Do Saber aos Saberes: Comparando as Noes de Qualificao e de Competncia

DO SABER C OMPARANDO Q UALIFICAO

AOS AS

E DE

SABERES : N OES DE COMPETNCIA

Adriane Vieira* Talita Ribeiro da Luz**

O T

R ESUMO

artigo trata da distino entre o conceito de qualificao, que tem razes na Sociologia e na Economia, e a noo de competncia, que se funda na Educao e na Psicologia. Duas teses se contrapem: a da ampliao e substituio do conceito de qualificao e a do deslocamento conceitual. O artigo trata ainda das dimenses conceitual, experimental e social da qualificao, mostrando que a noo de competncia enfatiza a dimenso experimental e enfraquece as dimenses conceitual e social. Na busca de evidncias foi realizada uma pesquisa qualitativa, do tipo exploratrio-descritivo, comparando-se dois casos: uma organizao do setor automotivo e outra do setor de telecomunicaes. Os resultados da pesquisa corroboram a tese do deslocamento e mostram que a dimenso experimental reforada na gesto de competncias.

ABSTRAT

his article examines the differences between the concept of qualification, from Sociology and Economy, and the notion of competence, based on Education and Psychology. There are two opposite thesis: the first one supports the idea of enlargement (amplification) and replacement of the concept of qualification, and the second, the conceptual displacement of the same concept. The article also examines the conceptual , experiential and social dimensions of qualification, and shows that the competence idea emphasizes the experiential dimension and weakens the social and conceptual ones. Searching for evidences, a qualitative research was conducted by comparing two cases: an organization from the automotive industry, and another from the telecommunications industry. The results corroborate the thesis of displacement and show that the experiential dimension is reinforced by the management of competences.

* Prof FEAD/MG ** Prof Faculdade Novos Horizontes

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INTRODUO

homem um ser histrico-social, cuja existncia construda por meio do trabalho, mediante o qual entra em contato com outros homens e com a natureza, desenvolvendo relaes sociais e econmicas, motivado no apenas pela necessidade de subsistncia, mas tambm pelo intuito de gerar conhecimentos e realizar-se como indivduo. Se se entende o processo de formao humana como gerao de conhecimentos, pode-se concluir que trabalho e educao esto intimamente relacionados. Defendida como condio para o exerccio da cidadania, a educao exerce a dupla funo de socializar os indivduos, de acordo com valores e padres culturais de determinada sociedade, e disseminar os conhecimentos. Com o advento da cincia moderna e do Estado Moderno, a escola tornou-se o locus da educao, assumindo a funo de instrumento de conquista da liberdade, participao e cidadania, garantindo, ao mesmo tempo, o processo econmico. As teorias econmicas aproximaram a educao do projeto capitalista e chamaram o Estado a participar dessa ao, facilitando e at mesmo impondo a toda a populao trabalhadora a necessidade de aprender questes bsicas como ler, escrever e realizar operaes matemticas, como forma de disciplinar a mo-deobra (mercadoria) para a produo. Por outro lado, a educao de carter geral, clssico e cientfico foi destinada formao das elites dirigentes. Com o avano da industrializao, no entanto, a exigncia de um novo tipo de trabalhador foi tomando corpo. Alm de disciplina, era preciso conferirlhe o domnio de um ofcio, um novo tipo de saber, menos especializado, mas suficiente para lhe garantir um pouco de mobilidade interna e externa (entre indstrias). Assim, a formao para o trabalho passou a significar formao profissional. As profisses passaram a ser classificadas de acordo com seu nvel de complexidade e com o grau de escolaridade necessrio a seu exerccio (Ramos, 2001). Nesse contexto que surgiu a categoria qualificao, associada inicialmente aos mtodos de anlise ocupacional, que visavam a identificar as caractersticas do posto de trabalho, previamente definio do perfil do trabalhador e do tipo de qualificao necessrio sua ocupao. Dessa abordagem surgiram os cdigos das profisses, base para a construo da hierarquia organizacional e tambm para a classificao dos indivduos no plano social. Com o passar do tempo, a categoria qualificao tomou vrios sentidos, gerando as teses da qualificao, desqualificao e requalificao. Nos anos 80, assistimos ao surgimento do conceito de competncia, entendido pelas classes empresariais como o mais adequado para expressar as demandas requeridas pela produo, num contexto de forte desenvolvimento tecnolgico e reorganizao do trabalho, com algumas caractersticas tendenciais, tais como: flexibilizao da produo, integrao de setores, multifuncionalidade e polivalncia dos trabalhadores e valorizao dos saberes no ligados ao trabalho prescrito (Ramos, 2001). Pretende-se, com este trabalho, recuperar o debate relativo aos conceitos de qualificao e de competncia, revelando suas dimenses social, conceitual e experimental, e buscando evidenciar se e como tais dimenses so fortalecidas e/ou enfraquecidas na passagem da qualificao para a gesto das competncias. A investigao se apoiou em classificao desenvolvida por Schwartz (1995), citado por Ramos (2001), tendo em vista responder seguinte indagao: a introduo da gesto por competncias exerce influncia sobre as dimenses social, conceitual e experimental da qualificao?

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REFERENCIAL TERICO
Segundo Manfredi (1999), expresses como qualificao, competncia e formao profissional tm sido tratadas como sinnimas, quando, na verdade, so polissmicas, ou seja, assumem diferentes sentidos, referentes a interesses de determinadas parcelas da sociedade, a cujos projetos polticos remetem. O conceito de qualificao surgiu a partir de lutas polticas e ideolgicas, tendo-se consolidado na Sociologia, vinculado a prticas educativas que ajudam a legitimar o estatuto do trabalho qualificado. J o conceito de competncia, como esclarece Hirata (1994), foi adotado nos anos 90, pelo meio empresarial francs, como forma de contraposio a um tipo de sistema de relaes e de classificao profissional fundado na noo de tarefa e de cargo (o taylorista-fordista). Sua origem tem razes nas cincias cognitivas que se utilizam do referencial psicolgico para compreender e interpretar as prticas sociais. Como no h definies nicas para tais termos, o impasse permanece. Manfredi (1999) aposta na existncia de uma ampliao do conceito de qualificao e sua substituio pelo de competncia, dada a necessidade de adequao do capital s novas formas de organizao. Ramos (2001), por sua vez, defende a existncia de um deslocamento conceitual. Segundo a autora, a noo de competncia no atualiza o conceito de qualificao, pois, se assim o fosse, no ocorreria a emerso de um outro signo. Alm disso, o significado de competncia difere do de qualificao, a qual no substituda ou superada pela noo de competncia, mas negada em algumas de suas dimenses e afirmada em outras, simultaneamente. Apresentaremos, a seguir, o conceito e as teses da qualificao e, posteriormente, discutiremos o conceito de competncia, destacando as dimenses de qualificao que este ltimo nega ou afirma.

O CONCEITO DE QUALIFICAO
Manfredi (1999) agrupa as noes de qualificao em dois referenciais: o da Economia da Educao e o da Produo e Organizao do Trabalho. Economia da Educao Ao abordar a questo da qualificao sob esse prisma, a autora subdivide a discusso em dois planos: (a) Preparao do capital humano Nesse caso, a qualificao se associa concepo de desenvolvimento socioeconmico, dos anos 50 e 60, durante os quais os governos se empenharam, de forma relevante, no planejamento e na racionalizao de investimentos em educao escolar, visando a garantir maior adequao entre as demandas dos sistemas ocupacionais e a oferta de mo-de-obra pelo sistema educacional. No plano macrossocietrio, tal concepo de qualificao gerou uma srie de polticas educacionais voltadas para a criao de sistemas de formao profissional estreitamente vinculados s demandas e necessidades tcnico-organizativas dos setores mais metdicos do capital. (b) Qualificao formal Ainda no plano da relao entre sistemas nacionais de educao e necessidades econmicas e sociais do sistema ocupacional, gestou-se uma outra concepo de qualificao, designada por Paiva (1997) de qualificao formal, a qual, empregada como um ndice de desenvolvimento socioeconmico, abrangia tanto as taxas mdias de escolarizao da populao, como a progressiva extenso do tempo mdio de permanncia na escola, ndices que haviam alcanado patamares elevados nas ltimas trs dcadas.
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Produo e Organizao do Trabalho O conceito de qualificao, visto sob essa perspectiva, tem razes na Sociologia do Trabalho. Manfredi (1999), no enfoque dado questo, abrange duas dimenses: (a) Concepo taylorista/fordista de qualificao Tem como matriz o modelo job/skills, definido a partir da posio a ser ocupada pelo indivduo no processo de trabalho. Neste modelo a qualificao entendida como um bem conquistado de forma privada, constitudo por um conjunto de conhecimentos tcnico-cientficos, destrezas e habilidades adquiridas ao longo de uma trajetria de vida escolar e de trabalho. (b) Qualificao social do trabalho e do trabalhador A dimenso da qualificao como relao social, por sua vez, surgiu no psSegunda Guerra Mundial, associada ao Estado de Bem-Estar Social, em resposta ausncia de regulaes sociais nas relaes de trabalho, que ajudaram a impulsionar o processo de industrializao. Inspirado no modelo marxista, esse modelo de qualificao tem sido sempre objeto de conflito e negociao, em funo dos distintos interesses dos atores envolvidos na relao capital-trabalho. Os trabalhadores barganham para que a qualificao nesses moldes seja reconhecida oficialmente; porm, mesmo que no haja um reconhecimento formal, ela um fator diferenciador, capaz de tornar o trabalhador mais difcil de ser substitudo.

AS TESES E DIMENSES DA QUALIFICAO

O debate em torno do significado da qualificao assumiu diversas conotaes ao longo do tempo, originando trs teses, conforme ensina Paiva (1997): A primeira tese a da qualificao, formulada principalmente por Friedman (1951), Naville (1955) e Touraine (1953), os quais, apoiando-se no determinismo tecnolgico, defendiam claramente a idia de elevao da qualificao do trabalhador, principalmente em pases com altos ndices de automao, por no haver necessidade de interveno direta do operrio no processo produtivo, mas apenas vigilncia e controle dos equipamentos. A segunda tese a da desqualificao, a qual, apoiando-se no determinismo societrio, ganhou novo flego nos anos 70, principalmente em funo dos movimentos sociais em repdio sociedade taylorizada/fordicizada, como o Maio de 68, na Frana. Um trabalho representativo dessa fase o de Braverman (1974, que refuta o discurso eminentemente otimista de at ento, formulando a tese da desqualificao do trabalhador, por entender que a tecnologia est a servio do capital. A terceira tese surgiu no incio dos anos 80, com os trabalhos de Kern e Schumann (1984), os quais concluram pelo fim das tendncias tayloristas e fordistas e difundiram o entendimento de que os sistemas automatizados demandam o surgimento de um processo de requalificao de seus operadores. Schwartz (apud Ramos, 2001) trata a questo sob outra perspectiva, abordando a qualificao em trs dimenses: conceitual, social e experimental. Na dimenso conceitual, a qualificao, entendida como resultado do registro de conceitos tericos formalizados e dos processos de formao, associada ao valor dos diplomas. Nesse caso, o diploma visto como o instrumento que garante ao trabalhador status e remunerao. Na dimenso social, a qualificao entendida no mbito das lutas sociais por melhores condies de trabalho, de emprego, de renda e de carreira. Diz respeito s relaes sociais estabelecidas em funo do contedo de determinada atividade e seu reconhecimento social, implicando, conseqentemente, em valorizao das qualificaes e dos recursos de avaliao, objetivando verificar se as qualidades do trabalhador esto de acordo com as exigncias do posto de trabalho. 96
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Na dimenso experimental, associada s evolues tecnolgicas ocorridas mais acentuadamente nos anos 80, embora a qualificao seja entendida como um condicionante da eficincia produtiva, abandonada pelo conceito de competncia. Passa-se a valorizar mais os contedos dos trabalhos que vo alm do que est prescrito e as qualidades dos indivduos ligadas aos atributos pessoais, potencialidade e valores, em detrimento dos saberes formais, ou seja, priorizamse a prtica do saber e do saber-fazer. Conclui-se, assim, que a qualificao est ligada pessoa, mais do que s relaes sociais e ao conhecimento tcito necessrio para vigiar autmatos. Isso no quer dizer que as dimenses social e conceitual da qualificao sejam prescindveis. O que ocorre, segundo Ramos (2001), um enfraquecimento de ambas, enquanto a dimenso experimental fortalecida. H, pois, um deslocamento de direo. Essa viso ser desenvolvida a seguir, aps a apresentao do conceito de competncia.

O CONCEITO DE COMPETNCIA
A definio de competncia no consensual. O termo plurissignificativo, uma vez que utilizado em diferentes contextos e com vrias nfases em seus componentes essenciais. Barato (1998) menciona duas linhas conceituais principais: a Escola Francesa, que enfatiza a vinculao entre trabalho e educao, considerando as competncias como resultado da educao sistemtica, e a Escola Britnica, que define competncias tomando como referncia o mercado de trabalho e enfatizando fatores ou aspectos ligados a descritores de desempenho requeridos pelas organizaes produtivas. Barato (1998) observa que a Escola Francesa valoriza o modo como as instituies de ensino enriquecem o repertrio de habilidades dos alunos, enquanto o sistema britnico privilegia os comportamentos observveis, uma vez que tem razes comportamentalistas. Apesar de tais diferenas, ambas definem competncia como a capacidade pessoal de articular saberes com fazeres caractersticos de situaes concretas de trabalho (Barato, 1998, p. 13). Competncia , portanto, uma capacidade do indivduo e no se confunde com desempenho, o qual utilizado para avaliar a competncia. Segundo o autor, competncias so saberes que compreendem um conhecimento capaz de produzir determinados desempenhos, assim como de assimilar e produzir informaes pertinentes (Barato, 1998, p.16). Conforme Joras (1995), amplamente difundido na Frana o conceito de competncia como um conjunto de saberes mobilizados em situao de trabalho, cujos componentes so os saberes, o saber-fazer, e o saber-ser. Assim, o conceito de competncia envolve: os saberes ou conhecimentos formais, que podem ser traduzidos em fatos e regras; o saber-fazer, que pertence esfera dos procedimentos empricos, como as receitas e os truques do ofcio que se desenvolvem na prtica quotidiana de uma profisso ou ocupao; o saber-ser, compreendido como saber social ou do senso comum, que mobiliza estratgias e raciocnios complexos, interpretaes e vises de mundo. Como bem observa Stroobants (1997), os dois primeiros saberes acima referidos quase sempre caminham juntos, sendo ento complementados pelo terceiro termo. Outros autores tambm mencionam os mesmos componentes das competncias, como Evers, Rush e Berdrow (1998), bem como Le Boterf (1995), para quem a essncia da competncia o saber agir, que se distingue do saber-fazer. Segundo esse autor, a ao diferente do comportamento, pelo fato de ter uma significao para o sujeito. O saber-agir pode significar, algumas vezes, no agir. Zarifian (1996) lembra que, na Frana, o problema da competncia surgiu ligado diretamente crise do modelo da prescrio, quando as empresas tentaram sair das dificuldades econmicas adotando estratgias de elevao da qualidade de seus produtos, diversificao e introduo de inovaes. Como resultado de tais estratgias, ocorreu um expressivo aumento da complexidade do trabalho, gerando questionamentos quano & s - v.12 - n.33 - Abril/Junho - 2005

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to validade das normas rotineiras. Os empregados passaram a lidar com dilemas de gesto, precisando tomar decises complexas, em tempo real, o que os obrigava a encontrar novas e difceis solues, cada vez que as exigncias quanto ao nvel de desempenho aumentavam. Desse conjunto de fatores surgiu o tema competncia que, segundo Zarifian (1996), deve ser entendido, em primeiro lugar, como a responsabilidade pessoal que o empregado assume diante das situaes produtivas. uma atitude social de engajamento, de comprometimento e envolvimento, porque mobiliza sua inteligncia e subjetividade. Implica paralelamente em assumir os riscos de fracassos. Em segundo lugar, a competncia deve ser entendida como o exerccio sistemtico da reflexibilidade sobre o trabalho, isto , o julgamento crtico das aes, o questionamento sistemtico dos modos de trabalhar e dos conhecimentos que a pessoa utiliza. A competncia, por sua natureza intrnseca, no pode ser imposta, mas deve advir da prpria pessoa. Posteriormente, Zarifian (1999) complementa essa definio, acrescentando que o trabalhador, alm da capacidade de enfrentar situaes novas com iniciativa e responsabilidade, guiado pela inteligncia prtica e coordena suas aes com as de outros atores, mobilizando as prprias capacidades. O autor ressalta, portanto, a abrangncia de uma situao produtiva em termos de interao social e de percepo para interpretao dos comportamentos e compreenso dos motivos humanos. Outras definies tm surgido, enfatizando o resultado observvel da competncia, isto , o desempenho. Nessa linha de pensamento inclui-se a definio de Fleury e Fleury (2000), segundo a qual competncia um saber agir responsvel e reconhecido, que implica em mobilizao, integrao e transferncia de conhecimentos, recursos e habilidades que agreguem valor econmico organizao e valor social ao indivduo; inclui-se, igualmente, a definio de Dutra (2002), incorporando a noo de entrega, ou seja, a ao responsvel e reconhecida que o indivduo quer entregar organizao.

A NOO DE COMPETNCIA EM FACE DAS DIMENSES DA QUALIFICAO

Retomando a tese desenvolvida por Schwartz (1995), citado por Ramos (2001), com base nas dimenses conceitual, social e experimental da qualificao, reconhece-se que, no contexto de reestruturao produtiva, a dimenso experimental tornou-se mais valorizada, porque diz respeito ao contedo real do trabalho, em oposio aos aspectos ligados prescrio. Tambm as qualidades manifestadas pelos indivduos, ao colocarem em prtica seus saberes e saber-fazer, seus atributos pessoais, potencialidades, desejos e valores, assumem maior importncia. Portanto, a dimenso experimental, ligada ao contedo do trabalho e considerada condio de eficincia produtiva, prepondera sobre as demais. Segundo Ramos (2001), os saberes tcitos, apreendidos por meio da experincia subjetiva, so difceis de ser transmitidos a outros, mas essenciais, por resistirem automatizao e por serem necessrios superviso dos autmatos. So considerados indispensveis requisitos tais como: responsabilidade, abstrao e independncia, capacidade de comunicao, de liderana e de trabalho em equipe, associados personalidade e aos atributos do trabalhador - o saber-ser. Ganha relevo, assim, a subjetividade do trabalhador. Alm disso, verifica-se que o conceito de qualificao, na vigncia do taylorismo-fordismo, ficou empobrecido e restrito s dimenses conceitual (formao, diplomas, cdigos das profisses) e social, mas, no contexto da flexibilizao produtiva, emergiu o conceito de competncia, j que ambas as citadas dimenses da qualificao so questionadas, pois o sistema de classificao de carreira e de salrios, baseado em diplomas e em cdigos de ocupaes e profisses, revela-se inadequado diante da crise do emprego, da gesto dos eventos e da 98
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polivalncia exigida dos trabalhadores. Os cdigos de classificao das carreiras e dos salrios se descolam dos diplomas, e a regulao do mercado de trabalho promovida por negociao privada, uma vez que a competncia um bem privado e individual. Agora, os prprios trabalhadores geram as condies de emprego, de promoo e de carreira, fundamentadas na lgica da competncia. Dessa forma, as duas dimenses da qualificao se enfraquecem, e o conceito de qualificao deslocado pelo conceito de competncia, que se funda em bases instveis e em procedimentos individualizados. Nos pases de economia central, at os anos 80, o papel do Estado consistia em orientar e organizar a formao dos trabalhadores; porm, aps esse perodo, assiste-se ao despojamento dessas funes, enquanto se modificam as formas de regulao entre oferta e demanda, no mercado de trabalho. As negociaes passam a se processar por ramos profissionais ou por empresas e no mais sob a gide do Estado. A partir da noo de competncia, assume importncia o saber-fazer que surge da experincia concreta, individual ou coletiva dos trabalhadores, valorizase a subjetividade do trabalhador, pois a ateno se volta para a atitude, o comportamento e os saberes tcitos. Como a subjetividade est associada flexibilidade e adaptabilidade permanentes, os atributos de autonomia, responsabilidade, comunicao, polivalncia, enfim, os saberes tcitos dos trabalhadores passam a ganhar relevo, porque o controle dos processos de trabalho depende deles. neste sentido que o conceito de Zarifian (1999) se mostra adequado, pois faz meno dimenso cognitiva da realizao do trabalho e tambm ao aspecto compreensivo, isto , interao social que deve ocorrer para que o trabalhador interprete os comportamentos humanos e as razes que os motivam. Portanto, h semelhana entre a competncia e a dimenso experimental da qualificao, porque ambas se fundamentam no saber-ser e no saber-fazer individual. Ramos (2001) lembra, com muita propriedade, que o conceito de qualificao responde mudana de enfoque do objeto (trabalho, atividade) para o sujeito e envolve o movimento de transformaes sociais no processo de produo e reproduo da existncia, pelo fato de ser uma construo social histrica e concreta. E conclui que a qualificao no se reduz noo de competncia, porque esta negligencia a dimenso social das relaes de trabalho. Uma das contribuies crticas ao modelo de competncias encontradas na literatura foi realizada por Deluiz (1995), ao apontar caminhos pelos quais se pode examinar possibilidades quanto ao engajamento dos indivduos nas relaes sociais e de trabalho, por meio do desenvolvimento da competncia poltica. Nesse sentido, segundo a autora, a responsabilidade recai sobre o processo de formao do trabalhador, que no deve apenas privilegiar as competncias profissionais, como o preparo tcnico-instrumental, mas deve lev-lo tambm a ter uma compreenso crtica da vida e das relaes sociais, da evoluo tcnico-cientfica; e a compreenso da histria, da dinmica, do contedo e das implicaes sociais do trabalho humano (Deluiz, 1995, p.179) O que se prope fazer daqui para diante verificar, nos casos estudados a seguir, se, no contexto de reestruturao produtiva e de introduo da gesto das competncias, as dimenses experimental, conceitual e social foram fortalecidas ou enfraquecidas e como o foram.

METODOLOGIA
Para ilustrar a relao entre qualificao e competncia, foram utilizados dados coletados atravs de fontes primrias (entrevistas semi-estruturadas) em duas empresas, uma do setor automotivo, a Fiat Automveis S. A., e outra do setor de telecomunicaes, a Telemar-Minas. A Fiat Automveis S.A. foi escolhida por ser uma empresa de grande importncia para a economia mineira e por estar em constante processo de mudana e
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inovao na forma de organizar e produzir seus veculos. Uma das ltimas novidades foi a introduo da nova linha de fabricao do motor Fire, em maro de 2000, adotando um processo integrado de produo cuja usinagem completamente automatizada e a montagem, semi-automatizada. Outra inovao foi a introduo da gesto por competncias, em fevereiro de 1999, mediante uma ferramenta de gesto e desenvolvimento dos profissionais, conhecida como Projeto Profissional. As entrevistas realizadas na Fiat, entre 1999 e 2000, contaram com a colaborao de vinte e sete funcionrios das reas de produo do motor Fire e de Gesto de Pessoas, alm de integrantes da empresa de manuteno, Comau, e do Instituto Sviluppo Organizativo ISVOR, o qual auxilia os processos de formao e desenvolvimento dos profissionais do Grupo Fiat, sendo: trs diretores, quatro gerentes, cinco lderes, trs tcnicos administrativos, dois tcnicos de produo e dez trabalhadores em nvel operacional. A Telemar-Minas, por sua vez, foi escolhida pela importncia do setor de telecomunicaes, considerado um dos mais dinmicos da economia, tanto em termos de inovaes quanto de expanso de mercados. A antiga Telemig, hoje integrante do grupo Telemar, foi privatizada em 1998, tornando-se desde ento objeto de um programa de reestruturao que redefiniu a misso da empresa e estabeleceu como estratgias corporativas a adoo de nova identidade, a unificao das empresas do grupo Telemar e a antecipao das metas da Anatel. A cultura organizacional foi radicalmente modificada: o foco, que at ento era direcionado para a tecnologia, voltou-se para o mercado e os clientes. Foram, ainda, introduzidas mudanas significativas nos processos de trabalho, na gesto da fora de trabalho e na administrao de conflitos. Na Telemar, foram entrevistados cinqenta gestores de um total de 250, tambm entre 1999 e 2000, em todos os nveis administrativos e em todas as reas funcionais: um diretor regional, quatro diretores, treze gerentes de Departamento, dezenove coordenadores e treze supervisores. O trabalho desenvolveu-se mediante a adoo de mtodo qualitativo de investigao, utilizando o estudo comparativo de casos como estratgia de pesquisa. Quanto aos fins, a pesquisa do tipo exploratrio-descritiva. Registradas as entrevistas, procedeu-se leitura cuidadosa do material, com a finalidade de estabelecer temas pertinentes s noes de competncia e qualificao. Foram determinadas as dimenses conceitual, social e experimental, cada uma das quais foi dividida em subtemas. O tema dimenso conceitual foi subdividido em: conhecimentos gerais e especficos, treinamento e formao profissional, diplomas e certificados. O tema dimenso social foi enfocado com base nos aspectos: classificao ocupacional/profissional, carreira, salrio, empregabilidade e sindicato. O tema dimenso experimental, por sua vez, incorporou os subtemas saberfazer (procedimentos empricos, esquemas, habilidades, modelos mentais, algoritmos, representaes) e saber-ser (aptido, inteligncia, capacidades, vontade, responsabilidade, atitudes, viso de mundo, valores).

DESCRIO

ANLISE

DOS

DADOS

Inicialmente ser enfocada a dimenso experimental da qualificao que, conforme os dados coletados, revelou-se gesto das competncias, em consonncia com o modelo adotado por Ramos (2001), inspirado em Schwartz (1995).

DIMENSO EXPERIMENTAL
O reforo da dimenso experimental fica evidente quando se examina o processo seletivo adotado pela Fiat na contratao de funcionrios para atuarem na nova linha de motores Fire. Os critrios adotados para o nvel operacional foram: segundo grau completo, experincia, noes de informtica, habilidades 100
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comportamentais e atitudes como confiabilidade e carter; capacidade de organizao; flexibilidade; capacidade de anlise e soluo de problemas; vontade de estudar e crescer profissionalmente; anlise crtica; envolvimento, participao, comprometimento com o grupo e com a empresa; capacidade de comunicao e de trabalho em grupo. Para os cargos de chefia, foram acrescidas outras exigncias, tais como domnio da lngua inglesa, conhecimento mais aprofundado de informtica e curso de nvel superior. Porm, dentre todos esses requisitos, a experincia na funo mostrou-se um fator decisivo. O que mais importa a experincia. Se ele no tem segundo grau, mas tem muitos anos de prtica, ele pode ser treinado e pode adaptar-se s novas exigncias (Lder de gesto). As novas exigncias dizem respeito ao senso de melhoria constante, um princpio da filosofia de gesto japonesa just-in-time, introduzida na empresa no incio dos anos 90, que remete a um controle constante dos desperdcios e a uma moderna forma de gerenciamento de estoques. O saber-fazer no condio prescindvel em processos produtivos automatizados. Muito pelo contrrio, nesses casos, os conhecimentos tcitos tornam-se essenciais para a superviso dos novos equipamentos. [...] o trabalho braal, a mquina faz para a gente. L (antigo setor), estava-se mais ligado a produzir; aqui (produo automatizada do Fire), a gente est mais ligado s causas das falhas. A medio e correo se do durante todo o processo. A gente tem que atuar preventivamente, ou seja, nas causas. L atuava-se nos defeitos, ou seja, corretivamente (Operador de mquina). Esse depoimento permite que se entenda melhor o papel do novo trabalhador. Sua funo conduzir o processo; sua interveno mais cognitiva e menos manual e, por isso mesmo, sente-se mais qualificado para o trabalho do que seu colega que desempenha funo equivalente na linha tradicional. Hoje samos do conceito de mo-de-obra para cabea-de-obra. Alm de fazer, o colaborador tem que pensar, propor melhorias, propor reduo de custo. Agora ele tem mais tempo para isso, enquanto a mquina est fazendo o trabalho para ele (Lder de time). Logicamente, esse conhecimento de nada vale, se o trabalhador no estiver disposto a partilh-lo com seus colegas. Nesse sentido, o desenvolvimento dos requisitos ligados personalidade e aos atributos do trabalhador, como responsabilidade, capacidade de comunicao, de trabalho em time, ou seja, o saber-ser, se tornam fundamentais. Como a empresa espera incutir no grupo o esprito do trabalho em equipe, selecionou para os cargos de liderana justamente pessoas mais jovens e mais escolarizadas, que j adotavam em suas antigas unidades de trabalho um estilo de chefia menos impositivo e mais participativo. Mas o fato de, com a produo do motor Fire, ter se passado a lidar com subordinados mais escolarizados, acabou fazendo com que mudassem ainda mais o estilo de gerenciar. Antigamente tinha o conceito de mandar; hoje as pessoas no aceitam mais isso, principalmente no Fire, onde o pessoal tem um conhecimento elevado. Eles tm mais horas de curso tcnico do que eu tive. Muitas vezes eu me assusto um pouco com o nvel de conhecimento dele (Lder). Na Telemar, foram privilegiadas as habilidades de negociao, de trabalho em equipes e de comunicao; o comprometimento com o projeto da empresa; a capacidade de liderana e de adaptao; a flexibilidade; a capacidade de aprender e de empreender; a proatividade; e a criatividade. A empresa, ao mudar sua cultura de organizao estatal, que oferecia a seus usurios produtos e servios
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para os quais no havia alternativa disponvel, passou a negociar com clientes e fornecedores, num ambiente de concorrncia acirrada. [...] capacidade de negociao importantssima, quando for trabalhar em time, exatamente nessa linha a, quer dizer, capacidade de negociar, de sentar, de discutir, de ouvir, de acatar e de trabalhar negocialmente[...] (Diretor). A capacidade de negociar pressupe a viso do mercado e da concorrncia, o conhecimento do negcio da empresa, a identificao das oportunidades e das ameaas. Eu acho que a grande competncia a viso do todo, primeira grande competncia. Primeiro voc tem que ter viso do todo; segundo, trabalhar em equipe (Coordenador). Visando a atingir seus objetivos estratgicos, o grupo Telemar passou a privilegiar a competncia e o comprometimento, no entendimento de que o maior capital da empresa so as pessoas. Sob este aspecto, as habilidades de liderana, de comunicao e relacionamento tornam-se imprescindveis. [...] a habilidade de relacionamento interpessoal eu acho fundamental, porque a gente consegue resultado atravs das pessoas. Ento, fundamental que a gente tenha essa habilidade de comunicao e a sensibilidade de perceber o potencial das pessoas (Gerente). [...] Como que eu diria, de ter apego empresa [...] comprometimento. Eu acho que muito mais do que compromisso, o comprometimento mesmo com a empresa (Gerente). No mercado de telecomunicaes, a mudana tecnolgica ocorre em ritmo vertiginoso, o que acirra ainda mais a competio entre as empresas, exigindo dos gestores grande capacidade plstica: habilidades de adaptao, flexibilidade, proatividade, capacidade de aprender continuamente. Dinamismo, autoconfiana, iniciativa... porque hoje a gente est num momento muito complexo. [...] Flexibilidade um ponto importante tambm, e essa parte de julgamento.... (Supervisor).

DIMENSO CONCEITUAL
Neste tpico, pretende-se mostrar a maneira como, no contexto de flexibilizao produtiva e de emergncia do conceito de competncia, ficou enfraquecida a dimenso conceitual da qualificao, representada pela formao, pelos diplomas e cdigos de profisses. O processo seletivo do Fire revelou a importncia de terem os trabalhadores um grau de escolaridade mais elevado, uma vez que uma pessoa com segundo grau tem possibilidade de aprender mais rpido do que outra que tenha somente o primeiro grau completo. O que a empresa privilegia, portanto, no somente a escolaridade, mas, principalmente, a capacidade de aprendizagem. Na Fiat, pde-se comprovar junto rea de desenvolvimento de pessoal, que o plano de preparao dos trabalhadores do Fire se desenvolveu durante seis meses de treinamento em sala de aula, perfazendo um total aproximado de 1.000 horas de formao e mais trs meses em treinamento on-the-job. Os contedos englobaram conhecimentos de desenho, hidrulica, pneumtica, lubrificao e manuteno de primeiro nvel, processos de usinagem, qualidade, eletromecnica, eletrnica, Programao Lgica Computadoriza/PLC e Controle Numrico Computadorizado/CNC, Siemens 840D e Total Productive Maintenance/TPM. 102
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Apesar da nfase dada pela empresa formao terica, observou-se que o discurso dos empregados entrevistados revela uma maior valorizao da prtica do que da teoria, alm de certa expectativa de retorno do investimento feito durante o treinamento. No o fato de estar sendo treinado que vai deixar a pessoa mais qualificada. Se ela no puder colocar em prtica o conhecimento, no adianta. A gente tem que ter a chance de desenvolver (Operador de mquina). O maior embasamento tcnico possibilitado pela empresa aos funcionrios, alm de garantir-lhes condies de executar o trabalho com mais preciso e qualidade, propicia-lhes maior satisfao na realizao das tarefas, o que, por sua vez, contribui para que os trabalhadores vistam a camisa da empresa. Na Telemar-Minas, exige-se a formao em nvel superior, qualquer que seja ela, como base para o exerccio da gesto nos padres exigidos. Voc pode ter qualquer formao, mas faz uma ps-graduao em recursos humanos. J que a gente est nessa rea, faz tambm gesto estratgica de negcios em nvel de ps-graduao[...] (Coordenador). O grupo empresarial usa diversas estratgias para a disseminao do conhecimento, tais como: seleo de estagirios para trabalhar junto aos profissionais da empresa; transferncia de pessoas para outras regies, com o propsito de difundir conhecimentos e habilidades e de implantar prticas e sistemas; consultoria de universidades e de empresas especializadas; benchmarking; contratao de profissionais de outras empresas; programas de informao, feedback e observao direta dos clientes; uso da intranet, alm de outros programas utilizados anteriormente pela Telemig. Objetivando implantar uma cultura de aprendizagem, criou-se, em 1999, a Universidade Telemar/Unite, com a misso de desenvolver um sistema de aprendizagem profissional, o qual dar sustentao elaborao das competncias necessrias para a concretizao dos objetivos estratgicos da Telemar e da internalizao dos seus Valores (TELEMAR, 1999). A Universidade Telemar pretende ser a conscincia crtica da organizao e, nesse sentido, no leva apenas informao aos Colaboradores, mas ensina-os a pensar e a entender o negcio da Telemar (TELEMAR, 1999). Ao buscar criar um cultura Telemar, incutem-se crenas e valores nos empregados, que so motivados a usar sua subjetividade na busca dos melhores resultados para a empresa.

DIMENSO SOCIAL
O enfraquecimento da importncia dos diplomas em relao aos saberes tcitos tem impacto direto nas negociaes ou na barganha por melhores condies de trabalho, inclusive em termos de salrios. Como afirma Deluiz (1995 p. 198), a introduo de novas tecnologias desacompanhadas de modificaes no padro das relaes de trabalho, pode levar expanso do controle tcnico em detrimento da autonomia dos trabalhadores na conduo do processo de trabalho, cabendo gerncia o monoplio pelas decises sobre os mtodos e tcnicas empregados no processo produtivo. Essa circunstncia, somada ao aumento de oferta de mo-de-obra qualificada e retrao dos postos de trabalho traz claras vantagens para a organizao. No passado, os acadmicos saam da faculdade com a iluso de que o mercado os estava esperando de braos abertos. No queriam trabalhar em turnos e coisas desse tipo; hoje eles j se sujeitam (Diretor). Essa questo de natureza macrossocial possibilita s empresas incentivar e cobrar dos funcionrios a continuidade de seus estudos, uma vez que o salrio no est mais atrelado aos diplomas, mas, sim, s competncias.
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At os anos 80, prevaleceu na Fiat de Betim a noo de que se tratava de uma enorme fbrica, constituda por grandes setores de produo, manuteno e controle de qualidade, hierarquizada e centralizada para a produo massificada. Havia uma clara separao entre produo e manuteno: a primeira, com uma massa de trabalhadores desqualificados, e a segunda, com trabalhadores altamente qualificados, gerando, de acordo com os depoimentos coletados, uma srie de discriminaes e preconceitos entre os funcionrios. Os engenheiros e tcnicos formados pelo SENAI e CEFET, por exemplo, constituam um tipo de mo-de-obra escassa e, por isso mesmo, disputada no mercado, o que lhes garantia os melhores salrios e tambm status mais elevado na fbrica. No incio da dcada de 90, comearam a ocorrer algumas mudanas na organizao das linhas de produo, em funo da necessidade de diminuir a distncia existente entre seus trabalhadores e os que atuavam em rgos de manuteno e apoio. A soluo encontrada foi recriar o conceito de pequenas empresas, mediante a introduo de clulas de manufatura ou Unidades Tecnolgicas Elementares UTE, as quais absorveram essa concepo, em conformidade com a filosofia de produo enxuta. O passo seguinte foi a introduo da gesto do conhecimento e das competncias, de forma a se obter uma gesto moderna, nos moldes descritos por Linhart (2000, p.27): [...] desmobiliza o coletivo, ao tratar os trabalhadores como indivduos, cujas relaes com a hierarquia e com os colegas devem ser estabelecidas em funo das necessidades da organizao. Essa individualizao ocorre por meio de uma gesto especfica para cada trabalhador, como afirmou um dos lderes de gesto entrevistados, reportandose ao fato de que os superiores realizam entrevistas individuais com os funcionrios para a definio dos objetivos e a avaliao do desempenho, a qual determinar aumentos individuais de salrios e processos pessoais de formao, estabelecidos de comum acordo. Dessa maneira, mais fcil introjetar os valores da cultura gerencial; alm disso, conta-se com pessoal atento, disponvel, flexvel, capaz de interpretar, tomar iniciativas, enfim, adaptar-se s mudanas. A mobilidade interna outra meta perseguida pela empresa, pois possibilita a multifuncionalidade profissional. Se o trabalhador no se movimentar, sinal de que est fora do processo. Nesse sistema, cabe, ento, ao trabalhador desenvolver constantemente suas qualidades pessoais, aperfeioando permanentemente suas relaes de trabalho. Tal aperfeioamento constitui-se em mais um artifcio empresarial, na busca da individualizao. Depois de treinados, os funcionrios recebem um certificado e um passaporte interno, o que significa que esto aptos a galgar outros postos de trabalho. Mesmo que o aumento do conhecimento no esteja diretamente vinculado a reajuste de salrios, no mbito da empresa, externamente, pelo menos, o profissional pode garantir sua empregabilidade. Trabalhei na Fiat dois anos, sa e fui fazer um curso de eletrnica durante um ano e meio. Quando voltei, meu salrio continuou praticamente o mesmo. Acho que isso foi importante para eu permanecer no mercado de trabalho, mas no me deu o diferencial esperado. O mercado est meio saturado (Tcnico). O enfraquecimento da dimenso social da qualificao tem a ver com a neutralizao dos movimentos sindicais; contudo, esse fato nunca chegou a ser um problema para a Fiat. Sabe-se que a unidade de Betim, por exemplo, sempre foi considerada paternalista e patrimonialista em sua gesto, ou seja, abre espao para o engajamento nas atividades produtivas, bem como para a vinculao a qualquer outra instituio, como o sindicato. As estratgias participativas e motivacionais na empresa tm garantido os ganhos de produtividade, muito mais do que a introduo de inovaes na base tcnica, as quais sempre foram implementadas de maneira seletiva e cautelosa, de forma a trazer ganhos de 104
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produtividade, mas numa estrutura de custos que no comprometa a competitividade da empresa no mercado. Segundo Volpato (1998), na Itlia, o grande processo de transformao produtiva vivenciado pela Fiat, aps 1965, teve como objetivo minimizar o impacto do movimento sindical sobre a administrao da companhia e garantir que o gerenciamento da empresa tivesse controle total sobre os padres de organizao do trabalho. Por esse motivo, a fase de reconstruo, no perodo ps-Segunda Guerra Mundial, foi marcada por uma estratgia de forte oposio s funes sindicais. A reorganizao produtiva da Fiat italiana, nos anos 80, aconteceu aps uma derrota sindical (marcha dos 40 mil em 1980) conduzida por Vittorio Ghidella, denominada fbrica altamente automatizada (fabbrica ad alta automazione) - FAA. Diferentemente da empresa italiana, as inovaes de base tcnica na Fiat brasileira no tm sido introduzidas, propriamente, com o objetivo de desarticular o movimento sindical, o qual nunca chegou a se configurar numa verdadeira ameaa para a empresa. preciso lembrar que foi justamente a ausncia de uma cultura sindical forte que influenciou a deciso da empresa de instalar-se em Betim/MG. A construo da fbrica da Fiat Automveis em Betim iniciou-se em 1973 e, a partir daquela data, a empresa comeou a empregar trabalhadores do municpio. Em 31 de dezembro de 1976, o Sindicato dos Metalrgicos de Betim foi fundado e, de acordo com Garcia (1985), sua primeira diretoria eleita teve uma atuao marcadamente corrupta, tendo at mesmo sofrido uma interveno por parte do Ministrio do Trabalho, por desvio de verba. Em 1978, eclodiu a primeira greve, reflexo do movimento operrio do ABC paulista, em plena fase de ascenso. Em 1979 e 1984, aconteceram novas greves, dessa vez com resultados menos positivos em termos de conquistas trabalhistas, tornando muito tensas as relaes entre o sindicato e a empresa. Contudo, no incio dos anos 80, quando a Fiat introduziu o Projeto de Qualidade Participativa e, posteriormente, implementou a fbrica racionalizada, comeou a sentir a necessidade de maior integrao dos trabalhadores com seus objetivos. A implantao da fbrica racionalizada foi precedida de uma ampla campanha anti-sindical e de uma readequao do quadro funcional. Contrataram-se trabalhadores mais jovens, mais escolarizados, e o que importante, desligados dos movimentos de classe. Assim, gradualmente, as prticas fortemente autoritrias de controle foram sendo substitudas por mtodos mais sutis, participativos e menos repressivos de cooptao. A partir dos depoimentos obtidos na FIAT, verificou-se que a mudana do perfil gerencial, assim como a introduo de inovaes tecnolgicas implicaram em aumento da competncia dos funcionrios, uma vez que, no conjunto, trouxeram repercusses na produtividade final e na competitividade da empresa. Na Telemar, foram colhidas entrevistas somente dos gestores. Evidenciouse, contudo, o enfraquecimento da dimenso social da qualificao. Em relao poltica salarial, a empresa adotou a remunerao varivel, em funo do desempenho. Foi criado na empresa um programa denominado Placar, pelo qual se fixavam as metas individuais e se atribuam pesos, de forma a estabelecer parmetros de remunerao varivel. [...] hoje, cada vez mais, o que reforado o papel individual de cada um. Hoje, a forma de aferio de desempenho tudo. Ela diferente, mais objetiva... so metas, metas por diretoria, por gerncia, por coordenao, por superviso (Diretor). Enfatizam-se, portanto, as competncias e o desempenho individual e grupal, o que facilita a gesto individualizada da fora de trabalho. A avaliao do desempenho uma exigncia explcita do grupo empresarial e constitui o segundo pilar da gesto de competncias, denominada Gesto Vista na Telemar. Avaliao de desempenho... Eles avisam no contrato [...] que h esses desdobramentos de metas... (Diretor).
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O sindicato da categoria, vinculado CUT (Central nica dos Trabalhadores), o SINTTEL (Sindicato dos Trabalhadores em Empresas de Telecomunicaes), vinha tendo uma atuao bastante combativa no perodo compreendido entre 1979 e 1990, estabelecendo relao direta com os empregados, organizando greves, movimentos reivindicatrios e editando um jornal destinado a difundir a viso dos funcionrios sobre os assuntos da companhia. Aps a abertura poltica, a empresa passou a preparar-se para a privatizao, e as relaes com o sindicato tornaram-se menos tolerantes e mais conflituosas. Paulatinamente, o sindicato se enfraqueceu, em parte por causa do declnio do emprego formal. Em 1998, a empresa, preparando-se para a privatizao, promoveu uma profunda reestruturao administrativa, acompanhada pela reduo do quadro de pessoal e pela implantao de um programa de desligamento voluntrio. [...] eu, que tive experincia como diretor de recursos humanos da empresa, senti nesse perodo de pr-privatizao um enfraquecimento muito grande, por exemplo, do sindicalismo. [...] Senti que eles tiveram capacidade mnima de mobilizao, num perodo que seria rico para eles, um perodo que estava mexendo com a vida dos empregados (Diretor). No discurso da empresa, passou-se a atribuir s competncias um papel cada vez mais crtico, para determinar o grau de empregabilidade das pessoas e de competitividade da organizao. As relaes de trabalho passaram a ser marcadas pelo carter de no-permanncia, em oposio s garantias de emprego, benefcios e bons salrios, anteriormente oferecidos. Alm disso, acenou-se com o compartilhamento de responsabilidades entre empregadores e empregados e, em contrapartida da oferta de oportunidades de autodesenvolvimento pela empresa, os profissionais deveriam cuidar da prpria carreira e comprometer-se com os resultados: [...] um discurso que a gente vem fazendo desde antes da privatizao a questo da empregabilidade; a sociedade no garante mais empregos... as pessoas tm uma responsabilidade pessoal com sua empregabilidade. Ento voc tem que ter a responsabilidade de saber que tem que estar fazendo o seu (curso) de extenso noite, melhorando suas habilidades profissionais [...] (Diretor).

CONCLUSES
A busca incessante da melhoria do desempenho tem levado as empresas a modernizarem sua gesto e a apostarem na elevao das competncias de seus funcionrios, como forma de aumentar sua produtividade e aprimorar a qualidade de seus servios. Cada vez mais elas tm dependido da participao e do envolvimento de seus funcionrios, que so constantemente desafiados a pensar em alternativas para ampliar a produo e os servios, projetando formas de superar as expectativas da clientela. Por esse motivo, a dimenso experimental das competncias assume to grande importncia. Ao mesmo tempo em que preciso exercer um controle maior sobre a qualidade das aes efetuadas, pois erros ou iniciativas desnecessrias podem significar elevao dos custos, desejvel o aumento da qualificao dos trabalhadores, de forma desvinculada dos salrios, para evitar a elevao dos custos das operaes, inviabilizando a produo e a prestao de servios. Esse contexto justifica o enfraquecimento das dimenses conceitual e social. As evidncias empricas encontradas possibilitam a concluso de que, nos dois casos estudados, a dimenso conceitual da qualificao usada para reforar a cultura de aprendizagem, uma vez que qualquer tipo de formao apresentada pelo trabalhador atende aos propsitos das empresas pesquisadas, sendo necessria a formao em nvel superior apenas para os gestores. Evidenciou-se 106
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que os diplomas e certificados perdem seu prestgio se no forem complementados pela experincia que, em geral, mais importante do que a formao acadmica. A perda de prestgio dos diplomas acarreta, como conseqncia, o exerccio de carreiras sem um direcionamento definido das profisses e ocupaes, sendo inmeros os casos em que as pessoas ocupam posies que nada tm a ver com a formao recebida. Debilita-se, assim, o comprometimento do trabalhador com os valores profissionais e desaparece a solidariedade categoria, favorecendo o estabelecimento de relaes de trabalho individualizadas. A dimenso social, por sua vez, enfraquecida pela retrao do mercado de trabalho e pela perda de poder dos sindicatos, o que remete a um tipo de negociao salarial de carter individualizante, emergindo da o discurso da empregabilidade. Essa individualizao ocorre por meio de uma gesto especfica para cada trabalhador, a qual determinar aumentos individuais de salrios e processos pessoais de formao, estabelecidos de comum acordo. Nesse contexto, o empregado torna-se responsvel por sua permanncia na organizao e no prprio mercado de trabalho, razo pela qual precisa manter-se sempre atualizado e competente. As empresas, por sua vez, no oferecem mais garantias de permanncia e passam a dividir com os empregados o nus do desenvolvimento de suas competncias. A dimenso experimental, ao contrrio, refora-se com a gesto das competncias, pela nfase atribuda aos saberes (saber-fazer e saber-ser), procedimentos empricos, habilidades, modelos mentais, capacidades, aptides, inteligncia, vontade, responsabilidades, atitudes, viso de mundo e valores. A subjetividade dos empregados, fruto de seus valores e crenas, comprometimento e sua solidariedade, bem como de sua capacidade de interagir com os demais atores da organizao, de refletir sobre o trabalho, de compreender e interpretar as situaes, mobilizada para produzir os resultados organizacionais desejados, de forma a manter a empresa competitiva. Essa lgica encerra o carter ideolgico do discurso das competncias e revela que a noo de qualificao vem sofrendo um deslocamento conceitual, que concorre para o fortalecimento (ou consolidao) do conceito de competncia. Em sntese, a questo central debatida neste trabalho diz respeito s decorrncias da introduo do modelo de competncias, qual seja, o fato de que sua emergncia, ao mesmo tempo em que promove a ao compartilhada tambm parece ser objeto de restrio da atuao coletiva dos trabalhadores. Nesse sentido, o modelo de competncias transfere ao trabalhador a responsabilidade pela melhoria de seu desempenho individual, impondo-lhe a obrigao de desenvolver processos autnomos de educao continuada, de modo a manter-se inserido no mundo das organizaes. Um dos caminhos para o engajamento dos indivduos nas relaes sociais e de trabalho, e revalorizao da dimenso social da competncia, seria o apontado por Deluiz (1995), qual seja, o desenvolvimento da competncia poltica, por meio de um processo de formao que proponha ao mesmo tempo a expanso das potencialidades humanas e sua emancipao individual e coletiva.

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