ADMINISTRAO DE RECURSOS HUMANOS P/ TCE-RS (TEORIA E EXERCCIOS) PROFESSOR: JORGE FERREIRA

Ol, amigos !!! Vamos iniciar nossa jornada em nosso curso de Administrao de RH (Teoria e Exerccios) para o TCE-RS. Tenho certeza de que se trata de uma parceria muito legal, onde vamos, nesses 7 encontros, interagir entre aulas prticas, exerccios e nosso frum de dvidas, que ficar disposio de todos 24h, combinado !!! Para contagiar ainda mais o estudo de vocs, l vai um pensamento motivador: No desanimes, imita os mestres de exerccios, que quando um aluno cai, mandam que se levante e lute novamente. (Epiteto) Contedo Programtico (tendo como referncia os itens em edital): ... Aula 1 (19/05): Gesto Estratgica de Pessoas. ...

Nesta aula, eu abordarei o assunto da seguinte maneira: 9 Evoluo histrica da Gesto de Pessoas (teoria 1) 9 Evoluo histrica da Gesto de Pessoas (teoria 2) 9 Exerccios propostos. 9 Questes vistas em aula. 9 Para os alunos que fazem tambm o curso de Teoria e Anlise Organizacional, vocs vero que iremos rever em parte alguns conceitos aqui mencionados. Isto se d por que h uma rea de interseo entre as duas matrias. Isso no faz mal, pelo contrrio !!! Quando chegarmos nesse ponto reforaremos o que foi mencionado aqui em RH, ok !!! Vamos comear !!!

1 - Evoluo histrica da Gesto de Pessoas (teoria 1)

O que se observa na doutrina que o assunto no visto de uma forma homognea, entenda-se, h duas formas pelas quais a evoluo da Gesto de Prof Jorge Ferreira Pgina 1

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Pessoas vista. Na primeira delas, autores como Vilas Boas (2009, p. 3) dividem-na em: a) Fase das Relaes Industriais; b) Fase da Administrao de Recursos Humanos; e c) Fase da Gesto de Pessoas.

Fase das Relaes Industriais

Perodo iniciado por ocasio da segunda fase da Revoluo Industrial. Tinha como caracterstica a concepo mecanicista do ser humano, isto , o homem era visto como meio produtivo, no sendo dada muita nfase aos seus aspectos humanos. A relao entre os funcionrios e a administrao era interfaceada pelo Departamento de Relaes Industriais (DRI). As relaes de trabalho eram o mais padronizadas possvel, o trabalho era regulado por normas e regulamentos em decorrncia da teoria da burocracia que surgiu e h a formao da estrutura piramidal nas empresas. Como caractersticas da concepo mecanicista h sua adequao a ambientes estveis e rgidos/imutveis, com conhecimento constante, para a manuteno da estrutura piramidal e garantia da aplicao das metodologias de trabalho adotadas na organizao. O organograma da empresa apresentase sob seu aspecto totalmente formal e as relaes de poder expressavam os diversos nveis hierrquicos da estrutura empresarial. Os cargos so definidos de forma especfica, isto , cada funcionrio era responsvel por uma atribuio especfica, e no mais que aquela que lhe foi confiada, limitando grandemente sua capacidade a nvel global na organizao. Prof Jorge Ferreira Pgina 2

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Observao: 1) O outro sinnimo para Departamento de Relaes Industriais

(DRI) Departamento de Pessoal. Ento, se o examinador perguntar O Departamento de Relaes Industriais (DRI), responsvel pela relao entre funcionrio e a administrao da empresa poca da Administrao de RH conhecida como Fase das Relaes Industriais, tambm conhecida por:, ou questo equivalente, voc ter plenas condies de responder; e

Fase de Administrao de Recursos Humanos

Caracterizada pelo perodo ps Segunda Guerra Mundial, nesta fase as mudanas so impulsionadas pelo desenvolvimento das indstrias naval e aeronutica em decorrncia do crescimento desses meios de transporte. No Brasil, ocorre na dcada de 50, durante o processo chamado de substituio das importaes, onde, por ocasio de incentivos fiscais do governo brasileiro, indstrias americanas se instalam no pas e trazem consigo uma nova concepo na relao trabalhador x empresa, onde seus funcionrios so vistos sob o enfoque humano propriamente dito, numa concepo mais humanstica conhecida como holstica. Com isso, a estrutura da empresa j era no somente vista sob um enfoque tradicional/hierrquico, mas sob uma tica funcional, permitindo maior interao entre os diversos Prof Jorge Ferreira Pgina 3

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departamentos e, consequentemente, aumentando a produo. Surgem os primeiros Departamentos de Recursos Humanos em substituio aos DRIs e comeam a ser pincelados conceitos como recrutamento e seleo, avaliao de desempenho, remunerao, entre outros. Busca-se, assim, um algo a mais alm do que estava escrito em normas/regulamentos, que era a adequao do funcionrio ao cargo, em prol de maior produtividade no mercado. Nesta fase surge o conceito de estrutura matricial, utilizada em empresas de maior porte para atender sua demanda, permitindo a flexibilizao de outra estrutura (formal, de projetos, etc...) com a funcional, gerando uma dupla subordinao que deve ser bem delimitada para evitar atritos/ desgastes entre as partes. A interao bem maior que a observada na fase anterior, a comunicao se torna mais facilitada pela lateralizao de algumas funes e, ainda como fruto da maior flexibilidade, h a maior capacidade de absoro/adaptao a ambientes instveis. Mesmo assim, com o avano obtido, h algumas dificuldades pelo fato de a burocracia ainda influenciar a fortemente as relaes trabalhistas, trazendo problemas de conflitos decorrentes de duplas subordinaes e centralizaes de autoridade nas empresas. Essa fase durou da dcada de 50 at os anos 90, quando surgiu a 3 fase, de Gesto de Pessoas.

Fase de Gesto de Pessoas

Comeou na dcada de 90 com o processo de globalizao, perdurando at os dias atuais. Mais do que nunca, os fatos e inovaes acontecem da maneira mais rpida e imprevisvel possvel, as comunicaes so muito Prof Jorge Ferreira Pgina 4

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rpidas, apoiadas por satlites e, principalmente, pela internet. A telefonia se expandiu mvel e atingiu vrios cantos do mundo e a residencial tambm proporcionou um aumento na rea de gesto ao empregar milhares de pessoas. Os computadores se fazem presentes em diversas residncias, permitindo que a comunicao atinja nveis nunca dantes alcanados. Sob esta tica, o que diferencia o profissional no mercado no to somente seu conhecimento tcnico, mas o arcabouo de informaes que ele pode emprestar empresa que acreditar em seu potencial. Aqui, as empresas no so concebidas de uma maneira rgida/estanque; h uma interao entre os diversos departamentos e barreiras impostas pela burocracia so derrubadas, como o aperfeioamento nico, a centralizao nas decises, entre outros benefcios apurados. Neste contexto, as empresas comeam a vislumbrar o ser humano de maneira distinta, como um ativo intangvel prprio, surgindo o conceito de capital intelectual. As empresas passam a investir nas pessoas da organizao, proporcionando-lhes uma carreira e condies para crescerem dentro da mesma, sendo, ento, amplamente difundidos conceitos como gesto por competncias (conhecimentos, habilidades e atitudes), gesto do conhecimento (treinamento, desenvolvimento, desenvolvimento organizacional (DO), educao corporativa), gesto de desempenho (avaliao de

desempenho, indicadores de desempenho, tipos de indicadores), gesto do clima organizacional, entre outros. Com isso h uma nova mudana de denominao: a Administrao de Recursos Humanos passa a se denominar Gesto de Pessoas, onde o homem, definitivamente, deixa de ser mquina e concebido como parceiro/ colaborador da empresa. Essas so as fases vistas na primeira hiptese.

3 - Evoluo histrica da Gesto de Pessoas (teoria 2)

Uma outra forma que tambm abordada na doutrina e que cai em concursos a defendida por autores como Marras (2202, p. 26) e Fidelis (2009, p. 21), que compreende: Prof Jorge Ferreira Pgina 5

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a) Fase contbil; b) Fase legal; c) Fase tecnicista; d) Fase administrativa; e e) Fase estratgica.

Fase contbil

Caracterizada pela falta de uma legislao especfica para disciplinar a relao capital x trabalho. Havia forte presena do trabalho rural e no havia preocupao com as pessoas como seres humanos, somente como meios produtivos do senhorio. Na cidade, onde havia as indstrias, AINDA NO HAVIA O DRI (seria, portanto, uma fase ainda anterior Fase das Relaes Industriais da 1 teoria). Sua durao compreende o incio das relaes de trabalho at a dcada de 30.

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2.2 Fase Legal

Caracterizada pela preocupao com o aspecto legal das relaes de trabalho. H o incio da burocracia e marcado pela rigidez nas relaes entre empregador e empregado (o ser humano continua a ser visto como meio produtivo). Como consequncia e exigncia da lei, as empresas tm de se adaptar e criam os Departamentos de Pessoal para tratarem do assunto. No Brasil, vislumbrada por ocasio da implementao CLT e da Carteira de Trabalho e Previdncia Social (CTPS). Sua durao compreende o perodo da dcada de 30 a 50, interfaceando a Fase das Relaes Industriais com o incio da Fase de Administrao de Recursos Humanos da 1 teoria.

Fase tecnicista

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Caracterizada pela entrada das indstrias automobilsticas e implantao do conceito norte-americano de Gesto de Pessoas. Surgem os DRIs e a figura do Gerente de Relaes Industriais (GRIs), dando enfoque mais operacional no trato com as pessoas. Nesta fase surge efetivamente o administrador de pessoal, pois se passa a exigir dos candidatos a emprego o curriculum vitae, bem como uma leve viso humanstica/holstica. Esta fase vai de 1950 a 1965.

Fase administrativa

Caracterizada pelo aumento da tenso nas relaes trabalhistas. No Brasil, coincide com o perodo da ditadura militar. H um movimento sindical chamado de novo sindicalismo. Aparece, aqui, a figura do Gerente de Recursos Humanos (GRH) (isto muito importante, leve com voc

para a prova !!!). Dados os movimentos sindicais, houve o que se costuma

chamar de retrocesso legalista, pois as empresas, com base nesse movimento, preferem contratar profissionais da rea jurdica a profissionais liberais de administrao ou de outra rea especfica. H o avano tecnolgico; o computador comea a ganhar destaque no dia-a-dia das organizaes e as pessoas comeam a ser substitudas por mquinas, no incio do processo de downsizing. Este perodo vai de 1965 a 1985. Prof Jorge Ferreira Pgina 8

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Fase estratgica

Vale aqui um marco histrico. No Brasil, aps a transio poltica que culminou com a eleio de Tancredo Neves, a presidncia-tampo de Jos Sarney, chega-se ao Governo Collor, onde os nveis de emprego e de salrios foram colocados num patamar muito baixo. Vrias organizaes faliram e foi o momento de se mudar o enfoque dado s pessoas; viu-se que era hora de se alinhar os objetivos estratgicos da organizao com o gerenciamento de pessoas ao seu lado. Resumindo, caracteriza-se pelo alinhamento da funo Gesto de Pessoas s polticas da alta administrao organizacional. Como consequncia disto, a partir dos anos 90 surge a Gesto de Pessoas como concebida atualmente, com um menor rigor de normas, organogramas e centralizaes de decises. Privilegia-se o dilogo aberto entre empregador/empregado, onde todos so, sem exceo, colaboradores da empresa, o capital humano visto como diferencial da corporao e o profissional de RH concebido como consultor interno da empresa, buscando a promoo e desenvolvimento dos colaboradores a longo prazo com os objetivos estratgicos. Este perodo vai de 1985 at os dias atuais. Para finalizar a parte terica, aqui vai uma citao de Marras (2002, p. 27) que demonstra a importncia/o salto que a Gesto de Pessoas teve a partir desta fase: A fase estratgica foi demarcada operacionalmente pela introduo dos primeiros programas de planejamento estratgico atrelados ao planejamento Prof Jorge Ferreira Pgina 9

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estratgico central das organizaes. Foi, assim, nessa fase que se registraram as primeiras preocupaes de longo prazo, por parte do board das empresas, com seus trabalhadores. Iniciou-se nova alavancagem organizacional do cargo de GRH, que, de posio gerencial, de terceiro escalo, em nvel ainda ttico, passou a ser reconhecido como diretoria, em nvel estratgico nas organizaes. (MARRAS, 2002, P. 27, com adaptaes)

Estratgia organizacional

A estratgia de uma empresa/organizao visa orient-la e prepar-la adequadamente para o futuro, de maneira consciente e sistemtica consecuo de seus objetivos. Os componentes bsicos de uma estratgia organizacional so 3 (trs): a) Ambiente as oportunidades so visualizadas no ambiente de

tarefa, mais especificamente no mercado, bem como as restries, limitaes, contingncias, coaes e ameaas nele presentes (responde pergunta o que h no ambiente/mercado); b) Organizao os recursos de que a organizao dispe, sua

capacidade, habilidade, pontos fortes e fracos, compromissos e objetivos (responde pergunta o que temos na organizao); e c) Compatibilidade entre ambos arranjo composto pela postura

adotada pela organizao X objetivos e recursos de que dispe, procurando aproveitar o mximo de oportunidades (foras externas organizao) e exporse ao mnimos s ameaas (fraquezas externas mesma).

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Planejamento

Numa

definio

bem

sucinta,

planejamento

signica

funo

administrativa que define objetivos e decide sobre os recursos e tarefas necessrios para alcan-los adequadamente. Dentro das organizaes, de acordo com os nveis hierrquicos, se divide em: 1) Estratgico realizado a longo prazo, sendo de responsabilidade da alta cpula da administrao (diretoria). Tem como consequncia sua consolidao em uma ferramenta de trabalho chamada PLANO. 2) Ttico realizado a mdio prazo, sendo de responsabilidade dos gerentes, situa-se a nvel departamental. Sua ferramenta de trabalho chamase PROGRAMA. 3) Operacional realizado a curto prazo, sendo de responsabilidade dos supervisores, situa-se a nvel da linha de produo/execuo. Sua ferramenta de trabalho o PROJETO. A pirmide abaixo ilustra bem essa definio (levem esse desenho

para a prova como contra-ataque aos famosos brancos, combinado; este tipo de questo muito recorrente na FCC !!!):

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(Estratgico plano; Ttico programas/ polticas e Operacional projeto)

Obs.: Como puderam perceber, h uma diferena bem sutil entre o significado das palavras PLANEJAMENTO e PLANO aqui no nosso cursinho. Enquanto o planejamento a preparao das organizaes para fazerem frente s (aos) suas (seus) concorrentes e se manterem firmes no negcio, o plano a materializao de todos esses esforos expressos em um documento formal que ir nortear as atividades das mesmas. Trabalhem bem esse jogo de palavras, importante para a prova.

Planejamento estratgico de Pessoal

Como vimos agora h pouco: ...

Fase de Gesto de Pessoas

... as empresas comeam a vislumbrar o ser humano de maneira distinta, como um ativo intangvel prprio, surgindo o conceito de capital intelectual. ... =======================================================

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A fase estratgica foi demarcada operacionalmente pela introduo dos primeiros programas de planejamento estratgico atrelados ao planejamento estratgico central das organizaes. Foi, assim, nessa fase que se registraram as primeiras preocupaes de longo prazo, por parte do board das empresas, com seus trabalhadores. Iniciou-se nova alavancagem organizacional do cargo de GRH, que, de posio gerencial, de terceiro escalo, em nvel ainda ttico, passou a ser reconhecido como diretoria, em nvel estratgico nas organizaes. (MARRAS, 2002, P. 27, com adaptaes) ======================================================= Ento vocs vm que tudo tem uma sequncia lgica e que, sendo assim, o status atual da funo Gesto de Pessoas dentro das organizaes atuais situa-se a nvel da sua alta administrao. O maior diferencial que uma empresa pode apresentar ao mercado hoje o seu profissional, capacitado e habilitado para se antecipar aos cenrios de incerteza e aproveitar as oportunidades que surgirem (estou lanando a pedra fundamental

de um conceito que veremos adiante).

A seguir, trataremos de alguns modelos especficos abordados pela doutrina e que tm fulcro em provas da Carlos Chagas.

Modelos estratgicos
Subdividem-se em 2 grupos: 1) Genrico quando abrange a organizao como um todo (Nvel

institucional/alta administrao); e 2) Especfico quando, como decorrncia das polticas

implementadas, aplica-se especificamente a determinado(s) setor(es). Exemplo: quando as polticas so especficas ao nvel intermedirio de planejamento (nvel gerencial/departamental).

Modelos operacionais
Apresentam as seguintes subdivises: 1) Modelo baseado na procura estimada do produto ou servio baseado na relao procura estimada do produto X necessidade qualitativa e quantitativa de pessoal a ser empregado nas organizaes. Prof Jorge Ferreira Pgina 13

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Modelo simples,tem como ponto fraco no considerar fatos imprevistos como, por exemplo, a estratgia dos concorrentes; 2) Modelo baseado em segmento de cargos consiste em escolher um fator estratgico que afeta as necessidades de pessoal (ex.: nvel de venda ou volume de produo), estabelecer dentro do mesmo nveis histricos e futuros e, assim, projetar o nvel de mo-de-obra futuro; 3) Modelo de substituio de postos-chave planejamento com vistas necessidade de substituio de um colaborador por outro, gerando a necessidade de se investir no treinamento e desenvolvimento de pessoas na empresa; 4) Modelo baseado no fluxo de pessoal mapeia o fluxo de pessoas na organizao para seu interior ou exterior. Com isso, feita a combinao de fatores histricos, atuais e futuros que iro ajudar a montar as necessidades de pessoal, bem como a elaborao de um cronograma de promoes e transferncias dentro da mesma; e 5) Modelo de planejamento integrado modelo mais amplo, analisado sob 5 variveis: i) volume de produo planejado; ii) mudanas tecnolgicas; iii) condies de oferta e procura; iv) mercado e comportamento de clientes; e v) planejamento de carreiras.

Por ora est timo. Vamos por em prtica tudo isso e mais alguns conceitos por meio de exerccios, feito !!! ---------------------------------------------------------------------------------------------------------1) questo 46) A rea de recursos humanos vem modificando sua concepo sobre as pessoas a partir da dcada de 1920, partindo de uma viso de homus economicus e homus social, para um posicionamento de valorizao das experincias das pessoas, e, depois, para a valorizao de suas competncias. Os sistemas de recursos humanos acompanharam essas alteraes, e, Prof Jorge Ferreira Pgina 14 FCC (CEAL - AL (2005) Analista de Recursos Humanos

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seguindo

uma

seqncia

cronolgica,

podemos

dizer

que

evoluram

considerando trs fases que focam (A) exigncias da empresa, estrutura organizacional e vnculo com os funcionrios. (B) pagamento de salrios, tecnologia e vnculo com as tendncias de mercado. (C) controle administrativo, polticas internas e vnculo com as atividades da empresa. (D)) exigncias legais, tcnicas de administrao de recursos humanos e vnculo com os objetivos estratgicos da empresa. (E) exigncias governamentais, mtodos de trabalho e vnculo com o clima organizacional.

Comentrio:
Vimos em aula que, de acordo com a primeira teoria, a evoluo da Administrao de RH se deu de 3 maneiras: a) Fase das Relaes Industriais; b) Fase da Administrao de Recursos Humanos; e c) Fase da Gesto de Pessoas. A primeira fase mecanicista do homem, o homem como mero recurso produtivo, e que estava sujeito a normas e regulamentos e, por que no, estender este conceito s leis trabalhistas que regulavam a relao patroempregado ??? Este o primeiro ponto. Depois, o que se seguiu foi a Fase da Administrao de Recursos Humanos, amparada por uma viso mais holstica do ser humano, mas ainda fortemente influenciada pela burocracia; comeam a surgir as primeiras tcnicas e conceitos de administrao de recursos humanos, como recrutamento e seleo, avaliao de desempenho, remunerao, entre outros. Por fim, na Fase de Gesto de Pessoas, o que se v a valorizao do capital humano, alado a capital intelectual da empresa. Representa um ativo to forte da organizao que incorporado a nvel estratgico. Logo, combinando-se os conceitos, chegamos letra D.

Letra D
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---------------------------------------------------------------------------------------------------------2) CESPE (Fundao Universidade Federal do Tocantins (2005) Administrador questo 36) Em termos descritivo-comportamentais, apesar de no haver evidncias acerca das diferenas entre os modelos de administrao de recursos humanos e o de gesto de pessoas, normativamente algumas caractersticas podem ser associadas a um ou a outro modelo. A respeito desses modelos, assinale a opo correta. (A) Ambos os modelos enfatizam a importncia de se integrarem as prticas de RH aos objetivos organizacionais. (B) Tanto o modelo de administrao de RH como o de gesto de pessoas enfatizam o gerenciamento da cultura organizacional como atividade central dos gestores de unidades de trabalho. (C) O modelo de administrao de RH no reconhece a importncia do pleno desenvolvimento dos indivduos como forma de contribuio para o sucesso organizacional. (D) No modelo de administrao de RH, a perspectiva das relaes com os empregados assume carter unitarista, ao contrrio do modelo de gesto de pessoas, em que essa perspectiva tida como pluralista. (E) equivocado associar ao modelo de gesto de pessoas a busca pelo posicionamento da pessoa certa no lugar certo como meio de se integrarem as prticas de RH e os objetivos organizacionais.

Comentrio:
Questo cespiana muito boa para comentarmos. Vamos ver item por item. (A) Foi falado em aula que ambas se reportam a um perodo distinto,

mas que, a partir da Administrao de Recursos Humanos, comea-se a enfatizar as pessoas como importantes organizao. S que, em virtude de a burocracia ainda estar muito forte nesta fase, a ateno dada s pessoas ainda no foi em nvel estratgico nas organizaes, o que ocorre com a Gesto de Pessoas. Relembrando a citao de Marras: Prof Jorge Ferreira Pgina 16

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A fase estratgica foi demarcada operacionalmente pela introduo dos primeiros programas de planejamento estratgico atrelados ao planejamento estratgico central das organizaes. Foi, assim, nessa fase que se registraram as primeiras preocupaes de longo prazo, por parte do board das empresas, com seus trabalhadores. Iniciou-se nova alavancagem organizacional do cargo de GRH, que, de posio gerencial, de

terceiro escalo, em nvel ainda ttico, passou a ser reconhecido organizaes.

Logo, a importncia j era reconhecida, s que ela se dava, anteriormente, em nvel ttico. Certo. (B) O gerenciamento da cultura organizacional est em nvel

como

diretoria,

em

nvel

estratgico

nas

estratgico nas organizaes, o que caracterstica da gesto de pessoas somente. Errado. (C) mais ou menos o que disse anteriormente: a importncia j

existia e foi nessa fase que comeou a se valorizar e tentar impulsionar o desenvolvimento das pessoas, s que a cultura da burocracia no permitia. Errado. (D) A tendncia de muitos acho que seria a de marcar esta opo,

mas com as explicaes anteriores, acho que j possvel voc entender: a partir da Administrao de Recursos Humanos, com a viso holstica, alguns paradigmas comearam (vejam bem, comearam, no que foram finalizados) a ser expurgados, como a total centralizao das atividades, o carter unitarista j no se via de forma absoluta. Por isso, e unicamente por isto, que a questo est errada. Errado. (E) Sem maiores comentrios. Errado.

Letra A
------------------------------------------------------------------------------------------------3)FGV (Ministrio da Cultura (2006) Analista de Recursos Humanos questo 37)

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possvel afirmar que a administrao de pessoal seria o mesmo que administrao de recursos humanos, pois sua viso estratgica e operacional idntica da administrao de recursos humanos? (A) No. No possvel afirmar que ambas seriam idnticas, apenas pelo fato de terem vises idnticas. (B) No. A administrao de pessoal no seria o mesmo que administrao de recursos humanos, embora ambas mantenham vises estratgica e

operacional, mas que so distintas, porque perdeu fora em funo de uma nova e moderna concepo de ao estrutural que inclui a gesto de pessoas. (C) Sim. Ambas e mais a gesto de pessoas atuam de forma igual. (D) Sim. A administrao de pessoal seria o mesmo que administrao de recursos humanos, ou seja, vises estratgica e operacional idnticas, desde que seu envolvimento com o corpo funcional fosse desenvolvido apenas por intermdio das gerncias e chefias, em geral. (E) Sim. Administrao de pessoal e administrao de recursos humanos so nomenclaturas de unidades que so responsveis por atividades de alta resilincia.

Comentrio:
Pessoal, vamos combinar o seguinte: se na prova no for falado nada sobre um termo que caracterize uma das fases da 2 teoria (contbil, legalista, tecnicista, administrativa ou estratgica) ou algo muito forte que reporte a uma delas, trataremos a questo sob o enfoque da 1 teoria por ser mais amplamente utilizada em concursos; numa proporo de 5, eu diria que 4 questes caem com este conceito para 1 (ou nem isso) afetas 2 teoria. Vejamos o exemplo desta. Nas fases da 1 teoria, associando, temos as seguintes palavras-chave: a) Fase das Relaes Industriais DRI OU Departamento de Pessoal; b) Fase da Administrao de Recursos Humanos Departamento de RH; e

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c) Fase da Gesto de Pessoas Concepo moderna, alinhada estrategicamente com a organizao (Gesto de Pessoas). A alternativa correta a letra B. A letra A, que eu acho que a nica que poderia te gerar uma pequena confuso, est errada quando diz que ambas expresses tm a mesma viso, o que no verdade, pois, ao passo que a administrao de pessoal s via o homem como meio produtivo (concepo mecanicista), a de recursos humanos j passou a ver o homem de maneira diferente, sob um enfoque mais humanstico (concepo holstica).

Letra B ---------------------------------------------------------------------4) FCC ((PGE-RJ (2009) Tcnico Superior (Administrador)) questo 35) Em uma organizao, o planejamento (A) operacional menos genrico e mais detalhado, tem um prazo longo de tempo e aborda cada unidade da empresa ou cada conjunto de recursos separadamente. (B) estratgico realizado nas funes mais elevadas da empresa (diretoria), tem um maior alcance de tempo e as decises envolvidas englobam a organizao como um todo. (C) ttico deve ser capaz de combinar as oportunidades ambientais com a capacidade empresarial a patamar de equilbrio timo entre o que a empresa quer e o que ela realmente pode fazer. (D) ttico aquele que coloca em prtica os planos gerais dentro de cada setor da empresa. Normalmente demanda curto alcance de tempo. (E) operacional realizado pelos executivos (gerentes), traduz e interpreta as decises da direo e as transforma em planos concretos dentro dos departamentos da empresa. Geralmente tem um mdio alcance de tempo.

Comentrio:
Vimos em aula que:

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... a) Estratgico (tem como decorrncia imediata os PLANOS). feito a LONGO PRAZO e de responsabilidade da alta cpula da administrao (diretoria); b) Ttico (relativo aos PROGRAMAS). feito a MDIO PRAZO e de responsabilidade dos gerentes, a nvel departamental; e c) Operacional (relativo aos PROJETOS). feito a CURTO PRAZO e de responsabilidade dos supervisores, a nvel da linha de produo/execuo. ... A letra A peca ao falar que demanda longo prazo, para CURTO PRAZO; a letra C se refere s anlises feitas pela tica ESTRATGICA da empresa; a letra D erra ao dizer que o planejamento ttico de CURTO PRAZO e a letra E se refere ao planejamento TTICO, no o operacional. O gabarito a letra B, est perfeita.

Letra D
---------------------------------------------------------------------------------------------------------5) FCC ((ARCE-RJ (2006) Analista de Regulao (Administrador)) questo 74) . Planos que se aplicam organizao como um todo, estabelecendo

seus objetivos globais e posicionando-a em termos do ambiente so (A) tticos. (B))estratgicos. (C) operacionais. (D) entrantes. (E) concorrenciais.

Comentrio:

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Pessoal, no tem o que inventar, vejam s como o assunto frtil !!! E eu nem precisei procurar questes em outras bancas, pois este um assunto que vai cair com certeza nesta prova, invistam seus estudos neste assunto !!! s ficar atento ao jogo de palavras Estratgico/Ttico/Operacional X Longo/Mdio/Curto prazo X Alta adm./Gerncia/Superviso, galera.

Letra B
---------------------------------------------------------------------------------------------------------6) (DNOCS (2010) Administrador) questo 35) O planejamento estratgico deve definir os rumos do negcio e responder s perguntas: qual o nosso negcio? Onde se quer chegar? Como a empresa est para chegar situao desejada? PORQUE seu propsito geral assegurar o desenvolvimento de curto e mdio prazo da organizao e intervir nos seus pontos fortes e fracos e nas variveis externas. correto afirmar que (A) as duas afirmativas so falsas. (B) a primeira afirmativa falsa e a segunda verdadeira. (C) a primeira afirmativa verdadeira e a segunda falsa. (D) as duas afirmativas so verdadeiras e a segunda justifica a primeira. (E) as duas afirmativas so verdadeiras e a segunda no justifica a primeira.

Comentrio:
Estamos vendo como as questes se repetem, s que, em certas ocasies, com uma roupagem diferente; a primeira parte da questo est perfeita, o planejamento estratgico se prope exatamente a responder tais questes em que esto em xeque o futuro da organizao; mas, conforme visto em aula, isto para um espao temporal maior, de maior alcance, e no para atender demandas prximas, isto para planejamentos a nveis ttico (mdio prazo) e operacional (curto prazo), respectivamente. Logo, a primeira parte da afirmativa est certa, mas a segunda errada.

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Letra C
---------------------------------------------------------------------------------------------------------7) (Cmara dos Deputados (2007) Analista de Recursos Humanos) questo 48) Assinale, entre as alternativas abaixo, aquela que define a diretriz mais adequada para uma poltica de recursos humanos de carter estratgico. (A) Introduo da gesto por competncias, visando a especializao funcional e o fortalecimento dos nveis hierrquicos da organizao. (B) Alinhamento e integrao da poltica de RH ao planejamento estratgico da organizao. (C) Implantao de uma estratgia de gesto de pessoas, onde cada um ser incentivado a desenvolver seu potencial individual, independente de um planejamento estratgico comum a toda a organizao. (D) Fortalecimento do RH, atravs da especializao do setor de recrutamento e seleo, tornando-o menos dependente do setor financeiro. (E) Descentralizao da poltica de RH, visando atribuir o mximo de autonomia na gesto de pessoas para cada departamento da organizao.

Comentrio:
Vimos em aula que, a partir da Fase de Gesto de Pessoas, o que se busca exatamente o alinhamento e integrao da poltica de

RH ao planejamento estratgico da organizao, visto que o

diferencial das organizaes atuais o ativo intangvel que seus colaboradores podem lhes emprestar, chamado de capital intelectual.

Letra B
---------------------------------------------------------------------------------------------------------8)FCC ( DPE - SP (2009) Administrador questo 74) A estratgia de gesto de pessoal que permite uma predio de curto prazo das necessidades de pessoal da organizao o modelo Prof Jorge Ferreira Pgina 22

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(A) de planejamento integrado. (B) baseado na procura estimada do produto ou servio. (C) baseado em segmentos de cargos. (D) de substuio de postos-chave. (E) baseado no fluxo de pessoal.

Comentrio:
Vimos em nossa aula, em modelos operacionais, que:: ... b.4) Modelo baseado no fluxo de pessoal mapeia o fluxo de pessoas na organizao para seu interior ou exterior. Com isso, feita a combinao de fatores histricos, atuais e futuros que iro ajudar a montar as necessidades de pessoal. ... Galera, vocs esto vendo como as questes da FCC so simples e repetitivas. Vamos treinar exausto para chegar no dia na ponta dos cascos, ok !!! Sem maiores comentrios. Letra E

Letra E
---------------------------------------------------------------------------------------------------9) Prof Jorge Ferreira So fases da evoluo da Administrao de RH, exceto: (A) contbil (B) administrativa Prof Jorge Ferreira Pgina 23

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(C) estratgica (D) tecnicista (E) ttica

Comentrio:
Vimos que estas fases compem a 2 teoria da evoluo de Gesto de Pessoas, abordado por alguns estudiosos, como Marras e Fidelis. A nica alternativa que no traz uma das cinco fases da teoria mencionada a letra E, em substituio fase legalista.

Letra E
---------------------------------------------------------------------------------------------------------10) Prof. Jorge Ferreira A concepo que surge por ocasio da Administrao de Recursos Humanos, onde o ser humano comea a ser visto como ser humano e no meramente como um meio produtivo, a : (A) holstica (B) clssica (C) mecanicista (D) burocrata (E) taylorista

Comentrio:
Conforme visto em aula, a definio refere-se concepo holstica da administrao, onde os seres humanos passam a ser enfocados como tal e no somente como meios. Letra A.

Letra A
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---------------------------------------------------------------------------------------------------------11) Prof. Jorge Ferreira Como fase da evoluo de Gesto de Pessoas, caracteriza-se por ser mais adequada a ambientes estveis/ imutveis. Estamos nos referindo fase: (A) Das Relaes Industriais (B) Holstica (C) De Gesto de Pessoas (D) Administrao de RH (E) Mecanicista

Comentrio:
Vimos que as fases da evoluo (teoria 1) so: a) Fase das Relaes Industriais; b) Fase da Administrao de Recursos Humanos; e c) Fase da Gesto de Pessoas. As outras duas opes (holstica e mecanicista) no so fases, mas concepes presentes durante essa evoluo. Na questo em tela, a fase apropriada para ambientes fixos, estveis a primeira, a das Relaes Industriais; as outras so mais indicadas para ambientes instveis, dentro de uma escala gradativa.

Letra A
---------------------------------------------------------------------------------------------------Questes vistas nesta aula: 1) FCC (CEAL - AL (2005) Analista de Recursos Humanos questo 46)

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A rea de recursos humanos vem modificando sua concepo sobre as pessoas a partir da dcada de 1920, partindo de uma viso de homus economicus e homus social, para um posicionamento de valorizao das experincias das pessoas, e, depois, para a valorizao de suas competncias. Os sistemas de recursos humanos acompanharam essas alteraes, e, seguindo uma seqncia cronolgica, podemos dizer que evoluram

considerando trs fases que focam (A) exigncias da empresa, estrutura organizacional e vnculo com os funcionrios. (B) pagamento de salrios, tecnologia e vnculo com as tendncias de mercado. (C) controle administrativo, polticas internas e vnculo com as atividades da empresa. (D)) exigncias legais, tcnicas de administrao de recursos humanos e vnculo com os objetivos estratgicos da empresa. (E) exigncias governamentais, mtodos de trabalho e vnculo com o clima organizacional. ---------------------------------------------------------------------------------------------------------2) CESPE (Fundao Universidade Federal do Tocantins (2005) Administrador questo 36) Em termos descritivo-comportamentais, apesar de no haver evidncias acerca das diferenas entre os modelos de administrao de recursos humanos e o de gesto de pessoas, normativamente algumas caractersticas podem ser associadas a um ou a outro modelo. A respeito desses modelos, assinale a opo correta. (A) Ambos os modelos enfatizam a importncia de se integrarem as prticas de RH aos objetivos organizacionais. (B) Tanto o modelo de administrao de RH como o de gesto de pessoas enfatizam o gerenciamento da cultura organizacional como atividade central dos gestores de unidades de trabalho. (C) O modelo de administrao de RH no reconhece a importncia do pleno desenvolvimento dos indivduos como forma de contribuio para o sucesso organizacional. Prof Jorge Ferreira Pgina 26

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(D) No modelo de administrao de RH, a perspectiva das relaes com os empregados assume carter unitarista, ao contrrio do modelo de gesto de pessoas, em que essa perspectiva tida como pluralista. (E) equivocado associar ao modelo de gesto de pessoas a busca pelo posicionamento da pessoa certa no lugar certo como meio de se integrarem as prticas de RH e os objetivos organizacionais. ------------------------------------------------------------------------------------------------3)FGV (Ministrio da Cultura (2006) Analista de Recursos Humanos questo 37) possvel afirmar que a administrao de pessoal seria o mesmo que administrao de recursos humanos, pois sua viso estratgica e operacional idntica da administrao de recursos humanos? (A) No. No possvel afirmar que ambas seriam idnticas, apenas pelo fato de terem vises idnticas. (B) No. A administrao de pessoal no seria o mesmo que administrao de recursos humanos, embora ambas mantenham vises estratgica e

operacional, mas que so distintas, porque perdeu fora em funo de uma nova e moderna concepo de ao estrutural que inclui a gesto de pessoas. (C) Sim. Ambas e mais a gesto de pessoas atuam de forma igual. (D) Sim. A administrao de pessoal seria o mesmo que administrao de recursos humanos, ou seja, vises estratgica e operacional idnticas, desde que seu envolvimento com o corpo funcional fosse desenvolvido apenas por intermdio das gerncias e chefias, em geral. (E) Sim. Administrao de pessoal e administrao de recursos humanos so nomenclaturas de unidades que so responsveis por atividades de alta resilincia.

---------------------------------------------------------------------4) FCC ((PGE-RJ (2009) Tcnico Superior (Administrador)) questo 35) Em uma organizao, o planejamento (A) operacional menos genrico e mais detalhado, tem um prazo longo de Prof Jorge Ferreira Pgina 27

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tempo e aborda cada unidade da empresa ou cada conjunto de recursos separadamente. (B) estratgico realizado nas funes mais elevadas da empresa (diretoria), tem um maior alcance de tempo e as decises envolvidas englobam a organizao como um todo. (C) ttico deve ser capaz de combinar as oportunidades ambientais com a capacidade empresarial a patamar de equilbrio timo entre o que a empresa quer e o que ela realmente pode fazer. (D) ttico aquele que coloca em prtica os planos gerais dentro de cada setor da empresa. Normalmente demanda curto alcance de tempo. (E) operacional realizado pelos executivos (gerentes), traduz e interpreta as decises da direo e as transforma em planos concretos dentro dos departamentos da empresa. Geralmente tem um mdio alcance de tempo. ---------------------------------------------------------------------------------------------------------5) FCC ((ARCE-RJ (2006) Analista de Regulao (Administrador)) questo 74) . Planos que se aplicam organizao como um todo, estabelecendo

seus objetivos globais e posicionando-a em termos do ambiente so (A) tticos. (B))estratgicos. (C) operacionais. (D) entrantes. (E) concorrenciais. ---------------------------------------------------------------------------------------------------------6) (DNOCS (2010) Administrador) questo 35) O planejamento estratgico deve definir os rumos do negcio e responder s perguntas: qual o nosso negcio? Onde se quer chegar? Como a empresa est para chegar situao desejada? PORQUE seu propsito geral assegurar o desenvolvimento de curto e mdio prazo da Prof Jorge Ferreira Pgina 28

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organizao e intervir nos seus pontos fortes e fracos e nas variveis externas. correto afirmar que (A) as duas afirmativas so falsas. (B) a primeira afirmativa falsa e a segunda verdadeira. (C) a primeira afirmativa verdadeira e a segunda falsa. (D) as duas afirmativas so verdadeiras e a segunda justifica a primeira. (E) as duas afirmativas so verdadeiras e a segunda no justifica a primeira. ---------------------------------------------------------------------------------------------------------7) (Cmara dos Deputados (2007) Analista de Recursos Humanos) questo 48) Assinale, entre as alternativas abaixo, aquela que define a diretriz mais adequada para uma poltica de recursos humanos de carter estratgico. (A) Introduo da gesto por competncias, visando a especializao funcional e o fortalecimento dos nveis hierrquicos da organizao. (B) Alinhamento e integrao da poltica de RH ao planejamento estratgico da organizao. (C) Implantao de uma estratgia de gesto de pessoas, onde cada um ser incentivado a desenvolver seu potencial individual, independente de um planejamento estratgico comum a toda a organizao. (D) Fortalecimento do RH, atravs da especializao do setor de recrutamento e seleo, tornando-o menos dependente do setor financeiro. (E) Descentralizao da poltica de RH, visando atribuir o mximo de autonomia na gesto de pessoas para cada departamento da organizao. ---------------------------------------------------------------------------------------------------------8)FCC ( DPE - SP (2009) Administrador questo 74) A estratgia de gesto de pessoal que permite uma predio de curto prazo das necessidades de pessoal da organizao o modelo (A) de planejamento integrado. (B) baseado na procura estimada do produto ou servio. (C) baseado em segmentos de cargos. Prof Jorge Ferreira Pgina 29

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(D) de substuio de postos-chave. (E) baseado no fluxo de pessoal. ---------------------------------------------------------------------------------------------------9) Prof Jorge Ferreira So fases da evoluo da Administrao de RH, exceto: (A) contbil (B) administrativa (C) estratgica (D) tecnicista (E) ttica ---------------------------------------------------------------------------------------------------------10) Prof. Jorge Ferreira A concepo que surge por ocasio da Administrao de Recursos Humanos, onde o ser humano comea a ser visto como ser humano e no meramente como um meio produtivo, a : (A) holstica (B) clssica (C) mecanicista (D) burocrata (E) taylorista ---------------------------------------------------------------------------------------------------------11) Prof. Jorge Ferreira

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Como fase da evoluo de Gesto de Pessoas, caracteriza-se por ser mais adequada a ambientes estveis/ imutveis. Estamos nos referindo fase: (A) Das Relaes Industriais (B) Holstica (C) De Gesto de Pessoas (D) Administrao de RH (E) Mecanicista

Gabaritos:
1D 2A 3B 4D 5B 6C 7B 8E 9E 10A 11A

Bom, pessoal, por hoje s. Esse assunto ser mais aprofundado quando aguardo-os na continuao do nosso curso. Um abrao a todos e fiquem com Deus !!!

Prof. Jorge Ferreira ------------------------------------------------------------------------------------------------Bibliografia:

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Fidelis, Gilson J. & Banov, Maria R. (2009). Gesto de Recursos Humanos Tradicional e Estratgica. Brasil: Editora rica Vilas Boas, Ana A. & Andrade, Rui Otvio B. de (2009). Gesto Estratgica de Pessoas. Brasil: Editora Elsevier-Campus Chiavenato, I. (2009). Administrao de Recursos Humanos. Brasil: Editora Manole Chiavenato, I. (2006). Srie Provas e Concursos - Administrao Geral e Pblica. Brasil: Editora Elsevier-Campus

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