficio a corto plazo, se en forma de reafirmar la tutoría virtual como un mecanismo de recuperación de ingresos, sea como una forma de práctica de los instructores y colaboradores en beneficio personal.

El formato seleccionado para el análisis de cargos trata de evitar preguntas ambiguas utilizadas en otros formatos como son: Agudeza visual, Liderazgo, Trabajo en equipo, etc., Que a más de confundir con ponderaciones ambiguas, no aportan en nada al conocimiento verdadero de las personas y los cargos que desempeñan, por esta razón han sido rechazados en forma radical todos aquellos formatos que contienen este tipo de elucubraciones. Pues lo que se requiere precisamente es una herramienta que permita concluir estas necesidades sobre cada uno de los cargos y la forma de medirlas.

Resumen Curricular de Autores:

Resumen Curricular de Autores: ACOSTA VARGAS, Nelly Patricia Magíster en Educación Superior, Escuela Politécnica

ACOSTA VARGAS, Nelly Patricia Magíster en Educación Superior, Escuela Politécnica Nacional Quito. Ingeniera en Sistemas de Computación e Informática, Escuela Politécnica Nacional Quito. Maestrante en Educación a distancia E-learning, Caribbean International University. Experta en Procesos E-learning, FATLA. Docente Universitaria, Universidad de Las Américas, Universidad Técnica Particular de Loja. Facilitadora en modalidad presencial y virtual, CEC - Escuela Politécnica Nacional. Autora de libros de informática para SANTILLANA. Consultora en proyectos E-learning para Coca Codo Sinclair, Banco del Pichincha, Qmax, INEC, Plan Internacional, Organización de las Naciones Unidas. Conferencista a nivel nacional e internacional en temas de software libre y educación virtual. Colaboradora y tutora virtual de FATLA. Tutora Virtual para la red Laureate International Universities. Facilitadora en el Municipio del Distrito Metropolitano de Quito. acostanp@gmail.com

CHANCUSIG CHUQUILLA, Rodrigo Fabián Diplomado Superior en el Manejo de Plataformas Operativas para Internetworking, Escuela Politécnica Nacional – Quito. Diplomado Superior en el Manejo de Plataformas Operativas para Internetworking, Escuela Politécnica Nacional Quito. Egresado de la Maestría de Conectividad y Redes de Telecomunicaciones, Escuela Politécnica Nacional Quito. Ingeniero en Sistemas de Computación e Informática, Escuela Politécnica Nacional Quito. Maestrante en Educación a distancia E-learning, Caribbean International University. Experto en Procesos E-learning, FATLA. Docente Universitario, Escuela Politécnica Nacional, Universidad de Las Américas. Facilitador en modalidad presencial y virtual, CEC - Escuela Politécnica Nacional. Instructor oficial en los programas de Certificación Internacional de Cisco Systems. RFChancusigCH@gmail.com

NAVAS URVINA, Ana María Licenciada en Administración de Empresas Maestrante en Educación a distancia E-learning, Caribbean International Licenciada en Administración de Empresas Maestrante en Educación a distancia E-learning, Caribbean International University. Experto en Procesos E-learning, FATLA. Docente Universitaria. anamarianavasurbina@gmail.com

DE OLIVEIRA CORTEZ, Gabriel José

DE OLIVEIRA CORTEZ, Gabriel José Contador Público y Administrador de Empresas de la Universidad Nacional Abierta

Contador Público y Administrador de Empresas de la Universidad Nacional Abierta (UNA).

Maestrante en Educación a distancia E-learning, Caribbean International University. Experto en Procesos E-learning, FATLA. Docente Universitario.

SALVADOR ULLAURI, Luis Antonio Magíster en Educación Superior, Escuela Politécnica Nacional – Quito. Ingeniero en Sistemas de Computación e Magíster en Educación Superior, Escuela Politécnica Nacional Quito. Ingeniero en Sistemas de Computación e Informática, Escuela Politécnica Nacional Quito. Maestrante en Educación a distancia E- learning, Caribbean International University. Experta en Procesos E- learning, FATLA. Docente Universitario, Universidad de Las Américas, Universidad Salesiana. Facilitador en modalidad presencial y virtual, SACCec. Autor de libros de informática para SANTILLANA. Consultor en proyectos E-learning para Banco del Pichincha, Qmax, INEC, Organización de las Naciones Unidas. Colaborador de FATLA. Facilitador en el Municipio del Distrito Metropolitano de Quito. saccec@gmail.com

del Distrito Metropolitano de Quito. saccec@gmail.com ORDOÑEZ, Ronald Docente de la en Educación a distancia

ORDOÑEZ, Ronald

Docente

de

la

en Educación a distancia E-learning,

Caribbean International University. Experta en Procesos E-learning,

Investigador de mercados de la CIU. Coordinador Proyectos y Programas en Investigación Ciencias Económicas y Sociales en UNY. ordonezronald@gmail.com

Maestría

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