Capacitacion

CURSO: PSICOLOGA EMPRESARIAL DOCENTE:
PSIC. Eva Rhor Garca Godos

INTEGRANTES:
BODERO GARRIDO, FRANK FREDERICK FLORES CASTILLO, KEVIN SAMIR GARCA ZAPATA, DIANA MARINEY MEDINA CRUZ, LESDIN MILAN MANCILLA ORTIZ, FRANK MERINO LAZO, FIORELLA JIMNEZ GARCA, MARIBEL MILSKA, SULLON BAST ANTHONY JARA ELIAS ROMARIO CHIRINOS ZEA MIRIAM JESSENIA VILELA LOPEZ JHONATHAN GUEVARA FLORES MARIA RODRIGUEZ PACHECO FREDDY ESPINOZA
FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS
Escuela de Administracin
Presentacin Introduccin.. Objetivos
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Formacin .
Inconvenientes reas formativas... 6 7
Tcnicas formativas..
Inversin en capital humano Adiestramiento y capacitacin.. 9 9 10
adiestramiento importancia del adiestramiento..... tipos de adiestramiento Capacitacin ... 18 11
coaching. 26 Conclusiones Resumen ,,, 36 37 42
Bibliografa
En este trabajo veremos la importancia y tcnicas de capacitacin y adiestramiento del personal en una empresa u organizacin, como afecta eso a la estructura clima y relaciones personales de los trabajadores con su entorno, tambin como la capacitacin y adiestramiento ayudan a adquirir conocimientos y habilidades que benefician a la empresa u organizacin, haciendo las cosas mas simples y fciles.
La administracin de recursos humanos tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organizacin y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo ms satisfactorio as mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolucin, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageracin, que una organizacin es el retrato de sus miembros. A lo largo de este trabajo nos proponemos realizar una investigacin que permita distinguir y precisar la eficiencia y eficacia, los beneficios, logros alcanzados y la importancia de la funcin de la educacin que imparten las organizaciones a su personal, conocida como capacitacin, enfocndome particularmente en el personal que interacta con los clientes de una empresa. As mismo, es de nuestro inters medir la influencia de esta actividad dentro de las organizaciones. Para ello realizaremos un estudio descriptivo del proceso de capacitacin en las empresas, para lo cual averiguaremos en qu consiste la capacitacin, cmo se manifiesta, qu caractersticas tiene, dnde se manifiesta, y todo aquello relacionado con la misma. Para ser ms precisos vamos a enumerar nuestros propsitos detalladamente: 1. 2. 3. 4. Conocer la forma en que las organizaciones pueden adquirir una ventaja competitiva con base en su personal. Identificar las razones que impulsan a una compaa a capacitar a su personal. Conocer las diferentes formas de evaluar los programas de capacitacin. Saber que cosas se le puede pedir a la capacitacin y que cosas estn fuera de sus posibilidades. Determinar cules son los alcances reales y limitaciones de esta funcin organizacional. Estudiar cmo se mide el grado en que los objetivos de los programas de capacitacin son alcanzados y la eficacia de las actividades de capacitacin; y mostrar los resultados que se obtienen y son provechosos para las empresas. Analizar el riesgo de exagerar las expectativas sobre los programas de capacitacin. Describir mtodos alternativos que permitan medir los resultados obtenidos a travs de la capacitacin del personal. Comprender como la evaluacin de los programas logra una retroalimentacin positiva.
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OBJETIVO GENERAL:
Dar a conocer cmo la capacitacin afecta de manera positiva a las empresas y organizacin, mejorando el desempeo de las personas en sus puestos de trabajo, tambin mejorando las habilidades personales y conocimientos.
El objetivo general de la capacitacin es lograr la adaptacin de personal para el ejercicio de determinada funcin o ejecucin de una tarea especfica, en una organizacin.
OBJETIVOS ESPECFICOS:
Proporcionar a la empresa recursos humanos altamente calificados en trminos de conocimiento, habilidades y actitudes para un mejor desempeo de su trabajo. Desarrollar el sentido de responsabilidad hacia la empresa a travs de una mayor competitividad y conocimientos apropiados. Lograr que se perfeccionen los ejecutivos y empleados en el desempeo de sus puestos tanto actuales como futuros. Mantener a los ejecutivos y empleados permanentemente actualizados frente a los cambios cientficos y tecnolgicos que se generen proporcionndoles informacin sobre la aplicacin de nueva tecnologa.
Lograr cambios en su comportamiento con el propsito de mejorar las relaciones interpersonales entre todos los miembros de la empresa.
FORMACIN: Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de individuos que se caracteriza por una programacin curricular en alguna disciplina y que permite a quien la obtiene alcanzar niveles educativos cada vez ms elevados. En general son programas a mediano y largo plazo. LA NECESIDAD DE FORMAR AL PERSONAL DE LA EMPRESA: Una de las herramientas fundamentales con las que cuenta la empresa para desarrollar y optimizar sus RRHH es la poltica de formacin a cargo de la empresa. Es importante porque las empresas se mueven hacia un entorno cada vez ms complejo y competitivo que los obliga a aprovechar todos los recursos y sus RRHH que generan ventajas competitivas sostenibles. Enfoque de capacidades dinmicas y capital humano valioso a lo largo del tiempo, es decir, que el capital humano no se quede obsoleto con los cambios del entorno. La poltica de formacin va a ser fundamental para conseguir que este capital humano no se quede obsoleto (mejorar, renovar, crear) VENTAJAS DE LA FORMACIN: Para la empresa: El capital humano no queda obsoleto Adaptar a los RRHH a los cambios Mejorar el rendimiento del trabajador por su cualificacin RRHH ms motivados e implicados Emitir seales positivas (para atraer personal valioso a la empresa) Para el trabajador formado: Podra obtener una mejora salarial Promocin o ascensos Ms oportunidades profesionales dentro y fuera de la empresa Mejorar su reputacin profesional, mayor reconocimiento Mejora su capital humano
INCONVENIENTES DE LA FORMACIN: Para la empresa: Muchos costes iniciales y los resultados o son intangibles o visibles a largo plazo. Riesgo de huida de personal formado No elegir bien el tipo de formacin adecuada No tener claros los objetivos de la formacin. Para el trabajador formado: Formacin muy especfica Formacin fuera del horario de trabajo Pagar parte del coste de la formacin Nexo con otras polticas de personal: Promocin: en ocasiones necesita una mejora en la cualificacin. Suelen ir ambas polticas paralelas. Seguridad e higiene: nuevo puesto de trabajo, es necesario para influir en actitudes y aptitudes. Retribucin: complementos retributivos personales Diseo de puestos: porque se marca el perfil de cualificacin que necesitamos (perfil mnimo y el deseado) Seleccin de personal: al plantear la oferta de empleo hay que tener claro el perfil mnimo que solicitamos Valoracin rendimiento personal: nos da la informacin sobre lo que hace un trabajador en un periodo de tiempo y puede detectar las deficiencias en la cualificacin y se plantea una formacin para solucionarlo. Planificacin de RRHH: se detectan las necesidades del personal REAS FORMATIVAS FUNDAMENTALES. TIPOLOGA: La formacin en general, puede ir dirigida a cubrir 3 reas de individuo: habilidades o aptitudes (es capaz de hacerlo?), conocimiento (sabe hacerlo?) y actitudes (quiere hacerlo?) Tipos de formacin: no hay unanimidad de criterios, existen muchos 1.- Formacin en habilidades y/o conocimientos: esta formacin es la ms habitual en las empresas. Se dice que es una formacin muy tradicional que persigue adiestrar
al empleado para que realice bien las tareas de un puesto. La suele dar personal interno de la empresa (jefe de puesto, compaeros, gerente del departamento de personal) 2.- Formacin de reciclaje: Es una formacin que se ofrece a determinados tipos de empleado para renovar su capital humano y que no se quede obsoleto. Ex// directivos. Lo suelen dar formadores externos. Ex// consultora, escuelas master, academias, universidades 3.- Formacin estratgica: dirigida a informar a los empleados sobre las estrategias de la empresa, objetivos, cultura con el objeto de implicarles ms en el proyecto empresarial. Normalmente lo ofrece la alta direccin de la empresa o el departamento de personal (formadores internos) 4.- Formacin bsica: es una formacin que se ofrece para anticiparse a necesidades formativas comunes. (Formacin con visin a largo plazo) 5.- Formacin de aprendizaje: (novedosa) se les ensea a los trabajadores a aprender, a resolver problemas, a enfrentarse a situaciones de crisis, a cambios 6.- Formacin dirigida al trabajo en equipo: (novedosa) ensean dotes de comunicacin, flexibilidad, rotacin por distintas funciones 7.- Otras: (especficas de algunas empresas) Formacin dirigida a la creatividad/innovacin Formacin dirigida a la atencin al cliente Formacin dirigida a ser ms polivalente EL PLAN DE FORMACIN. TCNICAS FORMATIVAS: El plan de formacin tiene 6 etapas: 1.- Diagnostico de las necesidades de formacin: Diagnosticar qu necesidades tiene, teniendo en cuenta tres elementos fundamentales: Organizacin: objetivos, estrategias generales, proyectos, cambios que se preveen Efectivos humanos: con qu cuenta la empresa en este momento, n, cualificacin, situacin de los trabajadores Tareas: qu tienen que realizar 2.- Formulacin de objetivos para la formacin: concretar los objetivos de formacin y jerarquizar cules son ms urgentes 3.- Contenido del plan: definir el plan de formacin propiamente dicho: contenido, tcnicas didcticas, profesorado (internos: directivos, departamento de RR.HH. Y si tienen departamento de formacin, supervisor o externos: profesional, consultora,
escuela master, universidad), momento (fuera del horario laboral o durante), lugar (dentro o fuera de la empresa), destinatarios (tipo de empleado, edad, antigedad, formacin previa y la variable clave: si los destinatarios van a ofrecer resistencia) 4.- Desarrollo e implantacin: si es la largo plazo o a corto plazo (< 1ao) 5.- Evaluacin: si la forma ha sido efectiva o no y ver si nos hemos desviado mucho: utilizando cuestionarios, observacin directa, entrevistas, examen hay que evaluar la satisfaccin con el curso de formacin y preguntaremos a los trabajadores formados (Si los trabajadores formados han mejorado en conocimientos, actitud), tambin evaluaremos a los formadores. 6.- Seguimiento: seguir durante los meses posteriores a la formacin si ha resultado beneficiosa para la empresa: control y nuevos planes de formacin. 1 2 3 4 5 6
comparar..... LA INVERSIN EN FORMACIN DE CAPITAL HUMANO VERSUS ESPECFICO: Las empresas invierten en su capital humano y luego tratan de rentabilizar esa inversin. Una de las polticas que tiene que ver con ese capital humano es la poltica de formacin para crear capital humano, perfeccionarlo, reciclar Los costes que me supone esta inversin comparndolo con los beneficios o ventajas que me supone tener trabajadores formados (se incrementa la implicacin, mejora la actitud de ese trabajador hacia el trabajo, se incrementa el rendimiento del trabajador) Si los costes son menores que los beneficios, se obtiene una rentabilidad en la formacin. En la prctica, comparar los costes con los beneficios es muy complejo porque los beneficios son intangibles y a largo plazo. Capital humano de la empresa: introdujo este concepto el premio nobel: Becker, Gu General: conjunto de habilidades, conocimientos, experiencias profesionales que tiene un empleado que pueden ser valiosos en los distintos puestos y en distintas empresas. Especfico: conjunto de habilidades, conocimientos, experiencias que un empleado consigue por desarrollar su actividad en un puesto o puestos especficos en una empresa y esto hace que sean muy valiosos en la empresa donde se forma pero pierde valor cuando se trata de trasladarse a otra empresa.
VENTAJAS Polivalencia No su pone mucho coste su prdida CAPITAL GENERAL HUMANO Flexibilidad Ms barato Trabajadores muy valorados en la empresa (salario mas alto por el reconocimiento Fuente sostenible de ventaja
INCONVENIENTES
Ms fcilmente sustituible Menos retribucin que trabajadores especficos
CAPITAL ESPECFICO
Disminuye la huida ya que Costes de prdida muy consigue relaciones altos para la empresa laborales a largo plazo Se le encasilla mucho en el HUMANO Trabajadores muy puesto y reduce su gama de implicados posibilidades profesionales
Adiestramiento y Capacitacin: La administracin de personal tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organizacin y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo ms satisfactorio as mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolucin, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageracin, que una organizacin es el retrato de sus miembros. ADIESTRAMIENTO: Es el conjunto de conocimientos y habilidades para un puesto de trabajo que se ofrecen en el rea operativa. Los mtodos para su aplicacin son: En el trabajo.- se analizan situaciones reales a travs de un entrenamiento constante para que el nuevo candidato aprenda funciones y ejecuciones.
Vestibular.- Se destina una sala en la empresa no precisamente en el rea de trabajo para que el candidato reciba el entrenamiento sobre las funciones y la ejecute en el puesto de trabajo. Aprendiz.- recibe el entrenamiento como ayudante en un periodo de tiempo en el que pueda ejecutar por s solo las nuevas funciones. Demostracin.- son los cursos de entrenamiento que se dan exponiendo y demostrando las principales funciones que deber ejecutar en el puesto de trabajo quien est recibiendo informacin. Simulacin.- uso de modelos que sirven de entrenamiento como sustitutos de la realidad para ser ejecutados en los diferentes puestos de trabajo. Mtodo en el aula.- Se destina un saln dentro de la empresa donde se imparten clases.
IMPORTANCIA: En toda organizacin, el recurso humano es un elemento fundamental para llevar a cabo sus objetivos y metas que le permitan alcanzar la misin propuesta, para ello es necesario que este recurso est capacitado desde el punto de vista profesional, tcnico, moral y cultural. Por esto, surge la necesidad en toda empresa de implantar programas de adiestramiento que le permita desarrollar, capacitar y actualizar en su personal, los conocimientos, habilidades y destrezas adecuadas para desempear eficazmente las funciones inherentes al cargo. Dentro de este marco de referencia, el adiestramiento del factor humano es fundamental para lograr el xito en la organizacin. Es por ello que el adiestramiento no es un gasto sino una inversin. En virtud de lo anterior, es conveniente crear e implantar horizontes claros y definidos en materia de polticas de desarrollo de recursos humanos. En este sentido, la Gerencia de Desarrollo de Recursos Humanos orienta sus acciones hacia el crecimiento intelectual del individuo valindose del desarrollo de programas que permitan diagnosticar necesidades de adiestramiento de personal para hacerlo ms productivo y alcanzar niveles de excelencia exigidos por la nueva organizacin. OBJETIVOS DEL ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL: Incrementar la productividad Promover la eficiencia del trabajador, sea obrero, empleado o funcionario. Proporcionar al trabajador una preparacin que le permita desempear puesto de mayor responsabilidad. Promover un ambiente de mayor seguridad en el empleo.
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Ayudar a desarrollar condiciones de trabajo ms satisfactorias, mediante los intercambios personales surgidos con ocasin del adiestramiento. Promover el mejoramiento de los sistemas y procedimientos. Contribuir a reducir los movimientos de personal, tales como renuncias, destituciones y otros. Reducir el costo del aprendizaje. Promover el mejoramiento de las relaciones pblicas de la institucin, y de los sistemas de comunicacin internos. Contribuir a reducir las quejas del empleado y a proporcionar una moral de trabajo ms elevada. Facilitar la supervisin de personal. Promover los ascensos sobre la base del mrito personal. Contribuir a la reduccin de los accidentes de trabajo. Reducir el costo de operacin.
TIPOS DE ADIESTRAMIENTO: Induccin: Es la orientacin general, que se le da al empleado para adecuarlo al puesto, al grupo y a la institucin. Este tipo de formacin tiene por meta crear una actitud favorable del empleado y facilitar su proceso de integracin. Adiestramiento A Travs De La Experiencia: Consiste en reunir un grupo de personas en base a tareas o reas similares para intercambiar experiencias, mtodos, recursos y otros. En tales espacios se debe establecer un flujo informativo precisando objetivos, expectativas, dinmicas, metodologa, aspectos organizativos y el cdigo para el anlisis. Este tipo de formacin podra ser muy til, ya que de la experiencia de los individuos o grupos se enriquece el trabajo y se comparten vivencias muy significativas. Adiestramiento "En" Y "Para" La Organizacin: Consiste en desarrollar al mximo el potencial humano de la institucin por va de la implementacin de un sistema de educacin permanente que abarque las siguientes etapas: Preparacin y actualizacin para el mejor desempeo del cargo. Preparacin para otros cargos que pudiera ocupar el empleado. Preparacin para el desarrollo general integral. BASARSE EN LAS
LA CAPACITACIN EN LAS INSTITUCIONES DEBEN SIGUIENTES CONDICIONES:
Las necesidades de las Personas. El crecimiento individual La participacin como aprendizaje activo. La capacidad para dar respuestas a necesidades de la realidad y la posibilidad de aplicarlas a la vida cotidiana. Los conocimientos y experiencias de los participantes, revalorizando y reforzando el aprendizaje existente e incorporando nuevos conocimientos.
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El aprendizaje en equipo que permite mayor posibilidad de interaccin e intercambio.
Centros De Adiestramiento Y Especializados: Habiendo procesado de antemano las necesidades actuales y futuras del personal, se puede ofrecer la oportunidad de formacin y entrenamiento en un centro de capacitacin, para que el empleado asuma con mayor responsabilidad y eficacia el trabajo que desempea. DETECCIN DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO: Concepto: Es un proceso mediante el cual se establecen los requerimientos de adiestramiento para el personal que labora en la organizacin para programar las diferentes acciones de adiestramiento. Objetivos: Elaborar la planificacin, programacin y ejecucin de los programas de adiestramiento, que permiten adecuar al trabajador para el ejercicio de determinada funcin o para la ejecucin de tareas especificas establecidos por la organizacin en cada puesto de trabajo. TIPOS DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO: 1. 2. 3. 4. 5. Manifiestas. Encubiertas. Organizacionales. Ocupacionales. Individuales.
Segn la primera clasificacin, las necesidades surgen por algn cambio en la estructura organizacional, por la movilidad del personal o como repuesta al avance tecnolgico de la empresa, reciben el nombre de manifiestas, dado que son bastante evidentes. Su especificacin no resulta por lo general muy complicada; es imprescindible conocer las metas de la gerencia y mantener al da la planeacin de los recursos humanos. El personal de nuevo ingreso, el que ser ascendido o transferido, el que ocupar un puesto de nueva creacin, los cambios de maquinaria, herramientas, mtodos de trabajo y procedimientos, as como el establecimiento de nuevos estndares de actuacin, representan necesidades manifiestas. El adiestramiento requerido para atender tales necesidades ha recibido el nombre de preventiva, se asume que los recursos o alguna otra modalidad debern impartirse antes de que los trabajadores involucrados ocupen sus nuevos puestos o de que se establezcan los cambios. Por otro lado, las necesidades encubiertas se presentan en casos en que los trabajadores ocupan normalmente sus puestos y presentan problemas de desempeo, derivados de la falta u obsolescencia de conocimientos, habilidades o actitudes. En esta situacin, el personal continuar indefinidamente en su puesto y las acciones de capacitacin que presenten se denominarn correctivas, dado que pretenden resolver la problemtica existente. Las necesidades encubiertas enfrentan comnmente resistencia tanto de trabajadores como de directivos y supervisores; su determinacin es ms difcil que las de tipo manifiesto.
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Las necesidades de carcter organizacional, ya analizadas se dan cuando "...estamos hablando de debilidades generales..." En este caso est implicada una parte importante de la empresa. El cambio de equipo, la introduccin de nuevos procedimientos o la modificacin de las polticas, son ejemplos de este tipo de necesidades. Los departamentales son las que afectan un rea importante de la empresa, llmese divisin, gerencia, departamento o seccin. Las necesidades ocupacionales son las que se refieren a un puesto en particular: vendedor, mecnico, supervisor de produccin, proyectista. Obviamente, las de tipo personal son las que se ubican respecto de cada trabajador. Estas clasificaciones tienen no slo valor terico dado que, para el manejo de diferentes tipos de necesidades, reportan beneficios prcticos, adems de ser tiles para su categorizacin. IMPORTANCIA DE LA DETECCIN DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO: La deteccin de necesidades nos permite localizar e identificar en una situacin de trabajo, los obstculos que se presentan en el logro de los objetivos. En este orden de ideas, una necesidad de adiestramiento es la falta de conocimiento, habilidad o destreza, en una persona que impide el desarrollo de su trabajo satisfactoriamente o interfiere con el desarrollo completo de su potencial y as prepararse para sus grandes responsabilidades. INSTRUMENTO PARA LA DETECCIN DE NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO: Est representado por un formato en el cual el supervisor vaciar toda la informacin requerida, ste permitir visualizar el tipo de entrenamiento requerido por su personal. PARTES DEL INSTRUMENTO: I. II. III. IV. V. VI. VII. Datos personales del trabajador. Adiestramiento recibido durante los 3 ltimos aos del trabajador. Adiestramiento en funcin del cargo. Conformado (firma del funcionario). Adiestramiento en funcin del desarrollo. Observaciones del supervisor. Programa individual para el desarrollo.
TCNICAS PARA DETERMINAR NECESIDADES DE ADIESTRAMIENTO: Desde el punto de vista administrativo, se entiende por tcnica el conjunto de procedimientos y recursos para llevar a cabo una labor, as como el arte y la pericia para usar esos procedimientos. Las tcnicas para la Deteccin de Necesidades de Adiestramiento (DNA) implican los dos elementos de la definicin. Las tcnicas para DNA pueden ir desde una simple pregunta formulada por escrito u oralmente (por ejemplo; en qu tareas presentan deficiencias sus subordinados originados por la falta de conocimientos, habilidades y actitudes, y qu problemas operativos manifiestan?), hasta un complejo diseo de investigacin. A continuacin se describen algunas tcnicas:
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Anlisis del Cargo o Puesto de Trabajo: El primer paso, en este caso, es el de analizar cuidadosamente la misin del cargo, ello permitir visualizar con claridad los aspectos bsicos del cargo en cuestin. El segundo paso, es la de analizar las funciones y tareas del cargo, para determinar necesidades ms especficas. El tercer paso, es la de analizar el tipo de relacin de trabajo y comunicacional del cargo, tanto interna como externamente, este anlisis determinar la necesidad, grado e importancia de sus relaciones. El cuarto paso, es el del anlisis de los perfiles del cargo. A travs de este anlisis se detectan cada uno de los requisitos exigidos por el perfil. Escala de Actitud: Es un instrumento que permite medir la predisposicin favorable, desfavorable o indiferente que existe en los individuos hacia personas, objetos o situaciones. Se parte del supuesto de que toda persona posee una predisposicin, cualquiera esta sea. La predisposicin es aprendida a travs del proceso de socializacin y por ende susceptible a ser medida. Entrevista: Es un interrogatorio dirigido por un investigador (entrevistador), con el propsito de obtener informacin de un sujeto (entrevistado), en relacin con un aspecto especifico. Para su desarrollo se requiere el siguiente material: Guion de entrevista y grabadora, cuando el entrevistado no tiene inconveniente en que se utilice. Segn la naturaleza de las preguntas y el control que ejerza el entrevistador, las entrevistas pueden ser: Dirigida. Semidirigida. Abierta.
En la entrevista dirigida el entrevistador plantea una serie de preguntas que requieren de repuestas breves. Estas preguntas se elaboran previamente y es comn que el entrevistador registre las repuestas por escrito, junto a cada una de las cuestiones.
La entrevista Semidirigida incluye preguntas de carcter ms general que las usadas en las de tipo dirigido, con lo cual se espera recabar ms informacin y obtener mayor participacin del entrevistado. En las entrevistas abiertas se plantean slo algunos aspectos acerca de los cuales el sujeto puede dar amplia informacin, de modo que ste habla la mayor parte de la seccin, en tanto que el entrevistador se limita a hacer alguna observacin o a plantear otro aspecto. Observacin: El entrenador tiene absoluta libertad de movimiento en la compaa. En sus "PASEOS" puede observar muchas cosas, indicadores de necesidades de adiestramiento, especialmente que estn ocultas o apenas surgen al observar, el entrenador necesita una mente alerta y creativa, ojos y odos atentos y boca cerrada. Investigacin: Las compaas, asociaciones industriales, universidades y otras organizaciones investigan constantemente. A veces los resultados producen nuevos productos, materiales o nuevos usos de los que ya existen.
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Esto hace que la compaa planee nuevamente algunas fases de la produccin, lo cual implica, desde luego, nuevas necesidades de adiestramiento que el especialista debe captar para ponerse en accin. Autoanlisis: Todas las personas "normales" se auto-evalan constantemente. Quieren hacer siempre lo mejor que puedan y criticar su desempeo confrontndolo con la nocin de un trabajo ideal. As, saben lo que necesitan en conocimiento, destreza, presentacin, etc. Cuando se les da una oportunidad de expresar sus ideas, por ejemplo mediante un programa de auto-evaluacin peridica con miras al desarrollo establecido formalmente por la compaa, ste indican llanamente cuales son sus necesidades. Tambin se pueden conocer las necesidades de adestramiento en grupo cuando se confrontan las repuestas de varias personas. Evaluacin Del Trabajo: La evaluacin del trabajo es constante. El jefe evala a su subordinado, el subordinado se auto-evala y otros en silencio; evalan el trabajo de ambos. A menudo esta evaluacin es causal, subjetiva y no registrada. Puede ser que ni siquiera sea discutida, y sin embargo, una buena evaluacin podra desembocar en la identificacin de cierta necesidad de entrenamiento. Es posible caer en la cuenta de que el evaluado deba mejorar sus conocimientos o habilidades o comprensin de los objetivos de su puesto y su compaa. Para mejorar la productividad, cada da ms organizaciones propician la evaluacin formal, peridica, de la actuacin individual en el trabajo. Para esto desarrollan procedimientos especficos y se determinan puntos ptimos de realizacin de tareas que sern usadas como puntos de comparacin. Cualesquiera que sean los patrones y procedimientos para evaluar la tarea individual, el resultado es una indicacin de las necesidades de crecimiento de la persona cuyo trabajo ha sido evaluado. La satisfaccin de algunas de esas necesidades corresponde al entrenamiento. El individuo puede, entonces, iniciar actividades de auto-desarrollo por su cuenta o por los medios que la compaa le llegue a proporcionar, o usar ambos a la vez. La Reunin Creativa O Brainstormings: Algunos directores de entrenamiento han encontrado que las reuniones creativas son un medio til para determinar las necesidades del adiestramiento, especialmente cuando se trata de un grupo. El procedimiento es simple: 1. Rena un grupo multidisciplinario (vendedores, oficinistas, ingenieros, supervisores, ejecutivos.). 2. Coloque frente a ellos, en el pizarrn o la cartelera, una pregunta de inters comn. Haga que la pregunta empiece con Cmo...?. 3. Pida a los miembros del grupo que contesten cualquier cosa que se les ocurra. Anote sus respuestas junto a la pregunta en el orden en que vayan surgiendo. No la juzgue. No las clasifique. Todo lo que
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usted desea son las ideas que surjan en el tiempo lmite, por ejemplo, de cinco minutos. o Quejas: La naturaleza dinmica del trabajo permite que de vez en cuando, un individuo o un grupo perciban que algo anda mal. Esta inquietud o insatisfaccin puede manifestarse en forma de queja. Algunas quejas son orales y otras escritas. El anlisis de ellas no das clave muy tiles para la identificacin de ciertas necesidades de entrenamiento. Crisis: La crisis operacional de una organizacin o de uno de sus sectores revela frecuentemente la necesidad de una capacitacin especial. Qu ha causado la crisis? hay que preguntarse. Puede haber sido falta de planeacin o de coordinacin, responsabilidad mal definida, reas de autoridad confusa, obstculos en la comunicacin, control inadecuado, o conflictos interpersonales, entre otras muchas cosas. Todas las mencionadas pueden indicar la necesidad de que el entrenador intervenga.
Algunas crisis llegan inesperadamente, como si salieran de la nada. Hay organizaciones o sectores de ellas que las padecen continuamente, mientras otras no parecen sufrirlas jams. La diferencia puede muy bien residir en parte, en la planeacin avanzada efectiva, que incluir la revisin de entrenamiento adecuado en las fases de la planeacin misma, la organizacin, el control y otras funciones de individuos y de grupos. PLANIFICACIN DEL ADIESTRAMIENTO: Es la integracin del conjunto de actividades, medios y recursos en una estructura de accin, de acuerdo a los objetivos propuestos, para mejorar el desempeo de los trabajadores de la organizacin a travs de la realizacin de actividades de adiestramiento. PLAN ANUAL Es el documento que recoge el total de las acciones de adiestramiento cuya ejecucin esta prevista en un plazo determinado, considerando los recursos. RECURSOS Son los elementos fundamentales para la elaboracin de un plan (humano, financiero, materiales y de tiempo). EL PLAN DE ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL Propsito: Consolidar y racionalizar las acciones de adiestramiento del personal anualmente, por medio de la deteccin de necesidades diseadas para tal fin, a objeto de satisfacer las demandas de adiestramiento y/o desarrollo de cada unidad organizativa. Objetivos: o Satisfacer las necesidades de adiestramiento y desarrollo del personal de cada unidad organizativa a fin de incrementar sus niveles de eficiencia.
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o
Visualizar el tiempo y espacio, las acciones de adiestramiento a nivel organizacional.
o o o o
Proporcionar insumos que permitan elaborar el presupuesto correspondiente, en funcin a los recursos humanos y materiales requeridos para tal fin. Establecer prioridades para desarrollar acciones de adiestramiento. Ejercer el control y evaluacin de los resultados sobre las acciones de adiestramiento. Establecer bases reales para seleccionar los recursos docentes internos y externos.
ESTRATEGIAS PARA DESARROLLAR UN PLAN DE ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL
RESULTADOS DE LA APLICACIN DE UN PLAN DE ADIESTRAMIENTO: o o o o Personal adiestrado en funcin a necesidades organizacionales y/o individuales. Se obtienen elementos slidos que permiten presupuestar futuros planes de adiestramiento. Se elevan los niveles de eficiencia del personal, cuyo impacto positivo permite el logro de metas y objetivos organizacionales. Actualizacin del registro de instructores internos y externos.
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o
Permite emitir criterios confiables para la contratacin de entidades didcticas.
o o
Validacin de instrumentos de evaluacin de adiestramiento. Permite sensibilizar al supervisor sobre el proceso de adiestramiento; su importancia y bondades.
CAPACITACIN: ETIMOLOGA Y DEFINICIN: La capacitacin en el rea de trabajo es fundamental para la productividad. Este es el proceso de adquirir conocimientos tcnicos, tericos y prcticos que mejorarn el desempeo de los empleados en sus tareas laborales. La buena capacitacin puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen y la relacin con los empleados, adems de que aumenta la productividad y calidad del producto. Para los empleados, tambin hay beneficios como el aumento en la satisfaccin del empleo y el desarrollo de sentido de progreso.
HISTORIA Y ANTECEDENTES: La evolucin cientfica y tecnolgica indiscutible en nuestra era, que ha propiciado desarrollos importantes en todas las reas, es una manifestacin del pensamiento humano vigoroso y creativo, que consolida el concepto del hombre como origen y esencia de toda dinmica industrial, econmica y social. El factor humano es cimiento y motor de toda empresa y su influencia es decisiva en el desarrollo, evolucin y futuro de la misma. El hombre es y continuar siendo el activo ms valioso de una empresa. Por ello la ciencia de la Administracin del Personal, desde que Frederick Taylor dijera que la Administracin cientfica: Selecciona cientficamente y luego instruye, ensea y forma al obrero 1 ha venido dando mayor nfasis a la capacitacin y entrenamiento del personal dentro de las empresas. Cada vez ms empresarios, directivos y en general lderes de instituciones, se han abierto a la necesidad de contar para el desarrollo de sus organizaciones con programas de capacitacin y desarrollo que promueven el crecimiento personal e incrementan los ndices de productividad, calidad y excelencia en el desempeo de las tareas laborales. El desarrollo evolutivo del hombre tanto en su esfera individual, como en la grupal e institucional, tiene como causa fundamental la educacin, que se considera la base del
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Taylor, Frederick, Principios de Administracin Cientfica, El Ateneo, Buenos Aires, 1981
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desarrollo y perfeccionamiento del hombre y la sociedad (entendidas las sociedades intermedias como las empresas e instituciones). La capacitacin que se aplica en las organizaciones, debe concebirse precisamente como un modelo de educacin, a travs del cual es necesario primero, formar una cultura de identidad empresarial, basada en los valores sociales de productividad y calidad en las tareas laborales.2 Sin perder de vista que en este trabajo se le dar mayor importancia al aprendizaje que a la educacin, cabe destacar que la importancia del aprendizaje organizacional deriva de lo siguiente: Las organizaciones deben desarrollar capacidades para construir y retener su propia historia, para sistematizar sus experiencias, para abrirse a los desafos de mercados y tecnologas, para incorporar las apreciaciones de sus miembros, para construir el sentido de sus acciones. El aprendizaje no es un momento ni una tcnica: es una actitud, una cultura, una predisposicin crtica que alimenta la reflexin que ilumina la accin. (Gore, E.; 1998) Conceptualizar las organizaciones como mbitos y sujetos de aprendizaje es una nocin bsica para la labor gerencial. No es otro el imperativo de construir organizaciones inteligentes. Aprender es aumentar la capacidad para producir los resultados que uno desea (Kofman, 2001) Desde esta perspectiva, la creacin, asimilacin, transformacin y diseminacin de conocimiento pasa a ser una estrategia central en la vida organizacional constituyendo un esfuerzo regular y perdurable de desarrollo de capacidades, condicin necesaria para la preservacin de la competitividad. Una organizacin que aprende a aprender es aquella que transfiere conocimientos a sus miembros, que construye un capital que no slo se refleja en las cuentas de resultados de las empresas sino tambin en el potencial de sus miembros. Lo anterior es imprescindible para interactuar con el contexto actual en el cual, aun cuando los supuestos de diversos autores no siempre son coincidentes y en muchos casos se observan diferencias significativas, se encuentran en sus descripciones hechos similares: una nueva sociedad emergente luego de la era industrial basada en recursos autogenerados tales como informacin, management, capacidad de emprendimiento y aprendizaje, fuertemente basada en conocimientos puros y aplicados, con algunos rasgos tpicos tales como diversidad (en vez de uniformidad), opciones mltiples, individualismo, y
Cfr. Silceo, A. 1996
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demandando una cantidad nunca vista antes de profesionales capaces de resolver problemas complejos. Hasta aqu me he referido particularmente a vnculos existentes entre la empresa y la educacin, sin embargo esto no termina aqu sino que es solo el comienzo. Si nos preguntramos como aprende la gente en las organizaciones podra contestarse simplemente a travs de la capacitacin. Esta respuesta sera absolutamente correcta, excepto que en realidad explica un proceso que no conocemos, el del aprendizaje, a travs de otro proceso que es el de la capacitacin del cual no sabemos demasiado. Sabemos que la capacitacin sirve, pero no exactamente cundo y cmo. A decir verdad, la cantidad de fracasos en capacitacin es muy alta: ninguna herramienta con tanto fracaso sobrevivira si hubiera algo capaz de reemplazarla. Antes de continuar es interesante y til observar que es lo que entienden por el concepto de capacitacin diversos autores relacionados con el tema, y finalmente en base a todo lo ledo elaborar mi propia definicin, sobre la cual basar mi estudio: . . . es toda accin organizada y evaluable que se desarrolla en una empresa para modificar, mejorar y ampliar los conocimientos, habilidades y actitudes del personal en conductas produciendo una cambio positivo en el desempeo de sus tareas. . . El objeto es perfeccionar al trabajador en su puesto de trabajo. (Aquino y otros, 1997) La capacitacin esta orientada a satisfacer las necesidades que las organizaciones tienen de incorporar conocimientos, habilidades y actitudes en sus miembros, como parte de su natural proceso de cambio, crecimiento y adaptacin a nuevas circunstancias internas y externas. . . Compone uno de los campos mas dinmicos de lo que en trminos generales se ha llamado, educacin no formal. (Blake, O., 1997) La capacitacin es, potencialmente, un agente de cambio y de productividad en tanto sea capaz de ayudar a la gente a interpretar las necesidades del contexto y a adecuar la cultura, la estructura y la estrategia (en consecuencia el trabajo) a esas necesidades (Gore, E., 1998) El trmino capacitacin se utiliza con frecuencia de manera casual para referirse a la generalidad de los esfuerzos iniciados por una organizacin para impulsar el aprendizaje de sus miembros. . . Se orienta hacia la cuestiones de desempeo de corto plazo. (Bohlander, G. y otros; 1999) Actividades que ensean a los empleados la forma de desempear su puesto actual." (Davis, K. y otros; 1992) "La capacitacin consiste en una actividad planeada y basada en necesidades reales de una empresa u organizacin y orientada hacia un cambio en los conocimientos, habilidades y actitudes del colaborador. . . La capacitacin es la funcin educativa de una empresa u organizacin por la cual se satisfacen necesidades presentes y se prevn necesidades futuras respecto de la preparacin y habilidad de los colaboradores. (Siliceo; 1996)
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As mismo, he buscado la definicin de capacitacin en un diccionario y en Internet:
Enciclopedia Britnica Capacitacin: accin por la que se adquiere aptitud y habilidad para realizar algo. Internet Capacitacin: Adquisicin de conocimientos, principalmente de carcter tcnico, cientfico y administrativo. Consiste en una actividad planeada y basada en las necesidades reales de una empresa y orientada hacia un cambio en los conocimientos del colaborador. Es la preparacin terica que se les da al personal (nivel administrativo) con el objeto de que cuente con los conocimientos adecuados para cubrir el puesto con toda la eficiencia.
Como anunci anteriormente, elabor mi propia definicin y es la que se puede leer a continuacin: La capacitacin es una herramienta fundamental para la Administracin de Recursos Humanos, que ofrece la posibilidad de mejorar la eficiencia del trabajo de la empresa, permitiendo a su vez que la misma se adapte a las nuevas circunstancias que se presentan tanto dentro como fuera de la organizacin. Proporciona a los empleados la oportunidad de adquirir mayores aptitudes, conocimientos y habilidades que aumentan sus competencias, para desempearse con xito en su puesto. De esta manera, tambin resulta ser una importante herramienta motivadora. IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS: (La capacitacin y su contexto) La verdad tenida hoy por segura, maana puede dejar de serlo Jos Jimeno Sacristn Vivimos en una sociedad que se mueve rpidamente, donde los cambios se presentan a una velocidad creciente y sin precedentes, podemos afirmar que hoy en da la nica constante es el cambio. Es por ello que el proceso de la Administracin de Recursos Humanos nunca se detiene. Ms bien es un procedimiento progresivo que trata de mantener siempre en la organizacin a la gente adecuada, en las posiciones adecuadas, en el momento adecuado. En definitiva, la Administracin de Recursos Humanos implica el manejo del recurso ms preciado de una organizacin. Se encarga principalmente de las siguientes tareas: reclutamiento, seleccin, contratacin, capacitacin y desarrollo de los miembros de las organizaciones. Se observa que las empresas para alcanzar el xito debern ofrecer a sus clientes las mejores soluciones y la mejor atencin a travs del personal, y en este punto es en donde los Recursos Humanos ocupan su importante papel dentro de toda organizacin, pasando a ser una de las bases estratgicas claves para competir con xito.
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Podemos considerar a la organizacin como conocimiento acumulado sobre cmo resolver problemas. Las organizaciones necesitan saber para hacer cosas, y tambin necesitan saber cmo adquirir nuevos conocimientos. Una empresa sana debe ser capaz de aprender (que es relativamente fcil); de desaprender (que es difcil); y de aprender a aprender (que es decisivo). La planeacin de los Recursos Humanos significa un reto hoy en da dado el ambiente cada vez ms competitivo, los recortes de personal proyectados en busca de eficiencia, los cambios en la demografa y la presin en favor de proteger tanto a los empleados como al ambiente. Las polticas y prcticas de Recursos Humanos deben crear organizaciones que sean capaces de ejercitar la estrategia, operar en forma eficiente, comprometer a los empleados y manejar el cambio. Los cambios del medio ambiente requieren de cantidad de reacciones por parte de las organizaciones que intentan satisfacer sus metas estratgicas. Debido a eso muchas de estas reacciones implican recursos humanos, esto quiere decir que la Administracin de Recursos Humanos esta sintiendo la presin. Desempea un papel sumamente importante en toda organizacin para enfrentar los siguientes desafos, que son imprescindibles tener en cuenta para competir en el siglo XXI: LA GLOBALIZACIN: Globalizacin: Tendencia a la apertura de mercados para el comercio y la inversin internacional. Los Recursos Humanos necesitan crear modelos y procesos para lograr agilidad, efectividad y competitividad global. A la vez que la administracin a travs de las fronteras proporciona nuevas y mayores oportunidades a las organizaciones, tambin representa un salto cuntico en la complejidad de la Administracin de Recursos Humanos. A pesar de las oportunidades proporcionadas por los negocios internacionales, cuando los administradores hablan de ir hacia la globalizacin, deben equilibrar un complicado conjunto de puntos relacionados con geografas, culturas, leyes y prcticas de negocios diferentes. Los aspectos sobre recursos humanos subyacen en cada uno de estos asuntos e incluyen puntos como disear programas de capacitacin y oportunidades de desarrollo para mejorar el conocimiento y comprensin sobre culturas y practicas empresariales extranjeras. INCORPORACIN DE NUEVA TECNOLOGA: Las innovaciones tecnolgicas se dan casi ms rpido de lo que podemos seguirlas. Internet, video conferencias, redes, etc. conjuran nuevos mundos de accin empresarial. (En la vida diaria puede verse que los cajeros bancarios, los empleados de reservaciones en lneas areas y los cajeros de supermercado utilizan computadoras para realizar su trabajo). La introduccin de tecnologa avanzada tiende a reducir la cantidad de puestos que requieren poca habilidad y aumentar los puestos que requieren
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considerable destreza. En general, esta transformacin se denomina cambio de mano de obra no calificada a mano de obra calificada La tecnologa esta cambiando a la Administracin de Recursos Humanos, al modificar los mtodos de recoleccin de informacin, acelerar el procesamiento de tales datos y mejorar el proceso de comunicacin interna y externa. La administracin debe demostrar un compromiso verdadero para apoyar el cambio en las relaciones organizacionales motivados por la nueva tecnologa, a travs de la definicin de puestos, la capacitacin, el rediseo de puestos y los sistemas de recompensas. ADMINISTRACIN DEL CAMBIO: Una empresa no puede limitarse a mantener el statu quo, ya que siempre hay alguien que viene de otro pas con otro producto, o el gusto del cliente cambia, o cambia la estructura de costos, o hay un avance tecnolgico. Los directivos, empleados y las organizaciones deben aprender a cambiar rpidamente y a hacerlo con comodidad. Recursos Humanos debe ayudar a cambiar, debe definir un modelo para el cambio, diseminarlo por toda la organizacin y auspiciar su ininterrumpida aplicacin. Para administrar el cambio, los ejecutivos y los gerentes deben prever el futuro, comunicar esta visin a los empleados, establecer expectativas claras de desempeo y desarrollar la capacidad de ejecucin. DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO: El xito depende cada vez ms de la capacidad de la organizacin para administrar el capital humano, las organizaciones compiten a travs de las personas. El capital humano es una expresin genrica que se utiliza para describir el valor del conocimiento, habilidades y capacidades que poseen un impacto tremendo en el desempeo de la empresa. Para integrar capital humano en las organizaciones, los gerentes deben comenzar por desarrollar estrategias a fin de asegurar conocimiento, habilidades y experiencia superiores en su fuerza de trabajo. Los programas para definir puestos se centran en identificar, reclutar y contratar el mejor y ms brillante talento disponible. Los programas de capacitacin complementan estas prcticas de definicin de puestos para mejorar las habilidades. Los gerentes de Recursos Humanos desempean un papel importante en la creacin de una organizacin que comprenda el valor del conocimiento, documente las habilidades y capacidades disponibles para la organizacin e identifique medios para utilizar dicho conocimiento en beneficio de la empresa. Crear organizaciones en las que el capital intelectual se actualiza constantemente ser un aspecto significativo del trabajo de Recursos Humanos en el futuro. CAPACITACIN:
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Es el conjunto de conocimientos y habilidades para que se desarrolle un puesto de trabajo, en las reas operativas o administrativas. PRINCIPALES MTODOS: Capacitacin en el puesto de trabajo.- se desarrollan los manuales de funciones propios de cada puesto de trabajo y paralelamente se capacita al trabajador en estas funciones. Vestibular.- se asigna un espacio dentro o fuera de la empresa para que los trabajadores reciban un programa completo sobre las diversas reas de trabajo y apliquen las funciones que se pretenden desarrollar con estos programas. Talleres, seminarios y conferencias.- segn la duracin y las caractersticas del puesto de trabajo en virtud de su actualizacin se contratar especialistas que los preparen en temas de vanguardia dentro de su rea de trabajo. Estudio de casos.- son situaciones que se analizan con lecturas en las que se comprende una problemtica situacional para ser resuelta por los especialistas. Role Playing.- es el conjunto de roles y papeles que debe representar el trabajador en diversas situaciones laborales, por ejemplo en huelgas, accidentes, desastres naturales, enriquecimiento, entre otras.
TIPOS DE CAPACITACIN: Los tipos de capacitacin son muy variados y se clasifican con criterios diversos: A. POR SU FORMALIDAD: 1. Capacitacin Informal. Est relacionado con el conjunto de orientaciones o instrucciones que se dan en la operatividad de la empresa, por ejemplo un contador indica a un colaborador de esa rea la utilizacin correcta de los archivos contables o ensea como llevar un registro de ventas o ingresos, muchas de las funciones de un contador incluyen algn tipo de capacitacin. Una retroalimentacin constructiva puede mejorar el desempeo de un colaborador de una manera ms efectiva que la capacitacin formal. 2. Capacitacin Formal. Son los que se han programado de acuerdo a necesidades de capacitacin especfica Pueden durar desde un da hasta varios meses, segn el tipo de curso, seminario, taller, etc. B. POR SU NATURALEZA: Capacitacin de Orientacin: para familiarizar a nuevos colaboradores de la organizacin, por ejemplo en caso de los colaboradores ingresantes. Capacitacin Vestibular: Es un sistema simulado, en el trabajo mismo.
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Capacitacin en el Trabajo: prctica en el trabajo. Entrenamiento de Aprendices: perodo formal de aprendizaje de un oficio. Entrenamiento Tcnico: Es un tipo especial de preparacin tcnica del trabajo. Capacitacin de Supervisores: aqu se prepara al personal de supervisin para el desempeo de funciones gerenciales. Otros Tipos: cualquier situacin poco usual no incluida anteriormente.
C. POR SU NIVEL OCUPACIONAL: Capacitacin de Operarios Capacitacin de Obreros Calificados Capacitacin de Supervisores Capacitacin de Jefes de Lnea Capacitacin de Gerentes
MODALIDADES PRACTICAS DE CAPACITACION: El Plan de capacitacin podr usar otras modalidades que se incorporen segn las necesidades de la empresa: INDUCCION: Su objeto es la ambientacin inicial al medio social y fsico donde trabaja y se programa para todo colaborador nuevo. Ser ejecutada de preferencia por el Jefe Inmediato. El contenido del programa versar como mnimo lo siguiente: a. La Empresa, visin, misin, su organizacin y objetivo social. b. Los derechos y deberes del personal de acuerdo con el Reglamento Interno de Trabajo. c. Las Normas, Reglamento y Controles. d. El cargo que va a ocupar, sus funciones y responsabilidades. Otros asuntos relacionados con su cargo. CAPACITACION EN EL PUESTO DE TRABAJO: Se desarrollara en el propio puesto de trabajo y mientras el interesado ejecuta sus tareas. La ejecutara el Jefe Inmediato, la instruccin se har individual o en grupos. CURSOS INTERNOS: Consistiran en eventos de capacitacin sobre tcnicas y/o temas acadmicos, cientficos, tecnologa, u otro tema de inters empresarial, los mismos que se organizarn en la Sede Central de la empresa,
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con la participacin en algunos casos de las Sucursales. Entindase que para denominarlos como tal debe tener como mnimo 40 horas de duracin SEMINARIOS / TALLERES: Son eventos de corta duracin, alrededor de 14 horas en tres fechas y sobre temas puntuales que sirvan para reforzar o difundir aspectos tcnicos o administrativos, en otros eventos generalmente concurrirn funcionarios de la Sede Central. CURSOS DE ACTUALIZACION: Los cursos de actualizacin generalmente se programan o se realizan en universidades, escuelas especializadas, institutos y otras instituciones comprometidas con la actualizacin, y desarrollo permanente de conocimientos de los colaboradores, estos eventos ms recomendados son los seminarios y talleres en los que se dictan tcnicas nuevas para personal de nivel jerrquico de la empresa.
COACHING: Definicin: viene del la palabra inglesa coach ( entrenar).Es un sistema que incluye conceptos, estructuras, procesos, herramientas de trabajo e instrumentos de medicin y grupos de personas; comprende tambin un estilo de liderazgo, una forma particular de seleccionar gente o crear grupos de personas en desarrollo. A su vez ayuda a los empleados a mejorar sus destrezas de trabajo a travs de elogios y retroalimentacin positiva basado en observacin. Es una actividad que mejora el desempeo en forma permanente. Especficamente, es una conversacin que involucra al menos dos personas en nuestro caso a un supervisor y a un individuo; aunque en ocasiones puede ser entre un superior y su equipo. El concepto que subyace a esta definicin es que no ha habido coaching a menos que haya ocurrido un cambio positivo. Gerentes, supervisores y lderes pueden tener muchos tipos de conversaciones en las cuales intentan mejorar algn aspecto del desempeo individual o del equipo. Pero si no ocurre alguna mejora, entonces lo que ocurri fue alguna interaccin de algn tipo, pero no alguna interaccin de coaching. El coaching, entonces, abre ventanas para escudriar nuevos conceptos, nuevos sistemas integrales, tcnicas, herramientas y nuevas tecnologas de gestin empresarial que se centran en: 1. Un estilo particular y diferenciado del coach con algunas caractersticas especificas de su liderazgo que resultan novedosas para el desarrollo de lideres en la administracin de las empresas. 2. Una metodologa de planificacin continua en el tiempo ms mediato, en estrategias y tcticas que apuntan siempre hacia una mayor visin empresarial. 3. Un sistema integral, coherente, continuo, da a da, para el desarrollo de los talentos individuales de las personas en el trabajo, conectado con la medicin del
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desempeo individual, con los resultados del equipo y la presencia de amor por el trabajo y pasin por la excelencia. 4. Un sistema sinrgico de trabajo en equipo que potencializa aun ms las competencias individuales en beneficio de mejores resultados para el equipo. 5. Un enfoque diferente que hace un viraje del trabajo obligacin hacia el trabajo entrenamiento, alegra y desarrollo. Cundo dar coaching? El coaching se debe aplicar cuando:

Existe una retroalimentacin pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados, causando bajo rendimiento laboral. Cuando un empleado de cualquier rea merece ser felicitado por la ejecucin ejemplar de alguna destreza. Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de si trabajo. El coaching efectivo es aquel caracterizado por el positivismo, confianza y rara vez la correccin, que a su vez se presenta con suma moderacin. Cmo funciona el coaching? El coaching ocurre dentro de una conversacin donde aparecen compromisos mutuos. De parte del coach: El compromiso de un resultado extra-ordinario, la honestidad de lo que ocurre, y su disposicin hacia el logro. De parte del coach: El compromiso con el resultado de su coachee ms grande que el del coach mismo. Esto significa que el coach tiene una manera peculiar de escuchar, donde es capaz de darse cuenta de sus propias opiniones del coachee, y de las opiniones que el coachee traiga en su relato. Tambin el coach sabe, porque lo aprendi seguramente leyendo a Fernando Flores, que la accin est en el lenguaje. Por lo tanto, sabr pedir accin en su coachee y se focalizar en sus resultados. A veces los coach trabajan tambin con los estados de nimo. Pero si bien este es un tema que tie la percepcin de cualquier ser humano, los coach saben que el compromiso tiene que ser ms grande que el estado de nimo, o slo haramos aquello que "nuestros das buenos" nos permitan. El coach encara cada resultado extra-ordinario a conseguir, como quien inicia un juego. Establece reglas, establece cmo se hace un gol y cmo se gana el juego. Tambin hace que, cuando ese juego se termina, se declare as y llama a un juego nuevo ms grande. As como no podemos imaginar una obra de teatro sin un director, un jugador profesional de cualquier deporte sin un coach, nos cuesta imaginarnos a un empresario, a la gente de una empresa o a un profesional con un coach. Sin embargo, todos podemos entender que no nos podemos ver a nosotros mismos en
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accin. Esa es la razn fundamental por la que en las artes y en el deporte nadie se imagina competir para ganar, sin un coach. Por qu no se nos ocurri que los que trabajamos estamos nadando dentro de la sopa de nuestra empresa, y no somos capaces de ver el plato? Por qu no se nos ocurri que cuando miramos nuestra empresa, la miramos sin poder cuestionarnos aqullas cosas que son impuestas desde nuestra manera de mirar? No han notado que cuando un extrao mira, de golpe ve las cosas que ninguno de nosotros poda ver antes? Esa es la mirada del coach. Cuando una empresa quiere obtener los resultados que nunca obtuvo antes, y diferentes a lo que su historia le permitira conseguir, podra buscarse un coach. Es un buen comienzo en el camino de conseguirlo. COACHING EN LAS ORGANIZACIONES: El coaching est siendo aplicado cada vez ms en empresas y organizaciones de todo tipo. La intervencin de un coach profesional, en grupos de trabajo o en trabajo personal sobre los directivos, est transformndose rpidamente en una ventaja competitiva de la organizacin. Razones por las cuales el coaching es importante para las empresas:

Facilita que las personas se adapten a los cambios de manera eficiente y eficaz. Moviliza los valores centrales y los compromisos del ser humano. Estimula a las personas hacia la produccin de resultados sin precedentes. Renueva las relaciones y hace eficaz la comunicacin en los sistemas humanos. Predispone a las personas para la colaboracin, el trabajo en equipo y la creacin de consenso. Destapa la potencialidad de las personas, permitindoles alcanzar objetivos que de otra manera son considerados inalcanzables. En el mundo de hoy no tenemos lmites tcnicos, sino que tenemos lmites paradigmticos. Estamos ciegos respecto de muchas de las grandes cosas que nos limitan, por lo que no somos capaces de observar por qu tenemos los mismos problemas en forma recurrente. En las compaas en las que trabajamos el tema del cambio, no buscamos slo mejorar, sino transformar la cultura realmente y cambiar las conversaciones que la gente tiene para que no se quede atrapado en las historias que hacen que se siga haciendo siempre lo mismo. Es comn ver en las organizaciones, como seres humanos que la componen, que cuando no consiguen el resultado que quieren, arman una "historia" que justifique no producir los resultados. El coaching est muy focalizado en los resultados, pero para los coach lo que importa es la gente, porque son ellos quienes producen los resultados. El poder en una relacin de coaching no est en la autoridad del coach, sino en el compromiso y la visin de la gente. Los coach le dan poder a la gente. Qu es el coach?
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El COACH no es ms que el lder que se preocupa por planear el crecimiento personal y profesional de cada una de las personas del equipo y del suyo propio. Posee una visin inspiradora, ganadora y trascendente y que mediante el ejemplo, la disciplina, la responsabilidad y el compromiso, orienta al equipo en el caminar hacia esa visin convirtindola en realidad, es decir, es un lder que promueve la unidad del equipo, sin preferencias individuales y consolida la relacin dentro del equipo para potencializar la suma de los talentos individuales. Su rol: Valores Los coach son personas que comparten creencias sobre: 1. La competencia humana. 2. El desempeo superior. 3. Valores sobre la importancia del coaching. Estas creencias alimentan el conocimiento que las lleva a creer que el coaching es una de las funciones ms importantes de gerentes, supervisores y lderes. Describiendo los valores anteriormente mencionados tenemos: Competencia Humana: Se refiere a que los coach creen en personas:

Desean ser competentes y obteniendo la ayuda necesaria harn lo posible para ser ms competentes aun. Se les debe dar la oportunidad para demostrar su competencia en forma continua. Desempeo Superior: Los coach comparten un compromiso hacia el desempeo superior creyendo que:
Gerencia y liderazgo por control no es prctico y no conduce hacia un compromiso con un desempeo superior o con la mejora continua hacia un mejor desempeo. Un desempeo optimo es el resultado del compromiso de los individuos y los equipos para desempearse lo mejor que les permiten sus habilidades. Tal compromiso es una de las consecuencias de las siguientes condiciones:
o o o o o
Las personas comprenden que estn haciendo y por que es importante. Las personas tienen las competencias para desempear os trabajos y tareas que se esperan de ellos. Las personas se sienten apreciadas por lo que ellas hacen. Las personas se sienten retadas por sus trabajos. Las personas tienen la oportunidad de mejorar cuando cometen errores.
Valores Sobre La Importancia Del Coaching: Los coach mantienen valores comunes sobre la importancia del coaching. Igualmente comparten valores sobre como realizar el coaching. Esto significa su comprensin sobre el coaching y la forma de interactuar con las personas durante las conversaciones de coaching. Los coach creen que deben ser
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los iniciadores de las interacciones de coaching, as como utilizar toda interaccin con los individuos y equipos como una oportunidad potencial para realizar coaching, mas que para simplemente ordenar. En la disciplina, perciben el coaching como un grupo de competencias que pueden ser aprendidas y aplicadas al igual que cualquier otro tipo de habilidades requeridas para gerencia, supervisar y liderar. Caractersticas del coach: Las caractersticas citadas por Hendricks Et al 1996, son: 1. CLARIDAD: Un coach se asegura de la claridad en su comunicacin, de otra forma las personas comienzan a fallar o a no hacer nada, o peor aun, comienzan a asumir lo que debe hacerse, lo que siempre cuesta tiempo y dinero. 2. APOYO: Significa apoyar al equipo, aportando la ayuda que necesitan, bien sea informacin, materiales, consejos o simplemente comprensin. 3. CONSTRUCCIN DE CONFIANZA: Permite que las personas de su equipo sepan que usted cree en ellas y en lo que hacen. Seale xitos ocurridos. Revise con ellos las causas de tales xitos y otorguen reconocimiento hacia la excelencia detrs de cada victoria. 4. MUTUALIDAD: Significa compartir una visin de las metas comunes. Para asegurarse de lo anterior, debe tomarse el tiempo de explicar en detalle sus metas. Asegrese que los miembros de su equipo puedan responder preguntas tales como: Por qu esta meta es tan buena para el equipo o para la organizaciones?, o Cules pasos deben realizarse para lograr las metas?, Cundo? 5. PERSPECTIVA: Significa comprender el punto de vista de los subordinados. Realizar preguntas para involucrarse con las personas, que revelen la realidad de los miembros del equipo. Mientras ms preguntas hagan, mas comprender lo que sucede en el interior de los individuos. No asuma que ya sabe lo que piensan y sienten, pregnteles. 6. RIESGO: Es permitir que los miembros del equipo sepan que lo errores no van a ser castigados con el despido, siempre y cuando todo el mundo aprenda de ellos. 7. PACIENCIA: El tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el coach simplemente reaccione: Siempre que sea posible deben evitarse respuestas "viscerales", ya que pueden minar la confianza de su equipo en su habilidad para pensar y reaccionar. 8. CONFIDENCIALIDAD: Las mejores coach son aquellos que logran mantener la boca cerrada. El mantener la confidencialidad de la informacin individual recolectada, es la base de la confianza y por ende, de su credibilidad como lder. 9. RESPETO: Implica la actitud percibida en el supervisor o gerente, hacia los individuos que el gua. Usted puede respetar en alto grado a sus miembros del equipo, pero si eso esta en contradiccin con su poca disposicin a involucrarse, su poca habilidad para ejercer la paciencia, para su deficiencia en compartir metas, etc., hace que comunique poco respeto. El proceso de coaching esta centrado en el desempeo, proporciona herramientas para el logro de los tres propsitos designados para los gerentes y supervisores. Consiste en cuatro fases a saber:
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Desarrollo de una relacin de Sinergia. Utiliza los cuatro roles del Coaching centrado en el desempeo: Entrenamiento, Resolver Problemas, Ajustar el desempeo y Mantener desempeo. Desarrollo de empleados. Administrar recompensas que construyan el compromiso y fomentar el logro de resultados. Los coach realizan muchas tareas: aconsejan, establecen direccin y dan feedback. Indican tareas que desarrollan las habilidades y ayudan a lograr el xito. Esto ultimo lo realizan anticipando problemas y obstculos que podrn enfrentar los subordinados, as como proveyendo de los recursos necesarios. Esto significa que les ayuda a evitar el fracaso, igual que al logro del xito. Removiendo obstculos y asignando recurso los buenos coach promueven el xito. Funciones el coach: Entre las principales tenemos: 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. 8. Liderazgo visionario inspirador. Seleccionador de talentos. Entrenados de equipos. Acompaamiento de vendedores en el campo. Consultor del desempeo individual de los vendedores. Motivador y mentor de desarrollo de carrera. Gestor del trabajo en equipo. Estratega innovador.
Por qu un coach?: Un coach es una persona que, por el mismo objeto de lo que ha estudiado, ha tenido que replantearse su manera de observar la vida, a los otros, al trabajo. Un coach ha aprendido a escuchar. Se oye con los odos, pero los seres humanos ms que or, escuchamos. Al escuchar, le agregamos a lo que omos, y en automtico, toda una interpretacin. Cuando escuchamos un ruido, no decimos "hizo un ruido", decimos "se cay un plato". "son un tiro". Muchas veces acertamos, otras muchas, nuestra interpretacin no fue lo que exactamente sucedi. Yendo a otro tipo de ejemplos, muchas veces creemos haber dicho algo muy claro a alguien y luego, la accin del otro, nos demuestra que entendi cualquier otra cosa. En vez de pensar de que el otro "escuch lo que quiso a propsito", nosotros pensamos que su escucha, teida por una manera de interpretar, escuch lo que pudo escuchar. Un coach est muy atento a este fenmeno. No slo para darse cuenta de cmo escucha l / ella a su coachee, sino tambin para mostrarle al coachee cmo escucha a los dems. Imagnense a un coach que piensa que su coachee est montado en un delirio y que
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nunca va a conseguir eso que se propone. Si eso es as, ese coach no aceptar hacer coaching a esa persona o a ese proyecto. Imagnense a un coachee que cada vez que su jefe le corrige algo que est haciendo, l lo escucha como que su jefe lo critica. Qu accin nueva y diferente puede encontrar cuando lo que escucha es crtica, en vez de la contribucin de un punto de vista diferente? El coach tiene adems distinciones que le permiten asistir al otro en la generacin de acciones. Le muestra el acceso a ellas, para l / ella, o para que pueda producirlas en otros. Le muestra que el compromiso es accin. Le muestra que el compromiso es el "qu quiere lograr", y no el "Cmo lo va a conseguir". Mucha gente slo se compromete con aquello para lo que tiene un "Cmo hacerlo". En realidad lo importante es qu es lo que se quiere como resultado. "Cmos", hay muchsimos. Tantos, como capacidad de inventiva tenga la gente. Conducta Del Coach: Para que los valores citados anteriormente sean operacionalizados, el coach debe traducirlos en conductas especficas. Estas conductas estn referidas a las siguientes habilidades: 1. ATENCIN: Este trmino se refiere a lo que hacen los coach para transmitir que estn escuchando. Hay aspectos verbales y no verbales en esta actividad. Los aspectos no verbales incluyen conductas como: Dar la cara a la otra persona, Mantener contacto visual, Gestos de asentimiento, Evitar conductas distractoras tales como ver papeles, interrumpir, etc. Los aspectos verbales incluyen palabras y expresiones de asentamiento. La habilidad principal que subyace es la de escuchar sin evaluar inmediatamente lo que la otra persona esta planteando. Significa tratar de comprender lo que la otra persona esta comunicando, en vez de evaluar si lo que dice es correcto o incorrecto o de si usted esta de acuerdo o no. Cuando se hace un juicio prematuro, se interrumpe el desarrollo de la informacin y se comunica una falta de respecto por la otra persona, lo cual destruye la naturaleza de un conversacin de coaching. 2. INDAGAR: Una herramienta clave para el coach es el de ser capaz de desarrollar la suficiente informacin para lograr resultados positivos. Los coach pueden ayudar a otros, a resolver problemas, sabiendo la forma en que esas otras personas entienden el problema, lo que han hecho para resolverlo y la forma en que piensan en que puede ser resuelto. 3. REFLEJAR: Una tercera conducta que ayuda al coach a obtener informacin es reflejar. De esta forma se comunica que se esta escuchando, que se comprende lo que la otra persona dice o siente, que no se esta juzgando y que se desea que la otra persona proporcione informacin que considere importante. Reflejar significa expresar lo que se cree que el otro dijo y comunicar los sentimientos que la otra persona ha expresado. 4. AFIRMAR. Esta herramienta se focaliza en el resultado final del coaching; la mejora contina del aprendizaje. Expresa la creencia del coach sobre el deseo de la gente de ser competentes. Refuerza el sentido de logro en la
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otra persona y contribuye al compromiso de la mejora continua. El realizar afirmaciones durante una interaccin de coaching puede dirigir la atencin hacia dos grupos de competencias demostradas por la persona, como aquellas competencias que la persona ha demostrado en el trabajo y aquella competencia que la persona demuestra durante una interaccin de coaching. 5. DISCIPLINA: La ltima herramienta crtica es esta, consiste en la habilidad para utilizar las otras cuatro, a fin de crear las caractersticas esenciales de una reunin de coach. Esto significa: Asumir la responsabilidad por su propia conducta y aceptar la responsabilidad por el resultado de la interaccin de coaching. En otras palabras: "si resulto, tuve responsabilidad en ello". Comprender y estar comprometido a crear las condiciones esenciales de coaching durante cada interaccin como coach. Comprender y estar comprometido a desarrollar la forma bsica de conversacin durante cada seccin de coach. Una parte fundamental de la disciplina requerida por el coach es el manejo de los fundamentos de la conversacin. La forma de una conversacin de coaching es la forma fundamental a la cual nos referimos y consiste en un proceso inicial de ampliacin de informacin, seguido de la focalizacin de la informacin En la primera fase o de ampliacin el coach hace fundamentalmente dos cosas: 1. Proporcionar la informacin que posee en referencia al propsito de la interaccin. 2. Ayudar a la otra persona a desarrollar informacin relacionada. En la segunda fase, el coach aplica la informacin obtenida en la primera fase, en el logro de un resultado positivo. La aplicacin practica de los conceptos de ampliar y focalizar, varia de acuerdo al tipo de conversacin que se desea realizar. Todas estas conversaciones tienen como norte la gerencia del desempeo. CARACTERSTICAS DEL COACHING: Las esenciales son cinco, estas son: 1. CONCRETA: Se focalizan en conductas que pueden ser mejoradas. El coach utiliza un lenguaje que va al grano y anima a la persona que esta haciendo "coaching" a ser especfica. Se focaliza en los aspectos objetivos y descriptivos del desempeo. El desempeo puede ser mejorado solamente cuando puede ser descrito en forma precisa que ambas partes entiendan exactamente lo mismo que se esta discutiendo. 2. INTERACTIVA: En este tipo de conversaciones se intercambia informacin. Se dan preguntas y respuestas, se intercambian ideas con el total involucramiento de ambas partes.
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3. RESPONSABILIDAD COMPARTIDA: Tanto el coach como el subordinado tiene una responsabilidad compartida para trabajar juntos en la mejora continua del desempeo. Todos los participantes comparten la responsabilidad de lograr que la conversacin sea lo mas til posible y por la mejora del desempeo que sigue a la conversacin. 4. FORMA ESPECIFICA: Esta forma esta determinada por dos factores primordiales: la meta de la conversacin esta claramente definida y el flujo de la conversacin implica una primera fase en la cual se amplia la informacin, para luego focalizarla en aspectos especficos en la medida en que los participantes logran la meta pautada al inicio de la conversacin. 5. RESPETO: El lder que utiliza este modelo comunica en todo momento su respeto por la persona que recibe el coaching. Elementos Del Coaching: Son los siguientes: 1. VALORES: El coaching tiene base fundamental los valores subyacentes que ya han sido discutidos. Si no, se convierte simplemente en una serie de trucos conductuales o algunas tcnicas de comunicacin interesante. 2. RESULTADOS: El coaching es un proceso orientado a resultados y que tiene como consecuencia la mejora continua del desempeo, ya sea individual o grupal. 3. DISCIPLINA: El coaching es una interaccin disciplinaria. A fin de lograr la meta de la mejora continua, un coach debe ser lo suficientemente disciplinado como para crear las condiciones esenciales, aprender, desarrollar y utilizar las habilidades criticas y manejar adecuadamente una conversacin de coaching. 4. ENTRENAMIENTO: Para emprender conversaciones de coaching reales, se requiere de entrenamientos. No basta el conocimiento intuitivo o la simple memorizacin de ideas y conceptos, ya que esto no garantiza que se lleve a cabo conversaciones orientadas a mejorar el desempeo. Coaching... El nuevo liderazgo Se tendr que construir una visin de liderazgo que inspire al equipo a cumplir objetivos trascendentales. Existen muchas frases trascendentales como "ser el numero uno en la satisfaccin total de los clientes". Esta frase y muchas deben ser una visin inspiradora de liderazgo, visin que debe ser compartida por todos los miembros del equipo. Para todo esto existen tres lecciones que son: 1. Que el trabajo debe ser visto como algo importante. 2. Que debe llevar a una meta comprendida y compartida por todos.
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3. Que los valores deben orientar todos los planes, las decisiones y las actualizaciones. La conduccin de equipos triunfadores es el arte de la visin trascendente, de la satisfaccin por los logros superiores. Se muestra un cuadro comparativo donde muestra las diferencias generales que existen entre el liderazgo tradicional y el liderazgo coaching.
LIDERAZGO TRDICIONAL VISION DEL LIDER PLANEACION EJECUCIN VALORACIN AJUSTES METAS "La cuota de ventas". Anual / Trimestral Mensual. Diaria / Mensual Trimestral. Mensual / Trimestral.
LIDERAZGO COACHING El liderazgo, ser campen. / Anual / Semanal / Diaria. / Diaria. Da da.
Cumplir las metas El liderazgo de la empresa en impuestas por la el mercado. "Ganar todos los empresa. partidos". Autoritario. Normas y Ordenes. Oficina. Mediante el ejemplo. Mediante personal. valores y ejemplo
ESTILO DE DIRECCIN DISCIPLINA ESCENARIO DE TRABAJO
Terreno Cliente Dirigido y ejecutado personalmente con el apoyo de otras reas.
SELLECION DE PERSONAL Generalmente delegado. ENTRENAMIENTO
Ocasional, sin objetivos Da da, con objetivos de mediano y largo concretos para cada persona y plazo. para el grupo y orientado al desempeo. Ocasional, para Diario, para observar controlar, supervisar y crecimiento y desarrollo y dar ordenes. reformular planes de accin. Econmicos. Econmicos, sistemas de motivacin individualizados y desarrollo de carrera. Trabajo en equipo.
ACOMPAAMIENTO AL TERRENO SISTEMAS MOTIVACIONALES SISTEMAS DE TRABAJO
Individualizado.
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La capacitacin como el adiestramiento en Recursos Humanos son factores determinantes para el cumplimiento de los objetivos de toda organizacin. Desarrollar tanto actitudes como destrezas, crecimiento personal y profesional, en los trabajadores y empleados permite que stos desempeen su trabajo con mayor eficiencia y calidad. La capacitacin es, por tanto, una inversin para la organizacin. Pues los resultados que se obtienen de ella no slo benefician al empleado, sino que contribuye al logro de los objetivos empresariales, mejorando las relaciones interpersonales y ayudando a incrementar el rendimiento de la organizacin. La utilizacin efectiva de los recursos humanos de una organizacin depende de la correcta aplicacin de las fases de capacitacin y adiestramiento, que se han descrito anteriormente, tales como: Detectar necesidades de capacitacin; identificar los recursos para la capacitacin y adiestramiento, diseo del plan de capacitacin; ejecucin del programa de capacitacin, y la evaluacin, control y seguimiento del mismo. Esta labor tambin permite establecer y reconocer requerimientos futuros, asegurar a la empresa el suministro de empleados calificados y el desarrollo de los recursos humanos disponibles. La Administracin de Recursos Humanos tiene (y necesita) un sistema multivariado por el hecho de tratar directamente con personas y organizaciones para lograr la eficacia y la eficiencia dentro de una empresa. Esto lo logra actuando dentro y fuera de la empresa mediante diferentes tcnicas, como seleccin, reclutamiento, anlisis de puestos, auditora del Mercado de recursos humanos, etc. La evaluacin del desempeo juega un papel muy importante en el desarrollo de los recursos humanos de una organizacin, pues su correcta aplicacin se convierte en un medio de motivacin y estmulo en los empleados, que finalmente termina beneficiando a la organizacin.
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FORMACIN: Es la primera etapa de desarrollo de un individuo o grupo de individuos que se caracteriza por una programacin curricular en alguna disciplina y que permite a quien la obtiene alcanzar niveles educativos cada vez ms elevados. En general son programas a mediano y largo plazo. LA NECESIDAD DE FORMAR AL PERSONAL DE LA EMPRESA: Una de las herramientas fundamentales con las que cuenta la empresa para desarrollar y optimizar sus RRHH es la poltica de formacin a cargo de la empresa. Es importante porque las empresas se mueven hacia un entorno cada vez ms complejo y competitivo que los obliga a aprovechar todos los recursos y sus RRHH que generan ventajas competitivas sostenibles. Enfoque de capacidades dinmicas y capital humano valioso a lo largo del tiempo, es decir, que el capital humano no se quede obsoleto con los cambios del entorno. La poltica de formacin va a ser fundamental para conseguir que este capital humano no se quede obsoleto (mejorar, renovar, crear) VENTAJAS DE LA FORMACIN: Para la empresa: El capital humano no queda obsoleto Adaptar a los RRHH a los cambios Mejorar el rendimiento del trabajador por su cualificacin RRHH ms motivados e implicados Emitir seales positivas (para atraer personal valioso a la empresa)
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Para el trabajador formado: Podra obtener una mejora salarial Promocin o ascensos Ms oportunidades profesionales dentro y fuera de la empresa Mejorar su reputacin profesional, mayor reconocimiento Mejora su capital humano INCONVENIENTES DE LA FORMACIN: Para la empresa: Muchos costes iniciales y los resultados o son intangibles o visibles a largo plazo. Riesgo de huida de personal formado No elegir bien el tipo de formacin adecuada No tener claros los objetivos de la formacin. Para el trabajador formado: Formacin muy especfica Formacin fuera del horario de trabajo Pagar parte del coste de la formacin EL PLAN DE FORMACIN. TCNICAS FORMATIVAS: El plan de formacin tiene 6 etapas: 1.- Diagnostico de las necesidades de formacin: Diagnosticar qu necesidades tiene, teniendo en cuenta tres elementos fundamentales: Organizacin: objetivos, estrategias generales, proyectos, cambios que se preveen Efectivos humanos: con qu cuenta la empresa en este momento, n, cualificacin, situacin de los trabajadores Tareas: qu tienen que realizar 2.- Formulacin de objetivos para la formacin: concretar los objetivos de formacin y jerarquizar cules son ms urgentes 3.- Contenido del plan: definir el plan de formacin propiamente dicho: contenido, tcnicas didcticas, profesorado (internos: directivos, departamento de RR.HH. Y si tienen departamento de formacin, supervisor o externos: profesional, consultora,
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escuela master, universidad), momento (fuera del horario laboral o durante), lugar (dentro o fuera de la empresa), destinatarios (tipo de empleado, edad, antigedad, formacin previa y la variable clave: si los destinatarios van a ofrecer resistencia) 4.- Desarrollo e implantacin: si es la largo plazo o a corto plazo (< 1ao) 5.- Evaluacin: si la forma ha sido efectiva o no y ver si nos hemos desviado mucho: utilizando cuestionarios, observacin directa, entrevistas, examen hay que evaluar la satisfaccin con el curso de formacin y preguntaremos a los trabajadores formados (Si los trabajadores formados han mejorado en conocimientos, actitud), tambin evaluaremos a los formadores. 6.- Seguimiento: seguir durante los meses posteriores a la formacin si ha resultado beneficiosa para la empresa: control y nuevos planes de formacin. 1 2 3 4 5 6
comparar..... Adiestramiento y Capacitacin: La administracin de personal tiene como una de sus tareas proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organizacin y desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para ser lo ms satisfactorio as mismo y a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones dependen, para su funcionamiento y su evolucin, primordialmente del elemento humano con que cuenta. Puede decirse, sin exageracin, que una organizacin es el retrato de sus miembros. ADIESTRAMIENTO O ENTRENAMIENTO: Es el conjunto de conocimientos y habilidades para un puesto de trabajo que se ofrecen en el rea operativa. Los mtodos para su aplicacin son: En el trabajo.- se analizan situaciones reales a travs de un entrenamiento constante para que el nuevo candidato aprenda funciones y ejecuciones. Vestibular.- Se destina una sala en la empresa no precisamente en el rea de trabajo para que el candidato reciba el entrenamiento sobre las funciones y la ejecute en el puesto de trabajo. Aprendiz.- recibe el entrenamiento como ayudante en un periodo de tiempo en el que pueda ejecutar por s solo las nuevas funciones.
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Demostracin.- son los cursos de entrenamiento que se dan exponiendo y demostrando las principales funciones que deber ejecutar en el puesto de trabajo quien est recibiendo informacin. Simulacin.- uso de modelos que sirven de entrenamiento como sustitutos de la realidad para ser ejecutados en los diferentes puestos de trabajo. Mtodo en el aula.- Se destina un saln dentro de la empresa donde se imparten clases.
CAPACITACIN: ETIMOLOGA Y DEFINICIN: La capacitacin en el rea de trabajo es fundamental para la productividad. Este es el proceso de adquirir conocimientos tcnicos, tericos y prcticos que mejorarn el desempeo de los empleados en sus tareas laborales. La buena capacitacin puede traer beneficios a las organizaciones como mejorar su imagen y la relacin con los empleados, adems de que aumenta la productividad y calidad del producto. Para los empleados, tambin hay beneficios como el aumento en la satisfaccin del empleo y el desarrollo de sentido de progreso. Tambin resulta ser una importante herramienta motivadora. IMPORTANCIA DE LOS RECURSOS HUMANOS: (La capacitacin y su contexto) La verdad tenida hoy por segura, maana puede dejar de serlo Jos Jimeno Sacristn Vivimos en una sociedad que se mueve rpidamente, donde los cambios se presentan a una velocidad creciente y sin precedentes, podemos afirmar que hoy en da la nica constante es el cambio. Es por ello que el proceso de la Administracin de Recursos Humanos nunca se detiene. Ms bien es un procedimiento progresivo que trata de mantener siempre en la organizacin a la gente adecuada, en las posiciones adecuadas, en el momento adecuado. LA GLOBALIZACIN: Globalizacin: Tendencia a la apertura de mercados para el comercio y la inversin internacional. Los Recursos Humanos necesitan crear modelos y procesos para lograr agilidad, efectividad y competitividad global. INCORPORACIN DE NUEVA TECNOLOGA: Las innovaciones tecnolgicas se dan casi ms rpido de lo que podemos seguirlas. Internet, video conferencias, redes, etc. conjuran nuevos mundos de accin empresarial. (En la vida diaria puede verse que los cajeros bancarios, los empleados de reservaciones en lneas areas y los cajeros de supermercado utilizan computadoras
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para realizar su trabajo). La introduccin de tecnologa avanzada tiende a reducir la cantidad de puestos que requieren poca habilidad y aumentar los puestos que requieren considerable destreza. En general, esta transformacin se denomina cambio de mano ADMINISTRACIN DEL CAMBIO: Para administrar el cambio, los ejecutivos y los gerentes deben prever el futuro, comunicar esta visin a los empleados, establecer expectativas claras de desempeo y desarrollar la capacidad de ejecucin. DESARROLLO DE CAPITAL HUMANO: El xito depende cada vez ms de la capacidad de la organizacin para administrar el capital humano, las organizaciones compiten a travs de las personas. El capital humano es una expresin genrica que se utiliza para describir el valor del conocimiento, habilidades y capacidades que poseen un impacto tremendo en el desempeo de la empresa. PRINCIPALES MTODOS: Capacitacin en el puesto de trabajo.- se desarrollan los manuales de funciones propios de cada puesto de trabajo y paralelamente se capacita al trabajador en estas funciones. Vestibular.- se asigna un espacio dentro o fuera de la empresa para que los trabajadores reciban un programa completo sobre las diversas reas de trabajo y apliquen las funciones que se pretenden desarrollar con estos programas. Talleres, seminarios y conferencias.- segn la duracin y las caractersticas del puesto de trabajo en virtud de su actualizacin se contratar especialistas que los preparen en temas de vanguardia dentro de su rea de trabajo. Estudio de casos.- son situaciones que se analizan con lecturas en las que se comprende una problemtica situacional para ser resuelta por los especialistas. Role Playing.- es el conjunto de roles y papeles que debe representar el trabajador en diversas situaciones laborales, por ejemplo en huelgas, accidentes, desastres naturales, enriquecimiento, entre otras.
TIPOS DE CAPACITACIN: Los tipos de capacitacin son muy variados y se clasifican con criterios diversos: D. POR SU FORMALIDAD: Capacitacin Informal y Capacitacin Formal. E. POR SU NATURALEZA: Capacitacin de Orientacin, Capacitacin Vestibular, Capacitacin en el Trabajo, Entrenamiento de Aprendices, Entrenamiento Tcnico, Capacitacin de Supervisores .
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F. POR SU NIVEL OCUPACIONAL: Capacitacin de Operarios, Capacitacin de Obreros Calificados, Capacitacin de Supervisores, Capacitacin de Jefes de Lnea, Capacitacin de Gerentes.
Aquino, Jorge y Arecco, Marcelo J. Recursos Humanos. Buenos Aires: Ediciones MACCHI, 1996. Chiavenato, Idalberto. Introduccin a la Teora General de la Administracin. Mxico, Mc Graw-Hill, 1998. Mondy, R. Wayne y Noe, Robert M. Administracin de Recursos Humanos. Mxico, Editorial Prentice-Hall Hispanoamericana, S.A., 1997. Rodrguez S., Manuel: Recursos Humanos: Su Misin Trascendente y tica. Mxico, Editorial Grijalbo, 2000. Schultz, Duane P. Psicologa Industrial. Mxico, Editorial Mc Graw-Hill, 1991. Werther, William B. y Keith, Davis. Administracin de Personal y Recursos Humanos. Mxico, Mc Graw-Hill, 1995 Molina B., Zaida. Elementos del Planeamiento Didctico. Apuntes 1996. http://es.wikipedia.org/wiki/Recursos_humanos http://www.upc.edu.pe/facultad-de-negocios/administracion-y-recursos-humanos http://www.slideshare.net/gpiedraUTPL/capacitacin-y-adiestramiento-del-personal http://es.wikipedia.org/wiki/Coaching http://www.coachinternacional.org/resources/Manual%20de%20coaching.pdf
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CURSO: PSICOLOGA EMPRESARIAL DOCENTE:

PSIC. Eva Rhor Garca Godos

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Presentacin Introduccin.. Objetivos

Inconvenientes reas formativas... 6 7

Inversin en capital humano Adiestramiento y capacitacin.. 9 9 10

adiestramiento importancia del adiestramiento..... tipos de adiestramiento Capacitacin ... 18 11

coaching. 26 Conclusiones Resumen ,,, 36 37 42

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Ms fcilmente sustituible Menos retribucin que trabajadores especficos

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LA CAPACITACIN EN LAS INSTITUCIONES DEBEN SIGUIENTES CONDICIONES:

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El aprendizaje en equipo que permite mayor posibilidad de interaccin e intercambio.

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Visualizar el tiempo y espacio, las acciones de adiestramiento a nivel organizacional.

ESTRATEGIAS PARA DESARROLLAR UN PLAN DE ADIESTRAMIENTO DE PERSONAL

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Permite emitir criterios confiables para la contratacin de entidades didcticas.

Taylor, Frederick, Principios de Administracin Cientfica, El Ateneo, Buenos Aires, 1981

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Cfr. Silceo, A. 1996

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As mismo, he buscado la definicin de capacitacin en un diccionario y en Internet:

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ESTILO DE DIRECCIN DISCIPLINA ESCENARIO DE TRABAJO

Terreno Cliente Dirigido y ejecutado personalmente con el apoyo de otras reas.

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